導語：如何才能寫好一篇輔導員崗前培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞 民辦高校 輔導員 隊伍建設

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Analysis of Private College Counselors Construction

CHEN Mingxun

（College of Mobile Telecommunications， Chongqing University of Posts and Telecom， Chongqing 401520）

Abstract Private universities have become an important part of higher education， college students management of private university education is also a priority， counselor team building a strong impact on the quality of education in universities. Counselors will have a higher college to become a political quality， a strong theoretical foundation， to ensure that private colleges insist closely supervises the direction of the professional team， and team building is the goal of college counselors at present.

Key words private college; counselor; team construction

民辦高校近年來發展迅速，為我國高等教育邁入大眾化做出了重要的貢獻。相對于公辦高校來講，學生的思想狀況以及行為方式都有不同的表現方式，輔導員隊伍作為大學生思想政治教育的重要力量，提升輔導員隊伍的素質對于促進大學生全面健康成長，具有重要的理論意義和實踐意義。

隨著民辦高校規模的急劇擴大，學校發展中追尋樹立辦學亮點，難免對學生工作的重心有所偏移。輔導員作為與學生接觸最為緊密的群體，尷尬的局面卻是“上面千根線，下面一根針”――學校各級領導和各個職能部門都可以向輔導員發號施令和布置任務，繁瑣的事務工作造成忽略思想政治教育工作的現狀。民辦高校輔導員隊伍的問題悉數呈現，因此，加強民辦高校輔導員隊伍建設尤為重要。

1 當前民辦高校輔導員工作存在的問題

1.1 培訓機制不健全

民辦高校建校時間相對較短，機制建立不健全，隊伍人員流失嚴重，培訓機制不健全主要表現在以下幾個方面：

（1）崗前培訓形式化。眾所周知，高校輔導員上崗前會有高校教師崗前培訓和輔導員崗前培訓，對此兩項培訓，先不說培訓質量。由于民辦高校往往人員設置配比不充分，新上崗輔導員需要接新生或者準備迎新工作，而學校開學的時間就容易和崗前培訓時間沖突，一來二往，有的已然成為“老”輔導員，卻依然沒有崗前培訓。

那崗前培訓究竟效果如何呢？從筆者及同事的經歷來看，培訓本應達到提升知識儲備、職業素養的目的，而實質上，如此理論化的課程并不能達到理想的效果。課堂上代簽到、玩手機、睡覺等問題屢見不鮮，至于考試，也是得過且過。

（2）“新新結合”不合理。所謂“新新結合”就是新輔導員管理新學生。在民辦高校，新上任輔導員往往是應屆畢業生，經歷了形式化的崗前培訓后走上工作崗位。民辦高?，F正處于擴大辦學規模的時期，再加上人員流失，新輔導員往往是帶新學生。毫無經驗的他們就這樣摸索著和新生共成長，而相對于大一的新生來說，這最關鍵的大學生活開始的一年，或許就會因為輔導員指引道路的不到位，影響學生的大學規劃甚至職業規劃。

（3）培訓交流覆蓋面窄。對于民辦高校來講，創造收益是辦學的根本，培訓交流在民辦高校顯得尤為珍貴。學校內部的培訓交流相對并不少，但由于輔導員隊伍的龐大，能參與的面很窄，效果也就顯而易見。校外的培訓交流可以說是每學年屈指可數的，參與面也就可想而知。

1.2 職責分工不明確

輔導員的主要職責是大學生思想政治教育，然而因為民辦高校的辦學特點，輔導員是思想政治教育者這一點最易被忽略。學校著重抓學生素質教育，素質教育怎么抓，組織活動、參與活動 、總結活動，以這樣的載體去鍛煉學生的實踐能力。不得不承認素質教育對于當代大學生的重要性，實現素質教育卻是以輔導員高壓力高負荷為代價。學生的一切學習生活皆由輔導員管理，學生到課情況、歸寢情況、實踐參與情況，甚至活動的組織也和輔導員的考核掛鉤。因此便有了團委、宿管中心、教學部都可以考核輔導員，在這樣工作壓力下，思想政治教育工作還能如何順利開展呢？這樣也就導致輔導員不能專心本職工作，造成意識錯位。由于事務的繁瑣，也使得輔導員學習思考時間較少，更談不上創新研究，也不可能進行個性化教育。

1.3 工作時間與待遇不成正比

學生的一切都需要輔導員管理，由于辦學的特點，輔導員還需要提供更為周到的服務，比如每周多次入宿舍談話談心等，工作時間一來二往就無限延長。輔導員的待遇往往低于教師或者管理人員，事務性工作繁多又是其他崗位不能比擬的。工作時間與待遇的不成正比，導致輔導員尋找新的職業發展道路，這對于建設職業化、專業化的輔導員隊伍十分不利，影響輔導員隊伍的穩定性。

2 加強民辦高校輔導員隊伍建設的對策和建議

綜上所述，民辦高校輔導員隊伍建設的狀況不容樂觀，存在的問題不容忽視。結合國家教育部關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，系統分析民辦高校輔導員隊伍建設存在問題的原因，有針對性地制定相應對策，才能更好地完成黨和國家賦予高校培養中國特色社會主義事業的建設者合接班人的光榮使命。

2.1 建立完善有效的培訓機制

（1）崗前培訓的有效化。首都師范大學政法學院院長王樹蔭教授認為，高校輔導員隊伍的職業化是指必須使廣大輔導員具有相應的職業技能和職業資格。它主要包括樹立良好的職業形象，具有崇高的職業理想;掌握過硬的職業技能三方面。因此，崗前培訓應理論與實踐相結合，培訓以專題形式開展，如開設思想政治教育專題、心理知識專題、管理能力專題等，讓四種知識三種能力深刻在民辦高校輔導員的腦中，培養輔導員成為貨真價實的“思想教育師”“成才規劃師”“心理咨詢師”“就業指導師”。

（2）經驗分享提前化。崗前一周時間的充分利用極為重要，這是消化崗前培訓的最佳時期，也是向前輩索取經驗的有效階段。高校每學年都會存在許多教學管理案例，如何合理利用很關鍵，將每個案例收訂成冊，成為新進輔導員學習經驗的理論支撐。同時，如何高效合理地管理大一新生，怎樣的方式方法更為恰當，都是上崗前應受到的經驗熏陶。

（3）交流學習最大化。怎樣做到交流學習覆蓋面的擴大呢？建立與其它高校的合作關系，擴大兄弟院校關系網，在節約成本的情況下，相互促進，增加交流機會。目前，民辦高?；径茧`屬于普通高校，這樣的包含關系應得到最大化利用。加強團隊培訓，提供對外交流，增加輔導員開拓視野的機會，以創新實踐管理方法。

2.2 明確工作目標，增強輔導員隊伍的凝聚力

院系必須厘清輔導員的工作職責，明確輔導員的角色定位。民辦高校與公辦高校雖然存在不少差異，但高校依然需要嚴格遵守教育部規定，從要求與責任、配備與選聘、培養與發展、培養與考核等多個方面嚴格培養和管理高校輔導員隊伍。將民辦高校中存在的問題一一解決，例如由于辦學目標的不同，輔導員需兼顧大量團學工作、教學工作等，應根據要求配備足夠的在職人員，保證輔導員能有充足的時間做好思想政治教育和管理工作。

2.3 健全考評機制，促進輔導員隊伍的良性發展

（1）完善民辦高校輔導員職稱評聘辦法和體系。由于民辦高校的輔導員本身就存在學歷層次偏低的問題，再加上工作性質原因，根本沒有能力、精力和時間像專職教師一樣搞科研、寫文章、做項目，也就導致輔導員在職稱評定上困難重重。因此，學校應提供更多的項目參與機會給輔導員，讓寫文章、搞科研不再是難題。學校也可以設立單獨的輔導員職稱評定體系，與福利待遇掛鉤，提高輔導員的工作積極性和主動性。

（2）提供團隊考核、激勵、管理機制。個人的能動性有限，對輔導員團隊的考核能提高輔導員的工作激情。考核項目能覆蓋德、能、績、效的各個方面，激勵方式分為物質、榮譽、榜樣等，提高民辦高校輔導員的職業榮譽感和職業認同感。對民辦高校輔導員進行柔性管理，挖掘潛力，調動積極性和創造性，激發輔導員的工作斗志，達到隊伍建設和管理效應的最大化。

3 結語

隨著社會發展的不斷推進，大學生思想政治教育工作面臨新的機遇和挑戰。因此民辦高校應積極響應黨和國家的相關政策，不斷開拓新渠道、探索新做法，促進高校輔導員隊伍的建設和發展。

參考文獻

[1] 曾秋菊.民辦高校輔導員隊伍狀況的調查與分析[J].學校黨建與思想教育，2011.5.

篇2

關鍵詞：高職院校專職輔導員 心理素養 提高 必要性

高職院校專職輔導員多數由直接從高校畢業的本科生或研究生擔任，因為自身所學的專業多元化和學生工作難度大等原因，目前高職院校專職輔導員的心理素養情況不容樂觀。高職院校專職輔導員在學生的日常管理和學習成才等方面發揮著越來越重要的作用，專職輔導員的心理素養水平直接影響到大學生的成長成才。

1、 高職院校專職輔導員的工作案例凸顯專職輔導員心理素養的缺失

一次我對面桌做的同事因為宿舍關系問題再次找學生談話，遭宿舍其他女生排擠的當事女生坐下之后就哭哭啼啼，控訴室友對自己不好，合起伙來欺負自己。我遞去一張面紙給她擦眼淚，就在我和這女生眼睛對視的時候，我感覺她的目光有點迷離。我繼續做自己的事情無意間聽到該女生講自己經常感覺室友在說自己的壞話，質問室友的時候，室友回答什么也沒有說，這種情況反復多次后導致室友對這女生很反感。忽然他們師生間的談話停了一會，接下來該女生嚴厲問我剛才是否說她什么壞話了，我嚇了一跳，當即予以否定，同事也告訴她我根本就沒有發出任何聲音。這時我感覺到該女生有很嚴重的心理問題，而同事似乎沒有感覺到該女生心理問題的嚴重性，還在幫該女生尋找宿舍關系不和的原因及解決的辦法。我見這種情況很著急，寫了一張紙條遞給同事，讓他把該女生轉介給學院心理咨詢中心的心理咨詢師。心理咨詢師和該女生面談后認為該女生有嚴重的抑郁癥，建議立即休學回家到醫院接受藥物治療。

同事因為該女生宿舍關系問題，多次找該女生及其宿舍成員談話，花費了很多的時間和精力。如果同事的心理素養水平高一點的話，就不難發現該女生嚴重的心理問題，及時轉介，該女生也能更早得到治療。

2、高職院校專職輔導員心理素養的含義及現狀

2.1心理素養是高職院校專職輔導員職業素養的重要組成部分，高職院校專職輔導員心理素養主要包括豐富的心理學知識、自身的心理健康情況良好以及較強的心理教育能力[1]。

2.2目前高職院校專職輔導員心理素養水平不高，主要體現在三個方面：（1）專職輔導員自身的心理問題沒有解決。高職院校專職輔導員多數由直接從高校畢業的本科生或研究生擔任，對學生工作的復雜性和高壓性沒有充分的心理準備，導致職業適應不良，表現為焦慮、緊張、恐懼等神經癥癥狀。（2）專職輔導員的專業心理學知識不夠豐富。每個輔導員都有自己的專業，而這些專業很少是心理學專業，有的輔導員是非師范專業畢業生，很少學過與心理學相關的課程，因而對有心理問題的學生缺乏識別，往往把學生的心理問題和思想問題混淆，不能及時有效的進行教育和疏導。（3）高職院校對專職輔導員的心理培訓重視程度不夠，專職輔導員自身的知識更新意識不強。院校很少專職對輔導員進行專門的心理培訓，即使外派專職輔導員校外參加心理培訓也有人數上的限制，對于專職輔導員參加心理咨詢師考級的費用也不予專門的經費報銷。專職輔導員的工作繁瑣、工作壓力大，年輕專職輔導員又基本上處于戀愛、結婚的階段，種種原因往往導致專職輔導員忽視自身知識結構的更新，忽視心理學知識的補充和完善。

3. 高職院校專職輔導員心理素養培養的必要性

高職院校專職輔導員心理素養培養對于彌補高職院校心理健康教育力量的不足及輔導員的個人成長等方面有著重要的意義。

3.1高職院校專職輔導員心理素養培訓有利于彌補高職院校心理健康教育力量的不足[2]。長期以來，高職院校學生思想政治教育片面強調學生政治素養、思想素養、道德素養的培育，忽視了對學生進行心理健康方面的教育和輔導。把心理健康輔導逐步納入到思想政治教育的內容中來，是新時期做好高職院校學生思想政治工作的迫切需要。目前大學生的心理健康教育任務繁重，單靠院校心理咨詢中心的專業老師根本無法完成，對大學生的基本的心理健康教育可以依靠心理素養水平高的專職輔導員來完成。

3.2高職院校專職輔導員心理素養培訓有利于專職輔導員在工作中及時發現學生的心理異常。在平時的工作中，有的專職輔導員把學生的心理問題當做思想問題對待，處理的結果差強人意，耽誤學生接受咨詢和治療的最佳時機，把自己也搞得疲憊不堪。如果專職輔導員的心理素養水平經培訓提高的話，就有可能及時識別學生的問題癥結，事半功倍。

3.3高職院校專職輔導員心理素養培訓有利于專職輔導員自身的成長和發展。專職輔導員心理素養水平的提高能夠完善專職輔導員的職業素養，使專職輔導員能夠更好的開展學生管理工作。專職輔導員心理素養水平的提高也有利于專職輔導員豐富和完善自身的知識結構、解決自身存在的心理困惑、增強對學生的心理健康教育能力。

4.高職院校專職輔導員心理素養培養的主要途徑

具備良好心理素養的輔導員，就會在思想上對學生進行引導，在心理上對學生進行疏導，在專業上對學生進行指導。因此，擁有一支心理素養水平高的輔導員隊伍對高職院校的學生管理工作意義重大。

4.1高職院校各級領導應把好專職輔導員選聘關。在選聘專職輔導員的時候盡量選聘心理學專業的優秀畢業生，同時對應聘者進行心理素養的考核選拔。

4.2高職院校專職輔導員崗前培訓的內容中應加大心理素養培養方面的內容。專職輔導員工作任務繁重，崗前培訓的時間通常較短，期望專職輔導員通過崗前培訓就能提高心理素養不太現實，只能在有限的崗前培訓過程中讓專職輔導員接觸更多的心理學知識，開闊專職輔導員的眼界，為他們以后涉獵心理學知識起到“拋磚引玉”作用。

4.3高職院校應建立和完善對專職輔導員的教育培訓制度，加大對專職輔導員的心理培訓力度。高職院校應定期邀請校內外的行業專家對普通心理學、心理咨詢理論、大學生常見心理問題識別等方面內容做專題報告，通過專題講座、案例分析等多種方式，不斷提高專職輔導員的心理素養。對專職輔導員的心理素養培訓有利于專職輔導員掌握學生的心理特點，為學生管理工作提供理論支撐和有效方法，增強學生管理工作的針對性和有效性。

4.4專職輔導員自身應加強心理學知識的學習。專職輔導員在繁瑣的工作之余應抓緊時間補充有關普通心理學、心理咨詢理論、大學生常見心理問題等知識。專職輔導員自身知識結構的完善有利于專職輔導員個人的全面和可持續發展，也能增強學生工作中發現問題、解決問題和總結問題的能力。

綜上所述，高職院校專職輔導員心理素養培養關系到高職院校學生思想政治教育工作的良性開展，關系到高職院校專職輔導員自身的成長和發展。高職院校專職輔導員心理素養的培養已經成為高職院校必須面對和解決的問題。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：合格；輔導員

已擔任輔導員工作多年，工作之余我常常在思考，高校輔導員怎么才算是一名合格的輔導員？怎樣才能對得起校院、學生對輔導員工作的期望？通過對輔導員專業知識的學習，我進一步的了解了高校輔導員的工作，對如何做一名合格的輔導員進行了以下幾點思考：

一、 正確認識輔導員工作

高校輔導員的工作是一種不能明顯見成效的工作，而這份工作卻需要輔導員長期不懈怠的努力。輔導員期望自己的工作得到大家的認可。可如何才能真正的做好輔導員工作？輔導員工作做得好與不好的價值評判是什么？輔導員工作最重要的價值體現點是什么？沒有標準答案。

要做好輔導員的工作，高校輔導員必須自己修正自我認識度，必須明確自己工作的內容。總的來說，高校輔導員的工作可以從兩個方面來說：第一，從管理的方面而言，輔導員有責任和義務為學生營造出良好的學習生活氛圍，維護正常有序的教學生活秩序。第二，從關愛的方面，輔導員應該關心愛護每一個學生，并針對每一個學生的不同個性特點，通過思想政治教育引導學生樹立正確健康的世界觀、人生觀、價值觀，乃至讓每一個學生能夠身心健康的成長成才。說起來簡單的幾句話，真正要做到，卻需要每一個輔導員傾心投入，需要輔導員一定是一名非常有愛心的人。同時，高校輔導員更需要非常全面的綜合能力。

二、 擁有不可或缺的綜合能力

高校輔導員需要承擔的學生工作項目繁多，涉及到方方面面，要負責學生的思想政治教育、黨團管理、第二課堂管理、教學管理和日常生活管理、就業管理等。而要完成好這些工作要求高校輔導員必需具備思想政治教育方面、黨政方面、教育管理方面、心理咨詢方面和就業指導方面的工作技能。這一項項工作技能對于輔導員工作有非常重要的指導作用。這些技能輔導員除了可以在工作實踐中不斷的總結學習外，通過不同的學習平臺進行系統的理論學習也是非常必要的。

而實際情況是什么呢？大多數輔導員在上崗前，沒有進行真正的專業能力培訓。很多輔導員們從學校剛剛畢業，僅僅經過短短的崗前培訓，就要匆匆的完成自己從學生到老師的轉變。在日常工作中，高校輔導員又由于人手不夠，學生數目眾多，每個輔導員都承擔著超量的工作，根本沒有太多時間去對這些技能進行專業的系統的學習提升。而現實卻要求輔導員只有通過不斷的學習和實戰鍛煉才能勝負這份工作。所以在專業技能方面，高校應該創造提供更多可能讓輔導員們可以在這些方面去系統的提升自己。

在信息化的今天，學生們的見識日益增長，他們對知識對能力的渴望大過一切。而輔導員，為師者，必須要有能夠“傳道、授業、解惑”的能力。合格的高校輔導員光是有專業知識技能的不夠的，他必須具有廣博的學識和敏銳的政治涵養。而這就必須促使輔導員不斷的學習，學習自身工作方面的專業技能，并不斷提高自身的科學素養、人文素養，獲取廣博的學識，拓展思維視野豐富自己的知識結構等等提高其它的綜合能力。通過這一系列的學習，輔導員知識結構不斷擴展，綜合能力提升，才能有良好的職業形象，才能取信學生，也更好的開展輔導員工作。這對輔導員來說也是不小的挑戰。

三、 找到屬于自己的創新工作模式

高校輔導員面臨的學生平均都在300人左右，所以輔導員每天都會處理大量的事務。在處理事務的同時，雖然輔導員可以從中積累不少工作經驗，但是如果沒有認真的思考和總結，就很難形成自己的系統的工作模式。所以輔導需要時間和空間對自己的工作去不斷的思考和提煉。

每一個高校都給輔導員提供了非常多的學習交流平臺。其主要目地之一是想通過這些學習提高每個輔導員老師對工作職業技能和對工作的創新能力。輔導員在平時的日常工作有非常多的實踐機會，缺少的是通過這些實踐而進行的感悟和反思。反思總結的過程才能更好梳理自己的工作，才能發現問題，解決問題，尋找到理論與實踐相結合的最好的輔導員工作方法。

當我們輔導員具有自己獨特的工作方法、創新精神時，輔導員工作起來覺得有成就感，覺得有趣，興趣是最好的導師，那輔導員才會越來越熱愛自己的工作，熱愛工作對自己所帶去的成就感和滿足感。輔導員工作才能有可持續發展，更上一個臺階。

四、樹立輔導員職業理想

從我國高校輔導員培養和培訓的歷史經驗并結合我自身的經歷來看，高校輔導員的培養基本上都是在工作中完成的。高校輔導員的培養工作基本上是在高校真實的工作實踐環境中持續進行，應該是一個終身發展的過程①。而作為一名優秀的高校輔導員要有這樣的特質：有持續學習和工作的動力，有自主創新和協調發展的能力，有從事輔導員工作的職業熱情和專業精神，有自己獨特的工作方法和個性化的教育模式②。

可實事上，高校輔導員的發展承受著很多外在壓力，比如學歷，稍微好一點的學校輔導員都是要求博士學歷；比如職稱，一般都要求輔導員要走職稱路線，不斷的上進；再比如工資，因為大多數輔導是沒有做課題，沒有科研就沒有額外的收入，只拿學校的基本工資。因此在高校當中，輔導員算是收入偏低的人群。在這些高校輔導員無法短期改變的壓力下，輔導員必須要有其它的突破口，迫使高校輔導員不斷地去改變自己，不斷地去提高自己，也就是高校輔導員必須有自己的人生目標，樹立自己的職業理想，在有了理想的基礎上，輔導員才能在面對各方面的壓力下，還愿意去不斷地全方位地提高充實自己。因為只有輔導員在關注學生的成長外，也關注著自身的成長，有自己的職業理想，輔導員的工作才能長期地可持續的發展下去。因為缺少輔導員的成長，學生的成長就會受到局限。

五、尊重認可自己的工作

高校輔導員工作是一個必須有強烈責任感的工作，輔導員工作是一個“良心活”。大多數高校對于輔導員工作的考核不完善，輔導員的升遷渠道也是“僧多粥少”的局面。外界人員對輔導員的工作不了解、不認可的也多。因此輔導員熱不熱愛自己的職業，認不認可自己的工作就顯得非常重要。不少輔導員從事這份工作的最初，都是滿懷信心、滿懷熱情想要在這個崗位上發光發熱，盡情展示自己能力和才華的。但是面對輔導員的種種現狀，大多數輔導員工作兩三年被工作耗盡了最初的理想和熱情，要么選擇轉崗，要么對待工作就只是為了生存而已。

學校要真正的重視起輔導員的工作，尊重輔導員的工作。對待輔導員的工作，在考核、評定職稱、工資獎勵等等方面要像對待其它教學的老師一樣。學校在大力提倡輔導員的職業理想和奉獻精神的同時，應該真正的尊重重視輔導員，為輔導員創造一個民主、寬松的環境，讓輔導員從內心深處認可自己的工作，為自己的工作而驕傲，進而認可自己的社會價值。真正好的高校輔導員一定是對熱愛自己工作，認可自己的工作價值的輔導員。

所以，正確認識了自己的工作，擁有了不可或缺的專業技能，可以自己創新工作模式，樹立了職業理想，從內心深處尊重和認可自己的工作，也才能算是一名合格的輔導員。（作者單位：四川大學）

參考文獻：

[1]蘇振芳.關于高校輔導員培訓和研修的若干思考.思想理論教育導刊.2008（4）

[2]沈壯海.改革開放以來思想政治教育研究的學術版圖.思想理論教育導刊，2008（11）

[3]張耀燦，鄭永廷，吳潛濤，等.現代思想政治教育學.北京：人民出版社，2006

注解：

篇4

一、角色轉變，認識轉變，自我定位

雖然從小學到大學一直擔任學生干部，特別是大一、大二的時候做了兩年的學生會干部，但是真正地把輔導員作為一個職業來做的時候，才發現和以前做學生干部是完全不一樣的。從學生干部到輔導員存在一個角色轉變的問題。學生干部的定位是溝通教育者與教育對象之間最主要的橋梁和紐帶，所考慮的是如何做好協調工作，而現在是作為輔導員，作為教育的主體,考慮的則是如何服務學生的成長成材，我深感責任重大。

對于輔導員工作的認識，在大學期間觀察自己的輔導員的時候，覺得這項工作又煩又累，純粹就是一個干瑣碎事情的機器，不需要什么思考，工作似乎沒有什么樂趣和意義。當我選擇輔導員這個職業之前對輔導員這個職業進行了更進一步認識，覺得輔導員工作的對象是大學生，輔導員工作是做人的工作，就是要用自己的人格魅力去感染學生，用自己為人處世的標準去教育學生。作為紅綠標兵的我，相信能用自己的自信、自立、自強品質感染我的每一位學生。一個學期下來，我雖然一直忙碌著，很少有休息的時間，但是我始終滿懷熱情地快樂地忙碌工作著，我熱愛我的工作。

關于“輔導員”的定位，經過一個學期的思考，我感覺輔導員既是大學生的指導者，引路人也是知心朋友。在思想和政治方面指導我們的學生，引導他們向著健康的方向發展，在人文和情感方面給予他們關懷。

二、提高自身素質，強化服務意識

學生工作最基本的職能是育人職能，只有輔導員練好內功了，才能在“大學生思想政治教育中發揮更大的作用”。因此想要有較高的服務質量首先要提高自身素質。

在正式上崗之前，我參加了一系列的培訓班，“第17期全省高校思想政治輔導員上崗培訓班”、“教師資格認定崗前培訓班”、“校新聘輔導員業務培訓會等等，經過這些崗前培訓，我對思想政治教育工作有了全面整體的了解，對工作起到了很大的指導作用。

作為一名合格的輔導員，在各方面對學生都要有“導”的水平與能力，俗話說，要想給人一碗水，自己必須有一桶水。因此，正式上崗之后，在平時的工作中，我絲毫沒有放松思想政治學習，關注時事，以十七大召開為契機，聆聽中央宣講團在林學院的十七大報告會，及時學習領會中央文件精神，提高政治敏銳性，力爭做到在理論上不落后。在業務學習上，新生來校之前我便認真學習了相關的規章制度，如新的《普通高等學校學生管理規定》、《浙江林學院學生管理規定》、《浙江林學院學生違紀處分條例》等等。在黨委學工部組織的全校輔導員學生手冊知識競賽中我取得了優勝獎的好成績，獲得獎項的所有輔導員中只有兩名新人。通過寫教案，參加試講，我順利過關取得了高校思想政治教師的資格證書。此外，在課余時間我還認真閱讀就業指導和心理學方面的書籍，順利通過了大學生就業指導課的試講，取得了任教資格。

三、全身心投入，開創新的工作境界

大學一年級新生的教育工作應該說是整個大學學生教育工作的基礎，它緊密聯系著學校的發展，也關系著學生自身的發展。在大學里學生們接觸最多的莫過于輔導員，大至黨員發展，小至衛生檢查，學生與輔導員無不發生密切聯系。因此，輔導員對學生的影響是極其顯著的。俗話說，良好的開端是成功的一半，新生本身具有很強的可塑性，如何幫助他們度過關鍵的一年，是我們新生輔導員工作所必須注重的。

1、加強思想教育，增強新生適應能力

當前的大多數新生雖然在身體年齡、語言、行為等方面表現成熟了，但他們的內心世界其實還比較幼稚，因此，從思想上對他們進行正確的引導，就顯得十分重要。完成了迎新工作之后，最主要的工作是對168名學生進行入學教育，加強與新生的交流，引導新生逐漸的進入角色，打好大學教育的基礎。因為我是本校留校的，對學校比較了解，就充分發揮這一優勢，結合自己的大學生活和我們學校的歷史、發展藍圖展望、學科建設等方面的主題，分校史校訓教育、安全教育、入館教育、健康教育、專業教育、迎新晚會等方面引導新生，并組織參觀學院樓、實驗室，使學生們對自己的專業有了進一步的認識。在入學教育的過程中發現自己還有很多缺點，如表達能力還有所欠缺，邏輯思維不強等，這都是在以后的工作中需要改進的地方。

2、加強學風班風建設，培養具有三干品質的學生干部

很多大一新生在進入大學之后開始松懈下來，在這個時候就不能讓他們有松一口氣的思想。因此，在新生正式開課后，嚴格早晚自修的考勤制度，在這一學期校學生會對早晚自修的檢查通報中，我院07級學生基本保持100%的出勤率，在全校位居出勤率第一；本學期到課堂上聽課三次，在課堂外突擊檢查學生早晚自修、上課遲到早退現象不下二十次；并及時和各班班干部進行交流，以獲取班里的最新動態。一個學期下來，課堂出勤率基本得到保證；及時了解了學生的學習狀況，解決學習中存在的問題。經過一番努力，同學們明確了學習目的，端正了學習態度，樹立了良好的學習風氣。

篇5

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二） 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

篇6

關鍵詞：助理輔導員；高等教育；工作職能；急劇增長

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0144-02

伴隨著職業院校發展的號角吹響，高職院校的蓬勃發展儼然已經成為高等教育的“半壁江山”。擴招后人數的急劇增長促使高職院校的思想政治教育工作面臨著嚴峻的挑戰。在很多的高職院校，一個輔導員要管理七八個班級，人數能達到好幾百人。這樣，只靠政治輔導員就不能很好地做好班級的管理工作。再加上思想政治教育的反復性和復雜性，工作千頭萬緒，所以，很難做得很好。所以，從本科生中選拔優秀學生擔任助理輔導員，不僅能減輕政治輔導員的工作，同時形成良性競爭，促使政治輔導員更加努力，在做好學生工作的前提下，思考思想政治教育工作的新方法，從而增強學生管理工作的科學性。

一、選拔本科生擔任助理輔導員對高職院校學生工作的意義

助理輔導員是輔導員隊伍建設的必要補充，設置助理輔導員崗位是高職院校加大學生工作力度、延長輔導員工作手臂的重大改革措施。助理輔導員在高職院校的引進實施是學生管理工作的一項創舉。本科生擔任助理輔導員的優勢是顯而易見的，在學生管理工作中起著榜樣作用和教育作用。

1.在工作的勝任度上，本科生已經在學校接受過系統的理論知識的學習，對專業知識能夠靈活掌握運用，并且通過畢業論文與考核，也可以將自身學到的知識應用到實際中去。這些畢業生進入到輔導員的隊伍，雖然在學歷上有所欠缺，但從各方面的能力來說，也足以勝任輔導員的工作。當然在進入工作之前也必須要經過一定系統的思想政治教師崗前培訓。

2.在學生管理工作中的榜樣教育作用。助理輔導員的獨特身份使得他們既要考慮到跟他們同齡學生的心態與需求，又要考慮到自己的責任與付出。在一定程度上，他們既是學校、院系的代表，校紀、校規的實施者，又是學生眼里親切的朋友和兄長。他們這種特殊的雙重身份，要求他們必須具備很強的責任心、應變及自律能力，并且要時時刻刻嚴格要求自己，在各個方面做到帶頭和表率的作用，這也有利于在很大程度上提高助理輔導員自身綜合素質和工作能力，在工作上取得的成功也會提高他們的自我成就感，激勵其不斷前進。

不可否認，助理輔導員的引進意義深遠，助理輔導員們的勤奮和不恥下問、熱情地工作會給高職院校的發展充入新鮮的血液，讓政治輔導員感到一種潛在的危機，促使雙方都更加努力地工作，為輔導員朝向專業化、職業化、專家化方向發展奠定良好的基礎。

二、助理輔導員的角色定位分析

1.咨詢者、組織者。學生工作小事眾多，其中很多都是事務性的工作。助理輔導員因在大學期間擔任主要學生干部，有著比較豐富的經驗，結合學校的實際情況很容易上手。助理輔導員在工作過程中不斷地熟悉學生工作的規章制度，熟悉學校各部門的職責和辦事指南，能回答學生有關學習生活中的很多問題。助理輔導員在學生日常生活中可以充當兄長的角色，在學生的黨團活動、班級活動中可以起到指導作用，同時大多數助理輔導員經過教育學、心理學的培訓，具備相關的知識，可以針對學生的心理問題給予指導，成為學生的良師益友。

2.教育者。大學生作為青年中的一個特別群體，他們相對來說是比較優秀的，助理輔導員更是其中的佼佼者，他們思維敏捷，也可以對自己的同齡人進行潛移默化的教育與人生觀和價值觀的引導，因為助理輔導員與工作對象身份相同，年齡相近，性情相通，學習、生活規律相同，有共同語言，他們的思想工作效果更為有效。因此，助理輔導員要駕馭好教育者的角色，幫助學生養成良好的道德品質和行為習慣。

3.服務者。由于班級、年級概念逐漸淡化，學生群體趨向分散化、個體化、小型化，原有的學生工作機制和管理模式的可行性、有效性受到挑戰。因此對于助理輔導員來說做好大學生宿舍管理即生活園區思想政治教育尤為重要。他們在開展幫困助學工作時既要幫助學生克服經濟困難，樹立生活信心，順利完成學業，更要培養學生樹立自信、自給、自立、自強的生活理念。然而應該注意的是，作為輔導員的助手，助理輔導員應有較明確的職責權限，其工作應到位而不越位，應始終注意其助理的身份和地位。既要使助理輔導員敢于工作、便于工作，同時又不能完全取代政治輔導員，形成“越俎代庖”的局面。因此，度的把握和控制是非常重要的。

三、對高職院校引進助理輔導員制度的思考

目前的高職院校尤其是在一線城市，碩士研究生愿意擔任輔導員的比比皆是，如此嚴峻的就業形勢，讓本科生倍感壓力。來之不易的工作讓他們倍加珍惜，付出許多的心血來做好，希望通過自己的辛勤工作得到上級領導的認可。理想是美好的，現實是殘酷的，當看到一起招聘上班的研究生做著同樣的工作拿的工資卻高時，當看到發的福利比別人少時，他們都要一一承受這些因為學歷的關系而造成的不公平。如何發揮好助理輔導員的優勢，如何創造條件給其發展是擺在各高職院校黨政領導面前的重要問題。

1.首先要建立健全助理輔導員的各項制度。要在不斷完善政治輔導員制度的基礎上加強助理輔導員各項制度的修訂和完善，如助理輔導員的選聘、培養與教育制度，助理輔導員工作職責、崗前培訓制度，助理輔導員的待遇與福利制度等；同時明確工作職責，給助理輔導員的工作開展給予支持，各方力量充分發揮自身作用，各負其責。如此，我們要在提高重視程度，統一思想共識前提下建立健全的助理輔導員工作制度，使其能夠有強大的生命力，最終才可能實現助理輔導員工作制度化、日?；涂茖W化，為高校學生工作作貢獻。

2.助理輔導員的考核應有章可循。對助理輔導員也應從德（政治思想、道德品質、法紀觀念奉獻精神和育人意識等）、能（口頭和文字表達能力、組織和管理能力、理論和政策水平及科研和創新能力等）、勤（事業心、責任心、工作態度、工作作風和服務意識等）、績（完成崗位職責和實際工作效果等）四個方面進行考核，對于助理輔導員，應當及時地總結和表彰其工作的開展情況及成果。既要讓他們放手去開展工作，又要及時鼓勵，并給予一定的幫助和引導，使他們迅速成長，不斷總結經驗，增強工作能力，同時也要不斷地補充新的力量，對表現不好的要及時分析原因，幫助他們解決問題。

參考文獻：

[1]余樺，姚植興.高校學生助理輔導員制度初探[J].教育與教學研究，2010，（05）.

[2]韋鴻真.用“學長制”輔助學生管理的探索[J].職業教育研究，2005，（3）.

篇7

關鍵詞：輔導員；心理輔導能力；構成及培養

前言：隨著信息時代的快速發展，影響大學生心理健康成長的因素也隨之不斷增多，也在一定程度上為高職輔導員開展心理輔導工作增加了一定難度。針對不斷增加和延伸的工作內容，高職院校要想不斷提升輔導員的心理輔導能力，就必須加強培養力度。

一、高職輔導員心理輔導能力的構成分析

首先，溝通能力。主要是指輔導中與學生進行高效交流，以及設計、評價溝通目標與過程的能力；其次，觀察與甄別能力。觀察主要是指交流溝通中能夠準確、及時發現和判斷學生心理問題及其性質的能力。甄別主要是指輔導中，輔導員區分學生是否存在心理問題、心理問題的嚴重性，并以此來判斷其問題是否需要進行心理輔導的能力；再者，解決能力。主要是指輔導中針對不同心理問題而實施有針對性的解決方案，并使其問題得到有效解決的能力。最后，構建輔導關系的能力。主要是指輔導員在具體輔導過程中構建和諧、信任、真誠等人際關系的能力，這也是確保輔導活動順利開展并取得成功的重要前提。為了確保高職生能夠得到全面、科學的心理健康教育，各高職院校應充分重視起輔導員心理輔導能力的培養與提升。

二、培養輔導員心理輔導能力的措施探究

（一）全面激發輔導員的主觀能動性。首先，應樹立人本教育理念。在開展各項教育工作中，輔導員應遵循以人為本的原則，積極拓展工作方法與路徑，善于從學生的思想、學習生活及未來職業發展需求出發，結合學生的認知與個性特點，制定出更適合的指導、心理輔導策略，進而在全面挖掘學生潛能的基礎上，促進學生身心全面、健康發展。在實際工作中，輔導員應關注每位學生的心理發展，特別是一些存在心里問題的學生，應通過與家長、任課教師和室友等方面的溝通，對其個方面的實際情況進行深入了解，并總結出問題的成因，進而實施針對性的心理輔導，從根本上解決學生的心理問題。其次，在實踐工作探索中，輔導員應加強學習與經驗積累。不僅要掌握豐富的心理輔導知識，對于普通、發展與個性心理學等方面的知識也要進行深入了解。

（二）加大高職院校的監督保障力度。高職輔導員開展的心理輔導工作具有很強的滯后性、內隱性，往往難以在短時間內看到效果，對此，高職院校就應該制定相應的考評機制，在客觀的反映輔導員工作成效的同時，也為其提供正確的工作方向?？荚u制度應具有一定的科學性與可操作性，可以將學生、同行評價，以及輔導員的自主評價納入最終的工作績效考核。同時，院校還應該針對輔導員的實際工作需求，建立科學長效的培訓機制。對于剛入職的輔導員，應加強崗前培訓工作，并著重加強事務管理、思政和心理健康教育等方面的培訓指導。此外，在入職后，高職院校還應針對輔導員的心理輔導意識，溝通、表達和解決問題等方面的能力進行針對性的培養。培訓方式可以是定期或不定期。可以定期組織在職輔導員去參加一些心理專業學術會議、培訓活動。也可以不定期的邀請一些優秀的心理醫生或咨詢師到院校來開展相關講座與案例指導等，進而使輔導員的心理輔導能力切實得到提升。

（三）強化教育部門的引導作用。我國高等職業教育事業得到更長遠的發展的，就必須要加強高職輔導員隊伍的專業化、職業化建設。在建設中應將高職輔導員逐步分解成思政教育、日常事務管理，心理健康輔導，以及未來職業規劃和指導等專職隊伍。對于具備心理專業背景，且有長期從事心理輔導工作意愿的輔導員，院校可對其進行著重培養，以此來提升心理輔導隊伍的專業化程度。另外，還要充分利用社會力量來提升其心理輔導能力。社會上很多心理衛生、咨詢機構都是由政府主管的，擁有著比較正規的心理問題、障礙的解決方法與手段的，且經驗較為豐富。對此，相關教育部門應加強協調，為高職輔導員提供更多實踐鍛煉平臺，以及更正規、系統的培養，進而從整體上提高高職心理輔導隊伍的專業化、職業化，也使輔導員能夠更好的勝任高職院校的各項心理輔導工作。

結語：總之，各高職院校應正確認識到加強輔導員心理輔導能力的培養，對提升大學生心理健康教育水平，提高輔導員綜合素質的重要性。在具體實施中，應對其心理輔導能力的構成進行深入、全面的分析，并針對不同層次與角度，采用不斷的方法來進行培養，制定出科學完善的培養機制。同時，輔導員自身也應該不斷加強理論學習與實踐鍛煉，進而從整體上提高高職輔導員的心理輔導能力。

篇8

關鍵詞：輔導員職業發展；“內生型”發展；“外源型”支持

就目前來看，高校輔導員的職業發展存在種種困境，如職業感缺失，職業倦怠嚴重；職業發展前景缺失，發展通路堵塞；隊伍建設缺失，人員流動性大；等等。總體來說，輔導員職業發展的整體狀況不容樂觀。在此情況下，探索輔導員職業發展路徑，尋求解決職業發展困境的對策，實現輔導員隊伍的良性發展，已經成為一個重要的研究課題。

根據馬斯洛需求層次理論，人在基本的生理需要和安全需要滿足之后，在社會需要、尊重的需要和自我實現的需要方面就有增強的傾向，職業發展屬于后一層面的需求。輔導員在職業上也有向上流動、向前發展的本能愿望。合理的流通渠道能夠為輔導員提供多種選擇的機會，不僅有利于高校人才資源的合理分配和使用，也能夠有效地激發輔導員群體的積極性、創造性和開拓進取精神，推進學校的進步和發展。

流通渠道需要學校從兩個方向進行開拓，包括內部發展通道和外部交流通道，概括來說就是“內生型”發展和“外源型”支持兩種?！皟壬汀卑l展是指通過種種方式來豐富輔導員職業內涵，增強輔導員職業的內在吸引力，提高輔導員的職業自信心和職業歸屬感?！巴庠葱汀敝С质侵搁_放輔導員崗位與高校其他崗位如行政管理崗、教師崗之間的流通渠道，建立一套崗位間流動的標準和實施辦法，為適合行政工作和任課教師工作的輔導員尋找出口，擴大輔導員職業發展空間，增強輔導員工作的勁頭，促進校內人才的合理流動。

一、“內生型”發展的路徑及意義

（一）“內生型”發展路徑

要真正吸引和留住優秀輔導員，很重要的一點就是讓輔導員在觀念層面上認同自己的職業身份，認同學生教育工作。只有這樣，輔導員才能真正踏實工作，為學生教育事業奉獻自己最大的力量。高校應該探索輔導員職業的“內生型”發展路徑，幫助輔導員在觀念層面上認同這個職業。

1.探索輔導員職級制，形成單獨評定系列

輔導員的職稱評定主要走思政講師――副教授――教授系列，上升通道狹窄，尤其從講師上升到副教授這一級別很難。一是課時量的要求，大多數輔導員沒有上課的機會，何談達到一定的課時量。二是層次和質量的要求，輔導員在承擔大量學生工作的同時還要像教師一樣做科研、發表高質量論文，難度過大?？紤]到輔導員工作的特殊性，如果把其單獨納入輔導員系列進行評定，制定更為合理的評定維度和標準（如工作業績水平和理論成果水平有一個恰當的比例），那么對于促進輔導員從業積極性，具有特別重大的意義。例如：上海大學深化輔導員崗位聘任制度改革，全面實施崗位“聘任制、任期制、職級制”，由低到高設立了1～5級輔導員崗位，最高級別輔導員的職級與教授級等同，有效地激發了整個隊伍的工作積極性。

2.理順崗位培訓體制，提升職業發展能力

一種職業的從業人員，只有具備獨特性和排他性技能，才不會輕易被其他人替代。但是目前來看，輔導員的專業技能不夠突出。大家似乎有這樣一個看法，輔導員職業門檻較低，不需要多高的技能技巧和知識水平。從事輔導員這個職業沒有突出的優勢，成就感自然就會很少，同時又面臨著隨時會被其他人取代的困境。針對這一問題，學校應該搭建一個好的培訓平臺，針對輔導員群體建立專門的培訓體系，設計專門的培訓課程，這是提升輔導員職業發展能力的最直接最有效手段。輔導員所需要的自我職業發展能力是多方面的，因此培訓的內容也應是多方面的。同時，培訓形式也要采取學歷培訓與非學歷培訓結合、崗前培訓與崗中培訓結合、脫產與在職結合、專題培訓與系統培訓結合等多種方式，以全方位提升輔導員的自我職業發展能力。例如：南京師范大學對輔導員隊伍實施了“菜單式”培訓，每兩周舉辦一次主題鮮明的“輔導員沙龍”，每年舉行3～5次專項業務培訓，從形勢政策報告、心理專家講座，到就業指導分析、科研技能拓展等一應俱全，所有輔導員都可以根據自己的興趣和發展方向自訂“菜單”，選聽選學。此外，根據培訓考核的成績，南京師范大學每年都組織部分輔導員參加校外專業培訓或學習考察，促進他們的跟進式發展，同時鼓勵本科學歷的輔導員在職深造。

3.提升輔導員學術能力，搭建科研平臺

輔導員作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，不僅需要做好學生的日常管理和思想引導教育工作，還需要不斷探索和總結學生思想政治教育工作的內在規律，創新學生思想政治教育工作的途徑和方法，提升工作的科學化水平，這些都需要輔導員具備一定的學術科研能力。然而，輔導員在申報科研課題時往往處于弱勢，輔導員隊伍的整體科研水平長期得不到提高。有人質疑輔導員的科研能力，但實際上，輔導員在做科研方面是有其獨特優勢的。一方面，輔導員手上掌握著大量的素材和數據，并且有豐富的工作經驗作為支撐，工作中發現的很多問題都可以作為研究對象。而目前業界實踐經驗豐富，理論研究不足，存在很多研究空白點，輔導員在科研方面大有可為。另一方面，近年高校招聘的輔導員幾乎都是碩士研究生，甚至包括博士研究生，這些高學歷的人才擁有相應的知識背景和研究問題的能力。高校要積極為輔導員學術水平的提升搭建平臺，指導輔導員開展工作研究和課題申報，通過構建多層次的科研平臺來推動輔導員隊伍從“實踐型”向“實踐―研究型”發展。

4.探索輔導員專業化發展道路

探索輔導員專業化發展道路，我們可以參考一下美國輔導員的職業發展情況。美國輔導員分類非常細，包括全職的心理輔導員、職業輔導員、學習輔導員和生活輔導員等，學生通過預約方式來要求輔導員進行專業指導。這些輔導員許多都具有相關專業博士學位，并且通過輔導員協會的職業考試。他們不是追求大而全，而是追求小而精，每個輔導員都能成為所在領域的專家。掌握了這樣的技能和知識，即便是換了工作環境，也照樣能夠發揮自己的特長。隨著我國高等教育的發展，輔導員的專業化和職業細分化將是不可避免的。精細化能幫助輔導員擺脫全能型的集思想政治教育、日常事務管理、為學生提供咨詢服務于一體的工作現狀，跳出“任務繁重、職責混亂、疲于應付”的工作怪圈，集中精力于自己的專業領域與特長，瞄準自己選定的工作主題和課程項目高效率開展工作。

嘗試專業化建設，高?？梢蕴峁l件多鼓勵輔導員考取相關資格證書。例如：早在2007年，80名南京師范大學輔導員經過外聘的江蘇省腦科醫院專家的系統培訓，正式走上了首批“心理氣象員”的崗位。

（二）“內生型”發展的意義

“內生型”發展理念的提出，與長期以來輔導員工作積極性較低、社會地位較低、職業發展前景不明朗的現實狀況是分不開的。為此，高校開始探索如何提高輔導員的社會地位，讓輔導員成為具有較好發展前景的職業。“內生型”發展理念從根本上來說，一是讓輔導員有發展、有進步，不是固守在一成不變的崗位上，而是在職級、地位上有所提升，在福利待遇上有所改善；二是讓輔導員有專業、有技能，改變輔導員職業技術含量低的印象，讓其成為不可替代的專業人才。

二、“外源型”支持：輔導員職業發展的補充路徑

（一）開放輔導員與行政崗的流通渠道

一是開放輔導員與普通行政崗的通道，行政崗位有空缺時，優先從學校輔導員崗位上進行競聘，這樣可以給有轉行政崗意愿的輔導員提供機會。二是開放輔導員與黨政管理干部間的通道，將輔導員作為黨政干部的后備軍，定期從中選拔優秀管理人員。學校在開放輔導員與行政崗的流通渠道時，需要制定一定的標準和制度，做到優中選優，最終實現這樣的目的：一方面能夠鼓勵輔導員做好本職工作；另一方面能夠給特別優秀的輔導員提供更適合的工作崗位。

（二）開放輔導員與教師崗的流通渠道

首先，對于一些有專業背景、符合上課條件的輔導員，可以給他們提供條件，讓其參與“兩課”的教學。根據筆者的觀察，學生對輔導員的稱呼大多數為“輔導員”，很少有稱呼“老師”的，因為在學生的眼里，只有上課的老師才是真正的老師，讓輔導員有機會踏上講臺，有利于從根本上提升輔導員在學生心目中的地位。兩課的目的與輔導員工作的目標是不謀而合的，通過上課，輔導員可以通過一種更為生動活潑的方式，將價值觀念輸送給學生，學生也會更容易潛移默化地接受其影響。其次，與學生工作密切相關的一些課程，如黨課、職業規劃課程等，都可以適當向輔導員開放。再次，學校要鼓勵輔導員提升學歷層次，支持輔導員考碩士、博士，為轉教師崗提供幫助。

輔導員的職業發展不僅需要輔導員系統內部的提升和流動，還需要建立流通渠道，實現高校整個教育系統師資力量的流動和平衡。這一方面會對高校師資提供有利補充，另一方面會為輔導員的職業發展提供多種選擇。

三、小結

如果把“外源型”支持看作是輔導員職業發展的外因，那么輔導員隊伍自身的“內生型”發展和內在推動就是內因。正如唯物辨證法所強調的，內因決定外因，外因必須通過內因才能起作用?！皟壬汀卑l展是輔導員職業發展的根本路徑，“外源型”支持是一條補充路徑，二者的主次關系不能顛倒。

“內生型”發展不排斥“外源型”支持，但它并不單純地依賴外部支持，它更重視從優化職業發展本身來探索輔導員發展路徑?！巴庠葱汀敝С譃檩o導員職業發展提供了另外的選項，起到重要的外部支撐作用。但是如果過于重視“外源型”支持，開放過高比例，有可能會導致經驗豐富的輔導員轉崗，新的輔導員又缺乏鍛煉和磨煉，不利于學生教育的持續性。

“內生型”發展和“外源型”支持對于輔導員職業發展來說都是不可或缺的。只有二者形成合力，從內部和外部兩個方向進行探索，才能為輔導員職業發展尋找到科學、合理的路徑。

參考文獻：

[1]程德華.高校輔導員職業生涯高原現象的應對[J].思想政治教育研究，2009，（8）.

[2]張端鴻.中美高校輔導員制度比較[J].思想理論教育?新德育，2005，（3）.

篇9

1.事前控制—實習前

1)生離校前系、教研室、班級多層次、多形式開展動員，從實習目的、實習紀律、實習心態、實習安全等多角度強化教育，并幫助學生分析實習中可能遇到的各種困難，使學生在思想上做好充分準備。2)到達實習單位后的入職培訓教育。學生到達實習單位后，必須接受實習單位的培訓教育，才能允許進入工作崗位。首先是酒店對實習生進行的入職前總體培訓。實習學生進入實習單位后，在沒有進入崗位前，由企業人力資源部門組織，對實習學生進行入職培訓，內容包括:酒店基本情況介紹;了解酒店企業文化、規章制度、組織架構、發展戰略等;參觀酒店，熟悉工作和生活環境。其次是部門崗位培訓教育。培訓內容主要包括:本部門的組織管理及人員分工;安全守則、勞動紀律;客戶服務流程及崗位技能培訓等。

2.事中控制—實習中

學生到達實習單位后，首先會表現出對酒店工作環境不適應，比如對于老員工的工作方式和說話的方式、企業領導的領導風格不適應;作息時間不習慣;實習酒店的工作內容、勞動強度與學校的學習生活差別較大，適應工作存在困難;面對酒店嚴格的規章制度以及管理方式，表現出消極怠工的逆反情緒，并對管理人員產生心理反感等。這些都將促使學生產生厭煩、動搖情緒，此時輔導員的心理輔導、思想工作必須要跟上。輔導員要經常性地保證與企業指導教師、學生進行溝通交流，并定期或不定期到企業巡查，發現問題及時解決。校內專業指導教師要對學生實習過程中遇到的各種專業疑難問題進行解答，對學生的頂崗實習日志、總結報告等作業文件等進行階段性檢查并給予指導，企業指導教師則要對學生進行現場工作，注重學生職業規范和職業素質的養成教育。

3.事后管理—實習后

1)校企共同評價。頂崗實習考核的評價主體是校企雙方，實行以企業為主、學校為輔的校企雙方考核制度［2］。評價具體內容主要包括:學生專業水平、職業素質、敬業精神、工作表現和人際關系與溝通能力、頂崗實習日志和總結報告完成情況及質量。評價依據是企業指導教師、學生所在部門負責人對學生實習表現的綜合評價、指導教師巡視中發現的問題、實習報告與總結等。2)實習后的總結表彰。實習結束后，召開實習生座談會，傾聽實習學生的實習心得、實習收獲、對實習單位的評價意見等。評選優秀實習生，并對優秀實習生進行表彰，宣傳優秀實習生的事跡，以激勵低年級學生向優秀實習生學習，樹立良好學風。

二、頂崗實習模式實施的保障措施

1.成立頂崗實習工作領導小組，為頂崗實習提供組織保障

頂崗實習工作領導小組由系領導、企業領導、專業教師、輔導員、企業指導教師共同組成。負責實習過程管理，制定頂崗實習細則，與學生、酒店簽署頂崗實習協議，分配實習生和指導教師，進行實習成績評定等工作。

2.制定完善的實習管理制度，為頂崗實習建立制度保障

根據專業特點制定了完善、詳細的符合學校特點的《外語與旅游系頂崗實習管理辦法》、《外語與旅游系頂崗實習實施細則》，建立學校與實習單位經常性的實習信息通報制度(包括實習單位與系里的信息通報制度和學生負責人與輔導員的信息通報制度)，系里定期與不定期的巡查管理制度，使學生的頂崗實習管理有章可循、規范有序。

3.建立多管齊下的管理網絡，為頂崗實習提供強力保障

為了使各項實習管理措施落到實處，收到實效，必須建立多管齊下的管理網絡，如校內教師定期和不定期巡視、檢查，學生負責人定期匯報，輔導員網絡監控管理、企業指導教師現場管理等方式。

4.積極推進實習指導教師隊伍建設，保證頂崗實習指導教師配備的穩定性

具體包括三支隊伍建設:生活導師主要由輔導員組成，負責學生實習期間的日常教育管理與思想政治教育、心理健康教育;企業導師主要由企業相關管理人員組成，負責安排學生實習崗位、食宿，進行頂崗實習崗前培訓、實習指導、對學生進行安全教育等;專業導師主要由校內專業教師組成。根據專業培養目標，與實習單位共同制訂實綱、實習指導書和實習計劃，負責解答學生實習過程中遇到的各種疑難問題，對頂崗實結報告、實習日志等作業文件等進行階段性檢查并給予指導。

5.建立信息通道，保證頂崗實習各方溝通順暢

利用網絡平臺，介紹頂崗實習的相關制度要求;通報頂崗實習情況，將在實習中表現突出的學生的事跡、學生在酒店獲得的獎勵和表揚等及時進行宣傳;輔導員通過郵箱、QQ群、電話等形式及時將學校的有關要求通知學生，將學生的頂崗實習情況報告系里，定期與用人單位聯系，了解學生的工作表現，獲取實習單位反饋信息，及時指導和解決學生實習期間的具體問題，根據實習情況及時調整實習指導方向;系里定期不定期抽查頂崗實習酒店，一方面檢查學生頂崗實習的具體情況，發現問題，及時處理、整改，對不符合準入條件的實習酒店啟動應急預案及時調整。

6.校企共同制定考核評價指標，保證考核評價體系的科學性

頂崗實習評價考核的主體是校企雙方，雙方共同制定評價標準，共同參與評價過程的實施，保證評價與考核的科學性，達到通過頂崗實習提高學生技能及綜合素質的目的。頂崗實習的考核成績是學生獲取相應學分和畢業證書的必要條件，頂崗實習成績評定由校企雙方共同完成。通過對近幾年頂崗實習的學生及相關實習基地進行調研，建立和完善考核評價體系，增加實習工作表現、工作業績(此部分由企業評價)在總成績中所占份額，結合實習報告和實結、輔導員掌握的學生實習期間的表現給出實習成績。

三、頂崗實習的效果

1.增強職場工作能力，明確今后學習目標

實習基地為學生提供了一個真實的工作場景，學生在實際工作中逐步樹立服務意識，逐步認識到工作任務中制度、規范、禮儀、安全等因素的重要性。他們以真摯誠懇的態度、細致周到的服務接待顧客，在工作中樹立了強烈的崗位責任感和良好的服務意識。通過頂崗實習，學生們掌握了崗位服務的基本知識與技能，提高了溝通和人際交際能力，豐富了知識閱歷，開闊了眼界，使他們對工作有了切身的體驗。同時他們了解到自己的知識和能力的短板，明確了今后的努力方向，為未來成功就業打下基礎。

2.頂崗與就業結合，實現高質量就業

安排學生的頂崗實習必須充分考慮企業的人才需求，這是校企雙方多年來一直堅持的原則。學校從提高學生專業技能和職業素質的角度安排學生到企業頂崗實習;企業從吸收優秀人才的角度安排學生實習;學生則從爭取在實習企業就業的角度努力工作。三方瞄準一個目標，實現高質量的頂崗實踐。

四、結語

篇10

團隊的起源早在軍隊產生時就已經出現。印歐語系的“DEUK”（其含義是“一起拉”）是關于團隊的最初定義。16世紀演變為“一起行動的一群人”。20世紀80年代流行于日本，90年代在美國盛行起來。繼而，團隊的內涵已演變成現代意義上的團隊，繼而逐步成為一種理論流派[1]。自20世紀末，“團隊”作為一種組織模式開始在企業中應用開來，這種新型的組織模式引起了不同領域學者的多方關注，在高校領域使用團隊概念也逐漸成了一種趨勢。

一、高校輔導員團隊構成的潛在優勢

根據16號文件的精神，高校輔導員承擔著思想政治教育與管理的雙重責任，承擔著教師與管理干部的雙重身份。作為人才培養的重要組成部分，高校的輔導員團隊構成存在著潛在的優勢：

第一，明確的組織行為目標。據統計，截至2006年底，全國高校共有本?？粕鷮Ｂ気o導員近7萬人，比2005年年底增加了2萬多人，增幅達42%。高校輔導員作為加強和改進大學生思想政治教育工作，培養中國特色社會主義事業的建設者和接班人的教育者而言，承擔著人才培養的重要使命，在明確的組織目標引導下，發揮著不可替代的作用。

第二，豐富的人力資源儲備?，F階段，伴隨著入學人數的增多，輔導員數量與質量也有了顯著的提升。從政治面貌看，2006年輔導員中黨員比例為77%，比2005年年底的74%有所提升；從學歷構成來看，輔導員中本科學歷占62%，碩士學歷占27%，博士學歷占2%，碩士以上學歷的輔導員比2005年年底提高了17個百分點。高校輔導員學歷層次的不斷提升，專業構成的不斷豐富，為提升輔導員的工作質量提供了豐富的人力資源保障。同時，伴隨著高校學科門類構成的不斷完善，師資力量的逐漸豐富，這些寶貴的人力資源與知識儲備為輔導員探索與研究學生思想政治教育規律提供了智力支持。

第三，全員育人的校園氛圍。高校作為有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響，把他們培養成為一定社會（或階級）所需要的人的社會組織，承擔著人才培養、科學研究、服務社會以及文化引領的重要職能，在人才培養中發揮著重要載體功能，在這其中，教學、科研以及日常管理服務活動均發揮著重要的育人功能。他們之間互相配合，交叉合作，從不同角度、不同層次對大學生的思想、道德、心理及其學習態度、生活方式、文化修養等各個方面進行潛移默化的教育、熏陶和引導，為構建和諧的大學生思想政治教育工作體系和格局奠定環境基礎。

二、高校輔導員團隊建設的路徑探析與科學發展平臺

（一）組建團隊

根據學生思想政治教育工作的實際需要，高校輔導員團隊的構成包含以下三個部分：

1.團隊核心力量：一線的輔導員是整個團隊的骨干力量，作為學生日常教育管理與思想教育工作的直接實施者，在整個團隊中承擔著落實學校各項教育政策，配合相關部門完成學生管理任務以及開展學生思想政治教育的三大職能。作為學生工作具體的實施者，在動態中獲取和整理一手資料方面發揮著重要作用。

2.團隊推進力量：思政教師與相關專家是整個團隊的推進力量。高等學校思想政治理論課是大學生思想政治教育的主渠道，通過思政教師的授課幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，也是學生思想政治教育的重要途徑。同時，學生的思想政治工作涉及思想政治教育、教育學、心理學以及管理學等相關學科，工作的過過整理作為相關領域的專家學者，他們在團隊中承擔著思想提升、專業引領和疑難問題解答的重要作用，指導輔導員工作提升質量與效率。

3.團隊支撐力量：學生處、團委等相關學生教育行政部門是整個團隊的支撐力量。他們在整個團隊中承擔著宏觀指導與協調配合的職能。針對高校的人才培養戰略，搭建工作平臺，推進高校輔導員團隊的頂層設計與體系建設，做好團隊成員之間溝通、協調以及激勵措施的制定，根據具體情況，給予政策上、經濟上等方面的支持，保證團隊合作的順利實施。

（二）團隊運行模式

1.以學生事務具體項目為中心建立業務型基礎團隊：以第一專業學科為基礎，形成結構合理的項目化運作學科團隊。隨著輔導員角色扮演的不斷豐富，社會期待的逐漸增多，每一個學科都有其自身的專業優勢與育人功能，思想政治教育專業不再是輔導員專業化發展的唯一學科，單一專業遠遠不能滿足輔導員實際工作的需要。一方面，專業知識的習得無法在短時間內完成，另一方面，專業素養的建構也不如四年甚至七年的系統學習來得扎實，所以，與其在短期內要求所有輔導員機械地、被動地掌握思想政治教育理論的條條框框，導致理論與實踐相脫節，第一專業的優勢停滯廢棄，不如通過建立團隊的方式，充分發揮不同學科背景輔導員的專業育人功能，在實踐中將理論融會貫通，最大限度地實現優勢資源互補各取所需，協同進步。

具體而言，首先，根據13個學科大類將輔導員進行分組，在涵蓋輔導員日常管理與教育的相關學科背景，以及所帶學生的專業門類的基礎上，進行人員配比，可以配比一定數量不同專業的研究生作為候補組員，保證小組成員的專業配比齊全。其次，根據輔導員日常工作類型劃分項目類型展開團隊研討，具體劃分為紀律管理、班風學風建設、宿舍管理、安全管理、獎懲評定、幫困助學、學生日常行為生活管理、創新教育、心理健康教育、職業生涯規劃、就業指導服務、愛國主義教育、思想政治教育等若干小專題，每一期根據研討主題，準備工作案例，通過回顧案例，講述過程，反思工作，共享資源，總結經驗實現研討目的。最后，收集一手資料，記錄研討過程，形成工作案例分享集。通過這個研討過程，不僅能夠最大限度地挖掘不同學科背景的輔導員第一專業的潛在優勢，實現資源共享，互通有無；同時，通過交流與講述釋放工作壓力，實現情感互助，幫助團隊成員梳理工作思路，提升工作效率。

2.以全員育人為核心建立研討型發展團隊：以專題研討會為平臺，搭建學生事務主題專項研討團隊。黨政干部、團委干部、思政哲學教師以及校內相關專家以不同的方式承擔著學生思想政治教育工作，作為學生思想政治教育與服務的核心力量，在知識結構、人員配備、資源占有以及思維方式的組成上較之于單純的輔導員隊伍有著明顯的優勢?，F階段，拓展輔導員的綜合素質與專業技能的主要方式是培訓，當前的輔導員培訓，無論是崗前培訓還是在職拓展，都為輔導員隊伍提升專業水平搭建了平臺。但是，輔導員在整個培訓中處于被動學習的地位，學習的主動意識與參與意識較差，在培訓內容上，缺乏自主選擇權利，多數根據課程安排學習他人理論與實踐經驗，獲取知識的轉化成果率低；在探討小組構成上，隨機組合，結束后小組解散，受到主題選擇以及時間的限制，小組研討容易流于形式，獲取知識零散，研討效率低下。所以，通過培訓提升輔導員的專業技能具有短期效應，輔導員長期發展的研討機制缺乏。對此，需要在業務型基礎團隊工作的基礎上，通過在校內搭建以學校黨政干部和共青團干部，思想政治理論課和哲學社會科學課教師，輔導員代表以及教育專家為團隊主體，構建全員育人的核心研討團隊，通過定期的研討與理論提升，動態實現輔導員隊伍綜合素質提升的發展需求。

首先，按照一定的比例，將黨政干部、團委干部、思政教師以及教育專家進行分組，形成核心研討團隊，保證核心團隊人員在年齡、知識、性格、性別、經歷以及學科背景等方面相互補充，為實現從具體事實研討轉向規律方法探索提供智力保障；其次，充分挖掘基礎團隊案例分享的一手資料，以此作為研討范本，展開問題的梳理與歸納，在這過程中充分發揮團隊成員的個人工作認知與工作經驗，在理論指導下梳理事實經驗，凝練工作重心，在充分研討的基礎上形成涵蓋學生思想政治教育相關內容的專項課題。在此過程中，一方面，通過案例的研討，給予不同部門、不同群體一個了解和理解輔導員工作的平臺，提升輔導員工作與相關部門的協作水平，從不同側面提供專業的對策與建議；另一方面，核心團隊在基礎團隊工作的基礎上，避免團隊研討中心深陷于煩瑣的事務性工作中，將工作重點定位于挖掘輔導員工作規律，梳理與凝練學生工作特征的重心上，充分發揮團隊成員的參與度與參與水平，由此形成的專項研究課題，為后期輔導員展開專題研究指引方向，也為第三階段的專家發展道路奠定基礎。

3.以專家化發展為目標建構培訓型高級團隊：以專家化發展為方向，構建結構合理的輔導員動態性培訓團隊