導語：如何才能寫好一篇鄉鎮公務員工作打算，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：2006年，全國公務員曾歷經一次較大幅度的加薪，人均增幅約300元，逾8000萬人受益。兩年來，隨著中央醞釀進行全社會收入分配制度調整，關于公務員要再次加薪的消息不時見諸報端，或流傳坊間。時至2008，我們不妨再對這個敏感的話題進行一次考察和梳理。加，還是不加？要回答這個問題，首先得弄清題目的幾個條件：基層公務員現在的收入、支出以及他們的貢獻。收入中上和收入偏低，工資不動和寅吃卯糧，工作忙碌和無所事事，每一個正題都伴生著反題，每一個答案都指向不同方向。

一道待解之題

2007年，覺得日子快把他逼到了絕路。四川廣安市廣安區大龍鄉的一名普通公務員，家里上有7旬老父，下有上高中的兒子，愛人沒有工作賦閑在家，一家4口全靠一個人的收入生活。

2004年，這個家庭突遭變故。的兒子生病住院，被診斷為精神抑郁癥，需長期依靠藥物等手段治療。光前期的治療費就得1萬來塊錢，要想徹底根治，后面的藥物治療也得跟上。急得四處籌錢。

雪上加霜。2007年，的父親又病倒了。醫生告訴，他父親得的是胃癌，手術費最少得3萬塊。他當時真的覺得生活快把他逼瘋了。那么，就基層公務員而言，面臨的窘迫情況是不是個案？《廉政瞭望》記者深入調查了基層公務員的生活狀況。

求解條件一：收入考量

據介紹，他每月的基本工資為1026元，加上每月95元的西部津貼和62元的“菜籃子”補貼，一共1183元。這在大龍鄉的公務員中，處于中等水平。記者了解到，鄉里公務員收入最高者每月為1408元，最低者每月為983元.光考察工資是不夠的。“低工資、多補貼、泛福利”一向是中國公務員薪酬制度的特點，每年千軍萬馬考公務員的動力之一就是公務員所具有的廣泛的福利和各種補貼。一位國家部委的公務員曾透露，在他的收入中工資只占其中50％左右。而則給出了與這些說法相悖的答案。據他稱，除國家規定的工資和補貼外，那些外界揣測的名目繁多的福利項目在他們這兒根本沒有.而記者在經濟發展水平略高的南充市嘉陵區鄉鎮調查時，發現當地基層公務員的基本工資情況與大龍鄉相類似。

在南充市嘉陵區文峰鎮，全鎮一共24名公務員，人均月工資為1300元左右。他們中工齡最長的鎮機關支部書記于1977年加入公務員行列，現在的每月工資為1406元，是鎮公務員當中最高的。而去年剛分來鎮里的一名選調生，目前每月工資為812元。據了解，本次受訪地區公務員的政策性工資和福利獎金都沒有拖欠情況，并且每次國家給公務員的加薪也都在較短時間內得到了落實。

那么，工資以外的收入不同地區間有差別嗎？文峰鎮一名鄉鎮干部向記者坦承，在未實行陽光工資的情況下，鄉鎮之間的收入情況的確存在差異。當地的情況是，每年除了工資卡上的收入外，公務員人均福利為每年3000至3500元。

記者調查發現，當地的經濟發展水平對公務員的收入有著直接影響。在一些經濟較為發達地區的鄉鎮，公務員的福利保障也會水漲船高，生活明顯寬裕很多。采訪中一位有著10年工齡的基層公務員對我們笑稱，平時打麻將可以50元點一炮。在這種情況下，當地的鄉鎮公務員名額相當緊俏。

即使在東部地區，基層公務員的收入也是跟當地發展水平掛鉤，普通鄉鎮的公務員收入不見得比西部高。3月23日，一位有15年工齡的山東普通鄉鎮的公務員在某論壇上傳了他的工資單，實圖“曬”出了他的收入：自2007年3月至2008年2月，1年間他的全部工資性現金收入為9151元。

對于福利性收入，他自稱“社保之外絕對沒有任何獎金和福利”。他的一位工齡近30年的同事回憶，“單位從來沒在過年過節時發過東西”。而對于鄉鎮上的中層干部，他表示“也就是有時混個吃喝，工資待遇是一樣的”。在帖子的最后他寫道：對以上情況的真實性我負百分之百責任。

據了解，公務員收入的差別一方面體現在地理位置上，富庶地區的收入會高于貧困地區；另一方面還體現在基層與非基層上。同一個地區，市上公務員的收入比鄉鎮上高出一截這早已不是秘密。在廣東，湛江市下一中等鄉鎮鎮政府的普通公務員，每月工資千余元，全年福利約二三千元；但在深圳市，一些部門普通公務員的年收入已超過10萬元。

記者在各鄉鎮進行的問卷調查顯示，絕大多數鄉鎮基層公務員認為自己的收入在當地處于中下水平，個別公務員認為處于“最底層”。與之對應的是，在“你覺得一份工作你最看重的因素”排序時，超過半數的受訪者將“收入水平”列在了前兩位。

看來收入在基層公務員心目中的位置，不可小覷。

求解條件二：支出考量

要綜合衡量一個地區公務員的生活狀況，除了考察收入外，支出狀況更是不可不查。網上所謂公務員“工資基本不動”的說法是否屬實？公務員的加薪情況是否跟得上當地的物價漲幅？

在90年代向親戚好友借錢買了房安家，當時的房價是340/米2。雖然因此背上了上萬元的債務，但還是感到慶幸：目前廣安的房價已漲到了2000元/米2以上,以他們現在的收入，尤其是年輕的基層公務員，只有望樓興嘆。

據記者調查，在大龍鄉16名公務員中，愛人有工作的僅兩人。這些公務員大多數家里上有老下有小，他們的收入需要負擔全家人的開支。

每月的收入在還債和維系一家人生活后，所剩無幾。據他說，支出的大部分都花在了一家人的吃飯上。這在調查中具有一定代表性。根據問卷調查的結果，大部分受訪者的恩格爾系數值都較高，即每月花在吃飯上的費用占收入總額的比例很大。調查中的一位公務員，每月工資800余元，而食品一項支出就有500多元。在聯合國糧農組織提出的標準中，恩格爾系數在59%以上為貧困，這名公務員已達到了70％。調查的受訪者不具絕對普遍性，但這或許從一個側面反映出部分基層公務員的生活現狀。

支出調查中的另兩個關鍵詞，則是教育和醫療。

孩子上學后，每年的學雜費成了家里的一筆負擔。據回憶，家里經濟緊張的那幾年，連孩子每學期開學時交學費都困難。

除開對子女教育費的憂慮，最怕的就是家人生病，全家只有他一個人有醫療保障。兒子生病后，只好找妹妹借錢給孩子治病。

的父親深知家里的經濟情況，平時有小病也不說，直到有一天倒在了廁所里，才被醫院檢查出得了胃癌。父親3萬元的手術費由幾個子女分攤，的那一份是由弟弟先墊上的。然而，由于發現病情較晚，手術最終也沒能留住父親的生命。

當今天的面對記者回憶起這些往事時，幾次停頓陷入回憶，眼中隱隱有淚光閃現。他說，對家人他有太多的歉意。

據一位知情人士估計，當地至少有50％的鄉鎮公務員不同程度存在生活困難問題。尤其是近年來物價增長較快，而加薪幅度相對較小，更加劇了基層公務員生活的窘迫。

據調查表顯示，受訪的基層公務員所親身經歷的加薪中，少的一次加過二三十元，多的加過300多元。而物價的增長則遠遠超過這個速度。據國家統計局數據，2007年我國居民消費價格指數(CPI)持續走高，平均漲幅達4.8％，比06年提高了3.3個百分點。說，病中的兒子除了醫療費外，還需要日常的營養補給來調養身體，而當地豬肉的價格已經從每斤七八元躥到了15元。

記者了解到，這些基層公務員平時的娛樂休閑等消費支出都很低。這一方面是因為鄉鎮的娛樂活動原本就不是很豐富，而更重要的原因則是沒有閑錢。

與上文中50元點一炮的“大手筆”相比，一位普通鄉鎮的年紀較長的公務員稱，“平時娛樂只能打5角錢的小麻將，再高就不敢了”。他還說，幸好自己的兒女都已經成家立業，每月還可以補貼家里幾百元，不然他和老伴兒的身體情況都不好，平時看病都不敢開西藥，只能自己熬中藥對付著，就更別提娛樂活動了。

在調查問卷中，對于“如果加薪你將打算如何分配”這一問題，幾乎所有人都勾上了“在滿足日常開銷后，適當增加精神娛樂支出”。基層公務員們現實中巨大的精神娛樂空白亟待填補。

求解條件三：貢獻考量

收入與貢獻相一致，可以說是我們就分配公平的衡量基準。據了解，在未取消農業稅之前，收農業稅和各種費是鄉鎮政府的一項主要工作。而在中央大力推行稅費改革后，鄉鎮工作的內容也隨之出現了變化，過去為收稅費而大量安排的人員需要分派新的工作內容。記者曾聽到過坊間流傳的一個說法，基層公務員待遇雖然不高，不過工作也很清閑，因此貢獻與工資差不多相符。這是否是實情？

在記者驅車前往廣安大龍鄉調研的途中，車上的工作人員忽然認出路邊一個正在匆匆趕路的行人正是大龍鄉黨委書記。

下車一問，得知正要趕到一個村里去查看新農村建設中的村居改造情況。記者在隨行的路上了解到，下村查看是他每天都例行的工作內容。并且，每個村都有鄉干部駐守值班，吃住都在村上。

一路上，碰到的村民都在跟打招呼，看來他們對張很熟悉。連一個站在山坡上的村民發現了坡下路過的，都叫住了他：“張書記，苗子我是過兩天再栽嗎？”“嗯，你就照我說的時候栽就是了！”

記者向求證那個關于基層公務員工作量小因而貢獻不大的說法時，他表示不同地區、不同部門之間工作量確有不同，但工作量小并不完全等同于貢獻不大。就大龍鄉來說，06年他剛到這兒時，鄉鎮干部確實存在人浮于事的現象。有的人上午來上上班，下午就進城去玩了。“你得給他派任務、打考核，不然真有人會成天找不到事做。在改變了激勵機制和整頓了作風后，現在已經好多了。”稱。

在村里，我們還遇到了鄉里的人大主任，他正在幫村民給新長的苗子整理薄膜。介紹說，一些鄉鎮也許工作量沒有那么大，但在大龍鄉，公務員的工作還是比較繁雜，“上面千條線，下面一根針。這穿針引線的活兒并不輕松。”說。

據一位鄉鎮干部介紹，目前他們的工作主要是抓一些項目工程，比如集資修路、鄉鎮建設等等。在項目進行的過程中會比較忙，有時連飯都得在工程現場解決。不過在沒有項目建設的時候，日常工作確實比較輕松。

日前，中央機構編制委員會辦公室督查組強調：各地在推行鄉鎮機構改革試點工作中，必須按照中央要求，確保鄉鎮機構編制和財政供養人員在“十一五”期間只減不增。并進一步轉變政府職能，精簡機構人員，提高行政效率。看來，在人員和工作量的平衡上，鄉鎮還需要繼續探索。

上文提到，在調查問卷中“你覺得一份工作你最看重的因素”排序時，超過半數的受訪者將“收入水平”列在了前兩位。那么，基層公務員最看重的另一個因素是什么呢？

答案是“工作能否實現個人價值”。而與之呼應的是，對“你覺得歷次加薪存在的問題有哪些”這一問題，有約1/3的受訪者選擇了“工作本身難以體現個人價值，小幅加薪難以解決此問題”。

篇2

一、及時傳達省市會議精神

首先是向區分管領導匯報省市會議精神及今年的工作打算，爭取區領導對法制宣傳工作的支持。其次是召開各鄉鎮司法所長及普法聯絡員工作會議，并與各鄉鎮和區法制宣傳教育工作協調指導小組各成員單位簽訂全

年目標責任狀，對全年工作進行部署，落實責任，分解任務。

二、結合實際，制定2012年法制宣傳工作意見

今年2月份，我們根據省市會議精神，結合區情實際，認真制定《2012年法制宣傳工作意見》，并將初稿發放給部分人大代表、政協委員，積極聽取他們的意見和建議，使《意見》更具可操作性。并將聯合區委宣傳部向全區下發該文件。

三、強化制度建設，確保法制宣傳教育工作的正常有序開展

今年以來我們對以前的各項制度，進行了細化和完善，制定完善了領導干部學法制度、公務員學法考核制度、青少年法制教育基地規范、流動人口學法規范等各項學法制度，為我區法制宣傳教育工作的正常有序開展提供了保證。

四、形式多樣，氛圍濃烈，提高法制宣傳教育工作的實際效果

1、報紙和電視動。不僅在《淮陰報》上把《條例》內容以知識問答的形式連載三期，而且電視臺在中央1—10套、省、市、區電視頻道用字幕連續一周滾動宣傳，做到全覆蓋。

2、標語和現場聯動。在主要街道、工地、機關等地方懸掛標語47條，在最繁華、人員聚集的黃河廣場進行現場咨詢和宣傳，發放《條例》和宣傳資料200余份，擴展宣傳的廣度。

3、城市和鄉鎮聯動。除了在主城區加大宣傳力度，還把觸角延伸到鄉鎮，在各個街道、大道上懸掛標語，力求做到無死角。

4、領導和民眾聯動。一方面派專人把《條例》送給各個鄉鎮主要領導和業務人員，并把《條例》主要精神簡明扼要的書面向區、局領導匯報，另一方面深入機關、工地、廣場、街道，接受宣傳的廣大民眾達余人次，確保了宣傳的深度和廣度。為實施從今年5月起實行的新《消防法》和《防震減災法》，4月30日，我區舉辦培訓班，區委常委、常務副區長王向紅親臨培訓班，并對學員們提出明確要求。5月份，區司法局根據季節特點，特制萬把法制宣傳折扇，送發給學校、機關、鄉鎮近百個單位3000余人，造成很大的宣傳陣勢，廣大群眾對這種新的普法方法很感興趣，一致要求象這種別開生面的普法形式要多搞一些。

五、認真組織省級、區級“民主法治示范村”“民主法治示范社區”申報工作

3月份，組織全區各鄉鎮申報區級民主法治村45個。5月份，我局深入基層了解各村和社區的實際情況，從中擇優選出王營鎮越河村、西宋集鎮新園村、凌橋鄉李庵村、徐溜鎮韓莊村和王營鎮西壩社區五個單位作為第五批省級民主法治示范村、民主法治示范社區申報單位。申報單位確定后，我們深入各村，現場指導，幫助準備資料迎接省市檢查驗收。

六、抓好領導干部和公務員學法

堅持中心組學法制度。區委中心組在每月一次中心組學習中都安排法律法規的集中學習，并要求領導干部利用業余時間加強法律知識學習，以提高領導班子的法律素質、法治意識和依法決策能力。各鄉鎮、各部門認真開展了與本職工作密切相關的法律知識的學習培訓，努力提高公務員依法行政能力。區人事局下發了《淮安市公務員“五五”普法習題集》近3000冊，并把習題完成情況納入公務員年終考核范圍，使法律知識成為全區公務員的必學內容。

七、落實青少年學法

依托青少年法制教育基地，充分利用學校法制副校長和輔導員認真開展《未成年人保護法》、《預防未成年犯罪法》《義務教育法》、《國旗法》、交通法律法規、禁毒教育等活動。為扎實推進青少年法制教育工作，6月2日-15日，區法制宣傳教育領導小組辦公室、區司法局特別邀請了對青

少年法制教育工作具有豐富經驗、江蘇省法制宣傳教育先進個人、義務普法宣傳員潘恒球老先生到10多所學校進行義務宣講活動，聽課學生達多人。潘老針對青少年心理特點，以一個個發生在青少年身邊以及校園內外的鮮活案例，深入剖析了青少年犯罪心理滋生的原因以及如何有效克服不良心理、預防犯罪等方面內容，聽課學生深受教育。袁集初級中學扎實開展普法教育，以課堂教學為基礎創造性地開展法制宣傳教育，把法制教育與課堂教育相結合，在思想品德、社會等課程中滲透法制教育。

篇3

一、主要工作完成情況

（一）圍繞“高校畢業生就業服務年”活動，廣辟就業服務平臺。積極應對世界金融危機造成的嚴峻高校畢業生就業形勢，加快高校畢業生就業服務平臺建設，采取上下聯動、橫向互動的方式，啟動了“高校畢業生就業服務年”活動，為企業、高校和應往屆高校畢業生搭建共需交流平臺，采取現場招聘、網絡招聘、報紙招聘“三位一體”的辦法，投入3萬多元進一步加強了清江人才交流市場建設，設立了縣高校畢業生就業指導辦公室，開通了高校畢業生網絡招聘和信息平臺，建立了本地生源未就業大中專畢業生備案登記制，在市場求職、人事檔案、戶口托管等方面提供“一條龍”優惠服務，先后與有關部門共同赴武漢、宜昌等地招攬人才，加強與省內外人才市場聯系，舉辦市縣聯動的人才供需見面會以及專場招聘洽談會10余場，印制、發放各類宣傳資料、服務手冊、聯系卡2000多份，指導本地生源高校畢業生就業1300余人。并進一步發揮政府相關部門主導推動就業的作用，多渠道、多種形式引進吸納高校畢業生就業，半年來共與49名“三支一扶”高校畢業生簽訂到基層服務協議，抓住縣域經濟和特色產業發展的機會首次引進儲備65名高層次優秀人才。同時，不斷擴寬縣內外企業就業渠道，深入湖北三源水泥、三峽全通、錳特錳業、火燒坪鐵礦等10多家企業進行實地走訪調查，了解企業人才配置情況和緊缺人才需求狀況，為企業建立了動態人才儲備庫，半年來共安置高校畢業生160余人。

（二）以深入貫徹實施公務員法及其配套法規為抓手，加強公務員隊伍建設。深入貫徹執行公務員法及其配套法規規章，不斷規范各項公務員管理制度，增強公務員隊伍的職業認同感，敬業責任感。認真抓好公務員知識更新培訓，加大公務員培訓力度，積極配合縣委組織部、縣委黨校培訓干部85人次。投入大量的財力物力籌建開通了公務員教育培訓網上學習平臺，解決了長期以來公務員工學矛盾及學習內容單一的問題。并建立健全完善公務員培訓學時學分管理數據庫，實行公務員培訓情況定期驗證制度，采取集中審驗、組織抽查檢查的方式，完成了對全縣66個單位1626名公務員（含參照公務員法管理的事業單位工作人員）培訓證書的審驗登記工作，其中1553名公務員年度審驗結果為優秀，73名公務員審驗結果為合格。完成全縣1626名公務員上一年度考核工作，其中被評為優秀等次483人，稱職等次1143人，按相關規定落實了優秀公務員的獎勵政策。按照公務員法的規定，報請縣政府對連續三年被評為優秀等次的29人給予記三等功，對當年被評為優秀等次的215人給予嘉獎。同時，完成了全縣事業單位參照公務員法管理人員的登記上報工作，全縣共23家事業單位列入參照公務員法管理范圍，其中符合登記人員211人、暫緩登記44人、不予登記18人。目前基礎審核工作全部結束，已按干部管理權限分別報送到市公務員主管部門審批。完成縣森林公安分局18人過渡資格的審核及登記上報工作。制訂全縣公務員隊伍補充計劃，配合省市積極開展2012年度全縣41名公務員招錄工作，除公安系統及從村干部選拔人員外，24名鄉鎮、法院及檢察院擬錄公務員已完成最后階段考察工作。

（三）以創新創業創優為目標，抓好專業技術和農村實用人才隊伍建設。配合縣委組織部、農業、科技等相關部門，開展《土家族自治縣2012-2020年人才隊伍建設中長期規劃》編寫的前期調研工作。積極搭建智力引進平臺，開展“人才+技術+項目+基地”引進活動，為有突出貢獻的專業技術人員和農村實用人才開展特殊評審，大力開發社會緊缺人才和農村實用人才，建立鄉土人才培育網絡，全縣“土專家”、“田秀才”以及各種能工巧匠等農村實用人才達到1194人，縣級以上農村鄉土拔尖人才達到88名。加快實施專業技術人才知識更新培養工程，繼續與長江大學、三峽大學等高等院校聯合辦學，開辦林學專業學歷培訓班1期，培養急需專業人才48人；開辦職稱計算機和英語培訓班2期，培訓256人。同時，不斷完善專業技術人員的考核競爭激勵機制，頒發各類初級職稱任職資格證書242人，按規定辦理了相關聘任手續和兌現相應的工資待遇；及時啟動專業技術人員中高級職稱推薦評審工作，共推薦審核晉升中級職稱人員申報108個、高級職稱人員申報22個；完成了除教師以外的2106名專業技術人員的聘期考核與續聘工作；完成2名省管以上專家年度考核上報工作。

（四）以崗位設置管理為重點，深入開展事業單位人事制度改革。對全縣事業單位各類人員進行廣泛調研、逐個分析基礎上，堅持“先入軌，后完善，制度優先，問題從簡”的原則，穩步推進事業單位崗位設置管理工作。認真貫徹落實《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見，結合實際制定了全縣事業單位崗位設置管理實施方案。分類推進事業單位收入分配制度改革，會同教育、財政部門制定了義務教育學校績效工資的具體實施辦法。深入推進《關于進一步規范機關事業單位臨時用工管理的意見》，加強合同聘用的管理，全縣事業單位續簽聘用合同317人，單位用人行為得到進一步規范。完成了全縣事業單位5635名工作人員的年度考核審核工作，被評為優秀等次787人，合格等次4848人。不斷加強事業單位進出口管理，按照事業單位公開招聘人員暫行規定，對教育、林業、農業、國土等部門事業單位新進人員積極推行“公開招聘”。

（五）以打造“陽光編制”為目標，加強機構編制工作。深化完善機構編制政務公開工作，切實打造“陽光編制”，對全縣應上網公開的各類機關事業單位、人員編制的各項信息，全部上網公開，加強督辦，定期逐條自查，發現問題及時整改，半年來共更新機構編制、人員信息2563條，修改上傳編制政務信息11條，公開率達到了100%，保證了編制政務公開質量。并按照“控制總量，限制增量，盤活存量，服務發展”的原則，堅持機構編制剛性管理，在從嚴控制總量的同時，實行動態調整，半年來共批準新設立事業單位機構1個，批準人員進編、調整36名，減少75人，為經濟社會發展提供了必需的機構編制支撐。以服務和管理為主線，認真抓好事業單位登記管理工作，共對281個事業單位進行了年檢，事業單位登記年檢率達100%；辦理法人變更登記35個，事業單位注銷登記2個。同時，認真貫徹上級關于深化行政管理體制改革的意見，做好縣政府機構改革的前期準備工作，對全縣原地方自定的行政編制、事業編制和工勤編制予以核銷并進行置換，對縣森林公安派出機構設置、人員編制及職能進行了規范，將縣文化體育局承擔的指導電影發行、放映、監管等工作職責劃轉縣廣播電視局管理。

（六）以實施“雙服務”工程為重點，提升人事公共服務水平。圍繞“雙服務”工程，將全縣支柱產業、重點項目、優強企業、高新技術企業以及具有發展潛力的中小企業納入人事部門重點服務范圍，建立溝通協調機制，有針對性地提供人事公共服務。積極推進高校畢業生引進和儲備機制建設，援助特困家庭畢業生就業23名。強化人事信息化建設，建成了人事辦公自動化系統，對清江人才網進行升級，為企業及廣大求職人員提供良好的就業信息及服務。開通了“專業技術人員網上學習平臺”，全縣2154名專業技術人員開展了網上培訓報名及學習，對每位學員的學習過程和階段情況及考試結果實現完整的系統跟蹤記錄，保證了學習效果。認真落實各項工資福利以及年休假政策，按照到齡即退政策辦理退休手續69人；提高了全縣59名機關事業單位離休人員生活待遇；對全縣享受遺屬生活困難補助的45人進行了年度審核。新增派遣單位2家，新增派遣人員20人次。積極開展“人事考試安全年”活動，保證各類人事考試工作公開、公平、公正。繼續深入實施服務新農村建設活動，認真抓好98名“一村一名大學生”跟蹤培養工作，積極協助有關部門深化農村綜合改革，積極化解移民、農業、建設等部門的改革遺留問題。

（七）以綜合協調為手段，統籌做好其他各項人事工作。切實落實企業干部解困政策，對我縣符合條件的64名企業退休干部從2012年1月起調整了生活費，人平月增資62.8元，并根據我縣職工工資水平，對我縣再就業的4名干部調整了生活費，人平月增資80元。高度重視工作，積極化解工資、人事等矛盾糾紛，堅持來訪必接、來信必處，確保了非正常上訪“零記錄”。加強人事調研宣傳工作，完成《年鑒》人事編制工作相關內容撰寫，針對性地組織開展人事課題調研，半年來共完成人事信息及調研文章116篇，其中在市級以上網絡報刊發表人事信息27篇。完成全縣79名“三支一扶”大學生年度考核，其中對年度進崗的46人辦理了轉正定級手續。同時，認真做好綜治維穩、人事爭議仲裁、檔案整理、流動人員計劃生育、甲型流感預防等工作。

（八）圍繞深入學習實踐科學發展觀活動，抓好機關自身建設。按照深入學習實踐科學發展觀活動要求，圍繞“能力建設年”和“作風建設年”活動主題，努力建設學習型、創新型、服務型、廉潔型和效能型“五型”機關。扎實開展了“走百村、進百企、問百計”以及“解放思想大討論”主題調研活動，深入結對共建的資丘村開展“四送”活動，切實按照民主集中制的原則處理重大問題，不斷優化隊伍結構，不斷充實新鮮血液，做好黨員學習教育工作。堅持勤儉辦事，大力倡導艱苦奮斗作風，認真貫徹落實《關于黨政機關厲行節約若干問題的通知》，大力壓縮行政經費開支和機關運行成本，杜絕浪費。堅持以政務公開為手段，加強黨風廉政建設責任制監督檢查，規范黨務政務公開渠道，從黨政機關、人大代表和政協委員中聘請了12名人事編制行風政風監督員，扎實開展了第10個黨風廉政建設宣傳教育月活動。同時，強化目標考核，堅持工作任務一月一部署，一月一檢查。加強責任目標管理，將平時階段性工作目標完成情況納入綜合目標考核內容，實行分級量化評比，進行綜合考核，完善激勵機制，有效地調動積極性，為人事編制工作的順利開展提供了重要保障。

篇4

關鍵詞：大學生村官;工作滿意度;留任意愿;Ordered Logistic模型

中圖分類號：F325.4文獻標識碼：A 文章編號：1009-9107（2016）01-098-09

一、問題的提出

大學生村官制度執行十余年來，一些地區陸續出現了大學生村官不同程度的流失問題。江蘇省海安縣于1999年7月面向全縣招聘78名大中專畢業生村官，3年后這些村官幾乎全部離開了村干部的崗位[1];四川省1999年開始通過志愿者服務、下派等形式先后選派了8 600多名大學畢業生到村（社區）工作，截至2007年7月，仍在村（社區）工作的不足3 000人，流失率高達70%以上[2];近年來大學生村官流失率高并呈上升態勢[3]。如果說第一次選擇從事大學生村官工作是勇敢的嘗試，那么第二次選擇就是對自己職業發展道路的設計與規劃。

二、文獻回顧與研究假說

（一）文獻回顧

1.關于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文獻較少。大部分研究者都是把留任意愿當作離職傾向的反面來研究。從某種意義上講，留任意愿的確是離職傾向的反面，當一個大學生村官具有較強的離職傾向時，就必然具有較弱的留任意愿;反之，當他具有較弱的離職傾向時，就必然具有較強的留任意愿。但是，留任意愿絕不等同于離職傾向，一個大學生村官，是否選擇繼續留任取決于多種因素，有些因素能夠增強留任意愿，但是這些因素卻不一定能夠減弱離職傾向，反之亦然。

留任意愿是指員工意識到并且通過深思熟慮后決定繼續留在組織中的行為[4]。組織文化能影響員工留任率[5];態度性承諾（組織承諾）、身體狀況和工作安全感可增加員工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上級及上級對員工的職業發展和工作上的關懷能夠直接影響員工的工作滿意度，而較高的工作滿意度能夠提高員工的留任意愿[7，8];良好的工作環境也能增加留任意愿[9]。工資報酬、社會聲譽、規范化村治制度的運行效果以及發展機會等能夠有力地增進村干部的工作滿意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部辦公條件及其物質報酬，增加財政支農力度，有利于降低村干部工作難度評價，提高工作積極性，增加留任意愿[11]。

2.關于工作滿意度。工作滿意度的概念起源于梅奧的霍桑實驗。工作滿意度就是個人對整體工作的感覺程度，是一種對生理、心理和環境等各種因素感受的總和，包括對其工作的喜歡與不喜歡[12，13]。學術界關于工作滿意度的測評普遍認為通過問卷調查獲得比較準確，當前發展較成熟的問卷基本測量工具包括：Spector的工作滿意調查;康奈爾大學的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼蘇達滿意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作診斷調查。Chen G和Ployhart[14]通過建立模型來說明工作滿意度和員工留任意向之間具有顯著的正向關系。當雇員的工作滿意度下降到某一特定的閾值時，會從工作保持狀態突變到離職狀態[15]。

3.關于社會支持。早前關于社會支持的研究主要集中在兩個方面：一方面是社會支持的概念，從社會行為性質的角度來看，社會支持是來自于他人一般性或特定的支持，這種行為可以提高個體的社會適應性，使個體免受不利環境的傷害[16]。另一方面是社會互動關系，社會支持是個體與個體之間，或個體與團體之間的依存關系，這種依存關系能改善應付短期挑戰，應激和（社會關系）剝奪的能力[17]。社會支持包括可見的實際的支持（如直接物質援助和社會網絡）， 也包括體驗到的情緒上的支持（如被理解、被尊重的體驗及其滿意感）[18，19]。研究發現，社會支持與工作滿意度具有顯著的正向效果與相關性[20]。

4.關于晉升機會。要提高工作滿意度，組織需要為雇員提供清晰的晉升機會。晉升機會是影響雇員績效的外在激勵因素[21]。當工作擁有更多的晉升與發展機會， 職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度[22]。職位晉升是一種隱性的激勵[23]。

（二）研究假說

筆者先后走訪陜西省西安市周邊15個行政村，隨機選取了36名大學生村官進行詳細訪談，發現當前大學生村官最關心的是任職期滿的出路問題。另外，影響他們留任意愿的主要因素還有工資待遇，社會的認可、支持以及對工作的滿意度等。在這36名大學生村官中，有32名表現出強烈的留任意愿，占到了89%。因為筆者走訪的是西安市周邊行政村，離西安市區較近，交通便利，村里基礎設施良好，因此這里的大學生村官表現出強烈的留任意愿在情理之中。結合已有的研究成果及筆者在農村的前期調查資料，本文將影響大學生村官留任意愿的因素歸納為6個方面，即個人屬性（包括年齡、性別、婚育狀況、從事村官的年限、入學前的戶口類型、專業、學歷）、收入（包括工資收入與各種補貼）、晉升機會（進入事業編制或者公務員序列）、社會支持（包括家人的支持，村民的認可，領導的認可以及當地政府的重視程度）、對工作本身的興趣以及對工作整體的滿意度。基于此，本文提出以下研究假說：

H1：大學生村官的收入與工作滿意度正相關;

H2：家人的支持度、村民的認可度、直接領導的認可度、當地政府的重視程度與大學生村官的工作滿意度正相關;

H3：大學生村官晉升機會與工作滿意度正相關;

H4：大學生村官對工作本身的興趣與工作滿意度正相關;

H5：大學生村官的工作滿意度與留任意愿正相關。

三、數據來源與描述統計

調查采用現場問卷填寫及在線問卷填寫相結合的方式，對陜西省全省大學生村官進行隨機發放，在線問卷的瀏覽量達到1 035次，共獲得284份問卷，經檢驗，共有282份有效問卷，涉及230個行政村。問卷除個人屬性及任職地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五點式量表。問卷的最后設計了一個情景模擬實驗。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0進行統計分析，統計方法包括描述性統計分析、相關性分析、回歸分析等。

表1是用于計量分析的主要變量，從收入、社會支持、晉升機會、對工作的興趣、工作滿意度這5個指標來看，社會支持度最高，社會支持的4個子指標的均值都達到了3.5以上，說明社會對大學生村官普遍比較支持。排在其次的是對工作的興趣，均值是2.762 4，介于“沒興趣”與“沒感覺”之間。排在第三的是工作滿意度，只有2.315 6，反映出大學生村官對于當前自己的工作整體上并不滿意。排在第四的是晉升機會，對于晉升機會的滿意度比較低，只有2.085 1，反映出大學生村官對于當前的晉升政策不滿意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不滿意”與“不滿意”之間，反映出大學生村官對當前的待遇非常不滿意。在被調查的大學生村官中，男性較多（占到了66%），未婚人數較多（占到了52%），從事村官的年限在3年以內的人數較多（占到了63.1%），入學前的戶口類型為農村的人數較多（占到了61.7%），在大學里所學專業屬于文史類的人數較多（占到了56.4%），本科學歷占比最高，達到了81.6%。

四、實證分析

（一）Kendall’staub 非參數相關性檢驗

從表1可以發現，本文分析的變量多為有序類別變量，故采用Kendall’staub相關性檢驗方法。借助SPSS22.0統計軟件包實現這一檢驗。限于篇幅，變量名稱均用Xk代替，X1-X14依次表示性別、年齡、是否婚育、從事村官年限、入學前戶口類型、專業、學歷、家人的支持度、領導的認可度、村民的認可度、當地政府的重視程度、對工作的興趣、收入的滿意度、晉升機會滿意度。檢驗結果見表2。

二）Ordered logistic模型回歸

相關性分析主要是對各變量與留任意愿的相關關系進行分析，而回歸分析主要是對各變量與留任意愿的因果關系進行分析以驗證前文提出的研究假說。由于本文所分析的因變量（工作滿意度、留任意愿）為有序類別型變量，故采用Ordered Logistic 模型進行估計。模型形式如下：

Y*k=X′k β+εk （1）

（1）式中，Y*k 是一個潛在變量，不可觀察，可觀察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序響應;Xk是解釋變量向量;β是待估參數向量;εk是隨機解釋變量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。

借助Stata12.0計量經濟軟件包對Ordered Logistic模型進行估計，回歸結果見表3、表4。

1.個人屬性因素。從性別來看，男性的工作滿意度與留任意愿更強于女性。大學生村官的工作地點在農村，生活的便利性、舒適性遠不及城市，而女性對于外界環境的承受能力要低于男性。此外，由于職業性別隔離現象的普遍存在，特別是在傳統的農村對女性就業的這種性別隔離現象更加嚴重，因此，在同等政策環境、工作條件和個人條件下，女大學生村官不能享有和男大學生村官同等的發展機會，尤其在高職位之上（村級副書記或副主任），男性大學生比女性大學生擁有絕對優勢[24]。而女性大學生村官經常得不到重視，被分配以輔、配合性的簡單工作[25]。從而挫傷了女大學生村官的工作積極性，使她們的工作滿意度隨之降低，進一步降低了其留任意愿。這與Hargreaves和Fink[26]的研究結論一致。

年齡與工作滿意度顯著負相關，而與留任意愿顯著正相關。這說明大學生村官即使對當前的工作不滿意，但隨著年齡的增長，再去報考公務員或研究生，或者重新尋找工作都會有所限制，換言之，繼續從事大學生村官工作的機會成本在一直降低。因此，他們更傾向于留任。這與Chan[27]研究結果相同。

大學生村官中已婚比未婚的工作滿意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育狀況與留任意愿在統計上非常顯著。2006年美國薪酬協會系統總結并提出了總報酬模型，首次將平衡工作與生活作為報酬的一個重要因素引入模型。也就是說，平衡工作與生活也會影響工作滿意度。筆者在訪談中發現，已婚（或已婚已育）的大學生村官在工作與生活的平衡中更加感覺力不從心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因為已婚的人所擔負的家庭責任更重，也更渴望穩定，而重新尋找工作的機會成本又比較高，因此，已婚的比未婚的更傾向于繼續留任。此外，還有一些大學生村官已經在農村成家，無法離開，對于他們來說，繼續留任，或許是最好的選擇。

從事村官的年限與工作滿意度負相關，與留任意愿顯著正相關。研究發現，大學生村官普遍存在著職業困境，具體表現為政策安排與工作實踐之間存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大學生村官自身能力有限。隨著從事村官年限的增長，這些矛盾會愈加突顯。因此年限越長，對工作越不滿意。而從事村官的年限越長，可能越習慣于這里的環境，習慣于這個崗位，因此，留任意愿也會更加強烈。

入學前的戶口類型與大學所學專業對工作滿意度與留任意愿在統計意義上的影響并不顯著。這與已往學者的研究結論：“專業與工作的一致性程度與工作滿意度正相關[28，29]”;“專業與崗位匹配度與工作滿意度正相關[30]”不一致。這可能是因為，大學生村官是一個特殊的職業，就工作內容而言，多屬于政策宣傳、文書、管理等文職性質。在此次問卷調查中：關于大學生村官日常工作的內容設置了一個多選題，結果顯示：在282個樣本中，有13個（4.58%）參與村務決策;9個（3.17%）從事技術工作;70個（24.65%）從事文書工作;27個（9.51%）從事日常管理，其余165個（58.1%）并無明確工作內容，哪里有事去哪里。因此，這種并沒有具體工作內容的工作，不能體現出專業的差異性。

學歷與工作滿意度正相關，與留任意愿顯著負相關。隨著學歷的升高，將會有更多的發展機會，換言之，受教育年限越長，擔任大學生村官的機會成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度與留任意愿呈現顯著負相關關系。

2.社會支持因素。本研究結果表明，家人的支持度、單位領導認可度、當地政府重視度與工作滿意度與留任意愿均具有非常顯著的正相關關系。從回歸系數與Z統計量的值來看，當地政府重視程度與工作滿意度及留任意愿呈現最為顯著的正相關關系，其次，是家人的支持度。父母對于大學生村官工作的支持與大學生村官的成長呈現顯著正相關關系[32]。第三，是單位領導的認可度。而村民的認可度與工作滿意度呈微弱的負相關。相比較而言，村民的認可對留任意愿的影響在統計意義上也不顯著。這可能是因為，大學生村官由于政策和實踐的脫節，經常接觸不到村民。這也說明目前存在一個特別嚴重的問題：大學生村官政策實施的初衷是為“三農”服務，也就是要為農民傳播先進的農業技術，而現實中，這些大學生村官很多根本接觸不到村民，作用并不能發揮。

3.對工作本身的興趣與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。有研究表明，當工作更加有趣、擁有更大的工作安全、更多的福利和發展機會，職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度，這也是符合亞當斯密補償性工資差異的理論假說[22]。

4.收入與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。收入與工作滿意度的正相關關系已經被許多研究所證實[28]。貨幣激勵形式比其他激勵形式能夠導致更大的績效改善[33]。收入水平直接關系著工作滿意度及留任意愿。

5.晉升機會與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。從回歸系數及Z統計量值來看，晉升機會與工作滿意度回歸系數的絕對值及Z統計量的值均為最大，也就是說，晉升機會最能影響大學生村官的工作滿意度。這也與最初的訪談中，大學生村官最關心的出路問題相一致。已有的研究也表明，職位晉升的激勵是一種重要的隱性激勵[34]。

五、進一步論證：模擬實驗

為進一步檢驗第四部分實證分析的結論，筆者利用系列情景調查資料做進一步的實證分析。調查分兩個部分，第一部分在大學生村官調查問卷中設計了三個題目是對留任意愿的進一步驗證。第二部分設計了一系列假設的情景，即假定在各種預設的項目能夠實現的前提下，要求大學生村官就能否提高他們留任意愿做出相應的選擇。例如，情景調查的提問方式為“假如采取以下措施，您認為能否提高大學生村官的留任意愿（請在相應項目后選擇并打）”。

根據模擬實驗結果，得出如下結論：

1.當前大學生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低。情景實驗結果顯示，有145人（51.06%）考慮過辭去目前的工作;有88人（30.99%）已經開始計劃辭去目前的工作;211人（74.3%）想去尋找其他的工作機會。

2.提高大學生村官的收入水平能夠增強工作滿意度，但是小幅度提高并不能增強他們的留任意愿。大學生村官當前的工資水平基本處于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他們對工資的期望達到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是說，幾乎要提高現行工資的100%才能達到他們的預期工資水平。筆者在訪談中也發現，許多大學生村官抱怨，當地公務員的收入是他們的數倍，而他們卻做著和公務員同樣的工作，甚至比他們更加辛苦。公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切（J.S.亞當斯，1962）。有學者也指出，村干部工資的合理與否，不是取決于絕對收入，而是取決于其在特定群體中的相對收入水平[35]。2014年教育藍皮書《中國教育發展報告（2014）》數據顯示，2013年我國高校畢業生平均起薪為3 378元，其中專科生為2 285元、本科生為3 278元、碩士生為5 461元、博士生為8 800元，而大學生村官中的絕大多數遠低于平均起薪標準。大學生村官的補貼標準原則上是“比照本地鄉鎮新錄用公務員試用期滿后工資水平確定”，但在本次調查中發現，村里并沒有額外的補助占到了282個樣本中的276個（97.18%），而地方政府為大學生村官不繳納或者拖欠繳納社會保險的比例更高達65%。在這種“上有政策，下有對策”的現實條件下，大學生村官整體的工作滿意度和留任意愿表現出了較低的水平。

3.留任意愿與大學生最初選擇從事村官工作的動機緊密相關。筆者在進行實證分析的時候，曾用Stata12.0做過分類統計，發現有一類人，無論怎么樣的激勵都不能顯著影響他們的留任意愿。在調查從事村官工作的動機時發現，熱愛農村，想為農村做貢獻（26.41%）;適應農村的工作環境（3.52%），就業壓力大，找不到更好的工作，先混口飯吃（13.03%）;積累基層工作經驗，謀求更好的發展（35.56%）;村官經歷對于考研、考公務員的優惠政策吸引（17.25%）;隨大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是積累基層工作經驗，謀求更好的發展，那么，對于這一類人，只是把村官工作當成一個跳板，一有機會就會離開。

4.延長大學生村官任期及對大學生村官進行技能培訓并不能增強他們的留任意愿。在此次情景實驗中，談及技能培訓時，持肯定態度的只有92人（32.39%），而在談及延長任期時，55人（19.37%）持肯定態度，107人（37.68%）態度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。

5.通過設立專項基金，扶持大學生村官創業對增強大學生村官的留任意愿作用有限。這是因為，雖然政策上支持大學生村官創業，但是，在實際的操作中，“不能貸”“不愿貸”“不敢貸”的現象非常普遍，一方面是缺乏有針對性的金融創新服務措施，另一方面能提供貸款的額度都非常小，而貸款的代價又非常高，再者，貸款的風險也比較高。而有的地方雖然已經設立了大學生村官創業就業專項基金，可是要申請這種基金手續非常繁瑣，例如，“需要鄉鎮黨委推薦，縣級擔保公司確認，能夠帶頭富、帶民富，資金有明確合理用途”“或者有科技廳、農委、扶貧辦等相關政府部門支持和扶持的項目，且要求大學生村官具備一定的收益和還本付息能力等”這一系列的限制。在訪談中也發現，對于專項基金，大多數大學生村官表示基本不抱有任何希望。

6.提高大學生村官工作的自主性及加入公開、透明的績效考核對增強大學生村官的留任意愿效果模糊。從情景實驗的數據來看，對于工作的自主性與留任意愿的關系，143人（50.35%）態度不明確。而對于加入公開、透明的績效考核能否增強留任意愿的問題，142人（50%）態度模糊。

7.連續三年考核優秀，直接晉升事業編制及增加晉升為國家公務員等政治機會對增強大學生村官的留任意愿具有非常顯著的正向作用。當前大學生村官最關心的就是出路問題。在訪談中，他們幾乎都有同樣的顧慮，“我們愛這份工作，不怕苦，不怕累，情愿將青春奉獻給農村，可是最怕一紙解約書阻斷了我們的所有夢想”。大學生村官計劃自2008年全面推進以來，到2014年，6年時間正值兩屆期滿，一些地方將2008年選聘的且未擔任“村兩委副職及以上”的大學生村官全部解聘，引起了后續這些村官的極大恐慌。這樣的政策，挫傷了他們的工作積極性，有的甚至基本沒心思工作，把所有的精力都用來復習考公務員等，為將來任職期滿做打算。

六、結論

本文利用第一手的大學生村官問卷調查資料，對大學生村官的工作滿意度及留任意愿進行了相關分析和回歸分析。分析結果表明：當前大學生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低;留任意愿與大學生最初選擇從事村官工作的動機緊密相關;大學生村官的性別、年齡、從事村官年限、婚育狀況、學歷等人口學特征對工作滿意度及留任意愿影響顯著;社會各界對大學生村官的重視與認可對工作滿意度與留任意愿緊密相關;提高大學生村官的收入水平、實行連續三年考核優秀，直接晉升事業編制的政策以及增加晉升為國家公務員等政治機會能夠顯著提高大學生村官的工作滿意度并增強其留任意愿。但是，讓大學生村官參加技能培訓、延長大學生村官任期、設立專項基金，扶持大學生村官創業、提高大學生村官工作自主性、加入公開、透明的績效考核等對于提高大學生村官的工作滿意度與留任意愿的效果并不明顯。本文的研究結論是基于陜西省的調研資料得出的，因此，所得結論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗。

參考文獻：

[1] 胡建兵，吳雪琪.“接力工程”緣何成了“半拉子工程”――江蘇省海安縣選聘大學生“村官”的追蹤調查[J].小城鎮建設，2002（7）：9899.

[2]范華關.大學生村官流失應實事求是分析（讀者論壇）[N].人民日報，20070807（09）.

[3]施丹.差序格局下個人――組織匹配對大學生“村官”離職意愿影響的實證分析[J].農業技術經濟，2013（8）：6171.

[4]Tett R P，Meyer J P.Job Satisfaction，Organizational Commitment，Turnover Intention，and Turnover：Path Analyses Based on Metaanalytic Findings[J].Personnel Psychology，1993，46（2）：259293.

[5]Sheridan J anizational Culture and Employee Retention[J].Academy of Mmanagement Journal，1992，35（5）：1 0361 056.

[6]Iverson R D，Roy P A.Causal Model of Behavioral Commitment：Evidence From a Study of Australian Bluecollar Employees[J].Journal of Management，1994，20（1）：1541.

[7]Koch S S.What Gets Them and What Keeps Them：Career Motivations of Nonacademic Administrators in Higher Education[M].ProQuest，2006：9395.

[8]M Buekingham，C Coffinan Firs.Break All the Rules[M].Simon&Sehuster Adult Publishing Group，2002：111120.

[9]Grossman S J，Hart O D.The Costs and Benefits of Ownership：A Theory of Vertical and Lateral Integration[J].The Journal of Political Economy，1986：691719.

[10]王征兵，寧澤逵，Allan Rae.村干部激勵因素貢獻分析――以陜西省長武縣為例[J].中國農村觀察，2009（1）：5172.

[11]郭斌.村干部工作行為規律及激勵機制研究[M].北京：經濟科學出版社，2013：57.

[12]Martin T N，Price J L，Mueller C W.Job Performance and Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1981，66（1）：116.

[13]Hoppock R.Harper Job Satisfaction[M].Oxford;England，1935：303.

[14]Chen G，Ployhart R E， Thomas H C，et al.The Power of Momentum：A New Model of Dynamic Relationships Between Job Satisfaction Change and Turnover Intentions[J].Academy of Management Journal，2011，54（1）：159181.

[15]Sheridan J E，Abelson M A.Cusp Catastrophe Model of Employee Turnover[J].Academy of Management Journal，1983，26（3）：418436.

[16]Demaray M K， Malecki C K.The Relationship Between Perceived Social Support and Maladjustment for Students at Risk[J].Psychology in the Schools，2002，39（3）：305316.

[17]Caplan M D.Mastery of Stress：Psychosocial Aspects[J].Am J Psychiatry，1981（138）：413.

[18]Langford C P H，Bowsher J，Maloney J P， et al.Social Support：A Conceptual Analysis[J].Journal of Advanced Nursing，1997，25（1）：95100.

[19]肖水源，楊德森.社會支持對身心健康的影響[J].中國心理衛生雜志，1987（4）：183187.

[20]王郁智.護理人員留任意愿因素之研究[D].臺灣慈濟大學博士學位論文，2005：9798.

[21]Manolopoulos D.What Motivates R&D Professionals？ Evidence From Decentralized Laboratories in Greece[J].The International Journal of Human Resource Management，2006，17（4）：616647.

[22]Keaveny T J，Inderrieden E J.Gender Differences in Pay Satisfaction and Pay Expectations[J].Journal of Managerial Issues，2000：363379.

[23]孟令國.職位晉升的隱性激勵效應[J].廣東社會科學，2008（1）：5156.

[24]郭斌，甄靜，王征兵，等.大學生“村官”現狀、困惑、培訓效果及其需求――基于陜西省150位大學生村官的調查[J].農村經濟，2012（11）：114117.

[25]張亞楠.大學生村官職業困境及性別差異――一個對大學生村官的個例研究[D].蘭州大學碩士學位論文，2013：44.

[26]Hargreaves A， Fink D.The Seven Principles of Sustainable Leadership[J].Educational Leadership，2004，61（7）：813.

[27]Chan M F，Luk A L，Leong S M，et al.Factors Influencing Macao Nurses’ Intention to Leave Current Employment[J].Journal of Clinical Nursing，2009，18（6）：893901.

[28]Vila L E，GarcíaMora B. Education and the Determinants of Job Satisfaction[J].Education Economics，2005，13（4）：409425.

[29]Wolniak G C，Pascarella E T.The Effects of College Major and Job Field Congruence on Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior，2005，67（2）：233251.

[30]Smart J C，Elton C F，McLaughlin G W.Personenvironment Congruence and Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior，1986，29（2）：216225.

[31]Sourdif J.Predictors of Nurses’ Intent to Stay at Work in a University Health Center[J].Nursing & Health Sciences，2004，6（1）：5968.

[32]鐘桂荔.外部環境影響大學生村官成長的實證研究[J].西北農林科技大學學報：社會科學版，2015，15（3）：110.

[33]Locke E A，Feren D B，McCaleb V M，et al.The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance[J].Changes in Working Life，1980，363（1）：388.

[34]孟令國.職位晉升的隱性激勵效應[J].廣東社會科學，2008（1）：5156.

[35]王征兵.村干部合法收入標準的確定――以陜西省興平市西吳鎮為例[J].中國農村經濟，2014（11）：7680.

Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as

Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts

HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2

（1. College of Economics and Management， Northwest A&F University， Yangling， Shaanxi 712100;

2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）

篇5

一、基本情況

2011年底，區委專門成立課題調研組，對我區的機關紀律作風和效能建設情況進行了專題調研。從調研的情況看，區級機關各單位通過黨員先進性教育活動和機關效能建設，機關紀律作風建設得到了進一步加強，總體情況較好，但是也存在著一些不容忽視的問題。調研組將存在的問題概括為8個字，即：僵、庸、梗、冷、卡、慢、腫、松。區委、區政府對調研反映出來的問題以及調研組提出的建議高度重視，多次召開書記辦公會議、區委常委會、區黨政聯席會議、區四套班子會議來商量討論。在聽取方方面面意見的基礎上，2011年2月份，區委、區政府作出決定，以實施“治庸提效”專項行動為載體，在全區開展“執行力建設年”活動，加強機關紀律、作風和執行力建設。3月20日，召開了由全區公務員和具有執法、審批職能的機關全體工作人員，近2000人參加的“執行力建設年”活動動員大會，市委副書記周國輝專程到會講話，黃志平書記在會上就“治庸提效”專項行動，提出了“七個務必”和“五個決不”。全區各單位和部門結合實際情況，組織開展了“執行力建設”大討論活動，查找存在問題，開展自查自糾。宣傳部門和媒體對各地各單位的“治庸提效”工作情況進行了宣傳和跟蹤報道，電視臺和《今日》分別開設了“治庸提效”專題節目和專欄。區執行力建設辦公室編發了28期《執行力建設簡報》和《“治庸提效”督查通報》，使工作情況及時上情下達、下情上報。全區在宣傳上形成上合力，營造了積極向上的輿論氛圍。

針對有關職能部門在履行職責過程中出現“禁止了允許、允許了禁止”的現象，區執行力建設辦公室協助區委、區政府制定了《區“治庸提效”責任追究辦法(試行)》，重點對決策失誤、違法行政、執行不力、效能低下、疏于管理和處置不當等12種行政行為進行責任追究。針對有些職能部門中層干部“饅頭大于蒸籠”的“中梗阻”現象，出臺了《關于全區中層(股級)干部管理的若干規定(試行)》和《關于在全區開展中層(股級)以下干部輪崗和交流工作的實施意見》，重點對中層干部退出機制、跨地域跨部門輪崗交流和競爭上崗等方面進行了積極嘗試和實踐。去年，共對204名機關中層干部實施了單位內部輪崗，13名機關中層干部實施了跨地域、跨部門交流。全區共有93名到齡干部從中層崗位上退下來，激活了中層干部隊伍的活力。

為了突出“治庸提效”活動的實際效果，區委還出臺了《區“治庸提效”評議辦法(試行)》，對全區30個具有行政執法資格的單位及36個職能科室的工作情況進行了績效評議。在具體評議中突出了“兩個轉變”，即評議主體由“局外”人評議向企業、群眾、服務對象“局內”人轉變，評議方式由背對背評議向面對面、公開質詢評議轉變，注重宏觀和微觀相結合，“群眾滿意度”占了很大的比重。

二、特點和成效

(一)領導重視，組織機構比較健全。各地各部門高度重視“治庸提效”活動，主要負責人親自抓“執行力建設”工作。全區76個單位和部門先后成立了“執行力建設年”活動領導小組及辦公室，并結合本單位實際制定了實施方案，基本上做到了思想認識到位、組織領導到位、工作機構到位、制度保障到位。

(二)整合資源，建立了有效的監督網絡。區執行力建設辦公室充分發揮各種監督力量的作用，積極搭建各種督查平臺，開展了形式多樣的明查暗訪和專項督查。一是充分發揮“治庸提效”監督員的作用。區執行力建設辦公室從老干部代表、黨代表、人大代表、政協委員、企業界代表和社會各界人士中聘請了186名“治庸提效”監督員，對區委、區政府的決策落實和執行等環節進行監督，形成了多層面的社會立體監督體系;二是發揮投訴專線、“治庸提效”監督箱的作用。開通“治庸提效”專線投訴電話，并在區行政大樓、區并聯審批中心、區建設局、區國土資源分局等地設立“治庸提效”監督箱，受理群眾投訴，并做好跟蹤回訪。活動開展以來，共受理群眾來電、來人、來信投訴71起，辦結71起，并進行跟蹤回訪，群眾反映效果較好;三是發揮網絡媒體的作用。利用網上12345，對一些群眾反映強烈的問題，進行跟蹤關注，掌握線索，解決處理了一些影響機關效能和作風建設的人和事;四是組織開展定期和不定期的明查暗訪。組織“治庸提效”監督員和效能與行風監督員對機關單位的辦事效率、窗口的服務質量、鄉鎮站所的紀律執行等情況進行了9次明查暗訪，對違反“四條禁令”、行政不作為、亂作為以及承諾不兌現等情況進行了責任追究。

(三)敢動真格，警示效果明顯。一是對36人(次)進行了“治庸提效”責任追究，其中批評教育3人次，口頭效能告誡1人次，通報批評15人次，扣發獎金11人次，建議免職1人次，黨政紀立案3人次，移送司法機關2人次。二是對區并聯審批中心有關職能部門窗口的申辦事項、服務承諾、辦結情況進行了專項督查，對發現的問題如：授權不夠到位;人員配備不強;存在“收權”現象;辦事不及時;服務態度不夠耐心;工作不夠細致等問題作了專門通報，并責成有關單位進行整改。三是專門召開了“治庸提效”工作通報會，對“治庸提效”監督員反映的典型問題逐一進行通報，對一單位不按規定、超范圍收費的問題進行了查處，目前正在處理之中。

三、存在問題

“治庸提效”活動總體來說取得了較為明顯的效果，機關的作風有了明顯的好轉，但是有些問題仍然不容忽視：少數單位和工作人員工作熱情不高，做事缺乏激情，抓落實力度不夠;少數單位和工作人員辦事死扣框框，缺少靈動和變通;少數部門科室之間、工作人員之間各說各話，缺乏團隊精神;少數職能部門和工作人員行政“亂作為、慢作為”，“饅頭大于蒸籠”，“吃拿卡要”;少數部門與部門之間互不賣帳，協調問題上推諉扯皮……以上各種現象概括的可能不盡準確，但不容否認的是，我們的工作中確實或多或少地存在這些問題，這說明機關單位的服務意識、辦事效率和服務質量仍需進一步提高。

篇6

案例：

最近，有媒體報道：廣州市勞動執法、總工會、公安、建委等八部門在對農民工工資支付情況進行聯合檢查時發現，廣州市蘿崗區一家規模較大的世界500強企業的子公司，使用實習生多達1200多名，人數竟超過了正式員工，監管部門勒令其短期內進行整改。據了解，由于勞動力缺口大和行業生產季節性因素，電子制造業超時加班情況普遍，一些企業常常通過大量聘用實習生的做法來保證生產。這家世界500強企業的子公司有正式員工1100多名，勞務派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習生竟多達1200多名，比該企業正式員工的數量還多，遠遠超過廣東省有關法規的上限。這1200多名實習生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學校三年級在校生。該企業和實習生所在學校簽訂了集體協議，但沒有明確一旦出現工傷和安全責任等情況如何處理。在企業與實習生本人簽訂的協議上，只寫明了每月正常工作的實習補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據相關人員透露，這些實習生經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，遠遠超過了《勞動法》規定的36小時。該企業相關負責人解釋說，實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該廠正式員工。

針對上述案例對下列問題進行分析：該企業1200多名實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

分析：

一、該企業實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？

目前，在我國法學界，學者及法律人士對在校實習生是否屬于《勞動法》意義上的“勞動者”存在兩種不同的意見。第一種意見認為，在校實習生與實習單位建立了勞動關系，應受勞動法調整。理由為：《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。該意見對不適用勞動法的主體做了列舉式的規定，但該規定并未將在校實習生包含在不適用勞動法的調整范圍；況且，現行勞動法以及勞動合同法也并未明文規定在校實習生不屬于勞動法的調整范圍。因此，在校實習生可以與實習單位建立勞動關系。而另一種意見則認為，在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。理由為：在校實習生的身份是在校學生，而非勞動法意義上的勞動者，其實習行為只是在校學習的一種延伸，而非法律意義上的就業；況且，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條也明確規定：“利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不屬于勞動法的調整范圍。

目前，在我國司法實踐中基本上傾向于第二種意見，即在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整；但在校實習生取得畢業證書后仍處于實習期限的，自取得畢業證書之日后的實習期屬于勞動關系，受勞動法調整。

但筆者認為：在校實習生也可以與實習單位建立勞動關系。

首先，《憲法》第四十二條明確規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。……勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”。該條明確賦予包括實習生在內的中華人民共和國公民均享有勞動的權利，即從國家根本法的層面上賦予了實習生的勞動者資格。

其次，如第一種意見所述，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條及現行勞動法、勞動合同法并未將在校實習生列為不適用勞動法調整范圍，也就是說，在校實習生與一般公民一樣，都享有勞動的權利，具有勞動者資格。另外，從《勞動法》第十五條“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”分析：只要履行了審批手續，且保障其接受義務教育（這一期間也屬于在校學生），即便是未滿十六周歲的未成年人，也可以招用（即可以成為勞動法意義上的勞動者）。因此，從該條也可以得出：現行勞動法并未將在校學生排除在勞動者的范圍之內。

再次,筆者通觀眾多案例及反對者（認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系者）的觀點，幾乎都以《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條“利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”為由，認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。反對者之所以得出反對結論，其核心之處在于將“勤工儉學”與“在校實習”混同。但筆者認為，“勤工儉學”與“在校實習”是兩種完全不同的概念，兩者側重點也各不相同。“勤工儉學”是指利用學習以外的時間參加勞動，而以勞動所得維持生活。其側重點在于學習，以工養學。如利用晚上或周末時間做家教、促銷等兼職。而“在校實習”則不同，“在校實習”實際上是在大、中專等高校即將畢業的學生在學校所規定的課程已全部或基本修完的情況下，由學校統一分派或自己尋找實習單位，并經實習考核合格后最終在實習單位正式工作的過程。在校實習的側重點主要是工作，一般不再繼續在校學習，只是準備畢業論文、等待論文答辯及領取畢業證書。據筆者了解，很多職業中專的在校實習生，他們在第三學年實習時根本不再繼續上課，幾乎所有時間都花在實習單位的工作中，干著與一般勞動者同樣負荷的工作，只是等待著領取畢業證書。他們完全具備了進行專職勞動的時間條件及法定年齡條件，與一般勞動者并無實質區別。所以說，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定的“勤工儉學”并非指“在校實習”的情形，反對者據此認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整顯然缺乏法理依據，同時也不符合保護在校實習生合法權益、不符合勞動法規定的同工同酬以及不符合維護社會公平的目的。

結合本案例來講，該公司1200多名實習生經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，干著同樣的工作，該實習也并非是學校組織的實踐性教學；而且，這些實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該公司正式員工。因此，筆者認為，該公司1200多名實習生與正式員工在具體勞動分工上并無異議，人身關系也具備明顯的依附性（即勞動力受該公司管理及支配），完全具備一般勞動者的外在表現形式，不能因為勞動者的學生身份就非法剝奪了其作為勞動者而應享有的合法權益。尤其需要指出的是：很多企業以“招收實習生”為名，實際上是為了規避相關法律規定，達到不繳社保費用、不支付加班工資、使用廉價勞動力從而降低運營成本之不法目的。

二、該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

在我國，在校實習生是否可以要求支付加班工資的問題，無論是法律、行政法規、規章或地方性法規均未作規定。只是教育部、財政部在《中等職業學校學生實習管理辦法》中對實習生的加班及實習報酬問題做了一些規定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬”，以及廣東省人大常委會制定的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》也有類似規定，如該條例第二十八條規定“學生頂崗實習期間，實習單位應當按照同崗位職工工資的一定比例向學生支付實習報酬，具體比例由地級以上市人民政府根據本地實際情況予以確定。”、第二十二條規定“不得安排學生周實習時間超過四十小時；”。但對出現加班問題時的報酬問題卻只字未提。

對于實習生因工受傷后是否可以享受工傷待遇的問題，各級政府部門對此也是規定的各不相同。

北京：

北京市《關于工傷保險工作若干問題的處理意見》第一條（七）項“一、工傷認定(七)在校學生到用人單位實習期間發生傷亡事故的，不屬于《條例》（工傷保險條例）調整范圍”明確將在校實習生排除工傷保險條例調整范圍之內，從而間接否認在校實習生與實習單位存在勞動合同關系，明文剝奪了在校實習生的工傷待遇資格江蘇省勞動爭議仲裁委員會《江蘇省勞動爭議仲裁案件研討會紀要》（蘇勞仲委[2004]1號）第二條“二、關于勞動爭議案件受理的若干問題……2、在校學生勤工助學或實習與用人單位發生的工資報酬等爭議的受理問題。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第12條規定：‘在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同’，故在校學生不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格，在校學生勤工助學或實習與用人單位之間的關系不屬于《勞動法》的調整范圍，雙方發生的工資報酬等爭議，仲裁委員會不予受理。”也以《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條為由，明文規定在校學生勤工助學或實習與用人單位之間的關系不屬于《勞動法》的調整范圍，明顯將“勤工儉學”擴大解釋為“勤工助學或實習”，顯然損害了在校實習生的合法權益。

河南：

《河南省工傷保險條例》第四十六條規定：“大中專院校、技工學校、職業高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業病的，參照本條例規定的標準，一次性發給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。”。該條雖然規定了在校實習生在發生工傷時參照條例的標準發給一次性補償，但仍將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內。

中央政府及各部委：

如勞動部，其在1996年制定的《企業職工工傷保險試行辦法》（已失效）第六十一條規定：“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇”。該規定顯然也將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內。但國務院在2003年制定，及在2010年修改的《工傷保險條例》中，對在校實習生發生工傷的處理情況只字未提。對此，我們是否可以認為國務院事實上是對勞動部有關實習生規定的消極否認或間接否認？

另外，教育部、財政部在《中等職業學校學生實習管理辦法》中對實習生的權利義務也做了一些規定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬。學校和實習單位不得扣發或拖欠學生的實習報酬”、“建立學校、實習單位和學生家長經常性的學生實習信息通報制度。學生到實習單位頂崗實習前，學校、實習單位和學生本人或家長應當簽訂書面協議，明確各方的責任、權利和義務……”、“學校和實習單位應當加強對實習學生的實習勞動安全教育，增強學生安全意識，提高其自我防護能力；要為實習學生購買意外傷害保險等相關保險，具體事宜由學校和實習單位協商辦理。實習期間學生人身傷害事故的賠償，依據《學生傷害事故處理辦法》和有關法律法規處理”。從該辦法中也可以看出，教育部及財務部也間接否認了在校實習生與實習單位之間的勞動關系，且明確規定在校實習生在實習期間發生人身傷害時按《學生傷害事故處理辦法》等處理，從而排除了適用或參照《工傷保險條例》的可能。

因此，從我國司法實踐來看，更多的傾向于“在校生實習不是法律意義上的就業，不受勞動法調整”。若按該觀點，自然也就不存在獲得加班費及享受工傷待遇一說。不過，也有一部分省份規定在校實習生發生工傷時，實習單位應該參照《工傷保險條例》的標準給予一次性補償。

但筆者并不認同上述觀點。根據《立法法》第六十四條“地方性法規可以就下列事項作出規定：（一）為執行法律、行政法規的規定，需要根據本行政區域的實際情況作具體規定的事項；（二）屬于地方性事務需要制定地方性法規的事項。”、第七十三條“省、自治區、直轄市和較大的市的人民政府，可以根據法律、行政法規和本省、自治區、直轄市的地方性法規，制定規章。地方政府規章可以就下列事項作出規定：（一）為執行法律、行政法規、地方性法規的規定需要制定規章的事項；（二）屬于本行政區域的具體行政管理事項。”之規定，地方性法規及規章只能制定屬于地方性事務以及為執行法律、行政法規的規定而進行具體性規定的事項。而勞動權屬于全體有勞動能力的公民的一項基本權利，顯然不具有地方性。根據《立法法》的規定，地方性法規及規章無權對原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第12條規定“在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”作擴大解釋，更無權剝奪在校實習生在發生工傷時所應享受的工傷待遇資格。本案例中涉及的該1200多名實習生所在的學校及實習單位并未制定所謂的實習計劃，也沒有按照實習計劃為實習生提供指導或教學，而是干著與所學專業幾乎不相符的工作，無論是工作時間、工作種類以及勞動程度上與正式職工均無差異。況且，如前所述，在校實習生并未包含在不受勞動法調整的范圍內。因此，筆者認為:本案例中的1200多名在校實習生與實習單位之間存在《勞動法》意義上的“事實勞動關系”，當然可以依據勞動法等相關法律法規之規定要求支付加班工資及在因工受傷后享受工傷待遇。

維權建議：

基于在司法實踐中傾向于：在校實習生實習不屬于勞動法意義上的就業，與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。因此筆者對實習生維權提出以下建議：

1、應簽署一份比較完善的實習協議。在實習協議中對實習報酬、工作時間、加班報酬、實習過程中發生傷亡的處理及人身意外保險的投保、以及未依約支付實習報酬的違約責任、發生糾紛后的處理等進行明確約定。

2、對于實習單位在實習過程中嚴重侵犯實習生的行為可以向當地勞動部門舉報。

3、在司法實踐中，對于取得畢業證后的實習期視為就業，受勞動法保護。

4、熟悉當地勞動法規，了解當地對實習生實習的保護及發生工傷后的處理；或在出現工傷后咨詢律師，有利于問題的解決。

篇7

中國消費者似乎已接受了新的經濟形勢，并據此作出了調整。2014年4月，BCG中國消費者洞察智庫（CCCI）對中國12個城市的1，000名消費者進行了調查。調查結果顯示，認為經濟將有所改善的受訪者數量與2013年基本持平，但消費者的整體信心與安全感均有所上升。

在這樣的形勢下，中國消費者的消費意愿也呈現出顯著的復蘇之勢。2014年，31%的消費者計劃在未來的12個月內增加可自由支配的個人開支。盡管這一比例僅比2013年增加了4個百分點，并且離38%的2012年歷史高點相距甚遠，但2014年的調查結果表明，計劃增加支出的消費者數量再次超過了計劃縮減開支的消費者數量。

小城市成為消費的主導力量

中國消費者信心的復蘇態勢具有明顯的地區性差異。與2013年相比，小城市中產階層及富裕消費者（MAC）的消費意愿增長了8個百分點，從26%增至34%。（中國中產階層及富裕消費者是指月收入超過7，200元人民幣的中國消費者。）相比之下，大城市中產階層及富裕消費者的消費意愿則有所下滑，比2013年降低了3個百分點，在過去三年內降低了7個百分點（參閱圖1）。由此可見，小城市中產階層及富裕消費者是推動消費者信心與消費意愿整體增長的主導力量。

這一現象由多重因素所致。2013年，中國政府在反腐活動中削減了官員和商務人士的津貼及可支配開支，這對小城市中產階層及富裕消費者產生了最為顯著的沖擊。這是因為與大城市相比，在小城市中有更多中產階層及富裕消費者是企業家、公務員和中小企業員工，他們對政策的變化更加敏感（參閱BCG于2013年6月出版的文章《中國消費者信心變奏曲》）。然而，此類政策變化在短時期內對消費者信心造成明顯沖擊性影響，目前小城市中的消費者信心已逐步回暖。

此外，與大城市同類人群相比，小城市中產階層及富裕消費者的生活方式更加悠閑自在。我們的調查顯示，雖然與2013年相比，來自不同地區的受訪者均表示其承受的壓力有所緩解，對未來的焦慮以及對失去工作的擔憂也有所減少，但小城市中產階層及富裕消費者的信心反彈尤為強勁。例如， 32%的大城市中產階層及富裕消費者表示感到生活充滿壓力，而在小城市中產階層及富裕消費者中這一比例僅為21%。與大城市同類人群相比，小城市中產階層及富裕消費者不僅焦慮程度較輕，而且與2013年相比呈現出更加清晰的變化趨勢。2013年，大城市中產階層及富裕消費者（40%）與小城市中產階層及富裕消費者（44%）均感受到較高的生活壓力。2014年，感受到生活壓力的小城市中產階層及富裕消費者減少了23個百分點，而感受到生活壓力的大城市中產階層及富裕消費者僅減少了8個百分點。在對未來的焦慮程度以及對失去工作的擔憂方面，我們也觀察到了類似的趨勢：小城市中產階層及富裕消費者的顧慮相對較少，而且與2013年相比呈現出更加清晰的緩解趨勢。

小城市中產階層及富裕消費者對未來更加樂觀，這體現在他們對待消費的態度上。我們的調查顯示，66%的小城市中產階層及富裕消費者贊同“每年我都有更多東西想要買”這一觀點，與2013年相比增長了6個百分點。相比之下，只有57%的大城市中產階層及富裕消費者持有這一看法，比2013年減少2個百分點。

大城市消費重質不重量

盡管小城市中產階層及富裕消費者是推動樂觀情緒的主導力量，但大城市中產階層及富裕消費者的重要性不容小覷，他們目前占中國中產階層及富裕消費者總數的一半以上。大城市中產階層及富裕消費者的消費意愿沒有出現大幅下跌，但他們目前持謹慎態度。促使大城市中產階層及富裕消費者持謹慎態度的原因也有所變化。這對于品牌應專注于哪些地域市場以及哪些產品品類產生了一定的影響。

2013年，大城市中產階層及富裕消費者進行儲蓄的主要目的是防患于未然。2014年，出于這一原因而持謹慎態度的大城市中產階層及富裕消費者減少了14個百分點，從而使“防患于未然”降為消費者進行儲蓄的第五大原因（2013年為第二）。如今，大城市中產階層及富裕消費者主要是為了更大筆的開支而進行儲蓄。在我們的調查中，39%的受訪者表示正在存錢買房，32%表示子女的教育和發展是其儲蓄的主要動力，28%表示正在存錢買車。

大城市中產階層及富裕消費者正以更加謹慎的態度來管理支出。他們不僅計劃購買價格更高的商品，而且希望購買品質更優的商品。在2014年接受我們調查的大城市中產階層及富裕消費者中，78%表示重質不重量，尤其是那些對他們來說最重要的產品品類。此外，他們的升級消費意愿穩步上升：2014年，46%的大城市中產階層及富裕消費者計劃升級消費，這一比例比2013年增加了3個百分點，比2012年提高了4個百分點。

然而，大城市中產階層及富裕消費者升級消費意愿的不斷提升并沒有體現在所有產品品類中。我們通過分析67種快速消費品（FMCG）品類發現，大城市中產階層及富裕消費者的消費支出集中在幾個高優先級品類上。實際上，在我們調查的近一半的產品品類中，大城市中產階層及富裕消費者的升級消費意愿自2013年以來有所下降（參閱圖2）。換言之，大城市中產階層及富裕消費者在消費支出方面變得更具選擇性。與過去相比，他們的消費支出主要集中在更少的產品品類上， 而且他們在這些品類上的支出有所提高。

相比之下，小城市中產階層及富裕消費者的升級消費意愿2013年短暫下滑，2014年再次回升至2012年相同水平。這些消費者表示仍打算在大多數產品品類中升級消費。整體而言，小城市中產階層及富裕消費者希望增加支出，而且他們有更多錢在更多產品品類中購買更優質的商品。

大城市消費新趨勢

大城市中產階層及富裕消費者希望在哪些產品品類中增加支出？按照優先級劃分，首先是與嬰兒相關的產品，其次是汽車和房產等高價產品，接下來分別是新鮮農產品以及用于旅游、住房裝修和家具等與生活方式相關的消費支出。大城市中產階層及富裕消費者愿意在上述產品品類中增加支出，以獲得更出色的品質。實際上，中國各地的消費者在這些品類中均表現出強勁的消費意愿，從而為相關領域內表現活躍的企業和品牌創造出一片喜人的前景。

大城市中產階層及富裕消費者對非必需品（特別是包裝食品和飲料以及娛樂等產品品類）的升級消費意愿有所下降。這意味著在大城市中，相關品類品牌的市場增速或將放緩，而市場競爭將進一步加劇。在這樣的形勢下，品牌必須凸顯自身的差異化優勢并提出獨特而富有吸引力的價值主張。企業需要花費更多的精力來說服消費者打開錢包。

但相比之下，小城市中產階層及富裕消費者仍將包裝食品和飲料以及娛樂等非必需品視為優先考慮購買的產品品類，這些非必需品的增長潛力依然強勁。此外，小城市中產階層及富裕消費者在這些品類中的升級消費意愿持續上升。例如，我們在調查中發現大城市中產階層及富裕消費者對果汁和糖果的升級消費意愿分別下降了2個百分點和6個百分點，但小城市中產階層及富裕消費者對這兩個品類的升級消費意愿分別上升了12個百分點和9個百分點。

因此，這些產品品類中的品牌和零售商應拓展業務足跡，把握小城市所帶來的新的增長機遇。部分企業已經充分利用這一機遇，受益于小城市中產階層及富裕消費者的信心增長。例如，我們對九家本地百貨店進行了深入分析。這些百貨店專注于區域業務并廣泛覆蓋小城市及鄉鎮市場。這九家百貨店在2014年第一季度的平均增長率顯著優于大城市中的同類企業：前者和后者的平均增長率分別為5%和-6%，差距高達近10個百分點。

整體而言，中國消費市場前景積極向好。誠然，以消費為主導的增長沒有過去以投資為主導的增長那樣穩定。相比信貸以及向國企投資，消費者的消費習慣變化多端，更加難以控制。對企業而言，未來的發展道路不會一帆風順。為保持領先優勢，企業必須密切關注消費者信心與喜好的變化趨勢，并迅速采取行動，以把握不同消費者群體中的增長機遇。但總體而言，消費者相對較為放松并有安全感。消費者信心不斷提升，消費意愿日漸上行。

TIPS

值得企業謹記的關鍵趨勢：

小城市中產階層及富裕消費者是推動消費者信心和消費意愿增長的主導力量。

小城市中產階層及富裕消費者的生活方式相對較為悠閑，而且隨著政府反腐活動在短時期內對消費者信心所造成的沖擊性影響逐漸減弱，他們對未來更加樂觀。

大城市中產階層及富裕消費者為未來的大筆支出而進行儲蓄，同時對消費變得更加謹慎，并且重質不重量。

對大城市中產階層及富裕消費者具有高優先級的產品品類包括：嬰兒類產品、汽車與房產、新鮮農產品，以及旅游、住房裝修和家具等與生活方式相關的品類。