導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理匯報(bào)材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

鎮(zhèn)位于伏牛山世界地質(zhì)公園核心區(qū)、地處兩市（宛、洛）三縣（西峽、欒川、嵩縣）結(jié)合部，是西峽和南陽的西北門戶。全鎮(zhèn)轄11個(gè)行政村、77個(gè)村民小組，總?cè)丝?.5萬人（包括經(jīng)商常住人口），總面積304平方公里。，鎮(zhèn)黨委、政府制定了建設(shè)“旅游名鎮(zhèn)、生態(tài)大鎮(zhèn)、邊貿(mào)重鎮(zhèn)”戰(zhàn)略目標(biāo)，聘請中南設(shè)計(jì)院專家按照集鎮(zhèn)定位，對鎮(zhèn)集鎮(zhèn)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。7年來，按照“旅游配套服務(wù)型集鎮(zhèn)”定位，共投入資金3億元，使集鎮(zhèn)由原來110米長、60戶居民、沒有任何公益設(shè)施的“過路店”，發(fā)展成目前“三縱五橫”在條主街道、人口面積3.5平方公里的旅游集鎮(zhèn)。目前，新建星級大中型賓館四座、度假公寓820套、高檔別墅450套、農(nóng)家賓館300家，集鎮(zhèn)居民達(dá)到350戶，集鎮(zhèn)人口達(dá)到4000人。同時(shí)實(shí)施了美化、亮化、凈化、綠化等工程，使集鎮(zhèn)排水（污水）、安全供水、照明、綠化、環(huán)衛(wèi)、文化等基礎(chǔ)設(shè)施一應(yīng)俱全。先后榮獲省委省政府命名的“文明村鎮(zhèn)”、市委市政府命名的“文明集鎮(zhèn)”、“市級衛(wèi)生城鎮(zhèn)”“市50強(qiáng)”等稱號。

一、市場隊(duì)伍管理實(shí)施層級監(jiān)督考核機(jī)制。

為加強(qiáng)集鎮(zhèn)管理，我鎮(zhèn)成立了以鎮(zhèn)長為首的管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，制定了一系列考評制度，強(qiáng)化考核，并建立了鎮(zhèn)對村、村對承包人、承包人對保潔員的層級監(jiān)督考核機(jī)制，明確考核內(nèi)容和考核要求，一級考核一級。辦事處每月不少于3次對各村環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查考核，考核結(jié)果作為鎮(zhèn)年度獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的依據(jù)；各村支部書記為環(huán)境衛(wèi)生長效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)做好對本村承包人的管理和考核，并根據(jù)考核結(jié)果撥付承包款；承包人對保潔員進(jìn)行管理和考核，根據(jù)考核結(jié)果撥付保潔員工資報(bào)酬。各層級在考核中發(fā)現(xiàn)問題，除了要求限期整改外，還應(yīng)逐級追究相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

二、市場資金籌措采用“借雞下蛋”模式

小城鎮(zhèn)開發(fā)，是一項(xiàng)時(shí)間長、投資大的系統(tǒng)工程，單靠政府投入，無疑杯水車薪，無能為力。我們通過招商引資解決資金難題。

一是西峽縣實(shí)力最強(qiáng)的鴻運(yùn)房產(chǎn)開發(fā)公司投資1.14億元，在荒地灘涂上開發(fā)建成了長2100米的東大街，并建設(shè)了三星級老界嶺迎賓館、高檔別墅、山珍特產(chǎn)經(jīng)營超市和山林逸境度假公寓580余套，建成集鎮(zhèn)供水工程和集鎮(zhèn)北段的中原狩獵場等10個(gè)大中型開發(fā)項(xiàng)目。使昔日的荒地灘涂變成固定資產(chǎn)超億元的繁華街道；

二是南陽客運(yùn)公司等三個(gè)部門投資1980萬元在集鎮(zhèn)建成了社會化汽車站、財(cái)和賓館辦公大樓、濱河大道和生態(tài)觀光園；

三是宛西制藥廠投資3億元在集鎮(zhèn)北段建設(shè)省政府確立的旅游重點(diǎn)項(xiàng)目-----伏牛山旅客服務(wù)中心，目前一期工程已經(jīng)竣工。

四是縣水利局開發(fā)大鯢觀光園投資210萬元建成生態(tài)移民小區(qū)，動(dòng)員深山零星戶32戶到集鎮(zhèn)建房居住。增加集鎮(zhèn)建設(shè)資金1200萬元和集鎮(zhèn)人口2100多人。

五是縣政府通道工程投資900余萬元建成集鎮(zhèn)供、排水（污）工程，修建排污管、渠近1萬米。綜合治理集鎮(zhèn)河道，修建五道截潛流、3千米河道護(hù)堤和水沖式星級公廁4座；投資600萬元對集鎮(zhèn)近700戶民居屋頂安裝彩鋼瓦，(來源：文秘站 ）建成歐式風(fēng)格房屋，增添了景區(qū)集鎮(zhèn)的風(fēng)韻；投資500多萬元種植了廣玉蘭等30余個(gè)樹種，開辟綠化帶、種植草坪和花卉12處，綠化面積5千平方米；投資260萬元在集鎮(zhèn)安裝線路8000米，路燈250盞。

三、多策并舉進(jìn)行市場管理

（一）統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識

鎮(zhèn)黨委、政府高度重視小集鎮(zhèn)建設(shè)工作，把集鎮(zhèn)建設(shè)這項(xiàng)工作擺在了推動(dòng)一方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出應(yīng)有位置，把加快小集鎮(zhèn)建設(shè)與推動(dòng)鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合起來，進(jìn)一步統(tǒng)一了干部群眾的思想，大家對小集鎮(zhèn)建設(shè)的作用和地位有了比較深刻的認(rèn)識，把集鎮(zhèn)建設(shè)提高到了一個(gè)新的戰(zhàn)略高度，真抓實(shí)干，在實(shí)際工作中，把推進(jìn)集鎮(zhèn)化、實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化扭在一起抓，從而為實(shí)現(xiàn)集鎮(zhèn)建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)規(guī)劃、繪制藍(lán)圖

鎮(zhèn)黨委、政府針對集鎮(zhèn)人口少、產(chǎn)業(yè)發(fā)展舉步維艱的實(shí)際，通過深入調(diào)查研究，召開專題會議，外出考察學(xué)習(xí)、集鎮(zhèn)發(fā)展大討論等多種形式，廣泛征求意見，在形成共識的基礎(chǔ)上，確立了以小集鎮(zhèn)建設(shè)為切入點(diǎn)，著力建設(shè)以商貿(mào)旅游為主的精品小集鎮(zhèn)的總體思路，切實(shí)解決老百姓購物和農(nóng)副產(chǎn)品交易難的問題。同時(shí)，聘請區(qū)規(guī)劃設(shè)計(jì)部門結(jié)合鎮(zhèn)情、堅(jiān)持以科學(xué)規(guī)劃為先導(dǎo)，以融資優(yōu)勢 為依托，高起點(diǎn)規(guī)劃，高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，全方位管理，堅(jiān)持規(guī)劃、建設(shè)、管理、經(jīng)營四位一體。突出科學(xué)、文明、實(shí)用的主題集鎮(zhèn)發(fā)展總體規(guī)劃，確保集鎮(zhèn)建設(shè)有章循，杜絕盲目性和隨意性。

篇2

對中小民營企業(yè)實(shí)施績效管理的幾點(diǎn)建議

1．中小民營企業(yè)實(shí)施績效管理的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)進(jìn)行績效管理時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即評估標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者在進(jìn)行管理時(shí)不會偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。第三是在進(jìn)行績效管理的時(shí)候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據(jù)這些特性進(jìn)行有針對性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關(guān)鍵在于提高員工的滿意度，進(jìn)而增加員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。重點(diǎn)突出。重點(diǎn)是指在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候不要只針對日常性事務(wù)，而是定位在改進(jìn)工作、提升主要業(yè)績上，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，抓住關(guān)鍵控制點(diǎn)，以點(diǎn)帶面。

2．中小民營企業(yè)實(shí)施績效管理的方法。從具體的操作程序上來講，績效管理，是在分析出組織以及具體到個(gè)人的績效因素后，由各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其中績效考評是核心。在進(jìn)行績效管理之前最重要的是建立績效指標(biāo)體系來作為考評依據(jù)?？紤]到中小民營企業(yè)人員規(guī)模小的特點(diǎn)，可以將績效指標(biāo)分為高層績效指標(biāo)、中層績效指標(biāo)和基層績效指標(biāo)。這樣省去了一般大型企業(yè)涉及到的部門績效指標(biāo)，而是具體到了崗位，既能夠減少績效指標(biāo)設(shè)計(jì)成本、績效考核成本，又體現(xiàn)了以人為本的理念。在績效考核方法上可以綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、主基二元法等方法，針對不同級別的崗位采取不同的方法，使得績效考評更加科學(xué)合理。

3．中小民營企業(yè)實(shí)施績效管理的保障措施。第一是組織保障。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工作，需要多部門多人員協(xié)力配合，形成一個(gè)固定的績效管理組織機(jī)構(gòu)和一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作機(jī)制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠?qū)T工的行為至少約束在基本要求范圍內(nèi)，進(jìn)而促使各項(xiàng)基礎(chǔ)工作處于改善提高中。同時(shí)這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據(jù)，也為基礎(chǔ)績效的評價(jià)提供依據(jù)，也利于被管理者或被考評者隨時(shí)進(jìn)行自我評價(jià)和改進(jìn)。第三是信息保障?？冃е笜?biāo)體系是一個(gè)復(fù)雜的體系，績效管理過程中涉及許多數(shù)據(jù)和表格，數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計(jì)就需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力，因此，建立一個(gè)績效管理信息系統(tǒng)是很有必要的。在設(shè)計(jì)構(gòu)建一個(gè)績效管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行的需要，也要體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業(yè)的軟實(shí)力，也是績效管理的軟保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)績效的一種，作為一種績效因素在塑造企業(yè)形象、提升人的主觀能動(dòng)性上發(fā)揮著積極的作用。第五是激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是企業(yè)留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素。激勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是規(guī)章制度的一個(gè)有效的補(bǔ)充，是推動(dòng)公司績效管理的一個(gè)動(dòng)力因素，但在實(shí)施過程中需要掌握適度原則。

4．中小民營企業(yè)績效管理的具體實(shí)施路徑?？冃Ч芾淼木唧w實(shí)施路徑對于績效管理實(shí)施效果也有重要影響。會議是企業(yè)的一種管理活動(dòng)或運(yùn)作機(jī)構(gòu)，是企業(yè)的遺傳基因。因此會議可以作為企業(yè)進(jìn)行績效管理的載體，通過不同的會議來促進(jìn)績效管理活動(dòng)的進(jìn)行。首先是績效戰(zhàn)略研討會。高層決策者召集相關(guān)管理者及專家一起研究討論，分析制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略初步確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后制定績效指標(biāo)體系。其次是績效管理知識培訓(xùn)會。培訓(xùn)是制定績效計(jì)劃的前提，將績效管理相關(guān)人員召集在一起，進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，與會者是全體人員。同時(shí)進(jìn)行宣傳動(dòng)員，營造一種全員參與的氛圍。第三是績效實(shí)施匯報(bào)例會。例會有時(shí)間固定、人員固定的特點(diǎn)，會上相關(guān)人員匯報(bào)近期工作情況，主管在會上做一些總結(jié)和安排。第四是績效現(xiàn)場評估會。這是績效管理實(shí)施階段，現(xiàn)場評估有利于評估者和被評者的溝通，評估結(jié)果更具說服力，同時(shí)績效反饋的效率更高，更加利于被評估者的改進(jìn)。第五是績效成果表彰會。這是績效結(jié)果應(yīng)用的階段。企業(yè)的業(yè)績是由基層工人創(chuàng)造的，因此進(jìn)行績效成果表彰的時(shí)候，要適當(dāng)增加基層人員所占份額。第六是績效經(jīng)驗(yàn)交流會。對前段時(shí)間的績效管理情況進(jìn)行總結(jié)，對于典型或有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和部門，形成典型材料，在會上進(jìn)行交流。經(jīng)過總結(jié)、提高、再總結(jié)、再提高的循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)公司整體績效的不斷提升。

結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞：KPI 績效考核 績效管理

眾所周知，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。而企業(yè)中80%的績效是通過20%的關(guān)鍵指標(biāo)來把握和引領(lǐng)的，這就是“二八原理”， 它是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出來的。那么如何從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少數(shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），并通過考評KPI來提高績效管理效率，降低管理成本，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力呢？本文就如何設(shè)立和應(yīng)用KPI進(jìn)行探討。

一、KPI的含義

KPI意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是Key Performance Indicator的縮寫。它可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，建立部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。制定切實(shí)可行的KPI體系，它是做好績效管理的關(guān)鍵，是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃（績效合同）的重要組成部分。

二、設(shè)立KPI的原則

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：

S代表具體(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，T代表有時(shí)限(Timebound)，只有嚴(yán)格遵循以上設(shè)立原則，才能實(shí)現(xiàn)KPI的有效制定。

三、設(shè)立KPI的步驟

1.明確企業(yè)級KPI

明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)，然后，再通過頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級KPI。

2.建立部門級或二級單位KPI

各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。

3.分解部門或二級單位KPI，制定崗位KPI

各部門的主管和部門崗位人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

4.審核KPI

對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評價(jià)者對同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。

四、KPI指標(biāo)在實(shí)際工作中的運(yùn)用

以公司全員績效合同中KPI的設(shè)立與運(yùn)用為例，進(jìn)行說明。

1.按照KPI的設(shè)立原則，明確各級KPI

公司級的KPI，由上級單位下達(dá)績效合同中的KPI和結(jié)合公司實(shí)際確定的KPI組成。

部門級的KPI，是把公司級KPI進(jìn)行分解到部門，然后加上公司年度績效考核方案規(guī)定的經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、控制指標(biāo)構(gòu)成。

公司級KPI進(jìn)行分解到主管部門，然后確定公司分管領(lǐng)導(dǎo)和主管部門負(fù)責(zé)人。并以績效合同的形式建立部門級KPI。

各崗位的 KPI，主要是根據(jù)各崗位的工作職責(zé)，結(jié)合部門（二級單位）的KPI進(jìn)行崗位分解。如：工程處焊工崗的KPI，主要由焊口數(shù)、焊材消耗量、焊口質(zhì)量合格率等指標(biāo)構(gòu)成。

總之，部門管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI，這樣就能保證每個(gè)職員都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。

2.如何運(yùn)用KPI來改進(jìn)我們的工作，避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象？

公司的績效管理，主要是以直線領(lǐng)導(dǎo)與其下屬簽訂年度績效合同的形式來進(jìn)行管理?？冃Ш贤械闹饕笜?biāo)是KPI，年終（或季度）通過考核、溝通合同中的KPI的完成情況，來改進(jìn)我們的工作。

2.1KPI存在階段性和可變性

2.1.1公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。例如：季度績效計(jì)劃中的KPI不一定是年度績效中的KPI,但它一定與年度績效合同中的KPI有關(guān)聯(lián)，它的完成會推動(dòng)年度績效指標(biāo)的完成。

2.1.2涉及到職位的員工業(yè)績指標(biāo)不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。例如：各工程處的辦事員崗，其關(guān)鍵績效指標(biāo)與工程處的KPI基本不相關(guān)，但其工作對工程處的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有貢獻(xiàn)。

2.2兼顧定量KPI與定性KPI

定量的KPI主要包含：戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI與非財(cái)務(wù)KPI。

戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI主要是指企業(yè)中的經(jīng)營指標(biāo)，也就是常說的效益類指標(biāo)如：利潤、成本（費(fèi)用）、賬款回收率等。

非財(cái)務(wù)KPI主要是指可量化的工作任務(wù)指標(biāo)。如施工進(jìn)度、機(jī)加工件數(shù)、消耗材料的數(shù)量等

定性的KPI是指衡量員工行為或工作質(zhì)量狀況的標(biāo)準(zhǔn)。主要包含德、能、勤、廉等綜合素質(zhì)指標(biāo)。一般用優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職、不稱職來表示。當(dāng)然為了計(jì)算方便，也可以把這種定性指標(biāo)用具體數(shù)據(jù)來表示。

定量的KPI一般在績效計(jì)劃中所占權(quán)重較大；定性的KPI指標(biāo)在績效計(jì)劃中所占權(quán)重相對偏小。定性指標(biāo)雖然比重略小，但是它彌補(bǔ)了難以用量化的指標(biāo)來衡量企業(yè)關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)的主要因素。可以說，定性指標(biāo)是影響定量指標(biāo)改善的前提，只有定性指標(biāo)改善了，定量指標(biāo)才能得到改進(jìn)，績效考核才能得以良性循環(huán)，這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或評價(jià)企業(yè)的預(yù)期效果，有著重要的戰(zhàn)略意義。

2.3引入溝通和評價(jià)機(jī)制

2.3.1通過KPI的討論與溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性。

經(jīng)理在工作過程中與下屬要不斷溝通、通過溝通與輔導(dǎo)了解員工的工作方式、方法，指出執(zhí)行過程中與績效合同中的KPI的偏差，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展。通過記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。

2.3.2評價(jià)員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，并依據(jù)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)公平的分配，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

通過績效評價(jià)，引入競爭機(jī)制。對處于不同的考評等級和評價(jià)的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)差距，這對于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的，它可以煥發(fā)機(jī)構(gòu)和人員的工作熱情，形成比學(xué)趕幫超的氛圍，以促使目標(biāo)、計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2.4通過績效考核落實(shí)KPI，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，提高績效管理水平

績效考核是績效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過考核檢驗(yàn)了KPI的落實(shí)效果；通過考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題、解決了問題，實(shí)現(xiàn)了績效改進(jìn)，提高了績效管理水平。

公司的全員績效考核評價(jià)。以直線領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果為主，其權(quán)重占綜合評價(jià)的60%-70%，德能勤廉的考核由公司組織部（副處級以上領(lǐng)導(dǎo)由上級單位負(fù)責(zé)考評）組織考評，其考核結(jié)果占綜合評價(jià)的40%-30%。

2.4.1以公司機(jī)關(guān)的年度考核為例，落實(shí)KPI。

公司副職領(lǐng)導(dǎo)考核:公司總經(jīng)理，按照年初簽訂的公司副職領(lǐng)導(dǎo)績效合同內(nèi)容，對公司副經(jīng)理進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容主要是分管業(yè)務(wù)執(zhí)行情況?？己朔绞剑禾峤还ぷ骺偨Y(jié)，總結(jié)中要體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績的貢獻(xiàn)情況?？己私Y(jié)果與年度績效獎(jiǎng)金掛鉤。

部室負(fù)責(zé)人考核：按照年初簽訂的部門績效合同內(nèi)容，對機(jī)關(guān)部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容主要是部室職責(zé)的履行情況，工作計(jì)劃的完成情況和部室工作的服務(wù)滿意率等內(nèi)容?？己朔绞剑汗窘M織各單位召開年度工作匯報(bào)會，各部門分別進(jìn)行工作匯報(bào)。各部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)績效合同中KPI目標(biāo)予以打分。按照不同的權(quán)重，進(jìn)行綜合評定?？己私Y(jié)果與單位評先選優(yōu)、單位績效獎(jiǎng)金掛鉤。

員工考核：部室負(fù)責(zé)人按照年初簽訂的員工績效合同內(nèi)容，對部門員工進(jìn)行考核，考核內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)完成情況、工作能力、工作態(tài)度匯等內(nèi)容?？己朔绞剑簡T工進(jìn)行述職、部室領(lǐng)導(dǎo)及其成員進(jìn)行打分。按照不同權(quán)重，進(jìn)行綜合評定?？己私Y(jié)果與個(gè)人評先選優(yōu)、崗位晉級、崗位獎(jiǎng)金掛鉤。

公司領(lǐng)導(dǎo)的考核，由上級單位組織負(fù)責(zé)。

通過考核，公司領(lǐng)導(dǎo)清晰地了解對創(chuàng)造公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作情況；主管領(lǐng)導(dǎo)明確了所轄業(yè)務(wù)關(guān)鍵業(yè)績的貢獻(xiàn)情況；部門領(lǐng)導(dǎo)明確了所關(guān)注業(yè)務(wù)要達(dá)成的目標(biāo)；員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作，績效考核實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或評價(jià)企業(yè)的預(yù)期效果，有著重要的戰(zhàn)略意義。

2.4.2績效改進(jìn)的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)。通過經(jīng)理與員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對面的溝通。經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，同時(shí)在溝通中形成員工下一階段的工作目標(biāo)。這樣通過指出需要改進(jìn)的方面和下階段目標(biāo)的確定，引導(dǎo)員工朝著公司（部門）的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)在工作方式、方法、業(yè)績等方面的改進(jìn)，也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。

績效管理的意義。績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作和制定目標(biāo)。

績效管理及績效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來進(jìn)行的，通過PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果?？己瞬皇悄康?，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高績效管理水平才是考核的真正目的。

五、結(jié)束語

KPI的有效運(yùn)用，使公司的績效管理水平有了明顯提高。近三年，公司的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)了節(jié)節(jié)攀升，業(yè)務(wù)成本有了明顯降低。2008年公司的利潤總額為3853萬元，2010年公司實(shí)現(xiàn)利潤8950萬元，并榮獲了“河北省誠信企業(yè)”、“河北省現(xiàn)代化管理優(yōu)勝單位”、“全國企業(yè)文化優(yōu)秀單位”等省部級以上榮譽(yù)稱號。

總之，KPI的輸出是績效管理評價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。善用KPI考評的企業(yè)，不僅可以持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效，還有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)，有效提升了企業(yè)核心競爭力。

參考資料 ：

篇4

【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；績效管理；操作合格率；患者滿意度

在社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展背景下，人們對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。為了適應(yīng)新形勢，醫(yī)院需要加強(qiáng)管理，在控制成本的基礎(chǔ)上提高服務(wù)水平[1]。堅(jiān)持以人為本的理念，節(jié)約醫(yī)療成本，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高護(hù)理人員的專業(yè)水平，更好地服務(wù)于患者。我院在績效管理中應(yīng)用了平衡計(jì)分卡，現(xiàn)將其應(yīng)用效果報(bào)道如下：

1資料與方法

1.1一般資料我院某科室共32名工作人員，其中男性6名，女性26名；職位：醫(yī)生6名，護(hù)理人員19名，其他工作人員7名。該科室于2014年6月開始應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理，應(yīng)用前與應(yīng)用1年內(nèi)未發(fā)生人員變動(dòng)，工作人員的性別、年齡等資料的比較均無顯著差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1建立平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系①根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)制定指標(biāo)體系，二者的完整性和內(nèi)容均一致，即醫(yī)院的總體指標(biāo)與科室指標(biāo)的歸宿點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)相同，指標(biāo)要少且精。②安排各科室主任與醫(yī)院管理者、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者和專家共同篩選指標(biāo)，并確保指標(biāo)均包含于學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、患者和財(cái)務(wù)維度之中。③制定的體系指標(biāo)要因人而異，比如分開考核臨床和醫(yī)技、護(hù)士和醫(yī)生等，不可采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同科室內(nèi)統(tǒng)一指標(biāo)的權(quán)重也有差異。1.2.2成立績效管理小組組長由院長親自擔(dān)任，實(shí)施過程中實(shí)施人員需要多深入一線，定期反饋和匯報(bào)實(shí)施結(jié)果，征求組長意見。

1.2.3制定績效考核計(jì)劃要求績效管理小組詳細(xì)分級年度計(jì)劃考核中的戰(zhàn)略目標(biāo)。①學(xué)習(xí)和成長維度，內(nèi)容包括考試合格率、培訓(xùn)參與、論文管理、科研成果等。醫(yī)務(wù)人員通過學(xué)習(xí)可促進(jìn)維度增長，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的人才競爭力，醫(yī)護(hù)人員可以在技術(shù)創(chuàng)新與科室教學(xué)等方面充分展示自我。②患者維度，內(nèi)容包括科室投訴次數(shù)、科室滿意度、患者滿意度等。能夠?qū)⑨t(yī)院的服務(wù)質(zhì)量反映出來，獲得患者的認(rèn)可與滿意。③業(yè)務(wù)流程維度，內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療綜合治理指標(biāo)等。是醫(yī)院服務(wù)效率與服務(wù)質(zhì)量的反映，體現(xiàn)了患者的口碑與醫(yī)院的社會形象。④財(cái)務(wù)維度，內(nèi)容包括藥占比、人均住院費(fèi)、衛(wèi)生材料消耗率、人均成本、成本收益率等，指標(biāo)關(guān)系著醫(yī)院的收益。

1.3觀察指標(biāo)

統(tǒng)計(jì)和對比該科室應(yīng)用平衡計(jì)分卡1個(gè)月和1年后四個(gè)維度的評分情況，每個(gè)維度的總分為100分，學(xué)習(xí)與成長維度、財(cái)務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的分?jǐn)?shù)越高，分別表示醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平、醫(yī)院的收益、科室的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量、患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度越高。應(yīng)用前后各隨機(jī)選擇100例患者，調(diào)查其是否滿意醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并考核醫(yī)護(hù)人員的基礎(chǔ)操作合格率。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS12.0分析及處理相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)量數(shù)據(jù)采用（均數(shù)±平均差）的方式表示，計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)采用百分比的方式表示，其組間比較則分別用t與χ2進(jìn)行檢驗(yàn)。如果P<0.05，表示組間差異顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，該科室在應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理1年后，學(xué)習(xí)與成長維度、財(cái)務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的評分值均高于開始應(yīng)用時(shí)，差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，詳見表1。應(yīng)用平衡計(jì)分卡后，醫(yī)護(hù)人員的基礎(chǔ)操作合格率為100.0%（25/25），高于應(yīng)用前的88.0%（22/25），患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度為98.0%，高于應(yīng)用前（82.0%），差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

目前大部分醫(yī)院并沒有真正規(guī)劃未來的發(fā)展，或者只是領(lǐng)導(dǎo)者從頭腦中進(jìn)行了規(guī)劃，明顯存在較多弊端[2]。對于醫(yī)院而言，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用可以對發(fā)展戰(zhàn)略起到完善作用，有機(jī)聯(lián)系績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用能夠使各部門以顯式化管理取代以往的隱式演進(jìn)，確定短期與長期的發(fā)展目標(biāo)，并將其對應(yīng)為相應(yīng)績效指標(biāo)，落實(shí)到每個(gè)科室和員工上。同時(shí)，平衡計(jì)分卡還能監(jiān)控醫(yī)院各個(gè)層面的績效，起到協(xié)調(diào)溝通作用，保證整體績效，并充當(dāng)考核工具，評價(jià)工作人員的工作情況，與薪酬、福利相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。除此之外，醫(yī)院應(yīng)用平衡計(jì)分卡可以使內(nèi)部運(yùn)營得到改善，促使管理者主動(dòng)思考和探索改進(jìn)途徑，提出內(nèi)部運(yùn)營變革的具體步驟，提高運(yùn)營的規(guī)范化水平。將指標(biāo)分解至部門和職工層面后，能夠根據(jù)獲得的考核評價(jià)結(jié)果對其行為提供指導(dǎo)[3]。將薪酬等績效與平衡計(jì)分卡聯(lián)系在一起后，職工的主動(dòng)性可以得到充分調(diào)動(dòng)，這樣有助于提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而且有助于促進(jìn)內(nèi)部溝通，營造良好工作環(huán)境。該科室在應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理1年后，學(xué)習(xí)與成長維度、財(cái)務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的評分值均高于開始應(yīng)用時(shí)，醫(yī)護(hù)人員的基礎(chǔ)操作合格率為100.0%，高于應(yīng)用前（88.0%），患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度為98.0%，高于應(yīng)用前（82.0%）。綜上所述，醫(yī)院在績效管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，可以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)水平，樹立良好社會形象，加強(qiáng)績效管理力度，可使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益提高。

參考文獻(xiàn)

1明珠,馮顯威.平衡計(jì)分卡理論與方法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用[J].醫(yī)學(xué)與社會,2015(12):59~62.

2趙魯平,費(fèi)楊華,黃成光,等.平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用與實(shí)踐[J].中國醫(yī)院管理,2013(6):47~49.

篇5

關(guān)鍵詞：績效考核；績效指標(biāo)；績效過程監(jiān)督

中圖分類號：E273 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）26-0020-02

海霸公司是生產(chǎn)型私營企業(yè)，全員績效管理主要表現(xiàn)在績效考評上，根據(jù)考評結(jié)果給予合理回報(bào)?，F(xiàn)實(shí)執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了諸多問題，主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：一是員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績。二是管理部經(jīng)理將手下10份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價(jià)自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進(jìn)。例如，韓某是位名牌大學(xué)博士，有理想有抱負(fù)，進(jìn)公司4年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評可以糊里糊涂地應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔(dān)心其會影響自己的獎(jiǎng)金和用工期限。海霸公司花高薪聘請的績效考核咨詢公司，各個(gè)制度可謂完善，就算是衛(wèi)生工也在考核之列，但是在執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個(gè)方面改進(jìn)。

一、明確各級績效指標(biāo)

海霸公司目前的納入績效管理的部門有總經(jīng)辦、技術(shù)部、生產(chǎn)部、設(shè)備部、采購物控部。從以上的部門設(shè)置來看，各部門主管的績效指標(biāo)有如下幾個(gè)方面：

1.總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：主要包括招聘完成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、績效管理有達(dá)成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標(biāo)是生產(chǎn)工人10人，品質(zhì)人員5人；品質(zhì)培訓(xùn)會議5次，生產(chǎn)培訓(xùn)會議2次；績效管理全覆蓋達(dá)到100%。②管理指標(biāo)：主要包括制度、計(jì)劃執(zhí)行檢查率、后勤司機(jī)、保安、保潔管理。以司機(jī)為例：司機(jī)的績效指標(biāo)主要包括派車及時(shí)率、派車態(tài)度、機(jī)動(dòng)車保養(yǎng)、違規(guī)記錄等，并且每天司機(jī)都要填寫里程數(shù)。③戰(zhàn)略指標(biāo)：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節(jié)之前，員工的流動(dòng)率比較大，負(fù)責(zé)人放假之前要做好思想工作，財(cái)務(wù)部要保證工資及時(shí)發(fā)放。

2.技術(shù)部負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：主要包括文件下發(fā)及時(shí)率作業(yè)指導(dǎo)書、工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)流程圖、在外界環(huán)境改變時(shí)，比如空氣溫濕度、設(shè)備、人員、材料發(fā)生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時(shí)改和長期改。改變指導(dǎo)書的目的是為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)，不變率能達(dá)到80%?，F(xiàn)場異常解決及時(shí)率、現(xiàn)場出現(xiàn)問題及時(shí)更改和工人現(xiàn)場作業(yè)指導(dǎo)和工藝稽查。產(chǎn)品合格率是指終端產(chǎn)品為A品的概率，現(xiàn)場工藝是指文件準(zhǔn)確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產(chǎn)損耗之和三個(gè)基礎(chǔ)上再超出部分的材料損耗。②管理指標(biāo)：一方面對技術(shù)員考勤及對日常工作的現(xiàn)場指導(dǎo)，各技術(shù)員文件發(fā)放及現(xiàn)場工藝稽查監(jiān)控與指導(dǎo)；另一方面是培訓(xùn)，對技術(shù)員工藝技術(shù)培訓(xùn)及各車間員工的作業(yè)培訓(xùn)。

3.生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：包括產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期合格產(chǎn)品入庫總數(shù)AH數(shù)達(dá)產(chǎn)率100%；產(chǎn)品合格率（%）=制片合格率（數(shù)量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測數(shù)據(jù)）×96%；生產(chǎn)成本（元/AH）是指當(dāng)期制造總成本/當(dāng)期入庫合格品總安時(shí)數(shù)x100%。②管理指標(biāo)：安全生產(chǎn)（件）每次產(chǎn)生醫(yī)藥費(fèi)用在1000元以下。重大事故為0；設(shè)備完好率（%）可正常運(yùn)行設(shè)備臺數(shù)（非計(jì)劃停機(jī)不計(jì)入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%；人員流失率（%）流失人數(shù)/（（月初+月末人數(shù)）/2）x100%（只統(tǒng)計(jì)轉(zhuǎn)正人員）；原材料超耗率（當(dāng)月實(shí)際損耗量-當(dāng)月設(shè)計(jì)計(jì)劃消耗）/當(dāng)月計(jì)劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執(zhí)行操作文件執(zhí)行及時(shí)性作業(yè)文件執(zhí)行的及時(shí)性100%。

4.設(shè)備部負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期生產(chǎn)入庫合格數(shù)（非生產(chǎn)原因不考核）/當(dāng)期排產(chǎn)總數(shù)x100%；設(shè)備維修保養(yǎng)計(jì)劃達(dá)成率（%）當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)實(shí)際完成臺數(shù)/當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃臺數(shù)x100%；設(shè)備完好率（%）可正常運(yùn)行設(shè)備臺數(shù)（非計(jì)劃停機(jī)不計(jì)入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%。；設(shè)備維修及時(shí)性（次）通知維修與到場的時(shí)間差大于20分鐘記一次。；新設(shè)備/工/器/夾具等技改計(jì)劃達(dá)成率.新設(shè)備改造成功數(shù)量/計(jì)劃改造數(shù)量x100%。②管理指標(biāo)：安全事故（件）產(chǎn)生醫(yī)藥費(fèi)用在1000元以下，安全事故為0。

5.采購物控部負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：原材料消耗超耗率。（當(dāng)月實(shí)際損耗量-當(dāng)月設(shè)計(jì)計(jì)劃消耗）/當(dāng)月計(jì)劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率.根據(jù)確認(rèn)的訂單實(shí)際完成率，完成訂單的筆數(shù)/總訂單筆數(shù)x100%；倉庫賬目準(zhǔn)確率（%）全盤時(shí)賬目正確筆數(shù)/賬目總筆數(shù)x100%；發(fā)貨準(zhǔn)確率（%）發(fā)貨總筆數(shù)/當(dāng)月發(fā)貨總筆數(shù)x100%；物料供應(yīng)及時(shí)性.物料供應(yīng)及時(shí)性100%；主要原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)（天）30/當(dāng)月出庫金額/（期初結(jié)存金額+期末結(jié)存金額）x2；管理指標(biāo)：安全責(zé)任事故損失費(fèi)用在1000元以下安全事故為0；倉庫現(xiàn)場管理區(qū)域劃分明確，物料標(biāo)識到位，6S管理到位。

二、強(qiáng)化績效考核過程監(jiān)督

過程監(jiān)督管理重要之處在于上級領(lǐng)導(dǎo)如果只是注重最后的績效結(jié)果，忽視過程考核，就會導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。

1.根據(jù)工作任務(wù)時(shí)間。根據(jù)考核期的不同，任務(wù)時(shí)間可以按照年、季度、月、周進(jìn)行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排計(jì)劃，責(zé)任到人，抓好整改落實(shí)；二是明確哪月哪日再次組織內(nèi)業(yè)資料專項(xiàng)自查，做到不放過每個(gè)可能失分細(xì)節(jié)，不放過任何一個(gè)企檢可能覆蓋的節(jié)點(diǎn)，及時(shí)反饋結(jié)果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評，考核結(jié)果與相關(guān)工作經(jīng)費(fèi)和年終評先評優(yōu)掛鉤，對落實(shí)不力或資料差錯(cuò)較多的部門和單位進(jìn)行通報(bào)批評。這種工作方式需要形成一種習(xí)慣。如果部門負(fù)責(zé)人不在單位可以用內(nèi)部電子郵件、手機(jī)等來聯(lián)系；或者由部門負(fù)責(zé)人指定他人來進(jìn)行，再將結(jié)果匯報(bào)給負(fù)責(zé)人。這種考核方式比較適合部門事務(wù)多且繁雜的職能管理部門。

2.根據(jù)工作任務(wù)節(jié)點(diǎn)。根據(jù)訂單分解工作任務(wù)，強(qiáng)化工作節(jié)點(diǎn)控制，將工作任務(wù)劃分為若干小階段，對節(jié)點(diǎn)前后對過程進(jìn)行監(jiān)督管理。將工作任務(wù)逐日分解，逐項(xiàng)細(xì)化，形成了日日有檢點(diǎn)，項(xiàng)項(xiàng)有落實(shí)的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會等，這種方式適合以訂單、任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。

篇6

一年以來，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)和幫助下，我本著“認(rèn)真做事、踏實(shí)做人、堅(jiān)持本職、勤勉敬業(yè)”的原則，始終堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，圓滿完成了全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，自身的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和綜合能力也進(jìn)一步得到提高?，F(xiàn)將年度工作情況匯報(bào)如下：

一、工作完成情況

1、加強(qiáng)財(cái)務(wù)審核和核算，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)報(bào)賬制度和會計(jì)基礎(chǔ)規(guī)范化要求進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)賬，在審核原始憑證時(shí)，對不真實(shí)不合規(guī)不合法的原始憑證敢于指出，不予報(bào)銷，對記載不明確不完善的原始憑證，予以退回，要求經(jīng)辦人員更正補(bǔ)充；嚴(yán)格跨月費(fèi)用報(bào)銷。確保會計(jì)憑證手續(xù)齊備、規(guī)范合法；及時(shí)報(bào)送相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)表，為科室負(fù)責(zé)人決策提供參考。

2、做好各項(xiàng)收支工作，確保資金安全。全年共支出623筆，嚴(yán)格按進(jìn)度支付款項(xiàng)，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映各款項(xiàng)支付情況；加強(qiáng)流動(dòng)資金的管理，杜絕現(xiàn)金使用漏洞，全年現(xiàn)金流量比2019年減少60%。

3、全力配合領(lǐng)導(dǎo)做好資金上爭和下?lián)芄ぷ?。較之往年，爭資和資金下?lián)軌毫Υ?，每筆資金的爭取都是我和領(lǐng)導(dǎo)一邊積極與財(cái)政部門聯(lián)系，一邊及時(shí)與各部門的申報(bào)數(shù)核對，確保資金準(zhǔn)確快速到位。在資金使用方面，在向財(cái)政申請撥款和從資金的申請到落到我局國庫集中支付系統(tǒng)，再到完成經(jīng)費(fèi)支付需要經(jīng)過9個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)跟進(jìn)流程及時(shí)上報(bào)相關(guān)材料，確保各項(xiàng)目的順利推進(jìn)。

4、加強(qiáng)行政經(jīng)費(fèi)管理，確保正常運(yùn)轉(zhuǎn)。按月及時(shí)發(fā)放人員工資、津貼，及時(shí)完成公積金、保險(xiǎn)的增減員及繳納工作以及個(gè)稅申報(bào)工作，完成精神文明獎(jiǎng)和績效的發(fā)放工作。全年發(fā)放在職人員工資、獎(jiǎng)金、績效 萬元，上繳社會保障和公積金 萬元

全局119人，人員經(jīng)費(fèi)支出萬元，保證了大家工作思想的穩(wěn)定性和積極性。

5、保質(zhì)保量完成其他相關(guān)的工作。結(jié)合實(shí)際經(jīng)費(fèi)支出情況和績效目標(biāo)管理預(yù)算管理情況，編制2020年度績效目標(biāo)申報(bào)材料12項(xiàng)并成功上傳績效管理系統(tǒng)，編制績效評價(jià)報(bào)告以及績效自評12項(xiàng)；完成平原縣人民政府網(wǎng)站2019年度預(yù)算公開和決算公開工作；及時(shí)準(zhǔn)確完成2020年度行政事業(yè)單位內(nèi)部控制報(bào)告編報(bào)工作，促進(jìn)單位的內(nèi)部控制建設(shè)工作進(jìn)一步完善；科學(xué)編制2021年度部門預(yù)算，挖掘政策依據(jù)，爭取資金到位；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成紀(jì)委、財(cái)政局、巡查辦監(jiān)督檢查工作；及時(shí)高效的做好日常市民中心辦公用品的發(fā)放工作，并完善各類臺帳

二、存在的問題以及下一步打算

篇7

根據(jù)區(qū)財(cái)政局《關(guān)于開展扶貧專項(xiàng)資金績效目標(biāo)自評總結(jié)》的通知要求，我局高度重視，迅速安排部署貫徹落實(shí)，嚴(yán)格按照相關(guān)要求，全面深入開展績效自評。現(xiàn)將情況匯報(bào)如下。

一、績效目標(biāo)分解下達(dá)情況

1.財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項(xiàng)目情況

2018年，我區(qū)財(cái)政年初已將電商扶貧財(cái)政專項(xiàng)資金XX萬元納入我局財(cái)政預(yù)算，并撥付到位，9月份市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項(xiàng)資金XX萬元，我局共計(jì)收取電商扶貧專項(xiàng)資金XX萬元。用于結(jié)合我區(qū)實(shí)際情況，促進(jìn)電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題。

2.財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金項(xiàng)目績效目標(biāo)設(shè)定情況

嚴(yán)格按照資金績效管理有關(guān)要求和電商扶貧實(shí)際設(shè)定了一級、二級、三級績效目標(biāo)，具體如下：產(chǎn)出指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)：建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點(diǎn)數(shù)等于2個(gè)、電商培訓(xùn)貧困人口數(shù)大于200人次；質(zhì)量指標(biāo)：統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點(diǎn)存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點(diǎn)覆蓋率100%；時(shí)效指標(biāo)：項(xiàng)目工程完成率100%。效益指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)：網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額大于1800萬元、電商扶貧帶動(dòng)增加建檔立卡貧困人口收入大于160萬元；社會效益指標(biāo)：網(wǎng)上購買惠及人數(shù)大于等于30000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)大于等于1000。滿意度指標(biāo)包括服務(wù)對象滿意度指標(biāo)：建檔立卡貧困戶滿意度大于等于98%。

二、績效自評工作開展情況

本次績效自評工作開展范圍是2018年財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金項(xiàng)目，我局扶貧項(xiàng)目為電商扶貧項(xiàng)目。本次項(xiàng)目績效自評采取定量與定性分析相結(jié)合的方式，以目標(biāo)比較法，將目標(biāo)初期設(shè)定的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)電商扶貧的佐證材料，對專項(xiàng)資金的投入、產(chǎn)出、項(xiàng)目管理等情況綜合評價(jià)。

三、績效目標(biāo)自評完成情況分析

（一）資金投入情況分析

1.項(xiàng)目資金到位情況分析

為促進(jìn)電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題，建設(shè)村級電商扶貧服務(wù)站，我局嚴(yán)格按照扶貧辦和財(cái)政局扶貧資金申報(bào)流程，向區(qū)財(cái)政局上報(bào)《資金撥付報(bào)告》規(guī)范申請使用電商扶貧專項(xiàng)資金。我區(qū)財(cái)政年初已將電商扶貧專項(xiàng)資金XX萬元納入我局財(cái)政預(yù)算，市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項(xiàng)資金XX萬元，并撥付全部到位。

2.項(xiàng)目資金執(zhí)行情況分析

項(xiàng)目資金用于撥付2017年XX鄉(xiāng)利民村建立村級電商服務(wù)站、2018年新建5個(gè)村級服務(wù)站和完善利民村村級服務(wù)站。建設(shè)網(wǎng)上特色館和村級物流體系、宣傳電商扶貧小店和電商培訓(xùn)等，我局已累計(jì)撥付26.088萬元。

3.項(xiàng)目資金管理情況分析

嚴(yán)格按照財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金管理要求，建立財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金臺賬，及時(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)處理。

（二）績效目標(biāo)完成情況分析

1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析

項(xiàng)目建設(shè)嚴(yán)格按照績效目標(biāo)進(jìn)行，數(shù)量指標(biāo)完成建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點(diǎn)數(shù)等于2個(gè)、電商培訓(xùn)貧困人口數(shù)210人次；質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點(diǎn)存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點(diǎn)覆蓋率100%；時(shí)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工程完成率100%。

2.效益指標(biāo)完成情況分析

效益指標(biāo)均達(dá)到預(yù)期效益，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額XXXX萬元、電商扶貧帶動(dòng)增加建檔立卡貧困人口收入XX萬元；社會效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上購買惠及人數(shù)31000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)XXXX人。

3.滿意度指標(biāo)完成情況分析

滿意度指標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)對象滿意度指標(biāo)建檔立卡貧困戶滿意度達(dá)到99%。

四、偏離績效目標(biāo)的原因和下一步改進(jìn)措施

無

篇8

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)師。

中圖分類號:D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,收集、分析、評價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻(xiàn)和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實(shí)踐中,績效考核作為評價(jià)一個(gè)員工結(jié)果及其對組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機(jī)構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進(jìn)行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以期透視其績效考核的效能,推動(dòng)績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W(xué)習(xí)動(dòng)員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動(dòng)員看似轟轟烈烈,但實(shí)質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動(dòng)員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個(gè)人述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)小組測評、確定結(jié)果。個(gè)人述職要求從德、能、勤、績4個(gè)方面匯報(bào)一年來的情況。但事實(shí)上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項(xiàng)目,既不同年初責(zé)任目標(biāo)相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計(jì)劃。民主測評與領(lǐng)導(dǎo)小組測評,均按事前設(shè)定好的表格進(jìn)行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個(gè)評價(jià)等次,沒給出考核標(biāo)準(zhǔn),測評者只是憑著各自的印象和個(gè)人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計(jì)算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實(shí)事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時(shí)應(yīng)對不良績效者進(jìn)行面談,使其正確認(rèn)識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進(jìn)不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹(jǐn)慎行事,一段時(shí)間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價(jià)因不公、評獎(jiǎng)過濫而怨聲載道、人心浮動(dòng)。既嚴(yán)重影響了內(nèi)部團(tuán)結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級主管機(jī)關(guān)只管要求上報(bào)考核評價(jià)等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實(shí)際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。

二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學(xué)分析

1、績效考核管理目的指向不準(zhǔn)

人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標(biāo)體系,既不是組織總體目標(biāo)化,也沒有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)掛鉤。其次,沒有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實(shí)際,考核成為例行公事,形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

2、績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

考核指標(biāo)體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標(biāo)體系的區(qū)分度不高,一方面,指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。四是指標(biāo)的可操作性不強(qiáng),年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價(jià)的做法往往會促使績效管理過程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢就是所謂的360度績效評價(jià)法”。即由員工的上級、下級、同事、服務(wù)對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達(dá)到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價(jià);高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績效考核中存在一些評價(jià)者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價(jià),從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個(gè)人通報(bào);公布和個(gè)別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實(shí)“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達(dá)到預(yù)期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開了考核結(jié)果,但時(shí)效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵(lì)功能不明顯

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵(lì)是績效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫肋他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高,一些員工通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人目標(biāo)卻無法達(dá)成,相反一些無所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵(lì)功能沒有充分發(fā)揮出來。

三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)。年初在制訂員工工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標(biāo)層層分解并具體落實(shí)到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標(biāo)責(zé)任制,責(zé)任目標(biāo)盡可能的細(xì)化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標(biāo)。

2、建立日常工作實(shí)錄制,將目標(biāo)管理同過程管理相結(jié)合,建立平時(shí)工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項(xiàng)目的內(nèi)容、時(shí)間、成效隨時(shí)進(jìn)行登記,以便使年終考核建立在平時(shí)工作績效實(shí)錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。指標(biāo)體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標(biāo)”和“評價(jià)指標(biāo)”兩個(gè)部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn),同時(shí)要突出重點(diǎn),定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價(jià)指標(biāo)來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)可信。

四是可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過設(shè)計(jì)考核評價(jià)指標(biāo)體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評價(jià)程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價(jià)指標(biāo);③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價(jià)后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價(jià)結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強(qiáng)雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。

篇9

關(guān)鍵詞：四值競賽；班組建設(shè)；績效管理；智能電網(wǎng)；調(diào)控員 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）02-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.082

1 專業(yè)管理的目標(biāo)描述

1.1 專業(yè)管理的背景

配網(wǎng)調(diào)控班是一支以“讓智能配網(wǎng)照亮千家萬戶”為團(tuán)隊(duì)愿景，由老、中、青三代人共同組建，以成熟穩(wěn)重與朝氣蓬勃相結(jié)合的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。自配網(wǎng)調(diào)控班成立以來，始終堅(jiān)持以精細(xì)化管理、同業(yè)對標(biāo)、崗崗創(chuàng)新、建設(shè)學(xué)習(xí)型班組等活動(dòng)為載體，以創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)為契機(jī)，不斷提升班組管理水平，員工業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平得到加強(qiáng)。為了不斷提升配網(wǎng)調(diào)控班的管理水平和工作效率，適應(yīng)智能化配網(wǎng)發(fā)展的要求，克服工作任務(wù)重、難度大的不利條件，通過開展量化管理和績效管理，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，保質(zhì)保量完成班組各項(xiàng)工作。

1.2 專業(yè)管理的范圍

配網(wǎng)調(diào)控班負(fù)責(zé)公司所屬10（6）kV配電線路運(yùn)行操作、監(jiān)控及事故處理。班組共有人員9名，除班長外（中心考核），其他8人實(shí)行“四值三運(yùn)轉(zhuǎn)”?！八闹蹈傎悺笔侵该恐刀藶橐粋€(gè)競賽實(shí)體，除日常值班業(yè)務(wù)得分為二人平均得分外，其他臨時(shí)加班、參加某種活動(dòng)、會議等均為個(gè)人得分，且記錄為本值內(nèi)得分，月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核。按照得分多少評出月度優(yōu)勝值為100分，其他值按折算率進(jìn)行折算，作為班組獎(jiǎng)金二次分配的依據(jù)。

2 專業(yè)管理的主要做法

為了充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，立足崗位，結(jié)合班組工作的實(shí)際，班組制定了《“四值競賽”實(shí)施細(xì)則》，經(jīng)過班組全體成員的多次討論、修改，形成書面資料，報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)審查。制定細(xì)則后，將細(xì)則提交班組成員集體討論，班組成員根據(jù)工作的實(shí)際情況，提出意見和改進(jìn)措施，添加沒有涉及到的工作內(nèi)容和獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)，使其做到班組工作全覆蓋，量化得分最優(yōu)化，修改細(xì)則中不完善的地方，發(fā)揮班組成員集體智慧。

2.1 班組績效管理的內(nèi)容

（1）班組安全管理的工作涉及的范圍廣、責(zé)任重大。通過將班組安全管理嚴(yán)格量化，覆蓋班組所有安全管理工作，加強(qiáng)班組安全管控；（2）根據(jù)班組工作的實(shí)際情況，將班組工作定量化，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律，增強(qiáng)班組管理的科學(xué)性和合理性，提升工作效率；（3）培養(yǎng)職工實(shí)事求是的學(xué)習(xí)作風(fēng)，落實(shí)師徒教與學(xué)的責(zé)任，促進(jìn)班組成員相互學(xué)習(xí)，落實(shí)師帶徒制度，共同提高業(yè)務(wù)技能；（4）智能化配網(wǎng)改造后，為了提高供電可靠性，加強(qiáng)對配網(wǎng)設(shè)備的管控，正確處理配網(wǎng)故障，制訂了配網(wǎng)調(diào)控的獎(jiǎng)懲方法，以提高員工工作效率；（5）為了加快員工成長成才，促進(jìn)員工全方位發(fā)展，鼓勵(lì)員工參加各類競賽，為公司掙得榮譽(yù)，強(qiáng)化員工的責(zé)任心，通過各種方法為公司做貢獻(xiàn)，對于做出突出貢獻(xiàn)的員工，班組將給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2 安全管理的考核辦法

（1）指令票、申請單出現(xiàn)錯(cuò)誤，每值每人扣0.5分/處（每人最多扣2分）[指令票、申請單（登記人）按本值調(diào)度員二人總統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)在本值內(nèi)二人平均加分，每張按0.1計(jì)算]。（2）值班記錄漏記或填寫有錯(cuò)誤（包括調(diào)度日匯報(bào)等各類例行記錄），每處扣當(dāng)值0.5分/人（每人最多扣2分）。（3）未執(zhí)行三公調(diào)度政策，造成影響的，扣責(zé)任人5分。（4）未按規(guī)定進(jìn)行交接班，交接班事項(xiàng)交代不清楚，每次扣1分/人。（5）應(yīng)使用調(diào)度操作票而未使用的，每次責(zé)任者扣1分（每人最多扣3分）。（6）配網(wǎng)設(shè)備運(yùn)行嚴(yán)密監(jiān)視。配網(wǎng)異常信息漏檢一次，扣責(zé)任者1分/人。（7）嚴(yán)格核對保護(hù)定值單。未按規(guī)定核對保護(hù)定值單，每次扣1分/人。（8）嚴(yán)格值班紀(jì)律。脫崗、睡崗、不按時(shí)接班，扣1分/次；無故不到崗值班，扣10分/次。

2.3 勞動(dòng)紀(jì)律的考核辦法

（1）考勤。正常值班加10分/人（包括替班者）。按時(shí)參加公司、車間、班組組織的活動(dòng)，4小時(shí)以內(nèi)加2分/人，4小時(shí)以上每次加4分/人，請假不得分不扣分。員工因公外出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)、調(diào)研或上級臨時(shí)借調(diào)班組員工，員工不在崗期間，其分值按正常應(yīng)值班個(gè)數(shù)×10分計(jì)算。（2）班組六大員（安全員、技術(shù)員、績效核算員、政治宣傳員、材料保管員及各類工作專責(zé)人）每月承擔(dān)一定的專業(yè)工作任務(wù)并完成，加

1分/人。完成公司、車間、班組安排的臨時(shí)任務(wù)，每次加0.5分/人。

2.4 職工培訓(xùn)的考核辦法

（1）未及時(shí)完成技術(shù)問答、事故預(yù)想等常規(guī)培訓(xùn)任務(wù)的，不按規(guī)定參加有關(guān)講課或事故演習(xí)的，每次扣當(dāng)事人1分。（2）班組技術(shù)培訓(xùn)考試不合格的，每次扣當(dāng)事人1分。（3）反事故演習(xí)處理嚴(yán)重不當(dāng)?shù)模ㄒ栽谡鎸?shí)事故時(shí)可能造成事故擴(kuò)大為準(zhǔn)），每次扣責(zé)任人2分。（4）外出培訓(xùn)回來，向大家傳授收獲受到大家一致好評的，當(dāng)事人加1分；外出培訓(xùn)回來不按規(guī)定把收獲傳授給大家的或傳授不清楚的，扣當(dāng)事人1分。（5）因師傅未盡到義務(wù)導(dǎo)致徒弟未達(dá)到培訓(xùn)要求的，扣師傅1分；徒弟進(jìn)步明顯受到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的，徒弟、師傅各加1分。（6）無故未按安排下現(xiàn)場學(xué)習(xí)，下現(xiàn)場學(xué)習(xí)未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的，扣當(dāng)事人1分；下現(xiàn)場學(xué)習(xí)不遵守現(xiàn)場規(guī)程的，扣1分。

2.5 電網(wǎng)管理的考核辦法

（1）配合處理220kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運(yùn)行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（2）配合處理35～110kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運(yùn)行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（3）正確處理10kV配電事故，當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（4）正確處理10kV配電設(shè)備異常，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分；（5）及時(shí)轉(zhuǎn)移負(fù)荷，消除線路過載，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分。以上三項(xiàng)總合最多加6分。

3 評估與改進(jìn)

班組開展“四值競賽”，將班組工作進(jìn)行量化，通過實(shí)時(shí)績效考核，衡量了班組成員各自工作量的大小，提高了大家的工作熱情，特別是加班加點(diǎn)的工作，得到了適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，促進(jìn)了班組績效管理，形成了敢創(chuàng)一流的勇氣和永不懈怠的精神，注重實(shí)效的工作作風(fēng)。

3.1 取得的成效

在安全方面，班組績效活動(dòng)的開展創(chuàng)新了班組的管理模式，促進(jìn)了班組內(nèi)部的競爭，大大提高了工作質(zhì)量和工作效率，保證了配網(wǎng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行和供電可靠性，為實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的可控、能控、在控提供了保證。有效規(guī)范了工作人員的行為，重點(diǎn)工作、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有控制措施，工作任務(wù)的每一步都環(huán)環(huán)相扣，實(shí)現(xiàn)了配網(wǎng)調(diào)度運(yùn)行的閉環(huán)管理。

在優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面，通過開展績效活動(dòng)，促進(jìn)了員工工作的主動(dòng)性，利用配網(wǎng)智能化功能，縮短了巡線和故障處理的時(shí)間，最大限度地滿足了客戶用電需要，進(jìn)一步提高了優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，客戶滿意度得到提升，社會投訴率為零。

在管理方面，績效活動(dòng)對班組各方面工作都進(jìn)行了細(xì)化與量化，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，在班組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的分配制度，使員工每天都對工作投入了極大的熱情，讓加班也成為了一種快樂，促使職工提高學(xué)習(xí)的積極性，形成愛學(xué)習(xí)、想學(xué)習(xí)、努力學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍。

篇10

1.1實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)境的“準(zhǔn)企業(yè)”化

實(shí)訓(xùn)場所的設(shè)備、配置、布置、實(shí)驗(yàn)條件要求與企業(yè)實(shí)際相符。具體方案如下，一是利用我?，F(xiàn)有實(shí)驗(yàn)場所和設(shè)備按企業(yè)的布置、工作流程模擬布置檢測工作區(qū)，設(shè)前臺（負(fù)責(zé)接待、接樣及委托單填寫）、水泥檢測室、水泥砼檢測室、集料檢測室、瀝青及瀝青混合料檢測室、標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)護(hù)室、樣品保管室。每一個(gè)工作任務(wù)都有固定工作場所。一個(gè)工作場所就是一個(gè)部門。二是利用我校深度校企合作單位——廣西桂都科技有限公司的平臺，組織學(xué)生參與企業(yè)部分工作。

1.2班級管理的“準(zhǔn)企業(yè)”化

一個(gè)班級相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)，教師是總經(jīng)理、班長是執(zhí)行經(jīng)理、組長是部門經(jīng)理，以小組為團(tuán)隊(duì)，對實(shí)驗(yàn)員職業(yè)崗位進(jìn)行調(diào)研，分析崗位的職業(yè)能力，開發(fā)制定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定每位學(xué)生的職責(zé)，務(wù)必要求每一成員都要明確自己的崗位和職責(zé)。模擬企業(yè)管理制度制訂考勤制度、保密制度、安全制度、衛(wèi)生制度、加班制度等，視企業(yè)管理制度為班規(guī)。模擬企業(yè)工作崗位制訂崗位職責(zé)，視崗位職責(zé)為個(gè)人操行考核要求。班委好比企業(yè)中層，強(qiáng)調(diào)制度的貫徹和執(zhí)行，嚴(yán)格按制度對每一成員進(jìn)行考核。上課猶如公司上班，踏入教室馬上要有“準(zhǔn)職業(yè)人”的思想準(zhǔn)備，時(shí)刻銘記自己的崗位職責(zé)。嚴(yán)格按企業(yè)管理制度和崗位職責(zé)要求約束自己。同時(shí)，班級管理中注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量，時(shí)刻明確企業(yè)要發(fā)展，靠的是團(tuán)隊(duì)的合作，大家的共同努力、共同經(jīng)營。其次，班級管理中注重滲透企業(yè)文化概念，讓學(xué)生知道企業(yè)文化就是大家共同遵守的價(jià)值觀念，就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事準(zhǔn)則，是一種“我們公司就是這樣的”自豪的想法。它包括企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)精神和行為準(zhǔn)則等幾個(gè)方面，滲透這些概念是讓學(xué)生時(shí)刻銘記企業(yè)、自己的行事準(zhǔn)則，體現(xiàn)以制度約束，而不是教師的“壓”“哄”“罰”，提高執(zhí)行力，以防學(xué)生將來進(jìn)入企業(yè)崗位中無法適應(yīng)，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)責(zé)任感，將來為企業(yè)負(fù)責(zé)，為客戶負(fù)責(zé)。

1.3人才培養(yǎng)目標(biāo)的“準(zhǔn)企業(yè)”化

（1）總目標(biāo)：推進(jìn)工學(xué)結(jié)合、校企合作、資源共享、雙贏發(fā)展的“實(shí)訓(xùn)+項(xiàng)目+環(huán)境”的校企共建專業(yè)建設(shè)模式；以工程檢測與試驗(yàn)方向建設(shè)項(xiàng)目引導(dǎo)人才培養(yǎng)過程,構(gòu)建“以項(xiàng)目為導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式；圍繞土木工程建設(shè)的工作過程，系統(tǒng)構(gòu)建與人才培養(yǎng)模式相適應(yīng)的崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和課程標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)建設(shè)工學(xué)特色鮮明的項(xiàng)目課程和項(xiàng)目化教材；建設(shè)一支具有較高業(yè)務(wù)水平、經(jīng)驗(yàn)豐富、檢測和實(shí)驗(yàn)?zāi)芰^強(qiáng)的專兼結(jié)合“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)。培養(yǎng)具備服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng)新意識強(qiáng)的、能適應(yīng)工程檢測行業(yè)和實(shí)驗(yàn)方向崗位工作的材料員、實(shí)驗(yàn)員。（2）具體指標(biāo)：①繼續(xù)推進(jìn)工學(xué)結(jié)合、校企合作、資源共享、雙贏發(fā)展的“實(shí)訓(xùn)+項(xiàng)目+環(huán)境”的校企共建教學(xué)模式，構(gòu)筑更加緊密的工學(xué)結(jié)合育人平臺。②以材料檢測建設(shè)項(xiàng)目引導(dǎo)人才培養(yǎng)過程，利用校企合作企業(yè)承攬的項(xiàng)目貫穿教學(xué)的全過程，使教學(xué)全過程與項(xiàng)目全過程緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“做、學(xué)、教”一體化，系統(tǒng)構(gòu)建“以項(xiàng)目為導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式。(3)圍繞工程檢測的工作過程，分析崗位典型工作任務(wù)、完成任務(wù)能力要求，實(shí)現(xiàn)崗位任務(wù)與課程設(shè)置對接，崗位能力與課程內(nèi)容對接，工作環(huán)境與教學(xué)情境對接。系統(tǒng)構(gòu)建“基于工作過程的教學(xué)內(nèi)容”課程體系，制定課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)“以項(xiàng)目為中心”的教學(xué)內(nèi)容，重點(diǎn)開發(fā)一套工學(xué)結(jié)合特色鮮明工程檢測與實(shí)驗(yàn)方向的項(xiàng)目化教材。(4)建設(shè)一支由專業(yè)帶頭人、骨干教師和檢測行業(yè)、企業(yè)專家、能工巧匠組成的專兼結(jié)合的“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)教師“技師化”。(5)與企業(yè)合作將建材檢測實(shí)訓(xùn)中心建設(shè)成滿足學(xué)生實(shí)驗(yàn)需求，融教學(xué)、生產(chǎn)、培訓(xùn)于一體的實(shí)踐基地。

1.4人才培養(yǎng)規(guī)格

(1)專業(yè)能力：熟知安全操作規(guī)范，能理論聯(lián)系實(shí)際，靈活運(yùn)用知識，舉一反三地處理問題；能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新標(biāo)準(zhǔn)、新規(guī)范；有一定的組織協(xié)調(diào)和指揮能力等適應(yīng)崗位變化的可持續(xù)發(fā)展能力。(2)社會能力：工作中具有團(tuán)隊(duì)意識、敬業(yè)精神和工作協(xié)作能力，有良好的心理素質(zhì)和克服困難的能力。具有學(xué)習(xí)提升能力和適應(yīng)發(fā)展變化的能力。(3)職業(yè)道德：熟知國家相關(guān)法律法規(guī)和政策，有良好的職業(yè)道德和誠信、吃苦耐勞的品質(zhì)，培養(yǎng)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和實(shí)事求是的工作作風(fēng)。

1.5教學(xué)內(nèi)容“工作過程化”

模擬企業(yè)工作任務(wù)分工，以項(xiàng)目或任務(wù)形式開展教學(xué)活動(dòng)，使學(xué)生真正體驗(yàn)崗位職能。檢測實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量控制要符合標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，檢測人員應(yīng)遵循的原則，堅(jiān)持檢測標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范檢測行為；保證檢測質(zhì)量；檢測工作必須要有程序，有了程序必須要執(zhí)行，執(zhí)行過的必須要有記錄；寫我所做、做我所寫、記我所測，不能不做而記、也不能做而不記；不把習(xí)慣當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn)、要把標(biāo)準(zhǔn)變成習(xí)慣。

1.6考核評價(jià)“職場化”

為客觀公正地評價(jià)學(xué)生的實(shí)訓(xùn)效果和成績，更好地激勵(lì)和挖掘?qū)W生的潛能，強(qiáng)化和滲透企業(yè)員工的競爭與責(zé)任意識，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人原則。在課堂中模擬企業(yè)人事考核，從工作效率、學(xué)習(xí)態(tài)度、能力考核、業(yè)績考核及滿意度等方面制定《員工績效考核制度》。

1.6.1考核目的

（1）建立有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)“員工”的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“公司”績效的放大和提升。（2）為“公司員工”獎(jiǎng)罰提供參考依據(jù)。（3）作為“公司成員”提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。直接目的：考核結(jié)果將作為學(xué)生的平時(shí)成績、推優(yōu)、獎(jiǎng)學(xué)金和推薦就業(yè)的參考。

1.6.2考核原則

（1）以提高實(shí)驗(yàn)操作績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；（2）以定量的工作任務(wù)為依據(jù)，客觀、公平、公正原則；（3）反饋與提升的原則，即把考核的結(jié)果及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。1.6.3考核組織和責(zé)任（1）根據(jù)課程教學(xué)指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。（2）根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)任務(wù)，給各小組分配工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各小組具體完成業(yè)績予以考核。（3）各小組長負(fù)責(zé)向班長匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。（4）各小組長如實(shí)向教師匯報(bào)目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)。（5）班長、學(xué)習(xí)委員對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，教師對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。（6）班委負(fù)責(zé)組織考核，收集考核資料，進(jìn)行考核指導(dǎo)，統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，進(jìn)行最后的總結(jié)匯總，存檔。

1.6.4考核依據(jù)

崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和小組互評調(diào)查表。

2結(jié)語