導語：如何才能寫好一篇銷售總監(jiān)體會，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】創(chuàng)傷性肩周炎 封閉 小針刀 手法 療效評價

創(chuàng)傷性肩周炎是由于外力作用于肩關節(jié)，造成肩關節(jié)周圍骨折，脫位，周圍軟組織挫拉傷，往往因治療不及時，局部血液循環(huán)障礙，導致肌腱、韌帶、關節(jié)囊慢性非特異性炎癥和退行性變，并發(fā)生滲出，纖維化，引起滑膜與關節(jié)軟骨粘連，肩關節(jié)周圍的肌腱和韌帶間發(fā)生粘連，遺留肩部疼痛及運動功能障礙的癥侯群。傳統(tǒng)的療法為理療、按摩、針炙、局部封閉及藥物對癥治療，但療程長，患者痛苦大，療效不夠理想[1]。作者自2008年3月—2010年3月采用封閉，小針刀，手法綜合治療，創(chuàng)傷性肩周炎50例，取得了較好的療效，現(xiàn)總結經驗如下：

1 臨床資料

一般資料

本組采用門診隨機選擇創(chuàng)傷性肩周炎患者50例，均有外傷史。男性38例，女性12例，年齡最小23歲，最大65歲，平均46歲，肱骨頸骨折病史14例，挫拉傷史18例，搬重物傷9例，跌倒挫傷7例，肩關節(jié)脫位史2例。

2 治療方法

2.1藥物及針具選擇

曲安奈德針40mg，維生素B12針0.5mg，2%利多卡因針5ml，一次性注射器10ml一副，無菌手套1對，邦迪止血貼5貼，選用漢章工型4號無菌針刀1把。

2.2封閉療法

首先用10ml一次性注射器抽取曲安奈德針40mg，維生素B12針0.5mg，利多卡因針5ml混合液于選者點肱二頭肌長頭肌腱附著點，岡上肌抵止點，肱二頭肌短頭和喙肱肌在喙突處附著點，小圓肌抵止點，四部位壓痛敏感點，按常規(guī)消毒后每點注射1.5-2ml混合液，注射后再次消毒。術者戴無菌手套患者端坐位，準備小針刀治療。

2.3小針刀療法[2]

2.3.1肱二頭肌長頭肌腱起點

功能表現(xiàn)：肩部外展、內收、橫向運動疼痛受限。檢查時見肩前部相當于肱骨結節(jié)間溝內的肱二頭肌腱長頭部位局限性深壓痛，有時會放射到上臂。方法：患者正坐位于肱二頭肌長頭肌腱附著點，在肩前偏內下方約3cm處，為進針刀點，刀口線方向和肱二頭肌長頭方向平行，針體與進針刀點平面垂直刺入，達骨面先縱行剝離，再橫行剝離，如有韌性結節(jié)，作切開剝離出針，由助手貼止血貼指壓針孔。

2.3.2岡上肌抵止點

功能表現(xiàn)：肩外展動作時疼痛感到困難、肩部無力、于肱骨大結節(jié)外方、肩峰下有局限性壓痛，常表現(xiàn)為聳肩現(xiàn)象。方法：取正坐位，患側上肢外展90o在岡上肌止點，肱骨大結節(jié)壓痛點處進針，將刀口線和岡上肌縱軸平行刺入達骨面，針體與上肢呈135°角，先縱行剝離，再橫行剝離出針，由助手貼止血貼指壓針孔。

2.3.3肱二頭肌短頭和喙肱肌在喙突處附著點

功能表現(xiàn)：肩部前內側疼痛，肩關節(jié)前屈、外展、外旋、后伸活動受限。方法：取正坐位，患肢外展30°，在喙突找出敏感壓痛點，一般在喙突下緣和外緣，確定進針點，刀口和肱二頭肌短頭走向平行刺入，深達骨面，先縱行剝離，再橫行剝離，結疤較重或有喙突下滑囊炎，作切開剝離幾刀。

2.3.4小圓肌抵止點

功能表現(xiàn)：肩關節(jié)外旋、內收和伸展活動疼痛受限。方法: 取正坐位，微屈背，在肱骨大結節(jié)下部后面找出敏感壓痛點，刀口線與小圓肌纖維平行，垂直進針深達骨面，針體和上臂成135°，先縱行剝離，再橫行剝離。

2.4手法松解

小針刀術后讓患者正坐位，助手握住患肢腕部做對抗牽拉，使肩關節(jié)外展，內收，后伸牽抖活動。同時術者于肩關節(jié)周圍粘連區(qū)，行推按，彈拔松解，最后術者雙手按住患者肩關節(jié)上端，當患肢外展上舉最大限度時助手迅速向上提腕部，可聽到患側肩關節(jié)有“咔嚓”的撕裂聲，手法要輕巧迅速，術后休息10分鐘。并囑患者治療后加強爬墻，體后拉手，劃圈等功能鍛煉，每次15min，每日3次。7天后復診，如未痊愈可按上述方法重復治療一次。

3 注意事項

(1)治療前必須攝X線片，嚴重骨質疏松或有骨質破壞者，骨折2個月內或骨折延遲愈合者，禁用此方法治療。因小針刀療法或手法松解對于骨質疏松嚴重患者或有骨質破壞患者及骨折愈合不良者，手法較重或不慎，易造成骨折。(2)糖尿病、活動性胃潰瘍、嚴重高血壓患者禁用此方法治療，因曲安奈德針屬于腎上腺皮質激素類藥物，可影響葡萄糖的合成和利用導致血糖升高，并可誘發(fā)或加重胃及十二指腸潰瘍，血壓升高不良反應。(3)小針刀進針時避開體表的血管、神經、在關節(jié)處做縱向切剝時，注意不要損傷或切斷韌帶、肌腱等。(4)治療后一定要加強功能鍛煉，因為創(chuàng)傷性肩周炎存有散在無菌性炎癥，小針刀療法、手法松解后，組織內可能有少量出血，避免產生新的小粘連點。

4 療效評定標準

采用疼痛、ROM與有效率評定結合，制定療效評定標準如下：痊愈：肩臂疼痛消失，肩關節(jié)前屈上舉達150度以上，外展上舉達120度以上，后伸屈肘手指可達對側肩胛骨下角;顯效：肩臂疼痛明顯緩解，肩關節(jié)前屈上舉達120度以上，外展上舉達100度以上，后伸屈肘手指可達第10、11胸椎棘突；好轉：肩臂疼痛減輕，肩關節(jié)活動范圍較治療前增加10-20度;無效:肩臂疼痛，肩關節(jié)活動較治療前無改善。張東[3] 張學華[4] 張少云[5] 等均采用疼痛、ROM結合有效率評定評價臨床上治療肩周炎的療效。

5 討論

人體受各種高強度的暴力損傷后，輕則肌纖維，韌帶和關節(jié)囊發(fā)生部分撕裂，重則骨和軟組織血管斷裂，出血，體液潴留，在自我修復過程血腫機化，體液干涸其他組織的瘢痕和纖維都將堵塞人體正常循環(huán)通道，從而導致肩關節(jié)滑囊，軟骨間，周圍軟組織廣泛粘連從而導致動態(tài)平衡失調，不能舒張前正常的長度寬度因而就限制了人體的功能，活動范圍，產生疼痛和功能障礙。作者采用曲安奈德針，維生素B12針，利多卡因針于選者點注射起到了消炎消腫，營養(yǎng)肌肉神經，及局麻使肌肉松馳減少小針時的疼痛并利于手法松解順利進行的作用。再行小針刀準確到達病灶切開攣縮，病變組織，剝離松解粘連，疏通阻滯，恢復局部組織動態(tài)平衡。最后予手法牽拉彈撥疏通松解，使針刀施術后殘留的粘連和瘢痕得到進一步松解。臨床實踐證明采用封閉、針刀、手法綜合療法可以迅速解除肩周軟組織的粘連，消炎止痛，促進肩關節(jié)功能的迅速恢復，此療法操作簡單，費用低，見效快，治愈率高，是當前治療創(chuàng)傷性肩周炎較理想的有效方法，值得臨床推廣應用。

參 考 文 獻

[1]鄧德禮，徐輝等，小針刀松解治療肩周炎的臨床觀察[J]基層醫(yī)學論壇，2008，12(7)：651-653.

[2]朱漢章，針刀醫(yī)學原理[M]，人民衛(wèi)生出版社，2002：623-635.

[3]張東.密集針刺法治療肩周炎療效觀察[J].中國中醫(yī)骨傷科雜志，2006，14(5):13-14.

篇2

總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，如項目工程總監(jiān)，財務總監(jiān)，人力資源總監(jiān)等，在企業(yè)中也是高層管理人員。下面就讓小編帶你去看看銷售總監(jiān)年度工作辭職報告范文6篇，希望能幫助到大家!

銷售總監(jiān)辭職報告1親愛的各位同仁、商朋友們:

我很遺憾向公司提出離職申請，獲得__總和集團的理解和批準，并于12月9日老____先生蒞臨之高級經理全體會議中宣布。很榮幸再次獲得老____總裁對我過去近7年貢獻的褒獎，感謝和祝福。我想這也是對所有同仁和商及客戶朋友的榮譽。在此我想感謝各位這么多年一直忠誠地、同心地和非常勤奮地和我一起打拼以及在方方面面對我的支持!

6年多共同努力的結果，大家有目共睹，更可貴的是，我們成為“一家”!我要感謝上帝的賜福有6年的平順和今年的艱難，讓我學習不驕傲、不氣餒、不暴躁、不求自己的私利和榮耀;體會更多何為真團隊，何為公義正直與慈愛憐憫的平衡，為何信仰和榜樣對每一個人的重要，人和事何者更重要和優(yōu)先等課題。在困難中也學習患難生忍耐，忍耐生老練，老練生盼望，盼望生喜樂，喜樂生力量。感謝神常保守我的心思意念能平衡和平安喜樂。說這些不是我已完全得著，乃是仍在學習中，更愿大家共勉之，生出信心、盼望和力量來面對困難。記住“我們的隊伍只要目標明確，一定可以達成的”。這6年來工作確實辛苦，但心中一直是熱情洋溢的，好像在打籃球比賽一樣(我喜歡打籃球嘛!)，回想起來，初時我打中鋒或大前鋒，帶領大伙沖鋒陷陣，遠投近切，直闖禁區(qū)，屢屢得分，其次我換位成控球后衛(wèi)，組織全場攻防戰(zhàn)術及實施。之后，我自覺地開始打“教練”了，的不同在教練不只關心贏每一場球，更關心他的球員在各方面的成熟與成長，以及真團隊的建立。因為這才是立于不敗之地的關鍵，也是人生最豐富有趣的部分。最終，我再一次換位了，這次我選擇坐在觀眾席上，成為球迷啦啦隊的一員，不時向場中投以關注的眼神和喝彩，只要大家認真盡力了，不論輸贏，我保證給予所有的隊員最溫暖的懷抱。

這個工作我很清楚是上帝賞賜的，而今年以來，內、外部環(huán)境的變化令我心生倦怠，很多地方實際上也使不上力，因此常切切向神禱告，求問神興起這樣的環(huán)境是不是要我離開的意思?終于神依我禱告的要求，給我清楚的印證，我知道是我該下臺一鞠躬的時候了。很快地我就向__總提出了辭呈，但為了讓__總有時間空間來處理,以及盡量降低不必要的震蕩，我很抱歉在未得公司許可之前，我不能向各位透露，請諸位諒解諒解。

____這列快速火車正緩緩進站，我聽到了廣播，知道我的目的地已到，我將直奔家門，正可多陪陪家人，休養(yǎng)休養(yǎng)身體，等待上帝帶領我乘下一次列車，展開驚喜豐盛之旅;就在下火車門之前驀然回首，瞥見同車的諸多患難、歡欣與共的朋友們，弟兄姊妹們，心中不免幾許惆悵和不舍!不久這列車加好油、充好氣即將依既定軌道向前再度飛馳，只有默默祝福各位一路平安，萬事順利。我們雖然在此分手，但拜現(xiàn)代科技之賜，其實聯(lián)絡倒是蠻方便的。我的手機號碼不。反正我一時半載也沒啥事做，若有人來信，我會很高興的。謝謝你們，珍重再見了，我的朋友們。

此致

敬禮

辭職人：

20____年__月__日

銷售總監(jiān)辭職報告2某某地產領導：

您好!

面對房地產冰期的陰霾，為了節(jié)約成本與人力支出，并消除職場疲鈍所產生的“7年之癢”，在第一個法定端午節(jié)剛剛結束之時，我不得不遺憾而凄婉地正式向天工地產提出辭呈。在過去的6年中，天工地產給予了我很多很多，尤其是把我從一個房地產門外漢培養(yǎng)成了業(yè)內的專業(yè)人士。為此，我將永遠對天工地產充滿感激之情，這種情愫亦將永遠伴隨我未來的人生旅程。____年4月17日，是我永生難忘的日子，因為這一天是我到天工地產報到的日子，它將永遠定格在我的記憶深處。____年6月10日，也將是我不會忘記的日子，因為這一天我正式向天工地產提出辭呈，它同樣會銘刻在我的腦海之中。除了父母與自己的生日以外，我還將永遠記住前述兩個日子。因為這幾個日子，要么賦予我生命，要么改變我人生，要么使我懂得為人的基本準則-孝道。盡管如此，天下沒有不散的宴席，世上沒有不謝的花朵，為了自己自以為是的未來，我也必須向天工地產提出辭呈，并按公司的規(guī)定辦理離職手續(xù)。

在天工地產的5年，是我努力的5年、學習的5年、進步的5年、感動的5年，也是刻骨銘心的5年。多少風雨歷程，多少日日夜夜，多少同仁們夜以繼日、日以追夜的共同作戰(zhàn)場面，多少始于驚心動魄終于喜笑顏開的事件，多少??令人數(shù)不勝數(shù)的感人場景，一出出、一幕幕，似乎隨時都在我的眼前閃現(xiàn)，讓人蕩氣回腸，令人浮想聯(lián)翩。人生沒有多少5年，也沒有多少能有深刻記憶的5年，但在天工地產的5年，也許將成為我生命中最為閃光和值得回味的5年。

天工地產的未來還很漫長，我的人生也還很漫長。無論將來如何，我將繼續(xù)關注天工地產，并在竭盡所能的情況下幫助天工地產。在為自己祈禱的同時，更為天工地產祝福，祝自己未來幸運，也祝天工地產一路走好!我相信自己的人生會很精彩，我也深信天工地產的未來會更加精彩!

以上辭呈，懇請批準。謝謝!

此致

敬禮

辭職人：

20____年__月__日

銷售總監(jiān)辭職報告3尊敬的______領導：

您好!

在公司工作一年中，學到了很多知識，公司的營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環(huán)境工作和學習。雖然在公司里基礎的業(yè)務知識及專業(yè)知識已經基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久，公司的環(huán)境對于業(yè)務員很照顧很保護(至少對于業(yè)務風險來說)，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環(huán)境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，你們也有經常提醒我這一點，其實，這不管是對于公司培育人才 或是我自身完善都是突破的難點。

雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。

公司業(yè)務部近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在10/24左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解，現(xiàn)臨近年底，如果能給予我支配更多的時間來找工作 我將感激不盡!

我希望在我提交這份辭呈的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年____月____日

20____年____月____日

銷售總監(jiān)辭職報告4尊敬的領導：

你好!首先感謝您在百忙之中抽時間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司以后，由于您對我的關心.指導和信任，使我獲得了很多機會和挑戰(zhàn)。經過這段時間在公司的工作，讓我學到了勤勞致富，踏踏實實做事情才能成為自己想要成為的人。以及關于紅酒銷售這方面的知識，做人做事的方法。積累了一定的社會經驗和工作經驗，對此我深表感激。

在這兩個月的工作中，我從富家公子哥式的紈绔子弟蛻變成一個勤勞，踏實的有志青年。即使我的高考以失敗告終，卻永遠不會讓我忘記有志者事竟成的道理。從剛進公司什么東西都不會做，到后來可以獨自一人行動。這期間不乏您以及各位同事的幫助和支持。同樣體現(xiàn)出我具有一定的學習能力和工作能力。為了更好的吧、把優(yōu)質干紅送入客戶手中，我常常冒著酷暑工作。在此期間我從未打爛一瓶紅酒。在上述事件中，足以特顯出我是一個熱愛自己工作崗位的員工。

由于我個人問題，以及未來事業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展不符，所以我漸漸失去了剛進公司的那份激情。為此我進行了長時間的思考，覺得公司的發(fā)展需要更有用的人才來建設。所以我提出辭職。我知道這個過程讓我痛苦，也會給您帶來一定程度的不便，對此我深表歉意。

我于20____年8月10日離職。為了減少我離職對現(xiàn)在工作的影響。我請求公司保留我的手機和QQ。在此期間我會完成工作交接。對同事的疑問，做出詳細的解答。

對于一名優(yōu)秀的員工，他熱愛自己的工作崗位。我就那名員工。接下來我將面臨更艱難的挑戰(zhàn)，以及對未來的選擇，這需要公司對我的肯定，雖然我馬上就要離開。我希望公司給我這名優(yōu)秀的員工獎勵，不只只是精神上的，還有物質上的。這是我離開公司的也是最后一個心愿。

非常感謝您在這期間對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言是彌足珍貴的。將來無論什么時候，我都會為曾是公司的一員感到榮幸。我確信在公司這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。

祝公司經理和所有同事身體健康，工作順路!

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年____月____日

銷售總監(jiān)辭職報告5尊敬的公司領導：

十分感謝您在我人生最困難的時候給了我這個平臺，讓我能在寶馬這樣一個優(yōu)秀汽車品牌中學習和成長。在過去兩個工作過程中我給公司添了很多麻煩，大部分都是由于自身能力不足造成的，在此深表抱歉!這個也是我辭職最主要原因。

過去，我總是把自己的挫折和失敗歸結于命運，經過這一段時間的反思和總結，我覺得是性格和品格的問題。那天打電話給您，您以長者的身份對我的批評和指正，給了我很大的觸動。是的，一個連責任感都沒有的人是不可能完成永久的事業(yè)的。我一定會謹記您給我的教誨，努力將自己塑造成一個有責任感并具有高尚道德情操的人。

為了給公司一個說法，我自已提出辭職。祝公司汽車銷售再創(chuàng)佳績，祝莊總和李總家人身體健康、萬事如意!

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年____月____日

銷售總監(jiān)辭職報告6尊敬的陳總你好：

首先謝謝你，謝謝你幾個月前從網上找到我，給我加入____這個大家庭的機會。

幾個月過去了，____使我從對服裝行業(yè)一無所知，到目前自認也是行業(yè)中的一份子。____帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經驗的增長和微薄的薪酬。____讓我第一次冠上了經理名稱。讓我順利地開展了工作。幾個月前何總給我一項任務就是開拓____廣東的市場，現(xiàn)在廣東已經從沒有一家實體店到擁有廣州新大新，佛山南海廣場，惠州吉之島等多家自營店，我覺得今年____在廣東的布局已經完成。我也可以放心地向你辭職了。

也許你會猜測我的去向。但我自認沒有能力去耕一塊新田，我還是會去找一棵可以遮擋風雨的樹，在樹下我希望可以愉快地生活。哪怕一時間沒有滿意的我也不介意，因為我對自己充滿信心。希望你理解。

話說多了就會囉唆，但當我走出飛馬離開____的時候，我想我還是會回過頭看一看。以后無論在那里，靜心的時候我還是會回想起我在____的日子，回想____。

謝謝____小姐對我的信任，也謝謝陳總你對我的嚴格要求。祝愿你們的事業(yè)蒸蒸日上，也希望____健康成長，請批準我的請辭。

篇3

在人們的印象中，銷售做得好的人，都是那種性格外向、能言善道、擅長與陌生人打交道的人，而且通常還能“上知天文、下知地理”，無論什么話題都能談得頭頭是道。

那么，如果是一個只有初中學歷的農村孩子，性格又內向寡言，你認為他能成為年賺100萬元的銷售高手嗎？

SOHO（中國）前銷售副總監(jiān)胡文俊就是這樣一個人。

胡文俊以前從沒做過推銷。后來，他爭取到一個機會，成了SOHO的樓盤推銷員。剛開始談客戶時，他緊張得兩手冒汗，說話結結巴巴，對客戶提出的問題一問三不知。當時有人不屑地說：“像胡文俊這樣的人能把房子賣出去，那真是撞到鬼了！”

在這種情況下，大多數(shù)人可能會想：“我已經嘗試過了，既然還是不行，那就算了吧。也許換個工作更適合我。”但是胡文俊沒有用這種借口來讓自己退縮。他強迫自己看著陌生人的眼睛介紹樓盤，訓練自己把話說流暢。當同事與客戶交流的時候，他就在旁邊認真聽，學習他們的銷售技巧。此外，他還買了很多關于營銷技巧的書來學習，每天睡眠時間不超過5小時。因為學得太刻苦，原來1.5的視力下降到不足0.8，不得不戴上了眼鏡。

1999年，SOHO公司大批業(yè)務精英被對手挖走，胡文俊認為公司一定更愿意重用忠誠的員工，而且精英盡去正好給了自己嶄露頭角的機會，于是留了下來。果然，胡文俊很快就脫穎而出，成為公司的頂梁柱。

經過不斷錘煉，2002年底，胡文俊的銷售額在公司排名第一。根據規(guī)定，銷售業(yè)績進入前五名的可以競選銷售副總監(jiān)。胡文俊決定試試，結果成功了。但是，一個季度后，因為他帶的銷售組業(yè)績是最后一名，胡文俊被撤了職。以往，那些和胡文俊一樣從副總監(jiān)位置上撤下來的人覺得沒面子，大多選擇了辭職。但是胡文俊想，從哪里跌倒就應該從哪里爬起來。他調整心態(tài)，又和從前一樣拼命工作，刻苦學習。到2003年最后一個季度，他又一次拿到了全公司第一名，又一次競選當上了銷售副總監(jiān)。

這一次，他運用學到的管理知識，結合自己做銷售的經驗，潛心培養(yǎng)業(yè)務員。在他的言傳身教下，他所帶團隊的業(yè)績一直在公司名列前茅。

胡文俊能夠改變自己的命運，原因就在于他勇于不斷發(fā)掘自己的潛能。從勉強自己給行人發(fā)宣傳單介紹樓盤開始，胡文俊就一直不斷磨煉和提升自己。中國有句老話：“玉不琢不成器。”我們不挖掘潛能，就永遠不會知道自己能創(chuàng)造怎樣的業(yè)績。

職場體會：

職場中有很多這樣的人：一方面，他們渴望自己能夠脫穎而出，獲得迅速發(fā)展的機會；另一方面，當你真正要給他機會，讓他挑重擔子的時候，他脫口而出的就是三個字：“我不行！”

為什么會這樣？其實很簡單，一旦說“我行”就意味著必須承擔責任，必須付出努力。而說“我不行”呢？恰恰相反，自己該盡的責任可以推給別人，該付出的努力可以不用付出。這樣一來，對自己的期望沒有了，對自己的信心沒有了，對自己努力奮斗的要求也可以沒有了，就可以讓自己變得輕松、沒有負擔。可見，“我不行”不代表你謙虛，只能說明你心虛，因為這是在給自己的逃避、偷懶行為找借口。

說“我不行”，同時也是在拒絕自己的成長。沒有一個英雄生來就是英雄，更沒有一個偉人生來就是偉人。他們之所以取得超乎一般人的成功，也許就在于他們愿意付出超乎一般人的努力。沒有試過、努力過，你憑什么斷言自己不行？

其實很多時候，我們覺得自己不行，是源于對未知的恐懼，是害怕被改變。每個人都有潛在的能量，但在工作中能發(fā)揮出來的往往尚不足十分之一。只要我們多一些勇氣，變“我不行”為“我能行”，挖掘潛能并不是多么困難的事。多一點勇氣就多一次嘗試，每個人都應該試著挖掘自己的潛能，那些自以為做不好的事情或許就是轉變的契機。潛能的發(fā)揮，可以讓你這棵當初看起來最不起眼的小草，有朝一日變成眾人矚目的“大樹”！

案例二：

一個大學剛畢業(yè)的女孩，被分配到一家報社，本以為自己可以一進去就當記者，但萬萬沒想到，領導讓她做的工作居然是到通聯(lián)部抄信封！

“抄信封這種工作，只要是會寫字的都能干，我大學苦讀四年難道就是為了干這種工作嗎？領導也太瞧不起人了。”

換了一般人，沒準一生氣就干脆辭職不干了。

剛開始的時候，女孩也有點想不通。但她又想：既然領導這么安排，肯定有他的考慮，或許這份工作正好缺人。抱著這樣的心思，她沒有抱怨，而是認真地把領導交待的工作做好。三個月后，她一個人就能完成三個人的工作量。

她的表現(xiàn)被領導看在眼里，覺得這個女孩真不錯，別人不屑一顧的工作還能做得如此出色，如果給她更重要的位置，一定可以做得更好。于是，領導重新安排了她的工作。此后她先后擔任了文摘版、理論版和副刊的編輯。

這個把毫不起眼的工作做得與眾不同的女孩，就是央視著名主持人――王小丫。

職場體會：

經常有人說：“我的工作太瑣碎，既體現(xiàn)不出才華，也發(fā)揮不了什么能力。”這其實是借口。著名教育家陶行知先生說：“本來事業(yè)并無大小，大事小做，大成小事；小事大做，則小成大事。”如果我們不愿意做小事，那即使處在重要的位置上也不可能把工作做好；如果我們能夠把小事做到“放光”，那即使是不起眼的工作也可以展現(xiàn)出能力，并成為發(fā)展的跳板。

可見，機會不在外面，而在自己手中。與其把時間浪費在盲目的選擇上，不如沉下心來，把手上的工作做好，哪怕是最簡單的工作。小事做到“放光”，伯樂才能發(fā)現(xiàn)你，你才能承擔大事。

達?芬奇的名作《最后的晚餐》享譽世界，但大家可能不清楚，最開始的時候，請達?芬奇畫這幅畫不過是為了給圣瑪麗亞修道院的一個飯廳做裝飾。就算是一個普通的三流畫家都可以完成這項工作，況且誰也不會期待在飯廳的墻壁上看到什么絕世佳作。然而，達?芬奇沒有看輕這項工作。他以自己一貫謹慎的態(tài)度，夜以繼日地完成了這幅作品。結果，這幅畫震驚了全世界，名不見經傳的圣瑪麗亞修道院因此名聲大振，默默無聞的達?芬奇也因此名垂青史。

篇4

5月20日下午5時，《京華周刊》記者來到了中國第一家上市視頻網站酷6傳媒有限公司（簡稱“酷6”）總部。雖然坐落在沒有圍墻的北京正通時代創(chuàng)意中心，酷6總部卻大門緊閉、戒備森嚴，門衛(wèi)更是由平時的1位變成了8位。

“突然裁了這么多人，怕有人鬧事……”坐在來客登記桌前的保安笑呵呵地說。所有出入員工都必須持有進出電子玻璃門的門卡，訪客則必須在門外等候酷6員工的迎接。

一天前的5月19日，酷6發(fā)表聲明稱，針對在上海銷售部門出現(xiàn)少數(shù)人煽動鬧事、制造謠言的情況，酷6已經向公安部門報案。

但5月20日，已被免職的酷6高級運營副總裁郝志中卻在微博稱，“在酷6暴力裁員事件中，因我們維護共同權益，SD（指盛大）要以‘造謠誹謗者’罪名我，現(xiàn)北京法院不予受理！”

兩天后的5月22日下午，郝志中更是在媒體會上表示，被裁員工決定聯(lián)合提起法律訴訟，要求恢復在酷6的原工作崗位。

酷6如此狼狽，源于5月18日宣布的大幅“砍人”計劃――裁掉酷6銷售部190人中的150人。隨后，引發(fā)了酷6華東分公司的“暴力裁員”事件，并導致其股價大跌、員工流失、品牌受損。

“暴力裁員”

5月18日早晨，已進入酷6兩年多的華東地區(qū)銷售員孫舒婷，像往常一樣準時來到了辦公室。“我們一到辦公室，領導就說開會，突然就說裁員的事，一點征兆也沒有，并沒有發(fā)郵件和正式通知文件。”孫舒婷說。

酷6官方在發(fā)給《京華周刊》的回應文件中稱，5月18日酷6計劃重組其銷售部門，將減少員工總數(shù)量的20%左右，全部為銷售部門員工，并計劃在宣布后兩個星期內完成。

“然后領導就找每個人談話，讓我們簽離職協(xié)議，補償方案為N+1(即工作年限×一年的平均工資+1個月底薪)。”孫舒婷說，她并沒有簽署離職協(xié)議。因為她和大多數(shù)被裁員工一樣，對公司的這種裁員舉動非常不滿，如何賠償、銷售提成、期權兌現(xiàn)等一系列員工最為關心的問題都沒有明確答復。

截至18日下午4點50分，華東分公司大部分被裁員工并沒有簽署離職協(xié)議。當晚，便發(fā)生了“暴力裁員”事件。

“你們怎么打人啊！不要讓他們走……”一位女員工尖叫著，隨后有人撥通了110報警。兩位“彪形大漢”欲離開，被幾位女員工擋在了玻璃門前，在“彪形大漢”使勁拽門的時候，一位女員工的胳膊被玻璃門夾傷。

現(xiàn)場員工拍攝的視頻中出現(xiàn)了上述混亂場面。一位現(xiàn)場員工解釋稱，“晚10點，同事們希望陳昊代表官方明確答復銷售提成等問題，陳以時間太晚為由起身離開。同事們欲阻止，此時一直徘徊在門口的兩個貌似保鏢的高壯男性直接摁住兩位同事的脖子，把他們向后拖。”

5月20日，郝志中向《京華周刊》透露，5月18日晚，盛大新任命的酷6銷售部副總裁陳昊帶著兩個“彪形大漢”來到華東分公司銷售部，“要求大家今天必須簽離職協(xié)議”。隨后，被裁員工與其理論，引發(fā)肢體沖突。

郝志中說，華東分公司的兩位男同事和一位女同事因此受傷，其中被玻璃門夾傷胳膊的女同事傷勢較重。5月19日，網上便出現(xiàn)了一張女生胳膊上有著紅色傷痕的照片。

5月23日，酷6官方向《京華周刊》發(fā)來了酷6CEO朱海發(fā)的《三個事實 一個態(tài)度》文章。文中表示，后悔派兩位人事部女士獨自去上海，“如果酷6有保鏢，我一定會派一個連、一個營過去保護你們。但是哪怕下午趕來了行政和司機，已經對你們造成了傷害，我對不起你們。”

而蹊蹺的是5月19日，酷6人力資源總監(jiān)俞鵬在媒體溝通會上稱，涉嫌打人的兩位男子是司機。郝志中和被裁員工則要求“嚴懲兇手”。

酷6官方在《致全體員工的一封信》中表示，5月20日，上海辦公室所在地派出所就所謂打人事件傳喚當事人，派出所已認定沒有打人事件；并已就郝志中散布謠言對公司進行誹謗的行為向北京市海淀區(qū)人民法院提起了侵犯名譽權之訴訟。但郝志中卻稱，法院并未受理。

“就地解散”

早在3月份酷6創(chuàng)始人兼CEO李善友離職之際，酷6便有過一次裁員。“為了保持公司的業(yè)務發(fā)展，我和曾興曄（負責華東分公司的酷6副總裁）不同意大規(guī)模裁員。最后在壓力下，我們不得不裁。”郝志中無奈地說。

5月22日下午，未被裁掉的酷6營銷策劃總監(jiān)李嶸代表在職員工向媒體公布了“酷6在職員工集體聲援”的文章。文中確認，3月份已做過一次涉及200人左右的裁員行動。朱海發(fā)在文中稱，“4月份不少技術、內容團隊的人為了酷6，陸續(xù)揮淚和我們作別。”

這一次，郝志中也不同意大規(guī)模裁員，“我們的員工都在努力工作，而且第一季度完成了105%的業(yè)績，不能在業(yè)績超額完成和4月你們熱情表揚之后，一轉身把員工像牲口一樣裁掉。”

酷6在職員工確認，在4月15日舉行的銷售部大會上，朱海發(fā)曾對銷售部業(yè)績作出表揚。

“150多名兄弟還在前方流血打仗，后方在積極布置回來槍斃他們！”5月18日下午，郝志中憤怒地在微博中寫道。他同時透露，談判過程中盛大方面曾對其開出某種許諾，遭到他的拒絕。

但結果郝志中自己也被“砍掉”，在5月20日接受采訪時，郝志中說：“今天我已經不能正常工作了，被限制上班了，但只是口頭免職，并沒有履行任何手續(xù)。”

不光如此，曾興曄和主管華南地區(qū)事務的陳成也被“口頭免職”，而且華東分公司更是被宣布“就地解散”。“不光銷售部，連市場部、技術部也被裁了，就沒有華東分公司了啊！”孫舒婷突然提高了聲音。陳成向《京華周刊》表示，華南分公司的命運也有可能和華東分公司一樣。

是否違法

面對酷6的“突擊砍人”，被裁的150名員工憤憤不平，郝志中、孫舒婷、陳成均稱裁員“不符合勞動法的規(guī)定”。

《勞動合同法》規(guī)定：“需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”

酷6官方向《京華周刊》確認，5月18日電話通知裁員，5月19日才以電子郵件的形式向員工通知：5月20日才向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報備。因未提前30天通知員工解除勞動合同，因此按勞動合同法相關規(guī)定額外支付1個月工資。

但一些律師卻表示，“額外支付1個月工資”，并不能取代“提前30天通知”，涉嫌程序違法。

酷6官方表示，在公司巨額虧損，銷售成本居高不下的情況下，對銷售團隊進行重組，根據銷售排名留下優(yōu)秀銷售人員，同時勸退、裁撤冗員，是任何一家公司都會采取的正常的、理性的管理行為。

兩年前，酷6被盛大收購、借殼華友世紀上市，盛大投入3億元支持。然而，酷6卻依舊疲軟，最新財報顯示，酷6去年虧損額高達5150萬美元，全年營收僅2030萬美元，虧損額超過營收額的2.5倍。

“我們的業(yè)績是不好，我不知道領導說的完成銷售額的105%是怎么算出來的，如果盛大給我們定的業(yè)績指標是5000萬，那我們完成了1000多萬，就只完成了20%，如果說我們的指標是1000萬，那我們就是完成了105%。”孫舒婷坦誠，她自己今年的業(yè)績很差，還不如去年。

酷6官方稱，2010年，總銷售成本占到毛收入的84.67%。其中，銷售收入為1.5億，銷售成本高達1.27億元。由于公司持續(xù)虧損，公司曾提出將銷售提成由16%降到7%，但未得到回應。而裁員正是為了減少銷售成本。

“高層之爭”

“其實對于我們底層的這些員工來說，給誰服務都是服務，我們本身無所謂，最主要的是老板之間的矛盾太激烈了，老板就想把我們當槍使，就包括現(xiàn)在他們還想挑起我們底層員工的情緒，跟盛大對著干！”孫舒婷扯著嗓門說。

5月19日上午，酷6華東、華南、華北三地銷售人員聚集于各公司門口，向盛大酷6管理層討要說法，并在合影中打出了“超額完成業(yè)績”、“呼吁嚴懲打人兇手”、“反暴力裁員”的口號。

第二天，李善友在微博表態(tài)：“老李退隱江湖，安居下崗生活，微博世界里隱姓埋名，每日只讀圣賢書……但連續(xù)兩天，展開書本，看不得一個字進去，卻看到一顆顆鮮靈活潑、昂揚不屈的心。子在川上曰：相煎何太急！”

郝志中透露，自己代表被裁員工通過各種形式與酷6管理層溝通，但溝通效率非常低，故聘請了律師收集證據，準備進行勞動仲裁或訴諸法律手段。

“我現(xiàn)在認為，酷6是李善友和他的團隊一手撐起來的，但也可能將毀在這批人手里。這些創(chuàng)業(yè)元老走了，但不會輕易放過酷6，盛大不讓他們好受，他們也不會讓盛大好過。”孫舒婷說。

5月20日11:36，酷6媒體合作總監(jiān)楊春曉收到了人事部發(fā)來的一條短信，“協(xié)商時間截止到今天下午16:00，16:00以后人力部將通過EMS正式發(fā)出解除勞動關系通知書。”

半小時后，酷6人力資源總監(jiān)俞鵬在微博中稱，自己收到了郝志中的威脅電話，并表示將會直接報警。5月22日下午，酷6被裁員工便召開了媒體會，決定聯(lián)合提起法律訴訟。

與此同時，酷6在職員工也向媒體公布了聲援文章，呼吁合理解決裁員事件。文章同時表達了他們的擔憂，“我們了解到，6月與皮皮網合并后還會做第三批裁員，計劃裁減掉300名員工。我們現(xiàn)在工作完全沒有安全感。”5月23日，未被裁掉的楊春曉表示，自己的公司郵箱賬號也已被封。

這一天，酷6官方卻稱，上述第三批裁員，純屬造謠，不予回應，并表示將在毀謗書中追加上述內容。關于部分員工社保漏繳的現(xiàn)象，CEO朱海發(fā)上任后，已于5月6日之前全部繳納。

裁員之殤

“我不想再回酷6了！”孫舒婷有點抓狂地說，“我對我們公司有很大意見，對盛大也有很大意見，我們底層這些‘不該死’的人卻莫名其妙地成了‘死掉’的人。這是我們的悲哀，也是酷6的悲哀！”

5月19日，受裁員消息影響，酷6股價大跌0.62美元，跌幅為12.53%，收報4.33美元。同時，酷6已滑出國內視頻網站前三甲行列，位居優(yōu)酷網、土豆網、56網之后。

不僅如此，競爭對手也加快了“挖人”步伐。5月16日，原酷6全國營銷總經理陳軍加盟激動網；5月19日，原酷6運維副總裁吳亞洲加盟樂視網。

除了人才的流失，更主要的是裁員導致的客戶服務下降、客戶流失以及品牌信譽的損害。陳成在接受采訪時說，“現(xiàn)在不光沒有說補償?shù)膯栴}，甚至連客戶的情況怎么處理，也沒有任何說法，比如客戶的單是跟進還是撤也都沒說。”

上海好耶廣告有限公司全國媒介總監(jiān)向一民也在微博稱：“KU6的事情發(fā)展到今天，已經嚴重損害了客戶的利益，KU6高層考慮過廣告主和公司的權益嗎？沒有人做好后續(xù)服務的準備，項目停滯，你們已經嚴重違約了，怎么收款？”

5月22日下午，在職員工聲援文章中透露：目前，酷6已經收到中國移動、寶馬、百事可樂、可口可樂、納愛斯、寶潔等多家客戶和公司的質疑，甚至撤單和賠償?shù)囊蟆?/p>

篇5

科特勒給營銷學定下的“原點”是“價值”：

商品或服務的提供者，與消費者（購買決策者、實施者、使用者、影響者、提議者）之間，為各自的價值（功能利益、情感利益等的總和）的最大化，而進行“價值發(fā)現(xiàn)、價值評估、價值交換、價值創(chuàng)造”，這一系列行為都是營銷學探討的對象。

營銷學是把“對價值最大化的追求”作為交易各方的共性的：企業(yè)、個人、政府，及非盈利組織（如行業(yè)協(xié)會、醫(yī)院、學校、扶貧教育等基金會、教會），莫不如此。

由此演義出一系列的規(guī)則、模式、原理，包括價值探索、價值評估、價值組合、價值匹配、價值創(chuàng)造、價值網絡等的分析工具、決策工具、戰(zhàn)略選擇模型、戰(zhàn)術反應模型等。

因此，市場規(guī)律不僅沒有廣東與非廣東之區(qū)別，也沒有中外區(qū)別，或種族區(qū)別。營銷學的原理、科特勒的理論，是放諸四海而皆準的。

一、關于廣東白酒KFS

KFS（key factors of success）“成功關鍵因素”，指決定企業(yè)或品牌業(yè)績大小、勝負盈虧的一些關鍵性因子。

不少外地成功品牌來廣東打了敗仗，不少外地不怎么樣的品牌在廣東一舉成名，給了在廣東做營銷的人一個幻象，以為廣東市場的KFS真的有“特殊”之處。

其實，包括廣東在內的任何省份、任何國家，都會有這種現(xiàn)象。

如河南省，豐谷就賣得比其他省份都好；

如遼寧阜新，一度是江西四特酒在全國退縮后的孤島；

如四川省，百事可樂居然超出可口可樂幾倍；

如上海市，居然成為海南椰島鹿龜酒的主要支柱。

可以說，中國每個縣幾乎都存在不同程度的“特有暢銷酒”；廣東擁有自己的“特有暢銷酒”，乃是共性而非個性。

出現(xiàn)“打遍全國無敵手、偏在某省翻船”或“踏遍青山無人識、某省萬里遇知音”的現(xiàn)象，真實的原因是，KFS的組合是否“碰巧”完整---如果企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略的話，“碰巧”就是KFS了。

無論你是否打遍全國無敵手，你能控制的因素如企業(yè)、品牌、產品，還有經營風格，都不是KFS的全部。KFS還包括：與企業(yè)、品牌所創(chuàng)造的價值相匹配的顧客，相應顧客的價值組合（品牌價值、商業(yè)價值、傳播價值等），企業(yè)在當?shù)氐摹皞鬟f價值與再創(chuàng)造價值”的能力。

同樣的產品、品牌、模式，如果你恰恰不能為廣東的合作者創(chuàng)造競爭性價值（正如打遍天下無敵手的可口可樂恰恰不能為四川的合作者創(chuàng)造優(yōu)于百事可樂的價值那樣），你就失敗；反之，你就成功。

不是營銷學規(guī)律有什么“改變”，不是廣東消費者有什么古怪——只是企業(yè)在當?shù)厮鶕碛械腒FS是否全面而已。

二、關于廣東的經銷商

與“北方經銷商”相比，廣東經銷商群體就整體而言，應該是“最講規(guī)矩”的。如重視合同、重視然諾，相對遵守“串貨”等的禁令等。

廣東白酒市場，大都機會很多、盈利空間很大。一個普通縣，或佛山、深圳的區(qū)，或深圳、東莞的鎮(zhèn)，都能找到年銷售總額上億的酒水經銷商。市場規(guī)模越大，如果不得不在這些市場“消失”，機會成本也就越高昂。所以，市場規(guī)模越大，人們越不敢不講信用、自毀形象。

“倉廩食而知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”。良好的市場基礎，可以預期的未來回報，使我們重視個人榮辱，重視個人品牌，不肯“便宜棺材拿命搏”，為貪圖一點蠅頭小利而丟掉長遠利益。

廣東較早進入“市場競爭”，對“搏奕論”體會最深，商人們輕易不敢采取招人報復的招術（除非你把我惹急了），不肯“血戰(zhàn)到底”。與“不輕易串貨”相對應的是，廣州菜市場，每個品種只一二家攤位，且價格統(tǒng)一；廣州各街道，店鋪之間經營的品類、品種、品牌極少重復，極少“直接競爭”；零售大賣場布局分散，較少“貼身肉搏”。

這種背景下的經銷商，雖然比“北方”更“規(guī)矩”，但仍然沒有擺脫營銷人的基本特征：“價值最大化”。

“北方”的經銷商，比較容易“背信棄義”，但他們也同樣是在追逐“價值最大化”。只不過，對北方經銷商而言，“生存”的價值可能更大；而在市場規(guī)模不大的當?shù)兀黄取罢舭l(fā)”后所付出的機會成本相對較小。

三、關于廣東的消費者

科特勒說，顧客都是追逐讓渡價值（“總顧客價值”與“總顧客成本”之差）最大化的。

那么，為什么許多暢銷天下的商品會在某省或某市折戟沉沙，而另一些“走投無路”的商品卻能在某省或某市或某縣特別受當?shù)叵M者歡迎？是不是消費者的“價值感”、“價值觀”有何不同？

其實不然。

出現(xiàn)這種“消費者特殊性”，一是由于消費者購買的“低關心度”。

對于低值易耗品或“中低值易耗品”，消費者往往實行的是“低關心度購買”，即追求“讓渡價值”中的“尋找成本最小化”----這當然也是符合“讓渡價值最大化”的基本特點的。

白酒，除價格超過五糧液的超高價白酒（奢侈品）之外，都屬于“低關心度”產品：在消費者心中，它們是同質化的，可以互相替代的。

對于“低關心度”產品，消費者的認可不是萬能的，雖然沒有消費者的認可是萬萬不能的；

決定一個白酒品牌命運的，固然也有消費者力量——消費者不歡迎的酒肯定火不起來；但又不完全取決于消費者——消費者認可的品牌的數(shù)量，遠遠多于“成功品牌”的數(shù)量。

所以，品牌的表現(xiàn)在各地區(qū)相差懸殊，卻可能基本上不是消費者的原因。

二是市場容量巨大。

白酒作為中國人的傳統(tǒng)飲品，市場容量巨大。在中國，幾乎找不到白酒年銷售額在2000萬以下的縣！有些縣的年銷售額可達8000萬。地區(qū)、地級市（轄縣）年銷上億則是再平常不過的事。

所以，只要有一個縣、市的消費者“低關心度”地、“偶然”地選擇了某品牌，某品牌的廠商（運營商）就能獲得足夠規(guī)模的運轉資金，源源不斷地提品，使“星星之火”即便沒有希望“燎原全國”，也能“薪火永傳”、永銷不死。

廣東，廣東的許多縣、市，也同全國、全世界的許多小區(qū)域一樣，由于“低關心度”與“市場價值足夠”兩個原因，支撐住了一些“星火”；不特殊的消費者，就這樣造就了似乎“特殊”的市象。

四．關于廣東的職業(yè)經理人

外來品牌對廣東職業(yè)經理人意見頗多。如“工資要求太高”；太現(xiàn)實，不相信投資者的長期許諾；能力不見得怎樣；等等。

其實，廣東與內地的職業(yè)經理人，都仍然遵循著“個人人力資本價值最大化”的原則，與行業(yè)互相進行著“價值交換”

廣東職業(yè)經理人要價高的主要原因，還不是廣東生活成本高，或廣東職業(yè)經理人“浮躁”。

主要原因是廣東職業(yè)經理人“違紀”的成本高，必須僅僅靠薪酬來補償其付出，而多數(shù)老板也承認其價值，愿意做“雙方價值最大化”的交換。

而內地職業(yè)經理人機會太少，職業(yè)經理人不得不先委曲求全，再“低開高走”，以“違紀”的方式實現(xiàn)“價值回歸”；

凡是交易各方中有一方價值扭曲的交易，被扭曲方的轉換成本都較低，所以“違紀”的成本低。

舉例說，同樣的白酒銷售總監(jiān)，內地3000元/月就搞掂；但內地的銷售總監(jiān)不會在意“卷款潛逃”，因為來廣東發(fā)展前途更大；廣東白酒的銷售總監(jiān)，目前的身價一般是年薪15-20萬，如果德行有虧、被廣東老板們“通輯”，就只能回內地去享受月薪3-5000的待遇了。所以，寧可“明碼實價”。

這就使得廣東的職業(yè)經理人“顯得”要價較高；其實內地只是“明低暗高”而已。兩者相權，廣東企業(yè)給出高工資反而減少企業(yè)管理成本，降低經營風險。

我們認為，如果加上人才的尋找成本、培訓成本、磨合成本、控制成本，廣東的人力總成本反而比內地低。

再說廣東白酒職業(yè)經理人的能力。

我作為企業(yè)顧問，見過廣東許許多多的白酒經理人，包括一些敗走麥城，為老板們普遍詬病的職業(yè)經理人，個人的總體意見是：(1)他們都很優(yōu)秀；(2)之所以有時候表現(xiàn)得不夠優(yōu)秀，主要原因是“資源匹配”出了問題。

常見的“不匹配”有：

（1） 錯位

廣東的老板們給各式各類職業(yè)經理人開出的價格，差別巨大，且不合理，誘使職業(yè)經理人去應聘、去擔任與自身能力不匹配的崗位，結果長處難以發(fā)揮，軟肋卻暴露無疑。

廣東老板們給導演（操盤手、總經理、CEO）開出的價碼是年薪100-150萬，給編劇（市場總監(jiān)、企劃總監(jiān)）開出的價碼是6-10萬/年，給主要演員（銷售總監(jiān)）的是15-20萬/年，給配角演員（業(yè)務員、區(qū)域經理）也有10萬/年以上。

這種“價格體系，誘使許多銷售總監(jiān)去擔任總經理，結果導致企業(yè)只有招商，沒有區(qū)域市場經營；只有銷售增長，沒有品牌增值；結果當然不妙。

這種“價格體系”還誘使市場總監(jiān)去擔任總經理；戰(zhàn)略高手、培訓能手卻成為渠道庸手，業(yè)務管理庸手；一些優(yōu)秀的市場總監(jiān)去擔任總經理、敗走麥城后，還被老板們譏為“不學無術，就會夸夸其談”，“繡花枕頭沒有真實本事”，“白拿我高工資，一只酒也不會賣”。

（2）不匹配

白酒行業(yè)圈子小，對老板而言，經銷商等客戶認為你會做什么比你自己會做什么更重要。職業(yè)經理人“個人品牌”、“個人號召力”的作用不言而喻。所以，為了迅速取得經銷商等客戶的信任，節(jié)約時間，節(jié)約市場開支，以較高的代價從成名企業(yè)中“控人”當然不是賠本買賣。

但是，一，成名企業(yè)的成功，往往是所有KFS的集合；那些KFS不是任何單個人所能全部囊括的。這就需要有另外的東西來匹配這些經理人。

二，任何成功者，都會受到上帝的“成功者詛咒”：過去的成功會植入、強化他們的偏見，使他們容易誤會市場；科特勒說“沒有什么比連續(xù)成功5年更可怕的”，有人說“成功是失敗之母”，說的都是這個詛咒。這就需要有另外的東西來制約這些經理人。

三，不同企業(yè)，由于顧客定位不同，資源不同，經營風格不同，評估人才的價值尺度就不同。當老板不能洞察KFS的全部來制訂戰(zhàn)略，不能依據自己的戰(zhàn)略目標來匹配資源，不能依據“資源戰(zhàn)略”來規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，以此評估各式人才的權重，以此優(yōu)化與戰(zhàn)略最適應的人力資源結構，而盲目“追星”，個人與企業(yè)共同的悲劇就不可避免了。

（3）老板過于“重視人才”、忽略“人力資源戰(zhàn)略”

某品牌在佛山某區(qū)域是第一品牌，但在全廣東、全國都做得非常差。我與老板交流：“您認為佛山某區(qū)域的成功經驗為什么不能到其他地區(qū)復制？”老板說，完全可以復制；營銷模式是很簡單的，關鍵在于執(zhí)行；我只是找不到合適的職業(yè)經理人執(zhí)行，所以其他地區(qū)都沒有做好。

這種把成敗歸結為職業(yè)經理人個人能力的心態(tài)，當然不是個別的。

其實，人才遍地都是。找不到合適的人，主要是“人力資源戰(zhàn)略”除了問題，雖然在某個區(qū)域“碰巧”成功，但局部經驗沒有上升到戰(zhàn)略高度，就無法復制。

簡言之，職業(yè)經理人個人能力只有在相匹配的資源體系（包括人才的結構，人力資源系統(tǒng)與財務資源、政府資源等的匹配）中才能發(fā)揮；而資源體系又是與企業(yè)戰(zhàn)略目標、核心能力攸關的。

不知道或不相信戰(zhàn)略與人才的關系，就容易夸大或責怪職業(yè)經理人。

廣東人不是神，也不是猴子，他們的智力、品德，恰巧都符合、也僅僅符合“人”的標準。

對白酒而言，廣東不是地獄，也不是天堂，廣東市場的KFS也恰恰都符合，也僅僅符合“人間”的標準。

篇6

企業(yè)肯定需要穩(wěn)定的人才秩序。特別是優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的人才所做出的貢獻大約占企業(yè)的80％。這似乎又回到了20：80定律。企業(yè)需要優(yōu)秀的人才確保企業(yè)獲得順利的發(fā)展，企業(yè)宛如戰(zhàn)車，這架戰(zhàn)車的靈活程度、勇敢程度、防御程度、運行程度都需要這架戰(zhàn)車的操作者的發(fā)揮、配合水平。當然，這架戰(zhàn)車有自己的指揮者。但是指揮者決定的是方向和目的地。而往往促使這架戰(zhàn)車勇往直前、去實現(xiàn)目標的，依靠的不是指揮者，而是操作這架戰(zhàn)車的“戰(zhàn)士”。

我們的許多指揮者深知“人才、結構、戰(zhàn)略”的重要性。特別在重視重用人才方面，八仙過海各顯神通。高待遇、高職位甚至超級信任（所謂超級信任就是違反原則的去授權去聽取他們意見）以寵之，撫慰之。可謂含在嘴里怕化了，捧在手里怕飛了。越是這樣，越是高管人員不穩(wěn)定，掏槽與跳傘運動，爭先恐后。大至世界級別的公司，小至國內或區(qū)域公司，案例比比皆是。于是乎，很多企業(yè)把人才管理納入企業(yè)戰(zhàn)略高度，特別是人才的人才的管理問題，總是讓很多老總睡不好覺。

那么，到底我們要以什么去穩(wěn)定人才的心？高待遇不行，我們看到很多高職位不行，超級信任也不行的案例。我在和一家有著幾千人才的企業(yè)家溝通時，發(fā)現(xiàn)他表面上很坦然，他說，我無所謂，走就走，又走就有來，不要緊。但是我有看出他的擔憂，他在思考，既然是人才，既然待遇有加，為什么他又要離走？他深思著是否自己做人有問題。自己做人應該是沒有問題的。特別是關鍵人才的離職，導致公司的很多戰(zhàn)略無法按照計劃延續(xù)。是的，這個世界除了誰地球都仍然會按照自己的計劃轉動。實際上，企業(yè)如地球不同，因為地球的轉動不因人所為，而企業(yè)轉動的關鍵是人的所為。我們看到，很多快消品企業(yè)、電器行業(yè)、零售業(yè)巨頭企業(yè)等等，他們的泰坦尼克噩夢，不就是人才離去所為嗎？

筆者同樣管理過企業(yè)。也有過許多關于人才管理方面的食不甘味、夜不能寐的時候。而且上述的感覺全部都有。許以高薪高位，不斷授權，弄出了許多麻煩，我親自去把手撫慰，還悄悄的去擦干凈他的屁股。但是還不行，還是有人不斷離去，還是有人背后指點我們企業(yè)。這方面滋生了一些體會。

二、洞察人才的動機

作為指揮者，我們首先要洞察我們所需要的人才或者已經在我們就職的人才的心理。例如，他入伙我們的目的是什么？這個人的背景有很多不同，如剛畢業(yè)的高材生，如跳槽過來的人才。背景的不同，目的就有不同。1、有人需要一個安穩(wěn)的工作，這樣就有一筆穩(wěn)定的薪水。2、有人需要一個高級職位，能充分發(fā)揮自己的能力。3、有人需要一份高薪，滿足自己生活的需求。4、有人高職高薪兼之。5、有人需要一個平臺，盡管目前不是很合適，但是可以獲取鍛煉，最后走向自己未來目標的基礎。6、有人需要的則是一個試手的平臺，至于未來，他自己都沒有考慮好。

我覺得我們應該思考“德”和“才”兩個問題。“德”關系到人才的擇職動機問題。我看一些高管在談到自己下屬的高級管理人才時一般都會說，這個人很不錯的，可怎么就走了。那么我們需要分析他們的心態(tài)。“心由德生”。他此刻選擇我們的動機是什么？我看到很多指揮者在遇見某一人才時，愛不釋手，賞之有加，相見恨晚。但是往往好景不長。以后我在引進一些人才時，一般采取深入談心的方法。首先我會選擇一個很放松的地方，例如茶樓、咖啡廳，我的口袋里總是裝著一包煙，遇到煙民型人才，我就掏出來，與他共同點燃香煙。我會盡了了解一些他的家庭情況，教育情況，過去企業(yè)的情況，去發(fā)現(xiàn)他的一些遺恨或不滿的信息。一次，某酒業(yè)的一個省級老總來應聘，我們在溝通時發(fā)現(xiàn)他的離職，是因為他希望回家工作，而回家的目的就是能照顧好長期癱瘓在床的老父親。我欣賞他的從業(yè)經歷，也很想擁有這個人才，但是我又想到，他的這個動機對今后的工作發(fā)揮是不利的。盡管我的想法不很人性化，但是由于競爭的殘酷，我不得不考慮他所投放在工作上的能量（精力）。所以，最后我們沒有實現(xiàn)合作。

與人才見面我會不動聲色的注意他的眼光。通過穩(wěn)定的眼神去發(fā)現(xiàn)他的內心。

我在判斷人才時有個“三要三不要”，一是以錢為單一目的的不要。而是以權為單一目的的不要。三是只是希望混一碗穩(wěn)定飯吃的不要（因為缺乏挑戰(zhàn)精神）。我和別人不一樣的也有幾個，一是把我這里作為自己人生的一個挑戰(zhàn)平臺的我要。二是希望在我這里既要獲取高職又想獲取高薪的我要。三是能全力以赴（有足夠的精力）參與企業(yè)創(chuàng)業(yè)的我要。和他們溝通時，只要有足夠的時間，我們都能發(fā)現(xiàn)他們的心理動機。我和很多指揮者不同的是，這方面我愿意花更多的時間，我不會是走過場。我不輕易相信自己的眼睛，因為我們沒有煉成火眼金睛，所以，短期內，我們看不透。知人知面不知心，畫毛畫皮難畫骨。很多老總經常對人事經理說，你們去搞，我只見一面就行了。“見一面”是不夠的。

三、避免“冰火考驗”

所謂火，那就是急不可待的立馬把人才安插到非常重要的崗位，冠以“總”的職務，熱的發(fā)燙。使人才坐火箭升到樹梢，給人才釀成“木秀于林”的巨大風險。果然，最后人才就成為升得高摔得更疼的物體。所謂冰，就是有些企業(yè)老總喜歡先把人才擱置在一邊，任其發(fā)展，表面上不管不問，暗地里去考驗人才的適應能力與水平。這個辦法會使人才感到背后有颼颼襲來的涼風，自己熱氣騰騰的圖騰之志開始降溫，自己的選擇被打上問號，最后產生郁悶。人一郁悶，問題就肯定產生了。我知道的某企業(yè)引進了4個博士后，在一個早會上，董事長興奮宣布，我們企業(yè)有了博士后了！一個企業(yè)擁有博士后，意味著企業(yè)水平的升級呵。這四個都做他的助理，然后，一個做信息總監(jiān)，一個做戰(zhàn)略總監(jiān)，一個做管理總監(jiān)，一個做市場總監(jiān)。如大家所想，一個月后，市場總監(jiān)離走。二個月后，管理總監(jiān)離走。三個月后，剩余的兩個總監(jiān)一起離走（說明：后者的離走當然是受前面兩個的影響，不是工作所為）。同樣我也知道的另一家企業(yè)，從競爭對手那里挖來一個銷售總監(jiān)，大小會上也介紹了，接風酒也擺了。但是最后任命為銷售助理。他們有一個銷售總經理，原來此人過來就是沖著這個總經理的位置來的。而來了之后卻被任命為總經理的助理。這是很微妙的。董事長的意圖是試用一段時間后，就采取任命行動。但是一個月后，這個總監(jiān)離走。他沒有去等待。

再是要給予合適的崗位尺度和薪資水平。這是很關鍵的。試用期是必須的，只是時間長短問題。這個試用期也叫磨合期，能不能適應新企業(yè)的文化也是很關鍵的。這些都要通過現(xiàn)場磨合才能下定論。還是上述那個類子，如果董事長任命這個挖來的銷售總監(jiān)為董事長助理兼銷售公司助理總經理，問題就好多了。或者只是任命董事長助理，協(xié)助管理營銷事務，也可以實現(xiàn)穩(wěn)定過渡。崗位和薪資都要設計一個有較大的提升空間的水平。絕對不能一步到位是一個非常重要的原則，但是也不能挫傷人才的積極心態(tài)，注意不要去澆涼水，或者給人才造成被冷落的感覺。

四、德與才的關聯(lián)性

有一家乳品企業(yè)的用人原則是，有德有才，破格錄用。有德無才，培養(yǎng)使用。有才無德，限制使用。無才無德，堅決不用。看起來是對的。才與德同等重要。但是我個人以為，對于無德的人，我是不會使用的。我不會因為他有駕駛飛機的能力而把飛機交給他。我們都知道，駕駛員的飛機離地后，你是無法去限制使用的。我們的銷售經理離開我們的視線之后，我們也是無法限制了。德是什么？我認為一是誠實守信。二是言行一致。三是個人對企業(yè)的毅力與信念。缺乏這個前提，我認為不必繼續(xù)。再繼續(xù)，就是進入了人才交易的環(huán)節(jié)了。

人才交易就是我出智力幫你解決問題，你給我報酬。例如你的鑰匙丟了，需要急開鎖的幫你打開門，門打開了，你給他錢完事。人才交易無論在什么角度講都潛在短期意識與行為。不考慮德而引進的人才，實際上就是一場短期交易，隨時存在拿錢人去的可能，對企業(yè)的運行是不利的。

篇7

2011年1月20日，上任剛滿半年的英菲尼迪中國事業(yè)部總經理呂征宇迎來第一次“考核”。日產－雷諾聯(lián)盟的全球CEO卡洛斯?戈恩飛赴北京，在處理公司與政府事宜之外，用1小時時間，聽呂征宇做了關于英菲尼迪中國地區(qū)未來發(fā)展規(guī)劃的匯報。1月21日，在位于北京嘉里中心南樓的辦公室，呂征宇對《汽車商業(yè)評論》說：“戈恩給我們講了一些關于品牌的具體事情以及期望，這對我們鼓舞很大。”

從種種細節(jié)看，2010年在華銷售1.2萬輛汽車的英菲尼迪品牌，對于未來的布局并沒停留在幾萬輛這個級別上。2010年3月，招聘呂征宇加盟英菲尼迪中國區(qū)主管的時候，呂征宇特意問英菲尼迪亞太區(qū)人力資源總監(jiān)，如果只是找一個年銷售2-3萬輛的汽車品牌地區(qū)主管，那么他可能不是最合適的人選。

已經在合資品牌和豪華品牌有過工作經驗的呂征宇當時的希望是，如果總部能夠給英菲尼迪中國地區(qū)更大的期望和更多的支持，那么他愿意接受這次挑戰(zhàn)。他說：“我要的是，給我一個團隊，看我能否在5年內達到―個新高度。這個冒險我覺得值得。”

日產集團也的確將這一職位抑聘視為一次挑戰(zhàn)或冒險的開始。在此之前，英菲尼迪在中國―直由日方從日本本部派人管理，即使不招聘，也能找到合適的、懂中國、懂品牌和渠道的高管。

《汽車商業(yè)評論》了解到，日產為英菲尼迪中國區(qū)主管設定的要求是，懂中國市場，并未要求一定是中國人。實際上，在參與職位面試的幾位候選人里，有本土人士、港臺人士，也有外國人或海外華人。

日產仍然決定做一次嘗試，從企業(yè)外部尋找―位能夠給英菲尼迪帶來些許不同的人。因為戈恩上任以來，一直強調國際化和本地化，他在日產總部融合了各國的人才，同時又希望在本地管理上，能夠用當?shù)氐闹R、當?shù)厝瞬诺膮⑴c，來傳達當?shù)氐奈幕c產品設計。戈恩也是來自日產外部，他知道新鮮思維對于一家企業(yè)的作用。而且，呂征宇對于合資文化有切身體會和深入理解。

1997年從汽車銷售領域加入福特中國的呂征宇在14年后又回到北京國貿附近的辦公樓，他的新辦公室與當初福特中國所在的國貿西樓隔窗相望。呂征宇說：“在所有的競爭者中，我可能是比較擅長從平地起推進項目的―個。這得益于我在福特的經歷。”

2000年，福特開始和重慶長安汽車討論合資建廠的項目。呂征宇作為合資項目小組成員之一，被派到當?shù)兀瑥耐诳哟虻鼗_始，一直做到2005年。當時，在中國的合資企業(yè)有很多限制，這個限制不僅僅是物理條件，也有理念上的限制。呂征宇說：“在重慶的時候，我們不能招長安的人，不能招福特的人，也無法招北京、上海待遇比較高的人，最后只好找一些本地的摩托車配套廠的人。”在這種情況下，呂征宇還是帶出一只高效的隊伍，完成率從服務管理到銷售管理的過程。

這都使得呂征宇的上任成為一種可能。英菲尼迪人力資源總監(jiān)后來分析呂征宇的特點說，他做過合資企業(yè)，對多元文化有深刻了解；是中國本地培養(yǎng)并成長；英文流利；長期在跨國公司工作，并在豪華品牌法拉利做過中國區(qū)銷售總監(jiān)。日產也希望在這些基礎條件之上，給英菲尼迪中國創(chuàng)造新的空間。

今年43歲的呂征宇面臨的是日產第二個全球計劃的收尾階段――2008年，日產提出“GT2012五年事業(yè)計劃”，其中，英菲尼迪的全球年銷量將在2007年的基礎上翻一番，達到30萬輛，新興市場將是新增銷量的主要貢獻者。

呂征宇說：“我也跟領導談過，我的加盟能帶給公司的什么?我認為，選擇我主要是溝通作用以及對中國市場的理解。相對而言，我跟中國的同事更容易溝通和理解；跟日本和美國的同事，因為有語言優(yōu)勢和工作背景，文化差異比較小，能夠在中間起到一個橋梁和紐帶作用。”

篇8

喬莉是中國最大IT外企之一賽思中國的一個前臺小職員，相當于公司是除了打掃衛(wèi)生的阿姨之外級別最低的職工，前任公司總裁在因為特別的關注了一下想離職的她并交談后，發(fā)現(xiàn)她是很有觀察力的女生，因為敏銳的洞察力不管在任何時候，都是非常可貴的，提拔了她一把，從前臺到秘書，這也是一個進步吧。在前任總裁召開辭職新聞會時，這個叫喬莉的女生抓住了自己的機會，進入了她想進入的公司銷售部，用她的話說就是公司的掙錢部門，最能煅煉人的地方，同時也遇到了人生的導師，這為以后她在銷售方面以及工作方面的成功打下了基礎。其實看到這里，我就發(fā)現(xiàn)這個女孩子非常有心，知道自己的人生職場目標，想要做什么，有了目標，才會有沖勁的去實現(xiàn)自己的目標。

在她進入銷售部后，從一個什么都不懂的新人做起，努力學習，用心觀察，在我看來，不懂并不可怕，因為沒有一個人會承認他什么都明白，這樣的完人是沒有的，其實不懂的人才會更明白知識的欠缺，才會更有學習的欲望。她聰明，她堅強，她敢于向困難挑戰(zhàn)，這都是我要學習的，在售前劉明達的幫助下，他遇到了全文自始至終的主題，晶通電子改造7億元的大單。這是一個難得的機會，新上任的銷售總監(jiān)因為和她的一面之緣，對她有不錯的印象，當然，這職場中，僅憑一次的好印象并不能說明什么，工作還是工作，但是她在銷售過程的聰慧以及敢闖的精神確也給他留下了一個好印象，當然，初入銷售的她也有很多青澀，自作聰明也讓她吃了不少苦頭。在他的指導下，她很快有了不錯的進步，在她沾沾自喜時，領導為了公司的前景，為了大局的考慮，讓她作了一次炮灰，她有力而狠狠的打擊了一下新上任的副總，義無反顧之后，才發(fā)現(xiàn)自己不過是一粒棋子，在父親的開導下，才想明白，工作中的成績是需要有人做出犧牲的，才能換來大全。經典語句：先發(fā)制人未必制人，后發(fā)制人也許更好。

一開始她很好學，但是處處卻顯得過于聰明，對同事有時候也很咄咄逼人，不知道該如何處理好辦公室政治，面對著冷嘲熱諷，以及內憂外患，聰明的她學會了與人方便，自己方便，熱心，幫助同事，漸漸的贏得大家的好感，團隊精神的協(xié)作是很重要的。

對比起文中喬莉的豐滿人物性格，另一主角銷售總監(jiān)陸帆顯得描述得少了一些，但是都是重點地方就是他出現(xiàn)了，這是一個很值得回味的男人形象，一個典型的好領導有勇有謀的智者，卻也不缺人情味。士為知己者死，在他身上得到了很好的體現(xiàn)，他親切，睿智，從容，雖然小說里人人都有性格特點，都是職場中很精的角色，但是陸帆可以用智慧來形容。

新總裁何乘風掌握大局，懂得用人之道，副總歐陽貴難得捉摸，黑白通吃，但是冷漠中常常有著一絲溫暖，瑞貝卡頭腦較簡單，淺顯，屬于一般職員，翠西城府深，會拍馬屁，深得領導喜歡，劉明達基本上和瑞貝卡一種類型的，屬于普通型的，如果拿來和西游記作比較，就應該是沙和尚那個級別的，賽思之外如晶通總工方衛(wèi)軍偽裝之下的看不見的深沉壞，以及晶通的廠長王貴林的老謀深算及沉得住氣，和于志德的偽裝，另外作為商的張亞平，為了利益的最大化兩邊討好，還有禮品公司鑫鑫公司老板戴樂的世故及圓滑，都因為所處的位置以及他們所在的職場不同而顯得特別生動。

有人的地方就有江湖，職場也是江湖，江湖的兇險，江湖的規(guī)矩，都是職場中人深深體會得到的，有大江湖，也有小江湖，只要人在里面，都應該積極向上的進取，朝自己所想的地方努力，造就自己一方天地。

這是一部有積極向上很有意思的職場勵志小說，希望下次可以看到結局。

篇9

政策扶持缺失。

新醫(yī)改方案，僅在第三大條，第七小點－“（七）建立健全藥品供應保障體系”中，提到藥品零售 “……發(fā)展藥品現(xiàn)代物流和連鎖經營……”算起來，也就八個字。除此而外，通篇讀來，不見關于藥品零售在新醫(yī)改中的地位作用描述，幾乎所有的政策導向都是扶持醫(yī)療單位，以衛(wèi)生體系為主。尤其是國家將大力扶持第三終端和第四終端（社區(qū)衛(wèi)生中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站）為主，從體系建設、藥物采購、藥物選擇、費用配套、報銷規(guī)定都是有利于醫(yī)療單位和系統(tǒng)，藥品零售徹底被邊緣化了，藥品零售沒有其產業(yè)定位，政府補貼醫(yī)療機構，使得，藥品零售沒有了競爭力。

藥價政策不利。

此外，我們從方案中還可看出，國家將徹底改革藥品價格形成機制，明確規(guī)定：“對仿制藥品實行后上市價格從低定價制度活下來，抑制低水平重復建設。推行在藥品外包裝上標示價格制度。嚴格控制藥品流通環(huán)節(jié)差價率。”我們知道，藥店銷售的藥品絕大多數(shù)是老藥、普藥和新普藥，從低定價還要明確標示在外包裝盒上，這一政策的直接結果就是目前藥店如火如荼進行的主推高毛利產品將壽終正寢，難以為繼。

從哪個方面來看，這些醫(yī)改方案對零售連鎖藥店都不是利好消息，那么醫(yī)改后的連鎖藥店如何殺出重圍，在醫(yī)改的重重包圍中活下來呢？筆者提出對策供各位同行思考：

二、連鎖藥店突圍醫(yī)改影響的思路

1、加快連鎖化步伐

我國的連鎖化率并不高，尤其是加快擴張的速度和步伐，包括吸引更多的加盟店加入進來，擴大影響中小城市和偏遠地區(qū)、連鎖藥店應該乘機擴大銷售、擴大門店數(shù)、擴大區(qū)域、擴大連鎖經營國家是鼓勵的。提高連鎖六統(tǒng)一或者七統(tǒng)一的水平，依靠規(guī)模和規(guī)范管理取勝。

2、多元化應對社區(qū)醫(yī)療市場的零差旅、醫(yī)保基本藥物全額報銷等

連鎖藥店，多元化成為必然的和無奈的選擇，不是做不做的問題，而是怎樣做多元化的問題、未來國家新醫(yī)改限制的是基本藥物的價格和使用數(shù)量、以及報銷規(guī)定，而食品、保健品、器械、藥妝品則不在限價和控制范圍內，因此可以從這方面尋找突破口。零售藥店如果在社區(qū)，就必須依靠零活、服務好、品種齊全、便利取勝了，否則較難和社區(qū)衛(wèi)生中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站抗衡。

當然還有一個選擇就是推出社區(qū)商圈，但對于以社區(qū)便利店為主要業(yè)態(tài)的藥店，退出顯然是有成本的，也非易事。

3、加入采購聯(lián)盟

醫(yī)改方案多次提到：嚴格控制藥品流通環(huán)節(jié)差價率，加上新的定價制度的施行，預示著渠道必將越來越短和扁平化，一步到終端成為必然選擇，對于中小連鎖藥店來說，就是要通過采購聯(lián)盟一步到終端，因此加入聯(lián)盟成為不二選擇。

4、真正提升醫(yī)學和藥學服務水平，依靠差異化突圍

篇10

在這次餐廳社會實踐中，困難時刻嚴峻的考驗著我們。在餐廳工作的同時，也不可避免的同其他部門產生聯(lián)系。這樣，我就在不斷的聯(lián)系中和在正式員工的介紹下，對餐廳的客房、前廳、銷售、財務和工程等部門都有了一定的了解。同時，我還主義積攢一些餐廳管理的資料，時刻充實自己對餐廳知識的儲備。

餐廳作為服務行業(yè)，從業(yè)人員的素質高低很大程度上影響著服務效果的好壞，并進一步影響服務收益。因此，應大力提高員工素質。以人力資源部為核心，為員工量身訂制生涯發(fā)展規(guī)劃。餐廳向來把客人的利益放在首位，目前在業(yè)內，也有人士指出，應提升員工利益的地位。因為員工直接對客服務，只有員工的需求得到了滿足，才能更好的服務于顧客。這樣立足于員工，服務于客人，在滿足客人需要的前提下，為酒店爭取最大的利益。同樣，因為餐廳是服務業(yè)，因為現(xiàn)在追求想客人提供人性化服務，所以，我們餐廳內部管理中，也應該實施人性化管理。因為我們的基層員工是直接面向客人的，他們服務質量的好壞，直接關系我們餐廳的整體形象。而員工利益的滿足程度，又影響員工上班的工作效率。所以，有一個人性化的內部管理，有一個人性化的企業(yè)文化，更能提升員工的素質。讓總經理，總監(jiān)走近員工，走入員工的生活，不是一件壞事。

世界一個必經步驟。每一項操作，每一個動作，每一個表情，我們都能應該給出一個依據。規(guī)范化的管理，有利于員工的服務水準的提高和餐廳管理水平的提高，全面化的管理更是必不可少的。記得我們在接待vip之前，總監(jiān)總是三番四次的跑我們餐廳。一次，我對總監(jiān)說，您是不是不放心我們，干嗎非得重復的看?回答是：不是不放心，是確保萬無一失!小到室溫的多少，背景音樂的大小，墻角的衛(wèi)生，植物的擺放、顏色的搭配，及其燈光的完好和安全通道的順暢，這不光是營業(yè)區(qū)域的檢查，其范圍要涉及到周圍幾個營業(yè)區(qū)域。