導(dǎo)語：如何才能寫好一篇招聘考試總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、評選條件

校級以及校區(qū)級先進(jìn)集體評選的基本條件是：實踐論文、調(diào)查報告或其他形式的實踐成果具有較高的專業(yè)水平，有實質(zhì)性的成果上報，成果充分體現(xiàn)實踐性質(zhì);在實踐過程中主動與地方媒體聯(lián)系，有媒體對團(tuán)隊的認(rèn)可并進(jìn)行正面報道，同時樹立了校區(qū)的良好形象;建立了與實踐基地的合作意向，得到當(dāng)?shù)貑挝稽h團(tuán)組織的較高評價;圓滿完成社會實踐總結(jié)工作，按時上交所要求的各項材料;在實踐活動過程中有指導(dǎo)老師科學(xué)專業(yè)的指導(dǎo)。

校級以及校區(qū)級先進(jìn)個人主要表彰在暑期社會實踐活動中表現(xiàn)突出的指導(dǎo)教師和學(xué)生。

校級以及校區(qū)級優(yōu)秀通訊員將從各小分隊上報的社會實踐通訊員中評選產(chǎn)出，要求曾準(zhǔn)確及時報道社會實踐開展情況。

校級以及校區(qū)級申報優(yōu)秀調(diào)查報告的基本條件是：能夠體現(xiàn)解放思想、實事求是、與時俱進(jìn)的思想路線，有新觀點、新思路;堅持理論聯(lián)系實際，對實際工作有指導(dǎo)作用和借鑒作用，能提出建設(shè)性的意見和建議;報告內(nèi)容觀點鮮明，重點突出，結(jié)構(gòu)合理，條理清晰，文字通暢，字?jǐn)?shù)一般不超過8000字。2011年暑期社會實踐優(yōu)秀調(diào)查報告校級以及校區(qū)級的評選從已提交的調(diào)查報告中評選產(chǎn)生。

校區(qū)優(yōu)秀組織獎是對在組織今年暑期社會實踐活動中表現(xiàn)突出的校區(qū)學(xué)院學(xué)生會頒發(fā)的，以學(xué)院學(xué)生會為單位申報，評選的基本條件是：學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立社會實踐領(lǐng)導(dǎo)小組;準(zhǔn)時制定并上報暑期社會實踐工作計劃和實施方案;社會實踐活動點面兼顧，社會實踐率高;社會實踐成果顯著，實踐團(tuán)隊表現(xiàn)突出，獲獎?wù)撐谋壤?社會實踐宣傳報道稿件充足，質(zhì)量高;社會實踐工作總結(jié)材料按時上報，優(yōu)秀實踐報告按時上報。

二、申報工作要求

申報優(yōu)秀組織獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人的須提供1000字左右的活動總結(jié)及有關(guān)材料，并按要求填寫有關(guān)表格,申報優(yōu)秀調(diào)查報告的請用A4紙4號仿宋體打印。各類申報材料于10月8日前報送到校區(qū)團(tuán)委。

校區(qū)各學(xué)院學(xué)生會、服務(wù)社、團(tuán)支部要高度重視，認(rèn)真做好暑期社會實踐活動的總結(jié)表彰工作。要通過舉辦匯報會、座談會、評比總結(jié)表彰會等形式，把社會實踐活動不斷引向深入;要通過總結(jié)表彰工作，鞏固活動成果，擴大活動影響力，研究和制定活動的新形式新思路，進(jìn)一步推動該項活動向縱深方向發(fā)展。

(一)國家“特崗計劃”招聘對象和條件

二、招聘指標(biāo)具體指標(biāo)分配見附表1。

三、招聘原則

(一)教師招聘堅持“公開、公平、自愿、擇優(yōu)”和“三定”(定縣、定校、定崗)的原則。

(二)優(yōu)先招聘報考學(xué)科與所學(xué)專業(yè)一致的全日制普通高校本科畢業(yè)生和符合條件的本縣代課人員。

(三)招聘的教師安排在縣以下(不含縣城所在地)農(nóng)村中小學(xué)校，其中國家“特崗計劃”招聘的教師原則上安排在縣以下農(nóng)村鄉(xiāng)(鎮(zhèn))初中和中心學(xué)校，且一所學(xué)校原則上安排不少于3人。“碩師計劃”研究生安排在農(nóng)村鄉(xiāng)(鎮(zhèn))初中。

四、招聘程序特設(shè)崗位教師招聘按照公布招聘崗位、報名、資格審查、考試、錄取、簽訂合同、培訓(xùn)等程序進(jìn)行。招聘分為兩個階段。

第一階段招聘符合報考條件的全日制普通高校本科畢業(yè)生(報考學(xué)科須與所學(xué)專業(yè)一致)和取得相應(yīng)教師資格(幼兒教師資格不能報考)、年齡在45歲以下且在公辦中小學(xué)連續(xù)代課5年以上目前仍在教學(xué)崗位的本縣人員。第二階段招聘其他符合條件的人員。第一階段招聘結(jié)束后，公布第二階段招聘崗位，進(jìn)入第二階段招聘。招聘考試分為筆試和面試。第一階段的考試免筆試，只設(shè)面試;

第二階段的考試設(shè)筆試和面試。筆試由省統(tǒng)一組織。第二階段招聘筆試的考務(wù)、閱卷、成績統(tǒng)計工作，由地區(qū)教育局統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織;面試、體檢和錄取等工作由縣教育局負(fù)責(zé)組織。報名采用先網(wǎng)上注冊報名，然后現(xiàn)場審核確認(rèn)的方式進(jìn)行。符合報考條件的人員在階段報名時間內(nèi)登錄“特崗計劃教師招聘網(wǎng)”( tg.ncss.org.cn/)，點擊特崗報名注冊考生信息選擇設(shè)崗省份申報崗位，注冊并申報崗位成功后，下載打印出《特崗教師報名表》。同時，在“貴州教育網(wǎng)”下載、打印《貴州省2011年農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃招聘報名表》并填寫。(一)第一階段招聘(免筆試人員的招聘)

2、資格審查報考者經(jīng)資格審查合格后，進(jìn)入面試程序。對資格審查合格者，由縣教育局建立報考個人檔案。

4、錄取、簽約面試及體檢均合格者方可進(jìn)入錄取程序。錄取原則按照填報志愿及面試成績從高分到低分錄取。符合免筆試條件的本科畢業(yè)生在報考縣落選的，由地區(qū)教育局根據(jù)其填報的第二志愿在本地區(qū)所轄“特崗計劃”縣及時進(jìn)行調(diào)劑。根據(jù)各縣調(diào)劑后的崗位缺額情況，可對符合國家“特崗計劃”招聘條件的落選考生，根據(jù)其調(diào)劑志愿在省的協(xié)調(diào)下進(jìn)行跨市(州、地)調(diào)劑。被錄取者(含“碩師計劃”研究生)須在規(guī)定時間內(nèi)與縣教育局簽訂聘任合同。凡未簽訂聘任合同的，視為放棄錄取資格。應(yīng)屆畢業(yè)生在開學(xué)報到時仍未取得畢業(yè)證的，其簽訂的聘任合同自然解除。

5、上報和公布第一階段招聘錄取簽約名單 ①5月26日公示特崗縣崗位需求學(xué)校計劃。 ②5月30日在銅仁學(xué)院大禮堂進(jìn)行現(xiàn)場簽約。 ③完成第一階段工作總結(jié)和第二階段崗位需求上報省教育廳。

(二)第二階段招聘

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員招聘；人事管理；招聘規(guī)范

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01

早在2006年國務(wù)院就頒布了關(guān)于事業(yè)單位招聘的規(guī)定和規(guī)范《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，2008年山西省人事廳印發(fā)【山西省事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法】的通知。以其通過規(guī)定規(guī)范事業(yè)單位的招聘流程，通過規(guī)定使事業(yè)單位招聘人員能夠在全國范圍內(nèi)形成公平公正公開的人員選拔機制，使社會優(yōu)秀的人才能夠通過公平合理的競爭進(jìn)入事業(yè)單位，壯大事業(yè)單位隊伍，提高事業(yè)單位的市場競爭力，提高隊伍綜合素養(yǎng)和整體素質(zhì)。然而要改變傳統(tǒng)事業(yè)單位過程中任人唯親、任人唯關(guān)系的不正之風(fēng)，僅憑《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》還難以做到完全遏制用人上的不規(guī)范、不公平合理的問題。

一、事業(yè)單位人員招聘的基本原則

事業(yè)單位現(xiàn)行的招聘原則首要是招聘必須符合相關(guān)的法律法規(guī)和國家對于事業(yè)單位人員招聘的相關(guān)規(guī)定以及國家、地方的人事政策。我國現(xiàn)行的事業(yè)單位招聘的原則要求事業(yè)單位新招聘人員時必須符合國家以及所招聘單位所在省、市的相關(guān)法律法規(guī)，通常情況下報名考生如存在違法亂紀(jì)現(xiàn)象的一律沒有資格參加事業(yè)單位的招聘和錄用考試。

1.公開招聘要堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、公正、公平的原則。事業(yè)單位現(xiàn)行的招聘必須符合公平、公正、公開的原則，“三公”原則是保證事業(yè)單位人員招聘和人員錄用工作順利開展的前提。

2.事業(yè)單位招聘的職位必須與人員能力和綜合素質(zhì)相匹配的原則。我國事業(yè)單位在招聘過程中必須遵循職位設(shè)定與招聘人員能力素質(zhì)相匹配的原則，通過匹配的原則才能保證招錄上來的員工能夠更快地適應(yīng)新的崗位工作，能夠在入職后迅速為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，減少因人員綜合能力和素養(yǎng)與崗位不匹配帶來的崗前準(zhǔn)備時間過長，崗位人員效率低下的問題[1]。

3.事業(yè)單位人員招聘還有重視人員綜合素養(yǎng)的原則。由于在事業(yè)單位接觸的人、事、物都具有較高的素質(zhì)要求，因此在人員招聘上必須高度重視人員的綜合素養(yǎng)，這對事業(yè)單位的發(fā)展和入職人員的個人發(fā)展都有重要意義，因此事業(yè)單位招聘過程中對綜合素養(yǎng)較高的人員優(yōu)先考慮是招聘過程中的基本原則。

4.公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理。

5.招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開、接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。

6.公開招聘要在單位編制限額內(nèi)，按照省里下達(dá)的年度招聘、錄用計劃進(jìn)行。政府人事、行政部門是事業(yè)單位公開招聘工作的主管機關(guān)，政府人事行政部門與事業(yè)單位的上級主管部門負(fù)責(zé)對事業(yè)單位公開招聘工作進(jìn)行組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。

二、事業(yè)單位人員招聘中存在的問題

事業(yè)單位招聘過程中，盡管有相應(yīng)的規(guī)章制度和法律法規(guī)的約束，但在實際操作的過程中，由于招聘的復(fù)雜性和社會經(jīng)濟飛速發(fā)展給事業(yè)單位人員招聘帶來的影響，事業(yè)單位人員招聘中也存在諸多問題。事業(yè)單位招聘過程中，制度或規(guī)范往往難以全面涵蓋實際過程中的所有問題。事業(yè)單位招聘過程中的營私舞弊的現(xiàn)象時有發(fā)生、“蘿卜招聘”、關(guān)系招聘等問題層出不窮。除此之外，在實際招聘過程中，事業(yè)單位招聘規(guī)范中還存在一些教條主義的招聘問題，制約了人才的選拔。例如許多事業(yè)單位招聘過程中常常限制報考人員的戶籍、戶口等，這種戶籍、戶口的條件限制無疑是典型的地方保護(hù)主義，這種限制條件就制約了招聘過程中的公平、公正、公開的“三公”原則[2]。

此外在事業(yè)單位錄用過程中，由于近年來公務(wù)員、事業(yè)單位考試的不斷走熱，事業(yè)單位在招聘過程中熱度太大，導(dǎo)致腐敗的滋生和社會人力資源的浪費。由于我國高校的擴招，高校畢業(yè)生不斷增多，而社會的就業(yè)崗位卻沒有成比例地增長，在此次情況下，高校畢業(yè)生的就業(yè)率堪憂，從而導(dǎo)致大量的高校畢業(yè)生擠入了考公務(wù)員、考事業(yè)單位的大軍。由于公務(wù)員、事業(yè)單位在編人員的工作相對穩(wěn)定、福利待遇較好，社會上多數(shù)人認(rèn)為公務(wù)員、事業(yè)單位是一輩子的鐵飯碗，許多人尤其是高校畢業(yè)生不惜一切代價參考考公務(wù)員和事業(yè)編的考試。由于事業(yè)單位錄用考試中筆試、面試各占一定比例，因此走關(guān)系、走后門的現(xiàn)象普遍，這樣不僅導(dǎo)致了招聘錄用過程中的不公，也導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才被排擠在外或許多優(yōu)秀人才或高校畢業(yè)生將過多的時間浪費在考公務(wù)員、事業(yè)單位的考試中。

篇3

一、窗口建設(shè)

窗口服務(wù)人員積極參加政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，服務(wù)態(tài)度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質(zhì)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優(yōu)質(zhì)、快捷的服務(wù)。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得“流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進(jìn)個人”。版權(quán)所有

二、人才工作

①上半年共計辦理人事200余人次，畢業(yè)生協(xié)議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業(yè)工作。③為縣內(nèi)企業(yè)進(jìn)行招聘。為滿足縣內(nèi)企業(yè)對人才的需求，為廣大畢業(yè)生提供更多就業(yè)機會，人才中心積極為縣內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網(wǎng)上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設(shè)備制造有限公司等26家企業(yè)招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業(yè)對人才的需求。

三、培訓(xùn)

一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓(xùn)和考試基地，廣大專業(yè)技術(shù)人員要參加職稱培訓(xùn)和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據(jù)黨員先進(jìn)性教育的反饋意見，結(jié)合我縣廣大專業(yè)技術(shù)人員的要求及城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓(xùn)和考試，今年以來已經(jīng)成功組織了多場培訓(xùn)和和考試。v版權(quán)所有

繼續(xù)教育專業(yè)課培訓(xùn)：報名人數(shù)303人，收取培訓(xùn)費用45450元。截止4月9日培訓(xùn)工作基本結(jié)束。

職稱計算機培訓(xùn)及考試：3月份辦公自動化培訓(xùn)12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械cad培訓(xùn)，34人參加培訓(xùn)，收取培訓(xùn)費用12930元。4月1日參加建筑cad培訓(xùn)44人，培訓(xùn)費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑cad培訓(xùn)15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。

5月12—13日舉辦公共課培訓(xùn)，有180人左右參加培訓(xùn)。

經(jīng)過半年時間的努力,我縣的職稱培訓(xùn)教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。

四、事業(yè)單位法人年檢

組織各事業(yè)單位參加2006事業(yè)單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業(yè)單位登記全部實現(xiàn)電腦化操作轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位登記管理做到網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。

五、檔案整理

為規(guī)范化整理，科學(xué)化、自動化管理大中專畢業(yè)生及其他人事檔案，在市人才局和我局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進(jìn)行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進(jìn)行重新排列，做好長效管理和信息化建設(shè)，按照組織部門要求，力爭把達(dá)到三級標(biāo)準(zhǔn)。

六、做好事業(yè)單位招考工作

進(jìn)一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業(yè)單位面向社會公開招聘。目前教育系統(tǒng)招聘教師47人，衛(wèi)生系統(tǒng)其它單位的招聘也正在操作中。

下半年工作計劃

一、繼續(xù)做好單位人事年檢工作

為了進(jìn)一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規(guī)范人事工作，為用人單位提供準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，我中心定于2006年6月1日-起對人事單位進(jìn)行年度驗證。對2000之后所有事業(yè)單位新進(jìn)人員進(jìn)行年檢，做到“一個不能少，應(yīng)代盡代”。

二、繼續(xù)做好事業(yè)單位招考工作。

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人才招聘 問題 對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-241-02

事業(yè)單位人才招聘問題較為突出，其已經(jīng)成為制約事業(yè)單位發(fā)展的阻力，也影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量及社會影響力。因此，在實際的工作中，應(yīng)從實際存在著的問題出發(fā)，細(xì)致分析問題，并且積極應(yīng)對問題，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，確保事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人才招聘的問題分析

就事業(yè)單位人才招聘的問題來看，其主要存在著準(zhǔn)入門檻過低、招聘方式不合理、考核工作不規(guī)范、招聘制度不健全、缺乏科學(xué)的錄用反饋和評估等問題，導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因較多，在實際的工作中，需具體的分析和針對性的解決，避免上述問題的進(jìn)一步發(fā)展而影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

（一）準(zhǔn)入門檻過低

在事業(yè)單位人才招聘工作中，存在著準(zhǔn)入門檻過低的問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：一是對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求不嚴(yán)格。很多應(yīng)聘者的學(xué)歷較低，無法滿足事業(yè)單位崗位的要求，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量不高，長此以往勢必會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。二是對人才的能力考察不嚴(yán)格。應(yīng)聘者除了需要具有較高的學(xué)歷以及較高的專業(yè)水平之外，還需要具有較高的綜合能力，像溝通能力、團(tuán)隊合作能力等等，而事業(yè)單位在考察應(yīng)聘者的過程中，常常注重某個方面能力的考察，導(dǎo)致事業(yè)單位人才招聘過程中存在著諸多的問題，影響到事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）招聘方式缺乏合理性

事業(yè)單位的人才招聘工作應(yīng)是隨著社會的發(fā)展而不斷創(chuàng)新的，但是，很多事業(yè)單位的招聘人員沒有創(chuàng)新招聘思想，招聘方式多年不變，導(dǎo)致招聘工作缺乏合理性。事業(yè)單位公開招聘人才主要是通過考試的方式進(jìn)行，像相關(guān)的公告，并提出相應(yīng)的要求，符合應(yīng)聘要求的應(yīng)聘者可前來考試并進(jìn)行面試，而此種方式實際上缺乏科學(xué)性，無法全面了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。例如，事業(yè)單位在招聘相關(guān)管理專業(yè)的人才時，僅僅通過筆試和面試的方式無法全面了解管理人員的管理能力，只有通過進(jìn)行實際的管理實踐才能全面了解管理人員的情況，從而招聘事業(yè)單位最為需求的人才，提高事業(yè)單位的社會影響力。

（三）考核工作不規(guī)范，可操作性差

在招聘人才的過程中，存在著考核工作不規(guī)范的問題，其可操作性差，影響到人才招聘的質(zhì)量。例如，很多的事業(yè)單位沒有科學(xué)的考核規(guī)范制度，在考核的過程中存在著無序性和隨意性的問題。很多招聘人員的考核題目存在著隨機性，沒有經(jīng)過深思熟慮，導(dǎo)致考核效果不佳，人才的招聘質(zhì)量也會受到較大的影響。

（四）招聘制度不健全

實際上，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的工作性質(zhì)、社會屬性以及對人才的具體要求設(shè)置相應(yīng)的招聘制度。但是，由于很多事業(yè)單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設(shè)置科學(xué)的招聘制度，從而影響到事業(yè)單位招聘的質(zhì)量。制定是規(guī)范，是事業(yè)單位所有工作的方向標(biāo)。對于招聘工作而言，也需要有一套科學(xué)高效的制度作為引導(dǎo)和規(guī)范，才能夠提高招聘的質(zhì)量，而招聘制度的不健全最終會影響到事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。另外，部分事業(yè)單位雖然設(shè)置了招聘方面的制度，但是，沒有結(jié)合事業(yè)單位各個崗位工作的變化以及崗位需求的變化對招聘制度進(jìn)行更新和完善，導(dǎo)致招聘制度嚴(yán)重落后于事業(yè)單位的招聘工作。

（五）缺乏科學(xué)的錄用反饋和評估

事業(yè)單位在招聘工作結(jié)束后，沒有進(jìn)行針對性的總結(jié)，也沒有進(jìn)一步評估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。例如，缺乏科學(xué)的評估系統(tǒng)、沒有對招聘的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的反饋，針對于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進(jìn)行針對性的解決，導(dǎo)致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。

二、事業(yè)單位人才招聘問題的解決策略分析

鑒于事業(yè)單位目前在人才招聘中存在著的諸多問題，應(yīng)結(jié)合具體的問題，采取有效的解決措施，提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，在本文的研究中，主要結(jié)合抬高準(zhǔn)入門檻、創(chuàng)新招聘方式、規(guī)范考核流程、健全招聘制度、積極開展錄用反饋和評估工作等方面著手，下面進(jìn)行具體的研究。

（一）抬高準(zhǔn)入門檻

在事業(yè)單位人才招聘工作中，鑒于準(zhǔn)入門檻過低影響到事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的問題，應(yīng)進(jìn)一步抬高準(zhǔn)入門檻，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，在學(xué)歷方面，事業(yè)單位應(yīng)對應(yīng)聘者的學(xué)歷進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。一般應(yīng)以事業(yè)單位具體的工作崗位實際的要求而定，像管理崗位的人才應(yīng)要求在碩士以上的學(xué)歷。通過結(jié)合不同崗位的需求規(guī)定應(yīng)聘者的學(xué)歷才更加具有針對性和科學(xué)性，也才能夠吸納一批高素質(zhì)的人才，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。其次，在能力方面，在招聘人才的過程中，需要對人才的能力進(jìn)行綜合的評定。由于很多應(yīng)聘者雖然具有較高的學(xué)歷，但是在能力方面非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力以及合作能力，只有同時具備高學(xué)歷及高能力的人才才是事業(yè)單位需求的，也才是事業(yè)單位人才招聘的重點和核心。

（二）創(chuàng)新招聘方式

由于當(dāng)前很多事業(yè)單位的招聘方式存在著較大的問題，針對于此種情況，需要進(jìn)一步創(chuàng)新事業(yè)單位的招聘方式，具體可以做如下幾個方面的努力：一是通過走訪的方式吸納高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，并通過考察的方式了解畢業(yè)生實際的工作能力，進(jìn)而能夠引進(jìn)一批高質(zhì)量的人才。二是針對于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業(yè)單位也可以學(xué)習(xí)工程師職稱評定的辦法，研究生無需評定助工，工作三年即可評定工程師，對其放寬要求。通過不斷創(chuàng)新事業(yè)單位的人才招聘方式，能有效提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。

（三）規(guī)范考核流程

考核流程的規(guī)范與否直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。因此，需要對考核流程進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范。一是應(yīng)建立統(tǒng)一的試題庫，在考核的過程中，堅持公平公正的原則，隨機發(fā)放考題，能夠確保對應(yīng)聘者的公平考核，一方面能為事業(yè)單位挑選出一批優(yōu)質(zhì)的人才，另外一方面也實現(xiàn)了招聘的公平性和科學(xué)性。二是在面試官方面，由于一些不良風(fēng)氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質(zhì)量。針對于此種情況，在選擇面試官的時候，可采取抽簽的方式并臨時確定；同時在面試官人員設(shè)定方面，可以適當(dāng)加入專家等各方面人才，而不是一致的領(lǐng)導(dǎo)層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學(xué)性、合理性，較科學(xué)地對面試人員進(jìn)行綜合評估。

（四）健全招聘制度

鑒于事業(yè)單位招聘制度不健全的問題，事業(yè)單位的相關(guān)工作人員應(yīng)認(rèn)識到招聘制度的重要性，并在實際的實踐當(dāng)中進(jìn)一步健全招聘制度。具體應(yīng)做如下幾個方面的工作：一是明確招聘制度建立的目標(biāo)及具體的內(nèi)容。建立招聘制度是為了對招聘的相關(guān)事宜進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)事業(yè)單位招聘工作的順利進(jìn)行。而在招聘制度的內(nèi)容方面應(yīng)涉及到招聘的時間、招聘的方式方法、招聘人員的數(shù)量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業(yè)單位招聘工作的發(fā)展而發(fā)展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內(nèi)容，這樣才能確保招聘條例符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，同時提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。三是在招聘實踐中總結(jié)經(jīng)驗，并將其體現(xiàn)在招聘制度中，使事業(yè)單位的招聘工作更加科學(xué)和高效。

（五）積極開展錄用反饋和評估工作

錄用反饋和評估工作實際上是對事業(yè)單位招聘工作的總結(jié)，一方面，總結(jié)招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對性解決，提高招聘的質(zhì)量。另外一方面，能夠了解到本次引進(jìn)人才的質(zhì)量，以便于對優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行有效配置，將優(yōu)質(zhì)人力資源的效能發(fā)揮到最大，以實現(xiàn)最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評估工作中，招聘人員需對招聘的資料進(jìn)行整理，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析招聘的結(jié)果，并進(jìn)行分析和總結(jié)，從而總結(jié)經(jīng)驗，分析不足，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量。

三、結(jié)論

實際上，事業(yè)單位的人才招聘工作對事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，同時對事業(yè)單位未來的發(fā)展方向也具有一定的引導(dǎo)作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)高度重視人才招聘工作，努力提高人才招聘的質(zhì)量，并且采取有效的措施解決當(dāng)前事業(yè)單位人才招聘中存在著的問題，從而優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位的競爭力，實現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 王曉初.規(guī)范管理完善制度全面推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作――在全國事業(yè)單位公開招聘工作座談會上的講話[J].中國人才， 2010（17）

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[6] 管來華.關(guān)于我國事業(yè)單位人力資源管理問題的思考[J].國家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報，2011（4）

（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

篇5

一、基本條件

1、遵紀(jì)守法;

2、具有良好的品行;

3、身體健康;

4、符合招聘崗位所需資格條件。

二、招聘崗位

(一)技術(shù)人員(4名)

主要工作任務(wù)：協(xié)助完成日常規(guī)劃方案預(yù)審，辦理相關(guān)*手續(xù);協(xié)助工程建設(shè)日常管理，負(fù)責(zé)項目建設(shè)手續(xù)辦理，施工現(xiàn)場協(xié)調(diào)、督查。

崗位要求：年齡在35歲以下，男女不限，專科以上學(xué)歷，城市規(guī)劃、工程管理、土木工程等建設(shè)工程類專業(yè)，具有工程項目管理經(jīng)驗者優(yōu)先。

(二)辦公室文員(2名)

主要工作任務(wù)：完成工作文件、工作總結(jié)、活動通知、領(lǐng)導(dǎo)講話等辦公室文件的起草;協(xié)助完成辦公室日常工作，如收發(fā)文件、會議會務(wù)、機關(guān)事務(wù)等。

要求：年齡在30歲以下，男女不限，大專以上學(xué)歷，能獨力完成各種辦公室材料起草，具有辦公室文秘工作經(jīng)驗者或文秘類、計算機類專業(yè)優(yōu)先。

三、工資待遇

錄用者需見習(xí)試用3個月，試用期工資1700元/月，試用滿期后根據(jù)工作表現(xiàn)情況，確定是否正式錄用;正式錄用后基本工資2200元/月起，另有每月績效工資及繳納社保，具體事宜面議。

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關(guān)鍵詞：技工學(xué)校　暢想　教學(xué)　就業(yè)

當(dāng)前大學(xué)的擴招、學(xué)生的減負(fù)、高考的改革等諸多因素為社會注入了大量的“高學(xué)歷人才”，因傳統(tǒng)觀念的主導(dǎo)，使得很多企事業(yè)單位本著優(yōu)先招聘大學(xué)生的原則來用人招聘。一方面高考招生門檻的放寬，另一方面高學(xué)歷找工作相對容易，因此考大學(xué)成為了大家默認(rèn)的“理想路線”，大量生源傾向于高考，而技工類學(xué)校招生困難。為此，筆者經(jīng)過觀察總結(jié)，探討以下幾方面問題。

一、教育教學(xué)

技工類學(xué)校大多數(shù)仍然沿用幾十年前的老一套教學(xué)方法，老師機械地“教”，而學(xué)生被動地“學(xué)”；多數(shù)學(xué)校仍然用這種三段式教學(xué)模式：文化基礎(chǔ)—專業(yè)理論—專業(yè)技能訓(xùn)練，造成了理論教學(xué)與實踐教學(xué)嚴(yán)重脫節(jié)。技校學(xué)生大多是在寬松的高考政策下仍考不上大學(xué)的學(xué)生，學(xué)習(xí)積極性差、學(xué)習(xí)沒有目標(biāo)、自律能力差成了他們的通病，守舊的教學(xué)模式難以實現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)效果。

1.問題分析

入學(xué)前，學(xué)生已經(jīng)養(yǎng)成了老師講什么、學(xué)生聽什么的習(xí)慣。大多數(shù)同學(xué)只是“聽課”，從來不去思考老師到底說的是什么，說的對與錯。由于學(xué)生們的這種習(xí)慣，一堂課講完，知識根本進(jìn)入不了學(xué)生大腦。

2.改革措施

很多學(xué)校針對此類問題已經(jīng)做了課改，如“一體化教學(xué)”“項目教學(xué)”等等諸多新穎的教學(xué)模式，收到了不同程度的效果，在此筆者提出任務(wù)式教學(xué)。

所謂“任務(wù)式教學(xué)”就像現(xiàn)在生活中流行的游戲那樣，把整個學(xué)習(xí)分為若干任務(wù)。例如鉗工教學(xué)，首先學(xué)習(xí)的是安全教育，安全教育考試過關(guān)的同學(xué)可給予“新手”稱號，并頒發(fā)新手學(xué)員徽章。傳授技能“銼削”，并給予其可以使用銼刀的權(quán)利。同時，該生可以接受相關(guān)銼削的“任務(wù)”如銼平面等，當(dāng)學(xué)生練習(xí)到一定程度，銼平面任務(wù)經(jīng)教師檢查合格，給予高一級稱號“銼手”，頒發(fā)新徽章。傳授技能“卡尺識讀”并獎勵“游標(biāo)卡尺”一把。徽章級別對應(yīng)相應(yīng)的工具。此教學(xué)方法給學(xué)生們創(chuàng)造了一個競爭的學(xué)習(xí)環(huán)境，因此，學(xué)生只要學(xué)習(xí)就可以有更多新工具，以此激發(fā)學(xué)生的好勝心，激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。學(xué)生有了目的，為了自己而學(xué)，該方法可以收到良好的教學(xué)效果。此教學(xué)方法無需傳統(tǒng)的期末考試，學(xué)生們覺得自己可以晉級的時候自然就會來找教師接受晉級任務(wù)了。期末考試只針對那些沒有完成基本學(xué)習(xí)進(jìn)度的學(xué)生就可以了。此方法的弊端是加大了教師的工作量，要大量記錄和反復(fù)講解指導(dǎo)。這樣部分學(xué)生會縮短學(xué)習(xí)時間，盡早完成學(xué)業(yè)，選擇就業(yè)。

二、畢業(yè)就業(yè)

學(xué)生畢業(yè)大都是等待分配，有的學(xué)校會在畢業(yè)之前安排工廠實習(xí)，最后爭取留廠等等，這些是學(xué)生畢業(yè)選擇就業(yè)的主要形式。

1.問題分析

每年學(xué)生畢業(yè)，多數(shù)用人單位會在學(xué)生畢業(yè)時來校招生，隨著社會節(jié)奏加快，時間決定了很多問題。而且并不是所有用人單位都只是在學(xué)生畢業(yè)的時間才會招人，更何況技校學(xué)生畢業(yè)時間和各大高校學(xué)生的畢業(yè)時間差不多，俗話說“人怕比人，貨怕比貨”，同去招聘會應(yīng)聘，顯然技校類畢業(yè)生在學(xué)歷方面處于劣勢。

2.改革措施

如果“任務(wù)式教學(xué)”全面啟動，學(xué)生畢業(yè)時間就會混亂。亂不一定是壞事，假如我們在學(xué)校建立起“人才超市”，把學(xué)生們的素質(zhì)資料、成績資料、評語資料、違紀(jì)資料、徽章級別等都登記統(tǒng)計到一個表格內(nèi)放在“人才超市”中，按照級別劃分開區(qū)域、等級。如此一來，學(xué)生可以縮短在校等待時間，只要徽章級別夠了就有資格進(jìn)入“人才超市”，只要表現(xiàn)好、成績優(yōu)異，就有機會隨時被招聘單位要走，如此一來，大大提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。“人才超市”的存在，學(xué)校可以全年向社會輸送人才，將“人才超市”和各大網(wǎng)站有機結(jié)合，用人單位便可以隨時隨地地通過網(wǎng)絡(luò)來瀏覽、挑選他們所需要的人才。并且打出“只要你是千里馬，不怕碰不到伯樂”的口號。這樣，技校的就業(yè)渠道拓寬，分配壓力分流，同時也會創(chuàng)造出學(xué)校特色，吸引更多生源。

篇7

[關(guān)鍵詞]高職　求職技巧　訓(xùn)練與指導(dǎo)　嘗試

中圖分類號：TJB　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1671--7597(2009)1020193―02

一、求取技巧訓(xùn)練與指導(dǎo)的重要性

近年來隨著國內(nèi)高職畢業(yè)生數(shù)量攀升和金融危機的影響，在求職競爭日益激烈，求職技巧已成為畢業(yè)生成功就業(yè)的助力器，也是目前高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。因此，對高職畢業(yè)生進(jìn)行求職技巧的訓(xùn)練與指導(dǎo)是非常必要的，是使高職生實現(xiàn)成功就業(yè)的重要措施，本人所在的廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院也很重視對高職生的求職技巧的訓(xùn)練和指導(dǎo)。

二、求職技巧的訓(xùn)練與指導(dǎo)的具體內(nèi)容

求職技巧是求職過程中的方法、手段和技能。按求職的環(huán)節(jié)來分，通常把求職技巧分為招聘信息的收集技巧、求職簡歷制作技巧和筆試、面試的應(yīng)對技巧四大類。筆者在這幾年的就業(yè)工作過程中曾經(jīng)做過調(diào)查，近八成以上的大學(xué)生畢業(yè)生在求職技巧這一方面的知識很欠缺，急需加強教育和引導(dǎo)。

(一)就業(yè)信息的收集技巧

目前，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的途徑有很多，主要通過學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門、職業(yè)中介部門、各級人才市場、畢業(yè)生供需見面會和人才招聘會、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及各類大眾傳媒等獲取招聘信息。對于采集到的招聘信息，應(yīng)進(jìn)行綜合分析，并結(jié)合自身特點進(jìn)行篩選，以保證招聘信息的真實性、科學(xué)性和有效性，最終實現(xiàn)成功就業(yè)。

(二)求職材料準(zhǔn)備技巧的訓(xùn)練與指導(dǎo)

求職是一個雙向選擇的競爭的過程，在這個過程中起決定作用的往往是高職生的實力。對于廣大高職畢業(yè)生而言，如何在求職的競爭中充分地展示自己的實力呢?精心制作個人的求職材料是成功求職的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一份精美全面的求職材料不僅是對自己多年學(xué)習(xí)生活的一個梳理和總結(jié)，更能面向用人單位全方位地展示自我。也是用人單位較為全面了解高職生學(xué)習(xí)狀況、工作經(jīng)歷、能力結(jié)構(gòu)、特長等各方面情況的直接途徑。

1、求職材料的組成

一般而言，較完整的個人求職材料應(yīng)包括以下內(nèi)容：求職信、個人簡歷、證明材料、學(xué)校推薦意見、成績單、學(xué)院及學(xué)科專業(yè)介紹、相關(guān)人員推薦材料等。對于每一個高職生來說，寫好求職材料將成為求職中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，是踏上求職成功的第一步。

2、求職信的撰寫技巧

求職信是高職生向用人單位表達(dá)自己求職意向的一種方式。求職信沒有什么統(tǒng)一的格式和現(xiàn)成的規(guī)定，重在內(nèi)容真實，特色鮮明，措辭得當(dāng)，簡明扼要。一般應(yīng)針對高職生自身的情況和用人單位的具體要求來撰寫。首先，正確稱呼用人單位，介紹自己從何處獲得對該單位的就業(yè)信息，寫清楚自己的姓名、性別、出生年月、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)等個人的基本情況；其次，結(jié)合專業(yè)和特長說明求職的愿望動機。晟后，結(jié)尾要強調(diào)希望和用人單位招聘主管人員見面的愿望，并致謝。求職信的內(nèi)容應(yīng)特色鮮明，內(nèi)容精練，直奔主題，切忌太短或太長，500字～600字為宜。同時應(yīng)附個人簡歷，寫明本人的聯(lián)系方式和詳細(xì)通訊地址。

3、求職簡歷的撰寫技巧

求職簡歷是自己生活、學(xué)習(xí)、工作、經(jīng)歷、成績的概括集錦，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘者平均在每份簡歷上花費不到2分鐘，如何讓自己的簡歷脫穎而出，順利進(jìn)入面試階段，高職生應(yīng)掌握簡歷的以下標(biāo)準(zhǔn)。第一，要以優(yōu)良的人品感動人。是否具有特殊的經(jīng)歷、優(yōu)秀的人格品質(zhì)及良好的性格，已經(jīng)成為當(dāng)今許多用人單位在錄用人員時要考慮的一項重要條件和內(nèi)容。第二，要以明顯的優(yōu)勢說服人。第三，要有針對性，以出眾的特長吸引人。用人單位都希望被錄用者具備一定的特長才能與所聘崗位相符，因此，在寫求職簡歷時，一定要根據(jù)應(yīng)聘崗位突出自己的特長。本人在廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院從事就業(yè)管理工作中了解到，很多的用人單位反映，學(xué)生簡歷過于大眾化，沒有針對性，體現(xiàn)不出自己的特長和具備崗位要求的條件。比如上海某園林花卉公司招聘的崗位是在生產(chǎn)一線的企業(yè)員工。而有的畢業(yè)生簡歷卻沒有指明自己喜歡種植、生產(chǎn)一線的養(yǎng)護(hù)方面，相反卻在簡歷里面大致描敘自己喜歡銷售、對外服務(wù)等優(yōu)點：這就給用人單位覺得應(yīng)聘者不適臺在生產(chǎn)一線工作的印象，因此，面試的結(jié)果可想而知。

4、推薦表。推薦表是學(xué)校為畢業(yè)生提供的向招聘單位推薦人才的舉薦信、介紹信。填寫推薦表時要注意以下事項：首先畢業(yè)生填寫要確保內(nèi)容真實，要如實介紹自己的情況不能有虛假及夸張成分，不能仿制和復(fù)印。

5、其他附件材料。包括學(xué)歷證書、職業(yè)培訓(xùn)合格證書、職業(yè)資格證書、各類榮譽證書和技能等級證書等。一般使用復(fù)印件，一般用人單位確定錄用后，還要審看原件。

(三)求職筆試的應(yīng)對技巧

1、筆試的準(zhǔn)備。筆試的種類多種多樣，常見的幾種方式有專業(yè)考試、心理測試、命題定作、綜合考試等。在筆試前應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備：(1)保持良好的身心狀態(tài)； (2)筆試前應(yīng)進(jìn)行簡單的復(fù)習(xí)： (3)增強口頭表達(dá)能力，提高快速反應(yīng)能力。此外大學(xué)生在校期間應(yīng)當(dāng)刻苦學(xué)習(xí)，培養(yǎng)書面表達(dá)能力、邏輯思維能力和分析問題能力，通過長時期的實踐和積累，在考試中才能信心十足，得心應(yīng)手。

2、筆試注意事項。筆試的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，其次是同專業(yè)知識有關(guān)及同招聘崗位有關(guān)的某些知識和技能。在參加筆試時應(yīng)注意以下幾點：(1)克服自卑。筆試怯場，大多數(shù)是由于缺乏自信心所致。客觀地對自己進(jìn)行正確評估，就能克服自卑心理，增強信心。(2)有各無患。提前熟悉考場環(huán)境，有利于消除應(yīng)試的緊張心理，還應(yīng)看看考場注意事項，盡量按要求做好。(3)拿到試卷后，首先應(yīng)通覽一遍，了解題目的多少和難易度，先攻相對簡單的題，后攻難題。遇到較大的綜合題或論述題，則應(yīng)先列出提綱，不能跑題或出現(xiàn)錯別字、語法不通、詞不達(dá)意等錯誤。另外卷面字跡要清晰，書寫過于潦草、字跡難于辨認(rèn)也會影響考試成績。

(四)求職面試的應(yīng)對技巧

對大多數(shù)高職生來說，特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，而對面試則因經(jīng)歷少，常常不知所措。學(xué)會面試。是求職擇業(yè)必須掌握的技能，因此，高職生掌握面試的技能技巧是獲得就業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一般應(yīng)掌握以下幾點；

1、面試前的準(zhǔn)備。高職生要在面試中立于不敗之地，就必須做好面試前的準(zhǔn)備工作。第一、全面了解應(yīng)聘單位。高職生對應(yīng)聘單位的性質(zhì)、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍、企業(yè)特點、發(fā)展前景，對應(yīng)聘崗位職責(zé)及所需的專業(yè)知識和技能等要有一個全面的了解。第二、正確自我評價。高職生要對自己有一個清醒的認(rèn)識，確定與自己的個性、興趣相符的工作環(huán)境，熟悉與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)知識、技能。第三、資料準(zhǔn)備充分。面試時要帶上

自薦書和自己所填報的資料應(yīng)聘表、自己發(fā)表過的文章、寫的報告、計劃書以及獲得的各種獎勵證書等；同時還要攜帶相關(guān)證件，以各招聘單位查閱。第四、保持最佳風(fēng)貌。面試前要調(diào)節(jié)好心態(tài)，要自信、樂觀、鎮(zhèn)靜，千萬不要尚未面試，而過多關(guān)注面試對自己的重要性和利益關(guān)系，產(chǎn)生焦慮、膽怯、害怕等精神緊張狀態(tài)，使應(yīng)有的水平和能力不能正常表現(xiàn)和發(fā)揮導(dǎo)致失敗。

2、面試中的交談技巧。第一、要誠實應(yīng)答。對主試人提出的問題，不知道，就坦率承認(rèn)，對方一定會看中你的誠實。對主試人提出的看法和指出你的不足之處，要虛心接受。第二、要準(zhǔn)確應(yīng)答。對主試人提出的問題要給予肯定的回答，切不可模棱兩可。第三、答問要講策略、有獨見。主試人相同的問題問了若干遍，類似的回答也要聽若干遍。會有乏味、枯燥之感，只有具有獨到的個人見地和個人特點的回答，才會引起對方的興趣和注意。

3、面試之后主動聯(lián)系，表達(dá)感激之意。參加面試以后一到兩周之內(nèi)如果還沒有消息應(yīng)主動聯(lián)系用人單位，并不妨表達(dá)一下感激之意。如果用人單位已經(jīng)回絕你，你的感激之意也會讓用人單位覺得有點可惜，甚至?xí)椭悖涯阃扑]給他的朋友。如果用人單位已聘上你，你的感激之意會為你在單位留下美好的第一印象，一樣有益于你的事業(yè)發(fā)展。

(五)正確處理面試失敗

面試求職失敗是很正常的事情，這時作為畢業(yè)生應(yīng)馬上改變策略，不再糾纏于給予機會，而是應(yīng)珍惜面試的機會，坦然承認(rèn)失敗茫要求面試官給些建議指導(dǎo)你今后求職。不管你當(dāng)時是否承認(rèn)他的觀點，你都應(yīng)虛心接受下來，日后好好反思，或許會有很大的啟發(fā)和意想不到的收獲。

三、我校開展求職技巧訓(xùn)練與指導(dǎo)的有效嘗試

近年來我校就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)在學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作上，特別是在求職技巧的訓(xùn)練指導(dǎo)上做了大膽的嘗試。

1、針對學(xué)生實際情況，制定了相應(yīng)的方案。要求各班每個學(xué)生運用求職技巧理論結(jié)合自己實際情況和現(xiàn)實就業(yè)情況，人人動腦、動手采集招聘信息，撰寫求職信和求職簡歷；在面試應(yīng)聘的學(xué)習(xí)訓(xùn)練上要求每個人既要當(dāng)高職生，又要當(dāng)招聘者進(jìn)行同桌相互訓(xùn)練。以小組、班級為單位的訓(xùn)練使學(xué)生在動手、動口、動腦訓(xùn)練中把握、領(lǐng)會求職技巧的要領(lǐng)。

2、開展各類求職材料撰寫比賽。以班級為單位，就業(yè)指導(dǎo)教師把關(guān)，在學(xué)生中組織開展求職文書和求職面試應(yīng)對比賽，要求每位學(xué)生既要當(dāng)參賽者，又要當(dāng)評委，公平、公正、合理地評選出優(yōu)秀求職信、優(yōu)秀簡歷得主、優(yōu)秀面試應(yīng)對選手，并請他們給大家介紹經(jīng)驗，最后由就業(yè)指導(dǎo)教師作點評，并及時糾正比賽中出現(xiàn)的問題。

3、舉辦校級人才模擬招聘會。同學(xué)們和班主任當(dāng)觀眾進(jìn)行觀摩模擬招聘會，請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)教師充當(dāng)用人單位和招聘方，宣布用人單位情況及招聘崗位條件，請各專業(yè)學(xué)生代表充當(dāng)求職者，宜講自己精心撰寫的求職信和求職簡歷，然后進(jìn)行情景逼真的模擬招聘，使同學(xué)們感受求職就業(yè)的氛圍。模擬招聘結(jié)束后，請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)教師進(jìn)行現(xiàn)場點評，對普遍存在的問題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，指出改進(jìn)的措施，提出努力的方向，并在應(yīng)聘求職代表中評選出優(yōu)勝者，總結(jié)他們的先進(jìn)經(jīng)驗并在學(xué)生中推廣。

4、邀請用人單位到我校舉辦現(xiàn)場招聘會。學(xué)校通過各種渠道與用人單位聯(lián)系，采集招聘信息，并主動邀請用人單位到我校舉辦現(xiàn)場招聘會，在給學(xué)生創(chuàng)造就業(yè)機會的同時，也為學(xué)生施展和檢驗求職技巧提供了空間。幾年來，我校成功地舉辦了多次大型招聘會和小型專場招聘會，給畢業(yè)生提供了更多的就業(yè)機會，也對非畢業(yè)生形成正確的就業(yè)觀念起到了良好的作用。

篇8

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動

企業(yè)對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業(yè)來進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，往往會放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競爭。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對于大型企業(yè)來說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業(yè)這種被動的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個性；書面簡歷中內(nèi)容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進(jìn)行檢測，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，由于考試時間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實際，真實考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業(yè)性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來損失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強人才對于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向；企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對于人才的需求程度。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對企業(yè)的宣傳力度，增強企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應(yīng)聘者得語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個應(yīng)聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統(tǒng)，對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的心理測試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓應(yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應(yīng)聘者進(jìn)行評分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并且對他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

篇9

大家下午好！

我叫張**，畢業(yè)于**工業(yè)大學(xué)**學(xué)院，我的專業(yè)是通信工程。這個專業(yè)對男女性別要求很高，基本都限男性。所以，我決定轉(zhuǎn)行，就選擇了人力資源。原因很簡單，是我對它感興趣。我進(jìn)公司一個月零17天，也經(jīng)歷了各種曲折，不過最終還是順利的在8月7號辦了上崗手續(xù)，感覺心里的一大塊石頭落地了。

今天能站在這里，首先非常感謝領(lǐng)導(dǎo)能給我一次自我展示的機會。像今天的這種場面，在我的人生中還是第一次。來參加這次崗位競聘，本著鍛煉自己，提高自己的學(xué)習(xí)目的，同時還能感受一下競聘的氛圍，并借此機會讓大家對我有了一個新的認(rèn)識和了解。說的不當(dāng)之處，還請大家給與批評和指正。

現(xiàn)在就我工作了一個多月的感受和大家分享一下。首先，剛到這個團(tuán)隊，感覺很年輕化，大家年齡基本都差不多，也很好交流，沒有代溝可言。工作環(huán)境、氛圍都很好，很融洽，大家都是在快樂中把工作做完。感覺像一個大家庭一樣，都是兄弟姐妹。其次，大家對工作都很認(rèn)真，特別是我們?nèi)肆M的小女生們，做事情都非常的認(rèn)真與負(fù)責(zé)，銷售部的兄弟姐妹們做事情也是很認(rèn)真，很低調(diào)。最后，就是大家都對這個團(tuán)隊充滿了自己的希望，覺得和這么多的優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和主管們一塊工作，前途肯定是一片光明。對自己的未來也充滿了信心。

我個人認(rèn)為我自己的優(yōu)勢是，在管理方面我之前在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)習(xí)委員，組織能力較強。做事情非常的認(rèn)真，踏實。對工作效率要求也很高，總是花最少的時間把該做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力這塊需要和各部門打交道，作為性格比較直爽的我，與人溝通能力也很強。團(tuán)隊協(xié)作能力很強，能很快的融入到一個新的環(huán)境，適應(yīng)能力很強。這是我的個人基本信息。雖然我不是人力資源專業(yè)出身，但我會在接下來時間抽空多補充專業(yè)知識，不斷完善自己。

現(xiàn)在就人力部的工作內(nèi)容、主管的職責(zé)、人力工作現(xiàn)狀分析如下：

一、人力的主要工作：

內(nèi)容是目前包括招聘、培訓(xùn)、員工考勤、代資考考試、辦理上崗以及其他一些行政工作。

二、主管職責(zé)：

負(fù)責(zé)人力部門的管理工作，制定人事計劃，做好分工；負(fù)責(zé)卓越天際團(tuán)隊招聘工作；負(fù)責(zé)規(guī)劃并執(zhí)行培訓(xùn)工作，包括崗前培訓(xùn)和后期員工崗位技能培訓(xùn)；負(fù)責(zé)員工的考勤工作；負(fù)責(zé)代資考考試報名及考試工作；負(fù)責(zé)新員工入職上崗工作；負(fù)責(zé)團(tuán)隊資料整理、記錄收集、保管等工作；最后是協(xié)助卓越天際的其他工作。

三、人力工作現(xiàn)狀分析：

（1）做的好的方面：代資考考試、辦理上崗、考勤工作比較熟練。招聘主要是網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)比較成熟，效果好。

（2）面臨的問題：

招聘問題，渠道擴寬了，但是效果不是很明顯。

人員流動性太大。

做好計劃和溝通：人員培訓(xùn)或復(fù)式安排，提前做好計劃，避免場所及時間沖突，避免面試人員長時間等待。

對于人力工作這一塊，我就目前的人力資源規(guī)劃和招聘談一下。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容是：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

招聘這塊我覺得我們在黃博經(jīng)理和馬亞梅主管的帶領(lǐng)下，已經(jīng)把所有渠道都用到了，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部選拔，校園招聘，BBS論壇，去人才市場，省圖。當(dāng)然，效果也是可觀的，我們的業(yè)績也是數(shù)一數(shù)二的。就校園招聘來說，這個很局限，必須受時間的限制，但是，效果是的，但是目前我們的招聘工作，處于瓶頸時期。我個人認(rèn)為原因有3點：

1、這個時間段屬于人才淡季，高校畢業(yè)生基本在畢業(yè)前工作都已經(jīng)定了，暑期找實習(xí)的學(xué)生比較多。也加上天氣的原因。

2、在我們擁有的資源方面，在資源的質(zhì)量不是很高的情況下，我們可以通過打電話，盡量讓應(yīng)聘者過來，這樣才能進(jìn)一步的了解公司。

3、我們的人員流動性太大，要想辦法留住員工，比如，經(jīng)常找她談?wù)勗挘私庖幌聠T工的近況，了解最新動態(tài)，這個不僅需要直接的詢問，更主要的是通過間接的觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。

篇10

關(guān)鍵詞：學(xué)籍檔案；利用；總結(jié)；思考

一、學(xué)籍檔案利用概述

學(xué)籍檔案是學(xué)生在學(xué)校綜合情況的原始記錄，涵蓋了學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全部信息，具有憑證作用和參考作用，關(guān)系到學(xué)生的切身利益，學(xué)籍檔案的利用在求職、升學(xué)等方面具有不可替代的作用。高校學(xué)籍檔案利用是高校檔案管理的重要組成部分，在工作中需要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，勤于思考，逐步提高高校學(xué)籍檔案的管理水平和質(zhì)量。

二、學(xué)籍檔案利用情況

對學(xué)籍檔案利用情況的統(tǒng)計和分析，有助于提高管理水平，完善管理質(zhì)量。本文將從利用者類型、利用目的、利用時間三個方面對高校學(xué)籍檔案利用情況進(jìn)行分析：

第一、利用者類型。利用者類型主要有以下五類：第一類是在讀學(xué)生，新生錄取名冊是在讀學(xué)生利用的主要學(xué)籍檔案，利用率高。第二類是已畢業(yè)的學(xué)生，已畢業(yè)的學(xué)生利用學(xué)籍檔案類型多，主要有新生錄取名冊、畢業(yè)成績單、畢業(yè)生登記表等。第三類是本校教職工查閱本部門已歸檔的學(xué)籍材料，用于工作查考。第四類是第三方認(rèn)證機構(gòu)。第五類是用人單位，用人單位通過查閱應(yīng)聘人員的學(xué)籍檔案，為聘用與否提供參考。

第二、利用目的。利用目的主要有以下五種：1、“報名”，指報名參加各類考試和比賽，包括以下內(nèi)容：一、學(xué)業(yè)方面，報名參加專升本考試、考研、考博、出國留學(xué)、報考軍校等；二、求職方面，報考公務(wù)員、海警、事業(yè)單位等招聘考試；三、技能方面，報考專業(yè)技能證書考試等；四、綜合素質(zhì)方面，報名參加各類體育比賽等。2、“審查”，指招聘單位對即將錄用人員的身份審核，比如公務(wù)員和海警考試通過之后，錄用單位在政審時要進(jìn)行身份審查，同時部分企業(yè)在錄用簽協(xié)議和報到時也需要進(jìn)行身份審查。3、“認(rèn)證”，指為第三方學(xué)位認(rèn)證機構(gòu)進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位和成績認(rèn)證。 4、“補充”，指已畢業(yè)的學(xué)生補充個人檔案材料。5、“查考”，指校內(nèi)教職工查閱本部門歸檔的學(xué)籍檔案，進(jìn)行工作查考。

第三、利用時間。學(xué)籍檔案利用的高峰時段在4-5月和10-12月，利用的高峰時段與高校的運行周期相一致。這兩個時期新生錄取名冊利用量大，主要用于在讀學(xué)生報名參加考試、體育比賽、求職錄用等。

三、學(xué)籍檔案利用工作中需要注意的問題

第一、樹立牢固的安全意識，維護(hù)檔案完整。《檔案法》第5條規(guī)定，“檔案工作實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則，維護(hù)檔案完整與安全，便于社會各方面的利用”。實際工作中要嚴(yán)格履行借閱手續(xù)，保證查檔人的身份安全。學(xué)籍檔案在大量利用時，要注意控制利用順序，避免造成混亂。利用完畢要仔細(xì)核查檔案的完整性。在學(xué)籍檔案利用的各個環(huán)節(jié)中，時刻把檔案的安全性擺在首位。

第二、制作專門的檢索工具，提高工作效率。在學(xué)籍檔案中，新生錄取名冊利用率最高。在查閱的過程當(dāng)中出現(xiàn)的問題是無法查到學(xué)生的具置，要從該年錄取入學(xué)的所有學(xué)生中找到某個學(xué)生的信息如大海撈針，工作效率低下，同時反復(fù)翻閱檔案，不利于檔案的保護(hù)。

這個問題在本省生源的新生錄取名冊查閱中尤為突出，因此必須要為本省生源的新生錄取名冊制作更加細(xì)化的檢索目錄。檢索目錄要逐年進(jìn)行制作，依次錄入序號、入學(xué)年份、檔號、學(xué)歷層次、錄取專業(yè)、頁碼等內(nèi)容，按照招生錄取的專業(yè)進(jìn)行編制，對不同錄取批次中同一專業(yè)所在頁碼進(jìn)行匯總，查閱時只需要翻閱該生所在專業(yè)即可。利用細(xì)化的檢索目錄大大縮短了翻閱的工作量，提高了工作效率，并且p少了檔案的磨損，從而起到保護(hù)檔案的作用。

第三、探索異地辦理的途徑，方便遠(yuǎn)程查檔。少量已畢業(yè)的學(xué)生人在外地，本人不能回到學(xué)校并且無法找到委托人代其辦理查檔。解決這個問題的辦法是為查檔人提供遠(yuǎn)程查檔，查檔人通過電話聯(lián)系，說明本人情況和查檔內(nèi)容之后，運用QQ、郵件、傳真等手段提供本人證件的復(fù)印件，證明查檔人身份，通過履行查檔手續(xù)確保查檔人身份安全后可以予以辦理。學(xué)籍檔案證明材料辦理完畢后，將材料郵寄給查檔人。在確保查檔安全的前提下，遠(yuǎn)程查檔為查檔人解決了燃眉之急，提供了便利。

四、結(jié)語

學(xué)籍檔案記載了與利用者利益密切相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)，隨著高校畢業(yè)生逐年增多，就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，高校學(xué)籍檔案的需求量逐年增加。高校檔案工作人員要不斷學(xué)習(xí)新知識，更新工作方法，不斷提高工作效率，完善高校學(xué)籍檔案利用工作。

參考文獻(xiàn)：