導語：如何才能寫好一篇企業員工行為規范，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業文化 行為方式 轉變 對策

一個企業要生存與發展，要在競爭中取勝，不僅需要具備一定的物質優勢，而且還要具備精神優勢，即培育、建設具有自身特色的企業文化。企業的主體是人，而企業活力的源泉在于員工的積極性、智慧和創造力，只有用企業文化這種群體意識來統一員工的思想行為，使企業理念真正落實到企業的經營與管理之中，把理念根植于職工心中，按照職工行為規范對職工行為進行引導和再塑造，才能激發起他們愛企業、愛集體、愛崗位的主人翁意識，從而增強企業的內聚力和外引力，促進企業科學發展和健康持續和諧發展，實現經濟效益與社會效益的雙豐收。

1.企業價值觀決定職工行為方式

行為方式是指一定的社會角色在社會生活中形成的程序化、規范化、模式化的活動，因為只有建立起滿足企業生存運作的職工行為規范，企業才能使職工的行為方式趨同。

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業的發展助力。

企業的價值觀就是一種以企業為主體的價值觀念，是企業人格化的產物，是一個企業在追求經營成功的過程中，對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，它解釋了企業秉承什么、支持什么、反對什么。企業價值觀是企業文化的核心，是把所有職工聯系到一起的精神紐帶，是企業生存、發展的內在動力，也是企業行為規范制度的基礎。

2.當前影響職工行為方式的兩大心理特點

全球經濟在的飛速發展和科技的突飛猛進使人們足不出戶就能盡知天下事，但大量來自異域他國的富有沖擊力的資訊不時令人迷惑、甚至使個人的人生觀、價值觀發生轉變。這種影響體現在國有發電企業中，不僅僅是職工思想異常活躍，隨之而來的心理失重感和失落感對職工的價值觀更是造成了不小的沖擊。

我認為，失重感主要源于現代企業的管理模式與傳統國有企業管理模式的沖突，部分員工對于“主人”與“主人翁”的誤讀，產生心理上失重感。失落感的存在主要是源于目前國有企業計劃經濟下遺留的“只進不出”的用人機制仍未打破，部分企業員工對自身的定位不正確，對短期利益與長期發展理解認識不全面，不能很好處理現實與理想之間的落差。

以蘭電公司為例，來自三地的老職工從蕭山、臺州、鎮海等沿海較發達城市，來到相對閉塞、落后的蘭溪，生活習性、飲食習慣的各不相同首先對其心理和行為產生了一定的影響。其次，老職工們來到異地他鄉求職無不是因為對新工作抱著更高的期待，但是這樣的期待并非人人都能實現，失落感的產生在所難免。再次，三個老電廠來的人帶著各自企業的文化特色來到蘭電，行為規范、而對于蘭電職工的另外一個群體——應屆大學畢業生，他們必然要從最基層做起、從運行崗位做起，三班倒的作息不規律和枯燥的電廠生活與這些天之驕子的心理預期相去甚遠，心里的失落感由此產生。

失重感和失落感的存在，對職工行為方式的影響是多方面的，一方面是工作不積極主動，牢騷多、抱怨多、要求多，另一方面是不安心工作，人心浮動。

3.企業文化引導職工行為方式轉變的對策

海爾堅持用先進的制度文化塑造職工行為，提高了核心競爭力。再對比健力寶文化的失敗，兩個鮮活的例子清楚地告訴我們：建設企業文化必須抓好做實塑造職工行為這一關鍵的基礎工作。分析企業文化建設的特點，再結合蘭電公司以企業文化引導職工行為方式轉變的實踐，筆者歸納、整理出了以下五個對策：

3.1以企業文化為引導，制定并下發以企業價值觀為基礎制定的職工行為規范。這是任何一個企業推進企業文化建設必不可少的基礎性工作。職工行為基本規范是塑造職工行為的標準，也是推動企業文化建設深入的基本保證。職工行為基本規范一旦下發，企業各部門和職工必須無條件全面執行，可以允許各部門結合實際細化，但只可更加嚴格不能放寬放松。

3.2堅持企業文化理念引導與規章制度管理結合。企業管理中制度與文化是一體兩面的，在塑造職工行為的過程中缺一不可。抓好企業文化與制度的結合，就要以企業文化引導制度創新，用制度的強制性來保證企業文化在生產經營過程中和職工行為上落實，同時，要加強執行力的建設，只有真正做到了制度的有效執行，企業文化建設才能取得成效，職工的行為才能做到有章可循，才能實現企業持續穩定的發展目標。

3.3堅持職工是企業文化建設的主體。首先要在企業文化建設規劃中要有目的、有意識地加強可參與性，廣泛聽取職工群眾的意見。其次，在企業文化建設中，企業主要領導要要身體力行、表率傳承，從而使企業文化深入人心、落地生根。另外，企業要堅持以人為本，為職工創造寬松的工作、生活和精神環境，提供展示個人價值的平臺。

3.4注重發揮企業各級組織在企業文化建設中的作用。比如，發揮黨團組織的優勢，把“爭創學習型組織、爭當知識型職工”與構建優秀的企業文化相結合，發揮好先進人物、先進集體的導向和示范作用，把個體行為轉化為群體行為；發揮工會、團委的獨特優勢，把各項工團活動與豐富企業文化內涵相結合；發揮各部門自身的優勢，提高職工的整體素質。

3.5注重發揮企業各類活動的引導作用。企業每年會舉辦的活動不計其數，除了“安康杯”、安全生產月等主要大型活動，還有各類文體組織開展的各種娛樂休閑活動。用好這一資源，也可以使企業文化引導職工行為方式轉變工作達到事半功倍的效果，促進企業人才優勢轉化為科技優勢和競爭優勢，促進職工與企業同步成長。

4.職工行為方式引導的注意事項

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讓我從朋友們身邊的事說起吧。

假如你在購物中心里售貨員不搭理你，你不感到懊惱嗎？

當你打電話給航空公司詢問去某地的機票價格，而辦事人員卻極不耐煩地答復你，你不生氣嗎？

作為顧客，你在酒店里拒絕了服務員極力推薦的葡萄酒而遭到白眼和冷遇時，你的胃口還能好得了嗎？

顯而易見，這些都是低劣的管理導致的問題。如果你致電聯想或海爾的售后服務部門，感覺會大不一樣。

品牌管理，不要忽視員工。

放眼商界，管理有方的“老店”蒸蒸日上，如同仁堂、招商局，“新秀”也聲名鵲起， 如海爾、邯鋼。而那些管理不善的組織則江河日下，有的已經銷聲匿跡了。

員工作為企業行為的執行者，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業的形象。因此，員工的工作行為是企業品牌系統中至為關鍵的一部分。尤其是在服務行業，員工行為不規范不僅會導致企業形象受損、聲譽劇跌，還常常直接造成了客戶資源的流失。長此以往，此問題若不能及時覺察和糾正，企業的末日也就不太遙遠了。這絕非危言聳聽，古今中外的商家因“店大欺客”導致門可羅雀最后關門大吉的案例比比皆是！

所以員工行為是否規范決非小事或是員工個人的私事，企業管理者必須將之作為謀生存求發展樹品牌的大事常抓不懈。

首先，企業應當建立起一套適合自身發展、適應市場競爭需要的人性化的員工行為規范標準，做到“有法可依”。但此標準要隨著組織內部及外部環境的變化而定期調整和修正。

其次，企業應不遺余力地在全組織上下貫徹實施已定的行為規范，包括招聘員工時嚴格把關，新進員工培訓及員工日常的工作中的落實，做到“有法必依”。

第三，極為重要的是，管理層必須在以身作則的前提下做好監督工作，有獎有懲，做到“執法必嚴，違法必究”。相關的獎懲制度可以作為員工行為規范的附件。

需要特別指出的一個關鍵問題是：管理層在組織中實施員工行為規范時必須使員工從思想上認識、理解其重要性和必要性，從而真正接受，才能轉化為自覺的行動并且能夠長期保持。更嚴格的說，應當將行為規范作為組織文化建設的重要組成部分來看待。否則的話，行為規范的實施極有可能流于形式。員工當面會“演戲”給管理者看，而背后行為照舊甚至會因心理因素產生“惡性反彈”現象，行為比以前更肆無忌憚。這樣的后果就很可怕了!

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【 abstract 】 the unsafe behavior of the coal mine workers is the main cause of coal mine accidents and unsafe behavior of the control of coal mine employees, for accident control and prevention in coal mine production has an extremely important role. This paper analyzes the importance of unsafe behavior control of coal mine employees, according to the characteristics of coal mine safety management, introduces the coal mining enterprises by strengthening the company area at the employee behavior control system, to investigate employees unsafe behavior, field correction, three violations education, improve employee safety consciousness and behavior standards; By adopting concept lead, training, education, behavior develop effective measures, such as train shape intrinsically safe person, helps to reduce safety accidents, implement the purpose of enterprise safety in production.

【關鍵詞】煤礦員工；行為管控；體系構建

【 key words 】 enterprise culture construction; Human resource management; Role in promoting

中圖分類號：TU71文獻標識碼：A

引言：錢家營礦業公司是國家“七五”重點建設項目之一，是我國自行設計與施工建設的一座特大型現代化礦井，是中國最大的肥煤生產基地---開灤（集團）有限責任公司的主力礦井。公司從2002年產原煤341萬萬噸，創造效益2.88億元，發展到2011年產原煤596萬噸，年創效益11.79億元。本著科學發展、安全發展的方針，公司在生產經營效益取得了跨越式發展的同時，積極探索科學的安全管理的方法或模式。通過對十年間發生輕傷、重傷及死亡事故進行分析，有80%以上是人的不安全行為造成的，對此，公司清醒地認識到員工的行為規范是制約企業安全發展的關鍵。2012年初，公司進一步加強了公司、區科兩級行為管控體系建設，加大了員工行為管控力度，收到了明顯效果，2012年杜絕了重傷以上事故，實現了安全生產自然年。

從我公司2002年至2011年發生的人身傷害事故統計分析，十年間共發生輕傷事故264起，由于員工違章指揮、違章操作或精神不集中造成的事故196起，占總數的74.2%；發生重傷事故12起，由于員工違章指揮、違章操作或精神不集中造成的事故10起，占總數的83.3%。死亡事故7起，由于員工違章指揮、違章操作或精神不集中造成的事故6起，占總數的85.7%。通過對各類事故的深入分析，顯現出不安全管理行為、不安全操作行為、現場安全管控不到位是發生事故的主要原因。同時，也暴露出員工安全意識不強、崗位操作認知不清、現場管理人員責任意識差等諸多問題。對此，構建公司、區科“兩級”員工行為管控體系，從公司職能部門的宏觀管控到區科單位的微觀控制，形成了齊抓共管、全員參與的格局，起到了有效控制員工不安全行為的效果。

一、構建體系，完善制度，確保員工行為管控體系規范化運作

㈠公司級行為管控體系的構建

1、明確公司級行為管控體系主體責任。公司級行為管控體系主體是班長以上管理人員，為發揮各級管理人員對員工行為規范監管作用，公司制定了《強化落實員工行為控制管理規定》，明確了職能部門管技人員、井上下區科管技干部以及區科班隊長查處不安全行為的責任，確定不同層次管理人員查處不安全行為的重點。公司職能部門管技干部和專職安檢員重點是現場管理、員工操作等方面的不安全行為。區科正職及管技干部重點是現場管理、員工操作等方面的不安全行為。區科班隊長重點是員工操作過程中出現的違章行為。形成了上級管全面、下級管具體，由上至下全覆蓋的管理格局。

2、規范查處不安全行為管理流程。安全管理部安排兩名專職人員負責統計和核實職能部門管技干部和專職安檢員查出的違章人員，按違章行為性質定性“三違”或不規范行為，按安全機制條款進行考核，每周在公司安全辦公會上匯報違章行為查處情況。同時，上傳到公司安全管理軟件上，便于區科隨時掌握、重點分析。并通過礦井井口LED電子屏進行公示，激發員工的自律意識。區科管技干部和班隊長查出的違章行為由區科安全副職負責統計和整理，按區科安全機制進行考核，在每周的區科安全辦公會上進行討論分析，研究制定針對性的防范措施，作為區科安全工作重點。并且及時上傳到公司安全管理軟件上，便于安全管理部監督。同時，在單位會議室每周公示一次，便于員工監督。

3、制定不安全行為考核制度。我公司根據不安全行為的性質、可能造成事故的危害程度等原則，對查出的不安全行為實行分級考核，共劃分了五級三百六十四條考核條款。對性質較重的一級、二級違章行為，既給予撤職至記大過的行政處分又給予1000-3000元的經濟考核。對三級、四級、五級違章行為只給予100-1000元的經濟考核。同時，將員工不安全行為納入到安全工資考核中。我公司實行安全工資與崗效工資完全分開考核，其中，員工行為規范考核占了很大的比例。比如，員工出現一人次“三違”行為，既要考核個人安全工資的20%，同時又考核單位安全工資的3%-5%。嚴肅考核制度是保障生產秩序正常運轉的關鍵，起到既使不安全行為人受到教育，又警示其他員工的作用。

為了體現“教育為主，考核為輔”的原則，公司制定了安全生產行為考核返還辦法。對查處的不安全行為人在一定期限內不再出現不安全行為，到期返還考核款。若再次出現不安全行為加倍考核，上一次考核款不予返還。以此，緩解了考核制度給員工造成的思想抵觸、反對情緒，激發了員工的自律意識。

4、強化教育引導。為了提高對不安全行為人教育的針對性，對考核500元以下的不安全行為界定為不規范行為，由安管部核實人員進行批評教育。對考核500元以上直至行政處分的違章行為定性為“三違”行為，由專業、單位、安管部共同組織分析，執行系統追問，深入剖析問題根源，分析現場班隊長、盯崗干部的管理責任。為了加大對班隊長違章的教育力度，對有“三違”行為的班隊長，采取借調安全管理部一周，隨安檢員一同現場檢查的方式進行幫教。為了提升違章行為教育效果，開展了“現身說法”活動，利用班前會事故案例教育時間，組織受300元以下罰款的人員對本人違章行為、性質及可能造成的危害，在本點班進行宣講；受300-500元罰款的人員在本區科三班進行宣講，受500元以上罰款的人員在專業內各區科進行宣講，以身邊人、身邊事教育員工。

㈡ 區科員工行為控制體系的構建

為實現全員參與安全管理，將員工行為管控重心下移，公司各區科構建了管理規范、各具特色的員工行為控制體系。各區科以塑造本質安全型員工為目標，堅持全面覆蓋全員參與、強化訓練重在糾偏的原則，構建了區科員工行為控制體系。圍繞員工行為控制，在全面實施班前精神狀態確認，落實排隊乘罐、排隊乘車、排隊打卡制度，崗位描述、手指口述安全確認制度的基礎上，通過完善區科管技干部、班組長、員工崗位工作流程，制定區科的員工不安全行為積分考核管理制度、罰款返還激勵制度、不安全行為人員管理制度、班組誠信安全評比制度等，調動了員工自主管理和自主保安意識，促進了員工行為規范意識的養成，增強了控制員工行為規范的能力，提高了區科自主管理水平。

二、制定措施，抓好落實，培養員工良好行為意識和能力

本著為每名員工終生安全奠基的原則，大力培養員工良好行為意識和能力，使員工無論是在崗位上還是在家中，無論在工作中還是在退休后，無論是對自己還是對家人，始終把安全放在第一位，使自己和家人終生受益，公司制定了“五個強化措施”。

1、強化安全思想教育為員工行為規范定位導航。為促進員工良好行為養成，公司黨群部門充分利用廣播、電視、多媒體宣傳陣地，對員工進行安全宣傳教育，引導員工重視安全、想要安全，進而規范操作、保證安全。以準軍事化班前會教育為抓手，不斷灌輸安全文化、“三零”目標導向理念、事故案例教育等內容，增強員工的行為規范意識。為保證區科安全教育的實效性，在基層會議室安裝了音視頻系統，遠程監督區科組織會議及培訓情況。黨建工作、安全管理部聯合下發了《準軍事化班前會評比辦法》，每月組織一次評比，對組織差的單位給予考核，使班前會教育成為了培養員工行為規范意識的一個有效載體。

2、強化區科班組建設，為員工行為規范提供保障。為保證擁有一支高素質、高水平的班隊長隊伍，帶領員工規范操作、安全生產，公司制定了《進一步深化班組安全建設實施意見》，成立了以公司黨委書記、公司經理任組長的領導小組，由相關職能部門負責人任小組成員，下設業績考核組、安全生產考核組、培訓學習管理組和活動競賽組。公司人力資源部設立了班隊長管理辦公室，專門負責后備班隊長的動態考評、班隊長的績效考核以及班隊長的聘用管理。

后備班隊長是由區科班子討論研究，重點培養的安全意識、技術水平、思想品德等綜合素質較高的生產骨干。經過報人力資源部、安全管理部審查合格，再經過安全培訓、考試合格后，取得安全資格證書，作為聘用班隊長的后備力量，由區科和人力資源部共同負責動態考評。對于班隊長的選聘，按《班隊長管理辦法》要求，要經過人力資源部、安管部的審核，再經過區科公推直選產生。在聘用前，還要到安全管理部與安檢員一同下井檢查，經過一周的掛職鍛煉。為了優化班隊長隊伍結構，保證班隊長的管理能力和綜合素質不斷提高，公司制定了《班隊長動態考核辦法》，實行跟蹤管理。按照《班組長管理效果考核表》每月進行一次綜合評估、打分，通過班隊長管理系統進行公示，便于員工監督。對因違章指揮、違章操作造成傷工事故的班隊長一律免職，兩年內不再聘用班長以上職務。同時，每年對安全績效較差的班隊長進行尾數淘汰，調動了班隊長的安全生產和創優爭先的能動性。

3、強化操作崗位培訓，為員工行為規范提供技術支撐。

在認真落實安全教育與培訓制度，提升全體員工安全知識和技能水平的基礎上，充分利用多媒體電化教學、實物教學培訓基地、全國勞模張文市大師工作室等培訓陣地，推進教育培訓的視頻化、板塊化、課件化。并針對不同崗位特點，采取基層單位與教培科下訂單預約式培訓、交流研討式培訓等方式，開展針對性培訓活動，提高了員工的專業技術知識。并堅持將培訓重心下移，把培訓延伸到生產現場，組織高級技師、專業技術人才到現場傳授技藝，采取技術絕活傳培、現場指導送培等方式，提升員工崗位操作技能。

4、強化“五精”管理，為員工行為規范夯實基礎。五精管理是我公司以實現精細管理、精準管理、精確管理、精益管理、精美管理為目的引入的一項科學管理模式。以導入“五精”管理要素、領會“五精”管理內涵為重點，通過開展整理整頓活動，推廣編碼定置、色彩管理及標識管理，逐步實現現場管理由粗放型向精細化轉變，帶動員工由感性到理性的轉變，使員工行為規范外化于行、內化于心。通過創造安全、整潔、色彩豐富的作業環境，降低井下作業環境對員工行為的不良影響。把手指口述、崗位描述作為提升員工行為規范程度的有效手段，采取員工日常演練、季度達標驗收，定期舉辦大賽、基層巡回演示等形式，形成了崗位描述管理的長效機制。截至2012年底，全員達標率達到了16.54%。

5、強化信息化管理，為員工行為管控工作提供重要依據

安全管理信息系統是公司實現科學管理、規范管理的重要工具，通過該管理軟件掌握安全管理過程中的實時信息、數據，有效地規范管理流程，閉合管理制度體系。該系統與公司人力資源部員工信息庫連接，把每一名員工的年齡、文化程度、用工形式等所有行為管控信息統一起來，充分發揮該系統的統計分析功能，以柱狀圖、曲線圖等圖表的形式直觀地反映違章人員年齡結構、文化程度等情況，為公司分析確定重點單位、重點人群及重點時段提供主要依據。該系統還包括安全評價、安全監控、危險源管理、應急救援等管理模板，也可以以圖表的形式直觀反映區科不同月份、不同時段的安全管理效果，為每月一次的區科安全評價、安全基礎管理等工作提供重要參考。

三、取得的初步成效

1、構建和實施公司、區科兩級行為管控體系，使公司、區科的安全工作思路更加清晰、方向更加明確、重點更加突出，實現了由宏觀的、粗放型管理向精細化、規范化、科學化管理的轉變。

2、通過構建公司、區科兩級管理制度體系，拓寬了不安全行為查處、分析及幫教的渠道，提升培育本質安全人的工作能力，增強了不安全行為超前防范、過程糾偏、事后幫教的整體工作效果，

3、規范了員工管理和操作行為，提升了安全管理水平。通過落實員工行為管控體系，員工行為規范意識和規范程度有了明顯改善，自主保安意識明顯增強。2012年查處的“三違”和不規范行為人數與2011年相比下降了15%，輕傷事故下降了30%，杜絕了重傷以上事故，實現了安全自然年目標。

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【關鍵詞】煤炭企業；企業文化；建設；問題；對策

企業文化是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的，并為企業全體員工所認同和遵守的帶有企業特點的使命、共同愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式、企業對外形象中體現的總和，是企業和企業人的思想和行為，是企業的靈魂。

一、加強煤炭企業文化建設的重要意義

在發展市場經濟的前提下，煤炭企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，不但要具備一定的經濟優勢，而且還要具備一種精神支撐，即建設富有自身特色的企業文化。只有用企業文化這種集體意識來統一職工的思想行為，才能增強企業的凝聚力和外引力。具體而言，煤炭企業加強文化建設的意義體現在以下幾個方面：

1、加強企業文化建設能激發職工的工作主動性和創造性

職工是企業最寶貴的資源，而先進企業文化則是激發職工工作主動性和創造性的源動力。顯然，追求利潤最大化不是企業的唯一目的，只有把企業建成職工的家園，讓工作變成員工的一種使命感的產物，才是一個企業管理者最大的成功。企業文化作為企業的精神支柱，激發職工的事業心和責任感。由此可見，先進企業文化是企業發展的軟實力，我們必須將加強企業文化建設提上重要議事日程

2、加強企業文化建設能使職工的行為趨向合理化

先進的企業文化對企業保持持續、穩定發展的推動作用是毋庸置疑的，加強企業文化建設已成為煤炭企業的重要研究課題。先進的企業文化，只有當所有層次的員工（決策層、管理層、執行層）都存在一種共同迫切的意識并開始有效執行，才能真正發揮企業文化的價值。要使煤炭行業先進的企業文化得到繼承和發展，就必須尋找有效的載體，這個載體主要從四個方面——價值目標、行為目標、社會識別目標和管理目標來實現，而最直接、最有效的載體之一就是職工行為規范。將職工日常工作中處處、時時的行為，通過制定職工行為規范制度來加以定義和明確，作為職工的基本行為準則并得到有效執行，對企業文化建設來說非常重要。因此，二者之間是你中有我、我中有你，相互依存的關系，良好的職工行為規范是企業文化建設的基礎和落腳點，加強企業文化建設將大力推動職工行為規范的建設。

3、加強企業文化建設能增強企業自身的凝聚力

目前，大型的煤炭企業多發展成為以煤為主、多業并舉的集團型企業，非煤產業的產值和從業人員在煤炭企業已占相當大的比重。產業機構的多元性帶來管理的復雜性。加強企業文化建設能使職工與企業緊密團結，有利于減少企業發展中的內耗現象。企業文化所體現的共同經營宗旨、共同的價值觀念、共同的行為規范形成了凝聚力，使職工產生共同的語言和集體的榮譽感。在企業發展中，這種凝聚力能沖破任何阻礙，成為企業發展的巨大推動力。

4、企業文化能夠為企業樹立起良好的企業形象

在煤礦企業建設過程中，建設先進的企業文化，不但有利于提高企業整體素質，培育優秀的企業精神和塑造良好的企業形象，特別是近幾年，煤礦事故頻繁發生，使煤炭企業在社會大眾心目中的形象大打折扣。煤炭企業通過運用企業文化建設的手段，來調動員工的積極性，保持煤炭企業的良好信譽，樹立起煤炭企業的良好形象。

二、當前煤炭企業文化建設過程中存在的問題

近年來，大多數煤炭企業已逐步認識到企業文化建設的重要性，對煤炭企業文化建設的理論和實踐進行研究和探索。但煤炭企業在企業文化建設方面也存在著許多方面的不利因素，這在一定程度上影響了企業文化建設的進程。

1、將企業文化建設等同于政治思想工作的宣傳教育

實踐中一些煤炭企業認為企業文化建設就是做員工的政治思想工作，是企業宣傳部門、工會的職能范圍。另外，由于一些基層煤礦企業規模不大，機構設置單位，經常將文化建設和思想政治工作劃歸為同一部門的職能范圍，使得許多管理者對企業文化建設內涵理解出現偏差，將二者混為一談，導致企業文化建設變異為政治思想工作，流于形式，這對企業文化建設非常不利。

2、將企業文化建設等同于完善企業規章制度

有些煤礦企業的管理者認為企業文化建設就是完善規章制度，只要制定出嚴格的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業文化建設就可大功告成，企業文化也就可以培育起來了。顯然，當企業的規章制度內涵未被企業職工從內心真正認同時，規章制度只是企業管理部門自身的“文化”，至多只反映管理制度對員工外在的行為約束；當企業的規章制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，企業的規章制度才能升華為企業的一種文化。因此，盡管嚴格的規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是制度保障，但規章制度的制定并不是企業文化建設的全部，絕不能將二者等同。

3、將企業文化建設等同于企業家文化建設

從理論上分析，企業家文化主導一個企業文化的主要性格，但絕不能簡單等同于企業文化，畢竟企業文化是一個群體概念，而企業家文化是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。一些領導喜歡純粹從自身利益的角度出發去建設企業文化，甚至搞個人崇拜，而并未認真考慮過員工對所謂企業文化的接受的能力，企業文化設計出來就要執行下去。所以建設成功的企業文化絕不能一廂情愿，在別的企業成功的文化，在本企業未必適用，一定要首先分析本企業的行業特點和自身優勢，重視員工的參與度。如果員工沒有積極參與到企業文化建設中來，那這種企業文化建設充其量只能是一種自上而下的企業家精神的宣講，不是企業文化建設的開展，結果只會增加企業文化推廣的困難和阻力，難以實現企業文化建設的預期目標和影響力。

三、新形勢下建設煤炭企業文化的措施和途徑

為進一步增強企業凝聚力，煤炭企業應該在鞏固原有成果的基礎上，突出文化建設的引領作用，建設具有本企業特色的以“安全文化、廉政文化、管理文化、服務文化”為主要內容的核心價值體系，增強企業的軟實力，推動企業健康發展。

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關鍵詞:跨國經營;企業文化;二元組織文化;跨文化管理

中圖分類號:F276.7

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0161-02

一、跨國經營中二元組織文化的形成及其危害性

1.文化與企業文化是管理范疇。在中國“文化”一詞產生時就是一個管理的范疇,“觀文以止,人文也。觀乎天文,以察時變,觀乎人文,以化成天下”;也就是說,將一個人群的行為本質展示出來是為了“化成天下”,是用人的本質整合成組織行為并實現組織的整體生存、發展。與“文化”相對應的則是“文明”,“文明”是測量“文化”的尺度,它反映人的本質特征在“化成天下”時的歷史發展水平或人類的進化水平。

企業文化作為一種特殊類型組織的文化,是指在長期的生存和發展中所形成的、為本組織所特有的、且為組織多數成員認同的價值觀、道德觀等基本信念和行為規范的總和,及其在組織活動中的反映。企業文化存在于組織活動背后,并對“化成”組織行為起著重要的本源作用,即通過共同的價值觀、道德觀和行為規范實現為員工的行為互動,也約束和規范著每個成員的組織行為。

2.跨國經營導致二元組織文化的形成。跨國經營企業的經營管理環境與員工構成,決定了它要在兩種管理文化、文明的基礎上整合成一個企業的管理過程。跨國經營企業的管理過程同一般的企業管理過程一樣,都需要一個統一的管理體制和行為規范;需要一個統一的宗旨、信念、經營哲學;需要一個一元的企業文化。

企業文化作為一個管理范疇,它是通過其包涵的道德觀、價值觀和行為規則“化成”企業員工的行為互動和組織行為。當不同本源的文化在某一企業組織內處于交遇狀態時,它們通過各自的價值觀、行為準則分別化成不同的行為互動,也就形成了不同的管理過程。跨國經營企業中,當來自不同國家的員工分別按照他們本國文化和環境的經驗來整合各自的行為時,企業內部就必然形成兩種組織行為和二元的企業文化,而兩種組織行為和二元的企業文化無法形成一個統一的企業管理過程。所以在跨國經營中,當兩種本源文化和文明被人為地組合在一個組織中,不同的文化主體在行為互動中所遵循的不同的行為規則就必然形成組織文化的“二元組織文化”形態或“二元企業文化”。

3.二元組織文化對跨國經營的危害。企業跨國經營的開端,企業具有明顯二元組織文化的特點,而二元企業文化必然無法使企業達成統一的管理過程。具體體現在:

二元組織文化的存在,使企業無法達成統一的戰略。企業在跨國經營之前所形成的戰略無法在跨國經營的新的環境中實施,這是由于企業現行的二元組織文化使員工無法在價值觀、道德觀等方面形成共識,使企業喪失了共同的經營理念,因此既不能貫徹原來的經營宗旨,又不能達成新的統一的經營哲學。

二元組織文化的存在,導致員工失去了共同的經營宗旨,也就無法使全體員工形成共同的企業信念和準則;一旦企業失去了統一的信念和準則,也就無法“化成”企業的組織行為,無法凝聚員工的行為取向并實現員工的行為互動,無法整合出企業的經營目標和戰略發展方向。

二元組織文化的存在,形成企業事實上的兩套信念和行為準則,必然導致員工無法共同遵守原來的規章制度,使企業的規章制度名存實亡。企業規章制度的破裂,其危害小時,也會造成企業的內耗增加,管理成本上升,管理效率降低;危害大時,甚至會使無序的組織行為發展為混亂,致使組織結構破裂、企業解體。

二、跨國經營消除二元文化的有效措施是跨文化管理

1.跨文化管理的界定。跨國經營中必須消除二元組織文化,在跨國企業中實行跨文化管理則是唯一有效的對策。中外許多學者都從不同的角度提出了跨文化管理的概念。國外學者認為,跨文化管理比較不同國家和文化背景下的組織行為,并試圖找出理解和改善來自不同國家和文化的同事、管理人員、行政人員、客戶、供應商和合作伙伴之間的相互關系和工作效率。它可以用來解釋世界各地的人們在組織中的行為,并指導人們與不同文化背景的員工一起工作。國內學者認為,跨文化是指具有兩種及其以上不同文化背景的群體之間的相互作用,跨文化管理是指與企業有關的不同文化群體在交互作用過程中出現矛盾和沖突時,在企業管理的各個職能、方面中加入對應文化整合措施,有效地解決這種矛盾和沖突,從而高效地實現企業管理。也有學者將跨文化管理定義為管理者在不同的文化里,有效地協同不同文化對組織行為的影響,有效地與來自不同國家和文化背景的人進行良好的溝通。

這些概念總體來說沒有追尋到二元組織文化的本源文化,沒有追尋到跨國企業中“矛盾和沖突”行為背后的文化要素,而是將重點放在如何消除員工的行為矛盾和沖突上,只是試圖通過各種硬性的手段措施來消除員工之間(因文化差異而形成)的行為沖突,沒從深入到文化本源進行跨文化管理。

鑒此,本文將跨文化管理界定為一個企業文化塑造和戰略管理的過程,它并不是要消除兩種截然不同的本源文化的客觀差異,而是要在企業的戰略管理和企業文化塑造的過程中形成一個新的企業文化,以取代企業跨國經營時形成的二元組織文化,使二元組織文化逐漸淡化和新企業文化不斷成長的跨文化管理過程。

2.跨文化管理的實施。首先,實現跨文化管理要從企業跨國經營后的戰略轉型開始,新的跨國經營戰略的形成必須以所有員工共同的價值觀、道德觀為基礎,逐漸形成蘊涵二元文化的經營哲學,進而樹立起企業統一的使命、宗旨。一方面,價值觀、道德觀是提供員工行為動力、行為取向、約束和收斂員工行為的基礎,通過尋找共同的價值觀、道德觀并使全體員工達成最基本認同,才能使員工的行為互動形成最基本的組織行為;另一方面,價值觀、道德觀上的認同使得企業宗旨、使命、愿景逐漸形成,員工在戰略管理過程中,在新企業文化的成長中,逐漸明確了企業存在的意義、企業的戰略發展目標;而樹立起來的企業宗旨、使命、信念、準則不僅使員工逐漸淡化了二元本源文化的差異,而且在共同利益的前提下也逐漸形成了統一的組織行為規范。跨文化管理的第一步,正是在企業戰略轉型重塑企業文化的戰略管理入手,首先使全體員工在經營哲學上達成共識和認同。第二,在戰略管理的基礎上,將已經達成的共識和認同不斷實現為企業的組織行為。以員工的認同與共識為內在核心,以企業的組織結構為形式,讓全體員工在共同的社會實踐中將共識和認同從行為的背后淡出前臺,并使之先成為員工行為互動的約定俗成,后成為員工行為互動的行為準則,最終使蘊含在員工頭腦中的新文化轉變成企業新的行為規范、新的形象和新的組織行為。上述過程中,一方面,企業的組織結構(通過崗位關系和組織行為聯系)使員工在共同利益的前提下,依照企業的宗旨、信念和準則(共識和認同)不斷地進行著組織行為互動;另一方面,企業通過組織員工開展各種活動,包括文化、體育活動等,可以增加員工間更廣泛文化空間的溝通交流,增加共識,拉進彼此間的心理距離,從而形成更廣泛文化空間的行為互動。第三,將穩定的組織行為中可以固化的約定俗成、行為準則,通過民主形式,建立新的管理體制與規章制度。一旦約定俗成、行為準則被提煉成規范化、程序化的企業管理體制和制度,也就把企業的經營哲學變成了可以指導實踐的經營程序、行為規范和規章制度。管理體制的完善,不僅能夠深化發展企業的經營哲學,也使企業的使命、宗旨和員工的經營理念、覺悟都隨之得到了加強和完善。

跨文化管理實質上是戰略管理和企業文化塑造的過程,因此也必然是一個循環往復的漸進過程。通過戰略的轉型,全體員工在新的戰略目標和企業經營宗旨下達成認同、共識,塑造出新的企業文化內核;行為背后的文化的改變必將推動企業行為的整合,并形成新的員工行為互動和新的組織行為;新的行為準則及其組織行為,又將沉淀為企業新的規章制度;新的管理體制與運行機制則會進一步完善企業戰略和企業文化。這個“戰略認同―行為互動―制度創新”的循環過程――跨文化管理模式,最終會使跨國經營企業擺脫二元文化的困擾,會使其二元文化在上述的循環中不斷淡化、變小;而能夠融合兩種本源文化的新企業文化便隨之生長壯大。

參考文獻:

篇6

（一）思想上團隊意識淡薄、爭先動力不足，對于挫折，承壓能力不夠。

受周遭環境影響，現在少數青年員工缺乏團隊合作意識，過于注重個人利益得失，對于集體的利益和榮譽感淡薄，平時過分注重個人物質利益的獲取，坐享團隊榮譽成果，在為團隊爭貢獻時不帶頭、不爭先，工作上不“冒尖”也不“落后”。基層網點是一個給廣大青年提供鍛煉和實踐的最好場所，但存在部分青年員工，特別是剛從學校畢業到銀行工作的新職工，不能很好地適應角色的轉換，對于在銀行柜面上需要的“服務保障”及“差錯零容忍”所帶來的壓力適應較慢，在重壓之下不免產生抵觸等消極的情緒。在此情況下，由于工作精神狀態欠佳，部分員工可能出現思想浮躁、安于現狀、被動執行、得過且過、業務操作差錯和風險事件頻發等現象。這些問題，歸根結底主要在于其思想上的消沉、行為上的懶散造成，平時工作“隨遇而安”，大有“船到橋頭自然直”的念頭，這不僅與農行青年員工應具備的“自加壓力、敢于爭先、追求卓越、行健致遠”的企業精神不符，而且這樣的表現還會對全行的經營和管理工作及身邊人帶來消極的影響。

（二）青年干部員工隊伍管理有待完善，履職考核有待強化。

近幾年，農行提拔了一批全日制本科及以上學歷大學生擔任試崗制助理或運營主管，其別優秀的還提拔為網點負責人，極大地優化了全行干部隊伍的年齡及學歷結構，提高了整體干部隊伍的素質水平。這批年輕干部具有年富力強、精力充沛的特點，同時又兼具高學歷、高文化，他們更易于接受、學習新事物、新思想，更具創新性思維，使全行能夠更好地應對經濟“新常態”下穩步發展業務的挑戰。但是，新提拔上來的年輕干部往往業務水平不夠熟練，而且全行在對這些干部職業生涯后續的引領規劃、制定規劃、實施規劃缺乏有效的跟蹤和引導。往往造成他們對于自身的崗位責任不夠明確，難以取得令人滿意的成績，造成他們對自身的職業發展失去信心，造成工作實績下降。

（三）監督管理方式有待整合，制度建設有待完善。

“沒有規矩，不成方圓”，為加強員工行為管理，農行先后制定了《中國農業銀行員工行為守則》、《中國農業銀行江蘇省分行關鍵崗位人員交流輪崗和強制休假實施細則》、《關于實行員工行為管理責任制的實施意見》等一系列辦法，構建了“正面有規范、反面有禁止、違反有處罰”的員工行為規范制度體系，明確員工行為規范和行為“”以及懲處結果，各行通過組織學習教育，促使員工謹記在心，特別是自2012年起，省分行成立了網點管理部，專門負責抓好員工行為管理，履行紀檢監察、內控合規、安全保衛、工會等工作職責。但隨著當前宏觀經濟下行壓力大，民間資本活躍，外部風險不斷滲透，而青年員工往往在政治素質、思想作風上不過硬，容易受外界各類誘惑影響，造成風險隱患，雖然全行監管力度不斷趨嚴，但是一些外部侵害及內外勾結的作案手段十分隱蔽，不易被人發覺。

二、加強員工管理的建議

（一）緊抓青年員工思想建設。

“有什么樣的思想，就有什么樣的行為。”思想往往是行動的先驅，要加強青年員工管理首先要認真普及青年員工的思想教育工作。平時工作中要加強對青年員工的職業道德教育，不能一味的“以業績替代能力、以獎懲替代思想”。在管理中要注重對青年員工心理關愛、工作關愛、生活關愛和組織關愛等，注重培養青年員工道德情操，增強員工的事業心和責任感，并在員工中樹立優秀員工典型，大力宣傳優秀員工的先進事跡，發揮其先進模范作用，藉此感染青年員工，爭做農行“優秀青年”，有效提升工作的自覺性和主動性。

（二）逐步完善干部履職考核，抓好干部培養工作。

全行要進一步完善干部履職考核，特別是針對新提拔的青年干部，通過制定相應考核辦法，明確其崗位責任，引導他們發揮主觀能動性。同時，全行應對青年干部提出高標準嚴要求，并在青年干部之間以及與全行青年員工之間開展崗位競爭，能者居之，建立“末位淘汰制”，不僅能有效預防青年干部隊伍出現“慵懶散”情況，更能提高青年干部員工“能上能下”的工作韌性和“自加壓力、敢于爭先”的精神風貌，促進青年干部員工早日成才，為農行業務發展打下基石。

（三）完善組織制度建設，加強青年員工日常行為管理。

認真研究制定青年員工行為教育、管理工作方案，加強組織領導，明確責任分工，一級抓一級、層層抓落實，制訂具體實施細則，做到員工行為管理責任到人、任務到人、落實到人、考核到人。對青年員工日常行為管理，要針對他們的特點，采取不同的管理方式：一是以預防為主。當代青年追求平等和尊重，敢于表達自我，全行要充分利用多種手段，完善上下溝通機制，如開通微博、微信平臺等新興通訊方式，多渠道了解青年員工在日常工作中的問題，及時了解其所思、所想、所盼，并且加大對青年員工生活上的關心。針對重點關注對象，單位領導要對其加強溝通、教育和管理，注重人文關懷和心理疏導，切實緩解員工壓力，化解不良情緒，防微杜漸，營造和諧穩定的發展環境，增進員工的歸宿感。二是防治結合。定期開展多形式、多渠道、多角度的員工行為排查，重點關注青年員工是否存在“三項違規”等風險隱患情況；加大現場與非現場檢查力度，做到定期檢查和不定期抽查相結合、重點檢查和全面檢查相結合；進一步擴大警示教育的范圍，組織員工進行風險再認識，達到自我教育、徹底整改的目的。發現苗頭及異常情形時，及時跟蹤監控，對于違反農行員工行為管理有關規定的，要嚴格按照《中國農業銀行員工違反規章制度處理辦法》等相關制度處理，做到“發現一起處理一起，絕不姑息”。

（四）加強青年員工企業文化學習，加強團隊合作能力。

篇7

經過近30年的發展，中國廣核集團（簡稱中廣核）已從早期運營2臺百萬千瓦核電機組發展到目前（截至2014年8月）在運11臺、在建13臺百萬核電機組的規模，已經占據國內核電的半壁江山。與此同時，伴隨大量新員工的涌入，中廣核也逐漸探索出一條獨具特色的新員工培養模式，有力支持了中廣核核電事業的蓬勃發展。

中廣核新員工的來源主要有校園招聘和社會招聘兩種途徑。其中，高校大學畢業生已經成為中廣核核電運營人才隊伍擴充的主要來源。為優質、高效并規模化培養新員工，使其盡快轉變角色，融入核電，中廣核現已形成了以校企“訂單+聯合”培養、新員工外部崗前培訓、入職綜合培訓、崗位培訓及綜合考核為主的新員工培養模式。

從學生到學員

新員工外部崗前培訓和校企“訂單+聯合”培養是中廣核充分利用高校師資優勢對新員工或準員工拓展核電從業人員所需的專業基礎理論知識的重要方式。同時幫助他們建立對中廣核企業文化的初步認識，實現從學生向學員的過渡。目前與中廣核合作開展核電運營新員工培養的高校已有重慶大學、哈爾濱工程大學、武漢大學、華北電力大學、山東大學等10余所科研院所。

為保障新員工在高校期間的培訓質量，中廣核和各個高校緊密溝通合作，一方面通過“三統一”（學大綱、統一培訓教材、學管理要求）來保證培訓質量及標準;另一方面通過對學員在學習、生活、情感等方面做細致的管理來積極引導，并充分利用開學及結業典禮、節日慰問、各種座談會、政策及企業文化宣講等活動來實施規范化的培訓管理，同時也使新員工感受到中廣核的重視和關懷。再次，通過成立班委促進新員工的自我管理和團隊意識。

此外，為進一步拉近新員工理想化的工作預期與企業實際工作狀態的距離，中廣核開始逐漸加強企方參與教學的力度，并開發了《如何成為合格廣核人》《走進核電現場》《核電技術發展與安全》等課程，由企方人員直接赴高校進行專題講座和教學。

通過這個階段的集中強化培訓，幫助新員工奠定了核電站所需的復合型專業基礎理論知識，也提升了對企業的認同和歸屬感。

從學員到員工

入職培訓是企業新員工真正認識企業、認知自身工作職責的非常重要和關鍵的一環。中廣核也非常重視新員工的入職培訓，并通過長期實踐，形成一套完善的新員工入職綜合培訓體系，實現新員工從學員到員工的角色轉變，為適應崗位要求奠定良好基礎。總體上，中廣核新員工入職綜合培訓體系主要包括以下幾方面：

公司政策制度培訓

該環節是新員工入職培訓的首要內容，一方面企業必須要讓員工明白企業的價值觀、企業文化、人資政策、薪酬福利等基本情況。另一方面這些內容也是新員工最想了解和關心的問題。

基本安全質量技能及意識培訓

安全是核電站的生命線，為此核電從業人員必須具備基本的安全質量意識和技能，方能有資格進入核電工作現場并直接從事相關工作，中廣核將之作為員工培訓的基本制度予以實施，即基本安全授權培訓制度。因此，基本安全授權培訓是新員工入職綜合培訓中非常重要且很基礎的培訓內容，確保新員工對即將面臨的工作環境有了初步的感知，對于工作中可能會遇到的風險有了一定的認識，對自己應注意的安全行為規范有了基本了解，具備了初步的安全質量意識，具備進入核電工作現場的“準入證”。基本安全授權培訓包括工業安全、消防、輻射防護、質量控制與保證、工作過程、急救等一系列課程，培訓方式即包括傳統的課堂理論講授，也包含實際安全技能的操作演練，保證新員工能“學以致用”。

行為規范塑造與養成

員工良好行為規范與工作態度是防范人因失誤、保障核電安全運營的必備要求之一。因此，新員工行為規范及工作態度的塑造與養成構成中廣核新員工培養中又一重要內容。

安全警示教育是新員工必須接受的教育內容，中廣核為此建立專門的安全文化教育展廳，展示了核電行業歷年來發生的內外部重大事件/事故案例，使其深刻理解自身工作的意義和責任，牢固樹立安全意識，培養良好行為規范。

組織新員工軍訓是中廣核在新員工行為規范塑造方面又一傳統訓練項目，新員工在軍訓中通過尊重教官、服從指揮，進而養成遵守紀律、服從制度的心態和習慣;新員工通過軍訓提高個人適應環境、自我約束的能力，并鍛煉體能、磨練意志，培養艱苦奮斗的作風，同時在同事間形成彼此友愛、團結互助的氣氛。

職業能力培訓與心理輔導

從學生到員工不僅僅身份角色的變化，更是一個人心智模式的變化，關系到新員工能否真正從心理上實現和接納這種角色轉變。為此，中廣核設計開發一系列針對新員工職業能力發展及心理輔導的課程系列――“白鷺破殼”計劃。該系列課程包括《職場工作關系》《角色認知》等，幫助新員工正確調整心態，適應角色轉變。

文化感染與認同

改變一個人莫過于從文化上改變。取得新員工對企業的文化認同感是員工培養過程中的難點和重點，也是企業獲取忠實員工的“良方”。

新員工見面會是中廣核新員工入職培訓過程中的傳統項目，是新員工與公司總經理部成員及相關各部門管理層的見面溝通會，構建起了一個新員工與公司高層的溝通與交流平臺，使新員工從心理上得到被重視和認可的感覺。

篇8

關鍵詞：國企；企業文化；重要性

一、企業文化建設的重要性

（一）企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象

是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。是企業持續穩定發展的動力源泉，對企業的長遠發展具有重大的意義：（1）企業文化建設有利于激發企業職工的使命感。（2）企業文化有利于加強企業職工對企業的歸屬感。（3）企業文化建設有利于增強職工的責任感。（4）加強企業文化有利于增強企業職工的榮譽感。（5）企業文化有利于實現企業職工的成就感。

（二）企業文化建設是貫徹落實科學發展觀的客觀要求

科學發展觀是企業在新形勢下謀求發展的指導方針，對企業的發展模式和發展戰略都提出了新的要求：要求企業實現又好又快的發展模式；要求企業走全面協調可持續的發展道路；要求企業時刻把以人為本作為自身社會責任的核心；要求企業的發展做到統籌兼顧。因此國有企業作為社會主義經濟建設的重要組成部分，必須注重企業文化的建設，緊跟科學發展觀要求，樹立以人為本的觀念， 以富有活力的企業文化凝聚員工的熱情，激發員工的智慧，積極營造團結進取的組織氛圍，為企業的科學發展打下堅實的基礎。

（三）企業文化建設是現代企業管理的必然要求

企業的現代化管理是企業立足的關鍵。企業文化是在企業長期的經營管理中形成的，又反過來對企業的管理產生整合、激勵和引導的作用。企業想要謀求新的發展，尤其對于國有企業來說，更需要以企業文化這一不竭動力拉動企業的可持續發展。企業文化的建設有助于增強企業的核心凝聚力，從而使企業戰略的實施具有執行基礎的保障。

（四）企業文化建設有利于提高企業的影響力

加強企業文化建設，塑造企業良好形象從而增強企業的活力。良好的企業文化的形成和確立，能使企業小至每個員工個人都能獲得更多的尊重。社會地位的提高和勞動環境的改善使員工們感受到來自外界的重視，從而對自身職業的性質產生新的認識，從主觀上為自己的職業感到光榮，愿意為自己的事業而奮斗，從而增加了企業發展的正能量，使企業的物質文化和精神文化都上升至一個新的高度，形成團結和諧的氛圍，為企業的發展注入了新的活力。

二、當前國企企業文化建設中的一些問題

（一）企業文化建設體系不完善

企業文化對企業長遠發展的作用毋庸置疑，但是在部分企業中往往會出現領導階層忽視文化建設或重視不夠，但不知從何做起，以思想政治教育來代替文化建設的局面，無法形成系統的文化建設體系。

（二）安全文化建設存在隱患

部分企業領導認為安全文化建設就是舉行豐富多彩的文體活動，但缺乏實質上的精神滲透和相應的培訓教育，文體活動和規章制度說到底也只是空談。員工沒有樹立正確的安全意識，就無法將安全第一的觀念帶入日常的工作中，這對于以安全為要務的國有企業來說是一個極大的隱患。

（三）未能切實做到“以人為本”

以人為本是科學發展觀的核心，也是企業文化建設必須遵循的原則。長期以來國有企業繼承了傳統管理模式中的“以物為本”的觀念， 忽視員工的需要，不利于企業員工創造力和積極性的發揮。同時一些企業在發展過程中不重視對人才的引進，不能建立獎罰分明的制度體系，這在無形中又給企業的發展造成了很大的損失。

三、加強企業文化建設的措施

（一）夯實企業文化建設基礎工作

1.宣貫理念，提高認識，營造創建氛圍，提高企業文化建設的品位。加強宣傳教育，把企業理念融合滲透到職工的心靈深處，變為企業的生產經營信條和職工的精神風貌，成為共同的價值觀和行為規范。

2.制定實施公司員工行為規范。制定員工行為規范和制作員工行為識別系統手冊，印發給公司各單位和全體員工，進行普及性宣傳教育，實現規范化管理。

3.推行統一形象標識。結合單位實際，設計制作企業形象識別手冊。規范統一員工服裝、上崗證、服務窗口的外部標識。在規定時間內實現公司系統標識和其他形象識別系統的全部統一。

（二）將“以人為本”落到實處

首先要把員工的需求提升到一定的高度，做到“從群眾來，到群眾中去”，把員工個人價值的實現和企業價值的實現結合起來，積極改善員工的工作環境，適時增加員工的收入，并允許員工參與到日常的決策中，從而激發員工的積極性，促使員工對企業形成歸屬感和責任感，使企業的生產和發展進入良性循環的軌道。引進外來人才，大膽任用新人，為企業的管理和發展注入新的活力。通過相應的技術培訓和知識教育，使員工能夠得到提升。規范的制度和公平的競爭環境為每位員工提供平等的發展機會。

（三）健全完善機制，開拓創新

形成一整套管理辦法和考核機制，是企業實現生產經營目標的保障，是企業穩定發展的基礎。建立健全企業文化建設相關機制，“以制度為準則，以教育為根本”，樹立現代企業的管理意識和管理理念，從制度上保證了企業文化建設工作順利開展。狠抓考核獎懲，把企業文化各項要求落到實處。同時結合企業自身實際情況持續改進、不斷創新。

參考文獻：

[1]奚小建.國有企業文化建設及路徑選擇簡析[J].東方企業文化，2013（20）：94.

篇9

在學院的統一部署下，我今年暑假利用二十五天的時間在中國移動集團吉林分公司完成了我的暑期管理實習任務。

中國移動通信集團公司吉林省移動通信公司是遵照國務院關于chr(39)政企分開，郵電分營、電信重組chr(39)改革精神的要求，于1999年8月12日獨立運營，是中國移動通信集團全資子公司，轄8個地市分公司，三個直屬單位和40個縣（市）營業部。

公司在保持與國際先進技術同步發展，努力提供多種業務應用的同時，始終堅持chr(39)溝通從心開始chr(39)的理念，追求客戶滿意服務。目前，全省客戶達200余萬，并已在全省建成一個覆蓋廣、通信質量高、業務豐富、服務一流的綜合通信網絡，網絡容量為398萬門。GSM移動通信網已經與五大洲70多個國家的140多個移動通信運營商開通了國際漫游業務。目前，正在大力發展GPRS技術、移動數據和多媒體業務，積極推動網絡向第三代移動通信演進。

為了了解通信公司的實際運營模式，熟悉通信公司的運作方式，將自己所學到的知識在實際工作中加以檢驗，明確自己企業的定位，為明年的就業做好見習準備，通過與吉林移動公司人力資源部的聯系，經過人力資源部與綜合辦公室的兩輪面試，我被安排在綜合辦公室的秘書科實習，我所在的部門主要負責：公司領導的日程安排，輔助領導完成公司的戰略和發展計劃的制定，起草完成相關文件，協調公司各職能部門的工作等綜合性事務。

在吉林移動我跟隨相關領導，參觀了青島海爾集團，在參觀過程中，豐富了我的閱歷，提高了我的能力，使我對企業文化，核心競爭力等有了全新的認識；通過是否引入CRM管理系統的分析與研究，使我對CRM管理系統有了深刻的認識；參與了吉林移動大客戶短消息系統的可行性論證與研發，使我能學以致用，提高了綜合能力；在吉林移動我系統全面的了解了移動數據業務的歷史，積極主動的關注其發展方向與未來，使我對其有了全面的概念與深層次的理解。

在實習中，我注重了與領導和同事的溝通，培養了自己的團隊精神，加強了自己的集體榮譽感。

我相信二十五天的實習，將成為我人生華美樂章中，一個青春激揚、跳動的音符！

第一章 企業文化

企業文化是企業的價值觀和行為規范。企業文化包括企業的宗旨，企業的理念，企業的價值觀，企業的精神。而企業形象是企業文化的外在表現。企業文化涉及企業戰略，企業管理等深層次問題。一個好的企業文化將為企業發展提供源源不斷動力。由于企業文化是企業在特定的環境下綜合企業各種資源逐漸形成的，因此具有獨特性和不可模仿性。

在我到吉林移動實習不久，陪同有關公司領導，我來到仰幕以久的青島海爾集團參觀學習，所到之處被海爾人挑戰自我、勇于創新、追求卓越的生生不息的文化氛圍所感染。

海爾在多年的發展過程中形成了自己獨特的企業文化，也正是海爾文化為海爾的高速發展提供源源不斷的動力。海爾文化分三個層次，物質文化--制度行為文化--核心價值觀。創新是海爾企業文化的靈魂，海爾人釋譯創新時指出，沿著戰略創新的方向，以觀念創新為先導，利用組織機制創新做保障，靠技術創新達到產品創新、市場創新的目的。chr(39)茍日新，日日新，又日新chr(39)這就是海爾文化，這就是海爾常勝不衰的法寶。

通過在吉林移動近一個月的實習，使我對企業文化有了更深層次的認識。

加強企業文化建設是移動通信企業建立現代企業制度，應對國內外市場競爭考驗，迅速提高企業核心競爭力的內在需求。是全面實施企業文化戰略，開發文化資源，在企業員工中形成共同的價值觀和行為規范，為企業的持續健康發展提供重要保障的需要。

企業文化應該內化到企業生產經營理念、企業發展戰略及員工的意識中去，將企業文化滲透到企業管理制度和員工行為規范之中去，將企業文化體現在企業整體形象和員工個體形象之上，建設一支高素質的員工隊伍，為實現世界一流通信企業的宏偉目標打下堅實的基礎。

強調以人為本管理思想。企業文化建設的核心任務是以重視人的價值、強化人的信念、提高人的素質、激發人的創造潛能、培養和造就一流員工隊伍，形成尊重人、理解人、關心人、培育人的良好的人際環境和用人機制。

培育、樹立能夠體現企業精神的企業模范人物、先進群體，營造奮發向上，與企業同呼吸共命運的文化氛圍，逐步實現企業文化的人格化。

以文化為先導，開發文化資源，加強文化設施建設，不斷滿足員工需求，開辟企業文化園地、企業文化論壇，吸引更多的員工參與企業文化建設，不斷提高員工思想文化素養，增強企業活力。

吉林移動應將大力宣貫中國移動通信集團公司企業理念體系，將創建世界一流通信企業為目標。以樹立良好企業形象，提高員工整體素質，鞏固業務領先地位，贏得競爭為任務，以踐行集團公司企業理念體系，規范員工行為為重點，以管理創新、技術創新、機制創新，努力實現企業利潤最大化為目的，全面提升企業核心競爭力。

吉林移動應用中國移動的企業精神、企業宗旨、企業價值觀統一全省移動員工的思想，規范員工行為，在每位員工思想意識中產生明顯的自律、調節約束作用，最終結果是員工用共同的價值尺度來調整自己主觀意識中與之相違背的行為和思想，使員工的個人努力最終落實到企業的最高發展目標上。

篇10

一、加強企業文化軟實力建設的實施背景

企業文化是企業價值觀、行為準則以及在此基礎上所表現出來的企業風格。晉煤集團供電分公司經過多年的發展和實踐，已經形成了以“用忠誠和奉獻播撒光明”為中心的文化體系。

1.加強企業文化軟實力建設，是響應晉煤集團建設國際一流晉煤特色綜合能源企業集團發展的需要。晉煤集團多年來已經形成了以集團公司為主導、以子分公司為基礎的企業文化建設新格局。它是不斷推動集團向前發展的內在動力，是晉煤兒女戰勝任何困難的強大后盾，是晉煤人取得成功的思想基石和精神支柱，傳承和發揚這種文化精神是每一名晉煤人的義不容辭的責任和使命。

2.加強企業文化建設，是晉煤供電分公司打造一流煤礦供電企業的需要。公司成立以來，十多年的發展中，業務規模和員工人數急劇增長。成立時間短、發展速度快、工作任務重，是擺在公司面前最大的難題。與此同時，公司員工來自于五湖四海，不同背景交織在一起，要想形成共同的認知識度，就必須依托企業文化，使每一名員工真正意識到企業興衰與個人前途息息相關，個人的成功匯聚起來就是企業的發展，從而激發出員工的創業熱情。

3.加強企業文化建設，是每一位員工個人成長的需要。朱熹說，“敬業者，專心致志，以事其業也。”一個人在社會中成長，最基本的素質就是不折不扣地完成自己的本員工作。優秀的企業文化理念，通過積極向上的氛圍營造，將其轉化為一種內在需求、一種人生覺悟、一種良好習慣、一種自覺行為，增強了員工恪盡職守的責任意識和遵章守紀的自覺意識，甚至于激發員工安全生產的活力和創造力。

二、加強企業文化軟實力建設的主要做法

企業文化是企業的靈魂。許多專家們研究發現，持續發展的企業更重視企業文化建設，注重培養共同價值觀和群體意識。特別是在后金融危機時期，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。晉煤供電分公司結合實際，把增強企業文化的凝聚力和培育員工行為養成放在重要位置，豐富載體、創新形式，讓每一名員工熟記、認知、內化，進一步增強企業凝聚力，促進企業持續保持健康發展。

1.增強企業文化的凝聚力

企業文化作為引領、規范企業員工的一種精神文化，對增強凝聚力有著極大的助推作用。突出表現在精神凝聚力和政治凝聚力。

在精神凝聚力方面，晉煤供電分公司從員工關注的興奮點、干群關系的矛盾點、安全生產的疑難點出發，調動職工的積極性，增強企業的凝聚力和戰斗力。2014年面對煤炭市場持續下挫，企業發展遭遇最強“寒流”。為了幫助大家掃除心靈“陰霾”，公司在第一時間聯系專家組織專題講座。使員工們心更齊、志更堅，齊心協力共闖難關的決心也更大了。

在政治凝聚力方面，晉煤供電分公司緊緊抓住“廣大員工是企業的主人”這一關鍵，堅持民生工程建設與安全生產同等重要的思路。特別是在企業發展面臨困境的情況下，他們依然堅定“群眾利益無小事”，堅持做到職工每年健康體檢，對基層區隊的和偏遠站點的工作生活基礎設施進行改善，解決了員工飲水、就餐、取暖等生活問題，幫扶困難職工群眾等，有效地增強了企業的政治凝聚力。

2.注重員工職業行為的養成

企業文化要實現“落地”，行為文化建設是關鍵。晉煤供電分公司深刻認識到必須把行為文化融入到企業各個環節，做到全員全過程與企業發展相互融合、相互促進，最后才能形成經濟效益。重點抓住員工行為再塑和管理機制重建兩個關鍵因素，全面推進企業行為文化建設。

行為再塑，實施程序化規范管理。供電行業本身就是一個高危行業，給煤礦供電就更是險象環生，“任何小的失誤都可能釀成大的后果”。再則從歷史的數據表明，由于員工的不安全行為導致供電事故的比率很高。因此，晉煤供電分公司在推進員工基本行為規范過程中，通過創新管理載體，制定符合煤礦特色和自身實際的程序化管理規范，保障崗位目標和公司目標的實現。程序化管理根據“基礎管理規范化、運行管理流程化、設備管理精細化、班組建設人文化、培訓工作實效化”的基本思路，形成了《程序化管理文件匯編手冊》，明晰的工作流程、清楚的工作內容、規范的操作程序，大大提高了供電專業化技術水平，達到了“凡事有人負責，凡事有人監督，凡事有章可循，凡事有據可查”的規范化管理的目的。

機制重建，堅持制度建設與落實。制定和完善管理制度是建立企業基本行為規范的核心內容。晉煤供電分公司以“深化制度建設與落實“為主線，建立健全了決策制度、運行制度、反饋制度、監督保障等相關制度，形成了包括安全績效考核、精神文明考核、全面預算考核、生產績效考核、重點工作考核、主要工作考核在內的《供電分公司制度建設管理辦法》。溝通、精細、透明的管理，進一步控制管理中粗放現象和隨意性，激發了員工參與企業發展的積極性。多年來，公司集體上訪、越級上訪、交通事故保持“零“紀錄，員工隊伍心靈安定，生活穩定、秩序和諧。

三、加強企業文化軟實力建設的思考

在經濟改革浪潮中，市場競爭日趨激烈，建設持久生命力的企業文化，已成為中外企業的戰略選擇。基于這種考慮，筆者對企業文化建設的兩點思考：

1.要以發展為核心，構建戰略導向型文化

發展是企業文化建設的根本目的。隨著國家經濟方式的轉變，迫切需要加強頂層設計，構筑起整體戰略導向型文化，形成具有鮮明個性的企業文化體系，積極發揮企業文化在內增凝聚力、外增影響力的作用，不斷推動企業自身發展。