導語：如何才能寫好一篇培訓總結方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作；負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施；指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施；負責組織

公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果；組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料；負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購；安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請；負責收集國內外企業培訓信息資

料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見；完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結報告的撰寫格式。那么，年終總結報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結報告年終總結報告的格式年終總結報告，是組織或個人對過去一年發生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。常見年終總結報告格式一般包括標題、引言、正文、結尾四部分：1、標題年終總結的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。3、正文總結正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年終總結正文有以下幾個部分：(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經驗。這部分充分體現總結的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結合起來。(3)存在的問題總結工作中的問題與總結成績一樣

，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問

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關鍵詞：中小學教師；信息技術（IT）；培訓

近幾年來中小學教師信息技術能力培訓的相關研究成果頗為豐富，例如培訓方法、培訓策略，以及培訓模式，教師信息技術能力培訓可以說已經形成了一個理論體系。文章基于近幾年山東省諸城市中小學教師信息技術能力培訓實踐，總結影響中小學教師信息技術能力（IT capability）培訓質量的主要影響因素和提高技術培訓質量的主要方法。

一、影響培訓質量的主要因素分析

主要因素我們總結為以下三點，即培訓團隊，培訓內容，培訓法則。

1、培訓團隊

培訓教師團隊是培訓活動的組織者和實踐者，他們的教學水平、培訓理念和培訓方法和手段對保證培訓質量有非常重要的作用，是培訓工作中一個最為關鍵的因素。國家建立起一支高水平的、教學能力強、責任心高的教師團隊，是提高IT培訓質量的關鍵。信息技術培訓旨在培養學員的應用信息技術的能力和最基本的信息素養，培訓老師要注意言傳身教。因為培訓的主要內容要由高水平和能力的教師團隊組織與管理。

2、培訓內容

在培訓的內容上，第一，IT培訓首先要培訓老師的信息科學技術學科知識、IT課程知識、信息技術教學知識、信息技術安全知識等等。第二，需要培訓老師的信息技術能力，包括有信息技術與課程整合能力、應用信息技術解決問題的能力。所以，在培訓前，老師們需要進行調研，從而明白學員的IT知識和水平，在培訓內容設計方面需要考慮培訓什么內容（what）和怎么培訓（how）的兩大問題。

3、培訓法則

近年來，對培訓方法方面的研究也形成了許多實踐和學術上的成果，培訓方法主要有：核心培訓方式、案例式培訓方法、專家引導參與式培訓方法、混合培訓方法、反思培訓、以及校本培訓方法等等。其實，大多數培訓機構是選擇一種培訓法則，沒有根據學員的學習特點、學習風格、學習起點以及培訓內容選擇一種或多種模式的混合。

二、目前中小學教師IT能力培訓存在的問題

通過前期的文獻閱讀以及工作閱讀，我總結和歸納了如下三個凸現的問題。首先，培訓目標、培訓過程與評價方式不一致。以往的培訓過程只停留在技術層面，如只注重講授操作技術，并沒能關注如何利用信息技術來開展學習和教學，更未能告訴教師如何在課堂教學中恰當、自如地把教育基本理論、信息技術與其他課程融合為一體。目前信息技術被當作一門學科的老辦法去教、去學、去測試的現象非常明顯。測試是否合格、是否制作課件作為教師是否通過培訓的評判標準，這并不能很好體現培訓的主要目標。

接著，理論和教學實踐相脫節的現象明顯。目前的教師培訓工作基本上是由校外師資培訓機構承擔，由于授課教師對中小學教育實際了解并不多，他們也不了解基礎教育中各科教學內容及其相互聯結，另外，培訓課時相對過少，因而在培訓中過于強調現代教育技術的理論知識傳輸，有些花大量時間講解計算機技術發展的基礎知識，其結果并不能提高受訓教師的教育教學能力，所學的東西并不能用于教師的教學實踐。事實上，只灌輸理論，不合乎中小學校實際的培訓方式，也不能達到理想的培訓目標。

最后，也是最關鍵的，忽視教師現存的教育理念。以往的中小學教師信息技術培訓，通常忽視教師已有的教育理念，認為只要將現代教育觀念傳授給他們，自然而然就能夠被大家認同，并成為指導他們教育行為的標準。根據認知的相關理論和法則，真正指導個體認識和行為的還是個體本身內在的認知結構。

三、我國中小學教師信息技術培訓的相關措施

由此，根據上面分析的因素和原因，我們提出了三項主要對策。第一，貫穿于中小學教師信息技術培訓始終的是改變教師觀念。對中小學教師的信息技術培訓，要注意做好教育思想和教學觀念的更新與轉變，使他們樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，從而掌握先進的、與信息技術相適應的教育科學理論，改變傳統的教學模式和教學方法。讓中小學教師真正認識到信息技術與課程整合在實際教學活動中的優越性。第二，中學教師信息技術培訓的基本途徑是結合技術培訓和教師的教學實踐。信息技術培訓的關鍵是培養教師把技術知識運用到教學實踐中去的能力。所以，教師信息技術培訓需要把技術知識和教師的教學實踐結合起來，向教師演示如何在真實的教學情境中使用技術。培訓內容的選擇應該結合教師教學實際需要，力爭做到學以致用，一切為教學服務。第三，為教師建立支持技術使用的社會關系網和學習團體是中小學教師信息技術培訓成功的關鍵。同事間的幫助和支持對于教師提高利用技術進行教學的能力至關重要。

參考文獻：

[1] 趙勇，雷靜.國外教師信息技術培訓的經驗教訓及啟示[J].中國電化教育.2005，（10）.

[2] 宋德如.當前中小學教師信息技術培訓問題省思[J].電化教育研究.2004，（2）.

[3] 李勇帆.論中小學教師現代信息技術教育培訓的優化策略[J].中國遠程教育.2002，（3）.

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關鍵詞：學生；護理；案例討論；評判性思維能力

評判性思維是一種抽象的、概念性很強的思維技巧，在對護生培養過程中不能按照常規的課堂授課方法進行傳授，而要讓護生親自參與實驗，在日常工作中反復練習和使用；臨床實習階段為護生提供了反復實踐的機會，是培養評判性思維能力的重要時期。護理教育中的案例學習法[1]是指運用臨床病例，訓練學生在真實的案例情境中全方位多角度的思維。我科通過案例討論法對護生的評判性思維能力進行培訓，取得了一定效果，報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 對2013年12月～2014年5月在我科實習的48名護生進行案例討論法培訓。其中女生43名，男生5名，年齡在20～24歲；學歷：大專26名，本科22名。

1.2方法

1.2.1案例準備 由科室護士長或帶教老師根據本科室專業特點，收集近幾年來有專業護理特色或警示作用的真實案例，側重選擇有護理創新、體現護理價值、有可借鑒的經驗教訓等特點分析整理，最終確定12個案例作為培訓的護理案例分析資料，分別制作成多媒體課件。

1.2.2討論方式 護士長及帶教老師承擔主講老師。把學習蘇格拉底詢問法[2]作為主講老師培訓的重要內容：此法始于15世紀，由希臘著名哲學家蘇格拉底創造，其流程是：講授者先不表明自己的觀點，通過不斷向學習者發問，引導學習者尋找正確答案[3]。要求主講老師運用蘇格拉底詢問法對護生進行培訓，明確主講老師是指導者、學習促進者和主持人的角色，主要起到鼓勵、引導和調控的作用，引導護生圍繞案例思考，鼓勵和啟發他們對案例進行評判性思維、大膽質疑并提出相關問題，不斷修正假設和干預措施，并進行歸納、總結。

1.2.3培訓實施

1.2.3.1培訓時間：考慮到護生每月輪轉實習的特殊性，培訓時間總周期為6個月，以每月輪轉護生為一批次，共6批次48人，每個月完成2個案例討論分析，共12個案例。

1.2.3.2培訓方法：每次培訓前1w，科室給護生發放護理案例資料，要求他們閱讀資料，復習教科書上相關章節，查閱文獻，初步總結出案例中的護理問題，并分析原因和提出解決方案。

主講老師以護理案例為主線，按護理程序分析案例資料并講訴患者搶救的總體情況，運用蘇格拉底詢問法展開討論。提問內容："針對該案例，評估時間和方法是否恰當？""是否把握了搶救時機？"等。主講人逐項提問，護生展開熱烈討論，爭相發言。主講人接著提問有關疾病的病理生理知識、臨床表現等，引導護生將現有理論與實踐相結合。主講者歸納總結，制定或修改相應的措施，將具體、正確的搶救護理措施用于案例，最后總結形成一個遇到相似病例的規范化、標準化的搶救流程。

1.3評價方法 案例分析培訓前后對接受培訓的護生進行評判性思維能力問卷測評。問卷采用彭美慈等[4]修訂的"評思判性維能力測量表"（CTDI-CV），該量表共7個維度，每個維度10個條目，共70個條目。CTDI-CV總分為70～420分，其中

1.4統計學分析 采用SPSS17.0軟件進行數據處理與分析，以（x±s）描述CTDI-CV的得分，并進行t檢驗。

2 結果

案例培訓實施后，護生的評判性思維能力和各維度得分與培訓前相比有明顯提高，差異均有統計學意義（P

3 討論

案例討論是通過客觀真實問題情境的描述，幫助護生以某種角色進入特定的情境和學習過程。通過案例分析比較，小組學習交流尋求問題的關鍵及解決問題的方法，培養獨邏輯模式，促進其評判性思維能力的發展與有效提升，不失為一種有效的培訓方法。

參考文獻：

[1]柳豐萍，王紅紅，鄒葉青.護理案例論壇對培養護生評判性思維能力的作用[J].中華護理雜志，2008，43（43）：19-22.

[2]姜安麗.新編護理學基礎[M].北京：人民衛生出版社，2010：127-130.

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(2)問題歸納法。其策略一般程序為提出問題一掌握知識一解決問題，也就是將教學內容在實際生活的表現以及存在問題先請學員提出，然后教師運用書本知識來解決上述問題，最后歸納總結所學基本原理及知識。

(3)典型案例法。其策略一般程序為案例解說一嘗試解決一設置懸念一理論學習一剖析方案一小組討論一成果分享一總結歸納。這種方法直觀具體，生動形象，環環入扣，對錯分明，印象深刻，氣氛活躍。

(4)情景創設法。其策略一般程序為設置問題一創設愿景一搭建平臺一激活學員。這種方法將參加培訓人員分為若干組，為每組隊員提供一份經典管理案例，組員們積極開動腦筋，結合本崗位實際，總結出“責任要分解到人”、“工作要養成一絲不茍、有條不紊、精益求精的習慣”、“執行要從大處著眼、小處著手”、“細節決定成敗”等一系列觀點，“執行力”的概念也潛移默化地深深印刻在了每個人的腦海里。

(5)多維思辨法。其策略程序為解說原理—分析優劣一發展理論。即把現有定論、解決問題的經驗方法提供給學員，讓學員挑刺，提出優劣加以完善，這種方法課堂氣氛熱烈，分析問題深刻，自由度較大，所以教師要收放得當，對新情況、新問題、新思路具有極高的分析探索能力。

3注重互動教學技術的創新

在堅持傳統的互動教學模式外，安全技術培訓教師還應根據實際需要不斷創新互動教學的形式。

(1)積極探索網上互動培訓方式。隨著互聯網的普及，煤礦安全技術培訓應該借助網絡媒體，一是在企業網絡系統上建立起培訓學習的菜臺，培訓教師隨時上傳學員所需要的學習內容和問題，同時，教師可以在這個平臺上闡述自己的觀點和理念，解答學員的問題，二是培訓教師和學員建立互動博客，每個學員可以到自己所喜歡的博客上學習，這種網上互動式學習實現了資源共享，是互動教學技術的新趨勢。

(2)模擬訓練。模擬訓i練就是把學生帶入一個虛擬的假定情景中，人為制造種種復雜疑難的情節，讓學生去面對困難、矛盾和沖突，獨自去處理、解決矛盾，從中觀察學生應付管理突發事件的態度和解決管理疑難復雜問題的能力。教學過程可以采用現場演示評議法，跟蹤拍攝回放法，分組對壘法，角色換位法等方式進行模擬訓練，這樣可以活躍課堂氣氛，增強學生的參與性，調動學生的積極性。

(3)“hotseat”方式(熱椅子)。即在培訓者和被訓者之中每天產生一名坐上“熱椅子”的人員。眾多個學員可以向他提問。通過“熱椅子”形式，旨在給學生創造互動的條件，提供互動的機會。為了給學生示范，第一天坐上“hotseat”的應該是教師，最后發展為學員們爭坐“hotseat”.自己去探索、體會與他人交流信息，交換意見，溝通情感的樂趣，課堂氣氛自然而然地活躍起來。

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一、在科研領銜方面

1、參與組織集團公司級科研項目《松遼盆地北部石油精細勘探技術完善與規模增儲》中有關常規油錄井精細解釋評價技術研究

該項目深化研究儲層含水判別方法及產能預測方法，完成階段研究內容及指標：①開展熒光顯微圖像大視域處理解釋方法研究，建立了熒光圖像處理參數流體識別方法及解釋標準。②求取、優選輕烴評價參數，分別建立了巖心、巖屑儲層含水性輕烴識別方法。③開展儲層含油性和物性綜合評價指數研究，建立了綜合解釋評價標準。④開展油水兩項產能預測方法研究，求取產能指數，建立了產能預測方法。

2、參與組織油田“十三五”重大科技專項海拉爾項目有關錄井部分研究工作

組織項目組針對海拉爾地區儲層類型及油氣層類型的特殊性開展預研，確定研究方向、研究內容、技術指標、技術方案等，2019年擬在油田公司或鉆探工程公司獨立開題立項

3、負責組織鉆探公司級項目《錄井成果圖綜合處理平臺研制》工作

錄井繪圖軟件是96-97年研制，受軟件開發技術、開發環境限制，現有錄井綜合圖繪圖系統，已不適應目前技術發展及生產科研需要，所以重新開發具有獨立版權錄井成果圖綜合處理系統平臺。目前完成錄井成果圖處理平臺設計、錄井成果圖處理方法研究及模型建立，完成外協招標方案及相關材料編寫報批。

4、負責組織鉆探公司級項目《松遼盆地北部深層鉆井、地質設計研究及應用》錄井部分的研究工作

該項目起止年限2017.9-2020.11，由鉆研院、物探、測井、錄井四單位承擔，以測井、錄井單井分析預測技術為依托，以地震反演技術為推演手段，實現井震結合的點、線、面、體的深層全地層巖性、巖石可鉆性及三項壓力分析研究，為井身結構設計、鉆頭選型和提速方式優選提供理論依據，從而形成一套地質資料準確預測和工程技術合理應用相結合的綜合提速技術。2018年為公司創收40萬元。

二、在技術把關方面

1、負責評價中心2018年新開科研項目的開題立項、研究過程、成果總結等工作的審核把關工作。

①科研選題立項：基于科技創效及生產需求，2018年新開油田公司級生產項目1項《水平井、大斜度井綜合錄井工程及儲層含油性定量評價方法研究》、鉆探公司級科研項目1項，《錄井成果圖綜合處理平臺研制》，對項目的研究內容、技術指標、技術方案等進行審核把關，項目順利通過各級專業技術委員會開題評審。

②過程檢查指導：加強項目運行過程中的管理工作，及時檢查項目的進展情況，遇到難題積極參與項目研究中，解決出現的問題，階段成果均通過各級專業技術委員會驗收。

③成果總結驗收：一是指導項目負責人如何對成果進行總結，如何編寫總結報告及多媒體，指導項目負責人如何匯報；二是加強技術成果的審核把關工作，保證數據齊全準，推理正確。2017年驗收項目獲鉆探公司級科學技術進步一等獎1項、二等獎1項，2018年科研項目及重大技術革新項目均順利通過各級專業技術委員會驗收。

2、解決生產中遇到的技術難題。

致密油儲層是大慶油田重點勘探目標，多采用水平井，為降低勘探成本，取消部分測井項目，在沒有測井物性資料情況下，創新性的應用X衍射技術分析巖屑礦物成分，采用“礦物成分交匯法”識別儲層物性。該項技術在勘探、開發水平井中全面推廣應用，見到較好效果，有效解決了致密油水平井沒有物性資料情況下儲層分類的難題，同時節省勘探成本。

三、在決策咨詢方面

頁巖氣成分分析技術：該項技術是油田勘探生產急需，目前大慶錄井沒有這項分析手段，通過調研不同地區頁巖氣成分、濃度范圍等，建議采用煉廠氣分析方法，分析C1-C5飽和烴、不飽和烴、N2、CO2、He、H2、H2S、SO2等，建議被采納，設備已申報。

四、學術帶頭方面

2018年9月在本單位針對項目負責人開展《科研項目如何提煉總結，提高科技成果水平》的交流，指導項目負責人編寫開題報告、成果總結報告、多媒體、如何匯報等，提升項目負責人的成果總結匯報能力。

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關鍵詞：高校中層干部；干部教育培訓；PDCA；模糊綜合評價

中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506

高校開展中層干部教育培訓質量評價是加強師資隊伍建設和管理、全面提高教育培訓質量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規范化、科學化管理的重要手段[1，2]。一些學者已經展開了對高校干部考核的相關研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質和工作業績的三個子系統，即思想道德子系統、能力素質子系統及工作業績子系統進行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進行干部綜合考核研究，并針對機關黨政、系部院行政、系部院黨務設計了不同的績效考核指標[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標體系[5]。然而，現有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結果性指標的構建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓整個過程的質量進行考核，這不利于對教育培訓工作的改進和完善。因此，如何全面、客觀、科學地評價高校中層干部教育培訓工作的質量，使高校中層干部教育培訓能夠被納入剛性的干部管理系統，對促進高校干部選拔、培訓、考察、使用形成良性循環機制 [6]具有重要的現實意義和理論意義。本文就此作一分析。

一、高校中層干部教育培訓質量

（一）高校中層干部教育培訓策劃

高校中層干部教育培訓策劃包括教育培訓課程策劃和教育培訓課程安排。教育培訓工作能否達到預期效果，取決于教育培訓的思路、形式、內容和方式方法等是否符合高校中層干部的內在需要。提高教育培訓的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學員的需求為基礎，安排教育培訓班次，設計教育培訓內容，并選擇相應的教育培訓方式；還要安排好教育培訓的時間、地點、教學器材、教育培訓教材、教育培訓教師，以確保教育培訓工作能有步驟地展開。

（二）高校中層干部教育培訓實施

高校中層干部教育培訓實施包括制定教育培訓課程內容、選擇教育培訓方式、提高教育培訓效果、組織教育培訓課程考核四個方面。教育培訓課程的內容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業生涯規劃、自身條件及單位對其培養方向；為了教育培訓工作的評估和后續工作，要進行系統、完整的教育培訓記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓過程的記錄、教育培訓檔案的記錄等[7]；教育培訓要以掌握知識和技能為中心，創新教學形式，運用專題講座、交流研討、課題調研、參觀考察等多種形式，讓學員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認識，充分調動學習的主動性；教育培訓考核形式要與教育培訓形式相符，確保考核的有效性。

（三）高校中層干部教育培訓檢查

高校中層干部教育培訓檢查包括老師講課效果和學員聽課效果。老師要做好教育培訓材料的準備工作，運用一定的授課技巧，積極調動學員的積極性，確保其完全吸收應掌握的知識；學員聽課效果注重學員的感受、學習效果以及在工作中的應用。教育培訓后需要考核學員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓的知識或技能在工作中是否得到了運用。

（四）高校中層干部教育培訓改進

高校中層干部教育培訓改進包括教育培訓的總結和教育改進兩方面。培訓后要收集教師和學員對培訓的評價和意見，通過對培訓反饋結果進行統計分析并總結，不斷改進工作，使培訓效果不斷提高。

二、高校中層干部教育培訓質量

評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數學的理論基礎上，把層次分析法與模糊決策法有效地結合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓質量評價來說，由于其影響因素的復雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權重，從而得出各層次對干部教育培訓質量評價的影響程度。由于干部教育培訓質量評價標準均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結果。因此，本文對干部教育培訓質量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學地反應評價對象的優劣程度，分析結果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：

（一）建立因素集

根據高校中層干部教育培訓質量評價指標體系，高校中層干部教育培訓質量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓策劃、培訓實施、培訓檢查、培訓改進，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標所示。

（二）建立評判集

根據高校中層干部教育培訓實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。

（三）運用層析分析法確定指標權重

確定評價指標權重的方法較多，結合高校中層干部教育培訓的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標權重。邀請具有豐富中層干部教育培訓和組織工作經驗的專家，讓他們根據表2判斷矩陣元素的標度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進行比較、判斷，經過多輪意見征詢、反饋和調整后，建立判斷矩陣，繼而根據AHP中排序權向量計算的特征根方法計算出指標權重。

三、實證分析

以中國民航大學中層干部教育培訓為例，對其教育培訓的質量進行模糊綜合評價。

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關鍵詞：“11規則”駕駛臺資源管理 培訓方法

2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求。我國為了履約，在2011年公布了《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》簡稱“11規則”及為實施“11規則”頒布的法規及文件，其中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試作了明確要求。 1.駕駛臺資源管理培訓的發展

二十世紀九十年代初期，歐洲國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司和引航員協會——“駕駛臺團隊工作/駕駛臺團隊管理 (BTW / BTM)”課程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬蘭和荷蘭等歐洲國家在BTW、BTM等課程的基礎上，借鑒北歐航空公司的飛行團隊管理和控制課程的經驗和結合各自實際情況，共同開發了“駕駛臺資源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培訓課程。

國際海事組織在1995年修訂的《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求，且在第II章“船長和甲板部”人員適任能力的主要修正內容中對操作級人員要求新增“領導力和團隊工作技能的應用”、對管理級人員要求新增“領導力和管理技能的運用”的強制性適任要求。駕駛臺資源管理知識的學習成為強制性要求。我國航海院校自2000年以來，開始為香港和內地一些航運公司的船舶駕駛人員正式開設了“駕駛臺資源管理”課程。

2.“11規則”中有關駕駛臺資源管理培訓的規定

為了履行《STCW公約馬尼拉修正案》我國主管機關制定，在2011年公布了“11規則”，為實施“11規則”頒布的，《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》和2012年公布的《中華人民共和國海船船員適任考試大綱》中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試要求。

2.1過渡期培訓要求

《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》中規定，對按照《04規則》發證的船長和駕駛員和按照《04規則》培訓的在校學生應進行過渡期的適任培訓。培訓要求如表1。

2.2過渡期后的駕駛臺資源管理培訓

過渡期后，駕駛臺資源管理的培訓和考核放在船舶操縱與避碰課程中培訓和考核。晉升500-3000總噸和3000總噸以上的二、三副需要理論考核和實操評估，晉升500-3000總噸和3000總噸以上的大副、船長需要進行實操評估。

3.駕駛臺資源管理培訓體系

3.1培訓安排

駕駛臺資源管理是一項涉及航海知識綜合運用的培訓課程，涉及的知識包括船舶管理，船舶值班避碰與操縱、航海學等知識，因此，該培訓應安排在整個教學體系的最后實施，而不應和其他課程平行教學，最好采用集中培訓的方法。

3.2培訓方法的探討

“船舶駕駛臺資源管理”培訓的目的在于通過船舶資源管理的相關知識與方法的學習與教育，提高船舶駕駛人員在船舶營運安全工作上的正確思想認識，從而提高與轉變管理認識與理念，端正自己的工作態度，改變自身的不良行為，最終確保船舶的航行安全。因此，轉變受訓者的理念和意識是培訓成敗的關鍵，培訓的手段主要通過理論教學和模擬器的綜合訓練。

3.2.1理論教學

理論教學由教學內容的講授，典型案例的分析討論組成，使學員掌握駕駛臺班組協同工作的要領，掌握駕駛臺工作的基本程序，有效利用駕駛臺所有資源減少和避免人為失誤，掌握制定各種計劃的基本方法，理解領導、決策和緊急情況下的應變方法。不同的教學對象的知識結構與實踐經驗不同，因此在理論教學過程中應根據不同教學對象采用不同的的教學方法，設定不同的教學目標。從以前駕駛臺資源管理的培訓總結中發現，，船長班、管理級的船員班、操作級船員班、混合船員班級，在校學生班，不同結構的學員班級的特點各不相同，下表以管理級的船員、操作級的船員、學生班為例，分析班級特點和教學方法。

3.2.2模擬器訓組織

有效的航海教育和培訓包含三個要素：知識、技能和態度。現在對海員的要求，包含以下幾點：多任務工作，迅速作出決策，在團隊工作中的優先處理原則等。傳統概念上的船員培訓是在學校課堂上的理論教學加上船上實習兩部分組成，無法完成各種任務的訓練尤其是應急訓練。模擬器上培訓提供了一個有價值的平臺，能使學員在經濟和安全的條件下完成各種復雜和應急情況的訓練，因此在“11規則”的相關文件別規定了駕駛臺資源管理培訓中模擬器培訓最少課時。

（1）根據駕駛臺班組的成員組成將學員進行分組，將學員4-5人分成1組,每組指定船長1人、大副1人、值班駕駛員1人、值班水手1人、根據方案要求可增加1人扮演引航員角色。指定角色時最好依據船上的職務合理分配角色。如果是學生班，由于學生的知識水平和實踐經驗限制，學生很難獨立擔任船長或引航員的角色，需要教員擔任船長或引航員的角色，帶領這個團隊完成任務。

（2）方案設計為學員設定各種航行狀況，訓練學員的信息獲取、團隊合作、情境意識、通信溝通、應急反應能力。常用主要方案有：開闊水域避讓、狹水道航行、能見度不良情況下的航行與操縱、島礁水域的船舶操縱、船舶進港操作、避離臺風的船舶操縱、船舶擱淺的應急操船、舵失靈的應急操船、人員落水搜救( 本船人員落水和他船人員落水)

（3）方案實施是讓學員在模擬器上進行操作，完成方案規定的任務。方案實施一般分步驟進行：①讓學員熟悉模擬器設備操作②教員說明訓練方案③學員制定通過制定水域的計劃和“偶發事件計劃” ④通過指定水域的實際操作及偶發事件的應變⑤駕駛臺團隊的自我評價⑥教師總結評價

3.2.3評價方法

駕駛臺資源管理評價分成理論考試和實操評估。理論考試由海事局組織統一考試，實操評估由評估員現場評估，評估要素主要有制定指定水域計劃、制定“偶發事件計劃”、資源與管理、駕駛臺團隊工作、領導與決策、通信與溝通、偶發事件與應急、工作態度與情境意識。評價標準主要根據學員對設計方案的處理方法、操作或分析正確、熟練程度來判斷。

4.結束語

駕駛臺資源管理是一項發展中的船員培訓業務，培訓機構應根據每期學員的情況制定相應的計劃，培訓結束要總結每一期的學員情況、教學情況、教學效果等，總結經驗找出不足，不斷改進，提高培訓質量。

參考文獻：

[1]方泉根，船舶駕駛臺資源管理[M].人民交通出版社. 2006, 1-5.

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課題名稱：農村小學校本培訓的實踐研究

課題主持人：徐 麗 課題研究單位：沈陽市沈北新區新城子鄉新城堡小學

二、工作報告（不超過1500字）

內容提示：研究的主要過程和活動；研究計劃執行情況；研究變更情況（課題負責人、課題名稱、研究內容、成果形式、管理單位、完成時間等）；成果的出版、發表情況，轉載、采用、引用情況；成果的代表作等。

經沈陽市教育科學規劃領導小組批準立項的課題《農村小學校本培訓的實踐研究》，歷經兩年的研究，現已完成了課題任務，形成了預定的研究成果。

一、本課題主要的研究過程與活動

1、組建課題組

我們從本課題研究的性質出發組成了課題組。課題組組成人員和分工見下表。（略）

2、主要的研究過程與活動

準備階段(XX.6—7)：成立實驗領導小組，學習現代教師教育理論、教育科研資料。統一思想，提高認識，明確分工；制定實驗方案，確立實驗對象；進行調研，摸清實驗對象基本情況；培訓實驗教師、學習實驗方案、討論實驗步驟，依據實驗原則做好實驗前的準備工作；進行專家論證。

實驗階段(XX.8—2010.2)：全面實施方案，對教師進行培訓，開展相關活動，探討參與式校本培訓對教師整體素質提高的途徑與方法。

總結階段(2010.3—4)：全面總結驗收，進行終端測試和統計分析，撰寫實驗報告、專題總結，提交驗收。

針對課題研究的實際,我們采取了如下研究方法：

自然實驗法。根據我校教師自身特點，確定選擇研究專題，以教師的專業發展為目標，為教師的成長提供發展空間與可能，整體提升師資隊伍的水平。

典型經驗總結法。對學校及同類學校的校本培訓工作進行調查研究，加強反思，總結經驗，形成規律，從中探求適合我校實際的校本培訓方法和模式。

學習考察法。采取“請進來”與“走出去”相結合的方法。請教授專家來學校對老師們進行專門的培訓、指導或講座，組織教師走出學校，與兄弟學校進行相互溝通、學習、相互研討，總之，一切都要有助于學校和教師實際教育教學問題的解決，一切都要有利于提高教師教育教學的能力和水平，使校本培訓更加實在，更有實效。

文獻研究法。學習和借鑒國內外校本培訓和教師專業發展的理論和實踐經驗，為課題研究提供科學依據。

自我總結法。引導教師在活動和體驗中反思自己的觀念和經驗，在交流和分享中學習他人的長處，產生新的經驗，達到新的認識，從而實現自

我提高，并把學習的經驗創造性地運用到自己的教學實踐，使經驗產生遷移的價值。

二、本課題的研究計劃執行與變更情況

課題的研究嚴格按計劃執行，課題主持人、課題名稱、研究內容、成果形式、管理單位等均無變化。由于中期驗收的需要，完成時間略有提前。

由于課題研究的需要和學校領導對實驗工作的重視，在實驗進行中，我鄉的田凱師校長、朱會芬副校長、侯英副校長、陳鑫主任均參加了實驗。但未列入課題組人員名單。但他們的研究成果被列入課題研究的系列成果之中。

三、本課題的研究成果及其使用情況

課題研究參與人員發表的成果如下：

1、經驗材料《落實科學發展觀構建社會主義和諧學校》在《新城子教育》XX年第3期（XX年6月）發表，作者：校長田凱師。

2、論文《農村小學的問題與對策》在《新城子教育》XX年第4期（XX年8月）發表作者：教學副校長朱會芬。

3、論文《關于在青少年中開展生命教育的幾點思考》在《沈北新區教育》XX年年第1期（XX年年2月）發表，作者：主任陳鑫。

4、論文《農村小學班主任隊伍建設工作的問題與對策》在《沈北新區教育》XX年年第3期（XX年年6月）發表，作者：德育副校長侯英。

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但是，在這一片浮華下面，是否執行力培訓真的是開展得如火如荼？或者說，企業真的需要這些執行力培訓嗎？現行執行力培訓是否存在問題？ 陽經理作為一個大型啤酒集團的銷售培訓經理，覺得現在的執行力培訓，特別是一線員工的執行力培訓存在以下一些主要問題：

一是外部培訓沒有“執行力”，即使短短的調研，根本就不能對企業的執行力有一個基本的更不用說透徹的了解，所以，“執行”起執行力培訓來，肯定是虛弱無力。

二是太過理論化，動不動就是企業文化、管理制度的問題等等。把做一件具體事情的問題完全“提升”到戰略、企業文化、管理、流程上來，將執行力與一些無關的理論牽強附會，表現出執行力培訓的“弱智”和“無知”。

三是執行力的基本內容都不清楚，更何談去提高執行力？可以說每個企業的各個層面的執行力都可能不相同，也不會有統一的規律可循。很多外部的執行力培訓到頭來無異于“對牛彈琴”。

怎么解決企業內部的執行力培訓沒有什么實際效果的問題？陽經理對執行力培訓有自己獨到的見解，并將自己的見解升級成一種自創的執行力培訓方式，針對一線業務系統員工進行了一次執行力提升的培訓，或許能給現有的執行力培訓市場提供有益的啟示。

一、執行力培訓最起碼的起點是必須要讓企業員工知道他的執行力包括哪些內容，并且與日常工作結合的一些細節有哪些？

陽經理作為一個銷售培訓經理，對下屬區域公司的幾個銷售公司一線員工的銷售能力提升，一直在進行研究和摸索：一線員工他們長期派駐在外，主要的工作是什么，他們是否知道這些工作與他們哪些能力有關？這些能力是否可以進行培訓進行提升？提升他們的執行力的關鍵因素在哪？每個區域或每個公司的業績不同，是否反映他們各方面的執行能力強弱不同？我對他們進行執行力培訓是否一定得有相當的針對性，這樣，才能讓他們有的放矢，提高得更快？雖然每個人都有工作職責描述，但只是作為文件進行簽署，他們沒有得到系統的講解，也就是說，他們可能對自己工作職責缺乏最詳盡的了解？這些工作職責描述如何跟執行力掛起鉤來？怎樣我才能讓培訓做得更有目的性？還有，執行力培訓是要讓被培訓員工了解執行力是什么東西，還是最終目的是為了針對性地發現問題，從而解決問題，得到執行力的整體提升？

陽經理從區域公司人力資源部找到了去年進行工作分析后塵封已久的一線員工工作職責書，想從這里找到靈感。看到一項項的工作描述，陽經理突然想到：其實，工作職責描述是否是對執行內容的另外一種說法？對了，執行力就是解決問題的能力，而一線業務員工的執行力就是要解決職責描述中所描述的工作的方方面面的能力！

陽經理豁然開朗，執行力提升的入口不就有了嗎？將職責描述加以引伸，對其進行一次全面的解剖，將各種職責轉化成能力項，并且將各項能力進行細化，挖掘一線業務員工執行中需要的各項能力—這就是執行力。這種對執行力的詮釋將比其它任何所謂的執行力培訓對執行力的分解更詳細，更具針對性，更有說服力！

首先，讓一線員工了解，與他休戚相關的執行力到底是哪些，而不是首先告訴他，你的執行力跟公司的發展關系大著呢，“萬丈高樓平地起，這需要你們的不折不扣的執行力”，“簡單的事情重復做，簡單的話重復說，這就是你們的執行力……”！脫離了不著邊際的說教，跟員工的實際工作結合起來，員工一定會認真聽，會進行積極的思考，會對自己進行對比、剖析。同時，這一定解決了企業培訓最大的障礙—被培訓員工再也不會覺得培訓只是上面的安排，講的都是天馬行空，不著他們邊際的事情，跟他們實際沒有什么關系。

以下是陽經理對一線業務員工所作的執行能力的各項主要內容的總結，寫了這個初稿以后，陽經理的這次培訓就有一個非常明晰的線索了：

二、執行力培訓必須要讓員工和管理者知道執行力的弱項在哪，欠缺或者還沒實施的執行力在哪？

通過以上這張表，小陽對這次執行力培訓有了底，雖然業務拜訪能力、客戶溝通能力等是執行能力的總結，但后面的細節卻都是按照一線員工的實際工作而進行的細化。于是，他將此表先打印出來，去征求老總的意見。沒想到，老總直說“好！好！我一直也在想如何提高一線業務員工的執行能力，這，非常之有針對性啊！如果通過此份表格，能將他們的弱項表現出來更好。知道執行力包括哪些內容，知道他們在哪些方面還有短處，這樣我們都知道改進的方向在哪，這不更好嗎？你回去想想，可將其內容豐富一下。”

陽經理一聽，哈哈，正合我意也！沒想到老總沒讓我講大道理，跟我想到一塊去了。只是，開始對下屬公司是否認同完全的“挑刺”沒底，這回老總主動提出，正是這次培訓的關鍵啊！培訓只講什么是執行力，并不能達到執行力的提升。如果能講現在的執行力的具體問題，是這次執行力提升培訓的最關鍵！

陽經理于是找到了大區經理，與他進行了磋商，回來進行了總結，并按能力強弱將各項執行能力進行了詳細的分解。以下是陽經理修改后的執行力自檢表：

通過這張自檢表，迎合一線業務員工在培訓過程中可能會進行自我剖析的需要，也迎合了執行力提升最起碼的要求：先了解員工現在的執行力有哪些長處可推廣和發揚的，執行力的缺陷和不足又在哪里，針對某一個別員工他又在哪些方面需要幫助，培訓師需要給予更多的關注和指導。雖然上面這張圖沒有注明他們的工作責任心強弱，沒有體現他們有無創新能力，但表明了最實在的一點：一線員工我們最關注他們的實際的按部就班的操作能力。

三、培訓過程通過自檢，發現問題，有的放矢地、重點地提出解決有些方面執行力不強的解決辦法，真正讓員工知道怎樣才能提高執行力

陽經理針對上面的自檢表，開始著手想在如果某些方面員工做得不好，確實缺乏執行力，應該如何想辦法來提高他們。于是，他結合自己的管理經驗，結合一些執行力的書籍，他又針對性地撰寫了一些解決方案，供培訓現場進行研討和解決。

培訓開始了，小陽已對這次培訓已胸有成竹，并請來了一些相關領導在培訓的同時，適時給予指導。盡量將其由一言堂式的灌輸變成一個有員工熱切參與的研討會，并通過研討，將大家的熱情全部發揮出來，從而將大家平常盡量隱藏從而總部很難覺察的一些問題發掘出來，獲得一次珍貴的發現問題、找到解決方案的機會。

在作了一些開場白后，陽經理首先作了一個簡單的定義，并簡要說明了執行力提升的重要性，同時還強調了在執行過程中發揮主觀能動性的重要性。

然后，他開始簡要地對該部門一線員工執行力進行了概括。

最重點的一步到了，小陽將復印的自檢表拿出來，人手一份，開始逐項進行講解。然后，讓員工開始進行自我評判，對自己的執行能力排序，然后找到自己還沒做的項通過自己對自己的檢討。員工由于一直在前線拼搏，很少對自己的執行力進行過評價，看到這樣一個自檢表，覺得是一個很好地對自己進行評價的機會，也好讓自己總結一下，與同事對比一下，與公司的要求對比一下。他們還發現自己的執行原來也這么系統，并且有些方面確實還沒有做過，有些方面努力執行了，卻沒有做好，有些方面確實需要給予幫助，雖然一直想提高，但好像一直沒找到很好的辦法。

他們都非常認真地對自己進行了一次執行力的徹底的評估。

利用休息的時間，陽經理快速地將這些自檢表進行了一次匯總，得出一張匯總表，然后將匯總表的結果進行了總結。哇，不看不知道，看來每個員工都還有一些迷惑的地方，還有一些弱項！同時，整體上來說，整個部門還是存在一些執行力不強的問題，還需要改進和提高。看來，他開始準備的具針對性的解決方案真面目要派上用場了！

以下是陽經理做的匯總總結：

1、總體來看，拜訪制度、具體拜訪、內部溝通都還存在一定問題。區域規劃不明確以及開展活動的時間性存在改進之處。

2、具體如下：

A、雖都認為自己對路線熟悉，但大部分存在無固定拜訪路線表，并且大部分對客戶不完全熟悉，拜訪不按時按路線，隨意性較強；拜訪前的準備與拜訪后的總結也需要加強；

B、與客戶交談時，只說，不善于提問；與客戶溝通手段單一不全面；

C、普遍存在與其它部門溝通受阻的現象；

D、生動化較好，但也是公司安排就做的居多，主動性還不強；

E、開拓能力需要加強；

F、存在一定的竄貨現象；

G、開展活動的時效性不夠。

通過以上得出的執行力的存在需要改進的項目，陽經理抓緊時間，理清一下思緒，趕快制定了一個下半時段的培訓重點計劃，這也是下一步需要提升的執行力的重點：

一1、執行力重點：拜訪制度的盡快形成，使大家更加作好拜訪前與后的準備與總結；同時在熟悉路線的情況下盡量按時定線拜訪，并加強與客戶的熟悉過程；

2、方法：客戶資料卡制定、拜訪路線圖、區域劃分、拜訪八步驟等

二1、執行力重點：提高大家的參與意識，在內部交流與外部溝通中加強溝通能力；

2、方法：溝通技巧、異議處理、關系營銷等，加強系統團隊的合作概念，創造機會與其它部門更多的交流；進行溝通能力的培訓；

三1、執行力重點：堅決杜絕二批竄貨現象

2、方法：制定價格實施辦法，制定竄貨管理制度，協作客戶送貨；

四1、執行力重點：加強各類活動的時效性控制，同時加強促銷資源的管理；

2、方法：制定促銷活動管理辦法，加強促銷活動管理

五1、執行力重點：終端建設

2、方法：終端開發方法、生動化執行、與客戶協同開發市場方案

下半時段培訓時間到了，陽經理首先根據總結，對總結表進行了一下闡述，簡要說明了一下現階段整體執行力存在的差距，然后將話題引伸到了下一步提升執行力的重點。他將執行力提升需要用到的方法，與執行力提升重點緊密結合了起來。對執行力提升進行了最切中實際的分析，與其原來想到的解決辦法完全揉合到了一起。

也很奇怪，坐在下面的同仁們不但沒有因為執行力不夠感到沮喪，反而像激發了心里面積聚已久的想法和思路，在培訓的過程中，隨著陽經理對這些執行力的分析，伴著陽經理提出的方法，大家各抒己見，非常之踴躍。這樣，一套套提高以上執行力的具體辦法，就非常清晰地一步步地發掘了出來……

最后，陽經理在所有具體解決辦法出臺后，又以重點提醒的方式，對他們提升執行力的幾大注意事項作了深入淺出的解析：

1、樹立明確的目標，并進行目標量的分解，確立執行力的方向；

2、在工作中強調團隊協作的重要性

3、將知識和技能當作提升執行力的基礎

4、盡量多的容造溝通環境，創造內部溝通和外部交流的機會。通過溝通和交流，吸取同仁的寶貴經驗，了解自己的不足，找到提高的捷徑。

篇10

培訓工作是一項重要而又長期性的工作，是保證一個企業員工整體素質和企業生命力是否長久的必不可少的措施。一年來，高橋供電所在公司領導的關心支持和指導下，采取各種形式對全所職工進行了技術業務和安全知識培訓，進一步使職工的工作能力得到了提高，為全面完成我所的各項工作任務打下了堅實的基礎。現就我所2003年度培訓工作情況總結如下：

一、2003年度培訓工作計劃；

1、每月進行不少于四次以上的安全知識培訓。

2、每月進行不少于一次以上的技術業務知識培訓。

二、2003年度培訓工作完成情況；

1、安全知識培訓情況；根據公司制定的月培訓工作計劃，我所每月進行了四次以上的安全知識培訓。組織職工對《農村低壓電氣安全工作規程》進行了全面系統的學習，從而使職工掌握了基本的安全工作知識。并針對本系統中出現的一些安全事故事例組織職工進行了深入的學習討論，在總結經驗教訓的同時，結合我所的日常運行維護工作情況進行查缺補漏。在進行書面安全知識培訓的同時，我所還組織了多次的現場安全工作培訓，使職工掌握了各種安全工器具的性能和使用方法，了解安全工作必須采取的措施和熟悉保證工作安全的方法。

通過安全知識培訓學習，逐步杜絕了職工習慣性違章工作現象，至今未發生一起安全事故。

2、技術業務知識培訓情況；我所在技術業務知識培訓工作上采取靈活多樣的方法，根據本所在工作中的需要，進行了微機操作、公文寫作、用電檢查、電力法規等多種技術業務知識培訓。同時，在日常運行維護中，我所積極開展現場技能培訓，逐步使職工掌握了各種電氣設備的安裝技術要求，今年在公司組織的技術大比武中獲得了第一名的好成績。

三、對今年的培訓工作總結；

我所今年的培訓工作，仍然存在許多不足之處，由于受場地和培訓設備以及培訓員技術水平的限制，許多培訓仍然只流于形式，沒有完全地使職工能“學而知之”和學而能用之。

一個具有強生命力的企業，就是一個企業職工能不斷學習的企業，已就是我們現在推行和提倡的“學習型企業”。隨著電力科學的不斷發展和電力企業越來越高的要求，要使職工能適應新形式的電力生產要求，就必須要使我們廣大職工能不斷認真的學習，緊跟時代潮流不斷掌握各種新的技術知識。但是，要使廣大職工能真正地學而致用，我們在結合工作實際的同時還應具備適合的學習場地和培訓設備，同時也要求我們的培訓員具有更高的知識水平。