導語：如何才能寫好一篇高校教師工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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新時期最鮮明的特點就是需要工作者與時俱進，隨著社會物資享受層次的提高，新時期的精神文明建設也要隨之改進。正確的分析如今大學生的特點，切實掌握他們的精神發展變化動向，針對性的促進他們健康發展是高校思政教師的目標。目前，高校的思政教師工作教育對象集中在80后和90后的學生。隨著全球經濟一體化的進程，國外文化觀念與中國特色傳統觀念的交融激蕩下，大學生的思想觀念、思維方式呈現更復雜的特點。這一代大學生的生活大多比較優越，競爭壓力小，多為獨生子女，以自我為中心，抗壓性較弱和容易產生思想困惑等。高校學生由于與社會環境相對隔離，生活接觸的大多是校園里的人群，具有顯著的校園群體生活特色。而且，大學生的文化掌握層次較高，除了書籍以外，日益先進的互聯網提供他們豐富多彩的文化信息資訊。因此，他們經常性接受多元化文化潮流的沖擊，接觸新事物的能力較強。市場經濟的快速發展中，大學生注重精神生活，喜歡探索社會現象，思索人生意義。經常在各種論壇和微博上對各種事物進行評論，發表自己的看法，產生新的價值文化。同時，由于大學生在各方面還不夠成熟，容易受到不良影響，活動出現盲目性。所以，隨著物質生活的提高，一些大學生漸漸丟掉了傳統美德，例如勤儉節約，助人為樂。他們開始崇尚奢侈的生活方式，喜歡追尋刺激，又害怕承擔責任，甚至出現“我爸是李剛”、“藥家鑫”之類思想道德墮落的大學生。所有的這些都給新時期的高校思政老師帶來了更大的壓力和挑戰，使得思想教育工作面臨著新的形勢。

2改進高校思想教育工作的策略

2．1認真抓好責任和理想意識教育

人與社會的聯系有親人、朋友、老師、同學等，在不同的社會聯系之中，承擔著特別的責任。一個人要生活在大集體社會中，就必須對自己和其他人負起責任。敢于承擔責任的人才寶貴，才是中國特色社會主義事業的建設接班人。因此，對于大學生的思想教育工作中，要強調培養責任意識。而理想是一個人奮斗一生的持久動力，是工作和生活的引路燈，是為社會主義現代化建設事業的精神支柱。思政老師一定要將兩者有機結合，相輔相成。

2．2加強大學生“四有”思想道德教育

從不久之前的大學生犯罪現象之中，我們發現學生中存在一歪風邪氣，例如：“各人自掃門前雪莫管他人瓦上霜”、“拜金主義”、“人不為己天誅地滅”等不良思想道德意識，嚴重與我國推崇良好道德教育精神相悖。思想道德教育丁作者應該要加強四有精神建設，不斷創新教育思想觀念和方法，培養學生全面的德育素質。發揚新時代的誠實守信、心胸廣闊、貧賤不能移等思想道德素養。

2．3推廣愛護生命的思想道德教育

如今，大學生的尊重生命，愛惜生命的思想意識淡薄，缺乏應有的重視。不僅出現虐待動物，甚至就連高校自殺案例也層出不窮。筆者認為，在高校的思想政治教育工作中，缺乏愛惜生命的理論研究。新時期的高校思政教師應該積極幫助學生樹立正確向上的人生觀和道德觀，堅持以人為本的工作態度，引導學生愛護尊重生命，樂觀向上的生活態度。教師需要及時掌握學生思想動態，理解和開導學生。

2．4強化制度管理建設

無規矩不成方圓，管理是教育的有力支持。思想教育過程中，需要制度管理才能切實的保證思想教育工作落實。嚴格管理，促進教育。因為不是所有學生都能夠遵守學校的各項規章制度，接受學校管理。小部分學生對于規章制度的要求反應散漫，不太重視集體的制度約束，影響了思想教育工作的開展因此，需要學校強化制度管理建設，才能促進思想教育工作的切實進行。

2．5豐富學校文化建設力度

高校思政教師與學校領導一起鼓勵學生開展豐富多彩的校園文化活動，例如運動會、音樂會、學生社團活動、志愿者活動等。開展具有高尚文化內涵的主題，可以用集體的文化氛同，激勵和感召學生。不僅陶冶了學生情操、促進學生之間的交流，也凈化了學校的風氣。

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關鍵詞：高校后勤 行政管理

中圖分類號：G647

文獻標識碼：C

為貫徹落實黨的十和重要講話精神，教育部召開了黨的群眾路線教育實踐活動動員大會，以“堅持黨的群眾路線，辦好人民滿意教育”為主題，切實解決人民群眾反映強烈的突出問題。作為一名從事高校后勤服務管理人員，必須深刻領會教育實踐活動的深遠意義，堅定不移走群眾路線，破除“”，轉變作風，真抓實干，勇于擔當，做好教育行政管理工作。

1 理想信念要堅定

高校后勤服務管理工作是為高校教育教學保駕護航的，是高校正常運轉的保障。而后勤服務管理的行政人員是整個后勤服務管理的主干、核心。因此，后勤管理行政人員的思想認識和理想信念影響著高校后勤服務管理工作的思路與方向。作為高校后勤管理的行政人員，必須主動深入到教師、學生中間去，了解他們的服務訴求與困難，用好自己手中的權利，盡可能做好服務工作。同時，也要深入到后勤各科室工作人員中去，了解他們在工作中遇到的實際困難，聽取意見和建議，完善規章制度，形成以制度管人、按規章辦事的良好工作作風，在后勤服務管理中樹立后勤行政人員的良好形象，對以后工作開展打下堅實的思想基礎。

2 工作要忠誠，服務要走心

高校后勤管理工作關系到高校的生產生命安全，是學校重要的組成部分，后勤辦公室作為一個直接為后勤工作服務的綜合窗口、一個高?；鶎拥男姓芾頇C構，其工作質量與效果直接影響著整個后勤的正常運轉。因此，后勤辦公室的行政人員要用心服務于廣大師生。具體舉措為：

一是在工作認識方面，以被動為主動。這就要求行政辦公人員要未雨綢繆，提前做好工作計劃。要明白領導交辦的一切事物都是圍繞后勤管理工作，但凡是后勤管理方面沒有做好或是做得不到位的地方，都是領導需要交辦的事情。如掌握了這一規律，辦公室行政人員開展工作時就會主動查找工作漏洞，及時解決服務對象反映的問題，收集、分析工作存在問題與工作難題，從小事抓起，化被動為主動。

二是在工作任務方面，敢于擔當敢于突破。俗話說得好，“團結一心、其利斷金”，后勤辦公室有分工有職責，要想工作開展得好，單憑一個人的力量是微弱且不符合實際的，因此，辦公室人員要團結，有溝通有商量有擔當地開展職責內的工作，拒絕互相推諉，只有辦公人員心往一起靠，勁往一起使，才能在工作中有所創新和突破。

三是在工作方法方面，求實求精求穩。作為辦公室的人員，首先要具有政治敏感性，在實際工作中處處都涉及黨和國家的方針政策以及學校規章制度等，所以必須懂政策和制度。其次，辦公要規范化、程序化、制度化。注重以制度管人、辦事，這樣才能形成良性的工作風氣。再者，就是辦公人員要精通業務，處理事情得到，既提高工作效果，同時也得到上級領導和同事們的認可。

3 機構設置要合理、規章制度要有可操作性

目前，高校后勤管理屬于粗放型的管理模式，存在管理機構和職責分工設置不合理，規章制度缺乏操作性和針對性，工作互相推諉、扯皮的現象。因此，后勤辦公室在規劃部門科室和制定規章制度、方案時要做到：首先，科學設置后勤管理機制。其次是健全日常管理制度。后勤必須制定全面系統的后勤管理規章制度和崗位說明書。例如停水停電應急預案，一些高校預案只是停留在表面上，缺乏可操作性，一旦遇到問題，各部門缺乏實際應對能力。筆者認為，應對停水停電應急預案進行細化，規范操作流程。如制定出不同時間段（白天或晚間）出現停水停電情況的應急工作程序，落實到每個部門每個人的工作職責，一旦出現停水停電情況，每個后勤人員都可以按照應急預案工作流程和責任分工開展工作，采取應對措施，而并非出現等、靠或是不知所措的現象。

4 過程要監控，監管要有效

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關鍵詞：高校；師德師風；教學

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0109-01

當下我國教育事業飛速發展，國民素質整體提高，但國際、國內形勢的新變化，以及深化高校教育改革、全面推進素質教育所面臨的新任務，對高校教師師德師風建設提出了新的更高的要求。

一、新形勢下師德師風建設的根本要求和存在的問題

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本；教師大計，師德為本?！钡降资裁词菐煹聨燂L？教師的職業道德，簡稱“師德”；教師的言行作風，簡稱“師風”。它是教師和一切教育工作者在從事教育活動中必須遵守的道德規范和行為準則，以及與之相適應的道德觀念、情操和品質。

在充分肯定高校廣大教師良好的師德師風主流的同時，我們也應該看到不少教師中存在的不良師德師風。例如，有的人在當前多樣化的社會環境中發生了價值迷失，不是把教師職業當作一種報效祖國與人民、實現自己人生價值的崇高事業來獻身，而僅僅當作一種謀生的手段，喪失了事業心、責任感和工作的原動力；有的人在市場經濟大潮流中不能正確處理義利的關系，不能正視生活中的經濟壓力，奉行一種“按酬付勞”的實惠主義工作態度，把求學者作為賺錢的對象，把自己擁有的知識和一技之長作為賺錢的工具，與為人師表的教師職責格格不入。為了推進高校的師德師風建設，不僅要深刻認識加強師德師風建設的重要性和緊迫性，更要抱著求真務實的科學態度，理順師德師風建設的工作思路，掌握行之有效的建設措施和方法。

二、新形勢下師德師風建設的措施和方法

1、師生之間

在教育教學中，教師要重視對每個學生的全面素質和良好個性的培養，而不是以學習成績作為唯一標準來衡量學生；劉百川說：“沒有教不好的學生，只有不稱職的教師”。在與學生相處過程中，堅持與每一個學生建立平等、和諧、融洽、相互尊重的師生關系，不體罰或變相體罰學生，主動關心每一個學生，尊重每一個學生的人格，努力發現和開啟每一個學生的潛在優秀品質。真正做到以育人為本，教育無小事，教師無小事。當一個高校教師必須兢兢業業，一絲不茍。

2、教師之間

師德師風不僅是教師個人問題，也是教師群體問題，即風氣問題。師者當“美其言，慎其行”，當今社會是個多元的社會，人們在對美的欣賞和選擇上同樣體現了這一特點。筆者注意到，現在年輕老師很多，起重工很多穿著過于時髦，甚至前衛，會對孩子產生“示范”效應，從而誤導孩子的審美、價值觀。筆者以為，教師的言談舉止、舉手投足，不僅影響課堂教學效果。教師不僅要教好書、上好課。還要在著裝、言行舉止、禮節方面加強修養，注意約束自己，做到“美其言，慎其行”，起到示范作用。筆者呼吁，教師們要身體力行，處處做好表率，是學生在思想、行為等方面受到潛移默化的教育，做學生心中厚德的師長、同行心中真誠的朋友和家長心中值得信賴的好老師。

3、教師與學術

新形勢下高校教師面臨職稱評定、教師考核等都與學術研究密切相關。學術研究對于推動社會發展和進步，提高民族創新能力，具有重要的地位和作用。建設一支熱愛祖國、具有強烈使命感、學術作風嚴謹、理論功底扎實、富有創新精神的高素質學術隊伍，營造良好的學術氛圍和制度環境，促進學術進步和科技創新。教師需要做到：第一，樹立良好的學術道德風尚，堅持嚴謹的治學態度。在學術研究工作中，要探求真知，忠于真理，自覺維護學術的高尚、純潔與嚴肅性。不得在學術活動中弄虛作假，不得參加、支持迷信活動和偽科學活動。第二，正確對待學術活動中的名利，將個人利益與國家、民族利益結合起來，反對沽名釣譽，急功近利，自私自利，損人利己等不良風氣。第三，遵守學術界公認的學術道德規范的行為，修身正己，自我約束，反對投機取巧、粗制濫造、盲目追求數量不顧質量等浮躁作風和行為。

三、新形勢下師德師風建設的意義

為抓好高校教師師德師風教育，高校應始終堅持正確的輿論導向，講學習、講正氣，弘揚優秀的傳統美德，營造一個積極向上、尊師重教的良好環境氛圍，發揮高校學術文化的導向、凝聚、激勵和調適功能，引導教師積極參與學校發展目標的制定，為學校教育事業的發展獻計獻策，把個人的思想情感、前途命運與學校事業發展緊密聯系起來，增強主人翁意識，增強使命感和責任感。

結束語：教師職業是高道德含量的特殊職業，教師辛勤工作的目的不僅是傳授知識，更重要的是教會學生做人的道理，是靠自身高尚的人格和品格，以智慧的、情感的、道德的力量激發學生求知的欲望，影響其志趣，啟發其思路，鍛煉其能力，用這種潛移默化的力量，使學生終身受益。因此，追求高尚的師德師風是高校在育人實踐中永恒的主題。

作者單位：浙江寧波大紅鷹學院藝術與傳媒學院

作者簡介：梁偉（1980.08― ），女，職稱：講師，職務：教研室主任，單位，浙江寧波大紅鷹學院藝術與傳媒學院。

參考文獻：

[1]居繼清,王麗.加強高校師德師風建設的五點思考學校[J].黨建與思想教育.2010(9).

[2]劉永記.新時期師德素質和師德內涵探究[J].教書育人•高教論壇.2010(2).

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摘要：黨的十六屆三中全會明確提出樹立科學發展觀的思想，以人為本是科學發展觀的本質和核心，目前高校教師教育管理中存在一些缺少以人為本的現象。研究如何從人的本性出發，充分滿足教師的需要，充分開發和發揮教師的潛能，促進教師的人格完善和全面發展，是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

關鍵詞：以人為本 創新 高校教師 教育管理

黨的十六屆三中全會明確提出樹立科學發展觀的思想，強調“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。高等院校如何堅持以人為本對高校教師進行教育管理，從人的本性出發，充分滿足教師的需要，充分開發和發揮教師的潛能，促進教師的人格完善和全面發展，是落實科學發展觀的關鍵，也是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

以人為本要求堅持把人放在首要位置，充分發揮人的積極性、主動性、創造性，把實現好、維護好和發展好人的根本利益，促進人的全面發展，作為一切工作的根本出發點和落腳點；以是否符合人的根本利益和要求，作為衡量一切工作的根本標尺，真正做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

“以人為本”具有三層基本涵義：其一，它是一種對人在社會發展中的主體作用與地位的肯定。既強調人在社會發展中的主體地位和目的地位，又強調人在社會發展中的主體作用。其二，它是一種價值取向。即強調尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的類價值、社會價值和個性價值，尊重人的獨立人格、需求和能力差異，尊重人性發展的要求。解放人，就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發揮的體制、機制。塑造人，是說既要把人塑造成權利的主體，也要把人塑造成責任的主體。其三，它是一種思維方式。以人為本，意味著任何個人都應享有作為人的權利，對任何個人的權利都應給予合理的尊重；意味著對人以外的任何事物都應注入人性化的精神和理念，給予人性化的思考和關懷。要求我們在分析、思考和解決一切問題時，既要堅持運用歷史的尺度，也要確立并運用人的尺度；既要關注人的共性、也要關注人的個性；要關注人的生活世界，要對人的生存和發展確立起終極關懷；要樹立起人的自主意識并同時承擔做人的責任。

一、當前高校教師教育管理中缺少以人為本的表現分析

（一）高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現

長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。

教師是特殊的群體，思想政治工作具有以下幾個基本特征：隨收入的提高，對精神生活的追求增多；文化素質層次較高，具有自我教育、管理、參政、議政的能力；民主意識較強，公平心理不斷升華，完美追求日趨強烈；競爭精神明顯，在教學、科研等各方面都有很好的表現等等。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，重新審視我們思想政治工作的價值取向和生存根基。確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發展性、主體性、動態性和針對性，無疑對加強和改進新時期高校教師思想政治教育具有重要的意義。

（二）高校教師管理中缺少以人為本的表現

過分重視組織的權威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或對象；行政權力居于主導地位，學術權力被邊緣化，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度；決策權高度集中于管理層，教師只是被動的執行者。管理者與教師的關系只是一種簡單的管理與被管理的關系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。

過分強調組織目標的達成，忽視教師的自我實現。從管理的目的來看，傳統的高校教師管理片面強調組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關切精神世界和物質生活境遇，把學生的成長與教師的成長剝裂開來。

過分強調管理的統一性，忽視教師的類特性。在現行的高校教師管理中，很多管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經濟人”的人性假設為基礎，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術生命的充盈與完滿，享受創造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現死氣沉沉的現象。他們具有強烈的反思批判精神與社會責任感，這必然與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突，影響管理績效的提高。

過分強調管理的外控性，忽視教師的自主創新。受科學管理思想的影響，高校教師管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，強調用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。從現實來看，量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性。但是，一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創造性，使得教師按部就班，循規蹈矩，不求無功，但求無過。但是，大學的基本使命是培養人才與知識創新，人具有復雜性、模糊性、不確定性，人才培養的質量難以用一把科學的尺子來度量，教師的

教育教學行動是一個不斷創新的過程。二、實現以人為本的高校教師教育管理創新

（一）以人為本創新教師思想政治教育的途徑

確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發展性，確立教師的主體性，樹立動態觀念。教育人、提高人、發展人是高校教師思想政治教育的最終歸宿和價值取向。只有始終以人的發展為中心，服從服務于人的發展這個中心，才是教師思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要轉變觀念，把思政工作的重心從維護穩定轉移到促進發展上面來，切切實實地為教師的成長和發展服務。實踐中，思政工作者只能起到一個“導”的作用，真正意義上的教育效果來自于教師自身的感悟和體會。要善于激發教師的主體性，用恰當的形式和內容并以恰當的載體引導教師主動地進行自我學習、自我教育。思想政治工作沒有8小時內外之分，也沒有校園內外之別，要根據個體發展的不同情況，整合多方面力量動態地進行，在動態中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強思想政治教育的人文關懷。高校教師思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、關心人，徹底摒棄形式主義、教條主義和簡單化的作法，帶著對教師的滿腔熱情投入工作。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結合起來。一個不重視群眾生活困難，不關心教師痛癢的人是永遠得不到教師信任的，也是永遠做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質是一切社會關系的總和，人的全面發展從本質上講就是豐富人的社會關系，人的社會關系越豐富，自身的發展就越充分。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規范，在實現集體價值和社會價值的過程中實現自身價值。要創造條件，鼓勵教師以開放的眼光和開放的意識參與集體活動，在社會交往中獲得集體文化的熏陶，獲得社會教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿從同你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，雙重的力量就能極大地提高思想政治工作的效果。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，這樣才能實現與教師的情感溝通與理解，才會有思想上的相互交流和影響。

（二）以人為本、創新高校教師管理的新路子

1、以人為本，構建和諧高校

要以人為本，構建高校和諧發展的體制、機制和制度；構建和諧的校園文化和人際關系；建造和諧、優美的校園環境。學校的體制、機制和制度，決定了學校的行為方向和人的做事方式，其設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看作制度的對象，有規訓而無體諒。高校文化是左右師生員工思想、學習、工作和生活的環境，它潛在地并時時刻刻地指揮著他們的一舉一動。一個文化和諧的高校，必然體現以人為中心，從人的價值追求上引導，用一種強大的文化，造成一種共同的價值觀，這種價值觀把人們團結起來，動員起來，激發起來。高校還要有和諧的人際關系，應始終貫徹平等、尊重、合作、發展為基本內涵的人本思想，以誠待人，以情感人，以理服人。良好的校園環境對教職工具有陶冶情操、潛移默化的作用。校園建筑裝飾、綠化美化應體現中華文化特點，突出校園文化氛圍，以樸素大方、莊重明快、自然流暢、簡潔實用為要，形成集綠化、美化、凈化、園林化為一體，融校園、花園、樂園、家園于一身的育人環境。

2、以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術

激勵制度是一定時期內相對穩定、規范、標準的激勵手段和方法體系，它以文字和文件的方式來體現。它創設了教職員工可預期的激勵環境，對員工的行為引導和動力促進產生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級。有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。雖然激勵制度的作用是主要的，但學校各級管理藝術對教職工的激勵作用卻是不可忽視的，因為它會在相對隱含的、無形的層面上發生積極的或消極的影響。激勵性管理藝術表現在：第一，尊重教職工。了解教職工的意見；重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；把教職工當作自己的“顧客”，真誠服務于他們等。第二，信任教職工。讓教職工參與到某些特定的活動中；把學校或單位信息與教職工分享；相互充分的溝通等。第三，認可和贊美教職工。對表現良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；認同或贊賞教職工的與眾不同之處，以充分發揮他們的特殊潛能等。第四，對教職工的工作給予力所能及的支持。此外，在管理藝術的發揮上，管理者的個人品質也會起相當大的制約或影響作用。一般來說，學?；騿挝活I導的誠實、遠見、公平、睿智、正直等品質是特別受教職工歡迎的。

3、完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系

推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的一個基本方向。首先要科學設置崗位，明確崗位職責。對教學、科研、黨政管理、輔工作崗位等分類別、分等級設置。其次要建立崗位津貼制度。通常可考慮把崗位津貼分為固定和浮動兩大部分，固定部分屬于基礎津貼，浮動部分屬于業績津貼。不同等級的崗位，基礎津貼應該不一樣，高層次崗位應考慮以基礎津貼為主，因為高水平學科帶頭人和學術骨干要承擔學科建設和教學科研的領導責任，同時也需要比較寬松的學術環境。低層次的崗位津貼則可考慮以業績為主，主要通過完成具體的教學、科研工作取得回報。

根據不同的崗位，要建立科學合理的業績考評體系。崗位職責要素的考評始終應是基本的部分，通?？蓮牡隆⒛堋⑶?、績四個要素入手，其中，每一大要素又可細分為若干次等要素，如“德”包括了政治品質、思想作風、職業道德等。“能”包括了學識水平、工作能力、身體能力等?！扒凇卑斯ぷ鲬B度、事業心、責任感、服務精神、出勤率等。“績”則包括了完成工作的數量和質量，在本職工作中是否有突出成績等。為了保證對上述各要素評價的客觀性，通常需要考慮結合幾個不同側面的評價結果。考核要注重定量與定性相結合，定性考核應控制在考核總值的30%—20%之間，使考核的結果主要是以量化的數字來說明的。要注重考核人員的代表性與人數的科學性。做到逐級考核與多種考核相結合、平時考核與定期考核相結合、民主與集中的合理加權系數相結合。

要充分發揮考核結果的效用，使考核結果成為對教職工進行獎懲的主要依據。要物質獎勵和精神獎勵相結合，要與教職工的職稱晉升、進修培訓掛鉤。

4、以人為本實施柔性管理、尊重教師需要的多層次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度設計要充滿人文色彩與生命關懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性，更為重視組織文化潛在的規范、控制與整合作用；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與組織文化的雙向建構。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、監測者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關系的協調者、良好工作環境的創設者，成為教師成長的引路人，成為教師的良師益友與工作伙伴。學校的辦學從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；管理者、教師、學生不再構成一個金字塔，而是構成同心圓，學生取代管理者成為組織的“圓心”；教師管理不再是少數人對多數人的控制性管理，而轉向以教師為中心

的全員管理、自主管理；教師不再只是一個執行者，而對各種學術性事務乃至非學術性事務擁有廣泛的決策權、參與權、發言權、監督權。要關切教師的身體健康，改善教師的住房狀況，使教師擺脫“清貧”的職業形象，從“貧窮而崇高”走向“富裕并崇高”，“快樂并崇高”、“健康并崇高”，切實提高高校教師的經濟地位與社會地位。并在此基礎上，引導教師走出教書謀生的消極狀態，發展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質，讓教師不僅有豐富的物質生活，也有豐滿的學術生命，成為自主自覺的教育家。然而這并不是說所有的教師都要成為教育家，更不能用教育家的標準來要求每一位教師，在積極引導教師在教書育人方面爭先創優的同時要尊重教師發展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展。

參考資料：1、《“以人為本”原則在高校思想政治教育中的運用》 許浩 《教育探索》20__年第1期

2、《關于健全高校教師崗位聘任制的若干思考》楊潮 胡志富 《中國高教研究》20__年第7期

3、《激勵與約束并存》 梁鳳鳴 《黑龍江高教研究》20__第4期

4、《創設高校教師柔性管理模式》鐘惠英. 《中國高等教育》20__年第1期

5、《“以人為本”與高校思想政治教育工作》 羅明 《中國科學教育》20__年第4期

6、《試論以人為本與高校教師管理》 劉鐵中 《湖南廣播電視大學學報》20__年3期

7、《高校教職工考核芻議》 周青萍 孫小黎 《溫州大學學報》20__ 年 12 月

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論文關鍵詞：高職；國際貿易；教研室工作；思路

教研室是一個最基層的教學單元，是日常教學工作的直接監督和管理單位，是教學研究的直接組織和實踐單位，也是學科長遠發展計劃的重要執行單位。教研室所屬成員業務素質的提高和晉升，教研室所轄專業和課程的改革發展，配套實習實訓設備和場所的改善，學生職業能力的培養和就業情況調查，都可以進入教研室的工作范圍。上述很多工作都是長期性的，沒有一個長遠的規劃和正確的思路，難以充分發揮教研室的基層推動作用。因此，教研室工作思路正確與否將會直接影響到學科長遠發展目標的實現。

本文以國際貿易教研室為例，以課程建設、專業建設和日常教學管理三項教研室常規工作的開展為切人點，簡要論述了教研室在調動教師積極性，提高教師思想認識，增強教師素質，建設精品課程，建設精品專業，改善實習實訓設備和環境等方面的工作思路。

1教研室課程建設的工作思路

課程建設是教研室的一項具體工作。這里的課程不是指哪一門單獨的課程，而是指教研室所屬專業的所有專業課程。這些課程分為兩個部分，即核心部分和輔助部分，核心部分課程的建設具有很好的示范和帶動作用，輔助部分課程的建設能夠較好的突出專業特色。教研室可以為每一門專業課程安排一名課程負責人，相同課程的教師組成一個課程建設小組，以核心部分課程的建設為重點，并在核心課程中挑選一到兩門課程作為精品課程，動員教研室所有相關教師都參與到精品課程的建設中來，以點帶面，建設好核心部分的專業課程，進而帶動輔助部分的課程建設，逐漸形成一批有實力、有高職特點的優質課程乃至精品課程。

就國際貿易教研室而言，教研室所屬的專業主要是“國際貿易實務”專業，這個專業的核心課程有《國際貿易實務》《國際商務單證實務》《外貿函電》；輔助課程有《通關實務》《商檢實務》《貨運實務》《跟單實務》《商務談判》《電子商務》《國際商法》等，前面3門課程概括了一個外貿業務員必須掌握的職業知識，其他的課程只需要一個剛走上工作崗位的外貿業務員基本了解。在這些課程中，《國際貿易實務》是具有提綱挈領作用的課程，它的建設成果具有較好的遷移性和示范性，可以將其作為精品課程進行建設。在建設過程中教研室應當注意以下幾點：

1．1注重課程內涵建設，凸顯精品課示范地位

精品課的建設是示范性建設，尤其應當注重課程的內涵建設，教研室可以通過定期和不定期的教研活動，組織教師們在學習的基礎上歸納引進先進高職課程開發理念，努力突出課程的高職特色，從課程設置、教學內容、教學方法與手段、教師隊伍和實踐條件5個方面加大內涵建設力度。

可以把《國際貿易實務》精品課的建設作為試點，努力在課程定位、課程對應的典型工作任務分析和提煉、課程學習任務體系構建、實踐教學體系構建、教學內容的選取和教學模式的改革上做出一些成績。注重學生職業能力培養，教師“雙師素質”提高，基于外貿工作過程設置課程教學模塊，合理調整理論教學和實踐教學的支撐關系，實現學習環境和工作環境一致性，豐富有高職特色的教學方法，深入探索并實踐“工學結合”的高職課程開發模式，改善實踐教學的軟硬件環境，在校企合作等方面實現突破，豐富《國際貿易實務》課程的內涵，奠定課程的示范地位。

1．2注重在課程改革中提高隊伍的教改水平。建立團隊教研室

教研室可以借課程改革與建設這個契機，利用“大教研”的理念，建立團隊教研室…，組織教研室教師合作開展高職課程開發方面的教學研討，鼓勵教研室老師廣泛涉獵各高職教學專家有關課程開發的論文，廣泛借鑒比較成熟的精品課網站，在內部交流的基礎上加深教研室教師在課程開發建設理念上的認識，探索高職課程開發先進理念的推廣應用辦法，提高教學改革實踐的質量。

在國際貿易教研室，國際貿易實務專業的相關課程已有省級精品課和國家級精品課，可供參考的成功案例較多；在高職課程改革方面，有關學習領域的課程開發、基于工作過程的教學設計、工學結合的教學模式都是比較成熟的理論，可供教研室教師們參考。教研室可以組織教師認真學習借鑒，結合自己的實際情況開展外貿類課程的教改科研，并鼓勵教師在實踐中檢驗和運用，并及時申報優秀的教學科研成果。

2教研室專業建設的工作思路

專業建設是教研室的另一項重要工作。教研室在專業建設方面應當時刻結合人才的需求標準把握專業的發展方向，注重通過交流合作理順專業發展思路，注重專業課程體系的科學性，注重職業能力培養的全面性和針對性，注重專業實習實訓的有效性。以國際貿易教研室為例，具體來講應當注意：

2．1基于工作領域設計人才培養方案，并根據市場需求適時調整

外貿行業是不斷發展的，新的工作方式、新的崗位職業能力結構、新的人才需求標準都是國際貿易實務專業建設的參考因素。專業建設的科學性正是體現在基于行業變化的適時調整上。

教研室要安排教師利用假期到企業頂崗鍛煉，在鍛煉中了解行業的最新動向，除此之外，還要邀請行業的職業經理人與教研室的相關教師座談，了解行業對外貿人才的最新需求標準，開展專業建設研討會，在分析外貿工作領域的基礎上，調整課程之間的支撐關系，優化課程體系在職業能力培養方面的功能結構，并結合實際調整專業核心課程的課時設置、學期安排、實訓安排和考試安排，逐步形成基于工作領域、注重職業能力培養、適應當前人才需求新標準的人才培養方案。2．2能力培養靠實訓，實訓環境可模擬，循序漸進引入真實實訓環境

教研室要把“如何強化學生外貿職業能力的培養”作為專業建設的重要課題。外貿工作是一個操作性較強的工作，學生在校期間的職業能力培養要借助于完善的實習實訓，因此實習實訓建設是對專業人才培養方案的重要支撐。

教研室在提高實習實訓質量上有3個方面的工作：首先是實習實訓的環境建設，其次是實習實訓的模式設計，最后是實習實訓指導老師的安排。其中，實習實訓環境是關鍵，不同的實訓教學環境，實訓的模式和人員安排各不一樣。

高職教學提倡采用工學結合的模式，這就要求深入開展校企合作，但國際貿易實務專業與外貿企業合作難度比較大，目前國際貿易實務專業比較成熟的校企合作范例幾乎沒有，學生校外實訓效果不穩定的情況還很普遍，教學改革因此受阻。在這種情況下，教研室可以通過在校內營造模擬外貿實習實訓環境，聘請有多年工作經驗的外貿業內人士擔任實習實訓指導老師的辦法，縮小模擬實習實訓與真實工作的差距。因此，教研室應當注重從實習實訓指導教師隊伍的建設上彌補實習實訓環境建設上的不足，大力吸納企業的工作人員參與專業的實踐教學。與此同時還要繼續深入校企合作，循序漸進地引入真實實訓環境，尋求在實訓環境上的新突破，以進一步提升實踐教學的層次。

3教研室日常教學管理工作思路

由于高校教師在職稱評聘上偏重論文和科研成果，對教學上的“硬性”要求在執行過程中“偏軟”，導致高校教師普遍存在科研強、教學弱的失衡狀態。針對這一問題，教研室應采用引導、監督與激勵相結合的辦法，本著尊重和滿足教師需求為導向，以爭取最大的個體滿意度為目標，強調把個人的綜合表現與職稱評聘掛鉤，既促進教研科研，又能保證日常教學工作的質量。

3．1制定學期教學任務整體方案，實現教師相互配合。課程相互支撐

每一學期的課程都是人才培養方案中的重要部分，它與前后學期的課程是有聯系的，無論是在內容上、課程類別上，還是在職業能力培養的階段上都是有銜接的。教研室要引導教師們處理好這個問題，在每學期開始，可就本學期的課程進行一個基本的分析歸納，然后制定一個教研室教師相互配合完成教學任務的整體方案，在方案中要明確關聯專業課程的教學側重點，教學方法上的互補操作辦法等。

例如在國際貿易實務專業的課程中，《國際貿易實務》《國際商務單證實務》《國際結算》《外貿函電》等課程中就有重合的內容，為了避免不同老師在缺乏溝通的情況下，不分主次地反復講解課程中的相同內容，而導致課程側重點不突出，就應當在學期之初組織相關任課教師集中研討以明確課程的銜接關系和支撐關系，讓學生在上課時能夠感受到教學的嚴密性，幫助學生建立清晰的專業知識體系，更好地完成專業全程計劃的任務，實現培養目標。

3．2監管工作可以輔以教研，有始有終才能有成效

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［關鍵詞］高校人事制度改革教師績效考核目標管理

［作者簡介］趙秀榮（1972- ），女，山東高密人，內蒙古廣播電視大學工會主席，講師、經濟師，研究方向為教育行政管理、人力資源管理。（內蒙古呼和浩特010011）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）15-0052-03

目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出的。在我國，目標管理已成為各類組織和單位進行管理改革與創新的一種有效手段。2006年進行的國家機關事業單位工作人員工資改革，將薪級工資和績效工資項目列入工資收入構成。“績效”一詞出現在工資收入構成中，是進行事業單位工作人員考核制度改革的一個重要信號。

一、目標管理與績效考核的基本含義

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的現代科學管理方法。它具體表現為：人力資源管理部門將組織的總體目標分解細化，引導分配至各個工作部門及每位員工，并據此確定工作任務計劃，定期進行成果考核。整個管理過程以工作目標為管理核心，以注重工作成效為基本出發點。目標管理的優點在于：部門和個人明確工作目標后，在合理有效的約束激勵下，會高效完成工作目標。人力資源管理部門的主要任務是：根據目標設定情況制定科學合理的考核標準，通過考核評估，不斷完善考核體系，促使部門或個人維護組織的長短期利益，保證組織目標的實現和持續發展。設定的目標是否科學合理，直接決定績效考核的成敗。

績效考核是指為了實現組織既定的目標，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員的工作成績做出價值判斷。通過對一定時間部門和個人目標任務完成情況的考核，對個人的工作情況做出評價和獎懲，并將考核結果和反饋情況作為人力資源部門改進組織目標管理和員工職業生涯規劃的依據?？冃Э己耸巧弦浑A段目標管理任務的結束，同時也是新階段正確實施目標管理的開始。在績效考核的實施過程中，考核方法和手段的公正、公平、公開，對下一階段目標管理工作的實施有很大影響。

二、目標管理在高校教師績效考核工作中的有效性分析

（一）有利于高校發展目標的實現

高校各項教育教學活動的目的就是實現學校的戰略發展目標，其中，高校教師隊伍的建設目標是通過激勵教師實現個人職業發展目標而實現的。教師作為學校發展目標的建立者和個人目標的直接行為者，無論在工作還是生活方面，都要在與組織目標直接關聯的具體目標基礎上，最大限度地發揮個人的主觀能動性，采取有效措施完成工作任務。這種個人和工作密切相關的管理方式，為高校實現發展目標創造了有利條件。

（二）有利于提高教師的工作積極性

實現工作目標并在過程中實行自我管理，是目標管理的基本原理。在企業管理中，管理者常常認為某些員工制定了較高的工作目標，完成比較困難，但員工還是按時、高效完成了目標。經過調查發現，工作積極性是完成目標的最大動力之一。在高?；谀繕斯芾淼目冃Э己四Ｊ较拢瑢W校的整體工作目標與教師的個人目標相結合，由教師參與目標的制定，這樣既有助于加深教師對目標的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態度和重視業績的風氣。

（三）有利于工作思路和方法的合理化

管理心理學研究證實，人的行為是由動機引起的，當目標與動機一致時，動機就對目標起激勵作用。目標和任務明確后，學校和教師都會努力尋找合理的工作方法來加以實現。例如，學校通過制定業務考核目標來考核教師的教學質量和業務能力，同時積極為教師提供進修和培訓的機會，并將考核結果與職稱評聘、晉升結合起來，激勵教師努力提升自身能力。在這一行為過程中，學校根據發展需要對教師提出合理的要求，教師為實現考核目標積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級目標的建立創造了良好條件。

（四）有利于實現良好的雙向溝通

學校應使每個教師和部門的目標與學校其他教師和部門的目標最大限度地保持協調一致，注重聽取教師反映的意見和建議，積極與教師溝通。同時，教師應該充分認識和理解學校的總體目標要求，努力完成自己的工作目標，遇到問題時應主動與學校管理者協商解決，共同促進學校總體目標的實現。

（五）有利于教師個體的成長與發展

每個教師都有個人的成長和發展目標，希望得到諸如自我挑戰、自我成長和發展的機會，并展示自己的才能。由于教師的個人發展與業績目標的實現緊密相關，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標管理則將教師個體發展與學校業績目標的實現進行了整合，使教師在完成業績目標的同時，實現自身的成長與發展。

三、目前高校教師績效考核體系存在的問題

（一）考核指標體系不合理

當前，大多數高校完成了教師績效考核體系指標的量化過程，但由于量化指標的設計過程缺乏合理性和科學性，反而使得考核指標體系從過去的以定性考核為主發展為以定量考核為主。教師從事的教育教學活動是創造性的思維活動過程，很難用數字來準確衡量。量化指標設計和使用的局限性使考核工作的導向功能失調，導致重科研輕教學、學術不端情況越來越嚴重，削弱了教師的自主性和創造性。量化指標的設計水平還處于初級階段，體現不出各類工作崗位之間的職責以及對任職者素質、能力的要求，也不能準確反映高校教師的實際工作績效。

（二）績效考核標準不明確

考核標準是用考核指標體系衡量教師表現優劣的尺度，是判斷教師工作業績的依據。2006年，人事部對事業單位崗位設置做出了詳細規定，將事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測量的特點，加之目前高校管理者缺乏對績效管理的系統研究，大部分崗位分析工作還不夠科學和規范，還沒有一個比較客觀、明確的績效考核標準。

（三）考核周期設置不合理

績效考核不僅是對結果的考核，也是一種過程管理，每個中長期目標都可以分解為階段性目標。對階段性工作的效果及時進行評價和反饋，可以起到檢驗、矯正和督促的作用，有利于及時改進和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國各高校的績效考核多數是一年一次，考核周期太長，即使有中期考核，效果也不好。從目標管理的有效性看，針對不同性質的績效指標，考核的周期也應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對短一些。

（四）缺乏有效的激勵機制作為支撐

現代管理學中的激勵理論，其發展和實踐已經在世界范圍內得到廣泛認可，并被成功運用于組織管理實踐中。我國高校大多為全額拔款的事業單位，工資的增長與調整由人事部門統一審批，雖然工資構成中出現了與崗位設置相關的薪級工資和績效工資，但因考核機制不完善，基本是一種保證穩定的工資收入分配制度。沒有有效的物質激勵措施，缺乏物質激勵產生的動力，考核結果就會與個人貢獻脫節，考核只能流于形式。

（五）缺乏考核結果的反饋機制

目前，許多高校教師的績效考核通常在人力資源管理部門公示結果后結束，很少就考核結果及時與被考核者進行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優勢與不足，也就不可能在工作態度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高。另外，有些教師會對績效考核的公正性產生懷疑，在工作上產生抵觸情緒，從而影響工作效果。

四、基于目標管理的高校教師績效考核體系設計

（一）確定績效考核目的

高校教師績效考核目的應該有兩個：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的用人機制；二是可以發現組織管理以及教師的素質、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對性地加以提高和改進，從而不斷提高個人和組織的績效。

（二）設定預訂目標

預定目標可以由學校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無論哪種方式，都需要管理者和教師共同協商確定，而且要保證每個教師明確具體的考核評價內容，并承擔實現目標的責任。管理者應在教師開始考慮自己的工作目標之前，向他們提供一些情況，包括上一級工作目標、目標任務的階段重點和工作環境、編寫目標與計劃的基礎和各種假設，設置目標與計劃的基本原則等。

（三）調整組織結構和職責分工

目標管理的每一個目標都要有明確的責任主體，在預定目標設定后，要根據新的目標分解任務并調整組織結構和職責分工，從而落實目標任務和協調部門關系。研究表明，在扁平式組織結構中，由于上級管轄的是有直接關系的下級，所以在管轄范圍內可以有效發揮管理和溝通的作用。

（四）明確崗位目標任務

在制定考核標準和目標任務時，依據不同的崗位和不同的職務職稱，確定需要承擔的主要工作職責和工作任務，可以依據管理學中的“二八原理”來確定關鍵績效指標，即80%的工作任務由20%的關鍵行為來完成。

（五）明確考核標準

依據聘用合同和目標任務書中約定的崗位職責和工作任務來確定考核標準，從管理績效、教學科研績效、工作能力、工作態度、業務水平等因素考慮，明確、細化、量化績效考核指標。要做到定性評價與定量評價相結合，對教學任務、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據不同等級賦予相應的權重系數。

在現行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔教學和科研雙重任務，根據承擔的教學和科研的比重不同，可分為教學型、教學科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設計教學科研工作量的考核標準時，有不同的側重點。下表為不同類型的高校教師教學與科研工作量考核標準。

（六）進行指標設計

目前，高校教師績效考核內容通常以德、能、勤、績為主要內容，通常包括政治表現、業務水平和工作業績。政治表現包括：思想政治表現、道德品質、工作態度等；業務水平包括：教育教學水平、科研工作水平、創新精神、能力要求等；工作業績包括：教學工作績效、科研工作績效。例如，對教學型高校講師崗位考核指標設計可進行如下設計：

1.德，分值為20分。內容包括：（1）思想政治（定性指標），分值為5分。考核標準：堅持黨的基本路線、方針、政策；積極參加政治學習、注重提高理論素養。（2）教書育人（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簾釔劢逃聵I、熱愛學校、熱愛本職工作；關心熱愛學生、寓德育于教學中；做好班主任或輔導員工作，受到學生的好評。（3）職業道德（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢朗亟處熉殬I道德規范、無違紀行為，得5分；每發生一起違反教師職業道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩汗ぷ魈嵟?，嚴于律己，團結協作；堅持調查研究、實事求是的工作方法和科學態度；具有良好的學術道德，無剽竊他人學術成果的現象。

2.能，分值為20分。內容包括：（1）工作能力（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩核季S敏捷、勇于探索和實踐，具有開拓創新能力；具有一定的應變能力、組織能力和協調能力，能順利實現工作目標；能用通俗生動的語言傳播專業知識，條理清晰，富有啟發性；語言清楚，能準確表達專業知識內容。（2）教學效果（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩悍e極進行教學改革和實踐，并應用到教學工作中；教學工作認真負責，努力掌握教育理論和教學規律；遵守學校工作規則，教風良好，基本功扎實；學生正確理解掌握內容，能力顯著提高，全面達到教學要求；教學內容豐富，知識點適中，教學效果較好，注重學生學習能力的培養。

3.勤，分值為10分。內容包括：考勤管理（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢栏褡袷卣n堂紀律，按時上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時參加學校會議，缺席一次扣2分，扣完為止。

4.績，分值為50分。內容包括：（1）教學工作（定量指標），分值為30分。考核標準：下列項目有一項未達到要求的扣5分：全年必須完成教學工作量360課時；學生對教師教學內容、方法的滿意度評分不低于80分；確保教學質量，全年無教學事故發生；按時上交各類教學文件和資料，無延誤；指導學生論文或畢業設計數量不少于15篇。（2）科研工作（二級、定性指標），分值為20分。考核標準：下列項目有一項未達到要求的扣5分：準時參加座談會、學術交流會等；每學年發表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數量不少于2次；每學年作學術報告不少于1次。

（七）考核結果的應用

考核結果作為調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據，必須根據考核結果嚴格兌現獎懲，保證考核工作的嚴肅性和權威性。

五、改進高校教師目標管理績效考核體系的對策

（一）明確崗位職責

崗位職責來自對崗位的分析結果。研究各級各類崗位的性質和各崗位間的相互關系、特點，以及教師在履行崗位職能時應具備的技術、知識、能力、責任，督促教師把平時履行崗位職責的情況記錄下來，經過不斷總結和完善，明確崗位職責，據此建立教師績效考核檔案。

（二）定性與定量考核相結合

雖然量化指標在一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極影響，但績效考核的過程不是按公式計算的僵化過程。在績效考核指標設計中，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機結合起來，才能真正反映被考核者的績效成績。

（三）設置合理的考核周期

為保證最終目標的實現，學校管理者要及時向職能部門和責任人提供目標實現程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅持繼續努力的信心。必須重視過程管理，設置合理的中期考核，對照目標來分析其執行進度，盡早對產生的問題和變化采取及時的糾正行動，對目標、計劃和資金分配進行必要的修正，同時判斷執行者能否達到目標。

（四）合理應用考核結果

合理地應用考核結果至關重要，應根據考核等次給予不同對待，使獎懲制度分明，從而產生激勵和約束效應。例如，根據學校的實際情況，可以建立相對靈活的收入分配機制，將績效工資部分收入搞活，拉開收入檔次，將結余的績效工資作為優秀獎，從而鼓勵教師高效、優質地完成工作任務。

（五）注重教師的個人發展

建構科學的高校教師績效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個考評體系，注重教師個人的發展目標與學校的發展目標之間的平衡，把教師的自我實現與人生規劃納入整體建設規劃。對于那些必要的、切實可行的個人發展目標，學校應盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時，要加強教師的職業道德規范教育，強化教師愛崗敬業的思想意識。

（六）做好目標管理的基礎工作

目標管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎上。高校各項基礎管理工作主要指校內各類規章制度的制定和有效實施，這是建立目標管理制度的前提條件。同時，目標管理的一個突出特點是所有目標任務的完全執行。高校領導肩負著學校目標管理任務整體性規劃和指引的責任，要積極參與目標管理的指標設定、組織實施和監督控制工作，維護教師的合法利益，與教師進行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標方面的平衡。

總之，運用目標管理辦法，在高校實行有效的績效考核制度，發揮考核制度的約束、激勵、指導作用，既可以調動教師的工作積極性，提高教師的綜合素質，也可以促進高校各項工作目標任務的實現。高校管理者可以借鑒企業在績效管理中的有益經驗，正確選擇適合本單位實際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓，設計公平合理的績效考核方案，發揮高?？冃ЧべY制度的創新效應。

［參考文獻］

［1］黃駿.人力資源視野中的高校教師績效考評［J］.教育探索，2003（10）.

［2］廖紅兵.對高校員工績效考核的若干思考［J］.韶關學院學報，2005（8）.

［3］蘇俊.卓有成效的目標管理［M］.廣州：廣東經濟出版社，2008.

［4］孫宗虎，李艷.崗位績效目標與考核實務手冊［M］.北京：人民郵電出版社，2009.

篇7

【關鍵詞】孔子；師德風范；傳承；師生關系

和諧的師生關系是教師和學生在相互了解的基礎上建立形成的一種相互尊重、相互認可的民主的關系。這種關系要求教師和學生在人格上是平等的，在相互交流的過程中是民主的，在相處的時候是愉快融洽的。它是一種無形的教育資源，可以在提升教書育人的效果上起著舉足輕重的作用。然而，在市場經濟思想的負面沖擊等各方面不利因素的綜合影響下，高校師生關系出現了單一化、功利化等等的不和諧的傾向。因此，如何在新情況下構建和諧師生關系，值得每一個高校教師深入思考[1]。

孔子是我國偉大的教育家，他堪稱我國教師的光輝典范與榜樣。從孔子的生平看來，他高尚的師德風范在傳承教育理念和培養優秀人才兩方面都發揮過巨大的作用?？梢哉f，他高尚的師德風范早已遠遠超越了他所處的那個時代，具有不朽的生命力。因此，在當今高校和諧的師生關系受到一定挑戰的大背景下，傳承先哲孔子高尚的師德風范，對構建高校和諧師生關系有著不同尋常的現實意義[2-3]。具體的來說，我認為高校教師可以在孔子生平事跡的啟發下，從以下幾個方面來嚴格要求自己[4]。

1 塑造“仁愛”師魂

“仁愛”是孔子思想的核心內容，也是孔子教育學生的根本理念。何謂“仁愛”，孔子對這一點有著較為深入的闡發。首先，孔子認為，“仁”是人的自我意識，而非外在于人的東西。正如孔子自己所說：“仁遠乎哉？我欲仁，斯仁至矣?！边@種自我意識，來自于主體的強烈精神自覺，它不屬于“天”，不歸與“神”，也不是與“他人”相聯系。那么，主體又應該怎樣在社會生活中踐行“仁愛”的理念呢？孔子把“孝弟”原則作了進一步推廣、擴大，把“孝悌”由宗法血緣關系擴大為一般社會關系，響亮地提出“愛人”的人道主義精神，“仁者愛人”，“泛愛眾，而親人”。

積極踐行“仁愛”精神是教師實現自身價值的重要環節。郭沫若先生曾在《十批判書？孔墨批判》中指出：“無論身份、地位、種族、性別，彼此一視同仁，相親相敬”[5]。人，也正是在與別人的“相親相敬”中才能真正確立自己的價值。離開社會群體，人的價值便無從談起。教師存在價值便體現在與學生的關系中。有仁愛之心的教師，不管學生來自何方，家境怎樣，有什么興趣愛好、學習能力怎樣，個性怎樣，都會懂得尊重、關心每一個學生。也只有懷有仁愛之心，教師才能做到孔子所倡導的“有教無類”、“因材施教”。有的教師認為，由于當代大學生年齡上正處于青年中期，其自我意識正在逐步走向成熟。此時他們對自己心理活動的特點、過程和內容以及結果的體驗、領悟和感受已經具有了相當的水平。因此，只要自己下足了功夫備好了課，課后無需與學生進行思想交流。但事實上，大學生們在人際關系、心里、思想等方面尚不成熟，非常需要他人的知道與幫助。教師，是學生較為信任的群體。如果教師，袖手旁觀，不給予他們幫助與支持，他們會感到無助，甚至會犯錯誤。教師只有滿懷仁愛之心、平等對待學生、傾心與學生交流，才能獲得學生的信任與愛戴、教育感化學生、使學生成人成才。這樣也就真正實現了教師自身的社會價值。

2 提高業務素質

要構建高校和諧的師生關系，教師個人素質至關重要，教師的業務素質是教師素質的重要組成部分之一[6]。怎樣才能切實有效地鍛煉培養自身的業務素質呢？孔子以他的身體力行給了我們深刻的啟示。據各種史料記載，雖然在當時孔子就被認為是以博學多聞而著稱于世的大家，但是，他從不以自己高尚的道德情操和淵博的學問自居，不僅如此，他還能始終保持謙恭好學的精神。他說：“三人行，必有我師焉”，可見，孔子“學無常師”。有一次，他的學生子夏考慮到道德禮儀的先后問題，問孔子：“禮后乎？”孔子回答說：“起予者商”。意思是說，啟示我的是卜商你呀?？鬃映姓J是弟子的觀點對自己對禮儀道德問題的理解有著重要的意義，表現出孔子謙虛的胸懷和博大的氣度?？鬃诱J為，要求得真學問，不僅要做到“敏而好學，不恥下問”、“默而識之，學而不厭”，更要做到把學習內化為心靈的自覺，學習主題能夠以學問為樂，“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，從而將學習的行為內化于心，外化于行。正如他自己所說：“吾嘗終日不食，終夜不寢，以思，無益，不如學也?！敝钡酵砟?，孔子還是“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾”。孔子這種一生謙恭好學、永不滿足的精神不能不為后人所敬佩。

高校教師要以孔子為榜樣，不斷完善和提高自身素質，真正做到“學高為師”。具體的來說體現為以下兩點。第一，堅持自我教育，在加強專業學習、精通本學科專業知識的同時還要注意積極開闊視野、擴充知識面、拓展工作思路；第二，要經常學習更新專業知識，提高自己的專業技能、工作能力和教育教學水平。只有這樣，才有資格贏得學生的尊敬和愛戴。也只有這樣，才能為創造和諧師生關系奠定堅實的基礎。

3 展現人格魅力

只有以身垂范的教師才可能塑造一批優秀的學生。孔子培養出大批的人才，相傳孔子有“弟子三千，賢人七十二”，這正是孔子以身垂范、長期熏陶的結果?？鬃诱f：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。反過來，“不能正其身，如正人何？”只有端正自己，才能端正別人。因此，孔子處處嚴格要求自己，努力踐行最嚴格的道德規范，正如孔子所說：“克己復禮為仁。一日克己復禮，天下歸仁焉！為仁由己，而由人乎哉？”縱觀孔子的一生，“克己復禮”既是其核心教育理念，也是其關鍵教育思想?！翱思簭投Y”里面所包涵的最重要的內容是“克己”，也就是約束自己、克制自己的欲望的意思。他又說：“毋意、毋必、毋固、毋我”。這段話的意思是，不任意、不專斷、不固執、不以自我為中心?！翱思骸钡牧硪环椒ㄊ恰耙娰t思齊?！币簿褪且洺Ｒ浴熬印钡臉藴蕠栏褚笞约?、時時提醒自己力求達到這一標準，這樣才能提高自身思想道德修養。

今天的高校教師肩負著為國家培養人才的歷史重任，在把先進的知識和優秀的文化傳授給學生的同時，更要注重以良好的自身修養、高尚的師德情操感染學生、影響學生。因此，高校教師不能僅僅講授道德的理論，實現知識的傳遞，更重要的是為學生樹立道德的良好榜樣，從而用榜樣的無窮力量積極引導學生成人成才。

4 了解關愛學生

《論語》記載：“樊遲問知。子日：‘知人?！卑堰@句話實踐在教育教學工作上，也就是說，想要教育好學生，就得充分了解學生?？鬃佑终f：“不患人之不己知，患不知人也?！被谶@些認識，孔子在教育教學過程中，十分注意深入了解與學生相關的各種情況，也就能夠把一些學生各自的特點說清楚，“柴也愚，參也魯，師也辟，由也諺，回也其庶乎，屢空，賜不受命，而貨殖焉，億則屢中。”從這些事實中可以看出，孔子對自己的學生是多么了解啊。但是，在孔子看來，教師對學生僅僅了解是不夠的，更重要的是給學生以關愛。他說：“愛之，能勿勞乎？忠焉，能勿誨乎？”他又說：“二三子以我為隱乎？吾無隱乎爾，吾無行而不與二三子者，是丘也?！睋墩撜Z》記載，當他發現自己的學生子路、閔子騫、子貢、冉有的進步時，便感到由衷的高興。伯牛病重，他親自去看望，十分傷感。顏淵、子路不幸去世，他又是那么的悲痛，這些事實都說明他和學生之間形成了深厚的情誼。從孔子的經驗中，我們可以看出，教師了解關愛學生至少在以下幾個方面有積極意義。一方面，只有全面了解學生，才能真正理解和尊重學生，從而在此基礎上因材施教，建立和諧的師生關系、培養學生成人成才。另一方面，教師只有關愛學生，才能贏得學生的信任。這樣，學生才有可能向教師敞開自己的內心世界，教師才有可能真正走進學生的心扉。在教師的關愛下，學生能夠看到歡樂與希望，懂得感恩與友愛。

師生關系是高等學校內部的重要基本關系之一。師生關系融洽和諧，有利于高素質人才的培養。目前高校的師生關系雖總體呈現亦師亦友的良好局面，但存在一定的隱憂。此時，孔子高尚的師德風范這一源頭活水更值得每一個高校教師去傳承、去踐行，從而為構建高校和諧的師生關系做出應有的貢獻。

參考文獻

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[4] 楊伯峻.論語譯注[M].北京：中華書局， 2006

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高校強化師德師風培訓心得體會1師德是為師之魂，師風是為師之本。師德師風是一所學校的靈魂所在。一所學校的師德師風就是一種無形的力量，它體現教師的職業道德和學風校風。許多教師在教學活動中嚴謹治學，愛崗敬業，樂于奉獻，是學生的"人生導師"。師德師風，作為社會、教育本身及教師這種職業對其從業者的規定性要求，有歷史的繼承性，也有鮮明的時代特征。今天的師德師風教育，必須適應構建和諧社會和培養高素質人才的需要。

所謂師德，即教師的職業道德，就是教師具備的基本道德素養；所謂師風，即教師的行為作風，是教師這一行業的風氣和風尚。師德師風，是指教師在教育活動過程中所形成并通過其教學活動和日常生活而對學生及周圍的人們產生特殊影響的行為準則和道德風范。

西漢楊雄說："師者，人之模范也"。教師除了向學生傳授知識，還通過自己的言行潛移默化地影響學生如何做人、做事。這就要求教師不僅要有淵博的知識，還要具有人格力量。而這種人格力量以人格美學角度，在中國常常是"人品"的代名詞，其核心內容就是要提倡"一種犧牲和奉獻精神"以高尚的思想品德、健康的行為準則積極影響學生。高校師德師風的基本要求可詮釋為遵紀守法，品德高尚，愛崗敬業，教書育人，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，為人師表，淡泊名利，志存高遠。

樹立教師的良好形象，就要真正從思想行動上做到"學為人師"。為人師表是教師的美德，教師以其知識、智慧、情感、人格影響學生的心靈，直接影響學生的成長，甚至可以通過塑造學生的品德、個性、人格影響其一生。17世紀的捷克教育家夸美紐斯指出："教師的急務是用自己的榜樣來誘導學生。"每個教師都必須嚴格要求自己，處處以身作則，以正確的思想，高尚的道德，良好的品行感染學生，熏陶學生，影響學生。通過師德師風建設打造一支師德高尚的優秀教師隊伍，可以使師生人際關系得到和諧，同時以教師自身的理想信念、思想品德、敬業精神和工作作風，直接感染和熏陶著學生，使學生成為具備誠實守信、公平公正、崇尚奉獻等良好品德的人。在和諧校園里，教師高雅的氣質和風范往往都是學子們爭相效仿的楷模，以至于他們"為人師表"的精神風貌影響大學生的一生。教師不僅擔負著"傳道授業"的重任，而且肩負著"育人"的崇高職責。只有讓教師隊伍擁有高尚的師德師風，全體教師做到相互配合，和諧互補，才有和諧的高校，才有民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、和諧發展的和諧社會。

雖然高校教師的師德師風的主流是好的，但在市場經濟等的種種消極因素下，一部分教師的思想觀念、行為方式乃至心理狀態等都發生了很大的變化，師德師風方面存在一些滑坡跡象，具體表現為：

1、愛崗敬業精神弱化：在市場經濟的負面效應影響下，部分教師過分看重個人利益，把教師工作僅僅當作一種獲取利益的手段和工具；無心研究本專業理論，視教育為副業，嚴重影響了教學和教育效果；有些教師備課不認真，知識陳舊，教學方法單一，上課當是完成任務，這些都直接影響到教學秩序和教學質量；有些教師除上課之外，很少與學生接觸，很少關心學生的全面發展。

2、價值取向功利化、世俗化：在當前市場經濟條件下，高校教師的價值取向受到影響。在工作條件、生活待遇等方面還不盡如人意情況下，有些教師往往把個人利益放在首位，缺乏應有的社會責任感和使命感，缺少把高等教育作為事業的責任心；有些教師熱衷于第二職業，不安心本職工作；有的還出現享樂主義、拜金主義的錯誤人生觀傾向，只盯著名利地位、個人得失。

3、行為規范不嚴，師表形象模糊化：教師是學生的一面鏡子，是學生的榜樣。然而有些教師師表意識淡薄，行為規范不嚴，缺乏自尊自愛精神；有的教師舉止不雅，言語不文明，在學生中造成不良印象；還有個別教師上課觀點偏激，以自己的片面認識對學生進行誤導，不注意自己言論的導向性。

4、師生關系庸俗化，功利化：尊師愛生是和諧師生關系的良好體現，教師熱愛學生，關心學生，這是一名教師的職責所在。但是作為好老師應該恰當地把握好親疏度，平等的關愛每一位學生，不要把良好的師生關系建立在功利化的基礎上。

高校強化師德師風培訓心得體會27月底到8月上旬，我有幸參加了由西南大學組織的重慶市第xx屆新進高校教師教師崗前培訓，授課的老師豐富的教學知識，優秀的教學方法，令剛剛踏入人民教師這個光榮職業的我在許多方面得到了啟發。

艾興教授所講解的高等教育學使我對教師這個職業有了新的認識。我深刻地認識到：首先，教師是文化的傳遞者?！皫熣撸瑐鞯?、授業、解惑也”，從知識傳遞的角度來反映了教師工作的重要性，傳道授業的老師，解惑的學者。其次，教師是榜樣。所謂學高為師，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，學生都有向師性，實際上是做人的一種認同感。同時學生受教育的過程是人格完善的過程，教師的人格力量是無形的、不可估量的，教師要真正成為學生的引路人。第三，教師是管理者。教師要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更能促進學生的發展。第四，教師是父母。作為一名教師，要富有愛心，教師對學生的愛應是無私的、平等的，要時時為學生著想，就像父母對待自己的孩子一樣。同時，教師還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要，有針對性地給予幫助和關懷。第五，教師是朋友。所謂良師益友，就是強調教師和學生要交心，師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣。最后，教師是學生的心理輔導者。教師必須要懂教育學、心理學、健康心理學等，應了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養學生健康的心理品質。

教育心理學是心理學與教育相結合的產物。學習教育心理學的首要任務在于揭示學生掌握知識和技能，發展智力和能力，形成道德品質、培養自我意識、協調人際關系的心理規律，揭示學生的學習活動和心理發展與教育情境的依存關系，從而使教育工作建立在心理科學的基礎上，提高教育的科學性和有效性，促進教育事業的發展。因此，對教育心理學的學習有助于幫助我們青年教師盡快熟悉和適應高校的教育工作，盡快完成從學生到教師的角色轉變，以盡快成為一名合格的大學教師，全面履行教書育人的職責，不斷提高教育教學質量，自覺進行教學改革。只有運用符合科學規律的教學方式、方法，才能達到事半功倍的效果。而馮維教授深入淺出的為我們講解了教育心理學這么學科，并在講學過程中加入了她在其他地方講座的實例為我們分析比較了教育心理學的重要性，使我收益頗豐。

“師者，人之模仿也”，古往今來，多少人用詩一般的語言來贊美教師，賦予教師以崇高的榮譽。道德主要是調整人們相互關系的行為準則和規范。一個社會，一個民族，一個國家如果沒有廣大教師的辛勤而有效的勞動，那么這個社會、國家、民族的文明過程必將中斷，人類將永遠處于愚昧無知的狀態之中。因此，教師職業是一種崇高而又神圣的職業?！按盒Q到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，教師職業之所以崇高，不僅因為它的光榮，還在于它的無私奉獻精神，更在于其將“得天下英才而教育之”視為人生的最大幸福，最高的人生價值觀。袁頂國教授在講解這門課程時運用了大量的實例，并且在課程的最后，更是用了一部新加坡的經典教育方面的電影《小孩不笨2》來更直接的介紹作為一名人民教師應該思考的一些問題，以及如何才能更好地達到真正的育人、樹人的目的。如果一個教師能夠盡心盡力地教育和培養學生，并以自己的崇高道德品質言行一致地做學生的表率，使學生成為對社會、對國家、對人民有用之材。所以加強教師職業道德修養，提高教師職業道德素質，既是人民教師的崇高職責和時代賦予的使命，也是教師自我完善的要求，它對建設高素質的師資隊伍，把學生培養成為合格的建設者和接班人具有深遠的意義。

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“教育大計，教師為本”，高校教師的教學效果直接影響到人才培養質量。然而自高校擴大招生規模以來，由于師生比急劇擴大導致高校不同程度地出現師資短缺、教師工作量大、課堂教學規模過大等問題，出現教學質量滑坡現象。同時，各高校為了提升學校核心競爭力，把科研創新工作放在首要位置，在科研考核機制的驅動下，教師把教學工作視為一種任務，以完成教學工作“量”為目標，忽視自身教學能力的發展與提升。教師教學激勵有效性不足，成為高校教學質量保障體系建設的絆腳石。

提高教學質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。2010年以來，湖南工業大學開始建立以院部評價為主線的校內教學質量保障體系，以院部教學工作評價統攬質量監控工作，對教學質量生成的各個環節、各種要素進行科學嚴密的監控，通過構建以考核評價為基礎、教師發展為根本、薪酬改革為保障、教學獎懲為手段、師德建設為關鍵的有效教學激勵機制，提升教學激勵工作的有效性和針對性，激發教師教學的內在動力，促進教師把主要精力投入到教學工作中去，?{動教師教學積極性、創造性，挖掘教師教學潛能，切實提高教師教學水平和教學效果，為學校人才培養質量的穩步提高發揮了重要作用。

一、厘清教學激勵工作思路

（一）強化目標導向

高校教學激勵機制就是高校為了達到既定的教學工作目標，所采取的一系列激發教師教學內在潛力的方法與措施，是充分調動教師教學積極性、創造性的動態組織系統，使教師切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進。湖南工業大學教學目標導向遵循三個原則：一是定位原則，教學研究型大學以教學工作為中心；二是有效性原則，建立評價機制，設立教學獎勵，認可優質教學，資助教師發展，體現公平、公正；三是一致性原則，教師個人教學目標與高校教學發展目標一致，有利于學校選才、用才、育才、留才，為高校教學工作實現提供有效動力。

（二）突出問題導向

在當前高校管理體制偏重科研成果輕教學成果的現實情況下，各高校普遍存在以下問題：一是職稱評聘制度關注教學成果不夠，教師的科研水平直接成為教師發展的硬指標。二是教師崗位津貼分配制度由教師職稱職務決定， 與教學質量、教學成果無關。三是教師教學質量評價體系及評價標準難以量化，很難做到科學合理。四是科研、教學獎勵制度失衡，教師不能安心教學，對教學工作投入不足。五是教師發展長效機制尚未建立，不重視青年教師教育教學技能培養等。諸多因素壓抑了教師投身教學的積極性和創造性，課堂教學質量出現滑坡，直接影響了高等教育的人才培養質量。湖南工業大學在教育教學質量提升的過程中，重視對教師教學積極性的激勵和培養，堅持以教學帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。

（三）突顯以生為本

提高高校辦學質量最終要落實到高校人才培養質量的提高上來。湖南工業大學突顯“以生為本”的管理理念。其一，在人才培養過程中，以創新精神和能力發展為目標，開發學生潛能和可持續學習能力，促進學生個性化成長和全面發展。其二，教師教學要以學生為本，學生才是教學質量提升的最大受益者。教學理念、教學方法、教學手段、教學技術、教學評價等要適應教學改革的快速發展。其三，讓學生參與教師教學效果評價和教學過程監督，有利于教師教學反思，并在反思基礎上形成自己特有的實踐性、情境性知識，促進教師專業成長。

二、構建有效的教學激勵機制

（一）考核評價是基礎

考核評價是高校教學管理的重要組成部分，科學合理的考核評價機制是有效提高辦學質量和辦學水平的重要基礎。湖南工業大學建立“學校評價學院、學院評價教師”的兩級評價體系。

1.院部教學工作評價成為學校評價學院的有力抓手

湖南工業大學結合學校自身特點，由職能部門實施，構建以院部教學評價為主線的教學質量保障體系，即“一八一二”體系（一條主線、八條支線、一個數據庫、兩支隊伍）：以教學評價為主線，以專家評課、學生評教、教學巡視、考試巡視、教學信息反饋、考試試卷檢查、畢業設計（論文）檢查、教學獎懲為支線，依托教學基本狀態數據庫及教學督導團、教學信息員隊伍，實現教學質量的全面提升。院部評價在內容上定位在各教學院部的本、?？平虒W與管理，只評“軟件”不評“硬件”，屬于“工作評價”，目的是通過評價，促進教學建設，規范教學管理，改善教風與學風，實現各教學環節的質量標準，全面提高教學質量。院部評價成為學校評價學院的有力抓手，有效實現了教學管理重心下移，強化分層管理。

2.教師教學業績考核強化教師的教學質量意識

高校教師教學業績考核是衡量教師教學能力的一種有效手段。為客觀公正地考核教師教學工作，湖南工業大學強化教師的教學質量意識，對擔任普通本、專科學生各類課程教學任務的教師一年進行一次教學業績考核，由各學院具體組織本學院全體任課教師的教學業績考核工作。考核內容主要包括教學工作量、教學效果、教學建設與研究、教書育人等多個方面?？己艘远靠己藶橹鳎膊荒苓M行量化的，均采用等級賦分的方法進行打分。教學能力評價從結果關注轉向過程關注，關注成長過程中的自我改善之處、有待改進之處在下次是否得到改進。教師教學業績考核結果是教師職稱評定、崗位績效獎勵、評優評先等的重要依據。

（二）教師發展是根本

突出教師成長性原則，為教師提供一個有利于自身發展與提高的事業平臺和成長空間。湖南工業大學以教師發展為根本，建立教師業務提升機制。一是宏觀培訓與微觀培訓相結合，深化崗前培訓。宏觀培訓通過集中式、講授式的培訓方式讓新近入職教師學習教育學、心理學等知識，為教師更好地履行教師職責打下良好基礎。微觀培訓通過分散式、講座式、討論式的培訓方式，讓教師學習學校相關管理制度、發展目標等，為教師更好地規劃未來發展方向。二是完善教師技能培訓體系，堅持青年教師導師制。由各教學院部遴選出符合條件的指導教師，通過教學結對指導、教學示范等，將基本技能和專業技能相結合，發揚資深教師傳、幫、帶的優良教學傳統，促進青年教師的快速成長。三是搭建實踐教學培訓平臺，專任教師赴企事業單位實踐鍛煉。通過到相關企事業單位、政府實務部門等進行實踐鍛煉，掌握操作技能與典型案例，了解行業發展與改革動態，提高理論聯系實際與開展實踐實驗教學的能力，大力培養“雙師型”教師隊伍。四是促進不斷提升，建立彈性短期培訓制度。對全校師生而言，彈性短期培訓制度為教師個性培養與發展提供了課程進修及教學能力提升機會。教學是一項創造性活動，高校應當科學地分析教師專業發展需求，了解教師的內在需要，重視激發教師自我發展的內在動力，不斷加強自我學習，提升個人素養。

（三）薪酬改革是保障

教師薪酬是對高校教師勞動的認可與回報，是其價值的體現，是其社會地位和榮譽的象征，是教師投入教學的基本動力和重要源泉。湖南工業大學為提高教學、科研、管理水平和辦學效益，逐步完善校內津貼分配制度的運行機制。教師工資的主要收入按檔案工資、崗位津貼、績效獎勵的分配模式發放，其中崗位津貼與教師職稱相關，績效獎勵是根據不同的崗位和貢獻大小確定其等級。按照“統籌教學科研工作，鼓勵發揮優勢，優勞優酬”的原則，通過量化考核，建立公平、公正、科學的教學科研評價體系，對教學效果好的教師（名額控制在學院教師的5%以內）給予1.2倍的教學積分酬金。薪酬改革能充分調動教師的教學工作積極性，有效開發優質教學資源和科研平臺，促進學校整體資源的宏觀管理與合理分配，成為激勵教師投入教學重要保障。

（四）教學獎懲是手段

教學獎懲是教學日常管理和動態管理的主體創新活動，沒有獎懲的激勵機制必然流于形式。湖南工業大學以教學獎懲為手段，“以點帶面，點面結合”。

1.教學評價、教學業績考核是對全體教師“面”上的獎勵

學校對每年度教學評價結果進行排名，且對排名前五的學院給予教學專項經費獎勵，對排名靠后的兩個學院取消本年度領導班子評優評先資格，從“面”上觸動學院教學工作提高。教學業績考核對教師教學工作投入給予對等的工作報酬，貫徹優教優酬的考核理念，從“面”上觸動全體教師積極投入教學。

2.教學競賽是對優秀教師“點”上的獎勵

湖南工業大學隔年交替開展“教學之星” “教學新秀”評選與青年教師講課比賽。競賽原則是面向教學一線，注重綜合考核、師生公認，堅持突出課堂教學，注重教學過程、體現常態，堅持高標準嚴要求，注重量化評價、公平公正，評選目的是優中選優。教學競賽從“點”上表彰在本科教學一線做出突出貢獻的優秀教師，發揮優秀教師的示范帶頭作用，著力提高業務水平和教學能力。

（五）師德建設是關鍵

湖南工業大學師德師風建設強化領導組織，形成目標明確、責任清晰、措施有效、責任落實的工作機制。先后制定完善了《湖南工業大學關于進一步加強師德師風建設的若干規定》《湖南工業大學教師教學工作規范》《湖南工業大學教師榮譽設置與評選辦法》等一系列規章制度，在職稱評定、教師考核、崗位定級中嚴格執行“師德一票否決制”，形成了嚴密的制度體系。開展教師職業資格清查，進行教師師德承諾，組織師德標兵評選，努力建設一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍。

三、思考與建議

（一）強化頂層設計，構建匹配的教學激勵系統

教學激勵的最終目的是實現學校的總體目標。為謀求學校利益與教師個人利益一致，強化頂層設計是構建匹配的教學激勵系統的成功保障。以滿足教師個人需求為出發點，將激勵因素與目標體系連接起來，設計形式多樣的獎酬方式，設計富有激勵特性的工作任務，形成多樣化的激勵因素集合，用科學合理的制度來規范教師的教學行為，滿足不同教師對教學的期望價值和期望概率。

（二）突出質量文化建設，回歸“教學為榮”的基本價值取向

要提高本科教學質量，最根本的是提高人才培養水平。本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、??資力量、資源配置、經費安排和工作評價都要體現以教學為中心。高校應為本科教學的各項工作提供制度保障，突出質量文化建設，協調教學和科研的辯證關系，讓教師回歸到“以教學為榮”的基本價值取向。應從政策上鼓勵高校大力提高本科教學質量，最大限度地挖掘教師潛能，提高本科教學積極性、創造性，真正將人才培養發展放在首位。

（三）注重教師專業發展，構建教師專業發展支持、支援體系

教師專業發展是大學教師發展的基本內容，增進專業知識和技能、改進教學行為、更新教學觀念，對教師的培養從培訓走向發展，不僅是高校自主辦學的需求，更是一種教師管理思路和方式的轉變。注重教師專業發展，構建教師專業發展支持、支援體系，促進個人發展、組織發展和教學發展。

篇10

【關鍵詞】輔導員；領導力；建設

長期以來，大家并沒有意識到輔導員是“領導”，即便是現在，還是有很多學校輔導員被認為是生活在學校的最底層、地位最低、收入最低的群體，“上面千條線下面一根針”不僅說明了輔導員工作繁瑣，同時也從側面反映出輔導員處于被領導的地位。因此，很少有人注意到輔導員的領導地位和領導力，20世紀80年代，對教師領導力的研究也主要是偏向于任課教師領導力的研究。隨著輔導員在高校這個舞臺上發揮的作用越來越大，一批優秀的輔導員相繼“曝光”，輔導員領導力建設也引起廣泛關注。

一、高校輔導員領導力的內涵

領導力就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。領導力在領導活動中表現出來的是領導者非凡的品質，包括對被領導者的吸引力、凝聚力和感召力，并因此而形成領導者和被領導者之間的和諧關系，共同向既定的目標努力。領導力是領導者素質的核心，而領導力的本質就是影響力。

輔導員的領導力是相對于學生來說的，輔導員作為學生工作“第一人”，管理著“轄區”的所有班級和人員，輔導員的領導力體現在輔導員對學生的影響力，這包括輔導員的領導意識、個人魅力和創新力。有了領導意識就會有意識的站在領導的立場和高度思考問題、分析問題，做出的判斷和決策才具有前瞻性；同時輔導員提高自身素質，妥善處理學生工作中的問題，對學生進行專業指導，能增強對學生的感染力，提高個人魅力；為了應對日益高難度的學生工作，輔導員必須創新工作方式方法、創新工作思路和理念、創新工作途徑，增強領導創新力。

二、加強高校輔導員領導力建設的重要性

（一）高校可持續發展的需要

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。加強高校輔導員隊伍建設，提升輔導員領導力建設是高校培養優秀學生的重要途徑之一。一個優秀的輔導員能成為學生的人生導師，一個普通的輔導員對學生來說僅僅相當于后勤工作人員，而一個思想政治有問題的輔導員對學生的影響也不小。按教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求，高等學?？傮w上要按師生比不低于l：200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位。每個專職輔導員至少都有一兩百學生，每個輔導員的影響范圍至少覆蓋這一兩百人。在大學里，輔導員和學生接觸最多，關系最為密切，輔導員的一言一行都有可能對學生產生影響。據研究表明，絕大多數大學生畢業后和輔導員的聯系最多，回母校后最想聯系的也是輔導員，因此，高校要利用這一師生關系，充分發揮輔導員對學生的正面影響，培育一批批對母校有感情的優秀校友，這對提高學校的聲望、開展招生就業工作、校企合作等都有重要作用。西點軍校因為其培養出一批批優秀學子而舉世聞名。在其二百多年的歷程中，培養了眾多的美國軍事人才，其中有3700人成為將軍，除此之外，還為美國培養和造就了眾多的政治家、企業家、教育家和科學家。

（二）高校輔導員工作難度日益加大的要求

輔導員在高校扮演了多種角色，服務者、管理者、領導者，大多數輔導員扮演服務者和管理者的時候多，而扮演領導者的時候少。按照美國前國務卿基辛格（Henry Kissenger）博士所說的：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！辈皇禽o導員不想扮演領導者，帶領學生去他們從沒到過的領域，而是那些領域輔導員也從沒到過。在信息社會時代，隨著互聯網、手機媒體等的普及，學生了解各種信息的途徑不斷拓寬，思想也呈現出多元化、復雜化的傾向，輔導員如果不具有一定的領導能力，僅僅靠“俯首甘為孺子?！钡姆諔B度和“穩定壓倒一切”的管理能力是不能滿足難度日益增加的輔導員工作的。

（三）輔導員個人發展的迫切需要

在輔導員職業生涯中，存在這么幾個階段：首先是充滿熱情，積極適應輔導員工作；其次是盡其所學，積極投身于輔導員工作中；再次是“書到用時方恨少”，急切需要提升。經歷第一二個階段的時間都比較短，然后就會迅速的過渡到第三個階段，在這個階段工作有些乏力，有些力不從心，需要更高的高度、更多的方法、更多的經驗來處理工作中的事情，這個看似人人都會做的工作要做好還真不容易。古人云“窮則思變，變則通”，如何變？學習是最佳的答案。一股強勁的內驅力油然而生，急切需要提升自己的領導力。少數輔導員沒意識到這個問題，學校也沒有把握住這個規律或其他原因，忽略了輔導員領導力建設，沒有采取相應的措施，久而久之，一些輔導員就感覺輔導員工作很枯燥很無味，就會萌生跳槽的想法或者工作懈怠，喪失了工作激情。加之在部分高校中，輔導員薪水少，地位最低等現狀也會造成輔導員心理失衡，產生消極的人生態度，如此何以教育學生？也不利于輔導員個人的發展。

三、加強高校輔導員領導力的途徑

（一）增強輔導員職業榮譽感，喚醒輔導員的領導意識

許多輔導員自己都沒有當“領導”的想法，總認為自己是被領導，不但事多責任大，而且錢少地位低，輔導員工作通常也被誤認為沒技術含量，是人人都會做的工作，在這種氛圍下許多輔導員缺乏職業榮譽感，缺乏領導意識，將嚴重影響領導力的提升。只有在全校、全社會弘揚尊師重教的良好風尚，使輔導員成為受社會尊重的職業，讓輔導員有強烈的職業榮譽感和自豪感，讓輔導員有尊嚴的工作，為輔導員營造一個良好的氛圍。向全國教師致慰問信中寫道，教師是立教之本、興教之源，各級黨委和政府要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，提升教師素質，改善教師待遇，關心教師健康，維護教師權益，充分信任、緊緊依靠廣大教師，支持優秀人才長期從教、終身從教。

（二）提高輔導員專業化、職業化水平，增強輔導員的個人魅力

高校輔導員對學生的影響主要靠個人魅力，以理服人、以德服人往往更能籠絡人心，贏得大家的認可。輔導員在處理日常事務的同時，如果還具有某一專長，能夠進行比較專業的心理咨詢、思想政治教育、職業生涯規劃、就業創業指導等，不僅能幫助輔導員更好的開展學生工作，同時在工作中體現出輔導員的水平與能力，給學生樹立起榜樣，提高輔導員在學生中的公信力。因此，高?？筛鶕嶋H情況，請校內外專家對輔導員分類進行培訓，拓寬視野，增長見識，學習領導看問題的高度、想問題的思維、處理問題的藝術；邀請優秀輔導員進行經驗交流，因為同為輔導員，肩負著共同的使命與責任，將有共同話題的輔導員聚集在一起溝通和交流，歸納出各自思考問題的獨特模式，處理問題的方式方法，互相學習實踐中好的做法，分享實踐中的典型案例；但僅僅靠培訓來提高專業化水平是遠遠不夠的，需要進行系統的學習，這就要求輔導員提高學習能力，自主學習，還可以考取相關證書。沒有人天生具有領導力，都要在學習和實踐中提高自身的領導力。

（三）提高輔導員科研水平，培養輔導員的創新能力

領導一般要具有前瞻性，做出的判斷與決策才具有價值。而實踐中的很多新穎的觀點先見于學術期刊、研討會，因此輔導員要多學習有關學生管理的相關理論知識，豐富自己思想。同時輔導員作為一線教師，深入最基層，最貼近學生，最了解學生實際情況，也是最容易發現問題的人，學生和班級管理的問題就是輔導員研究的話題。在實踐中會遇到很多問題，輔導員要善于總結和反思，將輔導員工作實踐中創新的方式方法上升到理論的高度加以概括總結，形成經驗，為以后工作提供指導。同時對實踐中遇到的新問題、新情況，在沒有現成答案的情況下，我們要善于研究，善于探索新方法。學校可成立德育工作教研室，組織輔導員共同申報德育相關課題、探討工作思路、交換學生工作意見、把握總體學生思想動態等，形成上下聯動的工作機制，一方面輔導員及時向學校反映學生動態，另一方面輔導員工作中遇到的問題也能及時有效的解決，更重要的是通過這個平臺，打破了系部之別，凝聚了所有輔導員的力量，可集中力量辦大事。在溝通、交流過程中容易碰撞出思想的火花，形成一個思想活躍、學術氛圍濃厚的集體，發揮輔導員集體的創新能力。

參考文獻

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