導語：如何才能寫好一篇干部交流方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、加強宣傳教育及基本知識的傳授活動。通過校園廣播、張貼宣傳材料、召開校會、班會等方式，提高全體師生的衛生意識和防護意識。

2、落實疫情報告制度和各項防控措施，主動與當地衛生行政部門、疾控中心的聯系，及時了解疫情發展情況和防控要求，做到早發現、早報告、早隔離、早治療。

3、建立快速反應機制、健全協作聯運機制及時采取有數的防控措施、預防和控制甲型H1N1流感在校園的發生蔓延。

二、組織機構

1、教育局防控甲型H1N1流感工作領導小組

三、學校要成立甲型H1N1流感防控領導小組，校長為第一責任人，加強宣傳教育工作，穩定師生情緒，為消除不必要的緊張和恐懼心理，維護正常的工作、學習、生活秩序，全面做好甲型H1N1流感防控工作。

四、防控應急措施

1、學校在接到上級衛生行政部門和疾病控制中心有關重大疫情的預警報告后，應不折不扣地實施落實上級衛生行政部門和疾病控制中心的應急措施，對上級和相關部門應急指揮部的指導和督查，給予積極的支持和配合。

2、要做好消毒工作，對學校食堂宿舍進行消毒，校醫務室配備必要防護和消毒的隔離室，對疑似病人進行篩選，分流，發現流感情況要及時上報。

3、加強校園公共場所的環境衛生，保持環境清潔，對人員密集的教室、電腦室、圖書館、辦公室、會議室等要定期進行消毒。

4、加強食堂的飲食衛生管理，不能有“三無”產品，保證食品安全，校門崗嚴格檢查，控制外來人員隨意進入校園。

5、在疫情期間，要落實好晨檢制度和上報情況，落實做好學校晨檢、因病缺勤因追查登記工作情況，實行零報告和日報告，發現異常情況和突發事件隨時向上級主管部門報告。

篇2

江總書記在《努力建設高素質的干部隊伍》的重要講話中強調指出：“堅持做好領導干部的交流工作，是加強領導班子建設的一項重要措施。領導干部長期在一個地方、一個部門工作，不但不利于他們進步和提高，而且弊端甚多，一些不正之風也往往由此產生。因此，必須有計劃地實行領導干部的定期交流制度。越是有發展潛力的干部，越要舍得交流，使他們在不同的環境中得到鍛煉提高。有些重要部門、關鍵崗位的干部，也要定期組織交流”。近年來，合川市認真貫徹中央和重慶市關于干部交流的規定，加大了領導干部交流力度，全面實施鄉鎮和市級部門領導干部跨區域、跨行業的全方位交流。1998年以來，先后從市級機關交流了48名干部到鄉鎮，從鄉鎮交流了39名干部到市級部門，鄉鎮之間交流227人次，部門之間交流86人次。去年機構改革中，實行鎮街和市級部門所有內設機構負責人跨區域、跨部門競爭上崗，127名干部跨鎮街、跨部門參與了競爭上崗，56名干部通過競爭實現了跨鎮街、跨部門交流。實踐證明，干部交流對優化領導班子結構、加強干部隊伍建設和黨風廉政建設，特別是在培養鍛煉和選拔年輕干部上起到了很大的推動作用。但是，從干部交流工作的實踐來看，仍存在的一些難點問題，需要進一步探索有效的辦法加以解決。

一、干部交流工作中存在的問題

干部交流按照其目的來劃分，一般分為培養流、回避流、任職期滿交流、調整流四種類型。事實證明，不管是哪一種交流都必然會帶來工作環境和生活環境的改變，相應地會給干部的工作和生活帶來一些直接的或潛在的影響。綜合分析來看，在當前干部交流工作中，主要存在“三難”問題：

（一）逆向交流難

具體來說，主要表現在“三不愿”：

1、上級機關不愿平級交流到下級機關。從我國現行的政權管理體制來看，呈倒樹枝狀，越在上層的機構，在管理的權威性、職能的相對獨立性、業務工作的宏觀指導性也就越強；而越在下層的機構，對上負責的部門也就越多，受制約的因素也越多，而且接觸的情況也更復雜，特別是基層鄉鎮一級，更是體現了“上面一根針，下面千條線”的狀況。就我市來看，市級部門工作內容相對比較單一，任務相對輕松，環境條件相對較好。而基層鄉鎮情況就不同了，隨著改革的不斷深化，農村經濟發展出現了一些新的問題，城鄉居民收入和消費差距呈擴大趨勢；農業結構不合理，農村經濟發展的慢，農民增收難度大，帶來一系列的問題多，責任重，工作難度大，目標考核壓力較大，往往擔心一票否決，而使鄉鎮干部如履薄冰，擔心一事不成，全盤受損。因而，從部門交流干部到鎮街，除提拔交流外，平級交流到鎮街的難度很大。1998年以來，我市除提拔交流41名干部到鄉鎮任職外，只有2名團市委書記平級交流到鄉鎮擔任黨委書記。相反，從鄉鎮交流到市級部門，即使降職安排，多數同志都表示愿意接受。1998年以來，從鄉鎮交流到市級部門任職的39名領導干部中，平級安排的僅有21名，而降職安排的達18名，其中由鄉鎮黨政正職安排到部門任副職14名，黨政副職安排到部門作一般干部4名。從鄉鎮交流到部門，無論是平級交流或是降職交流的，被交流者都較樂意，認為是從“糠籮筐”跳到了“米籮筐”，是組織對他們的關心和照顧。

2、條件好的地方不愿交流到條件差的地方。這是干部異地交流中遇到最為普遍的情況。比如，鎮鄉之間的干部交流中，有些干部不愿到條件差的地方去，認為這些地方：一是經濟基礎差，想干事干不成，想干好干不好，甚至有可能費力不討好，不容易干出政績來；二是生活條件差，交通不便、信息不暢、商貿不旺，工作和生活都比較艱苦；三是福利待遇差，由于工作難做，按上級規定應得的獎金相對較少，加之本身經濟條件差，直接影響到干部的實際收入。因而，不少干部都想到條件好的地方而不愿到條件差的地方去。

3、職權大的部門不愿交流到職權小的部門。主要體現在縣市級部門之間的干部交流工作中。根據執政和發展的需要，在國家事務管理上要求設立不同的管理和服務機構，代表國家對不同的服務對象，行使不同的服務職能，這是社會分工的必然。但是，在很多干部思想中，卻把部門職能大小、行使職權的實效，作為領導崗位“權力”大小的標準，如管錢管事管物和執法部門等，如果交流到這些部門任職，頓感前途光明，皆大歡喜，認為是組織的重用；若是交流到人少事雜、無職無權的部門如群團等，則往往自感無面，工作無心。如我市去年市級部門機構改革干部調整中，平級交流了2名長期在“重要”部門任職的正職領導干部到“一般”部門任職，結果兩人均提出了提前退休申請，造成兩個部門的正職人選出現了短期空缺，對該部門工作帶來了一定的影響。從機構改革中，市級部門內設機構負責人跨部門競爭上崗報名情況也可以看出，多數是從“冷門”部門（如辦、檔案局等），到“熱門”部門（如建委、財政、國土房管等），報名參與的競爭，逆向報名參與競爭上崗的幾乎沒有。

（二）重要部門交流難

按照中央和重慶市關于領導干部交流的有關規定，區縣紀檢監察、審判、檢察機關和組織、人事、公安、財政、審計等部門的正職，一般不得由本地籍或者本地出生、生長的干部擔任，已在其原籍、出生地、生長地所在區縣任職滿一屆的必須易地或者在部門之間交流。但事實上，由于目前各地外地籍干部普遍偏少，這些職位的領導干部基本上都只能從本地人才中選拔，而且在本地干部中，也確實存在有些干部工作能力比較強，專業比較對口，非常適合在這些領導崗位上工作。如果這些部門的主要領導職務都從外地調入，一是不了解他們的情況和特長，他們也不了解本地的情況，不利于工作；二是嚴重浪費本地人才資源，打擊本地人才的積極性；三是沒有統一調劑這類人才的相關政策和措施。因此，目前重要部門領導干部異地交流工作，還是一個突出的問題，基本上只能通過部門之間交流的方式進行。就合川市而言，目前這“八長”中，只有三位同志不是本地人，其余五位同志都是合川人。

（三）專業性強的部門領導干部交流難

隨著改革開放的不斷深入深化，民主法制法規建設的不斷完善，經濟的加速發展對信息、科技運用進一步增強，這些都對領導干部所應具備的專業性和技術性提出了更高的要求。如公、檢、法、司等執法部門領導干部，都要求具有相應的法律法規和專業知識或者執法資格，又如審計、建設、財政等部門領導干部都應當有一定的相關專業知識和技能。從而使組織在選擇這些部門的領導干部時難度增大，而這些部門現職的領導干部若向外交流又容易造成人才浪費，這也給干部交流帶來新的困難。

二、干部交流難的原因

干部交流中存在的“三難”問題，原因是多方面的，既主觀原因，也有客觀原因；既有歷史原因，也有現實原因。

（一）干部主觀上的原因

1、宗旨觀念不強，缺乏艱苦奮斗精神。這是干部交流中所出現“三不愿”現象的思想根源。少數領導干部沒有把黨和人民賦予的職位和權力當作一種責任，而是視為個人社會地位的象征，表現在對領導崗位上講權力大小，在條件上片面追求環境舒適。在干部交流中，特別是鄉鎮干部中有三種情況比較明顯，一是進行順向交流任職的干部，即使在生活、居住上，短期內會有較大的經濟壓力，但還是比較樂意；二是有些領導干部，經常找組織、找領導“訴難處倒苦水”，認為長期在條件差的地方工作，沒有功勞也有苦勞，要求順向交流到條件好的地方，甚至提出即使不安排任職也愿意；三是有些領導干部，在條件好的地方買了住房，這本無可非議，但是，有的干部便以此為由，要求組織“照顧”交流到家庭所在地工作。從這些現象可以看出，領導干部意志不堅強，缺乏艱苦奮斗精神是造成干部交流難的重要原因之一。

2、看重個人利益，缺乏奉獻精神。這是影響交流工作的直接原因。作為領導干部，人民的公仆，應該把人民群眾的疾苦和利益擺在首位，為人民服好務、謀好利。但是在市場經濟條件下，由于分配方式的多元化，有些干部的思想產生了波動，在個人利益上看得過重，不愿意到條件差、職能弱、收入低的地方和部門去，他們不是比為群眾辦了多少事，謀了多少利，而是比誰的收入多、職權大、條件好，表現在安排其交流任職時，以各種理由與組織上進行討價還價，明顯缺乏“吃苦在前，享受在后”的奉獻精神。

3、知識結構單一，適應新環境能力不強。一些干部由于長期在一個地方、一個單位工作，受工作環境因素影響，偏重對本行業知識和能力的學習培養，而對其他方面的知識和情況了解不多，有的甚至滿足于干好本職工作現狀，因而在知識結構上顯得比較單一，也形成了固有的思維模式，表現較明顯的又是一些文化知識底子相對較弱、年齡稍微偏大的干部，一旦提出交流，在適應新環境、新工作上存在較大難度。特別是鄉鎮與縣市級部門之間、專業性較強部門與綜合性部門之間進行交流，較難適應，也容易產生畏難情緒。

（二）客觀原因

4、工作條件差異，導致干部心理上的不平衡。一是鄉鎮之間的地區條件差異。由于自然資源環境、地理區域優勢因素，當然也有長期以來的政策因素和人為因素的影響，必然造成地區之間發展的不平衡和基礎條件的差異。實踐證明，一個地方的發展，除了主觀因素外，資源優勢、區位優勢、人力財力優勢等方面的基礎條件差異，在很大程度上影響著當地經濟發展，也影響著干部工作積極性。從我市情況看，條件好的地方，領導干部可以全心放在抓大事求發展上；而條件差的地方，干部主要精力都花在了保持地方穩定，扶貧濟困，解決農民負擔，保證財政供養人口工資按時足額發放上，甚至有些負債大的地方，只能發放基本工資。二是表現為部門之間職能職權的差異。由此導致部門之間工作條件和福利待遇上的差異，那些不具備行政職權、執法和收費的部門，工作條件和福利待遇相對較差。在“公務員工資水平增長過慢和部門之間收入差距過大”的調查中，共118人填寫問卷，有93人認為后者更難接受，占78.8%。這些都導致了一些干部心理上不平衡，給干部交流工作形成一定的障礙。

5、交流給干部本及家庭帶來的不便

從現職領導干部年齡上看，普遍都有比較固定的家庭，上有父母需要瞻仰，下有子女需要照顧，有些干部家庭經濟負擔還比較重，往往一個人要供養多人。但是，從目前公務員工資收入水平看，特別是西部地區還普遍比較低，一旦被確定為交流對象，就涉及到個人生活和家庭生活問題，其中最突出地又表現在異地交流任職的干部中。

對干部本人來說：一是住房問題。就目前我市鄉鎮情況看，財力普遍緊張，辦公和住宿條件都比較差，特別是鄉鎮建制調整和撤并后，原來分散在幾個鎮的干部全部集中到一個地方，導致家在異地干部增多，給辦公和住房安排上造成了很大的難度。我們在調研中了解到，我市39個鎮街中，除市區范圍的3個街道辦事處能夠較好地解決干部住房外，其余36個鎮機關沒有一個能夠全部解決干部的住房，而且大多數干部只能自己掏錢租房或幾人共同合租。二是生活問題。由于隨著機關事務向社會化服務方向發展，多數機關食堂對內實行承包，向外開放營業，從而給異地交流的單身干部，帶來個人生活不便，費用的開支增加。

對干部家庭來說：社會經濟成分多元化和就業方式、住房分配制度的改變，使交流干部的家庭隨遷難度加大。家屬務農、經商的，由于工作性質決定不能隨遷或不愿隨遷；家屬有固定工作的，由于不能很好地解決工作調動問題而不能隨遷，特別是從部門向鄉鎮交流的干部，家屬往往不愿隨遷。從而使得干部交流后不能照顧家庭，給家屬工作和照顧老小的壓力增大。

（三）歷史原因

6、原有干部管理制度帶來的觀念障礙。一是長期以來的封建思想和計劃經濟模式下的干部人事政策，在人們的思想觀念上形成的“做官”意識和“權力”意識一時還難以完全轉變；二是市場經濟條件下干部監督體系的還不夠完善，在現實生活中還存在著一些不良現象，表現在“官”越大位越高，“權”越大事好辦；三是由于干部管理機制還不夠健全，在一些地方和部門，領導干部“不到年齡不退位、不出問題不變崗”的情況還比較普遍。這些都與領導干部交流中的“三不愿”現象密切相關。

7、原有人才分配和安置方式，使外地籍干部嚴重偏少。從我國干部制度政策上看，領導干部人才培養主要來自于大中專學校畢業生和干部。但是，長期以來，由于各方面的因素影響，畢業生分配和軍隊轉業干部安置，基本上都是按照哪里來哪里去的原則，特別是區縣一級的這種情況更為明顯，現職領導干部絕大多數都是土生土長的本地人，外地籍人才嚴重偏少。

（四）制度原因

8、干部交流制度本身的不完善。雖然，從中央到地方都出臺了關于領導干部交流的制度，但是在實際工作中還存在一些新的問題需要進一步探索和從制度上進行完善。一是重要部門干部異地交流，缺乏相應的政策和措施，各地方操作難度很大，以致于無法實施；二是干部交流缺乏有效的監督措施，從目前情況看，盡管各級黨委對干部交流工作比較慎重，但由于各種原因影響，在確定交流的對象上隨意性較大，有些符合交流條件應當交流的卻沒有交流，不宜交流的也進行了交流，雖然只是少數，卻給干部交流帶來了較大的負面影響；三是交流期限的不確定性。交流制度雖然對需要交流的情況進行了明確界定，但是對“我們交流的期限到底是多久？”，由于干部交流的目的不同和各地情況差異，很難以明確時間來界定。這種不確定性，使處于逆向交流的干部存在著較大的思想顧慮，往往擔心“有去無回”，特別是在市級部門向鄉鎮逆向交流的干部中表現較為明顯。

9、干部交流配套制度不健全。一是干部的考核制度有待細化和完善。從實踐工作看，由于地區條件差異，有的地方容易出顯績，有的地方干事卻不顯形，干同樣一件事，由于地方基礎差異，干部所付出的精力和勞動存在很大的差別；另外，有部分干部，為了盲目追求“政績”，搞短期效應，主觀改變當地原有的長期規劃和發展思路，表面上是發展了，但是從長遠看，既影響了政策的穩定性，又影響本地經濟正常發展，這些都給考核任用交流干部帶來難度，也給干部交流造成了一定的負面影響；二是選任制干部交流到位時間的隨意性太大。這種情況在縣市級部門基本不存在，而在鄉鎮就比較重要，由于異地交流干部往往需要重新熟悉情況，掌握民情，了解民意，但實際上到新崗位與選舉時間間隔一般都比較短，給選舉工作帶來一定的難度，也給交流干部增加了心理上的壓力，甚至對有些情況比較復雜的地方，干部根本不愿交流去。三是交流給干部的家庭生活帶來的問題需要進一步研究解決，雖然干部交流制度規定，被交流的干部，其配偶子女是否隨調隨遷，可尊重干部本人自愿，但是由于現行就業方式的多樣化和管理體制方面的原因，有些問題難以解決，如對家屬系務農或個體戶的，根本無法隨遷；即使家屬愿隨遷，但住房不能隨遷，等等。這些情況，都容易造成交流干部思想上、心理上、生活上的障礙。

三、對策和建議

1、加強教育引導，提高思想認識。要加強對領導干部的教育，特別是要在深入學習領會江總書記“三個代表”重要思想上下功夫，使各級領導干部牢固樹立正確的價值觀、權力觀和地位觀，深刻認識到部門職能強弱只是服務分工的不同，而不是謀取個人私利的工具和手段；地方條件差異只是經濟發展上的不同，而不是個人職位升遷的跳板，作為領導干部在思想上、行動上自覺服從組織安排，無論在何部門、何地方，都應當把為人民群眾謀利益求發展的放在首位，做“三個代表”的實踐者。

2、強化知識培訓，提高適應能力。江總書記在為全國干部培訓教材作的《序言》，站在歷史和時代的高度，精辟概括了我們黨重視學習的歷史經驗，向全黨發出了“堅持學習、加強學習、改善學習”的號召。當前，必須緊緊抓住建立學習型政黨這個重點，以各級黨校為主要陣地，強化干部的教育培訓。同時，要充分利用好其他各級教育培訓機構，加強干部的系統性繼續教育，不斷提高領導干部的執政能力和執政水平，不斷改善領導干部的知識和能力結構，不斷增強適應新形勢、新環境、新情況的能力。

3、完善交流制度，增強可操作性。干部交流作為深化干部人事制度改革的重要措施之一，必須嚴格按照干部交流制度關于交流的目的、范圍、形式、對象和條件、數量、流向、程序及交流的紀律作出規定，從干部交流的目的出發，根據各類領導班子建設、年輕干部選拔培養的需要，制定具體的工作實施計劃，可以適當進行集中交流，但交流面不可過大，以免造成班子的不穩定；交流前要摸清各方面的情況，包括每個干部的德才表現、性格特長、家庭情況，在此基礎上制定周密細致的方案，慎重考慮，力求避免不利因素產生。對必須進行交流的，應當考慮各方面的情況，對交流確有困難的，應盡量減小交流的空間跨度，既實現交流的目的，又盡量照顧到干部的實際困難。同時，在交流對象上做到正副職、副職間、同級單位間的多層次交流，在交流方式上做到縱向、橫向、輪崗等多形式的相結合，使干部交流規范化和制度化，盡量減少干部交流的隨意性。

篇3

一、干部掛職鍛煉輪崗原則

堅持有利于惠州地稅科學發展，有利于基層建設和基層工作規范化，有利于優化干部結構，有利于培養鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現精干高效。

二、適用范圍

本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據工作需要作適當調整）。

1.市局機關、直屬單位科級以下干部在市局機關、直屬單位內部輪崗。

2.市局機關、直屬單位以及各縣區的科級以下干部，在市局和縣區局之間交流掛職。

3.市局稽查局、登記分局人員調整結合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。

三、干部輪崗交流掛職的條件

1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；

2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；

3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；

4.不適合或不適應現職工作崗位的干部；

5.其他因工作需要進行崗位調整的干部。

6.掛職干部其政治素質要求：大局意識強，有事業心、責任感，具有較好的文化理論基礎和組織協調能力。

四、基層掛職單位的選擇

1.邊遠貧困山區基層稅務所、分局；

2.因工作需要，改善領導班子結構，發揮干部特長及其他原因的；

3.按照國家公務員回避制度需要回避和有特殊情況的。

五、掛職單位及上掛人員的產生方式

掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產生。每個縣局（含大亞灣）分別申報1-2個機關股室和基層稅務所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產生1-2名同志上掛市局機關科室、分局、局跟班鍛煉。

六、輪崗交流下掛人員產生的方式

市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產生。

七、直屬單位人員編制核定

市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。

八、人員調整工作程序

1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關和縣區局班子中征求意見；

2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發；

3.采取個人、組織申請與征求意見相結合的方法，產生掛職候選單位和候選人以及交流人員；

4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數，初步擬定人員名單，報市局人教科；

5.市局人教科根據定編情況，結合崗位輪換，在做好與縣區局溝通的基礎上初步確定各類人員名單。

6.黨組根據申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；

7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；

8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；

9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領導須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務和目標；

10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規定期間內完成工作交接，到新崗位任職；

11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務交接手續。確定輪崗交流掛職的領導干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關規定進行先審計后離任。

九、掛職時間及掛職人員工作目標和任務

掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區局重新安排工作。掛職人員在任期內須完成以下五個工作目標和任務,掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設考核目標任務；二是隊伍建設考核目標任務（前兩個目標由監察室、人教科負責）；三是收入任務考核目標任務（由計財科負責）；四是征管執法工作考核目標任務（由征管科負責牽頭，法規科、規費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設考核目標任務（由監察室負責）。考核目標按照百分制計，指標參照“六個一流”考核有關指標。

十、獎懲措施

五項目標考核在90分以上的為優秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。

五項目標考核為合格以上等次的由市局頒發證書和獎金。

十一、幾點要求

1.加強領導，成立領導小組。干部調整工作在市局黨組統一領導下進行，由市局黨組成員、市局有關科室負責人組成領導小組，指導協調干部調整有關工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領導小組下設辦公室，負責調整的日常工作，辦公室設在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監察室派員，黨組審定后組成。

2.任何單位和個人必須堅決執行市局黨組干部調整的決定，個人必須服從組織的安排。

3.在調整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務交接手續，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調離后，不準干預原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶

交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責的行為或給工作造成損失的，要追究單位領導和當事人的責任。4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。

5.掛職干部的住房，按照住房改革有關政策辦理。

6.凡組織決定調整的干部，必須在規定的時限內到任。對無正當理由不服從組織決定的，要批評教育；經教育仍不服從組織決定的，應就地免職，或降職調離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內不得提拔使用。

篇4

多年以來，我們團體聯合會大力開展服務活動，豐富校園文化，服務廣大同學成長成才，帶領我院23個學生社團圍繞學院學風建設的工作中心，把學生社團工作與學院中心工作相結合，在繁榮我院校園文化、提高學校學生綜合素質等方面發揮不可替代的作用。

（一）配合學校、團委作好工作，服務廣大同學，并在如下幾方面做出了發揮用：

社團招新活動的順利進行，給社團今后的發展注入了新的活力和激情，為廣大學生,特別是08級新生，開啟了大學生生活的第二課堂，為校園文化注入了強勁的生命力。我們社聯圍繞學院特色及評估開展了一系列促進校園文化和社團文化的社團活動。納新游園及咨詢會的召開吸引了學院廣大師生，特別是08級新生的參與，并受到院校有關領導的一致好評與肯定，學院院長高度贊揚了學院社團為校園文化建設所作出的貢獻。與此同時，首屆海報大賽的順利舉行，為學院評估開了個好頭，在新生中贏得了良好的口碑。

在每年的文化藝術節期間，各社團紛紛開展各類形式多樣的社團活動，真正體現了社團在繁榮校園文化、提高學校學生綜合素質、促進學院學風建設等方面不可替代的作用。也是文化藝術節的重頭戲，經過廣大社團人的努力，在文化藝術節期間取得了不菲的成績！

（二）搭建交流平臺，吸取他人經驗，展現自我風采，拓展發展空間

一、在內部建設方面我們社聯舉行的兩次交流會意義重大：

1) 社聯學生干部見面交流會順利進行，為08級新生迅速融入社聯搭建交流平臺，讓社聯新老成員之間有了更進一步的了解，也讓08級的新成員對社聯各個機構的任職情況和目前的工作情況有了更為深入的認識。

2) 社團聯合會學生干部表彰、聘任大會的成功舉辦，社聯新老干部的順利交替。這次大會不僅是對優秀學生干部的表彰大會，更是為我們的每位干事樹立榜樣的一次大會。相信有了這么多優秀干部的指導和幫助，我們的社聯將會發展得越來越好。

二、外部交流方面，“與光電信息學院社團部交流討論會”成功舉行為以后開展此類交流開創了良好的先例：

我院團體聯合會及各個協會負責人與石獅光電信息學院社團部交流討論會的成功舉行。在組織構架、社長換屆、資金管理、社團考評等問題都作了深入的探討，同時也初步商討了贊助及場地限制問題的解決辦法。這樣的交流會意義重大，對我們社聯的發展有著重要的意義，不僅使雙方關系得到較好發展，更為以后開展活動提供了借鑒方案，也為將來彼此合作奠定基礎。同時，顯示著我們社聯做大做強的決心。

不管是內部交流，還是對外交流都是促進組織成長的必要因素。在交流中，可以吸取他人經驗，推廣社聯社團的形象，也可以積極尋求能為社團服務的各方資源，共同探討社團發展的新思路。

過去的一年，我們注重各方面的交流，積極拓展發展空間，從各方面促進社團內部及社團之間的，以及社團負責人與會員的溝通。我們組織了各社團社長培訓，并倡議社團負責人與會員一起交流社團的現狀和會員的需求，力求做到社團服務會員，會員積極參與社團建設。

（三）積極搭建外部平臺，展示社團精彩、展現會員風采

團體聯合會以“繁榮校園文化，服務團體發展”為宗旨，引導社團不斷發展，擴大校園文化。以下是這學期團聯及部分社團活動的簡要概括整理：

1. 各社團在團聯的領導下順利開展社團交流

雖然交流會的時間并十分充足，但新老社員彼此漸漸熟悉了，為工作奠定了很好的感情基礎。

2. “講文明樹新風”為主題環保活動

本次活動進行得相當成功，受到了大家的一致好評。通過這次活動，使得愛護城市的觀念更加深入人心，和諧文明的理念也在游客中受到傳播。

3.“首屆海報大賽” 為了響應第六屆校園文化藝術節的活動要求，配合泉州紡織服裝學院“迎評促建”工作的蓬勃發展，盡最大努力為學院的“迎評促建”工作做出貢獻，并趁著這一良好契機進一步規范海報，提高海報質量及促進學生社團在各方面全面發展，豐富校園文化生活，活躍校內學生活動

4、兩屆的“電信杯”集體跳繩比賽彰顯出團體魅力,展現出青春風采, 通過活動了解同學們的團結精神,和不拋棄不放棄的毅力堅持到底,考驗一個團隊的團結精神,

5、首屆的“金萊克杯”奧運知識競賽為了迎接2011年奧運會,為了響應時代“迎奧運,講文明,樹新風”的口號,為了豐富校園的奧運文化氣息,培養同學們的體育愛好,提高同學們的積極性,活躍校園文化的氣氛,

6、英語協會的英語角豐富了同學們的校園課外活動，活躍了我院的校園文化氣息，增強了同學們的自信心和自豪心，增進了思想交流。

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一、明確功能定位是促進醞釀環節規范化的前提

從干部選拔任用工作實踐來看，醞釀環節是干部選拔任用的起點，對選準用好干部具有一定的導向甚至先決作用。因此，有必要明確這一環節的功能定位，解決“為什么要進行醞釀”的問題。

從干部選拔任用整體鏈條上看，醞釀環節具有導向功能。醞釀環節是干部選拔任用的頭道關口，在醞釀過程中要對崗位特點、工作需求、人選資格、任職條件等要素作出明確界定，直接決定崗位提供、人選確定等問題，對于后續的人選提名、民主推薦、組織考察等環節具有重要的導向作用。

從提高選人用人公信度看，醞釀環節具有擴大民主功能。擴大選人用人民主，落實干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權是干部選拔任用的應有之義，也一直是選人用人的熱點和難點。規范醞釀環節，在醞釀主體、權責等方面作出明確規定，有利于在更大范圍內甄別干部，實現“多數人在多數人中選人”的目標。

從維護干部選拔任用紀律來看，醞釀環節具有源頭防范功能。長期以來，對醞釀環節一直沒有形成規范的制度，導致這一環節給人造成神秘、模糊的錯覺，并容易由此誘發選人用人上的不正之風。規范這一環節，完善運行和監督機制，有利于從源頭上杜絕不正之風。

二、明確內容和方式是促進醞釀環節規范化的核心

醞釀內容和醞釀方式是醞釀環節的核心，要解決“醞釀什么”和“怎樣醞釀”的問題。

在醞釀內容上突出從單一人選向人崗并重轉變。在實踐中，醞釀大多是針對具體人選進行，對崗位的考慮較少。從長遠角度出發，如果長期只關注人選，停留在醞釀“人”的階段，不僅不利于擴大選人用人視野，而且可能滋生腐敗。促進醞釀環節規范化，就是要把醞釀內容從“因人選崗”向“因崗選人”轉變，認真研究崗位的需求情況、現職人員履職情況和人崗匹配程度，促進人崗相適。具體來說，應從以下幾個方面人手：一是關注空崗。在出現空崗時，更多地關注崗位對干部的要求而不是干部對崗位的要求，在醞釀成熟的基礎上，公布空缺崗位、選拔條件和相關提名要求等事項。二是關注弱崗。在年度考核中，把干部履職情況作為一項重點考核內容，同時結合組織部門的分析研究，對履職能力較弱的崗位進行綜合分析醞釀，找出存在問題的原因，由組織部門向黨委提出書面報告，作出對該崗位進行調整配置的動議建議。三是關注多崗鍛煉。按照多角度促進干部交流、多渠道加強干部鍛煉的總體思路，推進干部在重點崗位、熱點崗位、基層一線崗位間的有序流動，既豐富干部閱歷和優化經歷結構，也有利于區域政治生態平衡。

在醞釀方式上突出從被動醞釀向主動醞釀轉變。在當前的醞釀環節中，除領導班子換屆、崗位空缺、干部交流等情況外，有相當一部分的醞釀動議是由部分用人單位向黨委主要負責人或組織部門先行提出，醞釀存在一定的被動性。我們認為，實現醞釀的功能和目標要以提高醞釀的主動性為保障。選準用好是目標，增強醞釀主動性是基礎。如何掌握醞釀工作的主動性?首先，要增強對崗位情況了解的主動性。經常深入單位進行調研，采取召開座談會、發放調查問卷等多種方式了解各崗位的需求情況、履職情況和存在問題，發現空缺崗位，梳理出履職強弱崗位，為做好醞釀工作提供崗位準備。其次，要增強對干部隊伍了解的主動性。要分級分類建立區域干部情況數據庫，形成“一人一套文本檔案，一人一份電子檔案”，動態跟蹤了解，隨時掌握干部思想狀況、能力素質、廉政建設等情況，為醞釀工作做好準備。第三，要按照以人為本的要求，充分尊重各方意見。在醞釀之前包括平常的工作中，暢通干部反映個人意愿的渠道，廣開群眾參與干部選用的言路，為做好醞釀工作提供信息準備。

三、準確界定主體和原則是促進醞釀環節規范化的關鍵

促進醞釀環節規范化，需要對醞釀主體、醞釀原則進行準確界定，解決“誰來醞釀”和“在什么條件下醞釀”的問題。

醞釀主體的界定。按照對醞釀環節的制度設計，初始提名前的醞釀要多次進行，反復醞釀。在此過程中，要對各個階段參與醞釀的主體進行明確界定。在提出動議理由和建議階段，醞釀主體應是掌握崗位情況和領導班子及干部個體情況的組織部門；在作出動議決定階段，醞釀主體為黨委主要負責人和“五人領導小組”成員，必要的時候還要在分管領導、人大、政協和派領導成員以及群眾代表中進行；在制定初步方案階段，醞釀主體是組織部門；在完善并確定方案階段，醞釀主體是黨委和組織部門主要負責人，涉及黨外人士調整時，醞釀主體還應包括人大、政協及統戰等部門相關領導。

醞釀原則的確定。由于醞釀環節特有的功能，決定了初始提名前的醞釀工作必須慎重、嚴謹、規范和民主。我們認為，規范醞釀環節應當遵循以下原則：一是重在討論原則。只對擬調整崗位的標準、條件、人選要求等進行充分討論醞釀，不預定組織人選。二是程序既定原則。在醞釀過程中嚴格遵守既定的醞釀流程，不簡化、省略某項程序，避免臨時動議、臨時醞釀。三是主體擴大原則。在醞釀主體上，除了在規定的醞釀范圍內進行討論外，可以視具體情況適當擴大醞釀主體范圍，比如涉及紀檢、計生、、檢察、公安、法院等～些特殊崗位時，可以把醞釀主體擴大到相關部門主要負責人。四是適度公開原則。視具體情況，將醞釀過程和結果以一定形式在適當范圍內進行公開，空崗情況及經醞釀提出的崗位任職條件等應適時面向社會公開，醞釀過程中對一些用人單位提出動議理由的否決情況也可以適當方式進行反饋等。

四、完善程序設計是促進醞釀環節規范化的基礎

隱性化、模糊化是醞釀環節亟待規范的問題，對醞釀環節的具體程序作出科學規定，可以有效解決“怎樣進行規范的醞釀”問題。

篇6

關于開展黨政領導干部選拔任用工作情況的自查報告按照省、市局關于對貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進行檢查的通知要求，進行認真自查，現將有關情況報告如下：

一、學習宣傳《干部任用條例》情況按照省、市局的通知要求，認真組織學習。

一是利用召開黨組辦公會議，組織黨組成員及相關科室負責人專題學習省、市局文件精神和《干部任用條例》，并進行了討論，加強領導，提高熟悉，把此項工作提上重要議事日程，大家一致認為，《干部任用條例》對于健全選人用人機制，糾正和預防干部選拔任用工作過程中的不正之風將發揮怎樣積極作用。二是利用每周例行的理論學習時間，召集機關全體工作人員對《干部任用條例》及有關文件進行了進一步傳達學習，并把《干部任用條例》印發全體干部職工，在集中學習的基礎上，在業余的時間抓好自學。三是利用網絡辦公平臺，向全系統干部職工印發《干部任用條例》及其配套政策的學習，部署學習具體的學習內容，提出具體的要求，由各單位自行組織好學習，確保學習的效果。

二、執行《干部任用條例》情況我局自xx年7月以來，提任的科級干部25人，股級以上干部52人，副股級以上干部11人，干部選拔任用過程中，嚴格按照《干部任用條例》和“三定方案”的規定，擬提拔的干部和任用環節干部都堅持干部隊伍“四化”方針及選拔任用干部的六條原則，所任用干部都具備《干部任用條例》規定的條件與資格，沒有破格和越級提拔干部，也沒有出現違反《干部任用條例》規定的“十不準”紀律的情況，堅持正確用人導向，牢牢把握德才兼備、任人唯賢這個核心，嚴格程序，按章辦事，堅持原則，嚴格紀律，任用的股級以上干部嚴格按照民主、考察、醞釀、討論決定、任前公示等程序進行，并及時向上級組織人事部門備案。

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一、指導思想和原則

“雙向約談”是指領導班子成員接受黨員干部約談和主動約談干部，是領導干部與廣大干部交流思想、溝通工作、增進理解、化解矛盾形成共識、促進工作的有效途徑。

在約談工作中，要堅持實事求是、務實實效，有的放矢、解決問題；堅持以人為本、用心傾聽，真誠交流、以理服人。領導干部要堅持實事求是原則，幫助分析情況，肯定成績，指出問題，做到該提醒的提醒，該批評的批評，該幫助的幫助。同時要體現組織上對干部職工的關心和愛護，要理解和尊重談話對象，使廣大干部深切感受到組織的關心和期望，充分調動和激發廣大干部干事創業的積極性、主動性和創造性，為推動殘疾人事業科學發展、全心全意服務殘疾人、促進社會和諧，加快殘疾人事業又好又快發展提供堅強保障。

二、約談方式和內容

1、主動約談。是指領導班子成員結合工作分工，主動聯系約談對象與其進行談心談話。單位主要負責人約談本單位副科級以上干部；其他班子成員結合工作分工約談分工科室。

2、接受約談。是指領導干部應干部個人要求與其個人進行談心。按照要求，單位公布接受約談的固定電話、移動電話、電子郵箱、通信地址等，確保每一名約談對象都知曉約談的渠道。要明確約談工作人員，及時接受約談信息，規范約談登記。約談工作人員要在收到約談信息當天向被約談的領導同志報告、三個工作日內向約談申請人反饋談話時間和地點。被約談的領導同志一般應在五個工作日內與約談對象談話，有特殊情況需要延期約談或不能約談的，要向約談對象作出說明。

領導干部“雙向約談”可圍繞以下內容開展談心談話：聽取對單位或領導干部工作的建議；聽取干部反映個人思想上的困惑、工作上的想法、生活上的難處等個人訴求；結合了解掌握的情況，有針對性做好組織關懷、說明解釋、心理疏導、矛盾化解、警示提醒等工作。

三、有關要求。

1、確保“雙向約談”常態化。全體黨員干部對“雙向約談”工作在思想上應高度重視。要堅持集中約談和日常約談想結合，每年都要在民主生活會召開前2個月集中開展約談活動，形成長效機制。

2、務求約談實效。負責約談的領導干部要做好談話記錄，建立專門的“雙向約談”工作日志。對約談對象提出的意見、建議和要求，能夠當場答復的，要當場答復；對于政策規定不符的訴求，要耐心細致地做好解釋工作；其他不能當場答復且需要辦理的事項，領導同志和約談工作人員要及時交辦，建立約談工作需辦事項臺賬，制定并落實整改措施。要認真吸收好的意見建議，對通過約談發現和掌握的一些普遍性、苗頭性問題，進行梳理、分析和歸納，研究提出對策措施，并抓好整改。

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一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》見附件三。

民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。

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二、政府加強干部學習管理。縣管領導干部要參加單位理論學習中心組學習研討和其它自學活動，積極認真參加市、縣委黨校的專項學習培訓，積極認真參加有關夜學夜讀活動，做到學習有筆記，發言有提綱，研討有記錄，年終有總結。建立縣縣管領導干部學分制管理意見，對學習考核成績不合格的領導干部，視情給予口頭誡勉、通報批評等處理。每年的學習考核成績存入領導干部本人學習檔案，作為干部使用的主要依據之一。凡提任副科級以上領導干部的，必須按照《干部任用條例》規定，通過有效時間內的政治理論合格培訓。

三、建立領導職務聘任制。對黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任管理。由縣委、縣政府與任職領導簽訂聘任合同。聘任期滿后，職務自然解除。需連續聘任的，必須重新簽訂合同。

四、嚴格執行領導干部交流制度。縣管領導干部在同一職位上任職滿10年的，必須交流；縣直機關部門股級干部在同一職位上任職滿6年的，原則上要進行交流或輪崗；特殊崗位或其他原因不適合交流或輪崗的，須經縣委組織部批準。不服從交流或輪崗的，予以免職，并調離原工作單位。

五、實行股級干部競爭上崗制度。縣機關各部門要積極開展股級干部競爭上崗，要對競爭職位、報考人員資格條件、基本程序和方法進行公開，按照報名、資格審查、考試、民主測評、考察和討論決定等程序任命股級干部。特殊崗位、特殊情況不適合競爭上崗的，須報縣委組織部批準。

六、嚴格執行股級干部任職審核制度。選拔任用股級干部必須嚴格按照“三定”方案核定的股級干部職數操作，不準超職數配備股級干部，不準混崗配備正股級干部。對選拔任用正股級干部，所在單位黨委（黨組）正式研究后報縣委組織部審批；對選拔任用副股級干部，所在單位黨委（黨組）研究任命后報縣委組織部備案。

七、改進領導干部考核方法。對縣管領導干部的考核，應把縣分管領導意見、上下級對口部門意見、相關部門主要負責人意見、本單位班子成員意見、中層干部意見、本單位全體干部職工意見，依據不同權數進行綜合加權。考核分值和相關權數由組織部門依據不同單位的特點制定。對綜合考核優秀率名列前茅、工作績效突出的領導干部，予以通報表彰和嘉獎。對綜合考核不稱職票超過三分之一或連續兩年不稱職票超過20%的領導干部，予以免職、責令辭職或降職處理。

八、規范領導干部日常外出管理。縣管領導干部因公因私離開縣范圍，時間在3天以上的，都必須按照干部管理權限，事先填寫《縣領導干部外出請假報告單》，履行請假報告手續。單位主要負責人節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向縣分管領導報告去向。單位副職節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向單位負責人報告去向，對不按規定履行請假報告手續的，視為擅自離崗，由縣委組織部責令其說明情況或進行誡勉談話，情節嚴重的根據有關規定給予通報或處分。

九、建立領導干部引咎辭職制度。

1、領導干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

2、組織領導能力弱，工作實績差，長時間打不開工作局面，未能較好地完成年度工作目標的，予以誡勉；連續兩年未完成年度工作目標的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

3、班子不團結，搞無原則糾紛，影響工作正常開展的，視不同情節，對主要領導和班子成員分別予以告誡、誡勉。仍沒有改正的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

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[關鍵詞]地方性高校;中外合作辦學;問題;對策

[中圖分類號]G41 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0158 ― 02管理工作的問題與對策

常州工學院作為一所地方性的應用型本科院校，始終堅持面向基層、服務地方的辦學定位。常州作為長三角地區經濟發達的城市，外籍人士和外資企業較多，地方經濟社會的發展急需具有國際視野的應用型本科人才。為適應常州市及周邊地區對優質軟件人才和幼教師資的需求，我校于2011年與英國赫特福德大學共同舉辦了軟件工程專業合作辦學項目，于2012年與丹麥VIA大學學院共同舉辦了學前教育專業合作辦學項目。在合作辦學的過程中促進了我校專業建設水平、師資隊伍建設水平和人才培養質量的的提升，但也遇到了中西方文化、教育思想、教學模式、教學評價等方面沖突所帶來的管理方面問題。本文擬從我校中外合作辦學的實際出發，解讀地方性高校中外合作辦學過程中存在的問題與對策。

一、常州工學院中外合作辦學的基本管理模式

常州工學院的兩項中外合作辦學項目管理是由常州工學院國際交流合作處和國際交流學院共同實施的。

（一）招生管理

常州工學院中外合作辦學教育項目的招生主要是根據國家和學校的相關規定由招生就業處負責具體的招生錄取工作，招生對象主要是面向江蘇省內的文理科學生。其中，國際交流學院的職責是協助學校做好招生宣傳工作，我校軟件工程專業和學前教育專業的合作辦學項目招生納入國家下達的高等學校招生計劃。

（二）財務管理

常州工學院的中外合作辦學教育項目的財務管理工作主要是按照江蘇省財政廳核準的學費標準收取學生在常州工學院學習期間的學費，境內外的雙方合作學院按照國際生學費標準收取學生在境外學習期間的費用，互不干涉。境外教師來常州工學院授課享受外國專家待遇。合作雙方都要遵守非盈利的原則，專款專用，所收學費主要是致力于促進軟件工程專業和學前教育專業的中外合作辦學教育教學活動的開展，為學生創設良好的學習環境。

（三）教學管理

對于軟件工程專業和學前教育專業的教學管理工作是合作辦學中的重點工作。特別是在教學中，評估體系作為一種質量管理工具，具有良好的導向、激勵、審核監督功能。〔1〕由于外教對中國文化教育與學生的了解不夠深透，導致教師授課具有一定難度。而中方教師由于缺少國外學習經歷，雙語教學能力與專業理論素養都還需要提升。〔2〕為進一步提升教學質量，學校規定由國際交流學院專門負責合作辦學的日常教學管理活動，并由教務處和專業所在二級學院做好中外合作辦學教育項目的教學質量監控。

（四）學生管理

由于中外合作辦學的特殊性，所招學生素質水平兩極化。〔3〕這種兩極分化給學生管理工作帶來了困境，使得學生管理工作要不斷與時俱進。學校從中丹合作辦學的人才培養目標出發，采取了學生管理工作依托軟件工程專業和學前教育專業所在二級學院具體負責的方式來提高人才培養質量的方式。各二級學院設有專職的學生管理隊伍，有學生管理工作的輔導員、班級導師和學業導師，學生常規管理規范。

（五）師資隊伍建設管理

中丹合作辦學成功與否，師資力量是一個關鍵的影響因素。我校的合作項目中引進課程由外箱教師講授，所用的教材亦是直接從國外引進的。外教分為長期和短期兩部分。〔4〕學校合作辦學的兩個專業的教育師資都是由外籍教師及我校教師組成。外方合作學校是從本校教師中選派優秀教師來華承擔專業核心課程的教學工作。我校教師主要是由所在二級學院選擇專業教師中英語水平高、專業能力強的青年骨干教師擔任合作教師，主要是承擔引進課程中的專業基礎課程和專業課程的教學工作。

二、應用型本科院校中外合作辦學管理工作中存在的問題

（一）學生管理工作中存在的問題

1.學習基礎較差，壓力較大。

由于是地方性高校，合作辦學專業學生的錄取分數較平行班級錄取分數較低，造成學生學習基礎較差。而中外合作辦學班級的英語課程較多、引進課程較多，這些課程全部為英語授課，學生面臨著英語學習的高壓力，從入校開始就必須面對大量的語言課程和專業基礎課的學習。

2. 學習周期較短，任務較重。

我校中外合作辦學項目主要采取“2+2”和“3+1”等教學模式，學生只是在我校進行短期學習后就要去到外方學校學習。因此，在較短的學習周期內，學生面對著繁重的學習任務，很難再投入其他精力去學習其他課程，導致學生管理工作難度大增，導致學生消極情緒的滋生，使得學生綜合素質難以得到有效提高

3. 缺乏專業輔導員，管理工作基礎薄弱。

雖然我校各個二級學院都能夠選派中外合作辦學班級的輔導員，但是由于輔導員大都缺乏留學經歷，并不了解合作辦學班級學生的心理特點和國外學習應具備的綜合素質，使得學生管理工作的質量難以保證，輔導員工作的連續性和系統性受到限制。

4. 學生干部培養困難，無法有效開展學生工作。

由于中外合作辦學班級學生家庭經濟條件較好，普遍缺少吃苦耐勞精神，學生不愿意擔任學生干部，或者大多學生干部工作能力不佳。由于在校學習時間短，有的學生干部剛剛開始學生工作就要去國外學習了，給學生工作帶來不利，更無形地加重了學生工作管理人員的壓力。

（二）教學管理工作中存在的問題

1.優質的師資隊伍不足，難以保證教學質量。

由于中外合作辦學項目要求全英文授課，這就對合作教師提出了較高要求。合作教師不僅要具有先進的教育理念、嫻熟的教育能力，還要具有良好的英語交流能力。而學校的合作辦學專業缺少這樣優質的師資隊伍。

2.人才培養方案還需完善，進一步凸顯國際化與本土化。

合作辦學專業的人才培養方案要體現出中西方的融合。而合作辦學之初，中外合作院校之間雖然積極構建中西方融合和特色鮮明的人才培養方案，但是在實施過程中仍然存在著一些問題急需進一步完善。

3.教學評價方法還需多元化，注重學生綜合素質的培養。

國內傳統的教學考核方式注重末端考核和理論性考核。這與合作院校的考核方式有較大不同，難以考核出合作辦學班級學生的真實專業知識和能力水平，在合作辦學過程中還需要進一步完善。

三、 解決應用型本科院校中外合作辦學管理工作問題的對策

（一）提高學生管理工作質量的對策

1.加強英語教學，提升學生的學習能力。

教育的國際化要求學生必須要具有跨文化的語言交流能力和良好的心理素質。因此，中外合作辦學班級要增加英語訓練的機會，可以采取舉辦英語角、英語演講比賽、英語童話劇表演、雅思和托福講座、組織暑期赴英國和丹麥的夏令營活動等來提高學生英語學習的積極性和主動性。

2.加強輔導員隊伍的培養，提高學生管理水平。

學生學習能力和思想素質的提升要依靠輔導員的積極影響。因此，學校要加強輔導員隊伍的培訓，有針對性地對合作辦學班級輔導員進行培訓，使其了解合作辦學班級學生的心理特點和學習需求。也可以選派優秀輔導員赴合作學校學習進修，了解合作學校的學生管理模式，更有針對性地開展教育管理工作。

3.加強對學生干部的培養，提高班級向心力。

學生干部隊伍素質直接影響著合作辦學班級的學風。因此，要加強對班級干部的培訓工作。可以選派優秀學生干部進行專職培訓，提高其管理能力。可以采取與平行班級學生干部交流的方式來提高其管理理念和管理能力。也可以采取不同專業合作辦學班級學生干部交流討論的方式來強化學生干部的管理能力。

（二）提高教學管理工作質量的對策

1.培養和引進優質的師資隊伍

師資隊伍水平是保證中外合作辦學項目質量的關鍵。學校要采用多種方式加強師資隊伍建設工作。首先，實施“走出去”的戰略，通過國家、教育廳的留學基金公派留學項目和合作院校的學習交流項目來使更多的中青年教師具有國外進修經歷。其次，采取“請進來”戰略，增強引智力度，通過邀請合作院校專家、學者來校講學，舉辦各種學術講座，使廣大教師有機會領略大師風采，接觸學術前沿。再次，在人才引進過程中注重引進具有留學背景的高層次人才，充實到師資隊伍中。

2.修訂和完善人才培養方案

人才培養方案的科學性是保證人才培養質量的關鍵。中外合作辦學專業要緊扣地方性高校應用型人才培養目標，與外方學校共同完善培養方案，構建出中西融合、產學結合、特色鮮明的應用型課程體系。在引進國外先進教育理念的同時，讓學生享有國外優質的課程、原版教材和優秀教師，為學生提供出國際化與本土化結合的課程結構體系。

3.采用多元化的評價方式

評價方式的多元化有助于調動學生學習的積極性和主動性，實現素質教育和創新教育的結合。在中外合作辦學過程中要積極借鑒合作學校的多元化評價方式，變末端考核為過程考核，將授課過程中的課堂提問、小組討論、角色扮演等各階段成績計入平時成績，把階段性考核作為提高教學質量的重要評價手段。減少理論考試、閉卷考試，采取閉卷和開卷并舉，筆試和口試結合、理論考試和能力考核并重的方式，實施綜合素質的評定。

常州工學院作為地方院校，在開展合作辦學的過程中，引進了國外優質教育資源，為地方經濟發展培養了一批具有國際視野、高素質的國際化應用型人才，為地方經濟建設做出了貢獻。同時，合作辦學也提升了我校的辦學聲譽和人才培養質量，今后我們會本著“引進、吸收、融合”的態度，繼續探索出更加適合國情的人才培養模式，為我國培養出更多的創新型、國際化人才。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕 于松.中外合作辦學教學管理淺談 〔J〕.黑龍江對外經貿，2009，（12）：118-119.