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一、觀念轉變是醫院適應市場需求的先導

長期以來，醫院定位在公益性福利事業單位，其經濟運作方式脫離不了計劃經濟的管理模式和運作程序。又由于長期以來國家投入受到限制，從而形成部屬院校附屬醫院與地方院校附屬醫院及地方直屬醫院之間在經費投入中差異的鮮明對比，以至醫院房屋陳舊、儀器設備老化，人才流失等現象嚴重，遠遠不能與市場經濟相適應。觀念是行動的先導，部屬院校附屬醫院在激烈競爭的市場經濟中，必須把思想觀念的轉變作為首要的問題來抓。要沖破傳統的思維方式，把握有利時機，尋找自己的位置，開創發展的新路。

1、建立市場需求觀念

醫院是社會醫療市場的重要組成部分，不同的醫院，不同的醫療服務，將適應不同醫療市場的需求。就我院而言，為綜合性兒童專科醫院，由于獨生子女對醫療服務的高要求，以及知識階層對醫療需求的高水準，尤其是上海大都市的崛起，國際友人、名人進軍大上海，上海兒童醫療市場的結構產生了根本性的變化。因此，原先“統貨”式的醫療服務項目已不能適應不同層次的醫療需求。啟發我們的是：必須樹立市場觀念，開設不同層次的醫療服務，以適應不同的醫療市場需求。首先是保證基本醫療服務，以滿足普通百姓的醫療需要；開設專科門診服務，以解決專病治療問題；推出專家門診治療，以確保疑難病的診治；增設特需醫療服務，以滿足特需醫療市場的需求。今后的醫療服務市場，特需醫療還會有很大的空間。

2、確立市場運作觀念

過去，醫院的經濟運作一直沿襲計劃經濟的模式，傳統的收入-支出=積余，這一計算方式已不再適應市場經濟的運行規律。在市場經濟的條件下，醫療市場需求的多層次化，醫療費用支付方式的多元化，醫療資源配置的集團化等都已提醒我們，醫院的生存和發展必須依照市場經濟規律去運行，趨向全成本管理和核算。因此，要樹立經濟觀念，充分認識醫院是社會公益性單位，但在目前情況下不能忽視醫院是一經營實體，其管理必須走向市場，適應市場經濟的運行規律。

3、樹立人才價值觀念

醫院專業人才匯集，人員結構層次高、素質好，是醫院可持續發展的基礎和條件。多年來，由于社會大環境的影響和八十年代時期出國熱等因素的沖擊，使一部分年輕優秀人才不安心本職崗位，從而使醫院專業骨干隊伍出現斷層現象。在市場經濟條件下，醫療市場面臨著新的競爭和挑戰，其實質就是人才的競爭。因此，醫院管理層必須要牢固樹立人才價值觀念，善于識才與用才。醫院人才建設是長期而艱巨的工作，要留住優秀人才，經濟支撐是基礎，專業學術氛圍是條件，管理有序的運作機制是保證。

二、人才培養是醫院學科建設的重要基礎

一所名醫院在社會上的取勝，莫過于學科的取勝，學科的取勝歸集于人才的取勝。因此，在市場經濟條件下醫療市場的多元化，必將促使醫院發展的專業化，醫院要有學科特色、專業品牌，才能在競爭激烈的醫療市場中占有一席之地。所以，醫院的學科建設是永恒的主題，醫院必須根據自己的特色，認定學科專業的方向，打破原有面面俱到的格局，要保證重點、照顧一般，突出優勢、創出品牌。在創品牌的同時，抓好人才培養這個基礎，一個好的學科帶頭人并非一朝一夕就能成就，也并非順其自然就會產生，而需要本人的努力，同事的支持，領導的呵護，給予創造撫育成長的肥沃土壤，長時間的磨練而鑄就。在學科梯隊接班人青黃不接的情況下，要學會兩條腿走路的方法，一是對現有好的苗子要善于培育，敢于任用。二是對優秀的人才要敢于引進。應該看到引進人才并非單是引進一個人，或許更重要的是引進了一種用人的機制，創造了一種競爭的氛圍。

三、體制和機制轉換是醫院發展的關鍵

隨著時代的發展，社會的進步，一種新的運行機制正在醞釀。在信息社會，尤其是多元化辦醫理念的引入，醫院管理將會產生一種新的格局，關鍵是體制和機制的轉換。

1、管理體制的轉換

現有醫院大多屬于國有資產，其管理屬于公有制，內部管理為事業性質，經濟運作又趨向市場化。由于國家長期以來的投入不足，以及醫療市場經營受到多種因素的制約和影響，使一些有優勢的醫院很難發揮其特有的作用。新時期多元化辦醫將成為醫院面對的首要問題，其中私立醫院與公立醫院之間管理體制的不同，營利性醫院與非營利性醫院之間的競爭，以及經濟杠桿對人才的驅動，會導致一些優秀人才流向高收入、高福利的醫院。因此，今后非營利性醫院必須在增加投入的基礎上保持穩定和發展。其一、國家必須增加財政投入；其二、醫院自身轉換機制，尋求能適應市場經濟規律的運行機制，增加產出效益。否則，將難以生存和發展。

2、用人機制的轉換

醫院在用人制度上一直受計劃經濟體制下的管理方式的影響，人事制度基本上沒有打破論資排輩的傳統，缺乏有效吸引和更新人才的機制。醫院雖然高層次人才密集，但人才結構的不合理，尤其是專業拔尖人才不足，年輕的學科帶頭人缺乏，復合型管理人才的緊缺，這都是制約醫院可持續發展的關鍵因素。傳統的人事管理和分配制度導致有用的人才留不住，需要的卻進不來，多余的又出不去；現有的管理制度又很難發揮出各層次人才的積極性和創造性。這種傳統的人事管理制度必須改變。在人事管理上，關鍵是轉變用人機制，建立有效的人才激勵機制，健全單位用人的競爭措施，區別不同類別和不同層次的人才，激勵高層次人才脫穎而出。把崗位設置與崗位任務緊密結合，把能進能出的用人制度與擇優錄用的聘任制度統一起來。改革現行的職稱評定制度，職稱評定應重實績、重能力，真正做到名副其實。聘任應結合崗位進行，崗位條件與相應職稱保持一致，然后根據崗位需要給予聘任相應的人才，逐步做到淡化職稱，強化崗位聘任，打破職稱評定的終身制，建立擇優聘任的良性用人機制。

四、制度建設是加強醫院管理的有效手段

醫院是一個“小社會”，辦好醫院是一項系統工程。醫院面對的不僅是全社會以及社會病人的需求和病人家屬的渴望，而且面對全院職工的工作、學習、生活以及生老病死等方方面面。因此，醫院必須實行嚴格的管理，才能維持醫院有條不紊地運行。醫院嚴格管理的手段要從制度抓起。醫院制度涉及面廣，但關鍵要抓住四大制度：一是醫院的行政管理制度，明確各級行政管理的職責，按照分級管理的原則，理順行政管理的程序，嚴格管理制度的實施、執行和落實。二是崗位管理制度，健全各類崗位職責，明確崗位責任和崗位風險。三是醫療管理制度，制定各系統各疾病的診療、護理常規、檢測標準等，加強督促執行。四是考核監督制度，健全醫院監控體系，預防和遏制醫院各薄弱環節，嚴格執行獎懲管理制度。

五、精神文明建設是醫院可持續發展的前提

精神文明是代表醫院文明的重要標志，抓好醫院的精神文明建設是醫院黨委的重要任務和義不容辭的責任。醫院黨委工作必須與行政管理同步實施。書記和院長是醫院管理的主要負責人，在處理黨政關系中必須思想統一，步調一致，密切配合，相得益彰。醫院是處在社會大環境中求得生存和發展的，醫院與人類生命密切相關，因此，醫院的精神文明建設顯得尤為重要。抓好醫院精神文明建設必須緊扣四個重要環節：一是人文環節，這是精神文明建設的基礎，要引導人們文明行醫、遵守公德、醫德和行風。二是管理環節，加強管理是抓好精神文明建設的重要措施，要有嚴格的管理制度，以及嚴密的監督措施，通過管理使醫院精神文明建設成為廣大職工的自覺行動。三是薄弱環節，抓精神文明建設工作是長期而艱巨的任務，要善于發現薄弱環節，以預防為主，把不文明的薄弱環節給予足夠的重視和解決。四是品牌環節，通過精神文明建設，樹立醫院的整體形象和服務品牌，是醫院可持續發展的動力之源。

為人民健康服務，為現代化建設服務，這是新時期醫療工作的根本宗旨和辦院方向。在深化醫院改革中促進醫院發展，把全心全意為人民服務的宗旨落到實處。

加強醫院精神文明建設是當前人民群眾最關心、要求最迫切的問題，只有搞好精神文明，才能不斷推進醫院兩個文明建設的協調發展，逐步滿足人民群眾多層次的醫療服務需求。