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一、高校學生學籍制度管理運行的情況分析

高校學生學籍管理制度是我國高等教育快速發展的衍生物，其在保障高校學生權利，明確高校學生義務，指導高校做好大學生思想道德教育工作等方面發揮著著不可替代的作用，也是高校進行學生管理的核心工作之一。高校學生學籍管理制度經多次的修改，其內容日趨科學化、人性化和現代化。在《規定》的指導下，各高校也結合本校校情制定了更加詳細、明確的學生管理規定和細則。然而，在實際的學籍管理運行和實踐過程中，因對該制度的宣傳、細化、執行、監督和學生自身等各方面的原因，高校學生學籍事件時有發生，學生學籍管理中存在著程度不一的問題。

（一）學籍管理制度關于學生權利的救濟內容相對偏少

無論是2005年教育部的《普通高等學校學生管理規定》，還是各地區教育主管部門和學校自身的學籍管理規定，大多是將學生學籍的取得、保留、撤銷以及學生休學、退學等方面的內容進行了界定，可以說是剛性規定比柔性規定要多。這些學籍管理制度更強調學校對學生的監督和管理功能，而對指導性文件《規定》所強調的人本、育人和服務功能沒有凸顯出來，關于學生權益的激勵方式和學生權利救濟途徑、程序和部門沒有進一步明確。

（二）缺少對特殊個體學生的人文關懷

對某些特長、專長特別突出的“偏才”的學籍管理辦法較為缺乏，有“破格錄取”的規定，而“破格畢業”、“將功補過”等特殊人文關懷和權益保護的政策規定很少，不利于因材施教和少數個體學生發展和成人成才的需要。

（三）高校學生對學籍政策的領悟不夠全面

就高校對學生關于學籍制度的學習、宣傳普及方面，作者結合所在學校和湖北省普通高職院校的普遍做法，發現許多高校僅在學校入學教育時向學生講解了學校的學籍管理規定并發放相應的學生手冊。在日常的管理過程中，輔導員班主任或其他管理部門人員在學生違規或有違規傾向時，才向學生講解某一方面的學籍管理辦法，更多的是強調對學生的制約和約束以促進對學生的管理。這些做法帶來的后果是學生對《規定》的認識十分粗淺甚至根本不知曉，容易違規，甚至在違規后不知所措，有時還會使學生利用極端的方式維護自己的學籍權利或者錯過權利救濟時機。

二、健全以人為本的學籍管理制度建議

（一）改革學生權利救濟機制

各高校可以以《規定》為依據，根據本校學生的實際特點，在政策允許的范圍內，完善事前預防、事中控制和事后申訴的學生權利救濟辦法。具體來說，在事前，通過創新學生綜合素質評價體系、寬松學生休學年限、強化學生思想意識教育等途徑，爭取讓更多學生能夠完成大學學業；在事中，嚴格尊重事實，深入調查，多方取證，做到依法辦事，按規辦事，達到以處分促管理、促教育的目的；在事后，允許學生通過正常的學校途徑和社會司法途徑對自己的權益進行維護，并對學生權利救濟方式和具體途徑進行進一步落實和規定，對具體救濟組織和機構進行科學規劃，對分級訴求的辦法予以告知，在最大限度內保障學生的權益。

（二）創新學生學籍管理體系

在學生學籍管理辦法制定上，可在遵循國家法律法規的基礎上，多措并舉創新學校學籍管理體系，真正讓高校學生學籍管理規定落到實處，具體做法可以從三方面著手。一是在學校出臺規定時，可由學校領導牽頭，在全校范圍內征集學生的意見和建議，充分考慮學生的訴求，師生共同參與制定“公約”；二是在學生學習過程中針對學生轉專業、轉校、休學等情況，可根據學生自身的優劣勢、興趣愛好等，制定相對人性化的可執行的特殊政策；三是在學生畢業測評體系中，可增加專長培訓、考核的輔助學分評價指標，尊重學生的個體發展需求，重視特殊個體的培養和發展，在靈活調整政策的同時不失公平公正，真正做到人人都能成才。

（三）加大政策宣傳力度

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論文摘要:學籍管理制度建設是高校人才培養的內在動力，新學籍管理規定頒布后，學籍管理制度雖然有所完善，但仍存在一些問題。本文主要分析了目前高校學籍管理制度存在的問題并提出了相應的對策。

學籍管理制度建設是高校人才培養的內在動力，高校發展是提高學籍管理制度文明程度的有力保障。學籍管理制度以條文的形式告訴學生學校為他們設計了一個怎么樣的學習軌道，告訴學生在校期間什么可以做，什么不可以做，制度上規定的各種獎懲措施在一定程度上可以使被管理者朝著高校發展的目標成長，從而促進高校發展，達到其教學目標。學籍管理制度還可以使學生感受到被人信任和期待，可以激發他們全身心投人學習，在遵守制度的同時，發展其自身的個性，從而達到或超越學籍管理制度的要求。學生愿意做出新的嘗試，接受新的挑戰。在學籍管理制度激發學生潛能的過程中，高校人才培養效率得以提高，高等教育得以發展。

1高校學籍管理制度存在的問題

2005年新的國家《普通高等學校學籍管理規定》將各高校將主輔修制度、重修制度、選課制度、學分績點制度、免修制度等學籍管理方法上升成為制度。從形式上注重了依法管理和對學生權利的關注，但仍存在一些問題:

1.1學籍管理制度對學生的重視不夠。現階段高校學籍制度，追求的仍然是保證管理者的管理自由，這種集權控制的學籍管理制度在高校職能的發揮上，不依賴于管理者的潛能發揮，而在于控制學生遵循規則的力度。部分高校的學籍管理制度規定:“學生在保留人學資格或保留學籍期間不得報考其他學校”，由此可以看出學校將學生的異動情況控制得非常嚴格，如果學生在保留人學資格期間發現了更適合于自己發展的道路，產生報考其他學校的要求，本就沒有辦法實現，這些都限制了學生的發展。以前有一種說法是考上了大學就吃喝不愁了，所謂的60分萬歲就是說你可以在學校混日子，反正到時候會有工作，國家會給分配，于是高校成了學生的“家長”，學生的命運把握在學校手中，學校強制管理的作風使只能服從學校的安排，隨著大眾化高等教育階段的來臨，高校收費和就業制度的出臺，學校無爭已經不復存在，學生需要自己交費上學，自謀職業，學校不再享有政府賦予的決定學生前途的政策權力，收了學生學費后，就必須滿足學生的全面發展需要，學籍管理制度應該成為滿足學生需要的一種手段。高校現行學籍管理制度雖然己經有了權利救濟途徑說明和程序的設定，但學生權利還不夠明確，學籍管理制度文本沒有規定學生應該享有的權利，維護權益在學籍管理過程顯得形式化，表面化，忽視學生權利的學籍管理制度很容易引起高校與學生之間的訴訟案。我國傳統人才培養模式強調按計劃與要求培養人才，專業劃分過細，教學重灌輸，輕啟發，重記憶，輕思考，學習方法過死，評價指標片面，評價方法單一，評價結果偏頗。與之相適應的學籍管理制度也具有同樣的計劃特點，導致學生綜合素質較差，創新能力較低，個性發展不突出。

1.2學籍管理制度各高校特色不明顯。權力集中和強制服從的高教管理體制是我國高校現有學籍管理制度的形成背景。國家及教育主管部門集舉辦權、辦學權、管理權于一身，自上而下做出決策并進行管理，學校自主辦學和獨立決策的權力較少。盡管國家新規定滲透了放權意識，但相當多的高校的學籍管理制度仍然在不同程度地抄襲國家學籍管理制度，沒有添加適合校本特色的相關內容。由于國家的制度無法顧及地區、行業和學校發展的差異性，高校對它的復制導致了千校一面的學籍管理模式，限制了學校之間競爭及教育資源的優化配置。高校的競爭呼喚學籍管理制度的校本特色，國家新的學生管理制度體現了擴大高校自主權思想，為學校自主管理提供了廣闊的空間，而現行高校學籍管理制度強調國家學籍管理制度的指示作用，忽視本校實際和學校發展的特色，在很大程度上使學籍管理制度與國家學籍管理制度雷同，成為精神文明建設的重復。在制度設計時，各高校沒有根據學校具體情況進行補充，沒有在制度上強化學校辦學特色。體育學院、理工科大學、綜合性大學等不同性質的學校在專業設置上各有特點，在學籍管理制度怎樣與學校專業特色相吻合的問題上，各高校卻很少研究。

1.3制度的產生過程不夠民主。現行學籍管理制度的形成首先來源于學校管理者的意向。制度文本的原始意圖很少有學生的意見，文本成型后甚至未指派學生代表參與討論，學校管理者作為學生情況的旁觀者，對學生情況的認識是有限的，制度生成過程中信息掌握不對稱和不充分，民主和公開原則缺乏。學校要培養一批具有社會批判意識和探究精神的新人，就應該培養學生正確對待權威和紀律的態度。高校可以通過協作提高學生的學習能力、理性的判斷能力與預見能力，使學生逐步成為具有責任能力的個體，使之享有與其責任能力相適應的自由權利。學籍管理者應努力為學生創造良好的民主制度的氛圍，讓學生充分參與制度生成過程，通過各種形式的感化，促使學籍管理制度在學生中形成制度的共同愿景。 1.4制度執行程序不夠規范。增強學籍管理制度的透明度，是制度執行過程首先應該遵循的程序，因為制度的透明度能提高管理效率，保障學生權益。關于學籍管理制度在學生中間公布這一工作，高校都做得不錯，大部分學校都能保證在學生人學時人手一冊，可是學校的宣傳力度卻很小，往往是一發了事，大學幾年時間再不問津。要保證制度在學生中的高透明度，學校必須通過各種途徑將制度進行宣傳，開展與學籍管理制度內容相關的各種活動，將制度內容內化到學生身上，只有這樣管理者才能引導學生認同并遵守制度。現行高校學籍管理制度在學生中宣傳力度不夠，有待進一步的提高。同時在學籍管理制度執行中，由于執行程序不規范，也出現了一些問題。因此，在高校學籍管理制度執行過程中，要建立科學、合理、嚴格固定的程序機制。正當程序是學生權利得以實現的保障。

2高校學籍管理制度存在問題的對策分析

2. 1增強學籍管理民主意識和法制意識。增強學籍管理的民主意識，首先在管理中將學生放到應有的主體地位，使管理工作做到尊重學生，理解學生，滿足學生并努力營造平等、民主的校園氛圍。其次讓學生在管理活動中參與選擇，參與創造，參與管理，參與決策，以增強學生對管理目標、制度、方法的認同感。最后保障學生民主自由的學習權利。現代大學是由具有創造性人格的個體組成，而創造性人格的發展和形成需要民主自由的外部條件。因此，保障學生民主自由的學習權利應成為學生管理工作的一種價值追求。我們要改變傳統的管理方式，權力的設置和運用不能只受只受道德標準的衡量與限制，應該堅持依法治校，將教育關系作為一種法律關系來看待，應當將尊重受教育者的合法權益作為教育者的首要義務。在行使教育管理權時，首先考慮的不應當是如何處置受教育者，而應當是這樣處置是否合法，是否會侵犯受教育者的權利，真正將受教育者作為一個平等的法律主體來對待。

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【關鍵詞】大學生失業；失業救助；政府

中圖分類號：F241.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8500（2014）01-0064-02

根據我國對凈增就業崗位的統計和對就業、失業、再就業的界定――勞動社會保障部《關于落實再就業政策考核指標幾個具體問題的函》中對失業人員的界定：所謂失業人員是指在法定勞動年齡內，有工作能力，無業且要求就業而未能就業的人員。其中，雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當地最低生活保障標準的，視同失業。本文把畢業后徘徊于就業與失業之間的大學生也包括進了失業大學生群體。根據這一定義，失業大學生必須具備4個條件：（1）受過高等教育（2）有勞動能力（3）有就業意愿（4）畢業后正在尋找工作或徘徊于就業與失業之間。

從1999年開始高校擴招，我國高等教育進入新的發展階段，走上了一條由“精英教育”轉向“大眾教育”的道路，根據教育部的信息，高等教育還將保持并適度擴大規模，大學生占勞動力市場的比重仍然會不斷增長。不斷增加的大學畢業生，相應的畢業生就業率卻不增反降，隨著歷屆大學生失業人數的積累，就形成了一個絕對數量龐大的大學生失業群體。

盡管失業問題是市場經濟中一個不可避免的問題，但是，由于大學生失業問題對其家庭、社會的特殊意義。我國經濟增長速度不斷增加，經濟的高速增長卻沒有帶來高校畢業生就業的同步平穩增長，統計就業率中大學畢業生有30%淪為失業人群。綜合以往的研究，大學生失業是由多方面的因素造成的。根據相關經濟學理論，失業可以分為三種情況，即總量失業、摩擦性失業、結構性失業。筆者認為目前結構性失業占主導，即最主要的原因在于高校畢業生供給總量與社會需求總量的失衡。我國作為一個由計劃經濟向市場經濟過渡的轉型國家，經過三十余年的努力，我國已經初步建立了一個相對有效的勞動力市場；同時還不夠完善。我國產業的發展特別是第三產業的發展是比較落后的。而高校連年擴招培養出來的大學生無法滿足產業發展的要求，在第三產業落后的我國并不能為廣大大學生提供充足的就業崗位，這樣的失衡導致了大學生失業。導致大學生失業的主要原因如下：1、用人單位條件過高，畢業生遭受“非名校歧視”和“經驗歧視”。由于高校的擴招，當下大學生入學門檻越來越低，同為大學生，能力素質上卻是參差不齊。因此，導致目前一些用人單位、尤其是好的用人單位在招聘員工時，特別是招聘應屆畢業生時優先選擇好學校的，或者提出工作經驗的要求。2、精英意識還存在，就業期望過高。不少大學畢業生仍然存在精英意識：工作太辛苦不去、工資不能滿足自己的期望不去、工作地點不穩定不去、發展空間不大不去……盡管國家近年來都鼓勵大學生到基層工作，但是事實上，大學畢業生還是期望到大中城市，而不愿意到小縣城，不愿意從基層做起。公務員仍然是廣大高校畢業生首先考慮的出路。公務員在當今大學生看來仍然還是“香餑餑”、鐵飯碗。據統計，我國公務員考試2008年報名人數為80萬，總體競爭比例為60：1。面對如此激烈的競爭，還是有不少大學生選擇此道路。一旦這種像公務員性質的就業期望在大學生頭腦中形成時，就很難面對現實職業的選擇，面對主觀期望與客觀實際之間的差距時，就不能樹立正確、積極、樂觀的人生觀和職業觀，因為自己的過高估計形成了高不成低不就的惡性循環，從而導致目前的失業狀況。 3、就業前準備不充分，綜合素質有待提高。那就是在市場經濟條件下的“自我負責、自我擇業”的制度，也給我國目前政府、社會和學校的就業服務水平帶來了巨大的挑戰和更高的要求。

綜上所述，我國大學生失業的根本原因在于兩個方面：第一，教育體制轉變的滯后性。現實沒有完全拋棄片面強調學歷教育、文憑至上的觀念，這使得注重技能、強調實用的職業教育嚴重滯后。第二，現行的社會經濟結構不利于大學畢業生就業，大學生就業崗位受到限制。大學畢業生更傾向于到工資福利待遇好、工作穩定的國有企業就業。但是隨著國有企業的改革，國有企業自身的就業容量日益縮小，相應的民營企業卻得到不斷的發展，但由于制度不規范、工作條件艱苦或流動性強，使得廣大大學生不愿意到這樣的單位就業。第三產業是吸納大學生最多的產業，但我國的第三產業中高端服務業發展緩慢，第三產業的低端服務業務卻發展迅速，產業結構的不合理也在一定程度上加劇了大學生的失業。

失業大學生社會救助是指接受過高等教育的學生在畢業以后沒有找到工作崗位，而且沒有繼續接受教育或培訓，且正在主動尋找工作的這部分大學生群體給予的救助。失業救助在保障失業大學生失業期間的基本生活物質條件前提下，重點在于幫助失業大學生重返勞動力市場，促進其在就業中自我保障的能力的提高。

政府政策：面對我國大學生就業難的現狀，政府也制定了解決就業方面的各項措施，具體情況如下： 1、失業大學生登記制度。有就業愿望的應屆畢業生9月1日后仍未就業的，可到入學前戶籍所在城市或縣勞動保障部門辦理失業登記，勞動保障部門和人事部門應免費提供專門的就業服務，組織其參加職業培訓或就業見習。高校畢業生因短期無法就業或就業后生活仍有困難的，民政部門要及時按照有關規定為符合條件的高校畢業生提供最低生活保障或臨時救助。2、公共免費就業服務。離校后未就業回到原籍的畢業生可享受下列公共就業服務：就業政策法規咨詢；職業崗位供求信息；市場工資指導價位信息；職業培訓信息；職業指導和職業介紹；對就業困難人員實施就業援助；辦理就業登記、失業登記。3、小額擔保貸款和貼息支持。有創業意愿的高校畢業生，可免費獲得公共就業服務部門提供的創業指導服務，包括項目開發、方案設計、風險評估、開業指導、融資服務、跟蹤扶持等內容。登記失業的高校畢業生自主創業，自籌資金不足的，可向當地指定銀行申請不超過5萬元的小額擔保貸款；對從事微利項目的，還可以獲得貼息支持。4、社會保險補貼政策。屬于就業困難人員的高校畢業生，在靈活就業后申報就業并以個人身份繳納社會保險費的，可以享受一定數額的社會保險補貼，補貼數額原則上不超過其實際繳費的2/3。具體補貼標準由省級財政、人力資源社會保障部門確定。5、公益性崗位補貼政策。該補貼撥付給在公益性崗位安排就業困難人員就業的單位，目的在于降低用人單位的成本，幫助就業困難人員盡快實現就業和穩定就業6、職業技能鑒定補貼政策。職業技能鑒定補貼政策是指未就業的高校畢業生參加職業技能鑒定可按此規定向職業技能鑒定所在地人力資源社會保障部門申請一次性補貼。7、職業培訓補貼政策。職業培訓補貼政策是指，對登記失業人員參加職業培訓的，據其參加培訓情況給予一定費用的補貼。登記失業的高校畢業生按此規定，可憑借職業培訓補貼申請材料，向職業培訓所在地人力資源社會保障部門申請補貼。8、就業見習制度。就業見習是指由各級政府有關部門組織對離校后未就業畢業生到企事業單位實踐訓練的就業扶持措施。

社會方面的救助是指除了政府之外的幫助失業大學生就業采取的救助措施，主要包括非政府組織和企業。1、非政府組織。我國的非政府組織在對失業大學生社會救助這方面主要是通過展開長期的項目，在項目過程中啟動受益人的責任心和積極性，為從根本上幫助受益人擺脫貧困做出了積極的貢獻。2、企業――暖冬工程。我國啟動了一項專門為家庭困難的失業大學生提供失業救助暖冬工程，免費為失業大學生提供有針對性的就業培訓。

參考文獻：

[1]曾艷.畢業，失業？――大學生失業現象探析[J].阿壩師范高等專科學校學報，第21卷，第3期

[2]張騰.淺析建立大學生失業保險機制的必要性及現實途徑[J].新學術，2009.

[3]劉蕾.當代大學生失業問題淺析[J].黑龍江教育（高教研究與評估版），2009，（4）.

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通過本次機關規章制度的學習，我感覺自己對機關單位內部工作及規章制度缺乏必要的認知，忽視了規章制度的重要性，讓我認識到學習規章制度的必要性和緊迫性。

俗話說：“無規矩不成方圓”，這是老生常談的一句話，但可見它的含義是顯而易見的。規章制度是我們提高工作效率的重要保證，如果我們在工作中不了解規章制度不按規章制度執行，那會導致我們既定的工作停歇，也會阻礙整個工作任務的正常執行。單位匯編機關規章制度，其目的只有一個，那就是維護單位規范化管理秩序，提高單位機關工作效率和工作質量，保證工作任務合法、合規、合章、快速、便捷的執行。通過學習，作為單位基層的一名新員工，有以下三點認知。

認知一：合法合規。堅持合法合規執行工作，堅決剔除憑感覺辦事、憑經驗辦事、憑習慣辦事、憑行政權力辦事的陋習，任何工作的開展都要以法律、法規和單位規章制度為準繩，不能以便捷辦理和快速拓展業務為借口，打規章制度的擦邊球，進行違規操作。在思想道德上筑起一道預防違規違紀違法犯罪的牢固防線。

認知二：責任。作為一名機關單位工作人員，應本著對社會、對單位、對事業、對同事、對自己和對家庭負責的態度，嚴格以規章制度約束自己，做到以身作則、艱苦樸素、腳踏實地、積極履行好自己的工作職責；日常工作中做到“嚴、細、實”，對自己、對工作要嚴格要求，工作要細心、細致，工作要扎實、認真，執行好、落實好工作任務；認真執行各項規章制度，提高規章制度的執行力。思想上要認清合法合規執行工作的重要性、必要性；行動上要以規章制度為標尺，來衡量工作內外的一切言行。

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關鍵詞：思想政治教育；學籍管理；制度體系；

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01

學籍管理制度體系與思想政治教育一直以來分屬教育的兩個方面，一個是文化素質的培養，一個是思想道德素質的養成。二者缺乏科學、深入的融合，因此教育工作會受到一定的影響。在思想道德素質備受關注的今天，如何將二者有效的結合在一起，應當成為教育工作者首先關注并著手解決的問題。

一、思想政治教育與學籍管理制度體系融合的重要性

思想政治教育在學生的成長過程中起到重要的引導作用，但在學籍管理制度體系中并沒有加強對思想政治教育的重視。二者本應該是相互依存、相互促進的關系，但由于缺少融合，在教育的過程中出現了一些問題，這些問題不利于學生的健康成長，對學生今后的發展也產生了一定的不良影響。

因為學籍管理制度的嚴格性，一些學生在學習上遇到困難時不能正確的處理，造成心理上的壓力過大。這種壓力很容易演變成心理問題，對學生的思想道德產生不良的影響，致使學生的行為發展出現偏差。從推進學生文化素質與思想道德素質共同成長的角度來說，思想政治教育與學籍管理制度的融合很有必要。從某種角度來說，良好的思想政治教育是順利開展學籍管理工作的前提和保障。要堅持在教育中做到以人為本，把德育放在首要的位置上。在進行學籍管理、提升學生文化修養的同時，加強思想政治教育的引導，指導他們如何正確面對生活中的挫折，教育學生樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀。

二、在思想政治教育維度下建立新型的學籍管理制度體系

（一）人文化管理

相比于傳統的管理制度，思想政治教育維度下的學籍管理制度更注重對人文的關懷，簡單來說就是學校要做到以人為本、以學生為本。即使是行為管理制度也要注重對人格的培養、對個人潛力的發掘。學籍管理制度的管理對象是學生，因此要站在學生的角度來制定，規范學生行為的同時維護學生的合法化、合理化的權益。規則的制定要站在尊重與理解學生的基礎上，努力營造積極向上、健康和諧、自由平等的校園環境。人文化的管理，易于學生接受，也會在某種程度上激發學生的愛校、建校的情懷，讓學生與學校在發展中實現雙贏。

（二）民主化管理

學籍管理制度的制定應體現民主性。通常學籍管理制度被用來約束和規范學生在校的行為，實際上，這套管理制度也應該起到對管理者的監督作用，雙向管理、雙向監督，使學籍管理工作趨向規范化、合理化。在學校管理制度的制定過程中，應讓學生參與到規定的制定與討論中，提出自己的意見與建議。像小學與初中，學生判斷力還較弱的階段，在細則的制定過程中可以找一些家長代表參與討論；而高中、大學等學生素質相對較高、判斷力較強，可以讓他們提出自己的看法。在規則的制定中充分發揮學生的主觀性與能動性，讓他們感受到學籍管理制度與切身利益相關，這樣討論后的形成的學籍管理管理制度，更易讓學生們接受，也便于以后的管理。

（三）導向型管理

要將思想政治教育與學籍管理制度有效的融合在一起，就要充分發揮它們的引導作用，創建導向型的學籍管理制度。在學籍的管理過程中，對學生的學習與其他行為采取引導、啟發的方式，鼓勵學生自主學習。但學校對學生的學習過程并不是完全置之不理，學校通過制定合理的學籍管理制度，對學生的自主學習過程進行觀察，教師對學生的行為做出評估，根據不同學生的表現采取不同的輔助與引導措施。當學生的學習生活遇到阻礙時，教師將給予指導，舒緩學生的身心壓力，找到不同的學習方法讓學生適應不同的學習節奏。避免學生由于心理壓力大而產生心理問題甚至出現在行為上產生偏差的現象。導向型管理模式在實踐中培養了學生的自主意識與責任意識，注重對學生的心理疏導，提升了學生的思想道德素質。并且整個導向型的管理包括觀察、反饋、疏導、調整等多個程序，實現了學籍制度的動態化管理。

（四）互動型管理

教師在學生的學習生涯中扮演著重要的角色，因此在新型學籍管理制度的改變中要凸顯教師的作用。師生之間要建立有效的信息溝通渠道，用制度規范，將師生之間的信息交流落到實處。從另一角度來說，這種互動是在體制上加強著思想政治教育的引導作用，推動學籍管理制度的正常、穩定的進行。

師生的互動方式可能有很多種。例如，挑選有責任意識的學生，負責班級內部的工作協調，在學習生活中一旦遇到問題第一時間與老師溝通，避免事態擴大化發展。這樣的方式有利于保證學籍管理工作有條不紊的展開。

（五）實踐型管理

要想使學生真正在思想政治教育維度下實現自我發展、自我成長，學校就要創建特色的校園文化、組織特色的校園活動，讓學生們在活動中進行自我管理、規范行為。在活動中，學生們無意識的自我行為，能更加真實的反映出學生的心理現狀，針對他們不同的心理狀況，學校可以更好的開展學籍管理工作。學生還可以通過多樣的實踐活動，將抽象的學籍管理制度轉化為具體的行為習慣，這將有利于教育目標的實現和對人才的培養。

三、結語

思想政治教育與學籍管理制度的融合對于學生身心健康的成長有著重要的作用。但在實際發展中，二者一直缺乏有效的融合，這種情況就要求在思想政治教育維度下，學籍管理制度要做出改變，形成新型的管理模式。學籍管理制度要順應思想政治教育的發展，向著人文化、民主化的方向發展，在實踐中努力成為具有導向功能與互動功能的全新管理制度體系。

參考文獻：

[1]張舒.以人為本的高校學籍管理制度建設研究[D].天津大學，2010.

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關鍵詞：獨立學院 價值觀

獨立學院學生價值觀多樣化的態勢一方面能給學校帶來生機和活力，另一方面也會誘發自由放任和分散無序的有害現象。在并存的多種價值觀中，有的與社會的發展相適應，能推動經濟的發展，保護政治的穩定；有的不適應社會的發展，成了經濟發展的阻礙力量和政治穩定的破壞因素。通過調查分析，獨立學院學生的價值觀存在以下問題。

一.價值認知模糊

隨著我國社會變革的深入和向新的市場經濟社會轉化的加速，大學生價值觀確定性與模糊性的矛盾日漸凸顯。尤其是獨立學院學生，他們是伴隨著中國社會改革開放的春風成長起來的年輕一代，他們有著比任何時代青年接受更多觀念、意識沖擊的機會，在思想觀念、價值取向、人生態度上已彰顯出許多新變化，這些變化使得獨立學院學生在價值觀認知方面表現出模糊性。

首先，從宏觀上看，改革開放否定了僵化的計劃經濟體制，社會生活也得以從極端的政治化、集中化的單一狀態下解脫出來，觀念創新機制被激活，大學生有機會重新審視曾經被視為神圣不可動搖的價值教條，對傳統價值觀的反思和批判一度成為他們的理論時尚；與些同時，外來的價值理念也隨改革開放以空前的規模涌入，這使獨立學院學生在進行價值評價和價值取舍時有了更多的參照。

其次，從微觀上看，“價值認知模糊性”也體現在獨立學院學生個體的人格之中。大學生在價值選擇上，既有對傳統道德的懷念和依戀，也有對新的價值嘗試的激越和沖動，既有對價值超越的向往和喜悅，也有對社會現實的迷惘和困惑，大學生都不同程度地感到了轉型帶來的價值疏離感和“無根”心態。獨立學院學生個體價值認知的“模糊性”，正反映了他們的價值轉化和人格更新。

二.價值評價偏差

獨立學院學生多數生活在優越的生活環境中，他們思想開放，視野開闊，對新生事情有較強的接受能力，身上有著新時代的亮點，同時也受到社會生活的多樣化和社會層次的多樣化以及國外各種思想文化的影響。

一是市場化傾向：為了適應社會的選擇，他們努力按照“市場行情”塑造自我，以此實現自身的價值。對于怎樣生活才算充實，怎樣活著才有意義這類深層次的人生價值思考，往往以市場傾向代替人生信念，其人格行為也極易于市場化。

二是世俗化傾向：快捷多變的社會生活，不斷激起一個又一個的社會新潮，追求時尚之風在大學校園內日漸強勁，追求近利、追求瀟灑的人生信條在許多大學生身上日益凸顯。他們在各種新潮面前唯恐落后，兌相仿效。表面上看，他們似乎自主選擇了人生，實際上卻被世俗化的潮流所左右。

三是實惠化傾向：如今大學校園里講實惠、講實利的風氣盛行，社會上富足的大款、走紅的明星、流行的時裝、耀眼的商品，常常令一些大學生羨慕和傾心。在物質欲望的驅使下，有不少人理想淡化，漠視未來，他們對人生的理解，僅僅停留在物欲的滿足上，以欲望的充分滿足取代人生的全部價值。近年來，獨立學院學生在各種社會潮流的沖擊下，曾先后掀起了出國熱、研究生熱、打工熱、經商熱等等。

三.價值認同失衡

獨立學院學生存在的價值認同失衡，主要表現為對社會主導價值觀的排斥、拒絕。因此，不同的經濟主體會導致不同的利益主體，人們的價值主體也必然受到參與其中的經濟主體和利益主體的影響和制約。獨立學院學生，對社會事物的評價，判斷不再普遍認同一個標準，不再盲目聽從統一的價值評價，而是更加注重自身的價值和權利，甚至有的學生的價值意識從社會本位轉向個人本位，集體主義精神和社會責任感消弱。獨立學院學生受到社會、家庭以及獨立學院自身辦學理念的影響，學生自身優勢與劣勢分明，面對經濟全球化、政治多極化、文化多元化和科技信息化的今天，他們的價值認同失衡，他們認為，市場經濟為自我價值的實現提供了新的理論依據，似乎市場經濟正好滿足了他們“自我完善”、“自我實現”的理性要求。

四.價值觀念錯位

篇7

Abstract： The Two-Level Management System is a new management model. Establishing a set of scientific performance evaluation system is a precondition to implement the 2-level management system smoothly， and can help to improve the overall management of the university.

關鍵詞： 院校分級管理；原則；體制；績效考評

Key words： Two-Level Management System；principle；system；performance evaluation

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0234-02

0 引言

隨著我國高等教育迅猛發展，教育體制深入改革，高校之間整合的結束，高校辦學規模不斷擴大，現在一個學院的規模可以與過去的一所大學相當，規模、結構出現的這些新變化為高校內部管理體制改革提出了新的要求。還有很多高校建設了新校區，這樣，很多學校就有2個校區，甚至有的3-5個校區，集中管理相對比較困難，這就要求調動學校各部門的積極主動性，尤其是學院的積極性，目前有相當一部分高等學校都在積極嘗試分級管理的管理體系。

校院（部）分級管理體制是一種管理的新模式，是將原來的以職能部門為主體的管理模式轉變為以學院為主體的管理模式，使管理中心下移，形成學校學院（部）分級管理，建立以學校宏觀調控、學院為中心的高校管理運行機制。在分級管理制度下，如何對學院的運行過程、運行結果進行有效監控和考評，是一個亟待解決的問題。

1 基本原則

1.1 突出重點，促進發展 崗位津貼向教學、科研一線傾斜，重點提高骨干教師待遇。以激勵優秀人才多出成果為導向，以穩定、吸引高層次人才為目的，以建設優秀學科梯隊和培養一批優秀學術帶頭人為目標。

1.2 強化崗位，以崗定酬 崗位津貼與崗位聘任相結合，按聘任崗位確定基本崗位津貼，充分調動廣大教職工的積極性，從而保證教學、科研、管理等工作的高效運行。

1.3 按勞分配，優績優酬 津貼分配與取得的業績緊密結合，按照人才培養、科學研究等方面的績效確定薪酬，建立優績優酬的津貼分配激勵機制。

1.4 績效優先，兼顧公平 統籌考慮學校教學、科研、管理等崗位的工作性質，合理確定級別和級差，確保優秀人才的收入有較大幅度的增加，其他教職工的收入有所提高。

2 管理體制

學校實行“統一領導、分級管理”的管理模式，所有經費統一集中在學校財務核算，學院及以下單位不設獨立的會計機構，一律由學校財務進行核算實行記帳。各學院不得在校外開設帳戶。

學校對學院（部）實行崗位職責目標任務、業績考核的辦法，根據考核結果，按各學院（部）的工作數量、質量和業績，確定各單位的績效總額，整體劃撥。各學院（部）參照學校分配方案的原則并結合自身單位實際，制訂本學院（部）績效分配方案并組織實施。

學校成立分級管理領導小組、工作小組、仲裁機構等，加強宏觀管理。各學院（部）成立二級教代會、監督管理機構，對各學院（部）分配方案，須經有關職能部門審查同意，并公布方案后方可執行。

3 學院績效考評

建立科學合理的績效考評制度，確定績效考評主體、層次、方法、工作程序、評價指標設置及標準。列舉評價計分辦法僅供參考。

3.1 教學績效（成果）量化考核計分辦法

①教學成果獎計分辦法

②單項教學獎計分辦法（表2）

③教學研究及教材立項計分辦法（表3）

④大學生專利指導教師計分辦法（表4）

⑤優秀研究生學位論文計分辦法（表5）

3.2 科研績效（成果）量化考核計分辦法

①科研經費量化計分辦法（表6）

②、著作的計分辦法（表7）

③論文被國際知名檢索系統收錄計分辦法（表8）

④科研得獎計分辦法（表9）

⑤授權專利計分辦法（表10）

3.3 學科建設績效量化考核計分辦法（表11）

4 有效實施的措施

4.1 成立考核領導小組 組長由學校的校長和書記擔任，成員由學校各主要職能部門組成，負責年度各項指標的評估、考核，在分析評價考核中也可以借助社會中介機構、審計部門等方面的力量進行。

4.2 考核程序和考核方法 ①起草、制定校院分級管理改革有關方案、管理辦法等。②具體組織校院分級管理改革工作的實施，并定期對各方面工作執行進行監督檢查。③收集、整理校院分級管理改革相關信息。

4.3 考核結果 考核結果必須予以兌現，做到有獎有罰。根據考核結果，對績效突出的學院進行獎勵或對學院領導提拔重用，對績效不佳的學院采取下年削減經費預算等處罰措施。

參考文獻：

[1]伍超.普通高校實行校院二級管理的認識與思考[J].杭州電子工業學院學報，2004（05）.

[2]鄭能波，吳中平.略論高校校院兩級管理體制的改革[J].浙江海洋學院學報（人文科學版），2003（03）.

[3]都光珍.高校校院兩級管理體制改革的對策思考.國家教育行政學院學報，2011（12）.

[4]毛凌.高校行政管理績效考評的問題與對策[J].職業時空，2009（03）.

[5]秦繼紅.高校教職工的績效考評案例評析[J].人才資源開發，2006（06）.

[6]馬志強，梅強，朱永躍.淺論高校“教學研究型”教師績效考評指標體系的構建[J].經濟師，2008（03）.

[7]張祎星.優化人力資源配置 提升高校二級學院管理水平[J].牡丹江教育學院學報，2009（06）.

篇8

【關鍵詞】急性中毒 血液灌流 血液透析

血液透析(HD)是在血液與透析液之間以透析膜，利用彌散、清除體內溶質或向體內補給溶質的方法[1]，但血液透析只能清除血液中濃度較高的小分子毒性物質，而無法清除大分子代謝毒性物質。血液灌流(HP)是將患者的血液引出體外，通過體外循環使血液通過具有高效、廣譜解毒效應的吸附裝置來清除內源性或外源性毒物或藥物，尤其適用于脂溶性高，體內分布容量大，易與蛋白質結合的藥物或毒物[2]。它的優點是不受毒物分子大小、水的溶解度和與蛋白質結合與否的影響。對急性中毒患者應迅速確定診斷，評估中毒程度，盡快排除尚未吸收的毒物，對已被吸收的毒物，迅速采取排毒和解毒措施，積極對癥支持治療。現將我科對2例藥物中毒行血液灌流與血液透析串聯治療的護理體會報告如下。

1 資料與方法

1.1資料 例1，男，27歲患者因誤服8粒，約4h后患者出現意識不清，躁動，呼之不應，查體不配合，喉部發出呼呼聲，無舌咬傷，四肢強直抽搐，無惡心、嘔吐，患者淺昏迷雙側瞳孔等大，直徑約5mm，對光反射不存在，無病理反射及其他陽性體征。入院。人院時體征：T 36.4℃，P86次/min，R23次/min，Bp115/72mm Hg。血氧飽和度85—89%。血常規：WBC10.18×109/L，RBC2.97T/L，HGB92g/L，PLT60G/L；血生化：IBIL43.4umol/L，TBlL4704umol/L，Cr 665unol/L，BUN 32umol/L；UA560umol/L；血電解質正常，CO2結合力24.3mmol/L。尿常規陽性；每小時尿量≤10ml。

診斷為“急性中毒，腎功能衰竭”。

例2，女，27歲，患者因與朋友外出玩誤服(具體量不詳)，6小時后家人發現患者患者意識不清，躁動，呼之不應，送入我院急診。查體不配合，雙上肢強直抽搐，無惡心、嘔吐，患者淺昏迷雙側瞳孔等大，直徑約3mm，對光反射存在，無病理反射及其他陽性體征。入院。人院時體征：T36.8℃，P76次/min，R20次/min，Bp105/62mm Hg。血氧飽和度88—90%。血常規：WBC7×109/L，RBC3.27T/L，HGB102g/L，PLT60G/L；血生化：IBIL46.4umol/L，TBlL490umol/L，Cr 865unol/L，BUN 28umol/L；UA660 umol/L；血電解質正常，CO2結合力16.5mmol/L。尿常規陽性；每小時尿量≥100ml。診斷為“急性中毒，腎功能衰竭”。

1.2方法

1.2.1材料 采用德國費生尤斯4008S型號的血液透析機和瑞典金寶公司生產的一次性透析器14L，專用的血液透析管路，血液灌流器是珠海麗珠醫用生物材料有限公司生產的HA-330血液灌流器。 轉貼于

1.2.2操作方法 首先先用一瓶5％葡萄糖500ral和含肝素鈉15mg/500ml的9％鹽水2500ml預沖血液灌流器，血流量為100ml/min，然后串聯透析器再用生理鹽水500ml加肝素鈉100mg，預沖血液管路及灌流器與透析器，至肝素鹽水剩250ml時，密閉循環20分鐘后再用生理鹽水500m預沖灌流器與透析器及血透管路，預沖時一定要將血透管路及灌流器與透析器中的空氣都排凈，以免樹脂顆粒包裹氣泡影響療效。治療時血流180mL～200mL，透析液流量500ml/min，肝素首劑量為1mg/Ikg。每小時追加8mg～16mg。先行血液灌流聯合血液透析治療2流器吸附能力達到飽和后取下灌流器，繼續血液透析至4h。

2 結果

2例病人經HD+HP治療2次后，病人神志轉清，兩側瞳孔等圓等大，對光反射好，生命體征正常。各項檢驗指標正常。

3 護理

3.1加強心理護理，做好解釋工作 護士應做好解釋工作，使患者消除緊張心理，積極主動地配合治療。使患者樹立信心，以正確的態度面對疾病。

3.2血管通路的護理 為了盡快建立安全血管通路，我們采用對患者行頸內靜脈穿刺置透析導管作為血管通路，在穿刺時嚴格執行無菌操作防止交叉感染。治療過程中密切觀察管道的通暢，避免管道受壓、反折、扭曲、脫出等現象。

3.3血液凈化過程中的護理 血液灌流串聯血液透析過程中要嚴密觀察患者的生命體征、血壓、心率、呼吸及尿量等變化，并做好各項記錄，加強對患者的對癥支持治療，防止各種并發癥的發生，是治療成功的關鍵。遵醫囑給予吸氧及心電監護，每10分鐘監測血壓一次，嚴密觀察生命體征。

4 討論

是苯丙胺類興奮劑的俗稱，我們運用血液灌流與血液透析串聯治療苯丙胺類興奮劑中毒，經治療后能有效清除血液中的，降低血液濃度，能迅速清除體內毒物，控制癥狀，減輕毒物對機體的毒性作用，明顯縮短病程，減輕患者痛苦。

參 考 文 獻

篇9

關鍵詞:真理尺度;價值尺度;教學設計

中圖分類號:G45

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0218-02

實事求是地看,大學階段開設的“基本原理概論課”很多教學內容,尤其是其理論體系之重要組成部分的哲學原理的教學內容在中學階段就不同程度地學習過。如何提升教學要求,著力培養學生思考與分析問題的綜合能力,是講授這門課程的教師們需不斷探索的重要課題。這方面,筆者在這幾年的教學活動別注重引導學生通過閱讀經典著作去熟諳思想理論的原貌與運用基本原理去分析實際問題的再創造能力,克服灌輸式教學的弊病。這里試以“真理尺度與價值尺度的辯證關系”為例談談這種探索的教學設計與安排。

1 原著導讀

在教學中,引導學生閱讀和理解原著不僅可以培養學生的學習興趣和學習能力,而且有助于展示思想理論的原汁原味,增強理論的感染力與說服力。當然,在教學中,要擇取那些切合學生知識貯備與學習能力的經典著作,并做好必要的引導與詮釋。結合“真理尺度與價值尺度的辯證關系”的教學內容,筆者摘錄了馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》中這樣一段經典的論述:

“動物只是按照它所屬的那個種的尺度和需要來建造,而人懂得按照任何一個種的尺度來進行生產,并且懂得處處都把內在的尺度運用于對象;因此,人也按照美的規律來構造。”

在課堂上,筆者要求學生現場思考這段原著中如下一些關鍵詞并作出解釋:“尺度”、“任何一個種的尺度”、“內在的尺度”。對于它們的詮釋,筆者主要是引導學生像做有的英語完形填空題目那樣,在文中去尋找相近、相似的詞語來替換。通過這樣的引導,學生很容易找出原著中與“尺度”相近的詞――“規律”或“需要”。同時,這兩個相近的詞也表明“尺度”存在著兩個不同維度的衡量標準:或是對象的“規律”,或是主體的“需要”。在明確了“尺度”的含義之后,學生更能夠對“任何一個種的尺度”、“內在的尺度”做出闡釋:“任何一個種的尺度”――任何對象、客體自身的規定性和規律,“內在的尺度”――人、主體自身的需要與目的。在了解完這些核心詞語后,筆者讓學生進一步對比思考動物的尺度與人的尺度,并導出本次課的教學內容:動物只有一個尺度,即它那個物種的本能和本性;人有兩個尺度,即對象自身規律與主體自身需要,前者即是真理尺度,后者即為價值的尺度。

2 原理分析

與講授任何范疇之間的相互關系一樣,對于真理尺度與價值尺度的辯證關系,在教學中我們分這樣三個層次展開:第一個層面是它們相互區別、相互對立;第二個層面是它們相互聯系、相互統一的;第三個層面它們辯證關系原理的方法論意義。

真理尺度與價值尺度是相互區別、相互對立的。真理尺度指的是人類必須按照世界的本來面目去認識世界和改造世界,不斷去追求真理;價值尺度是指人類必須按照主體自身的需要和目的去認識世界和改造世界,不斷創造價值。在教學中,我們除了讓學生掌握它們的含義之不同外,還以比較的視野揭示實踐活動中這兩大尺度的不同的指向與側重點:真理尺度是外在的尺度,價值尺度是內在的尺度;真理尺度是客體的尺度,價值尺度是主體的尺度;真理尺度側重物的尺度,價值尺度側重人的尺度;真理尺度追求的是合規律性,著重回答的客觀世界“是什么”,價值尺度追求的是合目的性,著重思考的是主體“應如何”。

真理尺度與價值尺度是相互聯系、相互統一的。首先,真理尺度與價值尺度相互依存:價值的實現有賴于對相關真理的把握,真理的發展水平制約著價值實現的程度;真理在實踐中被驗證的過程,則有賴于價值在實踐中被實現的狀況。其次,真理尺度與價值尺度相互滲透、相互引導:實現價值是人們追求真理的目的,滿足人們需要的價值追求引導著人們去探索相關真理;真理的不斷發展也引導著人們進一步提出新的價值追求,人們在哪個領域中獲得的真理越多,人們就會在哪個領域提出更多的價值目標。再次,真理尺度與價值尺度相互促進、相互轉化:真理的發展促進價值的實現,真理的發展可以促使人們更深刻,更全面地理解生活條件,使人們的價值追求更加合理;價值的實現又推動真理的發展,人們對價值的追求越自覺、越合理,也就表明人們對真理的把握越全面、越深刻。

理解真理尺度與價值尺度的辯證關系原理,要求我們在實踐中反對兩種錯誤傾向:一種錯誤傾向是否定兩大尺度間的區別與差異,企圖用一方完全消解與替代另一方。比如,主觀實用主義把真理歸結為價值,用人的內在尺度去消解和替代物的尺度,主張“有用即真理”。另一種錯誤傾向是走向另一個極端,片面夸大兩大尺度的差別和對立,否認兩者的統一性。如現代西方哲學的科學主義和人文主義兩大思潮實質上就是這種二元對立思維的外在表現:科學主義狂熱地推崇科學和理性,無視人的情感、意志、欲望、動機等非理性因素的作用和意義,人本主義則反對科學和理性,片面宣揚非理性主義。

3 理論應用

恩格斯曾深刻地指出:“馬克思的整個世界觀不是教義,而是方法。它提供的不是現成的教條,而是進一步研究的出發點和供這種研究使用的方法。”在“基本原理概論課”的教學中,筆者極其注重理論聯系,讓學生學會運用基本原理既分析中國特色社會主義現代化建設中重大的理論問題與現實問題,也分析與自身緊密相關的在日常學習與生活中遇到的難題與困惑。限于篇幅,這里擬每個方面都舉一例證來介紹我們的教學思路。

當前,貫徹與落實科學發展觀,構建社會主義和諧社會是我國最為緊迫的理論問題與現實問題。高校思想政治理論課作為意識形態教育的主陣地、主渠道,應全力讓科學發展觀進學校、進書本、進課堂,用科學發展觀武裝大學生頭腦。具體到這部分的原理,我們應讓學生深刻把握科學發展觀蘊含的真理與價值的辯證統一。科學發展觀克服了傳統發展觀的偏狹,其最為本質的特征就是其科學性。科學發展觀是以對自然與社會的發展規律的正確認識和把握為前提,立足于我國基本國情與具體發展實踐,充分借鑒與總結國外發展的經驗教訓,深入回答了“什么是科學的發展”和“如何實現科學發展”的問題,著力強調在新的歷史階段要創新發展理念、轉變發展方式、提高發展質量,要堅持“五個統籌”,積極推進經濟、政治、文化、社會、生態建設全面、協調、可持續發展。同時,科學發展觀的核心是以人為本,體現了價值尺度,克服了以往發展理念中見物不見人、片面追求GDP的局限。科學發展觀把依靠人作為發展的根本途徑,把尊重人作為發展的根本準則,把為了人作為發展的根本目的,做到發展為人民,發展依靠人民,發展成果由人民共享。

堅持真理尺度與價值尺度的辯證統一,還要求大學生在日常的學習與生活中堅持和弘揚科學精神與人文精神。科學精神要求以科學的實事求是的精神去認識世界和改造世界,把追求真實、反對虛假看作是進行科學認識和實踐活動的基本品格。人文精神是一種普遍的人類自我關懷,表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切,對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視,對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。因而,在教學中,一方面要努力培養學生求真務實、理性思維、開拓創新等科學精神;另一方面,要充分發揮高校人文學科的功能與作用,全面提高學生的人文素養。

參考文獻

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京:人民出版社,2002,(3):274.

篇10

論文關鍵詞：中學教師；工作滿意度；組織承諾；離職傾向

論文摘要：通過對201名中學教師的問卷調查，考察其工作滿意度、組織承諾特征；探討中學教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系。研究發現66．7的中學教師整體工作滿意度不高，但幾乎所有的教師對同事關系都感到非常滿意；中學教師的組織承諾水平中等；年齡較大的教師具有較低的離職傾向。工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負相關；影響中學教師離職傾向最重要的因素是情感承諾、收入狀況滿意度、工作環境滿意度和上級管理滿意度。

工作滿意度與組織承諾體現了個體對自己的工作及其所在組織的態度與傾向，二者自出現以來就一直是管理心理學和組織行為學的主要研究領域。工作滿意度(job satisfaction)指的是個人對他所從事的工作的整體態度j。組織承諾(organizational commitment)指組織中的成員與其組織之問的一種心理契約，是連接成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。以往的研究都充分證明它們能夠較好地預測個體的離職傾向。

隨著教師“聘任制”政策的施行，一方面有利于教師資源的優化組合，另一方面也增強了教師群體的流動性。過高的教師流動率既會增加學校的管理成本，也不利于教學工作的正常開展。因此，研究中學教師的工作滿意度及組織承諾，以及二者對離職傾向的不同影響程度，有利于進一步探討離職傾向的影響因素，尋找中學教師產生離職傾向的原因，針對中學學校存在的具體問題，在激勵措施及價值取向等各個方面有所改進和提高，提高人力資源管理水平，充分調動教師教學、科研的積極性，從而促進基礎教育事業的發展。本研究通過對201名中學教師的問卷調查，了解中學教師的工作滿意度及組織承諾和離職傾向現狀，探討工作滿意度和組織承諾與離職傾向的關系，為調動中學教師工作積極性以及教育管理者制定有效的中學學校的人事管理策略提供理論與現實依據。

一、研究對象及方法

(一)研究對象

根據隨機抽樣原則，在四川綿陽、廣安、自貢、內江成都以及重慶等地進行問卷調查。共發放問卷240份，收回有效問卷201份，有效率83．7。其中男性111人，女性87人。25歲以下的36人，26～35歲70人，36～45歲64人，46～60歲30人。

(二)研究工具

1．工作滿意度問卷

結合中學教師自身特點，參考馮伯麟關于教師工作滿意度及其影響因素的研究結果u，自編《中學教師工作滿意度的調查問卷》，測量中學教師在自我實現、上級管理、收入狀況、同事關系、工作環境五個方面的滿意度特征。問卷的每個維度4個題目共20個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不符合”到5一“非常符合”。計算被試在各個維度的4個題目的總分作為被試在該維度得分。信度檢驗問卷的內部一致性系數a一0．91。

2．組織承諾問卷

《組織承諾問卷》編制借鑒了meyer&allen關于組織承諾的三維模型，即包括情感承諾、規范承諾和繼續承諾三個方面。問卷每個維度5個題目共15個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不同意”到5一“非常同意”。計算被試在各個維度的5個題目的總分作為被試在該維度分數。信度檢驗問卷的內部一致性系數a一0．86。

3．離職傾向問卷

參考工商企業范圍內考察離職傾向的調查問卷以及以往的研究者關于教師離職傾向的研究，在此基礎上根據教師職業特點自編《離職傾向問卷》，共7個題目，包括考察中學教師離開本單位和離開教師職業兩個方面的傾向。采用利克特5點記分，選項從“1一非常不符合”到5一“非常符合”。信度檢驗問卷的內部一致性系數a一0．85。

采用spss12．0統計軟件完成對數據的統計，進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析以及逐步回歸分析。

二、研究結果

數據分析結果發現，66．7的中學教師整體工作滿意度不高，尤其對收入狀況很不滿意，所有教師在收入狀況這一維度上的平均分僅為2．1，但在同事關系這一維度上的得分普遍較高，平均分為3．7。所有教師在組織承諾三個維度上的平均分為3．0，具有中等程度的組織承諾水平。處于46～60歲年齡段的教師在離職傾向量表上的平均得分為2．4，具有較低的離職傾向；而其他年齡段的教師離職傾向量表上的平均得分為3．3，處于中等偏上水平。

(一)人口統計學變量與工作滿意度和組織承諾以及離職傾向的關系

1．人口統計學變量與工作滿意度的關系

性別、婚姻狀況等人口統計學變量對工作滿意度均沒有顯著影響。不同年齡的中學教師的整體工作滿意度不一樣，事后檢驗發現這種差異主要體現在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的高(f一4．439，p一0．005)，以及在收入狀況(f一4．563，p一0．004)、同事關系(f一4．353，p一0．005)、工作環境(f=5．467，p=0．001)等三個緯度上存在顯著差異。

2．人口統計學變量與組織承諾的關系

性別、婚姻狀況等人口統計學變量對組織承諾均沒有顯著影響。不同年齡中學教師的組織承諾不同，主要體現在46～60歲年齡段教師的組織承諾顯著高于其他年齡段教師(f一6．106，p一0．001)，以及在情感承諾(f一6．347，p一0．000)和代價承諾(f一4．465，p一0．005)方面也存在顯著差異。

3．人口統計學變量與離職傾向的關系

分析結果表明，性別、婚姻狀況等人口統計學變量對離職傾向均沒有顯著影響。但在年齡方面，高年齡段的教師離職傾向比低年齡段的老師低，且差異達到顯著(f一9．782，p一0．000)。

(二)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的相關分析

皮爾遜相關分析結果表明，工作滿意度與組織承諾成正相關(r一0．73，<0．001)，工作滿意度與離職傾向呈負相關(r一一0．67，p<0．001)，組織承諾與離職傾向呈負相關(r一一0．59，pd0．001)。

(三)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的回歸分析

在工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關分析的基礎上，本研究以離職傾向為因變量，工作滿意度與組織承諾各個維度為自變量，對三者作了回歸分析。逐步回歸分析結果表明情感承諾、工作環境、收入狀況、上級管理與中學教師離職傾向有較高的相關，回歸方程顯著，見表1。

三、討論

不同年齡段的中學教師的整體工作滿意度不一樣，主要體現在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的要高，以及在收入、同事關系、工作環境三個緯度上存在顯著差異。發展心理學告訴我們，盡管多數中年人不再有升遷的機會，但他們的工作滿意度卻達到了一生中的最高峰。許多人在中年期獲得了成功，取得了一定的社會地位，他們理應感到滿意。相對而言，那些不太“成功”或社會地位不高的人到了中年期，也不在抱有年輕時候的幻想，對自己的期望值進行了合理調整，因而他們的工作滿意度也較高。教師也一樣，中年教師一般已經從教二、三十年，已是桃李滿天下，因此有較高的工作滿意度也不足為奇。

不同年齡段中學教師的組織承諾不同，主要體現在46~60歲年齡段教師的組織承諾要比其他年齡段教師的高，且差異達到顯著性水平。年齡較大的教師大多在本單位工作多年，一方面對單位有著深厚的感情，同時比年輕教師有更強的集體意識；另一方面年紀較大的教師如果離開本單位所需要付出的代價也更高，因而體現出較高的組織承諾水平。同理可知為何高年齡段的教師具有更低的離職傾向水平。

相關分析結果顯示，中學教師工作滿意度與組織承諾的相關較高。工作滿意度體現個體對目前工作的滿意水平。對工作的滿意程度，容易輻射到組織層面上，工作滿意度高，留在組織內的吸引力會大，組織承諾就會高。丁作滿意度和與離職傾向呈負相關，教師的工作滿意度體現的是教師對其工作以及工作中各種相關現狀的滿意程度。顯然，一個人對其工作現狀越是不滿意，越容易產生離開其所在組織的傾向。組織承諾與離職傾向呈負相關，教師組織承諾指的是教師對其任教組織的一種態度，即教師對其任教學校的組織目標、組織文化及辦學理念等方面的認同和忠誠程度。承諾水平越低，意味著教師對該學校的認同程度和忠誠程度也越低，因此，在離職傾向的得分也就越高。

逐步回歸分析結果表明情感承諾、工作環境、收入狀況以及上級管理對中學教師離職傾向有較大的影響。情感承諾是個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關系，以及由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗，體現了個人對特定組織的認同與卷入程度。情感承諾水平高的教師，會努力為單位貢獻力量，從情感的角度講，會更愿意留在目前的組織中。

收入滿意度對離職傾向也有較強的影響力。調查研究結果顯示，收入滿意度每題的平均分為2．11。教師對其收入滿意度不高，并且對離職傾向也造成了較大的負面效應。中學教師這一職業，雖然收入較為穩定，但與其他行業相比，收入水平屬中等水平。尤其是在付出同樣多的受教育成本和同樣強度的勞動之后，與其他行業的收入相比，教師的收入較少，這就容易使他們產生離開本行業而去其他行業謀求發展的想法。

工作環境能夠影響中學教師的離職傾向。根據馬斯洛的需要層次理論，當人的基本需要得到滿足后，就會追求更高層次的需要。在現代社會條件下，中學教師的衣食住行已基本得到滿足，因此，是否有良好的工作環境成了許多教師決定去留的一個重要因素。所以，教育行政部門和學校都應關心教師的工作條件，改善辦公環境，逐步提高教師待遇。

上級管理的滿意度也會影響教師的離職傾向。在極力倡導以人為本思想的當今社會，學校也需要更人性化的人本管理，學校管理者在管理過程中要注重廣泛征求和尊重教師的意見，強化管理者的服務意識，排除管理溝通的障礙，真正做到有序的、民主的、人本的管理。

四、結論

(一)中學教師工作滿意度特征

中學教師的整體工作滿意度不高，尤其是收入滿意度得分很低。不同年齡段的教師整體工作滿意度不一樣，主要體現在46～60歲教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師高，以及在收入、同事關系、工作環境三個緯度上存在顯著差異。

(二)中學教師組織承諾特征

中學教師的組織承諾水平一般。不同年齡中學教師的組織承諾不同。主要體現在46～60歲年齡段教師的組織承諾比其他年齡段教師高，且差異達到顯著性水平。