導語：如何才能寫好一篇設計培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本學期我在成人計算機培訓方面做出了如下的工作

在腦培訓方面，我的腦班堅持上到了第六個學期，學習內容為flash動畫軟件，學員中有一些能力強水平高的同志。在課上我設計了豐富多彩的實例和內容，使學生獲得了提高，他們學會了動畫制作軟件的大部分功能，許多老年同志到學期末能自己制作賀卡，年歷，名信片等，在提高電腦技術的同時，也獲得了展示自己的機會。

同時我還為了更多的服務于社區居民，在10月重新開設了漢字縱橫輸入法班和圖像處理班和辦公軟件制作班，利用我周二、周四、周五三個上午的時間，現在計算機成人學員有將近60名，他們來自金融街地區和周邊轄區，他們均對我的工作表示了支持和肯定，是我工作前進的動力。

XX年8月5日，金融街街道和社區教育學校選送2名選手參加了XX年全國縱橫輸入法比賽，經過我在賽前的精心輔導，2名選手取得了殘疾組二等獎和三等獎的好成績，我輔導學員的論文獲得了全國論文二等獎，同時我的論文也獲得了本次全國比賽的二等獎。

本學期我撰寫的《社區教育學校老年攝影團隊的研究》分別獲得了西城區教委論文評比一等獎，和社區教育學校論文評比二等獎。同時由于本年縱橫培訓工作和取得成績突出，我單位被授于西城區縱橫碼推廣先進單位。我承擔的市民網絡教學工作也獲得了紅旗大學的認可，授于我單位為“普及網絡信息技術，讓生活更精彩”西城區先進單位

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關鍵詞：第二課堂；培養內容；教學方法

中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A？搖 文章編號：1674-9324（2013）48-0070-02

由于第二課堂的教學目標和要求與第一課堂不同，需要根據不同學科，規劃不同的教學內容，采用不同的教學方法。第二課堂電子創新設計培訓的實踐性、專業性與綜合性非常強，需要學生專業基礎扎實，具有勇于攻堅的精神與品質。武昌理工學院在第二課堂的電子創新設計教學中，根據電子設計項目規劃理論與實踐的教學內容，采用項目驅動法對學生進行培訓，在實施過程中進行探索，總結經驗和規律。

一、第二課堂電子創新設計教學內容與計劃

1.第二課堂電子創新設計培訓。武昌理工學院電子創新設計培訓面向學校工科專業有電子設計興趣和愛好的學生，培訓目的是通過電子設計創新實踐活動，培養參訓學生的較強動手能力、提高學生針對實際問題進行電子裝置和設備的設計、制作能力；使所有參加訓練的學生都能通過自主學習和創新的嚴格培訓明顯提高自學及創新能力。電子創新設計培訓每年度招生200人左右，每屆學生進行兩個年度的培訓，第一年度進行專業基礎性訓練，培養過程分為三個階段，最后選拔合格的學生，經過7、8兩個月的暑假賽前強化訓練后于8月底或9月初參加全國（省）的電子設計競賽，第二年度的培訓為工程項目設計訓練，完成6～8個電子設計項目，培養學生的創新能力。

2.第二課堂電子創新設計教學內容與特點。第二課堂電子創新實踐與傳統的實驗有很大的不同。傳統實驗讓學生理解課堂上講述的基本理論和基本知識，并學會運用這些理論和知識，而創新性實驗是讓學生在已經熟悉理論和知識的基礎上進一步深入地理解并運用這些理論、技術和知識去完成某一作品。所以，根據第二課堂電子創新設計培訓的教學目標與要求，經過幾年的學習與摸索，學校制定了的一屆學生兩年度的教學內容與計劃如下頁表所示。

二、第二課堂電子創新設計的教學方法

1.第二課堂電子創新設計的教學目標。第二課堂電子創新設計，讓學生具有電子創新知識和能力，必須讓學生做到：①對所學的有關課程知識具有設計、安裝、調試的基本能力；②對電工電子類、儀器類、控制類等專業所需的系統技術要有綜合開發能力；③最重要還必需培養學生具備自我學習、研究、運用世界知名公司最新技術的能力。第二課堂電子創新設計實踐活動的目標體現在自主學習習慣、能力的培養，獨立思考能力、創新思維與能力的內化。

2.第二課堂單片機系統教學與工作方法。為了達到上述教學目標，第二課堂電子創新設計教學中必須做到：①針對培養學生的設計能力安排理論課程，更多的是擴充新知識的理論課程；②安排的實驗課幾乎全都是設計、安裝、調試和綜合開發的實驗課，不同的同學在設計、安裝、調試和綜合開發實踐中所使用的技術、器件和方法千差萬別。因此，這些實驗課還包含和同學一起實驗、進行大量的貼身輔導。③實驗課還包含為學生講解世界知名公司的最新器件、模塊和技術，并教會他們使用。具體的操作中，電子創新設計培訓從2009年開始，利用項目驅動教學法將教學基本環節進行了細化，分為五個環節：項目基礎理論的學習、項目任務的布置、學生的自主學習與項目制作、項目過程跟蹤、項目總結與討論。電子創新設計培訓第一年度教學分為三個階段。在第一階段中，學生完成單片機理論與小系統的制作。在學生進行單片機小系統制作實踐開始之前，指導教師會提出單片機系統設計制作內容、條件與要求，要求學生提前進行資料的收集、查閱、預習、制作工具的熟悉。在此環節中，教師布置任務，學生自主學習。在單片機系統的制作實踐教學中，指導教師只講授制作中的重點、難點。采用開放性教學和引導式教學，在制作過程中學生隨時可以提問、討論，教師也根據學生制作情況進行知識點的詢問，以判斷學生對理論與實踐的掌握情況。在單片機系統制作完成之后，每組學生上交項目制作報告、項目總結。整個單片機小系統的制作，安排4周的教學就可以完成。能夠在1個月的時間內完成一個系統作品，這應該與電子設計特色班的教學模式緊密相關。

3.第二課堂電子創新課程體系的設計與學習興趣。第二課堂的教學強調學生學習的自主性，而自主性、積極性與學習興趣分不開。興趣是最積極的內在學習動機。在電子設計培訓的最初階段，調動學生的學習興趣是首要任務。在電子創新設計培訓中，制定詳細的培訓計劃，循序漸進，從易到難，一步一個腳印，從簡單到復雜，學生能夠看得到自己的學習與制作成果，從而樹立起學習的自信心，學習興趣不斷增強。并且根據每一屆學生的實際情況適當調整教學內容、教學進度。通過實踐，學生自己動手做出實際作品，對自己所學知識的認知得到提升，也就提高了學生的自學能力。學生學會利用所學知識去解決實際問題，同時為了解決出現的新問題而不斷學習更多的理論知識，這個過程培養了學生的學習興趣和實驗興趣，能給他們帶來自我成功的喜悅。教學的本質就在激發學生的學習興趣，從而培養自主學習習慣，提高自我學習的能力。從學生對電子創新設計的參與熱情來看，學生學習的自主性、積極性得到很大提高。第二課堂目的是輔助第一課堂，調動學生自主學習的積極性，通過有效的教學活動，開發學生潛質潛能。學生學習是否積極、主動，很大程度上取決于學生的學習興趣。第二課堂電子創新設計培訓通過對課程體系的合理安排、課程教學環節的設計，使用項目驅動的教學方法，增強了學生的學習興趣與自主性。

參考文獻：

[1]關于實施開發內化教學模式的試行辦法.武昌理工學院.教字[2011]90號[Z].

[2]吳麗萍.對激發大學生學習興趣的幾點思考[J].重慶郵電學院學報，2003，（3）

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重點在于解決房間聲學處理的難題音頻與聲學設計培訓課程

相對于初級與中級培訓班，高級培訓班將課程的重點放在如何解決房間聲學處理的難題上，涵蓋了家庭影院音頻與聲學（III）與家庭影院房間設計兩項課程。在家庭影院音頻與聲學（III）課程之中，讓學員運用之前在初級與中級課程所學到的知識設計出滿足特定設計基準以及在客戶預算范圍內的家庭影院環繞聲系統。其中，最關鍵的一點在于解釋房間模式的意義，提供多種超低音音箱的實際擺位方式，以獲得更加順滑的低頻響應，盡量避免低頻駐波問題對房間聲音特性所造成的影響。而在家庭影院房間設計課程之中，則講解了房間在整個家庭影院設計中所起到的關鍵性作用，其中包括光學、美學、工效學和聲學等方面的考慮，帶領學員了解整個設計過程，尤其重點關注房間設計及其與系統設計的關系，說明整合房間設計和系統效果時必須遵守的整體原則。

管理多系統集成項目的要點定制安裝項目管理培訓課程

而在定制安裝項目管理培訓課程之中，就包括了打造并保持五星級客戶體驗與管理多系統集成項目的藝術兩項課程。前者主要解釋項目管理當中所設計的五星級服務哲學，通過收集客戶的反饋意見，并做出積極的應對，實現優秀服務原則。后者則是通過有效地啟動、計劃、執行、控制整合項目來管理居住整合流程，介紹如何與居住整合項目的各方有效合作，特別是和系統分包商在HVAC、安全、分步式音頻和視頻、燈光和家庭影院系統等方面進行合作，最終實現整個項目。

獲得CEDIA高級認證資格的必備考試CEDIA初級認證工程師資格考試

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【關鍵詞】員工 培訓 體系 設計

一、員工培訓體系設計的目的及要求

柳州銀行成立于1997年，2011年末，柳州銀行資產總額已高達517.33億元，增幅115.68%。柳州銀行業務發展的下一個目標是：用3年時間完成資產規模突破400億元，5年突破700億元；2011-2015年，視經營發展情況啟動IPO工作，力爭采取多種模式推動盡快實現上市目標。然而，快速的機構擴張與高速的業務發展與人才嚴重緊缺和業務素質偏低的現狀，是困擾柳州銀行快速發展的最大困難之一。

雖然人才的大量引進和多方拓展，能夠相對暫時部分緩解上述矛盾。但是，由于業務高速發展帶來的人才緊缺狀態仍然沒有得到根本的解決。人力資源的開發與國內先進銀行之間的差距依然較大。縮短這種差距就要求盡快培訓出更多、更好的業務人才。這在客觀上要求柳州銀行員工培訓必須做到“多、快、好”：首先，是人員不足為第一緊迫，所以“多”為先；其次，是機構擴張速度快，客觀對人才的需求和要求也相應變“快”；最后，是業務的高速發展和提高服務質量以及與其他銀行的競爭要求“好”?！岸唷⒖?、好”就是當前柳州銀行員工培訓體系設計的目的要求。見表1。

二、員工培訓需求的科學分析方法

培訓結果的成敗首先取決于對培訓需求的正確分析。因此，運用科學有效的需求分析方法是員工培訓體系設計科學化的前提條件。

諾伊分析方法：

由著名企業管理專家R?A?諾伊提出，它包括組織分析、任務分析和人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位三個層面，然后從這三個層面進行具體、詳盡的分析，以獲得所需信息。見圖1。

圖1 培訓需求分析流程

歸納培訓需求，就是收集完后的信息由培訓部門匯總并進行總結分析，對培訓需求進行定位。培訓需求定位的分析過程中，還應確定培訓需求是否符合客觀實際，以及對培訓環境的分析。

結合柳州銀行的具體情況進行需求分析。柳州銀行的組織架構，長期發展的戰略體系與不同的素質需求，可大致分為三大類，見圖2。

對三大類需求進行分析和歸納后的對培訓需求進行定位。在明確培訓需求之后，進行培訓項目開發計劃設計，也就是為達到培訓目標而設計的培訓課程和培訓內容以及培訓項目開發計劃如何設計；然后確定培訓方法和組織實施設計；最后還考慮培訓管理機構的設計。整個培訓體系的大體架構如下，見圖3。

三、員工培訓項目開發計劃的設計

員工培訓項目開發計劃設計和員工培訓方法設計，是員工培訓體系設計的實質性內容，是培訓體系設計成敗的關鍵。

員工培訓計劃項目的設計，要時刻關注培訓的目標導向性，以更好地隨時補充完善和執行各項培訓計劃項目。如可以制定一個有目標導向的培訓項目計劃表格（ZOPP），見表2。

當整個培訓流程結束后要進行培訓效果的評估。培訓系統是一個封閉環系統，只有將上次培訓實施的信息反饋回來才完成了一個循環。將在培訓工作的實施過程中出現的問題進行分析，以便在下一個培訓計劃制定前及時予以修正、補充和加強，才能不斷提高培訓實施的效果，讓柳州銀行的員工培訓做到“多，快，好”。

四、員工培訓方法和組織實施設計

首先，要設計培訓方案。員工業務培訓不僅是上崗的需要，更應該從長遠角度考慮增強對培訓方案的設計，采取更加科學的培訓方案。培訓方案主要是兩部分：一是新員工的培訓方案，主要按不同學歷分層次設計培訓方案；二是老員工的培訓方案，主要按不同時期業務技術發展需要、新產品和新的競爭手段、銀行間的競爭日趨激烈以及員工業務素質不斷提高需要，分不同階段不同內容設計培訓方案。

其次，確定培訓對象。培訓對象，首先要根據機構發展與業務發展需要實行分期分批確定培訓對象，把所有員工都作為同期培訓對象那是根本不可能的。培訓對象包括新員工和老員工。根據新招員工數量計劃確定分批培訓的對象；根據老員工所從事業務的需要確定培訓的對象。

再次，培訓前的準備。主要是根據按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期計劃要求，做好培訓的場地、住宿以及生活安排的確定；針對不同培訓對象和培訓內容以及不同學歷組織編寫或購進培訓教材并擬定培訓課程；落實好師資隊伍；根據輕重緩急確定各培訓班的前后順序和具體時間安排，按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期，合理安排時間組織培訓，不同的培訓班盡量不要同一時間都集中培訓，如新、老員工的培訓就應該在時間上錯開來，做到培訓與工作兩不誤。

具體的培訓方法和組織實施設計可分為如下幾點進行：

（一）研究生以上學歷新員工培訓方法與組織實施設計

1.研究生以上學歷員工的特點：所學專業理論知識豐富，博學多才，理解能力強，學科多樣，理論強實際短。從事趨于理論的業務工作比具體細致的基層工作上手快。

2.根據上述基本特點，柳州銀行的研究生以上新員工應適當地加強基層一線學習的實踐，確定崗位方向后重點開展崗位的業務培訓，有利于高學歷新員工盡快適應崗位，創造價值，彌補柳州銀行高學歷人才的短缺，有利于人才發揮。對于高學歷新員工的非專業業務培訓，可根據具體情況適當縮短培訓時間和節約培訓資源，達到人盡其才的目的。另外，根據一段時間的培訓，可在實踐中選擇培養的方向和崗位，有目的地培養高層次的人才，有利于該層次人才培訓的快、多、好。

3.課程設計：理論課應該只培訓銀行基本理論，其他可以自學，而且課時占用可適當少一點；業務知識與實際操作占用的時間應該多一些。這是研究生以上新員工培訓課程設計的基本原則。

（二）本科新員工培訓方法和組織實施設計

1.本科學歷員工的特點：所學專業實用性理論知識比較豐富，理解能力較強，學科多樣性，理論實際較好。從事理論指導的實踐上手相對比較快。

2.根據上述特點，本科新員工應該要有較長的基層學習實踐。根據一段時間的培訓，可在培訓和實踐中選擇培養的方向和崗位?？s短培訓時間和盡可能地節約培訓資源。有目的的在實踐中培養成為基層業務骨干或未來的基層領導打基礎。做到人才培養的快、多、好。

3.本科人才培養成為基層業務骨干或未來基層領導的重要性和緊迫性：（1）擴張最需要基層業務骨干和基層領導，這方面人才缺得多。（2）本科學歷特點最適合培養基層業務骨干與未來基層領導。

4.課程設計：理論課程以銀行應用性理論為主，注重理論與實踐的運用啟示，業務知識與實際操作要求較高。課時安排應相互平衡。這是本科學歷新員工培訓課程設計的基本原則。

（三）?？?職業類及以下學歷新員工培訓方法與組織實施設計

1.?？萍耙韵聦W歷員工的特點：所學專業偏重于具體操作，業務實踐上手快。

2.根據?？?職業類及以下學歷新員工的上述特點，這類新員工學歷偏重實踐，培訓主要是基層一線業務實踐操作，培養優秀的基層一線崗位員工。可根據培訓的發展情況選擇基層優秀崗位員工的培養。

3.論述?？萍耙韵氯瞬排囵B成為基層崗位優秀員工重要性和緊迫性：（1）擴張是最需要業務熟練的一線崗位員工，這方面人才缺得最多。（2）?？萍耙韵聦W歷特點最適合培養基層崗位優秀員工，因其實踐能力強。

4.課程設計：應以業務知識與實際操作為主，可安排少量課題學習銀行基本理論。這是?？萍耙韵聦W歷新員工培訓課程設計的基本原則。

（四）在職員工的再培訓的設計

1.在職員工再培訓的重要意義：業務技術不斷發展更新，需要再培訓。新產品，新的競爭手段出現，也要求再培訓。銀行間的競爭日趨激烈，員工業務素質需要不斷提高。在職員工再培訓同時也是一個培養和發掘業務骨干的方式。

2.培訓的特點：與新員工培訓不同，是提高性培訓，是有針對性的培訓。

3.各級領導班子成員、業務骨干、高學歷員工以及新業務的再培訓，是再培訓的重點。

4.特別應該注意對高學歷人才的再培訓。實際中再培養，力求人盡其才；不能人盡其才，將是浪費高級人才資源。后果對柳州銀行發展是不利的。再培訓機會被看著是對人才的重視與否，應該重視高學歷人才的再培訓機會。否則：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才競爭，對以后吸引人才不利。3.對提高柳州銀行人員的整體素質，對競爭不利，因為競爭歸根到底是人才的競爭。

五、培訓管理機構的設計

如前所述，有了科學的需要分析定位、培訓項目計劃設計、培訓方法和組織實施設計，而合理設計培訓管理機構，是完成“多、快、好”目的要求的組織保證。因此，針對柳州銀行的現狀甚少在總行和分行一級應該設立培訓管理機構。

總行的培訓管理機構，可以參照四大商業銀行的經驗與方法，結合柳州銀行的具體情況，在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理處（科），人員配置3-5人為宜。當廣西絕大部分地級市都成立了分行或者員工人數達8000人以上，就應該考慮成立培訓學校（培訓中心），把培訓工作納入長年不間斷的進行。

一級分行的培訓管理機構，應在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理科，人員配置1-3人為宜。

一級支行的培訓管理機構的設計不能像上述管理行一樣配置專人和專門機構。因為支行是經營行，不是管理行，主要擔負業務經營的具體任務。所以可以認命兼職的員工培訓管理員。

不論哪一級機構，都應該落實領導班子成員分工負責，把員工培訓工作當成一項必不可少的長態工作來抓。

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1、水電企業員工培訓現狀

經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。

首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。

其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。

此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。

2、完善水電企業員工培訓的策略

經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。

2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系

現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。

企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。

2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源

當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。

例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。

2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求

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一、創新培訓模式，以“雙核模式”驅動培訓

所謂“雙核模式”，是指“雙模塊、雙導師、雙基地”的“雙核”培養模式。這是杭師大繼教院在浙江省“領雁工程”中摸索出來，并在杭州市第二輪“名師工程”中定型實施的一種教師培訓模式?！半p模塊”是指所有的培訓內容分為理論和實踐兩大模塊，克服單純理論講授，注重理論與實踐結合。“雙導師”是為指每位學員配備理論導師和實踐導師各一名，理論導師負責學員的理論培訓與教科研指導，實踐導師負責學員的課堂教學能力與教研組織能力提升?！半p基地”即以杭師大為理論學習基地，以杭州優質的中小學為實踐基地，學員通過備課、磨課、上課（同課異構）、觀摩、評課等方式提升專業能力。

二、創新培訓方式，以“七環培訓法”推進教師發展

杭師大繼續教育學院結合多年教師培訓實踐經驗及教師培訓規律的研究而總結提煉出“七環培訓法”，本項目據此設計培訓方案與活動環節。“七環”即名師示范、課堂模仿、同伴互助、展示突破、反思提高、專業愿景及實踐教學，“七環培訓法”環環相扣，每個環節又能自成一體，是一個不斷循環往復的過程。本次研修項目正是在“雙核模式”驅動下，貫徹了“七環培訓法”而取得較好的實效，獲得學員的充分肯定。有學員提出，“七環培訓法全面有效地提高了教師素質，值得全國推廣。”

“七環環環相扣，雙核雙推雙進”。本次國培項目研修用“雙核”打造優質培訓平臺，優化培訓資源，通過七環法循環往復提升教師的專業精神、專業知識、專業技能。既有理論的指引，也有實踐的指導；既有名師示范，也有學員展示；既有群體交流，也有個體反思。例如結合培訓需求和目標，樹立學員專業愿景，讓許多學員明了自身所承載的特殊使命，即“強國必先強教，強教必先強師”，激發學員專業成長及發揮示范引領作用的信念；以小組為單位進行教學交流和切磋，開展集體備課，使國培學員之間形成同伴互助的共同體學習研修文化，分享學員間各有所長的優勢資源；在展示突破環節，通過學員同課異構和優秀學員展示匯報課等教學實踐活動，促進學員在原有教學理念、教學模式、教學水平上實現自我突破和超越；而“反思提高”是發揮學員主體性的重要環節，在培訓期間學員撰寫反思感悟約150篇，學員通過深刻反思認識自我，并實現將理念落實到行為的轉變。

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【關鍵詞】　企業；人力資源；開發；培訓

在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。

一、在培訓過程中存在的問題

1、企業對不同層次員工的培訓重視程度不一。企業中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業重視新員工的崗前培訓，但是除此之外，普通員工沒有任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，從而員工的不穩定性增加。

2、培訓內容安排不科學。新進員工培訓一般包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間有長有短。另外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內容與員工自身所需要的培訓有一定的差距。企業在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規劃，對員工的培訓需求不了解，對培訓講師的培訓內容及效果不進行考察。培訓經常只流于形式，而且企業負責人在培訓過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓。

3、企業對員工培訓存在認識上的偏差。企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發揮積極作用，而很多企業急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

4、培訓效果評價反饋機制不夠健全。培訓部門只負責培訓，對培訓后的效果總結評估置之不理。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，而對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，培訓效果等于零。

二、培訓工作解決對策

1、開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。企業應該每年對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。

2、建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些專業的外訓，開展多種多樣的基于員工角色的培訓，班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

3、完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

4、建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓合同。由于多數情況下是企業承擔培訓費用，合同中應該規定受訓員工培訓結束后在企業內部服務的期限；如果員工未能履行合同規定的義務，將根據服務期按比例補償企業支付的培訓費用。一些管理完善的公司都已經建立了相應的機制防止培養的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場化報酬。

三、結束語

為了給員工更多的發展機會，除了給他們提供培訓機會外，企業還要能提供發展各種供個人發展平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助員工實現職業夢想。需根據員工的特點，合理安排工作，并關心幫助他們設計自己的職業發展道路，指導鼓勵他們完善和實現自己的個人目標，同時設法引導這種個人目標與組織的需要相匹配。對企業員工來說，為他們創造一片自由發揮其潛質與能力的空間，尊重和信賴他們的創造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價值觀真正落實到企業的各項制度中。

作者簡介：

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作者簡介：王楓林(1950―)，女，漢族，上海人，四川教育學院外語系教授，副系主任，主要從事英語教學法研究。

摘 要:新課程實施以來，如何進行中學英語教師新課程培訓顯得尤為重要。本文介紹的中學英語教師新課程培訓模式，改變了傳統的培訓方式，體現“開放、互動、創新、反思”的設計思路，遵循“針對性”“整合性”“參與性”與“活動性”的原則，由“理論引領”“觀摩實踐”“合作交流”“自主學習”“綜合評價”這五大板塊組成，每個板塊有各自獨立的內容和程序，既相互獨立又緊密聯系。該模式在中學英語新課程教師培訓的實踐中不斷改進，形成獨自的特色，正逐步推廣。

關鍵詞:英語教師；新課程；培訓模式

當前，隨著我國基礎教育改革的不斷深入發展，新課程體系由在國家實驗區試點、然后逐步擴大到如今在全國中學普及。由于這一輪課程改革有不同尋常的時代背景，使得新課程在功能、結構、內容、方式、評價及管理等方面都作了重大創新。如何應對新課程的改革，教師應做哪些方面的準備，如何進行專業化的發展以適應社會的需求等問題使新課程教師培訓成為當務之急。因此，教育部在下發的《關于開展基礎教育新課程師資培訓工作的通知》中“特別強調指出，中小學教師迎接新課程要‘先培訓，后上崗；不培訓，不上崗’。這不但對教師提出了明確的要求，也為教師培訓機構提出了任務?！奔訌娭行W教師的新課程培訓，全面提高廣大中小學教師的專業化水平和綜合素質，是當前中小學教師隊伍建設的一項戰略性舉措，也是關系到教育改革發展全局工作的一項急迫任務。

傳統的培訓模式主要是由專家講座為主，培訓學員處于被動的地位。為了改變這種狀況，國家教育部于2002年委托北師大的六所院校舉辦了第一期國家級新課程培訓者培訓。并于2003年頒發《關于第二期基礎教育新課程骨干培訓者國家級研修工作的指導意見》（教師司[2003]27號）等文件，要求有條件的院校申辦國家級中學教師新課程培訓基地。我們四川教育學院長期從事中學教師的學歷培訓和繼續教育工作。為此，我們成立專門的培訓方案研制組，在四川省中學進行廣泛調查研究的基礎上精心設計了一套全新的方案，于2003年1月向教育部申辦“中學英語新課程培訓者國家級研修資格”。此方案在全國27個申辦院校的培訓方案競爭中，獲得教育部一次性通過，批準我院于2003年10月進行了“中學英語新課程培訓者國家級研修”，來自全國15個省、市、區，共計50人參加了此次培訓，并將培訓模式帶回了培訓者各自的省、市、地區。2004年至今，我們每年在四川省進行各類省級中學英語新課程培訓者/骨干教師培訓。該培訓模式在實踐中不斷改進，逐步推廣。

一、培訓模式的特點與操作

（一）培訓模式的設計思路

《英語課程標準解讀》中指出：要“在研究、試驗新課程方案過程中，加強對‘師資培訓’工作的研究，建立起新型的教師培訓模式?！辈橛辛合壬凇督逃Ｊ健分兄赋觯骸澳Ｊ窖芯?，作為一種科學方法，它的要點是分析主要矛盾，認識基本特征；”“模式，推上，有理論基礎，推下，有實踐操作，模式介于理論與應用的中介。在理論與實踐之間，模式能夠承上啟下?！弊裱@種理論與實踐相結合的科學思維方法，我們在設計培訓模式時努力做到：

1.體現“開放、互動、創新、反思”的設計思路，目的是幫助學員深入理解英語新課標，解決他們在新課程教學實踐中的困惑和問題，提高培訓者/骨干教師實施新課程的實際能力和水平，為各地新課程培訓工作輸送骨干并起示范作用。

2.遵循“針對性”“整合性”“參與性”與“活動性”的原則，通過大量的調查、分析及研究，了解到一線教師希望在新課程教學實踐中解決的問題，設計與英語新課程緊密相關的培訓內容；理論學習與實踐緊密結合，相互滲透；營造大家參與的和諧、愉快的學習氣氛，培訓學員變被動為主動；通過大量的實踐活動親身體驗新課程的改革思想、內容和措施，引導學員針對自己在實施新課程過程中可能遇到的困難和困惑進行探討，從而使自己的思想和行為發生根本的變化。

（二）培訓模式的內容設計

在實踐中，我們逐步總結出培訓內容應包括以下五大板塊

（1）“理論引領”；（2）“觀摩實踐”；（3）“合作交流”；（4）“自主學習”（5）綜合評價。每個板塊有各自獨立的內容和程序，既相互獨立又緊密聯系。具體體現為：

“專家講座：理論引領觀摩學習：示范課例展示合作交流：說課、評課與討論自主學習：實踐、交流與反思綜合評價：總結、改進與提高”

這種創新模式，打破了常規的專家講座傳統方式，充分體現新課程改革的課程理念，從調查研究入手，理論與實踐緊密結合。以英語新課程學科研修為主線，結合實驗區中學英語新課程示范課例的分析研究，在合作交流、實踐與反思中提高實施新課程培訓的能力。

二、培訓模式的操作方法

1.培訓前，學員填寫問卷調查表，召開學員代表座談會征求意見，廣泛征求學員需求和建議。

2.設計培訓內容菜單，由學員按需選擇，主動參與培訓。

3.聘請參與國家新課程標準制定和對實施新課程有較深入研究的專家及優秀中學一線教師作專題講座，形式是專家理論引領、專家與學員師生互動、合作探討。

4.理論學習與典型案例的分析研討緊密結合。每一專題在理論研討的基礎上，到實驗區中學觀摩與之配套的典型示范課，課后任課教師說課、專家點評、學員討論，反思總結。

5.加強學員的自主學習和研修。采取學員小組活動，集體備課、講課、評課，出簡報交流學習心得體會，進行教學科研課題研究等活動。通過學習、合作與交流，共同探究新課程實施策略。

6.落實培訓的評估與改進。每次培訓學員填寫問卷調查表，收集反饋意見及時改進和提高；進行跟蹤調查，與學員建立長期聯系，促進教學與科研。

三、培訓模式的創新點

1.培訓模式的創新。中學英語新課程培訓模式的設計與實施，堅持了“互動、實踐、反思與創新”的運作思路，采取了“專家理論引領示范課例展示說課、評課、討論實踐、交流、反思”的創新模式，培訓內容以英語新課程學科培訓為重點，緊密結合實驗區中學英語新課程示范課的分析研究，講座與對話相結合，觀摩與討論相結合，理論與實踐相結合的創新培訓模式，是對傳統的專家講座式培訓方式的根本變革。

2.參與式的培訓特點。在參與式的氛圍中，學員親身體會主動、合作、探究性學習的喜悅和困惑，更新培訓觀念，變革培訓模式，在學習、觀摩、研討、交流與反思的過程中提高英語專業化能力與實施新課程的實際教學能力。

3.培訓模式易于推廣和實施。培訓模式以學員為主體，易于推廣和實施，高質量地完成中學英語新課程師資培訓工作，推動中學英語新課程的實施，促進我國英語教學改革。

四、培訓模式的實踐

在我院2003年10月舉辦的中學英語新課程骨干培訓者國家級研修班中，有來自貴州、福建、青海、寧夏、甘肅、廣東、廣西、安徽、重慶、、云南、陜西、新疆及四川等15個省、市、區，共計50人。培訓模式得到了教育部專家組的充分肯定。這些骨干培訓者將所學研修模式帶回到各自的省、市、區新課程師資培訓班中推廣，獲得了可喜的成果。隨后，該模式在2003-2008年期間我院承辦的四川省中學英語新課程骨干教師省級研修班、新課程教師省級上崗培訓班、骨干教師新課程省級后續研修班、四川省民族地區中學英語學科帶頭人培訓、四川省民族地區初中英語骨干教師培訓、四川省初中/高中省級骨干教師培訓等十余次培訓中推廣，共計2 000多名教師參加，受到了他們的高度評價。模式的實踐與推廣，大大促進了中學英語新課程培訓者及骨干教師培訓工作，為推動四川省乃至全國的中學英語新課程的實施做出了積極的貢獻。

反饋信息表明：該培訓模式指導思想明確，目標具體，模式新穎，能充分體現理論與實踐相結合，能很好地調動學員的主動性、創造性，學員們受益匪淺，對新課程在實際中運用和如何搞好新課程師資培訓增強了信心。培訓模式的廣泛使用和推廣表明了該模式有利于促進英語新課程師資培訓工作和英語新課程的實施。然而，隨著時代的前進，培訓模式不應是固定的，使之適應改革的需求和社會的發展是一項長期而艱巨的工作，需要我們教師教育培訓者不斷學習并在實踐中探索。

參考文獻：

[1] 陳琳，王薔，程曉堂.英語課程標準解讀[M]. 北京：北京師范大學出版社，2001.8.

[2] 彭鋼. 課程理念的更新[M]. 北京：首都師范大學出版社，2001.3.

篇9

背景回放

原因是這樣的，以前張總是和另外一個生意合伙人李總一起經營A品牌，由于張總還在某事業單位任職，商場就一直由李總打理，老張根本不用費心，只是偶爾來看看，等年底分紅就可以了，所以對生意是一竅不通，連廚柜材料都分不清楚。但現在情況變了，08年7月李總由于家庭原因突然移民到加拿大，草草的和張總進行了交接，還沒有搞明白是怎么回事的張總一眨眼就變成了商場的直接經營者，面對這么一個大攤子張總真是不知如何下手。漏房偏遭連夜雨，商場經理小劉是李總的一個朋友，李總在的時候這個劉經理還馬馬虎虎的做些工作，可現在李總走了，劉經理對這份工作也就無所謂了，三天打魚兩天曬網，根本看不到他的蹤影，張總一氣之下把劉經理辭退了。一朝天子一朝臣，劉經理走了，和他關系不錯的一個設計師和三個經驗豐富的導購也一起流失了，剩在商場的是08年六月份以后新招聘進來的一個設計師和三個導購。無奈的張總又招聘了一個設計師和三個導購來填補空缺，人是招進來了，但生意卻一落千丈，都被競爭對手搶走了，設計出的產品更是一錯再錯，顧客滿意度直線下降。做過這個行業的人都知道，設計師和導購沒有半年至一年的經驗是很難和競品搶單的。由于沒有店長或經理來直線領導和協調，商場內部人員也是矛盾重重，既有對管理制度不滿意的也有對其他同事看不慣的。唯一讓張總放點心的就是安裝隊伍還算穩定。手忙腳亂的張總開始按照自己的想法和以前的一些制度進行調整，顧了這里顧不了那里，根本沒有思路。也該老張不走運，到了10月金融風暴又席卷中國，這個人口不足百萬的南方小城更是經濟蕭條，作為廚柜上游產業的樓盤萎靡不振，交房數少的可憐，業主手里攥著錢就是不裝修，大部分都在等建材價格下降再考慮裝修。在這種內憂外患的情況下張總撥通了我們項目組的電話。

前期調研

我們到達XX市的當天晚上張總就迫不及待的來到賓館跟我們介紹他目前的情況，希望我們能夠幫他穩定市場，實現銷量的回升。根據得到的部分信息，項目組和張總一起制定了前期的調研計劃，待調研完畢后進行問題的匯總與深入分析，再制定后期的調整與實施方案。調研主要是通過以下幾個方面完成的：

一、 第二天上午我和一個同事以顧客的身份來到商場，接待我們的導購員給我們做了產品介紹，當然我們也得到了自己需要的信息，走出A商場后我們又調研了三個主要競品商場進行信息收集。

二、 下午我們亮明了身份，約了四個導購和一個設計師做面對面溝通，為了能通過與商場人員的深入溝通了解現狀，讓員工說出自己的心聲和我們的關注點，項目組利用承諾打消了她們的戒備心理。

三、 通過不記名填寫調研問卷。

四、 在張總的配合下通過一系列的表格測商場人流量、成交率等關鍵數據，并結合前期的現場調研進行接單問題分析。

五、 詳細的收集與分析了08年前10個月的銷量，07年的銷量，08年的市場操作手法和成效。

六、 分析客戶構成比例。包括老客戶介紹的顧客、促銷吸引的顧客、自然單顧客、小區推廣等店外營銷吸引的顧客。

病因診斷

通過前期的市場調研和各種數據分析，項目組對XX市場和A品牌有了更加深刻的認識，并利用營銷咨詢診斷中常用的SWOT分析法進行了系統分析：

優勢：

一、 A品牌在當地市場已經運作了四年，前期的運作可以說是比較成功，銷量一直不錯，市場占有率在40%左右，因此積累下了深厚的客戶基礎。

二、 A品牌在當地的口碑整體來看是不錯的，品牌美譽度也超過其他幾個競爭品牌。

三、 A品牌常年在醒目的地方做戶外廣告，且每年也都在電視臺和報紙等媒體做一些促銷廣告和品牌宣傳廣告，大部分消費者都知道有這么一個品牌，品牌知名度較大。

四、 A品牌的商場面積達到1000平方米，在全國任何一個城市來說都是不小的，在當地市場更是獨占鰲頭。面積大的商場在消費者眼里是實力與信譽的保障，更容易讓顧客放心。

五、 A品牌商場幾乎每年裝修一次，無論是展示效果、產品設計理念都是本地最好的。

六、 A品牌是中國名牌產品，產品質量絕對讓客戶放心。

七、 安裝隊伍穩定，都有著一年以上的安裝經驗，最長者有三年經驗，安裝技術過硬，很少出問題。

八、 由于張總在事業部門任職，有著良好的社會關系，和地板、衛浴、油漆行業的老板私人關系不錯。

劣勢：

一、 商場老板剛剛接觸生意，不懂得經營與管理，造成內部混亂。

二、 現在的組織模式是安裝為獨立隊伍，直接歸老板管理；六個導購和兩個設計師平均分成兩組（每組有三個導購一個設計師），每組各一個組長，直接向老板負責。由于缺乏強有力的商場經理和店長的協調與領導，團隊內部矛盾較多，一些實質性的問題無法解決。

三、 導購都是新入職的人員，沒有經過系統的培訓，因此產品知識缺乏，銷售技巧幾乎為零，在接單過程中不能充分展示A品牌的優勢，很難說服客戶，造成成交率不足10%，大量優質客戶流失。

四、 設計師也是新入職人員，年紀比較輕（23歲）又缺乏設計經驗，不能發揮他的“專家身份”；另外由于設計出錯率較高也造成成本浪費，顧客滿意度下降。

五、 以前都是靠李總的個人魅力進行管理，因此缺乏相應的管理制度?，F在李總走了，造成管理松散，全憑員工的自覺性工作。

六、 客戶成交率低，又恰逢金融危機，接單量更少了，相應員工的待遇也比較少，造成員工工作沒有積極性。

七、 缺乏老員工的帶領和指導，工作流程不清晰，退單量大大增加。

機會：

一、 受金融危機的影響，競爭品牌的市場投入也很小，打壓競品的機會增多。

二、 廚柜行業已經逐漸成熟，消費者也越來越理性。簡單的降價行為已經不是制勝的法寶。

三、 金龍小區將在12月中旬開盤，雖然出售率不高但也要交房400多套，如能大量搶占這個小區的客戶，對于A品牌來說無疑是一針強心劑。

威脅：

一、 產品的同質化越來越嚴重，競爭品牌已經開始引導顧客的消費心理，利用價格優勢打擊A品牌。

二、 競爭品牌利用高回扣與家裝設計師合作，直接把客戶帶到她們的商場，讓客戶失去接近終端的機會。

三、 在經濟低迷的環境下很多準顧客開始持幣觀望，遲遲不肯裝修新房。

四、 受經濟環境的影響，一些顧客的購買力下降，開始傾向低價位的產品。

五、 房地產不景氣，一些計劃08年底開盤的小區推遲開盤，市場缺少準備裝修的房源。

實施方案

在得出以上病因后項目組制定了兩步走的實施方案，并就第一步方案進行了細化，通過和張總進行充分討論，反復修改，形成以下方案：

一、 宏觀調整。宏觀方面主要是針對商場整體運營的制度、流程和團隊打造。

1、 提升第一小組的組長小王為店長，形成領導核心，統籌店內一切事務。雖然小王進入A商場時間最晚，但她為人踏實，進步很快，接單量也是前三，并且曾經在圣像地板做了一年多的店長，有著較豐富的管理經驗。

2、 加強和改善每天的例會制度。通過例會進行團隊建設，加強內部人員的交流。

3、 為每個人制定工作說明書和考核卡。通過工作說明書明確員工的崗位職責，讓她們知道自己該做什么不該做什么；通過定期考核約束員工的行為，發現并改正自己的缺點。

4、 建立領導與普通員工的溝通機制，加強情感溝通，進行人性化管理。

5、 建立內部競爭機制。每個月接單量和銷售額第一的小組分別獎勵先進Y元。獎金設計即不能太高也不能太低，太低了不能激發小組的斗志，太高了容易引起內部矛盾。

6、 和商場人員一起建立各種商場日常管理制度，并帶領商場人員進行學習。

7、 建立一系列的工作流程，如接單流程、設計流程、互檢流程、跟單流程、服務流程等，要求所有人員必須按照相關流程進行工作，相關領導可直接按照流程對各種工作進行檢查與考核。

8、 推薦張總去附近做得好的其他A品牌商場參觀考察，并與他們建立直接聯系，遇到問題多溝通。

9、 介紹張總參加各種相關培訓班，迅速建立經營管理的理念。

二、 微觀調整。微觀方面主要針對客流量、成交率、客單價三個方面，目的是盡快提升商場銷量，有了銷量就有底氣。

1、培養商場自己的培訓師，打造學習體系，實現商場的造血功能。學習是一個長期的過程，要想成為銷售高手必須通過不斷的學習、總結、再學習、再總結才能成功，指望通過一兩次培訓就能把銷售業績提升很高是不現實的問題，因此我們讓店長小王任商場兼職培訓師，由本人親自進行了一天的培訓師基礎培訓，并制定了為期兩個月的商場內部提升計劃。以后可直接按照計劃執行，如有其他問題則可再與筆者進行溝通。

2、進行為期三天的產品知識和銷售技巧培訓，參訓人員為商場導購和設計師。產品知識是銷售的基礎，很難想象一個不了解自己產品的銷售人員是怎么把產品賣出去的。我們根據調研結果進行有針對性的培訓，補上她們的短板。當天學完后留課后作業，第二天就前一天的內容進行考試，考試不過關者安排時間補考。銷售技巧不是單純的講出來的，而是“練”出來的，講完后直接進行模擬訓練，在訓練中發現問題、解決問題。

3、提煉打擊競品的話術。項目組根據A品牌的特點和通過市場調研對競品的了解，制定了一套話術，專門打擊主要競爭對手。強化A品牌的賣點，幫助顧客分析廚柜的優劣，引導顧客如何選擇一款適合自己的好廚柜，從而打破競品的價格優勢。

4、把顧客常問的問題進行總結與提煉，形成固定模式，要求導購死記硬背。這點不需要培訓，直接進行考核。

5、聯系A品牌廠家的設計培訓人員進行設計培訓，總結以前設計出錯點，降低設計出錯率。

6、利用張總的社會關系建立品牌聯盟。選擇和A品牌地位一致的四個品牌如大自然地板、馬可波羅瓷磚、科勒衛浴等組成異業聯盟，實行客源共享，費用分攤。事實證明正是這種聯盟方式在低迷的經濟環境下為A品牌帶來了大量的客源。（具體方案 略）

7、在金龍小區開盤時進行小區推廣。通過終端攔截搶占客戶資源，并適時建立樣板間進行宣傳。（具體方案 略）

8、通過配套銷售和提高對配件產品的提成，提升了銷售人員的積極性，提升了客單價。

篇10

關鍵詞:民族地區;英語教師;培訓模式;創新

一、引言

四川省是一個多民族的大省,有55個少數民族。據2000年全國第五次人口普查統計,四川少數民族人口415萬人。四川民族地區幅員遼闊,面積30.21萬平方千米,占全省總面積的60.14%。少數民族地區經濟文化的發展,直接關系到全省整個國民經濟發展的大局。改革開放以來,我國的外語教育得到了迅猛的發展,而四川省民族地區的教育教學水平明顯滯后,尤其是英語學科的教育教學質量亟待提高。

根據教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要》《面向21世紀教育振興行動計劃》等一系列文件精神,四川省教育廳制定了《四川省民族地區教育發展十年行動計劃――師資培訓項目執行計劃》和《四川省民族地區教師發展行動研究》等文件。筆者從2004年從事民族地區初中英語教師新課程培訓、民族地區英語學科帶頭人培訓、民族地區高中英語骨干教師新課程培訓、民族地區中學英語培訓者培訓等各類培訓工作。本文重點介紹在對民族地區英語教師培訓工作的實踐中,探索培訓模式的創新思路、特點、內容和操作方法。

二、從調查研究入手,精心設計培訓方案

(一)廣泛調查了解

問卷調查對象為四川省甘孜、阿壩、涼山、馬邊等偏遠的少數民族地區的州、市、縣30余所中學的在職英語教師。調查問卷設計了年齡結構、學歷結構現狀、是否參加過新課程培訓、培訓需求,實施英語新課程中存在的問題和解決措施等五大部分,合計28個調查項目,于2007年12月至2008年1月期間向調查對象發放了500份問卷,收回212份,其中有效問卷202份。

(二)數據分析研究

1.中學英語教師中年齡段在20-29和30-39歲的共占76%左右,表明中學英語教師隊伍的年齡結構趨于合理,中青年教師占絕大多數比例,是中學英語教學的主要力量,也是新課程師資培訓的主要對象。

2.我省民族地區中學英語教師具有?？飘厴I文化程度的占50.5%,具有本科畢業文化程度的占49.2%,甚至還有0.3%僅只有高中學歷。所以,一半的教師需要提高學歷層次,才能很好地實施英語新課程。

3.雖然新課標已頒布和實施六年多了,我省新課程培訓有國家級、省級、地市級和縣級多種形式,但在民族地區仍有約28%的中學英語老師從未參加過任何級別的新課程培訓,無人參加過國家級培訓。這說明對我省民族地區教師新課程培訓工作還需繼續加強,讓新課程理念能夠真正融入教師們的思想觀念中,落實到教學實踐中。

4.培訓模式需求數據顯示,教師選擇觀摩教學的最多,占70.3%;其次是選擇教學實踐,占55.4%;選擇交流討論、觀看教學錄像、專題講座、參觀考察均達40%以上。表現出民族地區教師注重教學實踐。因此,要組織好民族地區教師培訓工作,就要多重視切合實際的教學實踐活動,以嶄新的教學理念去引導他們更新傳統的教學觀念,學習新的教學方法,在實踐中提高教學能力。

5.培訓內容有較為細致的分類,共包含16單項內容,力求做到具體、合理。數據顯示,期望通過實踐提高業務水平和語言技能如聽說能力達到了60%,更新教學理念與教學方法研討等方面的人次比例均超過了52%,學習多媒體運用占44%。而學習新課標提出的綜合語言運用能力包含的把“培養跨文化意識”、“情感態度培養”和“學習策略”滲透到教學中的人次僅占24%,教研能力培養僅為25%。

以上數據分析為科學有效的培訓提供了依據,在培訓中需幫助學員加強對新課程的學習和領會,進一步更新觀念,提高綜合素質與專業能力。

三、英語新課程教師培訓模式的創新

(一)培訓模式的設計思路與原則

通過大量的調查、分析及研究,筆者認為教師新課程培訓模式應該遵循以下幾個原則:

1.針對性強:培訓內容緊密結合民族地區英語教學實踐,引導參培教師針對自己在實施新課程過程中可能遇到的困難和困惑進行探討;深入理解英語新課標,提高實施新課程的實際能力和教學水平。

2.理論結合實踐:理論學習要與教學實踐緊密結合,相互滲透,理論應盡可能地使用具體的教學實例進行闡釋。

3.學員主動參與:培訓模式要營造學員主動參與的和諧、愉快的學習氣氛。培訓者由“知識的傳授者”成為“協作者”;傳統意義上的 “受訓者”成為“參與者”,主動參與研修。

4.靈活多樣的實踐活動:參與者不僅進行理論探討,主要通過大量靈活多樣的實踐活動親身體驗新課程的改革思想、內容和措施,從而改變自己的觀念和教學方法。

(二)培訓模式的設計板塊

培訓模式包括以下幾大板塊:理論引領:專家講座觀摩學習:聽課、說課、評課教學實踐:學員講課合作交流:討論、交流與反思后續研修:總結、學習與提高。每個板塊有各自獨立的內容和程序,它們之間既相互獨立又彼此聯系。

“理論引領”為“觀摩實踐”做理論指導;“觀摩實踐”印證“理論引領”;“教學實踐”與“觀摩學習”相互滲透;“教學實踐”與“合作交流”相互交融;“后續研修”為教師提供培訓后終身學習的交流機會,使之成為一個開放、發展的系統。五個板塊形成教師培訓模式整體結構,共同發揮作用。

(三)培訓內容

培訓內容主要分為:1.英語新課程理念;2.英語專業知識鞏固與拓展;3.以學生為中心的課堂教學探討;4.多媒體教育技術在教學中運用;5.教學科研方法指導等板塊,設計菜單,根據學員需求選擇。

(四)培訓模式的操作方法

1.在調查研究的基礎上設計培訓方案,學員培訓前填寫問卷調查表,召開學員代表座談會和培訓專家座談會征求意見,了解學員需求。

2.聘請省內外對新課程有較深入研究的專家及民族地區中學優秀中學一線教師作專題講座,專家理論引領學員參與專題研修,師生互動、合作探討。

3.理論研討與教學實踐緊密結合。每一專題在理論研討的基礎上,到中學觀摩與之配套的典型示范課,課后任課教師說課、專家點評、學員討論,反思總結。

4.加強學員的交流和反思。采取學員小組活動,集體備課、講課、評課,出簡報交流學習心得體會等。通過學習、合作與交流,共同探究新課程實施策略。

5.落實培訓的評估與改進。每天學員填寫培訓反饋表,收集意見及時改進和提高。

6.建立學員檔案,與學員保持長期聯系,搞好繼續教育和終身教育,提高和加強教師的自主發展能力與創新精神,促進教學與科研。

四、培訓模式的實踐

此培訓模式從2004年開始摸索與實踐,在四川省民族地區初中英語教師培訓、四川省民族地區中學英語學科帶頭人培訓、四川省民族地區初中/高中骨干教師培訓、四川省民族地區英語培訓者培訓等十余次培訓中運用,在實踐中不斷改進與完善,共計1 000多名教師參加了培訓,培訓模式與效果受到了參培教師的好評。反饋信息表明:該培訓模式指導思想明確,目標具體,針對性強,理論結合實踐,學員在參與式的氛圍中,學習、觀摩、交流與實踐,克服了畏難情緒,對新課程改革有了新的認識,更新了觀念,充分調動了學習的主動性與積極性,提高了英語專業化能力與教學能力,帶動了當地中學英語教學改革,為促進四川省中學英語新課程的實施正做出積極的努力。

隨著時代的前進,教師需要與時俱進、終身學習以適應社會的要求?！敖處煱l展貫穿職業生涯的全過程,它通過反思、探索教學實踐實現?！?王家芝,2008:34)教師在不同階段有不同的需求,沒有一個師資培訓模式能滿足所有教師的需求,培訓模式應根據培訓的目的和要求而做出靈活的改變,需要不斷更新。師資培訓工作的宗旨是提高教師的綜合素質和專業化能力,使之適應特定的時代與經濟社會發展的需求,這是一項長期而艱巨的工作,需要我們教師教育培訓者不斷學習并在實踐中探索。

參考文獻:

[1]陳琳,王薔,程曉堂.英語課程標準解讀[M].北京:北京師范大學出版社,2001:8.