導語：如何才能寫好一篇教師年度自我考核總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

小學教師年度考核自我總結（一）一年來，本人熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。思想端正，作風正派，服從領導的工作安排，辦事認真負責。

在工作中，能充分調動學生的學習用心性，激發學生的學習情緒，合理運用教學手段，以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創設教學情境，開拓學生思維，民揮學生的想象力，切實地向課堂四十分鐘要質量。開學初，能很快要組織好班委會，選出班級骨干，努力培養班級骨干。

在教學工作中，做到認真備課，認真批改作業，作業格式工整、規范，并養成良好的學習習慣。對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時進行補漏。例如，自己經常利用課余時間，落班輔導學生，有針對性地制定幫教計劃，有目的有計劃地做好后進生的轉化工作。在課堂上，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，努力提高后進生的文化基礎知識。同時，在班級中開展互幫互學小組，進行一幫一的學習活動，使學生端正思想，互相學習，互想促進，構成你追我趕的良好學習氛圍。平時，自己還注意“兩手抓”：一方面培養好尖子生，一方面透過尖子生輔導后進生，以先進幫忙后進，以好帶差，促進雙贏效果。例如，學期初，我制定了幫教計劃，開展“伸出你的雙手，幫忙你的朋友”的互幫互學主題活動。定期檢查，發現有進步的同學，及時表揚，獎勵。這樣，就充分調動了學生的學習用心性，掀起學習熱潮。

在學生的思想教育工作中，做到諄諄善誘，耐心疏導，耐心教育。例如當時有一個調皮學生，他叫郭華富。他學習成績差，經常逃學，在班級中是“小霸王”。我采取和他經常談心的方法，與學生交朋友，做學生的知心人，與家長緊密配合，發現有一點兒進步的就及時表揚他，鼓勵他，樹立起他在班級中的威信。透過教育，他進步很快，之后還成為三好學生。

在工作之余，本人還努力鉆研教材，分析每堂課成功在哪里，哪里存在不足，不斷的總結經驗，不斷的充實自己的教學水平和班級管理水平。透過一年來的教學，在班級中，學生的學習風氣構成了，組織紀律性變好了，作業能依時完成，勞動用心肯干，誠實有禮，互助互學，使學生得到了全面的發展。

小學教師年度考核自我總結（二）在這一年里，我出滿勤，熱愛本職工作，遵紀守法，團結同事，服從分工安排，堅守工作崗位，圓滿地完成了自身的工作任務。以實際行動，以黨的教育理論方針為指導，為人師表，解放思想，開拓進取，創新改進工作方法。

工作中堅持面向全體學生，以人為本，培優轉差，師生和諧，共同進步。注重自身的業務培訓和提高，著重修學了《專業技術人員職業道德與創新能力教程》和《教育系統突發公共事件應急管理》，以及有關最新的法律知識，并有機地貫徹到教育教學活動中去，使學生在學習書本知識的同時，增加了自我安全和公共安全意識，心存居安思危、防患于未然和胸懷祖國，面向世界的理念課堂教學方面，我針對當前的較小班規模，采取“激發—愉悅—體驗”的做法，例如：

（1）互設提問，互相簡評，盡最大的可能從一問一答中找出閃光點，以利愉悅、促提高；

（2）數學計算方面，在板演練習的同時，摻入互改互評的環節活動，在發現問題的同時也在尋求著解決問題的手段和方法；

（3）對個別的后進生，布置作業時實施減輕措施，一般地說，負擔輕了，壓力就小而信心就足，這樣做實際上是留給他們自覺趕超的空間，時機一到，靈感閃爍，就有可能點燃智慧的火花，自然就有所產生飛躍。

通過實施這一理念做法，使學生真正感受到“強中還有強中手”的意味，體會到學習是既緊張，也愉悅，有時還是輕松的。學習應是師生互動，生生互動，甚至是家長（社會）與“我”的互動，進而達到“求之切”、“獲之牢”的目的。

小學教師年度考核自我總結（三）一年來，認真學習貫徹黨的xx大精神，嚴格遵守《中小學教師職業道德規范》要求，落實教育局、學校工作部署，以重實際，抓實事，求實效為教學工作的基本原則，以培養學生創新精神和實踐能力為重點，以新課程改革為契機，深化課堂教學改革，認真落實課程計劃，落實教學常規，落實教學改革措施，大力推進素質教育，現就將一年以來工作情況總結如下：

一、思想工作方面

本人思想端正，熱情努力，服從領導的工作安排，辦事認真負責。并在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地適應社會發展的形勢。熱愛教育事業，把自己的精力、能力全部用于學校的教學過程中，并能自覺遵守職業道德，在學生中樹立了良好的教師形象。能夠主動與同事研究業務，互相學習，配合默契，教學水平共同提高，能夠顧全大局，團結協作。作為老師我更明白，只有不斷充電，才能維持教學的活力。這學期有幸有外出學習的機會，通過學習活動，不斷充實了自己、豐富了自己的知識和見識、為自己更好的教學實踐作好了準備。

二、教育工作方面

在積極參加教育局組織的新教材培訓的同時，虛心向有經驗的教師及兄弟學校的同行討教經驗。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記下來與同事交流，論文多次獲獎、發表。

三、遵守紀律方面

本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。

四、業務進修方面

隨著新課程改革對教師業務能力要求的提高，本人在教學之余，通過了成人高考并正在進行小學教育專業本科函授學習，另外，還積極各類現代教育技術培訓初步掌握了多媒體課件制作，并在課堂中運用了所學。

小學教師年度考核自我總結（四）一學年來，本人熱愛本職工作，認真學習新的教育理論，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結構，嚴格要求學生，尊重學生，發揚教學民主，使學生學有所得，不斷提高，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，為了下一學年的教育工作做的更好，下面是本人的本學期的教學經驗及教訓。

一、政治思想方面

認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治學習和理論學習。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。

二、教育教學方面

要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：

1、課前準備：備好課。

2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。

3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。

4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。

5、課堂上的情況。

組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業，作業少而精，減輕學生的負擔。

6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。

7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。

8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。

三、工作考勤方面

我熱愛自己的事業，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。

篇2

一、問題的產生

（一）交代背景

A學校是一所有著六十多年歷史的公辦學校。新任校長上任后，由于對學校了解不深入，為了確保管理的延續性和隊伍的穩定性，第一年的很多工作都是延續以前的做法。2013年春季，按照上級主管部門的要求，學校開展了教師年度考核。在考核中，先是教師個人自評，接著科組、級組評價，然后提交學校考核小組審議，最后由校長審定每名教師的考核等次。在學校行政會議上，還一并討論了教師評先評優工作，提出建議名單，然后集體討論，最終推薦5名教師上報主管部門。

（二）聚焦問題

暑假期間，學校召集行政人員研究教師隊伍建設工作，在交流比對中發現：剛結束的教師年度考核，很多老師對考核結果并不認可，尤其是有兩名教師的考核結果存在較大爭議。一位是教數學的W老師，該教師綜合素質扎實，參加教研活動積極，上學期在全市說課比賽獲第一名，本學期又獲市教師基本功技能大賽一等獎，多次在大會上受表揚。由于論文、比賽獲獎多，該教師年度考核總分居前列，被評為“優秀”等次。評先評優時，校長提出給她一個市級優秀名額。但部分行政人員認為：W老師在班級管理上比較松散，常規教學抓得不緊，班風學風不太好，學生成績一直上不去，個別家長有意見，在教師中認可度并不高。

另一位是教語文的Z老師。該教師專業素養較高，有著獨特的教學風格，對學生的終身發展有著正確的認識并能夠身體力行地為學生打好基礎。在班級管理中，有著典型的情感式班級管理風格，班風學風好，學生全面發展，科任教師都喜歡去她的班上課，家長反映也非常好。但對于學校組織的教研活動、教學比賽、班級作文大賽、體育比賽及一些早操、晨檢、路隊常規管理等活動參與度不夠，輔導和組織得分較少，在教研教學業績方面得分較少。

（三）闡述意義

針對上述問題，校長迅速召集班子成員召開會議，提出三個問題讓大家討論：為什么本次年度考核的結果在學生、教師中的認可度不高？本次年度考核有沒有真正發揮積極作用？如何看待個性突出但不完美的教師？經過深入討論，學校班子成員一致認為：教師年度考核是教師隊伍建設的指揮棒，對學校發展起著至關重要的作用。本次教師年度考核的公信力不高，說明在考核的標準、方式方法或具體操作上出了問題，需要全面診斷、深刻反思，實施有針對性的整改。

二、問題的解決

（一）調查分析

學校領導班子分別找中層干部、考核小組成員和相關教師進行了訪談了解，并分別與兩名教師進行了面對面的交流，了解她們的思想認識，查找問題根源。經過深入分析診斷，學校發現，以年度考核方式來評價教師，會存在以下問題：

1. 考核目的單一。考核結果強調定等次，與評定職稱、評優選先、績效工資掛鉤，側重于獎懲。很少關注教師的發展領域、發展優勢和發展潛能，教師的積極性、主動性沒有得到有效激發。

2. 指標體系單一。常規工作的權重比例較大，一些事關學生終身發展但不易量化的基礎工作，如課外閱讀、養成教育、創造力培養、班風建設等，沒有具體的指標和方法。

3. 考核主體單一。級組評價與學校評價占主導，學生評價、家長評價權重很低或根本沒有，教師自評、互評存在走過場的現象。

4. 考核方法單一。注重學年末的終結性考核，忽視平時的過程性評價。重數量檢查和主觀印象，沒有全面的定性分析，沒有全面收集過程信息，行政干預較多。

5. 忽視個性成長與團隊發展的協調。少數教師游離于群體之外，隨性辦事，個體情緒和性格特性影響整體工作。部分教師個性張揚，某方面成績較突出，但在考核中卻沒有得到認可。

學校認識到：科學的教師評價不但要發揮總結評價的“尺子”功能，更要發揮診斷矯正的“鏡子”功能。而現行的教師評價方式已經不能適應教育發展的需要了。學校決定以教師年度考核為突破口，實施教師評價方式改革，建立一種更科學、更合理、更有助于教師專業成長的評價體系。

（二）制訂方案

2014-2015學年剛開學，學校就著手實施教師評價方式改革。首先，通過反復研究討論和教代會廣泛征求意見，在上級政策框架內，重新調整考核內容和方法體系，制訂了“教師專業發展評價”方案。與傳統的年度考核相比，新的“教師專業發展評價”有以下特點：

1. 對隱性的、直接關系學生終身發展的本質性工作進行了定性評價并賦分，對各部分的權重重新調整，把主要指標指向學生的全面和諧發展，以學生的發展評價教師的業績。

2. 實行級組教師、班級科任教師整體捆綁性考核評價，突出團隊貢獻等指標。

3. 編印評價手冊，采取“留白”方式，設定“自我成長三維目標”“自定課堂評價指標”及“自我反思”，記載比賽成績、評教記錄、上級表彰、教研活動等信息，記錄專業成長過程。

4. 加大學生、家長評教權重，填寫“意見調查表”，還邀請家長聽課，收集對教師優點和不足的評價。

5. 召開評價反饋會，及時反饋評價結果，指導教師制訂改進計劃。

6. 評定結果以獎勵為主，主要用于年度考核，并作為省、市、區骨干教師評選的重要依據。

7. 開展“課改明星教師”“我最喜歡的老師”和“三團教師”（名師團、骨干團、新秀團）分層評定評價，教師可自主選擇申報教學個性特色評價獎。

（三）組織實施

2014年秋季，由校長室統籌、部門協調，學校嚴格按照新方案的要求，實施了首次學期教師發展性評價。

2015年6月，綜合兩個學期的評價總分，按從高到低的順序確定每名教師的年度考核等次，推薦5名教師為市、區優秀，W老師、Z老師等35名教師被評為本校“課改明星教師”“我最喜歡的教師”和“三團教師”，W老師還被評為區級“骨干教師”，全年全校教師獲評優秀率達50。學年末，校長還給每位優秀教師寫了一封充滿欣賞、感激基調的信，放大每一位獲獎教師的閃光點，提出努力方向，并親自交到教師手中，教師們非常感動。

2015年9月，在區教師節表彰大會召開后，學校緊接著召開大會，對52名獲獎教師進行隆重表彰，在全體教師、學生和家長中產生了強烈反響。

（四）產生效果

一年多的改革實踐，充分發揮了發展性教師評價的指揮棒作用，帶動了學校教育教學工作的整體提升：一是提高了管理者與教師的互動水平，解決了教師內部的矛盾，樹立了學校管理者的威信；二是推動了學習型組織的建設，提高了年級組、教研組、備課組等專業團隊的合作水平；三是教師的教育觀念進一步更新，師德素養進一步提升，自我激勵機制不斷優化，推動了教師的專業成長；四是以教師評價統領常規教學、教育科研、德育管理、校園安全等各項工作，提高了學校的教學質量和管理效益；五是關心學生、尊重學生、關注學生在教師中日益成為主流，促進了學生全面而有個性的發展。在2014-2015學年工作反饋評價中，“發展性教師評價”的滿意度最高。

三、問題的反思

在A學校的管理實踐中，由年度考核到發展性評價，從“尺子”到“鏡子”，不僅是評價標準和方式的改變，更重要的是管理理念的改變。該案例啟示我們：要以現代教育理念為指引，以促進教師發展為目的，實施發展性的多元評定，以此來激勵教師正視差距、強化動力、加快成長，最終達到提升教育質量、促進學生發展的目的。

（一）評價目的側重“激勵”。

A校第一次采取的評價方式是教師年度考核，這是干部人事管理的一個重要環節，主要目的是對教師年度工作表現進行分級評定等，是一種面向過去、側重獎懲的評價；而改進后的教師評價方式，是以促進教師專業發展與素質提高為目的，淡化獎懲功能，強調目的性、調節性、激勵性、導向性和反饋，是一種面向未來、關注成長的評價。這種評價，注重突出主體性，發揮主體作用，相信個體都有發展性、差異性和創造性；尊重個體差異和階段差異，多個體縱向發展評價，少群體橫向比較。實施以發展為目的的教師評價，核心是要從完善評選類別和標準入手，進行激勵性、導向性、糾正式的評估，激發教師自主發展的積極性。比如，為建立與新課程發展相匹配的教師專業發展評價體系，可確立“學識”“教學”“業績”等基礎性指標，增設“課題實驗特色”“教育教學創新”等發展性指標。

（二）評價機制關注“學生”

學校教育的終極目標是促進學生發展。教師發展性評價的根本任務和意義，就是通過有效的措施來激勵教師的專業成長，最終促進學生的健康成長和學校的內涵發展。A校以前采取的教師年度考核方式，關注教師本身工作表現較多，但對于教學的本質性、內涵性工作關注卻較少，其實質就是沒有突出學生本位。實施發展性的教師評價，必須站在利于學生發展的立場，以學生的發展為起點和終點，建立符合素質教育要求、關注學生發展的評價體系，把主要指標指向學生的全面和諧發展。特別是要凸顯尊重學生、關注學生的要求，加大學生評教的比重，積極推進以學生發展來評價教師業績，鼓勵教師爭做“學生喜歡和敬佩的好老師”，為學生成長創造關愛、寬松的環境。

（三）評價標準鼓勵“個性”

多元文化背景下的教育，尊重個體差異，追求多元發展，鼓勵個性特色，崇尚變革創新，對學生如此，對教師亦如此。從多角度去審視人才，用不同標準去衡量人才，促進更多人才脫穎而出，這既是教師成長的需要，更是教育發展的要求和時代趨勢。在A校的管理實踐中，除了開展全面評價外，還開展了“課改明星教師”“我最喜歡的教師”等個性化的評比，讓一些不夠完美但某些方面很出色的教師得到了學生充分的認可。金無足赤，人無完人，學校管理者不能強求每位教師都十全十美。在發展性教師評價中，要堅持“多把尺子”衡量教師的原則，構建多元化、個性化的評價標準機制，可以是對教學、教研、管理和社會服務工作的全面評價，也可以就某一方面進行重點評價。只有這樣，才能充分挖掘每位教師的潛能、特色和優勢，為教師的個性化成長提供最適宜的土壤，鼓勵教師各盡所能地發展，創造教師專業成長“各美其美、美美與共”的可喜局面。

（四）評價主體強調“多元”

教育是一種多因素、多方位交互影響的學習活動，參與教育活動的個體（如同事、學生、家長等），對教師的教學能力、工作態度和教學效果最熟悉，也最有發言權，理應成為評價的主體。A校在管理實踐中，把自我評價、同行評價、學生評價、家長評價、領導評價結合起來，建立了以教師自我評價為主，學校領導、學生、教師、家長共同參與的多元評價主體，特別是加大學生評教的比重，讓教師從多種渠道獲得改進教學行為的信息，最終的評價結果更加全面客觀、更有激勵改進效能。這種多元評價主體，可以是來自上級主管部門自上而下的評價，也可以是同伴間的互助評估和共進，更為重要的還有教師的自我診斷和反思，以及學生的意見和家長的反饋信息。這樣，才能最大程度地促進教師專業發展的自覺，引導教師成長為“學生喜歡、家長滿意、同事敬佩、行政放心”的好教師。

篇3

關鍵詞:高校教師;獨立學院;績效考核

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結果及影響其工作結果的行為、表現和素質特征進行考評的活動。科學的績效考核不僅有利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。獨立學院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創新。因此,如何積極探索反映獨立學院教師特點、適合獨立學院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學院教師年度考核中存在的問題,結合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學院教師績效考核的認識,改善獨立學院教師績效考核的現狀。

一、高校獨立學院教師績效考核存在的主要問題

高校獨立學院傳承校本部的教育理念和教學管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統的考核方法,缺乏符合自身發展特點的、科學、合理的績效考核體系,大多數獨立學院普遍采用的是民主評議、季度小結、年度總結等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應有的激勵價值。考核結果大多采用優秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優秀率規定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現象,即輪流評優。具體而言,目前我國高校獨立學院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:

(一)重結果,輕過程。獨立學院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現為過于關注考核結果,不重視考核過程。學院各部門把考核當成是一項任務,態度不端正,只籠統的給出考核分數,然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據考核的結果給予相應的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項任務來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結,大家只關注考核結果,不注重考核過程及考核結果的運用,這種考核是起不到其應有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數高校獨立學院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關注。教師年度考核應該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現,而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態度、備課情況及工作任務完成的質量和數量等應在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應著重對其一年的工作業績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數及等級、數、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結合起來,才能全面科學的體現教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據。

(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據客觀、科學的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學院的發展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學院發展特點的考核標準,雖然有些獨立學院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學依據,隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準。考核標準的不明確,就會導致考核結果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應有的效果。

(四)考核結果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學院必須把考核結果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學院在考核體系的設計過程中缺少教職工的參與,考核結果也不反饋給教師,只是學院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產生抵觸情緒。盡管有些獨立學院將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結果使考核流于形式。

(五)考核結果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業發展。同時,績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學院教師績效考核結果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學院不能將考核結果合理應用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。

二、高校獨立學院教師績效考核的改進對策

(一)考核過程與考核結果并重

績效考核是一個完整的系統,涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據,并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監督,以防弄虛作假的現象,導致考核不公正,影響考核結果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據這些考核標準和方法對部門內部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個動態持續的過程

高校獨立學院績效考核是根據人事管理的需要,考核教師的工作結果及其影響工作結果的行為、表現和素質特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應該是過程管理中的一種動態持續的考核。作為一種動態持續的考核,績效考核應該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規定的時期內進行考核,而必須對教師的整個工作時間內的表現進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態持續的績效考核不僅關注人們工作行為的最終結果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態持續的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。

(三)考核標準應該科學明確

考核標準的制定必須具有嚴密性、科學性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹的過程,需要綜合多數人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應該根據實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。

(四)考核結果應該及時反饋

把考核結果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結果反饋的一種主要方式。績效考核的過程并不是給出考核成績就算結束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。

(五)考核結果的合理運用

傳統上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等。現在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓和自我發展的機會。績效考評的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓與發展的績效改進計劃。

三、結論

總之,高校獨立學院教師績效考核的關鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環。學院要善于將績效考核與激勵機制聯系在一起,并構成一個控制系統,促進獨立學院人事制度改革,提高教師的業績,為高校獨立學院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰,更好地服務于我國的教育事業。

參考文獻

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[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

篇4

（一）學期結束工作日程安排。根據《市教育局學年度第一學期校歷》安排，本學期第周中小學進行期末考試。中小學寒假開始。

（二）做好期末教學工作。各校要抓好教學質量管理，按照優質高效的要求科學地做好期末復習工作。要深入研究復習課教學，探索復習課的有效模式，提高復習課質量；要結合學情及學科特點，認真制訂復習計劃，重點抓好學困生的輔導工作；要注意勞逸結合，切實加強對學生的學法指導和心理疏導。

（三）做好評價學生工作。各校把評價學生作為教育教學改革的重要內容來抓，作為體現教師素質、樹立學校形象、加強家校聯系、建立平等民主師生關系的一項重要工作來抓，加強對班主任操行評語、《學生素質發展記錄冊》和學籍卡填寫工作的管理，按省市要求規范地做好初、高中學生綜合素質評價工作，有效發揮評價的導向和激勵作用。

（四）做好學期總結工作。要圍繞年初制定的各項工作目標，全面回顧總結一學期來的工作，提煉工作經驗，分析工作不足，明確努力方向。工作總結不必面面俱到，可就重點工作、特色做法、關鍵舉措重點闡述前，各中心學校、直屬單位工作總結交局辦公室，各中小學、幼兒園工作總結交局基礎教育科。

（五）做好教職工年度考核和獎勵性績效工資（地方補貼）發放工作。各校要加強對考核工作的領導，按照市區有關考核工作的規定，結合暑期制定的《獎勵性績效工資（地方補貼）發放辦法》，堅持客觀公正、民主公開、注重實績、促進發展的原則，明確考核程序和方法，突出考核重點，對教職工及學校中層干部年度表現進行全面考核，并及時做好考核結果公示和獎勵性績效工資（地方補貼）發放工作。通過考核，激勵督促廣大教師自覺提高政治業務素質、認真履行崗位職責，真正達到調動教師工作積極性的目的。

（六）做好財務審計和財物管理工作。學期結束前，要對學校本年度財務收支情況進行檢查，并將查帳結果向全體教職工通報。要認真做好社會實踐費和服務性收費結算工作，整理好本學期的結算清單，在學校顯著的位置公示，并以班級為單位讓家長或學生簽字認可。放假前各校要按照資產管理及檔案管理的有關要求，做好財物的清點、登記、歸還、保管工作和各類檔案資料的整理、裝訂和歸檔工作。要安排專門人員做好儀器設備的維修維護工作，確保新學期正常使用。

（七）做好安全穩定工作。要認真排查不穩定因素，摸清情況，明確責任，盡力將矛盾化解在基層。高度關注被辭退老民師的上訪動向，全力配合當地黨委、政府做好宣傳解釋工作；高度關注績效工資實施過程中的消極因素，耐心細致地做好教職工思想工作；尤其是有工程欠款的學校（單位），要在春節前主動做好與施工方的溝通解釋工作，避免矛盾激化。結合寒假生活特點（尤其是燃放煙花爆竹）和學校安全工作規律對師生再進行一次安全教育，增強師生的自我防范意識和自我保護能力。要開展校舍和各類設施安全大檢查，對有險情的校舍和有隱患的設施設備，及時采取有效防范措施；制定預案，高度關注突發異常氣候時段的學校安全工作；對易燃易爆及有毒化學藥品要按有關管理規定進行處置。要繼續加強小學生上放學公交化的管理，加大督查力度，切實履行崗位職責，嚴格按規定運行，確保學生公交班車運行不出安全事故。寒假期間，任何學校（單位）不得擅自組織師生集體外出或參加慶典活動。要切實加強節日期間的值班、信息報送和防盜工作，對發生的重要情況和重要信息要及時報告。寒假《值班安排表》于前同時報教育局辦公室和安管科。

（八）開展扶貧濟困活動。要采取多種形式開展幫困送溫暖活動，主動為困難教職工提供必要的資助，為廣大教職工辦實事，做好事，讓廣大群眾切實感受到黨和政府的關懷。要特別做好離退休教職工及特困教職工的春節慰問工作，主要領導要親自上門慰問，將組織的溫暖送到他們的家中，讓他們過一個感動、愉悅、幸福的新年。

二、精心組織好師生寒假生活

（一）加強寒假生活指導。各校要加強對學生假期生活的指導，幫助學生擬定假期生活計劃，并在開學后，就計劃實施效果進行評比，引導學生過一個有意義的寒假。各校要以寒假為契機，引導學生在傳統節日活動中向父母長輩表達感恩情懷，感受中華傳統美德和禮儀文化，努力形成良好的道德行為習慣。各校團隊組織可結合寒假生活特點和春節傳統文化習俗，積極開展各類主題教育活動和文體活動，向學生開放圖書館和電子教室，豐富學生假期生活。要切實加強學生上網管理，教育學生文明上網、上文明網，自覺抵制網絡不良信息，不到網吧、尤其是“黑網吧”上網。要組織教師有計劃地開展家訪活動，特別是利用留守兒童家長回鄉的時機，走訪留守兒童家庭，深入了解學生思想動向、學習狀況和生活情況，幫助學生健康成長。

2.科學布置寒假作業。要嚴格執行省教育廳“五嚴”規定，各中小學不得在假期組織學生補課和上新課，不得推遲放假或提前開學。各校要合理統籌學生寒假作業量，真正把寒假還給學生，讓學生度過一個輕松、愉快、健康、有意義的寒假。

3.加強假期精神文明建設。各校領導干部要自覺加強黨風廉政建設，嚴格執行黨風廉政建設的各項紀律和規定，過一個“廉潔年”。要對教職工進行一次遵紀守法教育，教育教職工遵守各項安全規則，遵守社會公德和教師職業行為“三要八不準”、“十條禁令”等有關規定，不賭博、不參與和封建迷信活動，不在網絡上發表有礙社會和諧、損壞教育形象的不當言論。要引導教師在假期休息的同時，抽出時間多讀書、多學習，不斷豐富知識，陶冶情操。

三、提前做好新學期開學準備工作

根據《市教育局學年度第二學期校歷》安排，新學期教師到校，正式開學。

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一、改革創新，探索實施“八步”運行機制

為順應高校崗位設置改革要求，打破吃“大鍋飯”現象，提高辦事效率，該校立足現狀，成立專門機構，按照“宣傳發動、方案制定、實施操作”三個環節，堅持“公平公開、簡便易行、統籌協調、區別對待”的原則，采用群眾路線這一根本工作方法，有目的、有計劃、分步驟、分階段，循序漸進，探索實施了2013年度各崗位人員分類考核“八步”運作機制。

㈠崗位自選。各二級部門要求所屬部門每位教職員工應立足于自己實際從事的工作崗位情況，填報《分類考核崗位自選登記表》。即需從教師專業技術崗位（高校系列專業技術職稱：教授/副教授/講師/助教/見習研究生/見習教師/員級）、其他專業技術崗位（旁系列專業技術職稱：正高/副高/中級/初級/見習研究生/員級）、管理崗位（中層正職/中層副職或副調研員/科長/副科長或主任科員/副主任科員/科員/辦事員或見習生）、工勤技能崗位（高級技師/技師/高級工/中級工/初級工）四種崗位類別和等級中選擇一種作為自己本年度績效考核使用的崗位類別和等級，一旦選定某一崗位類別和等級，則按其選定的崗位類型考核標準進行年度績效考核。

㈡個人自評。每位教職員工根據自己選定的崗位類型和等級，并據此依據《教師專業技術崗位人員量化考核指標》、《其他專業技術崗位人員量化考核指標》、《管理崗位人員量化考核指標》、《工勤技能崗位人員量化考核指標》，選擇與自己崗位類型相對應的考核指標體系進行自我賦分量化評價。

㈢部門核查。各部門考核核查小組對所屬部門教職員工根據量化指標所提供的有關教學、科研、榮譽獲獎等方面的佐證材料以及一年來的工作實際表現情況，對其自評情況進行逐一審查，并將部門評議結果上報至學院考核辦。

㈣抽查審核。學院考核辦組織教務、組織人事、科研、督導、宣傳統戰、紀檢監察等相關職能部門，分線、分組、分塊從不同崗位類型考核標準中選取若干個主要考核點進行全面抽查審核。

㈤初定等級。考核辦工作人員將考核辦抽查的部分審核得分加上考核辦未抽查但經各部門核查的考核點得分，得出不同崗位類型不同等級的每個教職工的年終績效考核得分，并由此初步確定全院各崗位人員分類考核等級。

㈥公示反饋。考核辦將教職工的年終績效考核成績分別發放至其所屬部門，由部門公示，并接受對績效考核結果有異議的被考核人的申訴申請，匯總上報至考核辦。

㈦申訴復核。考核辦組織召開由參與抽查審核的職能部門組成的申訴復核工作會議，對提出申訴的被考核人的申請復核加分項逐一進行復核審定。

㈧最終定級。召開績效分類考核工作領導小組會議，核定最終考核等級結果，報黨委會議審批。

二、總結反思，理性透視運行機制新的困境

新的“八步”考核運行機制，盡管遵循了“自愿選擇、陽光考核”的原則，在嘗試階段運行得亦較平穩。但總結反思，其也存在以下主要困境：

㈠注重自評，忽視互評。由于僅考慮到考核指標體系中的量化規定性要求，可以通過藉助審核佐證材料的真實性而確保每個被考核人自評行為的自覺性及其結果的有效性;卻嚴重忽視了考核指標體系中的定性成分，因其不確定性，加之受“趨利避害”人性使然的支配，必然會出現部分被考核者非理性、非客觀公正、實事求是地開展自我評價的現象。事實上也確實如此。因此，嚴格意義上說，僅有自評而無互評的考核機制，是不科學的，也是不合理的。

㈡自我保護，部門主義。根據新的考核機制，考核結果運用直接與被考核人的年度績效增量分配相掛鉤。而各崗位各等級的綜合劃分又是基于全院通盤考慮，即同崗位同等級人員的競爭排名、等級劃分，不是以部門為單位，而是在全院范圍進行。于是，在追求利益最大化的心理驅使下，以及在“好人主義”管理思維支配下，絕大部分部門審核人員從維護本部門所屬人員的利益，使其在全院綜合排名中不落于低等次的愿景出發，出現了“部門保護主義”，未能真正履行核查之責。即，在考核審查本門所屬被考核人員自評情況時，存在把關不嚴、隨意審核的現象。

㈢情況不明，審核困境。“八步”考核運行機制中，一個重要環節就是職能部門抽查審核。其最初的設計預期為：一是對部門審查情況的監察，看是否存在徇私舞弊、亂作為、不作為等行為;二是對被考核人員考核成績作出最終審定。然而不難發現，實際操作中卻事與愿違。這其中最大的問題，就是職能部門對被考核人的德、能、勤、績、廉等表現情況認識不夠、不足、不全，致使對被考核人員的考核中所涉及到的非量化考核項的審核勢必把握不準，加之部門審查又囿于“保護主義”和“好人主義”，其結果的真實性本身就值得質疑。因此，職能部門的抽查審核陷入困境，舉步維艱。

㈣劃等定級，參照異化。新考核運行機制的最后環節就是劃等定級問題。其做法是將所有被考核人員打破部門身份界限，在全院范圍內實行同崗位同等級人員的綜合排名、等級劃分。這看似很公平、合理。但其有一致命弱點，在于可比性的弱化，尤其是管理崗位、工勤技能崗位人員更是如此。從某種程度上說，某些部門崗位在宏觀范疇劃分上具有一致性，但在微觀層面上因其工作性質、崗位特性等差異性而呈現出多樣性。因此，將同崗位同等級人員在全院范圍進行比照排名劃等定級，實則以表面上的公平性掩蓋了各部門工作崗位的差異性，最終導致他們之間工作崗位的不可比性而呈現出不公平。

三、優化完善，考核機制更趨于科學合理化

針對以上出現的新困境，我們沒有淺嘗輒止、固步自封，而是清醒地認識到任何一個新事物的產生、發展，都不是一蹴而就，一勞永逸的，它總有一個從不成熟到比較成熟再到成熟的質量互變過程。高校各崗位分類考核機制亦是如此，也要經歷一個“鳳凰涅??”式的蛻變過程。對此，我們又分線分塊地組織專題座談會，廣泛討論、征集意見、優化完善，使其更加科學、合理。

㈠“”變革，考核機制更貼近實際。這主要表現為：①考核指標的改變：由《教師專技崗人員量化考核指標》、《其他專技崗人員量化考核指標》、《管理崗人員考核指標》、《工勤技能崗位人員考核指標》4個指標體系整合為《專任教師量化考核測評標準》、《坐班人員考核測評標準》2個指標體系;②考核重心的改變：由“全員考核”轉變為“以考核坐班人員為主、考核專任教師為輔”;③考核果運用的改變：由“與年度績效增量掛鉤”轉變為“坐班人員年度考核結果與當年坐班補貼發放掛鉤，同等級的同行政級別人員享受相同的坐班補貼，同等級不同行政級別人員以及不同等級不同行政級別人員實行差異性坐班補貼。專任教師年度考核結果與晉升專業技術職稱掛鉤，同等條件下，優先考慮同一職稱內部等級晉升與推薦評聘上一等級專業技術職稱”;④考核責任的改變：由“職能部門負責”轉變為“各考核小組負責”;⑤劃等定級的改變：由“全院同類人員比較”轉變為“部門（或考核小組）內部成員比較”;⑥考核內容的改變：由“自評賦分、審查審核定成績”轉變為“個人自評、集體互評、領導評議按一定比例綜合得出考核成績”;⑦考核主體的改變：由“教師專技崗、其他專技崗、管理崗、工勤崗”四類人員轉變為“中層正職人員、其他坐班人員、專任教師”三類人員;⑧考核方式的改變：由年終績效量化考核與評優評先考核，“兩步走，有所借鑒”的考核方式轉變為“兩者合二為一，無縫對接”。

通過改變，優化了考核指標，減少了重復考核，強化了考核程序，考核不僅更具操作性、合理性;而且更加貼近工作實際，更符合考核的預期愿景;還能破除部門保護主義和“論資排輩、輪流做莊當優秀”的弊端，造就了部門內部人員競爭態勢，更有利于人事管理，以致于能最大限度地調動人員的積極性、主動性和創造性。

篇6

［論文關鍵詞］高校師資隊伍 激勵機制 需要層次理論

在20世紀六七十年代，隨著人本管理思想在西方企業中得到普遍應用，人本管理理念在管理思想、管理理念等方面引起了革命性變革。到20世紀末，人本管理思想普遍深入人心，被應用于社會的各個組織和機構中。對于高校來說，對教師實行人本管理，提高教師對學校的忠誠度，就是尊重教師，關心教師，提高教師的工作滿意度和生活水平，建立和完善師資隊伍激勵機制。激勵是人力資源管理的重要內容，如何在工作上調動教師的積極性，激發其創造力，是開發人力資源的最高層次目標。高校師資是高校人力資源的核心競爭力所在，而高校師資隊伍的激勵是高校可持續發展的保證。因此，高校師資隊伍激勵機制對于高校發展尤為重要。

一、激勵機制的含義和功能

激勵機制（Enthusiasm　Mechanism）屬于管理學范疇，它是指組織的管理者依據一定的法律法規、價值取向和文化環境，對被管理者的行為、思想和績效進行物質、精神等方面的激發和鼓勵，使之繼續發揮作用，為本組織帶來積極效益的機制。激勵機制對于組織的成長和壯大具有重要的作用，具體表現在如下幾個方面：

1.導向作用。導向強調的是全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。激發和誘導個體行為，必然會指向一定的目標。對教師的行為進行引導和規范，就是根據個人需要與組織及社會需要相統一的原則，激勵教師按照既定的方向去努力。

2.滿足需要。根據馬斯洛的需求層次理論，人有七種不同層次的需求：生理的需要、安全的需要、友愛與歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。其中，生理需要、安全需要、社交需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。尊重需要、自我實現需要是高級的需要，是永遠不會感到完全滿足的。一個組織只有通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，才能給組織帶來更穩定、更持久的力量。再就是價值期望。激勵是一種自覺地追求意義和價值的活動，這種以價值為目標的期望是把個人價值的實現與社會價值的實現統一起來的。總之，有效的激勵機制能調動高校教師的積極性和創造性，使其工作充滿激情，增強工作的動機，將潛在的巨大內驅力釋放出來，去完成高校組織的任務，為高校事業的發展奉獻自己的力量。

二、高校師資隊伍激勵機制存在的問題

在國家的高度重視下，當前高校師資隊伍建設取得了一定成果。但是，面對飛速發展的高等教育事業和高等教育體制改革，高校教師師資隊伍的激勵機制還存在一定的問題，如沒有充分發揮教師的積極性、師資結構不合理、激勵機制不完善等，具體來說，有以下幾個方面：

1.激勵機制操作性有待科學化。要提高人的工作積極性和工作效率，必須要建立一套完整、科學、合理的激勵機制。科學的激勵機制讓人們在工作中始終充滿熱情和動力，并且促使人們不斷向著自己和其存在的組織目標前進。但是從實際情況來看，當前許多高校制定的激勵制度，如獎勵的標準、獎勵的內容和手段、獎勵的落實等措施缺乏相對可操作性，這就使得原本就不完善的激勵機制的實際效能更低了。在獎勵內容方面，有些高校把教師作為單純的“經濟人”，認為只要滿足了教師經濟收入就可以了，而沒有采取多重的激勵手段和方式；在激勵價值取向上，教師不僅重視自己社會價值的實現，也注重自我價值的實現，因此，如果不重視教師自我價值的實現，不能為他們設置一個合理的定位，比如學術帶頭人、專業負責人、教學名師、首席教授等，就不能把教師的內在動力與外在動力有機地結合起來，也不能把廣大教師的“內驅動力”與“外驅動力”和諧統一起來，互相促進。

2.激勵手段有待改變。社會是不斷變化發展的，那么，相應的激勵機制也要隨著社會的變化而變化，否則，激勵便失去了其應有的作用。但是，很多高校在考核教師的績效上仍然采用傳統的如季度小結、期末總結、年度總結、民主評議等考核形式，沒有及時對績效考核體系進行改革和更新，沒有建立有效的績效評價體系和制度。雖然這種考核方法有其優勢所在，但是由于它主觀隨意性較強，有人的總結幾年下來一直保持不變，而且還缺乏客觀的、量化的、科學的考核標準，對于教師的真實成績不能作出真實的反映，也就失去了對教師應有的激勵作用。由于教師激勵績效考核手段的不科學，造成無法準確區分不同教師的不同工作業績，從而對教師的激勵失去了有效性。

3.激勵內容有待改進。對教師的業績進行考核應該堅持全面考核的原則，而不是出現片面考核或者考核內容遺漏等情況。只有全面考核一個人的績效，才能對他作出公正、公平、真實、客觀的評價。目前的高校師資考核內容有以下不足：其一，重視科研忽視教學，即在學校激勵的內容上過多地考慮科研成果、科研項目，而對教學工作和教學能力的培養重視不足。在這種導向下，部分教師集中精力用于科研而忽視教學工作。現實中，教師級別越高距離講臺越遠的現象屢見不鮮，教授不愿意給本科生上課或不認真備課，使教學質量滑坡，培養的學生“底氣不足”，找不到學習的興趣。其二，重文輕“創”，即重視，對創新之作未給予足夠的重視。無論是遴選拔尖人才、晉升職稱還是評優以及年度考核，許多高校都把發表了多少論文和著作當做重要的條件，而對于創新的力作缺乏足夠的重視。其三，重外輕內，即重視海外、校外引進人才，忽視本校原有的人才。“外來的和尚會念經”，學校在選人用人、政策傾斜、福利待遇等方面常常向引進人才傾斜，忽略了對本校既有人才的激勵和培養。其四，重成果輕實力，即教師考核注重標志性成果，主要是科研成果，而減輕了對教師教學業績、育人水平等綜合實力的評價。

4.激勵氛圍有待進一步營造。激勵機制的制定是針對每個人的，不能有所紕漏。目前，很多地方高校在激勵機制實施方面仍然比較僵化，例如，“一言堂”“一評定終身”等，沒有建立“上下通暢”的交流機制。激勵機制就是營造一種能上能下、能進能出的用人機制和氛圍，而當前許多高校為了平衡各方面的利益，往往采用論資排輩的方法，妨礙了人才競爭的公平性和競爭性。由于這種人事管理體制造成了高校教師聘任制度能上不能下、能進不能出、沒有競爭與活力的用人機制，妨礙了教師優勝劣汰的激勵機制，大大挫傷了廣大教師的積極性。

三、解決高校師資隊伍激勵機制的對策

教師教學水平的高低直接決定著學校未來的發展，決定著培養學生的質量。因此，一個高校要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要重視師資隊伍建設，要不斷完善和深化人事制度改革，在現有基礎上，要逐步完善和落實教師激勵制度，逐步發揮其最大效能，進一步推動高校辦學質量和育人水平的提升。

1.經濟激勵機制，滿足教師物質需要。經濟激勵是激勵措施的“初級手段”，但卻是不可或缺的“必然”手段。高校教師，在職業上講是一個復雜的、特殊的而又十分重要的職業群體。因此，在制定激勵制度和政策時必須充分考慮到這一群體的特點，在尊重這一現實的情況下，首先要滿足高校教師合理的經濟需要，即解決他們低層次需要的滿足。只有把他們物質上的后顧之憂解決了，他們才能全身心地投入到教學、科研和社會服務工作中去。對教師的經濟激勵是指，高校要保證包括教師的工資、獎金、津貼在內的貨幣性收入，要把提高教師待遇當做一項重要任務來落實，還要在教師的福利、資助、帶薪休假等方面滿足教師的需要。在各方面條件允許的情況下，高校可以通過各項福利措施來滿足教師的加薪、安居等需要，讓他們能夠安心工作，以更加飽滿的熱情從事教學工作。

2.精神激勵機制，滿足教師尊重需求。孫子曰：“贈人以言，重于珠寶，傷人以言，重于劍戟。”馬克·吐溫也曾經指出：“一句話的贊詞能使人不吃不喝活上兩個月。”可見，任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。高校教師作為具有較高文化素質的職業群體，他們對尊重有著比其他群體更為強烈的需要，因此，高校的管理者更要積極主動地通過與教師建立正式或非正式的情感聯系，熱忱地去和他們溝通、交流，讓廣大教師從內心真正感覺到被尊重；要利用一切機會和可能去關心他們，真正解決他們在工作和生活方面存在的困難和問題；要建立和完善高校管理者和教師平等的溝通平臺，在學校發展和教書育人方面多多傾聽教師的建議和想法；要創造條件營造良好的民主氛圍，使高校教師能在充分民主、和諧的環境下參與學校的管理和發展，以主人翁的姿態激發教師建立與高校和諧互動的關系，把教師的自身發展與高校的發展緊密結合在一起。

篇7

本年度，我校堅持以社會主義核心價值觀為指導，貫徹以“德育為首，以人為本，質量強校”的辦學思想，結合文明城市創建的工作，以教學常規管理為切入點，依法治校，認真抓好學校各項管理工作，努力構建和諧校園、平安校園，較好地完成了本年度的工作任務。現將一年來的工作總結如下：

一、強化師德師風建設，促進校園和諧發展

教師的素質直接影響著學風和校風，教師的形象直接關系著學生素質的培養。師德是一種職業精神和文化品位的體現!師德需要培養，需要教育，更需要每位教師的自我修養!

1、思想上高度重視。

2、開展師德培訓，塑造教師為人師表的良好形象。

二、堅持以教學為中心，全面提高教學質量

教學工作始終堅持以教育教學質量為中心，以教學常規管理為切入點，強化本年度的教學工作。

1、規范教學秩序、強化教學常規管理。學校嚴格執行教學“六認真”，教師做到認真備課、認真上課、認真布置批改作業，認真輔導學生，教導處做到認真檢查、認真考核評價，強化教學過程每個環節的實效。除堅持每月進行一次教學常規檢查并及時通報檢查結果外，平時校長和教導處還對教師授課進行不定期的抽查。

2、抓好教師隊伍建設，提高教師素質。

3、嚴格執行“減負”規定，向課堂教學要效益。學校要求每位教師要樹立“向四十分鐘要質量意識”，充分利用好課堂教學平臺和教育資源，切實提高教學質量。要求任課教師結合學科特點，提升自己的專長，為全面提高教學質量發揮應有的作用。同時改進教學方法和學習方式，引導學生自主、合作、探究學習，注重培養學生的學習能力、獨立思考能力、創新能力和實踐能力，發展學生的個性特長。

三、堅持以德育為首位，全面實施素質教育

實施素質教育，既是學校工作的基本點，也是最關鍵的部分。我校一直以德育工作為首位。

1、開展豐富多彩的活動

2、發揮“家校互動”的職能

3、特殊孩子的需求，創設了景泰藍工藝沙畫、串珠、盆栽等職業技術技能課程

四、加強學校安全和后勤服務工作，強化安全管理責任

學校安全直接關系到廣大師生的生命安全，關系到社會和諧穩定。學校后勤部門本著服務于教育教學工作的原則，努力創造優美舒適的校園環境，為教育教學提供安全保障，盡心盡力做好后勤服務工作。

五、工作中存在的不足和努力方向

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本學期我園根據學科素養提升工程對教師成長的要求，以《綱要》和《X-X歲兒童學習與發展指南》精神為指導，重視骨干教師的引領作用，充分發揮團隊的智慧，加強了“教”與“學”的研究，對本園教師進行了師德修養、教學水平、業務研究、教科研水平和新的教育教學理念等各方面培訓工作，現將本學期的園本培訓總結如下：

一、以人為本，高度重視園本培訓工作。

X、領導重視，機構健全。根據縣教師培訓的計劃，我園成立了由園長為第一責任人的園本培訓領導小組，并成立了相應一系列的相關機構。我們立足本園發展，根據實際情況對教師實施了多元化的園本培訓，著力落實培訓活動的時間和空間，統籌安排內容和活動形式。健全園本培訓工作制度，強化了考核機制，把教師的培訓情況作為年度考核、評優的重要條件。

X、進一步加強軟件上的力度，每年添置一定數量的圖書與教學雜志，并結合素養提升要求，為每位老師購置了《幼兒園健康教育》、《X-X歲兒童學習與發展指南》解讀；《從問題到建議》-中小學教育研究行動指南等書籍。

X、外出培訓是我園教師獲得自我提升的重要形式。本學期幼兒園又分批組織教師參加《指南》背景下北京市著名幼兒園環境創設與特色教育觀摩活動和中國早教論壇藝術教育研討會等培訓。經驗的習得更重要的是轉化提升，幼兒園要求所有外出學習的老師總結經驗，及時反饋。以點帶面，讓全體教師都能從中受到啟發。

二、加強教科研力度，促進教師專業成長。

X、重視園本培訓的理論學習，在學習中成長。通過園本教研，組織教師閱讀各類書籍，寫讀書筆記，讓教師成長于學習之中，著重學習幼兒園健康教育的專業理論知識，更新知識量，拓寬知識面，逐步提高自身專業素養。

X、多種園本培訓的方式，促進教師教育教學能力的提高。X)以園本教研為平臺，鼓勵教師作各類經驗介紹，發表自己的觀點與看法，不斷提升自我的價值和品味。

X)互聽互評，優中選優。我們針對教學活動中所出現的問題進行修改，改進教學的組織形式與教學的策略方法，進行第二次同課教學，我們力求通過開展的“團隊磨課”活動，讓教師面對面解決教學中的問題，共同研討交流，幫助教師提高課堂教學的有效性，促進教師之間的交流與互動，以達到共同提高的目的。積極開展聽課、評課，把安全教育特色活動的園本培訓推上一個臺階，充分發揮教師在活動中的主體作用。

篇9

教師年度考核個人總結應該怎么寫?作為一名教師，在教學中應該更加嚴格的自我意識，并不斷增強自己的能力！下面小編整理2020教師年度考核個人總結簡短5篇，歡迎閱讀，希望對大家有幫助。

教師年度考核個人總結1對我來說能夠做好教導主任的工作也是對高中學生的負責，因此自我擔任這類職務以來便為了全校學生們的成績而努力著，至少當我更加注重學生的成長以后往往能夠起到不錯的效果，除此以外我還兼任某重點班的數學老師職務并加深了對學生的了解程度，隨著本學年教導主任工作的結束也應該進行簡單的總結。

紀律管理方面主要是通過上課期間的巡視以及校門口的監管來開展，前者是為了了解每個班的教學情況并查看是否存在沒有用心聽講的學生，通過本學年的巡視讓我發現部分班級存在著學生睡覺以及玩手機的狀況，考慮到這類現象很容易影響到高中階段的學習導致我和相應的班主任進行了交流，一方面要加強對后進生的管理從而帶動班級平均分的提升，另一方面則是激勵尖子生并加強對課件的研究與學習，在我看來想要提升學生的學習效率便得加強對紀律的管理從而確保每個人都能夠認真聽課。另外為了防止校外人士的干擾導致我也加強了對校門口的監管力度，對于部分喜歡購買小攤販食物的學生也會進行相應的勸告。

通過教研組工作的展開從而提升了考試的力度，實際上就是將平時的課間作業改成試卷并以測驗的形式將其布置下去，對高中階段的學生來說應該要讓他們適應考試的節奏并且要多做試卷才行，只有對各類題型進行深入的了解才能夠使得他們的成績保持穩定的發揮，所以定期布置試卷類作業并在上交過后便進行批改并講解其中的錯題，對我來說做好這一步既有利于學生的成長也能夠提升老師的教學水平。

參與到學校各類活動的組織之中并確保能夠順利進行下去，無論是課間操的講話還是晨跑活動的展開都是比較重要的，這意味著學校的管理能否落實到每個學生的身上，因此我會提前準備相應的講話材料并向學生強調參與到活動中的重要性，我能夠體會到大多數高中生的體質其實是屬于比較差的類型，所以在開展活動的時候我會盡量鼓勵每個學生都能夠參與其中，只有這樣才能夠讓他們發現自身不足并通過課余時間的努力加以改善。

實際上教導主任的職務還有很多需要自己認真對待的地方，能夠在工作中得到校領導的信任對我來說也是比較榮幸的事情，因此處于當前職務的我也應該要盡到教導主任的職責所在并盡力幫助每個學生得到進步，雖然每年的教學形式都有所不同卻也會保持對教導主任工作的熱忱并將其做好。

教師年度考核個人總結2一年來，在教育教學工作中，我面向全體學生，教書育人，為人師表，確立了“以學生為主體”，“以培養學生主動發展”為中心的教學思想，重視學生的個性發展，重視激發學生的創造能力，培養學生德、智、體、美、勞全面發展。在思想上能夠嚴于律己，熱愛教育事業。時時以一個優秀教師的身份來約束自己，鞭策自己。以下是我的個人總結。

能積極參加各類學習，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己與其他教師間的差距，寫出心得體會，努力提高自己的政治水平和理論修養。同時，服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作，本年度除擔任_年級一個班的數學教學外，還擔任了_年級兩個班的語文教學工作，教學效果好，受到了師生的好評。

求實創新，認真開展教學、教研工作，教育教學是我們教師工作的首要任務。課前，我認真鉆研教材、教參，課程標準，認真分析教材，根據教材的特點及學生的實際情況設計教案。并虛心向有經驗的老師學習、請教。力求吃透教材，找準重點、難點。課堂上，努力將新課程理念應用到課堂教學與教育實踐中，積極利用遠程教育資源，運用課件，運用多種教學方法，精講精練，從學生的實際出發，注意調動學生學習的積極性和創造性思維，力求用活教材，實踐新理念，增加課堂教學的吸引力，增強學生學習的興趣和學習主動性。

任勞任怨，完成學校其他工作。我在工作之余，把自己在教學中反思、案例、收獲等收集起來，并記錄一些自己的工作過程、生活故事、思想歷程，精選和積累了自己最為需要的信息資源，并積極與其他教師在博客上進行交流、討論在教學中存在的問題。

反思本年度的工作，在取得成績的同時，也在思量著自己在工作中的不足。如對數學教學的理論學習還不夠深入，還需要進行不斷的反思;教育科研在教學實踐中的應用還不到位，研究做得不夠細和實，沒達到自己心中的目標;數學教學中有特色、有創意的東西還不夠多，今后還要努力探究一些自己在數學教學中的特色點。

教師年度考核個人總結3一年的光陰，悄然消逝，在崗位上我遵循校領導的指導，鼓勵教師，培養人才，讓我們學校不斷為社會輸送人才。

一、教師的培訓

我們學校有著豐富的教師資源，但是對于很多教師的教學水平，我并不感覺滿意。為了讓我們學校出現更多優秀的教師和杰出的班主任，舉辦了教師培訓班，希望讓所有教師的教學水平得到提升，這是我們學校內部培訓，而培訓的老師都是一些學校骨干教師，他們為學校培養出了很多優秀人才，有經驗。有實力，他們也成為了學校的星星之火。點燃學校眾多老師。讓他們在教學工作中不斷的開拓創新。給能力不足的老師，積極的成長空間。給有實力的人更多的學習機會，讓所有的老師都明白教學的奧秘，對于教師的素質一直都是我們學校重點關注的一點，所以這也是我的任務，既然負責這一塊，就必須要擔負起責任，把我們學校的教師培養成合格的教師。我們不會教導他們專業的知識，傳授的是教學的理念，教學的方法，讓他們在教學中學會開拓思維。

二、對各科教師考評

我們學校每個月都會對教師進行工作考評，畢竟我們學校需要的是負責人的教師，而不是那些在崗位上浪費時間的人，因此我們學校最重視的還是這一點。我帶領學校考評組，對每一位老師的教學質量做考評，考評主要從三個方面來測試，一個是學生的考試成績，一個是教師的教課水平，最后一個是學生對老師的評價。

通過這三個放面綜合判斷一個教師在學校的貢獻。按規定我會帶領老師在每個月中開始進行考評，老師講課就到教室后面看講課的質量如何。學生聽課時的表現如何，那些地方做的好不好，這些我都會通過筆記記在下來。作為之后考評的評語，對于學生的所說的話語，我們采取的投票的方式來檢查，成績優異的教師就會得到我們的認可，成績不好的教師就會批評，為了證實我考評真是性，我采取的是符合要去的數據做最終的說明。

三、工作的責任

作為教導主任，管理整個學校初一年級老師，為了讓教師教學沒有壓力，為了讓學生有更多的時間來學習，我會聽取教師的意見，他們對于教學的看法，因為我畢竟不在崗位上教學，屬于管理人員，與學生接觸，遠沒有在崗位上教學的老師了解學生。所以為了符合實際，我會聽取意見，不會以一家之言影響教師的教學當然對于教學成績差，做的不符合要求的教師我會給予指點和培訓，但也會采取懲罰。提高教師的教學責任感，我會主動引導教師朝著這個方向走。

教師年度考核個人總結4我盡職盡責完成本職工作，成績雖小，感慨良多。下面我就對自己這幾年來的工作作一番簡單的回顧與總結。

一、思想方面

自從參加工作以來，我首先在師德上嚴格要求自己，要做一個合格的人民教師!努力提高自己的政治思想修養，有良好的道德情操和精神風采，廉潔奉公、不謀私利，積極教書育人，對不良現象敢干批評，勇于奉獻，曾多次受到師生一致好評和學校的表彰。

二、教學工作方面

在教學工作中，堅持認真學習英語課程標準，刻苦鉆研教材，精心設計教法，備好課，講好課，注意突出重點，突破難點，向每一堂課要質量，及時批改好作業，課外多輔導學生。本人教學成績優異，所授的學科成績合格率95%以上，優秀率30%以上。本人所教學生的英語中考成績遠遠高于全縣英語的平均水平。

1、嚴謹教學。

在教學中本人嚴格要求自己，做到沒有絲毫的馬虎應付。按照新時期的教育理論和現代教育的特點，以及所授教學班級任務的實際，認真把握好教學的各個環節。

2、認真備課。

備課就如一出戲，沒有詳實而細致的劇作和精心的策劃，那這出戲是“蒼白無力”的。本人首先緊抓課程標準，對每一節里各個知識點在課標中的具體要求，對具體了解，理解掌握等各個層次都了如指掌，做到胸有成竹，有的放矢。然后是根據具體的教學班，因各個教學班英語知識的整體水平不同，備課時都應心中有數，包括具體的教育教學方法等。然后參考一些教育教學參考書，補充課本中的一些遺漏和不足，作更深層次的理解。“要想給學生一杯水，自己就必須有一桶水。”本人時刻沒忘記這句話的道理，所以在備課階段，強制自己要多看些課外資料，多涉及和參考課外書籍。在這幾年來，本人堅持研讀《中學英語》、《英語教學研究》等課外雜志，還經常上網查閱教學最新發展動態。本人深刻體會到，這些都有利于提高本人的教育教學水平，還深刻地認識到把好備課前，是課堂教學充滿自信，充滿激情，最大限度發揮自己的專業水平潛能的基礎。

3、優化課堂教學，提高課堂教學效率。

俗話說“教無定法”，本人認為，不但是指不同教師對不相同或相同的內容有不同教學，就是同一教師對同一內容也都有不同的教法，我在教學中，始終堅持不同的教學方法，具體到每個班，每個章節，采用多種形式如啟發式、討論式、談話式、實驗、比較法、探究法等，在教學中切實注意充分發揮學生的主體作用，讓學生思維盡情地、自由地發揮，直至把教學問題弄清弄懂。在這幾年里，本人經常采用現代教學手段，如幻燈、投影、錄像，甚至電腦課件等，把課本中比較抽象的內容具體化、形象化，采用多種方式方法，就是為了激發學生學習的興趣愛好，創造情境，營造和諧平等、民主的教學氣氛。在教學中，本人也注意對所授知識的及時總結，及時從學生中得到反饋，使每一個節課都有提高，并對教學中存在的一些問題作些記錄補充。

4、重視實驗、實踐教學。

本人充分利用學校現有實驗條件，力爭開足課堂實驗，并多提供機會讓學生自己動手做實驗。從而鍛煉了學生自己的動手能力、觀察能力、思考能力，解決實際問題的能力。

三、教研活動

在教學活動中，本人一直重視教研教改活動。一是可以使自己潛心研究教育教學特點，建立自己的教育教學模式，同時積極參加各種類型的教研組活動，經常與同事探討教學中的方方面面，虛心學習、請教。我還積極參加教研教改活動，大膽承擔“實施素質教育”教學公開試驗課，積極研討，改進教法。20__年我主持參加了七年級“英語單詞快速記憶與鞏固”教學方法的探究，該課題于20__年1月通過市課題專家組鑒定，準予結題，同時我個人撰寫的《如何提高農村學生記憶英語單詞的能力》一文獲市級課題個人成果三等獎。得到領導和老師的好評，被學校評為“教研積極分子”。

四、班主任工作方面

在班主任工件中，能以德育為綱，注重育人為本，對學生開展愛國主義和集體主義的教育，培養學生愛國主義和集體主義精神，使學生樹立明確的學習目的。按照培養學生德、智、體、美、勞全面發展的要求去開展班主任工作，對班主任工作能做到勤、嚴、細、實，特別注重抓好后進生的轉化工作。我所任的班級班風、學風良好，被學校評為“文明班”。同時我個人獲得總校級優秀班主任榮譽稱號。

教師年度考核個人總結5一年的時間稍縱即逝，今年也是我來到__大學教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責，但是隨著自己的工作開展，我發現自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。

一、教學方面，精益救精

我知道自己還是個初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學習了，我從來都不會只看當下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會從各方面去審視自己，如果沒達到自己心目中的標準就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質量、批改作業的嚴謹度等等方面。我也是讀過大學過來的，我深知學生們對待老師是個什么樣的心態，既然我現在成為了一個班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負責，對這一個班的學生們負責，不僅會抽時間去聽別的老師的課，學習經驗，私底下我也會討。還會主動的去跟學生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結果。

二、對待學生，非常耐心

我不敢說我是學校最受歡迎的一個老師，但是我敢說自己是跟他們關系最好的一個老師，因為我也就比這群大二的學生們大個四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點的。課余的時候，我更多都是繼續留在教室跟他們去聊個天，一起玩個游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會牽扯到工作當中來，上課的時候，對他們該嚴肅的時候，我還是很嚴肅的。

對待學生，我都是一視同仁，不會因為誰學習成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業知識上的問題，我都會做到知無不言言無不盡，從來不會因為這是在消耗自己的個人時間而感到厭煩。

三、工作上高要求、高標準

篇10

作為幼兒園的管理者，通過三年多的理論、系統的學習，使我不僅對教育管理工作有了更深層次的認識，而且明白幼兒園管理是使幼兒園根據一定的目標和要求，維持幼兒園按教育規律進行正常運轉，使其獲得不斷發展和提高的手段。這些對于指導我今后的工作起到了積極的推動作用。下面我就結合本園的具體情況，淺談一下關于在幼兒園如何實施科學化的管理。

一、改變單一的制度管理，建立一種在“適度規范”管理下的道德自律、工作自勉的管理方式

有一位成功的管理家曾經說過“用制度代替人的判斷，必然回導致自我退化的惡性循環”。我們知道，每個單位都有各種各樣的管理條例和獎懲制度，如果一味地靠這些條例和制度來進行管理，那么就會出現不是有“制度”不執行，就是在執行時“冷酷無情”。針對“制度”管理存在的弊端，應該如何去糾正呢？筆者認為，幼兒園女同志多，工作易情緒化，在確保各項工作安全運行的前提下，應廣泛征求大家的意見或建議，根據現實工作中存在的問題，及時對制度中的條例進行適當的修改，盡量突出婦女、幼兒權益保護和尊重、信任、平等的特點，簡化操作程序，刪除那些無法操作及束縛教師積極性、主動性、創造性發揮的條例，把幼兒園管理的重心，從制度約束轉向道德自律、工作自勉，創造和諧、輕松、愉快的氛圍，當老師們解放了思想，放下了包袱，她們的積極性、主動性和創造性才能得到發揮。

二、下放管理權力

我國大多數幼兒園實行的是層級管理體制，帶有較濃重的等級色彩，領導“一指”到底的管理現象也較為嚴重，其他層級的教師處在被動接受管理的位置，這樣會極大限制教師主動性的發揮。多年的管理經驗使我們認識到，必須在管理方面加大改革力度，把幼兒園管理操作的重心，從以領導為核心轉向以教師為核心。如教師有權制定本班的教育教學計劃和安排本班的教育活動；教師在國家教育方針政策和幼教理論的指導下，可以靈活地選擇各種課程模式、教育內容和教育方法，創造性地開展教育教學活動。例如：以前幼兒園一日生活作息制度，在時間和要求上是十分細致和嚴格的，有時甚至把時間定到了分鐘，教師無權更改安排，否則要受到“制度”的懲罰。在這種“制度”安排下工作的教師，慢慢地喪失了靈活安排、隨機教育的能力，幼兒的活動與教師的教育進入了僵化狀態。而現在，通過多年的管理工作學習與實踐，我大膽下放教育管理權力，要求教師在確定一日生活兩大塊（生活活動、學習活動）的基礎上，把時間和活動安排權交給教師，她們根據主題教育的需要、幼兒的興趣、環境的改變有計劃、有目的靈活開展教育教學活動。

三、引入競爭機制，建立教師聘任制

實行教師聘任制能不斷激勵教師提高素質，提升辦園整體水平，使改革中求發展的辦園理念得以落實。因此，幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內涵：

一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人唯賢，從而為幼兒園招牌到專業、年齡、層次、能力都合適的教師。

二是聘任。聘任中要充分體現擇優上崗的原則。首先要根據辦園規模確定崗位職數，而后，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優秀或稱職者才有資格參加受聘；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優化組合。

三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結構不斷優化和調整，以適應組織目標和形勢發展的需要。

四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公正、公平的原則。

四、追求績效，建立崗位考核制

崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結合的辦法，對教職工德、識、能、勤、績幾個方面進行綜合評價。績效考評標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調讓教職工參與考評標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現的可能性。

（一）績效考評應強調如下方式的有機結合：

一是自我考評。包括日常反思，一般工作和專項活動的書面總結等。自我考評有助于提高自我反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

二是上級考評。指由本部門的領導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論和評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關注，有更多的時間進行觀察和揣摩，因此來自下級的考評比較具體、全面，可以通過開座談會來組織實施外，問卷調查也是一種比較好的方法。

（二）為真正發揮績效考評的作用，必須遵循以下原則：

一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規定等，使教職工產生信任感。

二是要注重反饋。要將考評結果反饋給本人，并將評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的意見。