導語：如何才能寫好一篇事業單位年度個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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撰寫人：___________

日

期：___________

2021年2月事業單位個人年度總結

時光如梭，轉眼既逝。__年度工作即將結束，新的一年將來臨。為了更好地做好以后的工作，總結經驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結

一、思想工作方面

在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質。在學習“八榮八恥”時期，了解到了“八榮八恥”的內涵。

二、學習方面

通過在這段時間的工作，我深感學習的重要性，加之工作業務性較強，我越感知識的重要。為了盡快充實自己，使自己能更好地搞好本職工作。我從以下幾個方面學習向書本學習2.向老同志學習3.向實踐學習

在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領導，團結同事。

舊的一年即將過去，新的一年馬上就要來到。任重道遠，我將繼續加倍努力工作。

年度工作總結（二）

回憶一年來所做的工作，具體

一、平日上班，加強基本功唱念做打的訓練。

我在老前輩趙文林老師的督促幫助下堅持練聲練唱，在磨練藝術的態度上做到腳踏實地。

二、我今年在學習傳承劇目的基礎上，注重加工提高劇目藝術的質量。

《岳母刺字》《討釵》的排練讓我在原來的基礎上又提高進步一些了。《岳母刺字》在湯遲蓀老師的指點排練下，讓我明白了一個戲從整體出發，怎樣分層次的把握人物個性的一套方法。《討釵》在陶紅珍老師的親授下，讓我找到了人物的感覺和基調，通過一系列藝術手法的磨合組裝，在原來單調的人物塑造上有所突破。

三、今年我也參加了一系列的實踐演出工作。

1、長期參加了沁蘭廳的演出工作，得到了實踐鍛煉。

___、___月份參加了蘇州電視臺昆劇頻道的錄制工作，配演了王芳老師《驚夢》的杜母。

___、___月份參加了第___屆“___省戲劇獎·紅梅獎”大賽，獲得了銅獎。

___、___月___月排練第___屆中國昆劇藝術節的劇目。參加了我們院《長生殿》的排練演出工作，同時接到院部領導的工作安排，參加配合昆曲博物館傳統版《玉簪記》姑母的排練演出工作。

___、___月份參加了周莊的演出實踐工作。

6、十、___月份參加了我們院《長生殿》赴___的演出;參加了虎丘曲會在戲博的演出;參加了我們院開辦的星期專場的演出工作，演出了《岳母刺字》、《相討》、《受吐》、《男祭》;參加了配合藝校和廣播電臺在戲博的演出。

7、參與了《西廂記》b檔崔母的排練工作。

舊的一年即將翻閱過去，新的一年又來臨了。非常感謝一年中給予我幫助和指點的老師們，是您們讓我明白了藝術“傳、幫、帶”的重要性，在藝術的道路上我會把這好的傳統繼承下去。

總之，我希望自己在藝術的道路上不斷進步。

篇2

現將省人事廳關于《做好*年度事業單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉發給你們，請遵照執行。結合實際，就有關具體事項通知如下：

一、考核范圍和對象

1、廳直事業單位在冊的正式工作人員。

2、廳直企業單位在冊的正式職工和各重點工程建設指揮部（建設部）正式借調人員參照文件精神組織考核。

二、考核內容和等次

考核內容根據有關崗位職責的要求，對專業技術人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責中的德、能、勤、績、廉等五個方面進行認真考核，重點考核工作實績。

考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優秀等次比例不得突破參加考核人數的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、市區級文明單位的按13%確定優秀比例，其它按12%確定優秀比例。

優秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優秀等次，由各單位在本單位優秀比例內提出推薦意見，報廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，根據不同職務（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內容相對應的考核方案。已推行聘用制的事業單位，要依據聘用合同的約定和考核內容要求對其受聘人員進行年度考核。

考核按個人總結、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進行。廳直各單位領導班子成員應在本單位機關職工和直屬單位班子成員范圍內進行述職述廉和測評。

四、年度考核中有關問題的處理

1、受黨紀、政紀處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關規定執行。

2、被司法機關收審尚未結案的工作人員，暫不進行年度考核，待問題查清并做出結論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關規定執行。

4、借調時間在半年以上的工作人員，在借調單位參加考核，借調時間不足半年的在原單位參加考核。

5、對短期用工、勞務用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應歸于個人檔案。指揮部對借調人員的考核登記表，應及時寄給派出單位人事部門。

五、年度考核結果的使用

年度考核結果的使用，要與崗位調整和聘用管理相結合。廳直事業單位按照鄂人〔*〕18號文件規定，從*年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。

六、加強考核工作組織領導

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一、企業人才站的準入條件

1、企業在職或引進的緊缺專業人才，學歷要求在本科及其以上；

2、為企業作出突出貢獻的具有國家中、高級職稱人才；

3、應稅銷售額連續兩年達5500萬元的企業負責人、應稅銷售額連續兩年達3000萬元的企業主要負責人，在該企業連續任職達五年以上，且單位已按規定參加社會保險。

4、縣及其以上拔尖人才；

5、獲科技進步縣一等獎、市二等獎、省三等獎及其相當獎項排名前3名的人員；

6、原在機關事業單位工作，在改制中成為企業受讓人或持股后進行身份置換的人員；

7、其他經認定的優秀人才。

二、入站申報辦理程序

1、申報程序

由企業向縣企業人才站提出申請，填報《海安縣企業人才站入站人員申報表》，并提供下列材料：

（1）企業營業執照副本原件及復印件；

（2）學歷證書、職稱資格證書、獎勵證書、身份證原件及復印件；

（3）經所在企業簽章的個人工作總結和相關成果、業績材料；

（4）稅務部門確認的應稅銷售額憑證原件及復印件；

（5）縣企業人才站要求提供的其他相關材料。

2、審核程序

縣企業人才站對申報材料進行初審，對照入站條件提出初步意見，提交人事局局務會研究確定。

3、辦理程序

（1）經批準入站的人員由縣企業人才站出具《海安縣企業人才站入站人員通知》,憑通知到編辦辦理入編手續，到勞動和社會保障部門辦理事業單位養老保險等手續。

（2）辦理人事手續。個人申請，可代辦各項社會保險繳納手續。

三、在站人員的考核

1、平時考核：縣企業人才站不定期對在站人才進行考核抽查。

2、年終考核：每年年底，縣企業人才站對在站人才實施綜合考核，按照“自我總結、組織考評”相結合的辦法進行。

3、考核等次的確定

（1）對發生重大安全生產責任事故，違反綜合治理、計劃生育、環境保護、職工權益保障等政策的單位中負相關責任的在站人才，年度綜合考核結果確定為不合格。

（2）企業年度應稅銷售額下降幅度較大企業的在站人員，年度綜合考核結果確定為基本合格。

（3）參照縣機關事業單位人員考核的評優比例，從工作實績突出人員中確定優秀等次人員。

（4）被立案審查的和給予黨紀、政紀處分的人員，年度考核等次參照縣機關事業單位人員考核的有關規定執行。

四、在站人才的社會保險

1、根據本人意愿，在站人才可以參加城鎮職工養老保險，亦可參加機關事業養老保險，但不可以重復參加。選擇由職工養老保險轉入機關事業養老保險的，按照勞動保障部門的有關規定，一次性補繳養老保險費差額，養老保險繳費年限連續計算。

2、按事業單位人員標準核定檔案工資，作為社會保險繳費基數。

3、達到退休年齡時養老保險繳費年限不足15年的，在參加或轉入事業保險時，可以照顧按現行標準補繳不足年限的事業保險費，但轉入機關事業養老保險后的實際繳費年限不得少于5年。

篇4

為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。

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關鍵詞：事業單位；預算；績效管理

本文研究的事業單位是指依法設立的，從事教育、科技、文化、衛生等公益服務，不以營利為目的的社會組織或團體，如學校、醫院。這就決定了事業單位所具有的四大特征：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織或團體。

事業單位支出預算由基本支出預算和項目支出預算組成。基本支出是指行政事業單位為維持正常運轉和完成日常工作任務發生的支出，包括工資福利支出、商品勞務支出和對個人和家庭的補助支出等。項目支出是指事業單位為完成專項或特定工作任務發生的支出，一般包括基本建設支出、事業發展專項支出和其他專項支出。

所謂預算績效評價，是指運用一定的考核方法、量化指標及考核標準，對部門為實現其職能所確定績效目標的實現程度，以及為實現這一目標安排預算的執行結果所進行的綜合性考評，從而實現合理配置資源、優化支出結構、規范預算資金執行、提高預算資金使用效益和效率的目的。本文擬提出事業單位預算績效管理的一些想法，以指導實踐。

一、預算績效管理遵循的原則

（一）目標管理原則

預算管理圍繞預算績效目標進行，事前設定目標，事中跟蹤監控目標實現進程，事后評價目標完成情況，及時總結經驗，將定性分析和定量分析相結合，分析其實際績效與計劃的差距，從而為相同或相似的項目等進行績效評價建立堅實、可靠的評價基礎。

（二）責任追究原則

預算資金的使用效果實行高效激勵，低效問責，財務管理指標和社會效益指標列入領導干部任期目標管理和績效考評；同時，對其實施工作人員建立嚴格、完善的績效考核體系，從源頭上抓績效，促進各級單位、工作人員有效、有序、及時地保證計劃的執行。

（三）公開透明原則

預算經費申報、大額資金安排和項目經費執行情況，定期向社會通報，接受社會和廣大人民群眾的監督，促進績效進程公開透明，避免腐敗現象的滋生。

（四）成本效益原則

企業是盈利性的組織，以營利為主要目的，而事業單位則是非營利性的組織或者團體，必須從社會經濟效益和社會公共利益的綜合來考慮其成本效益原則，即以最小的成本來達到社會經濟效益和社會公共利益的最大化。

二、預算績效考評的難點及主要內容

（一）事業單位預算績效考評的難點

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考評與企業績效考評有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量其在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果，而這種衡量存在三個較大的難點。

1.難以確定。所謂難以確定，是指公共服務的評價標準難以確定，如中小學教學質量。我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定。

2.難以量化。所謂難以量化，是指公共服務的評價標準難以完全定量衡量，如社區醫療衛生服務主要是提供健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象不同，對此項工作的考評標準難以量化。

3.難以衡量。所謂難以衡量，是指公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然：一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現；二是針對公共服務的考評往往要引入社會評價的方式，要選擇相對數量的樣本進行調查，實現成本較高，可行性較低。

（二）預算績效考評的主要內容

事業單位績效考評目標的選擇既要能衡量事業單位績效的社會公益性和經濟效益性，又要選擇便于考評和比較的量化指標。筆者擬提出績效考評內容包括三個方面：被評價項目的總體實施進度和完成情況；被評價項目預算資金的使用情況和財務管理狀況；績效目標完成情況及取得的經濟效益和社會影響。

三、預算績效考評的流程設計

預算績效考評包括制訂預算績效目標，預算績效運行的事前、事中、事后跟蹤、監控和管理，預算績效的評價與應用三部分。

（一）預算績效目標的制訂

1.預算績效目標的制訂需遵循的原則

一是相關性原則。績效目標的選取必須保證評價的結果能夠直觀反映單位績效目標執行的好壞。二是重要性原則。項目運作后產生的結果和輻射是無限的，在指標選取時應突出重點，盡量選擇能明顯判斷執行情況的評價性指標。三是可比性原則。績效指標既要便于縱向比較，比較單位在一定期間績效目標的實現程度，又要便于橫向比較，可與其他部門、單位的績效進行對比。四是最后，選取指標盡可能選取量化指標，為項目評價和應用提供可靠的基礎和依據。

2.項目支出的預算績效目標

項目支出以每個項目為基本評價單元，預算績效考評以預算年度為周期，實施半年度和年度考評。跨年度重大支出項目，可根據項目完成情況實施階段性考評。

項目支出績效考評的內容如下。

（1）項目總體實施進度和完成情況。該項評估的是項目數量、質量目標的完成情況、目標完成進度等方面。以基建項目為例，新增建筑面積、生產資本性支出可作為項目的數量績效目標。

（2）財務管理狀況。項目執行中財務狀況考察的是資金是否及時到位，是否嚴格按照預算及時間表使用資金，選取執行率作為評價指標，中期考評的目標為50%，年度考評的目標為100%。

（3）經濟效益和社會公共利益。以高校基建項目為例，基建項目的社會影響包括學校教學科研、學生管理、行政教輔、后勤保障等方面，可以根據項目運行的效果，選擇其中一個或幾個方面設定績效目標。

3.基本支出的預算績效目標

基本支出包括工資福利支出、商品勞務支出和對個人和家庭的補助支出等日常性支出。基本支出預算績效按照部門經費年度執行情況進行評價。

基本支出績效考評的內容如下。

（1）預算執行情況。該項評估的是當年基本支出預算執行的總體情況，是超支還是結余，可以用資金節約率、資金使用效率等指標進行考核與評價。

（2）財務狀況。該項考察的是基本支出預算的財務數據，可以用人均工資、人均辦公費用使用效率、人均三公經費效率等指標進行考核。

（3）經濟效益和社會影響。該項評估的是基本支出對改善民生的影響，以及產生的社會經濟效益。例如，當年人均工資增長率的提升提高了員工的工資福利，將降低優秀師資的流失，導致社會經濟效益和公共利益降低，資源配置失衡等，可以員工離職率、群眾滿意率等指標進行考核。

（二）預算績效運行的監控和管理

事業單位可以成立考評領導小組，對預算績效目標的執行情況進行管理和監督，實施中期績效考評（每年6月底）和年度績效目標考評（12月底），了解目標執行中暴露出的問題，或者可能導致績效目標不能實現的因素，及時進行溝通和解決。

（三）預算績效的評價與應用

通過考核和評價單位能否實現或超過既定的績效目標，一要找到問題的癥結所在，尋找績效改進的方向，改進績效目標體系，完善管理辦法；二要調整和優化支出結構，合理配置資源，促進單位改進工作效率，完成預算績效；三要總結成功的經驗，尋找合適的機會加以推廣。

四、預算績效考評在實際中的應用和發展方向

首先，在實際工作中，對項目支出要嚴格控制，在保證基本支出資金需求的基礎上考慮項目支出的資金需求。因此，項目資金的安排更為慎重，可以按照先基本支出后項目支出的原則開展績效評價工作，逐步推行基本支出績效評價。

其次，進行預算績效評價，必須首先以社會公共利益和社會經濟效益為基礎，針對不同的項目，充分運用定性分析和定量分析相結合的辦法，綜合評價預算績效，做到綜合利用、切實可行，保證資金有效使用，促進資源合理配置，以實現社會公共利益和社會經濟效益最大化。

最后，針對項目周期較長的時間特性，必須充分考慮貨幣價值的時間因素，以便能準確、及時地反映項目的真正績效，找出實際與計劃的差距，促進績效方案的切實可行，不斷提高事業單位管理水平。

上述的事業單位預算績效評價只是一個總體設想，較為粗疏，需要在實踐中分析和總結，從更多的細節上進行補充和完善，只有這樣，才能更好地發揮事業單位預算績效考評的積極作用。

參考文獻：

[1]楊玉霞.中國政府預算改革及其績效評價[M].北京：北京師范大學出版社，2011.

[2]李玲，龔鳳蘭，.行政事業單位預算管理實證研究[M].大連：東北財經大學出版社，2010.

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根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

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根據市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神，我局從月日到月日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員人，其中：副處版權所有!級以上名、科級名、科員名、干部名、工勤人員名，共有人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

二、主要做法：為了準確評價我局公務員的德才表現和工作實績，切實加強執法隊伍的管理，提高所屬人員的執法素質，局黨組對這次考核工作十分重視。一是領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。局黨組就年度考核工作召開了專題會議，在認真學習市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神的基礎上，研究部署了我局年度考核工作。局黨組書記、局長劉向榮同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，作了具體的安排部署，這次會議為我局年度考核工作的順利進行奠定了基礎；二是成立了考核領導小組。局長劉向榮任領導小組組長，副局長馬克林、局長助理王智成、辦公室主任馬若飛為成員，并下設考核辦公室，工作人員：馬若飛、張馨、王寧華。統一組織協調局年度考核工作。制定了《吳忠市統計局年度考核和實施獎懲工作的安排意見》。三是組織學習，提高考核人員的施考能力。月日組織全局干部職工進一步學習、理解市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）中有關指示精神和規定要求；對民主測評表的填寫規定進行了統一。進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，提高考核組人員的組考能力。四、個人總結。每一名干部職工都要根據本職位的職責任務要求和年初局下達的目標任務撰寫述職報告。述職報告內容主要包括：學習政治理論知識和相關業務知識，理論聯系實際，改造思想和指導工作的情況；廉潔自律，依法行政，秉公辦事，調查研究，改進工作作風情況；遵守紀律，堅守崗位，服從大局情況；團結協作，勤奮敬業，完成年度工作目標任務和上級領導交辦任務情況。要求述職報告要突出本職工作，詳略得當，簡明扼要，既要講成績，也要講不足，措施要寫實，字數控制在字左右。局各科室的總結報告交局辦公室。五、民主測評、述職。局長、副局長、局長助理、局各科室負責同志以及機關全體干部職工在局機關干部職工大會上述職，述職完成后，對上述人員進行測評。六、確定考核等次。要以平時考核和半版權所有!年考核情況為基礎，按照干部管理權限確定，確定優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次人員。優秀等次人員按照市人事局規定的程序和比例產生。要按照民主推薦、集體研究確定的程序產生初步人選報局黨組研究審定。對確定為優秀等次的工作人員，要進行公示，接受群眾監督，公示時間為一周。七、優秀等次人員的比例。優秀等次人員的比例為參加考核人員的%以內確定。年受到省、部級表彰獎勵的人員，不占本單位優秀人數比例，可直接按照規定上報。八、表彰和獎勵。局黨組將召開年度工作總結表彰大會，對確定為優秀等次和獎勵的工作人員進行表彰獎勵，頒發證書和獎品。

整個考核工作，由于領導重視、機構健全，措施得力，順利完成了這次考核工作任務。

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經營性事業單位不僅具有一定的事業功能，而且還具有一定的自主經營和自負虧盈的性質，針對這幾種因素經營性事業單位的社會的保障性比較低，并且在發展以及生存中承受著極大的心理壓力和社會壓力，因此主管機關人員的薪酬待遇標準就成為參照標準，從而限制了薪酬制度的創新。

一、經營性事業單位薪酬管理中存在的問題

1.績效薪酬的比重較低

目前，在經營性事業單位的薪酬管理中，存在一種薪酬板結的現象，這種現象主要是指事業單位中員工的薪酬雖然有員工的基本工資、福利、獎金以及津貼等組成，但是在實際的操作過程中，卻沒有進行具體的區分，造成這種現象的原因主要是由于對薪酬的組成部分的特性沒有深入了解：（1）單位中員工的基本工資沒有薪酬差異，并且不同職位上員工基本薪資不同，職位越高，員工的基本薪資越高，并且基本的薪資還具有高剛性，一般都是只會升不會降。（2）在經營性事業單位中津貼主要是為員工提供額外的特殊項目津貼以及生活補貼等，津貼除了一些特殊環境的工作的津貼外，員工都應該具有平等享受提供各類津貼的權利和義務，津貼的剛性比較低并且差異性不大。（3）在經營性事業單位中福利主要是指單位為員工提供的各類的旅游項目、帶薪假期以及各項保險等，福利具有地差異性剛性的特點。在經營事業單位中雖然員工享受的福利不同，但是在單位中每一個員工都有享受福利的機會。（4）獎金具有低剛性和高差異性的特點，獎金一般是根據員工對單位的貢獻以及工作效益等進行分配的，所以在單位中獎金的分配中具有一定的差異性，并且獎金的數額可以升降，并具有低剛性的特點。

2.經營性事業單位組織與經營者之間的規范風險共享機制不健全

經營事業單位中，很多經營者的薪酬和與一般員工的薪酬相差不大，但是他們主要擁有單位內數額較大的資產控制權和在職消費的收入權力。風險抵押金制和承包制雖然解決了組織和經營者之間的風險共享問題，但是其操作性不夠完善，并且在一些經營性事業單位中采取員工集資入股的方式開展股份制，這種機制的建立不僅是單位和經營者之間建立的以產權作為主要紐帶的風險共享機制，而且也是以員工設計補充獎籌為主要指向，這種制度雖然在短期內可以使員工的效益得到增加，但是從長遠的角度進行分析，它將使產權設置在一定程度上阻礙事業的發展，從而造成單位員工的利益損壞。

二、對策分析

1.績效薪酬的比重適度增加

在經營性事業單位中薪酬管理制度中引進績效薪酬的概念，并且通過進行調節績效的優劣的員工的收入，對員工的行為以及心理進行相互的調控，這樣可以激勵員工、激發員工的內在潛力。在經營性事業單位中可以根據不同類型的員工采取不同的績效薪酬制度。比如對于一線員工的績效薪酬，可以分為節余全獎型的薪酬制度，節余全獎型的薪酬制度主要是因為員工的具有較高的工作效率而節約人力資源的投入，從而增加企業以及員工的收益。在這種制度下員工完成一項工作所需的標準時間應該根據實際的記錄進行確定，，根據這一標準時間，可能會出現節余效益，按照一定的比例對員工采取獎勵。并且在經營性事業單位的薪酬框架中，可以以年度作為時間單位，在基本工資的基礎上加上年度獎酬的形式，獎酬的總額可以根據單位凈收益的固定比例進行抽取年度獎酬基金，也可以根據預留的數額利潤，并且在經營性事業單位達到一定的績效時，根據相應的比例提取年度獎酬基金。

2.建立考核機制

在經營性事業單位薪酬管理的過程，建立考核機制，并根據按勞分配的原則，在單位內部中增加培訓、晉升、榮譽以及獎勵等機會，從而為員工提供更大的發展空間，除此之外，還應該在單位內部建立一套符合使用單位的津貼發放制度，引入激勵機制，從而在經營性事業單位形成合理的員工結構，對提高工作效率和單位形象具有重要非常作用。

3.建立規范的風險共享機制

在經營性事業單位中經營層持股是整個組織人力資本股權化中重要的部分，在經營事業單位中不僅應該解決經營者擁有巨大的在位控制權問題，并且又沒有剩余的索取權，如果要擺脫這一問題必須建立人力資本股權化。在經營性事業單位中經營層持股主要是通過機制設計以及制度的安排，并且應該讓組織中層以上的技術人員以及管理人員具有組織一定的股權比例，從而可以改善收入的結構，并且可以進行激勵采取利于組織經營業績發展的行為嗎，從而在經營性事業單位和經營者之間建立以產權為主要紐帶的風險共享機制，并將這種機制作為一種激勵手段，將單位組織的效益以員工個人的效益相聯系。促進經營性事業單位的發展。

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第二條本規則適用于各級各類國有事業單位(以下簡稱事業單位)的財務活動。

第三條事業單位財務管理的基本原則是：執行國家有關法律、法規和財務規章制度；堅持勤儉辦事業的方針；正確處理事業發展需要和資金供給的關系，社會效益和經濟效益的關系，國家、集體和個人三者利益的關系。

第四條事業單位財務管理的主要任務是：合理編制單位預算，如實反映單位財務狀況；依法組織收入，努力節約支出；建立健全財務制度，加強經濟核算，提高資金使用效益；加強國有資產管理，防止國有資產流失；對單位經濟活動進行財務控制和監督。

第五條事業單位的財務活動在單位負責人的領導下，由單位財務部門統一管理。

第二章單位預算管理

第六條事業單位預算是指事業單位根據事業發展計劃和任務編制的年度財務收支計劃。

事業單位預算由收入預算和支出預算組成。

第七條國家對事業單位實行核定收支、定額或者定項補助、超支不補、結余留用的預算管理辦法。

定額或者定項補助標準根據事業特點、事業發展計劃、事業單位收支狀況以及國家財政政策和財力可能確定。定額或者定項補助可以為零。

少數非財政補助收入大于支出較多的事業單位，可以實行收入上繳辦法。具體辦法由財政部門會同有關主管部門制定。

第八條事業單位參考以前年度預算執行情況，根據預算年度的收入增減因素和措施，測算編制收入預算；根據事業發展需要與財力可能，測算編制支出預算。

事業單位預算應當自求收支平衡，不得編制赤字預算。

第九條事業單位根據年度事業計劃，提出預算建議數，經主管部門審核匯總報財政部門核定(一級預算單位直接報財政部門，下同)。事業單位根據財政部門下達的預算控制數編制預算，由主管部門匯總報財政部門審核批復后執行。

第十條事業單位預算在執行過程中，國家對財政補助收入和從財政專戶核撥的預算外資金一般不予調整。但是，上級下達的事業計劃有較大調整，或者根據國家有關政策增加或者減少支出，對預算執行影響較大時，事業單位可以報請主管部門或者財政部門調整預算；非財政補助收入部分需要調增或者調減的，由單位自行調整并報主管部門和財政部門備案。

收入預算調整后，相應調增或者調減支出預算。

第三章收入管理

第十一條收入是指事業單位為開展業務及其他活動依法取得的非償還性資金。

第十二條事業單位收入包括：

(一)財政補助收入，即事業單位從財政部門取得的各類事業經費。

(二)上級補助收入，即事業單位從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入。

(三)事業收入，即事業單位開展專業業務活動及其輔助活動取得的收入，其中：按照國家有關規定應當上繳財政的資金和應當繳入財政專戶的預算外資金，不計入事業收入；從財政專戶核撥的預算外資金和部分經核準不上繳財政專戶管理的預算外資金，計入事業收入。

(四)經營收入，即事業單位在專業業務活動及其輔助活動之外開展非獨立核算經營活動取得的收入。

(五)附屬單位上繳收入，即事業單位附屬獨立核算單位按照有關規定上繳的收入。

(六)其他收入，即上述規定范圍以外的各項收入，包括投資收益、利息收入、捐贈收入等。

第十三條事業單位的各項收入全部納入單位預算，統一核算，統一管理。

第四章支出管理

第十四條支出是指事業單位開展業務及其他活動發生的資金耗費和損失。

第十五條事業單位支出包括：

(一)事業支出，即事業單位開展專業業務活動及其輔助活動發生的支出，包括工資、補助工資、職工福利費、社會保障費、助學金、公務費、業務費、設備購置費、修繕費和其他費用。

(二)經營支出，即事業單位在專業業務活動及其輔助活動之外開展非獨立核算經營活動發生的支出。

(三)對附屬單位補助支出，即事業單位用財政補助收入之外的收入對附屬單位補助發生的支出。

(四)上繳上級支出，即實行收入上繳辦法的事業單位按照規定的定額或者比例上繳上級單位的支出。

第十六條事業單位在開展非獨立核算經營活動中，應當正確歸集實際發生的各項費用數；不能歸集的，應當按照規定的比例合理分攤。

經營支出應當與經營收入配比。

第十七條事業單位從財政部門和主管部門取得的有指定項目和用途并且要求單獨核算的專項資金，應當按照要求定期向財政部門或者主管部門報送專項資金使用情況；項目完成后，應當報送專項資金支出決算和使用效果的書面報告，接受財政部門或者主管部門的檢查、驗收。

第十八條事業單位可以根據開展業務活動及其他活動的實際需要，實行內部成本核算辦法。

第十九條事業單位的支出應當嚴格執行國家有關財務規章制度規定的開支范圍及開支標準；國家有關財務規章制度沒有統一規定的，由事業單位規定，報主管部門和財政部門備案。事業單位的規定違反法律和國家政策的，主管部門和財政部門應當責令改正。

第五章結余及其分配

第二十條結余是指事業單位年度收入與支出相抵后的余額。

經營收支結余應當單獨反映。

第二十一條事業單位的結余(不含實行預算外資金結余上繳辦法的預算外資金結余)，除專項資金按照國家規定結轉下一年度繼續使用外，可以按照國家有關規定提取職工福利基金，剩余部分作為事業基金用于彌補以后年度單位收支差額；國家另有規定的，從其規定。

第六章專用基金管理

第二十二條專用基金是指事業單位按照規定提取或者設置的有專門用途的資金。

第二十三條專用基金包括：

(一)修購基金，即按照事業收入和經營收入的一定比例提取，在修繕費和設備購置費中列支(各列50%)，以及按照其他規定轉入，用于事業單位固定資產維修和購置的資金。

(二)職工福利基金，即按照結余的一定比例提取以及按照其他規定提取轉入，用于單位職工的集體福利設施、集體福利待遇等的資金。

(三)醫療基金，即未納入公費醫療經費開支范圍的事業單位，按照當地財政部門規定的公費醫療經費開支標準從收入中提取，并參照公費醫療制度有關規定用于職工公費醫療開支的資金。

(四)其他基金，即按照其他有關規定提取或者設置的專用資金。

第二十四條各項基金的提取比例和管理辦法，國家有統一規定的，按照統一規定執行；沒有統一規定的，由主管部門會同同級財政部門確定。

第七章資產管理

第二十五條資產是指事業單位占有或者使用的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。

第二十六條事業單位的資產包括流動資產、固定資產、無形資產和對外投資等。

第二十七條流動資產是指可以在一年以內變現或者耗用的資產，包括現金、各種存款、應收款項、預付款項和存貨等。

前款所稱存貨是指事業單位在開展業務活動及其他活動中為耗用而儲存的資產，包括材料、燃料、包裝物和低值易耗品等。

事業單位應當建立、健全現金及各種存款的內部管理制度，應當對存貨進行定期或者不定期的清查盤點，保證帳實相符。對存貨盤盈、盤虧應當及時調帳。

第二十八條固定資產是指一般設備單位價值在500元以上、專用設備單位價值在800元以上，使用期限在一年以上，并在使用過程中基本保持原有物質形態的資產。單位價值雖未達到規定標準，但是耐用時間在一年以上的大批同類物資，作為固定資產管理。

固定資產一般分為六類：房屋和建筑物；專用設備；一般設備；文物和陳列品；圖書；其他固定資產。主管部門可以根據本系統具體情況制定各類固定資產明細目錄。

第二十九條事業單位固定資產報廢和轉讓，一般經單位負責人批準后核銷。大型、精密貴重的設備、儀器報廢和轉讓，應當經過有關部門鑒定，報主管部門或者國有資產管理部門、財政部門批準。具體審批權限由財政部門會同國有資產管理部門規定。

固定資產的變價收入應當轉入修購基金；但是，國家另有規定的除外。

第三十條事業單位應當定期或者不定期地對固定資產清查盤點。年度終了前應當進行一次全面清查盤點。

第三十一條無形資產是指不具有實物形態而能為使用者提供某種權利的資產，包括專利權、商標權、著作權、土地使用權、非專利技術、商譽以及其他財產權利。

事業單位轉讓無形資產，應當按照有關規定進行資產評估，取得的收入除國家另有規定的外計入事業收入。事業單位取得無形資產發生的支出，應當計入事業支出。

第三十二條對外投資是指事業單位利用貨幣資金、實物、無形資產等方式向其他單位的投資。

事業單位對外投資，應當按照國家有關規定報經主管部門、國有資產管理部門和財政部門批準或者備案。

以實物、無形資產對外投資的，應當按照國家有關規定進行資產評估。

第八章負債管理

第三十三條負債是指事業單位所承擔的能以貨幣計量，需要以資產或者勞務償還的債務。

第三十四條事業單位的負債包括借入款項、應付款項、暫存款項、應繳款項等。

應繳款項包括事業單位收取的應當上繳財政預算的資金和應當上繳財政專戶的預算外資金、應繳稅金以及其他按照國家有關規定應當上繳的款項。

第三十五條事業單位應當對不同性質的負債分別管理，及時清理并按照規定辦理結算，保證各項負債在規定期限內歸還。

第九章事業單位清算

第三十六條事業單位發生劃轉撤并時，應當進行清算。

第三十七條事業單位清算，應當在主管部門和財政部門、國有資產管理部門的監督指導下，對單位的財產、債權、債務等進行全面清理，編制財產目錄和債權、債務清單，提出財產作價依據和債權、債務處理辦法，做好國有資產的移交、接收、劃轉和管理工作，并妥善處理各項遺留問題。

第三十八條劃轉撤并的事業單位清算結束后，經主管部門審核并報國有資產管理部門和財政部門批準，其資產分別按照下列辦法處理：

(一)因隸屬關系改變，成建制劃轉的事業單位，全部資產無償移交，并相應劃轉事業經費指標。

(二)轉為企業管理的事業單位，全部資產扣除負債后，轉作國家資本金。

(三)撤銷的事業單位，全部資產由主管部門和財政部門核準處理。

(四)合并的事業單位，全部資產移交接收單位或者新組建單位，合并后多余的國有資產由主管部門和財政部門核準處理。

第十章財務報告和財務分析

第三十九條財務報告是反映事業單位一定時期財務狀況和經營成果的總結性書面文件。

事業單位應當定期向主管部門和財政部門以及其他有關的報表使用者提供財務報告。

第四十條事業單位報送的年度財務報告包括資產負債表、收支情況表、有關附表以及財務情況說明書。

第四十一條財務情況說明書，主要說明事業單位收入及其支出、結余及其分配、資產負債變動的情況，對本期或者下期財務狀況發生重大影響的事項，以及需要說明的其他事項。

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[關鍵詞]事業單位；績效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事業單位作為以服務社會公益為目的，是由政府出資或國有資產舉辦，從事科、教、文、衛事業的社會組織，具有鮮明的服務型和公益性特征。隨著我國人事制度的不斷改革，無論是全額財政撥款事業單位還是自收自支事業單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉變，以適應形勢的要求。在我國的一百多萬個事業單位中，匯聚著眾多的優秀技術人員和管理人員，他們在服務社會公益方面發揮著十分重要的作用。近些年，事業單位逐漸認識到績效管理的重要性，逐漸建立了有效的績效管理制度，并努力朝著規范化方向發展。

1績效管理的基本介紹

績效管理最初是企業管理中的一個概念，直到20世紀七八十年代才被應用于政府公共管理實踐之中。它是指各級管理者和員工為達到組織共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。[1]績效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對于提高事業單位每位工作人員工作積極性，提高事業單位運行效率具有十分重要的作用。

盡管目前我國大多數事業單位對績效管理的重視度不斷增強，但仍有一些事業單位的績效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評作為績效管理，將考核評價結果定為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。這種“績效管理”不能稱之為真正意義上的績效管理，還有許多需要不斷完善之處。

2我國事業單位績效管理現狀分析

目前，我國事業單位績效管理存在著諸多的問題和不足，影響著事業單位運行效率，不利于事業單位服務公益、服務社會職能的發揮。這些問題集中體現在以下幾個方面。

21缺乏明確的績效考核目標

績效管理必須有準確的定位和明確的目標，才能使事業單位績效管理工作有效推進。然而，目前，由于事業單位的特殊性以及事業單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導致很多事業單位的績效管理十分不專業，最顯著的表現就是績效目標模糊、定位不準。有的事業單位雖然制定了考核辦法，進行了考核，但不能充分利用考核評價結果，導致雖然耗費了大量的時間和精力卻不能收到預期的效果。還有的事業單位對績效考核的目標僅僅是為了年底發放獎金提供參考，失去了績效管理應有的價值。

22績效考核指標過于簡單粗放

由于事業單位缺乏專業的績效管理人員，對績效管理工作缺乏系統、深入的研究，在開展考核時指標過于簡單粗放，表現在：一是未能將考核指標與被考核人的職務、職級、工作能力、現實表現緊密關聯。二是不同考核指標的權重設置不盡科學。有的事業單位所設置的重點指標所占權重較低，有的事業單位考核指標較少，權重設置缺乏說服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優秀的工作人員因與領導同時考核難以拿到優秀檔次。四是考核指標操作性較差。指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理公信度。[2]

23績效考核經歷的周期較長

我國大多數事業單位采取的是年度考核制度，每年進行一次考核測評，考核周期拉得過長。這不能對優秀人才實行及時激勵，對工作不努力或出現工作失誤人員進行及時懲罰；也容易出現“近因效應”。一些工作人員可能為了考核優秀，在臨近考核的一段時間內努力工作，給領導和同事留下踏實肯干、努力向上的印象，以近段時間的表現成為考核依據，這使得考核結果不能對全年的真實情況做出準確的評價。

24績效管理工作人員素質難以滿足績效管理目標實現

大多數事業單位從事績效管理的工作人員都不是專業的人力資源管理人員，他們缺乏專業的績效管理專業知識、績效管理工作經驗不足，績效管理工作人員的專業素質不能使績效管理目標實現。

3加強事業單位績效管理的對策分析

針對事業單位績效管理工作中存在的這些問題，筆者針對性地提出了加強事業單位績效管理的有關對策，以對事業單位績效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實提高事業單位績效管理水平，增強事業單位服務社會公益能力，為我國科教文衛事業發展做出應有貢獻。

31制定具體、明確、量化的績效管理目標

對于事業單位而言，某些工作確實很難進行量化，這主要緣于事業單位職能的特殊性。事業單位應加強對績效管理的研究，在制定績效管理目標時，要盡可能細化、具體，使目標明確、量化，表述清晰，容易領會和理解，使工作人員能夠準確把握目標，并將個人目標與單位績效管理目標有機結合，這是目標管理的最大優勢。因此，事業單位在進行績效管理過程中要樹立目標意識，在制定目標時堅持以結果為導向，使績效目標切實可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠。這需要事業單位積極轉變績效管理觀念，不斷提高對績效管理的重視程度，積極推進績效管理，不斷完善績效考評相關制度。

32建立完善的績效指標體系

對于事業單位而言，制定一套適合自身發展的績效指標體系非常必要，但是難以制定統一的指標體系。這就要求事業單位根據績效指標的特點因地制宜、具體問題具體分析，分別制定出量化指標體系和不可量化指標體系。在制定績效指標過程中，要堅持主客觀指標相結合、崗位與業績指標相結合、個人指標與團隊指標相結合的原則。事業單位要基于崗位職責，充分利用日常考評，將個人崗位貢獻、現實表現、工作業績計入檔案，作為績效考評的重要參考和依據。同時，要根據形勢的變化和事業單位改革的新要求，及時對績效考核指標體系進行調整，使指標考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學設置不同考核指標在整個考核指標體系中所占的權重，使考核指標體現公平性，具有說服力。

33盡量縮短績效考核周期

事業單位在制定績效考核評價辦法時，為使考核更具時效性，應盡量避免年度考核的做法，主動縮短考核周期。可以通過月評、季評、最長半年評一次的做法，定期對工作人員進行評價，并與年終總結有機結合。這種日常與全年綜合考核評價的方法，能夠幫助事業單位克服“近因效應”，彌補年度考核的不足，實現及時獎懲，有助于事業單位工作人員主觀能動性的發揮。

34加強培訓，提升人事專員綜合素質

事業單位領導要注重對人事專員的培訓，為其創造參與績效管理的培訓機會，使其能夠通過持續的學習、充電，不斷積累績效管理專業知識和工作經驗，在制定績效管理制度、考評辦法、確定績效管理目標等關鍵環節能夠信手拈來，以使本單位績效管理真正落到實處。

4結論

績效考核是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業單位績效考評工作意義重大。事業單位要立足本單位績效管理存在的問題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績效管理工作發揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業單位服務效能。

參考文獻：

[1]宋玲雅事業單位績效管理的現狀與對策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273