導語：如何才能寫好一篇招聘考試總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、評選條件

校級以及校區級先進集體評選的基本條件是：實踐論文、調查報告或其他形式的實踐成果具有較高的專業水平，有實質性的成果上報，成果充分體現實踐性質;在實踐過程中主動與地方媒體聯系，有媒體對團隊的認可并進行正面報道，同時樹立了校區的良好形象;建立了與實踐基地的合作意向，得到當地單位黨團組織的較高評價;圓滿完成社會實踐總結工作，按時上交所要求的各項材料;在實踐活動過程中有指導老師科學專業的指導。

校級以及校區級先進個人主要表彰在暑期社會實踐活動中表現突出的指導教師和學生。

校級以及校區級優秀通訊員將從各小分隊上報的社會實踐通訊員中評選產出，要求曾準確及時報道社會實踐開展情況。

校級以及校區級申報優秀調查報告的基本條件是：能夠體現解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線，有新觀點、新思路;堅持理論聯系實際，對實際工作有指導作用和借鑒作用，能提出建設性的意見和建議;報告內容觀點鮮明，重點突出，結構合理，條理清晰，文字通暢，字數一般不超過8000字。2011年暑期社會實踐優秀調查報告校級以及校區級的評選從已提交的調查報告中評選產生。

校區優秀組織獎是對在組織今年暑期社會實踐活動中表現突出的校區學院學生會頒發的，以學院學生會為單位申報，評選的基本條件是：學院領導高度重視，成立社會實踐領導小組;準時制定并上報暑期社會實踐工作計劃和實施方案;社會實踐活動點面兼顧，社會實踐率高;社會實踐成果顯著，實踐團隊表現突出，獲獎論文比例高;社會實踐宣傳報道稿件充足，質量高;社會實踐工作總結材料按時上報，優秀實踐報告按時上報。

二、申報工作要求

申報優秀組織獎、先進集體、先進個人的須提供1000字左右的活動總結及有關材料，并按要求填寫有關表格,申報優秀調查報告的請用A4紙4號仿宋體打印。各類申報材料于10月8日前報送到校區團委。

校區各學院學生會、服務社、團支部要高度重視，認真做好暑期社會實踐活動的總結表彰工作。要通過舉辦匯報會、座談會、評比總結表彰會等形式，把社會實踐活動不斷引向深入;要通過總結表彰工作，鞏固活動成果，擴大活動影響力，研究和制定活動的新形式新思路，進一步推動該項活動向縱深方向發展。

(一)國家“特崗計劃”招聘對象和條件

二、招聘指標具體指標分配見附表1。

三、招聘原則

(一)教師招聘堅持“公開、公平、自愿、擇優”和“三定”(定縣、定校、定崗)的原則。

(二)優先招聘報考學科與所學專業一致的全日制普通高校本科畢業生和符合條件的本縣代課人員。

(三)招聘的教師安排在縣以下(不含縣城所在地)農村中小學校，其中國家“特崗計劃”招聘的教師原則上安排在縣以下農村鄉(鎮)初中和中心學校，且一所學校原則上安排不少于3人。“碩師計劃”研究生安排在農村鄉(鎮)初中。

四、招聘程序特設崗位教師招聘按照公布招聘崗位、報名、資格審查、考試、錄取、簽訂合同、培訓等程序進行。招聘分為兩個階段。

第一階段招聘符合報考條件的全日制普通高校本科畢業生(報考學科須與所學專業一致)和取得相應教師資格(幼兒教師資格不能報考)、年齡在45歲以下且在公辦中小學連續代課5年以上目前仍在教學崗位的本縣人員。第二階段招聘其他符合條件的人員。第一階段招聘結束后，公布第二階段招聘崗位，進入第二階段招聘。招聘考試分為筆試和面試。第一階段的考試免筆試，只設面試;

第二階段的考試設筆試和面試。筆試由省統一組織。第二階段招聘筆試的考務、閱卷、成績統計工作，由地區教育局統一負責組織;面試、體檢和錄取等工作由縣教育局負責組織。報名采用先網上注冊報名，然后現場審核確認的方式進行。符合報考條件的人員在階段報名時間內登錄“特崗計劃教師招聘網”( tg.ncss.org.cn/)，點擊特崗報名注冊考生信息選擇設崗省份申報崗位，注冊并申報崗位成功后，下載打印出《特崗教師報名表》。同時，在“貴州教育網”下載、打印《貴州省2011年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃招聘報名表》并填寫。(一)第一階段招聘(免筆試人員的招聘)

2、資格審查報考者經資格審查合格后，進入面試程序。對資格審查合格者，由縣教育局建立報考個人檔案。

4、錄取、簽約面試及體檢均合格者方可進入錄取程序。錄取原則按照填報志愿及面試成績從高分到低分錄取。符合免筆試條件的本科畢業生在報考縣落選的，由地區教育局根據其填報的第二志愿在本地區所轄“特崗計劃”縣及時進行調劑。根據各縣調劑后的崗位缺額情況，可對符合國家“特崗計劃”招聘條件的落選考生，根據其調劑志愿在省的協調下進行跨市(州、地)調劑。被錄取者(含“碩師計劃”研究生)須在規定時間內與縣教育局簽訂聘任合同。凡未簽訂聘任合同的，視為放棄錄取資格。應屆畢業生在開學報到時仍未取得畢業證的，其簽訂的聘任合同自然解除。

5、上報和公布第一階段招聘錄取簽約名單 ①5月26日公示特崗縣崗位需求學校計劃。 ②5月30日在銅仁學院大禮堂進行現場簽約。 ③完成第一階段工作總結和第二階段崗位需求上報省教育廳。

(二)第二階段招聘

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關鍵詞：事業單位；人員招聘；人事管理；招聘規范

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01

早在2006年國務院就頒布了關于事業單位招聘的規定和規范《事業單位公開招聘人員暫行規定》，2008年山西省人事廳印發【山西省事業單位公開招聘人員暫行辦法】的通知。以其通過規定規范事業單位的招聘流程，通過規定使事業單位招聘人員能夠在全國范圍內形成公平公正公開的人員選拔機制，使社會優秀的人才能夠通過公平合理的競爭進入事業單位，壯大事業單位隊伍，提高事業單位的市場競爭力，提高隊伍綜合素養和整體素質。然而要改變傳統事業單位過程中任人唯親、任人唯關系的不正之風，僅憑《事業單位公開招聘人員暫行規定》還難以做到完全遏制用人上的不規范、不公平合理的問題。

一、事業單位人員招聘的基本原則

事業單位現行的招聘原則首要是招聘必須符合相關的法律法規和國家對于事業單位人員招聘的相關規定以及國家、地方的人事政策。我國現行的事業單位招聘的原則要求事業單位新招聘人員時必須符合國家以及所招聘單位所在省、市的相關法律法規，通常情況下報名考生如存在違法亂紀現象的一律沒有資格參加事業單位的招聘和錄用考試。

1.公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、公正、公平的原則。事業單位現行的招聘必須符合公平、公正、公開的原則，“三公”原則是保證事業單位人員招聘和人員錄用工作順利開展的前提。

2.事業單位招聘的職位必須與人員能力和綜合素質相匹配的原則。我國事業單位在招聘過程中必須遵循職位設定與招聘人員能力素質相匹配的原則，通過匹配的原則才能保證招錄上來的員工能夠更快地適應新的崗位工作，能夠在入職后迅速為事業單位創造價值，減少因人員綜合能力和素養與崗位不匹配帶來的崗前準備時間過長，崗位人員效率低下的問題[1]。

3.事業單位人員招聘還有重視人員綜合素養的原則。由于在事業單位接觸的人、事、物都具有較高的素質要求，因此在人員招聘上必須高度重視人員的綜合素養，這對事業單位的發展和入職人員的個人發展都有重要意義，因此事業單位招聘過程中對綜合素養較高的人員優先考慮是招聘過程中的基本原則。

4.公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。

5.招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開、接受社會及有關部門的監督。

6.公開招聘要在單位編制限額內，按照省里下達的年度招聘、錄用計劃進行。政府人事、行政部門是事業單位公開招聘工作的主管機關，政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行組織、指導、監督和管理。

二、事業單位人員招聘中存在的問題

事業單位招聘過程中，盡管有相應的規章制度和法律法規的約束，但在實際操作的過程中，由于招聘的復雜性和社會經濟飛速發展給事業單位人員招聘帶來的影響，事業單位人員招聘中也存在諸多問題。事業單位招聘過程中，制度或規范往往難以全面涵蓋實際過程中的所有問題。事業單位招聘過程中的營私舞弊的現象時有發生、“蘿卜招聘”、關系招聘等問題層出不窮。除此之外，在實際招聘過程中，事業單位招聘規范中還存在一些教條主義的招聘問題，制約了人才的選拔。例如許多事業單位招聘過程中常常限制報考人員的戶籍、戶口等，這種戶籍、戶口的條件限制無疑是典型的地方保護主義，這種限制條件就制約了招聘過程中的公平、公正、公開的“三公”原則[2]。

此外在事業單位錄用過程中，由于近年來公務員、事業單位考試的不斷走熱，事業單位在招聘過程中熱度太大，導致腐敗的滋生和社會人力資源的浪費。由于我國高校的擴招，高校畢業生不斷增多，而社會的就業崗位卻沒有成比例地增長，在此次情況下，高校畢業生的就業率堪憂，從而導致大量的高校畢業生擠入了考公務員、考事業單位的大軍。由于公務員、事業單位在編人員的工作相對穩定、福利待遇較好，社會上多數人認為公務員、事業單位是一輩子的鐵飯碗，許多人尤其是高校畢業生不惜一切代價參考考公務員和事業編的考試。由于事業單位錄用考試中筆試、面試各占一定比例，因此走關系、走后門的現象普遍，這樣不僅導致了招聘錄用過程中的不公，也導致大量的優秀人才被排擠在外或許多優秀人才或高校畢業生將過多的時間浪費在考公務員、事業單位的考試中。

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一、窗口建設

窗口服務人員積極參加政治和業務學習，服務態度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質及優質服務水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優質、快捷的服務。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得“流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進個人”。版權所有

二、人才工作

①上半年共計辦理人事200余人次，畢業生協議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業工作。③為縣內企業進行招聘。為滿足縣內企業對人才的需求，為廣大畢業生提供更多就業機會，人才中心積極為縣內企業進行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設備制造有限公司等26家企業招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業對人才的需求。

三、培訓

一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓和考試基地，廣大專業技術人員要參加職稱培訓和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據黨員先進性教育的反饋意見，結合我縣廣大專業技術人員的要求及城鄉統籌發展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領導的關心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓和考試，今年以來已經成功組織了多場培訓和和考試。v版權所有

繼續教育專業課培訓：報名人數303人，收取培訓費用45450元。截止4月9日培訓工作基本結束。

職稱計算機培訓及考試：3月份辦公自動化培訓12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械cad培訓，34人參加培訓，收取培訓費用12930元。4月1日參加建筑cad培訓44人，培訓費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑cad培訓15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。

5月12—13日舉辦公共課培訓，有180人左右參加培訓。

經過半年時間的努力,我縣的職稱培訓教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。

四、事業單位法人年檢

組織各事業單位參加2006事業單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業單位登記全部實現電腦化操作轉變，事業單位登記管理做到網絡化、規范化、經常化。

五、檔案整理

為規范化整理，科學化、自動化管理大中專畢業生及其他人事檔案，在市人才局和我局領導的關心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進行重新排列，做好長效管理和信息化建設，按照組織部門要求，力爭把達到三級標準。

六、做好事業單位招考工作

進一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業單位面向社會公開招聘。目前教育系統招聘教師47人，衛生系統其它單位的招聘也正在操作中。

下半年工作計劃

一、繼續做好單位人事年檢工作

為了進一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規范人事工作，為用人單位提供準確、優質的服務，我中心定于2006年6月1日-起對人事單位進行年度驗證。對2000之后所有事業單位新進人員進行年檢，做到“一個不能少，應代盡代”。

二、繼續做好事業單位招考工作。

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關鍵詞：事業單位 人才招聘 問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-241-02

事業單位人才招聘問題較為突出，其已經成為制約事業單位發展的阻力，也影響到事業單位的服務質量及社會影響力。因此，在實際的工作中，應從實際存在著的問題出發，細致分析問題，并且積極應對問題，以進一步提高事業單位人才招聘的質量，確保事業單位長遠發展。

一、事業單位人才招聘的問題分析

就事業單位人才招聘的問題來看，其主要存在著準入門檻過低、招聘方式不合理、考核工作不規范、招聘制度不健全、缺乏科學的錄用反饋和評估等問題，導致上述問題出現的原因較多，在實際的工作中，需具體的分析和針對性的解決，避免上述問題的進一步發展而影響到事業單位的服務質量。

（一）準入門檻過低

在事業單位人才招聘工作中，存在著準入門檻過低的問題，具體表現在如下幾個方面：一是對應聘者的學歷要求不嚴格。很多應聘者的學歷較低，無法滿足事業單位崗位的要求，導致事業單位人力資源的質量不高，長此以往勢必會影響到事業單位的發展。二是對人才的能力考察不嚴格。應聘者除了需要具有較高的學歷以及較高的專業水平之外，還需要具有較高的綜合能力，像溝通能力、團隊合作能力等等，而事業單位在考察應聘者的過程中，常常注重某個方面能力的考察，導致事業單位人才招聘過程中存在著諸多的問題，影響到事業單位的穩定發展。

（二）招聘方式缺乏合理性

事業單位的人才招聘工作應是隨著社會的發展而不斷創新的，但是，很多事業單位的招聘人員沒有創新招聘思想，招聘方式多年不變，導致招聘工作缺乏合理性。事業單位公開招聘人才主要是通過考試的方式進行，像相關的公告，并提出相應的要求，符合應聘要求的應聘者可前來考試并進行面試，而此種方式實際上缺乏科學性，無法全面了解應聘者的能力和素質，對事業單位的發展非常不利。例如，事業單位在招聘相關管理專業的人才時，僅僅通過筆試和面試的方式無法全面了解管理人員的管理能力，只有通過進行實際的管理實踐才能全面了解管理人員的情況，從而招聘事業單位最為需求的人才，提高事業單位的社會影響力。

（三）考核工作不規范，可操作性差

在招聘人才的過程中，存在著考核工作不規范的問題，其可操作性差，影響到人才招聘的質量。例如，很多的事業單位沒有科學的考核規范制度，在考核的過程中存在著無序性和隨意性的問題。很多招聘人員的考核題目存在著隨機性，沒有經過深思熟慮，導致考核效果不佳，人才的招聘質量也會受到較大的影響。

（四）招聘制度不健全

實際上，事業單位應結合自身的工作性質、社會屬性以及對人才的具體要求設置相應的招聘制度。但是，由于很多事業單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設置科學的招聘制度，從而影響到事業單位招聘的質量。制定是規范，是事業單位所有工作的方向標。對于招聘工作而言，也需要有一套科學高效的制度作為引導和規范，才能夠提高招聘的質量，而招聘制度的不健全最終會影響到事業單位的發展質量。另外，部分事業單位雖然設置了招聘方面的制度，但是，沒有結合事業單位各個崗位工作的變化以及崗位需求的變化對招聘制度進行更新和完善，導致招聘制度嚴重落后于事業單位的招聘工作。

（五）缺乏科學的錄用反饋和評估

事業單位在招聘工作結束后，沒有進行針對性的總結，也沒有進一步評估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業單位招聘工作的質量。例如，缺乏科學的評估系統、沒有對招聘的各個環節進行有效的反饋，針對于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進行針對性的解決，導致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。

二、事業單位人才招聘問題的解決策略分析

鑒于事業單位目前在人才招聘中存在著的諸多問題，應結合具體的問題，采取有效的解決措施，提高事業單位人才招聘的質量，在本文的研究中，主要結合抬高準入門檻、創新招聘方式、規范考核流程、健全招聘制度、積極開展錄用反饋和評估工作等方面著手，下面進行具體的研究。

（一）抬高準入門檻

在事業單位人才招聘工作中，鑒于準入門檻過低影響到事業單位人力資源質量的問題，應進一步抬高準入門檻，提高事業單位人力資源的質量。首先，在學歷方面，事業單位應對應聘者的學歷進行相應的規范。一般應以事業單位具體的工作崗位實際的要求而定，像管理崗位的人才應要求在碩士以上的學歷。通過結合不同崗位的需求規定應聘者的學歷才更加具有針對性和科學性，也才能夠吸納一批高素質的人才，提高事業單位人力資源的質量。其次，在能力方面，在招聘人才的過程中，需要對人才的能力進行綜合的評定。由于很多應聘者雖然具有較高的學歷，但是在能力方面非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力以及合作能力，只有同時具備高學歷及高能力的人才才是事業單位需求的，也才是事業單位人才招聘的重點和核心。

（二）創新招聘方式

由于當前很多事業單位的招聘方式存在著較大的問題，針對于此種情況，需要進一步創新事業單位的招聘方式，具體可以做如下幾個方面的努力：一是通過走訪的方式吸納高校的優秀畢業生，并通過考察的方式了解畢業生實際的工作能力，進而能夠引進一批高質量的人才。二是針對于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業單位也可以學習工程師職稱評定的辦法，研究生無需評定助工，工作三年即可評定工程師，對其放寬要求。通過不斷創新事業單位的人才招聘方式，能有效提高事業單位的人才質量。

（三）規范考核流程

考核流程的規范與否直接影響到事業單位人力資源的質量。因此，需要對考核流程進行進一步的規范。一是應建立統一的試題庫，在考核的過程中，堅持公平公正的原則，隨機發放考題，能夠確保對應聘者的公平考核，一方面能為事業單位挑選出一批優質的人才，另外一方面也實現了招聘的公平性和科學性。二是在面試官方面，由于一些不良風氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質量。針對于此種情況，在選擇面試官的時候，可采取抽簽的方式并臨時確定；同時在面試官人員設定方面，可以適當加入專家等各方面人才，而不是一致的領導層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學性、合理性，較科學地對面試人員進行綜合評估。

（四）健全招聘制度

鑒于事業單位招聘制度不健全的問題，事業單位的相關工作人員應認識到招聘制度的重要性，并在實際的實踐當中進一步健全招聘制度。具體應做如下幾個方面的工作：一是明確招聘制度建立的目標及具體的內容。建立招聘制度是為了對招聘的相關事宜進行規范，從而促進事業單位招聘工作的順利進行。而在招聘制度的內容方面應涉及到招聘的時間、招聘的方式方法、招聘人員的數量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業單位招聘工作的發展而發展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內容，這樣才能確保招聘條例符合事業單位的發展需求，同時提高事業單位的服務質量，實現事業單位的穩定發展。三是在招聘實踐中總結經驗，并將其體現在招聘制度中，使事業單位的招聘工作更加科學和高效。

（五）積極開展錄用反饋和評估工作

錄用反饋和評估工作實際上是對事業單位招聘工作的總結，一方面，總結招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對性解決，提高招聘的質量。另外一方面，能夠了解到本次引進人才的質量，以便于對優質人力資源進行有效配置，將優質人力資源的效能發揮到最大，以實現最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評估工作中，招聘人員需對招聘的資料進行整理，根據相關數據分析招聘的結果，并進行分析和總結，從而總結經驗，分析不足，進一步提高事業單位人才招聘的質量。

三、結論

實際上，事業單位的人才招聘工作對事業單位的發展具有較大的影響，同時對事業單位未來的發展方向也具有一定的引導作用。因此，事業單位應高度重視人才招聘工作，努力提高人才招聘的質量，并且采取有效的措施解決當前事業單位人才招聘中存在著的問題，從而優化事業單位的人才結構，提高事業單位的競爭力，實現事業單位長遠發展。

參考文獻：

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[3] 王曉初.規范管理完善制度全面推進事業單位公開招聘工作――在全國事業單位公開招聘工作座談會上的講話[J].中國人才， 2010（17）

[4] 李超宇.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].經濟研究導刊，2010（24）

[5] 朱志敏.公開招聘：深化事業單位人事制度改革的“陽光工程”[J]. 中國人才，2010（15）

[6] 管來華.關于我國事業單位人力資源管理問題的思考[J].國家林業局管理干部學院學報，2011（4）

（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

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一、基本條件

1、遵紀守法;

2、具有良好的品行;

3、身體健康;

4、符合招聘崗位所需資格條件。

二、招聘崗位

(一)技術人員(4名)

主要工作任務：協助完成日常規劃方案預審，辦理相關*手續;協助工程建設日常管理，負責項目建設手續辦理，施工現場協調、督查。

崗位要求：年齡在35歲以下，男女不限，專科以上學歷，城市規劃、工程管理、土木工程等建設工程類專業，具有工程項目管理經驗者優先。

(二)辦公室文員(2名)

主要工作任務：完成工作文件、工作總結、活動通知、領導講話等辦公室文件的起草;協助完成辦公室日常工作，如收發文件、會議會務、機關事務等。

要求：年齡在30歲以下，男女不限，大專以上學歷，能獨力完成各種辦公室材料起草，具有辦公室文秘工作經驗者或文秘類、計算機類專業優先。

三、工資待遇

錄用者需見習試用3個月，試用期工資1700元/月，試用滿期后根據工作表現情況，確定是否正式錄用;正式錄用后基本工資2200元/月起，另有每月績效工資及繳納社保，具體事宜面議。

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關鍵詞：技工學校　暢想　教學　就業

當前大學的擴招、學生的減負、高考的改革等諸多因素為社會注入了大量的“高學歷人才”，因傳統觀念的主導，使得很多企事業單位本著優先招聘大學生的原則來用人招聘。一方面高考招生門檻的放寬，另一方面高學歷找工作相對容易，因此考大學成為了大家默認的“理想路線”，大量生源傾向于高考，而技工類學校招生困難。為此，筆者經過觀察總結，探討以下幾方面問題。

一、教育教學

技工類學校大多數仍然沿用幾十年前的老一套教學方法，老師機械地“教”，而學生被動地“學”；多數學校仍然用這種三段式教學模式：文化基礎—專業理論—專業技能訓練，造成了理論教學與實踐教學嚴重脫節。技校學生大多是在寬松的高考政策下仍考不上大學的學生，學習積極性差、學習沒有目標、自律能力差成了他們的通病，守舊的教學模式難以實現預期的教學效果。

1.問題分析

入學前，學生已經養成了老師講什么、學生聽什么的習慣。大多數同學只是“聽課”，從來不去思考老師到底說的是什么，說的對與錯。由于學生們的這種習慣，一堂課講完，知識根本進入不了學生大腦。

2.改革措施

很多學校針對此類問題已經做了課改，如“一體化教學”“項目教學”等等諸多新穎的教學模式，收到了不同程度的效果，在此筆者提出任務式教學。

所謂“任務式教學”就像現在生活中流行的游戲那樣，把整個學習分為若干任務。例如鉗工教學，首先學習的是安全教育，安全教育考試過關的同學可給予“新手”稱號，并頒發新手學員徽章。傳授技能“銼削”，并給予其可以使用銼刀的權利。同時，該生可以接受相關銼削的“任務”如銼平面等，當學生練習到一定程度，銼平面任務經教師檢查合格，給予高一級稱號“銼手”，頒發新徽章。傳授技能“卡尺識讀”并獎勵“游標卡尺”一把。徽章級別對應相應的工具。此教學方法給學生們創造了一個競爭的學習環境，因此，學生只要學習就可以有更多新工具，以此激發學生的好勝心，激勵學生的學習興趣。學生有了目的，為了自己而學，該方法可以收到良好的教學效果。此教學方法無需傳統的期末考試，學生們覺得自己可以晉級的時候自然就會來找教師接受晉級任務了。期末考試只針對那些沒有完成基本學習進度的學生就可以了。此方法的弊端是加大了教師的工作量，要大量記錄和反復講解指導。這樣部分學生會縮短學習時間，盡早完成學業，選擇就業。

二、畢業就業

學生畢業大都是等待分配，有的學校會在畢業之前安排工廠實習，最后爭取留廠等等，這些是學生畢業選擇就業的主要形式。

1.問題分析

每年學生畢業，多數用人單位會在學生畢業時來校招生，隨著社會節奏加快，時間決定了很多問題。而且并不是所有用人單位都只是在學生畢業的時間才會招人，更何況技校學生畢業時間和各大高校學生的畢業時間差不多，俗話說“人怕比人，貨怕比貨”，同去招聘會應聘，顯然技校類畢業生在學歷方面處于劣勢。

2.改革措施

如果“任務式教學”全面啟動，學生畢業時間就會混亂。亂不一定是壞事，假如我們在學校建立起“人才超市”，把學生們的素質資料、成績資料、評語資料、違紀資料、徽章級別等都登記統計到一個表格內放在“人才超市”中，按照級別劃分開區域、等級。如此一來，學生可以縮短在校等待時間，只要徽章級別夠了就有資格進入“人才超市”，只要表現好、成績優異，就有機會隨時被招聘單位要走，如此一來，大大提高學生的學習積極性。“人才超市”的存在，學校可以全年向社會輸送人才，將“人才超市”和各大網站有機結合，用人單位便可以隨時隨地地通過網絡來瀏覽、挑選他們所需要的人才。并且打出“只要你是千里馬，不怕碰不到伯樂”的口號。這樣，技校的就業渠道拓寬，分配壓力分流，同時也會創造出學校特色，吸引更多生源。

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[關鍵詞]高職　求職技巧　訓練與指導　嘗試

中圖分類號：TJB　文獻標識碼：A　文章編號：1671--7597(2009)1020193―02

一、求取技巧訓練與指導的重要性

近年來隨著國內高職畢業生數量攀升和金融危機的影響，在求職競爭日益激烈，求職技巧已成為畢業生成功就業的助力器，也是目前高職院校就業指導工作的重要內容。因此，對高職畢業生進行求職技巧的訓練與指導是非常必要的，是使高職生實現成功就業的重要措施，本人所在的廣西農業職業技術學院也很重視對高職生的求職技巧的訓練和指導。

二、求職技巧的訓練與指導的具體內容

求職技巧是求職過程中的方法、手段和技能。按求職的環節來分，通常把求職技巧分為招聘信息的收集技巧、求職簡歷制作技巧和筆試、面試的應對技巧四大類。筆者在這幾年的就業工作過程中曾經做過調查，近八成以上的大學生畢業生在求職技巧這一方面的知識很欠缺，急需加強教育和引導。

(一)就業信息的收集技巧

目前，畢業生獲取就業信息的途徑有很多，主要通過學校就業指導部門、職業中介部門、各級人才市場、畢業生供需見面會和人才招聘會、社會關系網絡及各類大眾傳媒等獲取招聘信息。對于采集到的招聘信息，應進行綜合分析，并結合自身特點進行篩選，以保證招聘信息的真實性、科學性和有效性，最終實現成功就業。

(二)求職材料準備技巧的訓練與指導

求職是一個雙向選擇的競爭的過程，在這個過程中起決定作用的往往是高職生的實力。對于廣大高職畢業生而言，如何在求職的競爭中充分地展示自己的實力呢?精心制作個人的求職材料是成功求職的關鍵環節。一份精美全面的求職材料不僅是對自己多年學習生活的一個梳理和總結，更能面向用人單位全方位地展示自我。也是用人單位較為全面了解高職生學習狀況、工作經歷、能力結構、特長等各方面情況的直接途徑。

1、求職材料的組成

一般而言，較完整的個人求職材料應包括以下內容：求職信、個人簡歷、證明材料、學校推薦意見、成績單、學院及學科專業介紹、相關人員推薦材料等。對于每一個高職生來說，寫好求職材料將成為求職中的一個十分重要的環節，是踏上求職成功的第一步。

2、求職信的撰寫技巧

求職信是高職生向用人單位表達自己求職意向的一種方式。求職信沒有什么統一的格式和現成的規定，重在內容真實，特色鮮明，措辭得當，簡明扼要。一般應針對高職生自身的情況和用人單位的具體要求來撰寫。首先，正確稱呼用人單位，介紹自己從何處獲得對該單位的就業信息，寫清楚自己的姓名、性別、出生年月、學歷、畢業學校及專業等個人的基本情況；其次，結合專業和特長說明求職的愿望動機。晟后，結尾要強調希望和用人單位招聘主管人員見面的愿望，并致謝。求職信的內容應特色鮮明，內容精練，直奔主題，切忌太短或太長，500字～600字為宜。同時應附個人簡歷，寫明本人的聯系方式和詳細通訊地址。

3、求職簡歷的撰寫技巧

求職簡歷是自己生活、學習、工作、經歷、成績的概括集錦，據調查發現，招聘者平均在每份簡歷上花費不到2分鐘，如何讓自己的簡歷脫穎而出，順利進入面試階段，高職生應掌握簡歷的以下標準。第一，要以優良的人品感動人。是否具有特殊的經歷、優秀的人格品質及良好的性格，已經成為當今許多用人單位在錄用人員時要考慮的一項重要條件和內容。第二，要以明顯的優勢說服人。第三，要有針對性，以出眾的特長吸引人。用人單位都希望被錄用者具備一定的特長才能與所聘崗位相符，因此，在寫求職簡歷時，一定要根據應聘崗位突出自己的特長。本人在廣西農業職業學院從事就業管理工作中了解到，很多的用人單位反映，學生簡歷過于大眾化，沒有針對性，體現不出自己的特長和具備崗位要求的條件。比如上海某園林花卉公司招聘的崗位是在生產一線的企業員工。而有的畢業生簡歷卻沒有指明自己喜歡種植、生產一線的養護方面，相反卻在簡歷里面大致描敘自己喜歡銷售、對外服務等優點：這就給用人單位覺得應聘者不適臺在生產一線工作的印象，因此，面試的結果可想而知。

4、推薦表。推薦表是學校為畢業生提供的向招聘單位推薦人才的舉薦信、介紹信。填寫推薦表時要注意以下事項：首先畢業生填寫要確保內容真實，要如實介紹自己的情況不能有虛假及夸張成分，不能仿制和復印。

5、其他附件材料。包括學歷證書、職業培訓合格證書、職業資格證書、各類榮譽證書和技能等級證書等。一般使用復印件，一般用人單位確定錄用后，還要審看原件。

(三)求職筆試的應對技巧

1、筆試的準備。筆試的種類多種多樣，常見的幾種方式有專業考試、心理測試、命題定作、綜合考試等。在筆試前應當做好以下準備：(1)保持良好的身心狀態； (2)筆試前應進行簡單的復習： (3)增強口頭表達能力，提高快速反應能力。此外大學生在校期間應當刻苦學習，培養書面表達能力、邏輯思維能力和分析問題能力，通過長時期的實踐和積累，在考試中才能信心十足，得心應手。

2、筆試注意事項。筆試的主要內容是基礎知識和專業技能，其次是同專業知識有關及同招聘崗位有關的某些知識和技能。在參加筆試時應注意以下幾點：(1)克服自卑。筆試怯場，大多數是由于缺乏自信心所致。客觀地對自己進行正確評估，就能克服自卑心理，增強信心。(2)有各無患。提前熟悉考場環境，有利于消除應試的緊張心理，還應看看考場注意事項，盡量按要求做好。(3)拿到試卷后，首先應通覽一遍，了解題目的多少和難易度，先攻相對簡單的題，后攻難題。遇到較大的綜合題或論述題，則應先列出提綱，不能跑題或出現錯別字、語法不通、詞不達意等錯誤。另外卷面字跡要清晰，書寫過于潦草、字跡難于辨認也會影響考試成績。

(四)求職面試的應對技巧

對大多數高職生來說，特別是應屆大學畢業生，而對面試則因經歷少，常常不知所措。學會面試。是求職擇業必須掌握的技能，因此，高職生掌握面試的技能技巧是獲得就業成功的關鍵環節。一般應掌握以下幾點；

1、面試前的準備。高職生要在面試中立于不敗之地，就必須做好面試前的準備工作。第一、全面了解應聘單位。高職生對應聘單位的性質、工作環境、業務范圍、企業特點、發展前景，對應聘崗位職責及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解。第二、正確自我評價。高職生要對自己有一個清醒的認識，確定與自己的個性、興趣相符的工作環境，熟悉與應聘崗位相關的專業知識、技能。第三、資料準備充分。面試時要帶上

自薦書和自己所填報的資料應聘表、自己發表過的文章、寫的報告、計劃書以及獲得的各種獎勵證書等；同時還要攜帶相關證件，以各招聘單位查閱。第四、保持最佳風貌。面試前要調節好心態，要自信、樂觀、鎮靜，千萬不要尚未面試，而過多關注面試對自己的重要性和利益關系，產生焦慮、膽怯、害怕等精神緊張狀態，使應有的水平和能力不能正常表現和發揮導致失敗。

2、面試中的交談技巧。第一、要誠實應答。對主試人提出的問題，不知道，就坦率承認，對方一定會看中你的誠實。對主試人提出的看法和指出你的不足之處，要虛心接受。第二、要準確應答。對主試人提出的問題要給予肯定的回答，切不可模棱兩可。第三、答問要講策略、有獨見。主試人相同的問題問了若干遍，類似的回答也要聽若干遍。會有乏味、枯燥之感，只有具有獨到的個人見地和個人特點的回答，才會引起對方的興趣和注意。

3、面試之后主動聯系，表達感激之意。參加面試以后一到兩周之內如果還沒有消息應主動聯系用人單位，并不妨表達一下感激之意。如果用人單位已經回絕你，你的感激之意也會讓用人單位覺得有點可惜，甚至會幫助你，把你推薦給他的朋友。如果用人單位已聘上你，你的感激之意會為你在單位留下美好的第一印象，一樣有益于你的事業發展。

(五)正確處理面試失敗

面試求職失敗是很正常的事情，這時作為畢業生應馬上改變策略，不再糾纏于給予機會，而是應珍惜面試的機會，坦然承認失敗茫要求面試官給些建議指導你今后求職。不管你當時是否承認他的觀點，你都應虛心接受下來，日后好好反思，或許會有很大的啟發和意想不到的收獲。

三、我校開展求職技巧訓練與指導的有效嘗試

近年來我校就業指導機構在學生就業指導工作上，特別是在求職技巧的訓練指導上做了大膽的嘗試。

1、針對學生實際情況，制定了相應的方案。要求各班每個學生運用求職技巧理論結合自己實際情況和現實就業情況，人人動腦、動手采集招聘信息，撰寫求職信和求職簡歷；在面試應聘的學習訓練上要求每個人既要當高職生，又要當招聘者進行同桌相互訓練。以小組、班級為單位的訓練使學生在動手、動口、動腦訓練中把握、領會求職技巧的要領。

2、開展各類求職材料撰寫比賽。以班級為單位，就業指導教師把關，在學生中組織開展求職文書和求職面試應對比賽，要求每位學生既要當參賽者，又要當評委，公平、公正、合理地評選出優秀求職信、優秀簡歷得主、優秀面試應對選手，并請他們給大家介紹經驗，最后由就業指導教師作點評，并及時糾正比賽中出現的問題。

3、舉辦校級人才模擬招聘會。同學們和班主任當觀眾進行觀摩模擬招聘會，請學校領導和就業指導教師充當用人單位和招聘方，宣布用人單位情況及招聘崗位條件，請各專業學生代表充當求職者，宜講自己精心撰寫的求職信和求職簡歷，然后進行情景逼真的模擬招聘，使同學們感受求職就業的氛圍。模擬招聘結束后，請學校領導和就業指導教師進行現場點評，對普遍存在的問題進行分析、指導，指出改進的措施，提出努力的方向，并在應聘求職代表中評選出優勝者，總結他們的先進經驗并在學生中推廣。

4、邀請用人單位到我校舉辦現場招聘會。學校通過各種渠道與用人單位聯系，采集招聘信息，并主動邀請用人單位到我校舉辦現場招聘會，在給學生創造就業機會的同時，也為學生施展和檢驗求職技巧提供了空間。幾年來，我校成功地舉辦了多次大型招聘會和小型專場招聘會，給畢業生提供了更多的就業機會，也對非畢業生形成正確的就業觀念起到了良好的作用。

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一、企業人員招聘的現狀

1、招聘方式被動

企業對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業來進行分析。這些企業缺乏與大型企業競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業在招聘應屆畢業生時，往往會放棄最優秀的幾所學校，避免與大型企業發生競爭。這樣造成的結果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業發展。然后，對于大型企業來說，某些企業過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業這種被動的招聘態度是不正確的。

2、對應聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業崗位與應聘人數嚴重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數情況下，招聘人員初次篩選的是應聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現應聘人員的能力和個性；書面簡歷中內容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業繼續沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業單位普遍存在著一種問題：企業的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經驗、獲獎狀況等方面內容，考察內容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業知識，由于考試時間受限，考察的內容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，結果招聘的人員是不適合企業發展的，為企業帶來損失。其次，招聘人員是企業的門面，招聘人員的素質或多或少代表企業的素質。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優秀的應聘者放棄該企業，造成人才流失。

二、改善企業人員招聘問題的解決發法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業才能招聘到最適合企業發展的人才。首先，企業可以提高在網絡、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業可以將企業內部的工作情況拍成宣傳片，在網絡、電視上播放，增強人才對于該企業的認知程度，讓人才有選擇該企業的意向；企業高層可以通過采訪等方式，對企業進行宣傳，并且要表現出企業對于人才的需求程度。然后，企業對于應屆畢業生的招聘也應該更加主動。企業在大學內部，應該加大對企業的宣傳力度，增強企業在學生心目中的知名度，并且可以適當安排學生去公司進行參觀學生，激起他們的參與欲望。于是，在企業進行正式招聘時，很多優秀的應屆畢業生會根據自身的情況，選擇該企業。最后，企業可以根據自身的情況，制作詳細的企業說明書，說明書既要包含企業的詳細介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應聘者能夠最快、最全面的了解該企業，提高企業在應聘者心中的專業程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應聘者自己介紹簡歷中的內容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現其儀表，更加深入地考察應聘者。然后，可以安排專業的工作人員，與應聘者進行簡短的網上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應聘者得語言表達能力和應變能力，讓招聘者能夠初步了解應聘者的性格特征和做事態度。這樣既可以節約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應聘者的做事能力。首先，企業單位可以對初步篩選的應聘者進行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應聘者的心理狀況，了解應聘者的性格。心理測試的內容，應該聘請專業的心理醫生，根據招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統，對應聘者進行專業的心理測試。然后，可以保留傳統的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應聘者模擬進行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應聘者分到不同領導的手下，讓應聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應聘者進行評分、匯總討論，最終決定招聘結果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業化

前面提過，企業負責招聘的人員，不僅對招聘結果起決定作用，而且是企業對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進行，就必須對負責招聘的人員進行專業的培訓，并且對他們要進行嚴格的考核制度。對招聘人員的培訓，首先需要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，提升企業在他們心中的地位。最后，應該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質、招聘結果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估。

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大家下午好！

我叫張**，畢業于**工業大學**學院，我的專業是通信工程。這個專業對男女性別要求很高，基本都限男性。所以，我決定轉行，就選擇了人力資源。原因很簡單，是我對它感興趣。我進公司一個月零17天，也經歷了各種曲折，不過最終還是順利的在8月7號辦了上崗手續，感覺心里的一大塊石頭落地了。

今天能站在這里，首先非常感謝領導能給我一次自我展示的機會。像今天的這種場面，在我的人生中還是第一次。來參加這次崗位競聘，本著鍛煉自己，提高自己的學習目的，同時還能感受一下競聘的氛圍，并借此機會讓大家對我有了一個新的認識和了解。說的不當之處，還請大家給與批評和指正。

現在就我工作了一個多月的感受和大家分享一下。首先，剛到這個團隊，感覺很年輕化，大家年齡基本都差不多，也很好交流，沒有代溝可言。工作環境、氛圍都很好，很融洽，大家都是在快樂中把工作做完。感覺像一個大家庭一樣，都是兄弟姐妹。其次，大家對工作都很認真，特別是我們人力組的小女生們，做事情都非常的認真與負責，銷售部的兄弟姐妹們做事情也是很認真，很低調。最后，就是大家都對這個團隊充滿了自己的希望，覺得和這么多的優秀的領導和主管們一塊工作，前途肯定是一片光明。對自己的未來也充滿了信心。

我個人認為我自己的優勢是，在管理方面我之前在學校擔任過學習委員，組織能力較強。做事情非常的認真，踏實。對工作效率要求也很高，總是花最少的時間把該做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力這塊需要和各部門打交道，作為性格比較直爽的我，與人溝通能力也很強。團隊協作能力很強，能很快的融入到一個新的環境，適應能力很強。這是我的個人基本信息。雖然我不是人力資源專業出身，但我會在接下來時間抽空多補充專業知識，不斷完善自己。

現在就人力部的工作內容、主管的職責、人力工作現狀分析如下：

一、人力的主要工作：

內容是目前包括招聘、培訓、員工考勤、代資考考試、辦理上崗以及其他一些行政工作。

二、主管職責：

負責人力部門的管理工作，制定人事計劃，做好分工；負責卓越天際團隊招聘工作；負責規劃并執行培訓工作，包括崗前培訓和后期員工崗位技能培訓；負責員工的考勤工作；負責代資考考試報名及考試工作；負責新員工入職上崗工作；負責團隊資料整理、記錄收集、保管等工作；最后是協助卓越天際的其他工作。

三、人力工作現狀分析：

（1）做的好的方面：代資考考試、辦理上崗、考勤工作比較熟練。招聘主要是網絡招聘智聯比較成熟，效果好。

（2）面臨的問題：

招聘問題，渠道擴寬了，但是效果不是很明顯。

人員流動性太大。

做好計劃和溝通：人員培訓或復式安排，提前做好計劃，避免場所及時間沖突，避免面試人員長時間等待。

對于人力工作這一塊，我就目前的人力資源規劃和招聘談一下。人力資源規劃主要內容是：

（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

招聘這塊我覺得我們在黃博經理和馬亞梅主管的帶領下，已經把所有渠道都用到了，包括網絡招聘，內部選拔，校園招聘，BBS論壇，去人才市場，省圖。當然，效果也是可觀的，我們的業績也是數一數二的。就校園招聘來說，這個很局限，必須受時間的限制，但是，效果是的，但是目前我們的招聘工作，處于瓶頸時期。我個人認為原因有3點：

1、這個時間段屬于人才淡季，高校畢業生基本在畢業前工作都已經定了，暑期找實習的學生比較多。也加上天氣的原因。

2、在我們擁有的資源方面，在資源的質量不是很高的情況下，我們可以通過打電話，盡量讓應聘者過來，這樣才能進一步的了解公司。

3、我們的人員流動性太大，要想辦法留住員工，比如，經常找她談談話，了解一下員工的近況，了解最新動態，這個不僅需要直接的詢問，更主要的是通過間接的觀察，善于發現問題，及時解決。

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關鍵詞：學籍檔案；利用；總結；思考

一、學籍檔案利用概述

學籍檔案是學生在學校綜合情況的原始記錄，涵蓋了學生從入學到畢業的全部信息，具有憑證作用和參考作用，關系到學生的切身利益，學籍檔案的利用在求職、升學等方面具有不可替代的作用。高校學籍檔案利用是高校檔案管理的重要組成部分，在工作中需要不斷總結經驗教訓，勤于思考，逐步提高高校學籍檔案的管理水平和質量。

二、學籍檔案利用情況

對學籍檔案利用情況的統計和分析，有助于提高管理水平，完善管理質量。本文將從利用者類型、利用目的、利用時間三個方面對高校學籍檔案利用情況進行分析：

第一、利用者類型。利用者類型主要有以下五類：第一類是在讀學生，新生錄取名冊是在讀學生利用的主要學籍檔案，利用率高。第二類是已畢業的學生，已畢業的學生利用學籍檔案類型多，主要有新生錄取名冊、畢業成績單、畢業生登記表等。第三類是本校教職工查閱本部門已歸檔的學籍材料，用于工作查考。第四類是第三方認證機構。第五類是用人單位，用人單位通過查閱應聘人員的學籍檔案，為聘用與否提供參考。

第二、利用目的。利用目的主要有以下五種：1、“報名”，指報名參加各類考試和比賽，包括以下內容：一、學業方面，報名參加專升本考試、考研、考博、出國留學、報考軍校等；二、求職方面，報考公務員、海警、事業單位等招聘考試；三、技能方面，報考專業技能證書考試等；四、綜合素質方面，報名參加各類體育比賽等。2、“審查”，指招聘單位對即將錄用人員的身份審核，比如公務員和海警考試通過之后，錄用單位在政審時要進行身份審查，同時部分企業在錄用簽協議和報到時也需要進行身份審查。3、“認證”，指為第三方學位認證機構進行學歷學位和成績認證。 4、“補充”，指已畢業的學生補充個人檔案材料。5、“查考”，指校內教職工查閱本部門歸檔的學籍檔案，進行工作查考。

第三、利用時間。學籍檔案利用的高峰時段在4-5月和10-12月，利用的高峰時段與高校的運行周期相一致。這兩個時期新生錄取名冊利用量大，主要用于在讀學生報名參加考試、體育比賽、求職錄用等。

三、學籍檔案利用工作中需要注意的問題

第一、樹立牢固的安全意識，維護檔案完整。《檔案法》第5條規定，“檔案工作實行統一領導、分級管理的原則，維護檔案完整與安全，便于社會各方面的利用”。實際工作中要嚴格履行借閱手續，保證查檔人的身份安全。學籍檔案在大量利用時，要注意控制利用順序，避免造成混亂。利用完畢要仔細核查檔案的完整性。在學籍檔案利用的各個環節中，時刻把檔案的安全性擺在首位。

第二、制作專門的檢索工具，提高工作效率。在學籍檔案中，新生錄取名冊利用率最高。在查閱的過程當中出現的問題是無法查到學生的具置，要從該年錄取入學的所有學生中找到某個學生的信息如大海撈針，工作效率低下，同時反復翻閱檔案，不利于檔案的保護。

這個問題在本省生源的新生錄取名冊查閱中尤為突出，因此必須要為本省生源的新生錄取名冊制作更加細化的檢索目錄。檢索目錄要逐年進行制作，依次錄入序號、入學年份、檔號、學歷層次、錄取專業、頁碼等內容，按照招生錄取的專業進行編制，對不同錄取批次中同一專業所在頁碼進行匯總，查閱時只需要翻閱該生所在專業即可。利用細化的檢索目錄大大縮短了翻閱的工作量，提高了工作效率，并且p少了檔案的磨損，從而起到保護檔案的作用。

第三、探索異地辦理的途徑，方便遠程查檔。少量已畢業的學生人在外地，本人不能回到學校并且無法找到委托人代其辦理查檔。解決這個問題的辦法是為查檔人提供遠程查檔，查檔人通過電話聯系，說明本人情況和查檔內容之后，運用QQ、郵件、傳真等手段提供本人證件的復印件，證明查檔人身份，通過履行查檔手續確保查檔人身份安全后可以予以辦理。學籍檔案證明材料辦理完畢后，將材料郵寄給查檔人。在確保查檔安全的前提下，遠程查檔為查檔人解決了燃眉之急，提供了便利。

四、結語

學籍檔案記載了與利用者利益密切相關的信息和數據，隨著高校畢業生逐年增多，就業形勢日益嚴峻，高校學籍檔案的需求量逐年增加。高校檔案工作人員要不斷學習新知識，更新工作方法，不斷提高工作效率，完善高校學籍檔案利用工作。

參考文獻：