導語：如何才能寫好一篇公司員工福利制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3．津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4．獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2．主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3．職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4．技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6．機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9．全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10．績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11．年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12．其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下：

1．效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4．從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

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【摘 要】隨著社會經濟的發展，在物質基礎得到巨大滿足的基礎上人們的思想也有所變化。高校學生是我國社會主義的接班人，肩負著國家繁榮昌盛的重任，對其的思想教育工作就顯得尤為重要，在高校開展思想教育工作當中，輔導員是最為基層的工作人員，奮斗在思想教育的第一線，同時也是開展思想教育工作最為重要的主體。目前高校不斷擴招，并且互聯網也被廣泛的應用，這對高校思想政治教育工作的發展帶來了不小的沖擊，面對日益復雜的社會環境，增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度成為了當下高校必須要正視的一個問題，文章就增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度進行了分析研究。

【關鍵詞】輔導員；思想政治：教育工作；學生

隨著改革開放的深化，社會經濟的發展，素質教育的不斷推進，大學生個人發展也得到了極大的自由空間，并且由于一些西方的意識、價值取向的影響，這就使得有的學生思想觀點潛移默化的被轉變，使得思想政治教育工作的開展具有一定的難度，愛國主義、集體主義以及社會主義的價值導向慢慢的被淡化了。并且在社會進行轉型的過程當中出現了一些沖突以及深層次的矛盾，比如社會上貧富差距拉大、奢侈腐敗風氣盛行等等，這也給學生的思想觀點產生不小的沖擊，所以很多的學生就存在信仰迷茫、理想模糊、人生觀與價值觀不健全的等等一些問題，沒有良好的心理素質。對此就需要增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度。

一、輔導員在進行思想政治教育工作時候存在的一些問題

高校學生是國家的未來，其思想政治教育工作直接關系到高校的穩定發展，并且教育部的《高校輔導員隊伍建設規定》當中也明確的提出了：“輔導員是高校學生思想政治教育當中的骨干力量，是高校學生思想政治教育工作的實施者、指導者以及管理者。”從相關規定中，我們不難看出輔導員重要的地位，但是在實際工作中很多輔導卻是“忙起來不要、行動起來其次、說起來重要”，下面就相關問題進行分析探討

（一）輔導員忙于事務性工作，對于思想政治教育工作不夠重視，沒有充足的精力

按照國家教育部門的相關規定，要求高校的師生比不能低于1：200設置本專科一線專職輔導員崗位，但是由于近些年來高校不斷的擴招，這就是導致學生的數量急劇上升，但是高校輔導員的數量沒有相應的增加，對此，很多高校的輔導員的數量遠遠低于國家規定的標準，這就導致很多輔導員要超負荷工作。另一方面，近些年來由于社會的轉型，很多高校的工作也有了變動。輔導員工作所涉及的范圍更加廣泛，并且具有一定的復雜性以及多樣性，所以輔導員不得不抽出更多時間來處理繁瑣的事務性工作。并在有的高校當中，因為行政人員編制不足，內部管理制度還不夠完善，沒有進行規范化管理，所以很多只要是和學生有關的工作都會讓輔導員代為辦理，這就讓輔導員成為了“辦事員”。這就讓輔導員成天忙于行政部門給安排的工作，自身本來應該處理的事情卻無暇顧及，本末倒置。

（二）輔導員的任用制度還不健全，綜合素質不高，專業性不強，不便于思想政治教育工作的開展

因為有些院校的領導階層對于輔導員的工作性質認識不夠清晰，對于學生思想政治教育工作有沒足夠的重視，所以就認為輔導員職業門檻較低，能夠勝任這個職位的人有很多，所以在對輔導員進行聘用的時候并沒有嚴格把關，對其要求不夠嚴格，有很大一部分輔導員都是在高校畢業之后直接擔任，沒有任何工作的經驗，并且很多人的專業也和輔導員不對口，無論是理論知識還是實踐經驗都有所不足，甚至有部分輔導員甚至沒有經過選拔，直接由學校領導的相關親屬擔任，這就讓思想政治教育工作得不到有效的開展，效率不高。另一方面，很多輔導員被學校聘用僅僅是將其當做行政人員來使用，從而忽略了其主要職能，這是當下輔導員開展思想政治教育工作的最大阻礙之一，并且有的高校因為輔導員人數不足，制定了相關政策，將課時量沒有達到指標的教師轉崗為輔導員，以此為職稱評定標準，這樣就讓有的教師不得不承擔一部分輔導員責任。所以這部分教師對于輔導員工作的態度往往也不夠嚴謹，大多都抱著敷衍了事的心態，思想政治教育工作得到不有效的落實。

（三）輔導員隊伍建設制度還不完善，輔導員隊伍不夠職業化、專業化，思想政治教育工作開展難度大

很多的輔導員都是由剛高校畢業的人員直接擔任，這部分工作者沒有一定社會經驗，并且很多都沒有與輔導員與之對應的專業背景，缺乏相應的專業培訓，對此，輔導員在開展思想政治教育工作的時候嚴重缺乏理論上的支持，只能夠依靠自身的經驗以及感受，這就導致思想政治工作的開展缺乏科學性以及規范性，其工作效率必然會大打折扣，工作成效自然不明顯。另一方面，學校對于輔導員的培訓工作也不夠重視，很多學校甚至沒有完善的輔導員培訓體系，對于輔導員的培訓方式也僅僅是局限在開會以及集中學習等等一些方式，輔導員開會和集中學習的主要內容往往也主要是事物性工作這方面的，其思想政治工作的培育強度嚴重不足。上述因素都嚴重的制約了輔導員思想政治工作的發展。

二、增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度相關策略

要實現輔導員的思想政治教育職能，就需要完善輔導員培訓機制，明確崗位責任，重視輔導員隊伍建設。下面就對如何增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度進行了闡述，并且有針對性的提出了相關建議，希望能夠給有關人員提供一些有用的參考。

（一）落實輔導員的崗位責任

在國家相關規定中明確的指出了輔導員崗位職責，并且也做出了硬性的規定，主要表現在學生的道德品質、思想政治教育、學生資助、就業服務、班委會建立等問題研究分析，在這些硬性規定之外的一切工作都不應該劃入輔導員工作范圍。所以我們要在這個基礎上落實輔導員責任。將輔導員從繁雜的事務性工作中給解脫出來，這樣才能夠讓其工作和思想政治教育進行有效結合。

（二）促進輔導員隊伍職業化以及專業化

首先，學校應該充分意識到輔導員工作的重要性，將輔導員隊伍建設當做是教師隊伍建設的一個重要組成部分。對此，就需要慎重任用輔導員，對其選聘機制也要進行完善，將一些德才兼備，綜合素質強，熱愛教育工作的教師給招納到輔導員隊伍當中去。并且根據院校的實際情況，輔導員工作進展，完善輔導員的職稱考核機制、管理機制以及培訓機制，同時還應該將其輔導員當做是行政管理干部的儲備力量，對于一些在工作中表現優異、綜合素質強、工作積極性高、有能力的一些輔導員要給予重任，進行提拔。并且在有針對性的對輔導員崗位制定出一系列的激勵措施，這樣才夠充分調動輔導員工作的積極主動性。另一方面輔導員由于工作強度大，需要對輔導員身心健康進行關注，并且幫助其舒緩心理壓力，從而防止不良情緒的產生，影響到工作。這有這樣才能夠建立一支綜合素質過硬的輔導員隊伍，讓思想政治教育工作得到有效的開展。

（三）對輔導員進行培訓，增強其綜合素質以及思想教育能力

輔導員作為高校思想政治教育工作中的中堅力量，對于大學生思想政治教育所出現的一些問題要花費大量的精力與時間去研究。對此就需要對輔導員進行一些專業的培訓，增強其綜合素質以及思想教育工作的能力，并且還要以馬克思列寧主義、思想為指導，讓輔導員進行政治理論的學習，加強其專業化程度。另一方面學校應該成立輔導員的思想政治教育工作研究小組，利用先進的技術手段，在網絡上進行交流、溝通，對思想政治教育工作進行探討，拓寬思想政治教育的知識面，加強其深度，為輔導員的專業化以及職業化指明方向。

三、結語

在教育局的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》八項規定當中，明確的指出了思想政治教育是高校輔導員的核心工之一，但是就目前我國高校看來，輔導員的思想政治工作開展還存在一定的問題，但是隨著社會的不斷進步，高校改革的不斷深化，輔導員思想政治教育工作的開展已經引起社會各界關注，對此，高校就需要給輔導員職能的發揮營造一個良好的環境，從而培養出合格社會主義接班人。

參考文獻

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一、加強現金管理

1、不能“坐支”現金。店鋪的營業款一律繳存公司指定帳戶，不能從中直接支付費用或借款，一切開支必須從店鋪收銀員的備用金支付。

2、營業款必須及時足額存入銀行。當天的營業款應在當天存入銀行，如果時間來不及也應在第二天全部存入銀行。

3、營業款應及時核對。收銀員應每天將銀行存款單、電腦銷售清機單（或手寫單）粘貼在一起，店長或負責看場人員要及時核對金額是否相符，并一起在上面簽名確認。

4、店鋪所有現金（包括營業款）未存入銀行之前必須存放在保險柜內，如果沒及時繳存由此造成損失，應追究相關責任人的責任。

二、報銷管理制度

1、差旅費報銷。公司員工出差應先填寫出差申請單，需要借款的員工還需填寫借款單，經店鋪負責人（店長）、公司領導審核同意才能出差。員工出差歸來應及時填寫差旅費報銷單，按出差時間、路線、地點等先后順序逐一填寫車般票，經店鋪負責人簽字，財務審核、公司領導審批后，才能報銷。

2、費用報銷。店鋪報銷費用，首先必須取得對方的發票，并由經辦人和店鋪負責人（店長）一起在發票上簽名，是購物發票，還應由保管員驗收，然后填制報銷明細表（可以十天或半月匯總填寫）傳真到公司進行審批，經審批后才能報銷。

3、付款申請。店鋪要付貨款、租金、發放工資等金額較大的款項，應先向公司提出申請，經公司領導審批后才能付款。

三、成本、費用管理

1、成本、費用定額管理。年初，公司應根據各區域的銷售、成本費用情況進行保本分析，并對各店鋪制定銷售、成本、費用定額指標。包括營業額、成本、利潤、工資、租金、水電、運輸費等進行各項目指標預算，按預算制訂每月的各項財務指標。經考核能夠完成目標任務則給予獎勵，否則給予相應的處罰。

2、存貨管理。對店鋪的庫存商品按一定標準進行分類，分a、b、c三類。a類金額巨大，但品種數量較少；b類，金額一般，品種數量相對較多；c類，品種數量繁多，但價值金額卻很小。因此，對a類應加強管理，b類則認真對待，c類適當注意就可以了。每月（或每季度）對庫存商品進行盤點，對失貨按一定比例給予賠償，以加強員工的工作責任心。

3、采購管理。各店鋪應根據季節、銷路好壞進行庫存商品的采購。銷路好的則多采購或多生產，滯銷產品則給予及時降價處理，保證最低的庫存數，不積壓庫存商品，加快庫存商品流動速度的周轉。

四、財產管理制度

對各店鋪的財產進行登記造冊，每半年或一年進行定期盤點清查，并給辦理財產保險，以保證財產物資的安全與完整。

五、獎勵與懲罰制度

公司設滿勤獎、月獎、季度獎、年度獎等獎勵制度，能夠完成目標任務，則給予獎勵；否則，給予懲罰。做到獎罰分明，以提高員工的工作積極性。

六、員工福利制度

給公司員工辦理養老、醫療保險，除雙休日等節假日之外，還有年假、病事喪假等制度，使員工在工作上減少壓力，做到勞逸結合，有事請假休息，減少員工的后顧之憂。

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關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發展戰略不符

薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系

公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。

(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用

公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。

(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度

作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。

四、結論

隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院

參考文獻:

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一、人力資源部分

1、根據公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事工作，并即時上報公司領導審批。

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業績目標，提升員工素養。配合總經理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓計劃，今年完成員工新進培訓及業務技能培訓4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通所有辦公區域的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協調，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務工作，現召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經理辦公室會議。

4、和區內外相關職能機關部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯絡保持通暢。

5、對內嚴格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預算表，嚴格控制各項辦公費用開支，各部門申請領用的辦公用品均記錄在案，以月總結和年總結的形式做統計。以節約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負責公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協調問題。

8、在年初，本部門聯合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創建了公司網站及OA內部辦公系統，為真正實現辦公自動化做好準備。

2、根據上級領導要求，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內含《員工行為規范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,維護公司正常辦公秩序，規范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監督管理力度。

4、理清各部門工作職責，保證各員工定崗定責。

工作中不足之處，待完善事宜總結如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協調方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。

2、對公司內部的監督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業文化建設，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領導上傳下達的重要部門，應學習現代化商務辦公流程，部門內部還需要培訓學習機會。

201*年，我們將繼續努力做好管理引導和后勤保障工作。進一步規范工作程序，掌握服務規律的同時，不斷創新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應從以下幾個方面開展：

1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各部門負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡OA系統，改進辦公方式，為逐步實現無紙化辦公準備條件。

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天啟公司是一家摩托車配件企業，現有員工1000多人，年銷售額為8億元。近年，隨著摩托車市場競爭的加劇，以及行業利潤的大幅下滑，天啟公司遇到了很大的挑戰。為了應對市場的變化，天啟公司推行了業務重組、流程優化、組織精簡等變革措施，以期提升企業的經營業績。然而，令人遺憾的是，這些措施并沒有取得預期的成果。而經過調查發現．問題的核心來自于薪酬體系的不合理。

出現病態 尋找根源

天啟公司的薪酬制度是以管理職務等級標準建立的，其薪酬項目主要包括三部分：基本工資、績效工資和福利。

這種基于管理職務等級標準為基礎來確定薪酬的內部等級體系，主要考慮的是崗位的職務高低、管轄范圍、決策權力等，按此方法將所有崗位劃分為9個等級，一個職務等級對應一個薪酬級別――一崗一薪。

為了找到核心問題，天啟公司的領導層對公司的薪酬體系進行了詳細地分析和討論。

一、薪酬項目組合分析

天啟公司薪酬體系中的工資部分由基本工資和績效工資組成，所有員工不論職務高低都是75％和15％的比例，沒有反映出不同崗位(職務)對企業經營業績產生的影響。

那么，在實際中就會產生這樣的問題：即使其績效考核位于最末位，也能得到所對應的工資(基本工資和績效工資)總額的90％以上，績效工資部分對員工已經失去了激勵作用。因此，員工們乃至中層管理者，都很難以體會到企業成長給他們帶來的好處。

二、薪酬結構分析

對于一個企業的薪酬結構，必須滿足三個公平性和一個可操作性這四個基本要求。對此，天啟公司的薪酬具有以下的特點：

1．內部公平性方面：由于公司的整個薪酬等級體系是基于職務等級建立起來的．沒有體現不同崗位的性質。職責、能力、技術、經驗等要求，使崗位內部價值分配等級體系缺乏對企業經營貢獻方面的綜合考慮。

2．外部公平性方面：天啟公司沒有考慮外部同行業的薪酬水平現狀，從而造成具有管理職務人員的工資明顯高于市場水平。而其他人員，如研究開發、人力資源和財務人員的薪酬水平明顯低于市場水平，這給企業吸引專業技術人員帶來了不利的影響。

3．個人公平方面：天啟公司體現員工個人公平是基于考核的績效工資分配，即公司通過每個月對員工進行的績效考核來決定其績效工資，主要集中在對生產和銷售人員的考核。考核是由員工的直接上級進行，人力資源部進行復核和歸總。考核內容主要是從工作態度、工作任務和出勤方面進行，以確定員工的績效等級。從管理層的主觀愿望來看，他們認為這部分收入能夠對員工有激勵作用，但由于整個績效工資所占的比例很小，考核結果受主觀因素影響又比較多，于是績效高低對個人工資的總體收入影響就很小，以至失去了激勵的作用。

4．可操作性方面：薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調整、能力晉升、業績認可等對薪酬調整的要求。從這方面分析，天啟公司的薪酬具有以下兩個特點：

首先，薪酬等級很單一。公司薪酬等級共分9等，一等對應一級，在薪酬實際運行中缺乏靈活性，難使薪酬隨著員工的業績和能力進行動態變化。如業績或能力提升了，薪酬卻沒有上升空間。

其次，薪酬等級的級差很大。雖然在天啟公司的薪酬等級中，反映出不同崗位在薪酬中的差異，但是薪酬的每一次晉升的比例都比較大，達到20％，薪酬晉升缺乏平滑過渡性。

三、特別獎勵分析

每年年底，天啟公司都會評選出具有卓越貢獻的員工給予特別獎勵。但是，自實施以來，最多的一次獲得特別獎勵的員工也沒有超過5個人。由于只有極少數員工才能享有獎勵，因此其激勵效果微乎其微。

四、加薪標準和晉升通道分析

由于天啟公司的工資等級是依據管理職務建立的，使得員工薪酬晉升必須要在管理職務上獲得提升，一旦員工職務上得不到升級，其工資水平基本上不會發生變化，除非公司進行員工工資普調。而公司管理崗位畢竟有限，只有極少數員工才有機會獲得薪酬增加。因此，追求職位晉升成為天啟公司對員工的主要激勵導向。這也從另外一個方面說明，不同工作性質崗位的薪酬晉升通道沒有打開，最終造成員工不在業務上努力，而是將努力的重點投入到企業內部的等級或地位上。

以上四個方面，就是天啟公司的主要問題根源。

再造薪酬 重構體系

通過對天啟公司薪酬的詳細分析，我們可以看到，天啟公司的薪酬與公司的經營戰略基本沒有什么關聯，而且與公司近期需要提升經營業績的關鍵成功因素也不匹配。所有薪酬激勵都是面向權力和地位，而不是把員工和管理者團結起來，卻將他們對立起來。

面對這些困難．天啟公司的管理層決定對癥下藥，調整薪酬體系。

第一步是明確薪酬戰略。眾多成功企業的經驗表明，要想取得經營成功，那么就必須解決七個關鍵領域的問題：(1)關注客戶(不論是內部或外部客戶)的需求，快速地對客戶需求做出響應；(2)以客戶需求為導向進行產品研發，并縮短產品研發周期；(3)鼓勵員工創新，持續注重產品質量．壓縮產品制造成本；(4)增強員工的知識和能力，使員工快速地運用于工作實踐；(5)在公司內部創造多渠道的晉升路線，使員工與公司一起成長；(6)不同的員工對公司的作用和價值雖各不相同，但他們都應從公司的經營業績增長中獲得收益；(7)團隊的協作奮進是有利于員工取得最好工作成果的方式。

根據這個目標，天啟公司的管理層結合公司人才配置戰略、經濟承受能力和同行業薪酬現狀等因素，確定了公司薪酬戰略：第一，薪酬要能吸引人員進入企業；第二，薪酬要能夠留住員工為企業持續服務；第三，薪酬要能驅動員工的行為和業績；第四，薪酬要能夠激發員工能力的提升。

明晰了薪酬戰略后，建立一個合理的、有利于公司內部公平和外部競爭的薪酬體系就成了當務之急。經過慎重考慮和反復討論，在2005年12月初，天啟公司召開薪酬改革會議。在會上，新的薪酬體系正式公布。新的薪酬體系主要在以下幾個方面進行了大刀闊斧的調整。

一、建立員工發展通路

即建立員工職業發展雙軌制――管理和專業技術。管理類包括從事各種經營管理的人員，專業技術類包括從事專業工作的財務、市場、人力資源等和從事技術工作的產品研究、產品開發、工藝、質量控制等崗位。根據新的薪酬制度，每一個員工，即便是普通工人只要能力得到提升，并經公司內部鑒定，也可從初、中、高級操作員晉升到技師，或專業技術和管理類等崗位，這樣就為員工提供了廣闊的成長空間。

二、調整薪酬組合結構

將現有薪酬組成的三個主要部分――基本工資、績效工資和福利，重新進行劃分為六個部分，即基本工資、

績效工資、年終效益獎金、分紅、嘉獎和福利。在新的薪酬組成部分中，基本工資和福利是工資的基本部分，這兩部分于每年底依據當年公司經營情況做下一年度的薪酬預算。結合下年公司經營情況預測和經營目標，最終確定年終效益獎金和分紅，從而決定公司的薪酬總量。

這樣．員工薪酬二基本工資+績效工資+年終效益工資+福利十分紅十嘉獎。

以下是部分薪酬項目的具體情況：

基本工資：基本工資定位于市場薪酬水平的中端．加上績效工資，可使員工薪酬總量水平處于市場相對高位，以保持公司薪酬水平的總體競爭力，從而保留和激勵公司員工。基本工資主要是考慮崗位所需的能力、經驗、貢獻和任務繁簡等進行確定，而不是僅僅只考慮職位權力大小來確保薪酬的內部公平性。

績效工資：加大績效工資占基本工資的比例。其評估方式是以客戶為對象的團隊業績為基礎，再結合團隊內部的個人績效考核。這樣，既注重團隊績效也注重個人貢獻。

年終效益工資：這個并不是員工薪酬的必須部分，但它與公司整個年度的經營業績目標相關，實際上是為員工創造一種可以分享公司經營成長所帶來收益的機會。

年終分紅：這是公司為高層人員提供的一種長期激勵措施，以使高層在關注公司短期利益的同時，更關注公司的長遠發展。年終分紅采取遞延支付的策略，在公司經營階段戰略中逐步兌現。

三、建立新的工資結構

依據行業類似企業不同工作崗位的結構和性質，將整個公司的工資結構數目定為四種形式――管理人員工資結構、技術人員工資結構、銷售人員工資結構和生產操作人員工資結構。在崗位薪酬水平定價方面，使用公司內部崗位評價信息和市場薪酬調查信息相結合的方法，以此確定公司各個崗位的總體工資水平，這樣既可以兼顧公司薪酬水平的內部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競爭性。

那么，如何建立公司內部薪酬等級結構呢?

公司人力資源部依據崗位所需的能力、經驗、貢獻和任務繁簡等提取出崗位評價薪酬要素，然后組織人員進行評估，通過對評估結果再進行統計和分析，最終公司的薪酬劃分為6個薪酬等級。每一個薪酬等級包括中位值、最高值和最低值。

當落實到具體工資標準的確定時，主要從以下三個步驟著手：

首先，確定關鍵(基準)崗位評價結果與外部崗位市場價格之間的聯系，公司在所有崗位中抽取與市場薪酬調查中獲得的崗位說明書相對應的崗位為基準崗位，使其與外部對應崗位進行市場薪酬對比分析，以確定公司基準崗位的市場薪酬水平。

其次，參照市場同一薪酬級別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個級別崗位所需的能力、技術、經驗、責任和對公司的價值，以及級別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來確定最高和最低薪酬水平的差額。

再次，以不同薪酬等級的差額水平，均等劃分等級內部的小級，使員工在職位沒有晉升的條件下，也能依據業績和能力進行薪酬調整，從而建立了公司具有內部合理性和外部競爭性的薪酬結構體系。

為了進一步細化各工種、崗位對應的等級，天啟公司還依據不同崗位系列的工作性質、特點和對企業經營的影響程度,劃分為不同的比例結構。(見表1)

四、調整福利，增強員工的歸宿感

在新的薪酬體系中．管理層特別提出了新的福利制度，以增強員工的歸宿感。其基本思路是，首先是打破員工福利大鍋飯現象．讓員工參與到福利的選擇中來，擁有對自身福利的支配權，這樣才能增強認知度和滿意度：其次是在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求；最后是打破幾年如一日的福利面孔，隨著企業發展變化和經濟情況的變化而調整福利結構。

為此，天啟公司制定了福利套餐的方案，其細節如下：

根據上年度總福利支出與純工資支出的比例，制定每人的基本福利限額，即按個人上年全年工資收入的20％核算點數，一元錢折合一點，如果被評為“優秀員工”、榮獲“總裁獎”等，就按等級獎勵一定點數，單人年最高點數不超過20000點。這既打破了福利大鍋飯，將福利與績效掛鉤，同時也兼顧了一定的公平。

在點值限額內，員工可以自由選擇菜單組合，也可以直接購買標準套餐。點值賬戶積累以三年為周期，連續超過三年不用的不再續點，而余額超過3000點的不再續點，其目的是刺激員工在所選擇范圍內使用，起到福利應起的作用。否則，核發這部分金額意義就不大了。另外，在勞動合同正式解除時，未使用的點數按每點一元錢折合現金，發放本人，但需依法納稅。

在優化福利選項方面，通過對員工的調查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，這基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死各個方面，比如服裝費、工作餐、住房津貼、管理技能培訓、海外培訓、購房貸款、購車貸款及其利息補貼、商業性補充養老保險、大病保障險、人身意外傷害險、財產保險、私人養車車輛險等。

在制定福利價格方面，既然是企業福利，那么員工就應該得到實惠，而這種實惠不應當表現在給予補貼和折現上，因為如果只是發放現金，那么與發工資并無二致，甚至還會增加公司的現金流成本。

因此，在福利價格的設計上，天啟公司的管理層也是煞費苦心，在明確各類別福利額度的同時，還對物質獎勵和非物質獎勵進行了整合，并清晰地界定各種獎勵之間的關系。例如一筆100元的獎金等價于一天額外休假或兩次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓等。

方案公布后，員工對此反響熱烈，很多人開始對自己的福利進行規劃：有的將主要點數集中于培訓和繼續教育；有的把重點放在購房貸款和利息補貼方面；有車的傾向于購車利息補貼和私人養車車輛險；有家庭的員工則直接購買家庭套餐等。

不經意間，員工的歸宿感大大提高

五、其他幾個細節

年終獎：企業每年凈資產收益率超過12％部分，每超過一個百分點，就提取相應比例的資金作為年終獎。例如超過20％，就提取5％。按照現有的年銷售額和利潤，每個人都能得到至少1500元以上的額外獎勵。

嘉獎：公司設置嘉獎主要是為了及時認可部門或員工的重大工作成果，以利于對工作貢獻突出、維護公司利益的相關部門和員工進行獎勵，因此，要擴大嘉獎的獎勵范圍，使公司所有員工多有機會得到，并于當月進行發放，以提高嘉獎對員工的強化作用；對于嘉獎總金額從公司年初工資總額中預先提取2％備用。其獎勵金額從100元～2000元不等。一個操作要點是，擴大獎勵面。

分紅：分紅是公司依據發展對中高級管理人員和關鍵核心員工的長期激勵。參與對象主要為公司中高級管理人員和關鍵核心員工。具體做法是：本年分紅所得現金二上年止該員工的累積分紅資本金x本年決算凈資產收益率。

強化執行 成就實效

方向確定，接下來就是如何將設計好的體系有效地執行下去。為此，天啟公司的管理層制定了相應的執行方案。

一、加強績效管理

管理層主要著手于從績效管理的組織體系、指標體系、有效實施、考核改進和認可等方面來建立公司績效管理體系。

在組織體系方面，公司董事會負責對公司管理層的考核。總經理領導下的績效委員會對非管理層員工進行績效管理，并設績效管理辦公室負責績效信息收集、考核組織、員工投訴等事宜。

在績效指標體系方面，運用平衡計分卡和目標管理的思想從財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面進行展開，通過由上到下逐級分解的方法，先確定公司級關鍵績效指標，再依據公司級的關鍵績效指標逐步分解到各個部門，進而分解到相關崗位人員，依次采用層層分解，互為支持的方法，以此確定各部門和崗位關鍵績效指標，形成從公司到個人的關鍵績效指標體系。

在考核與改進方面，將業績考核分為兩級，一級是考核團隊――部門，二級是考核個人――員工。

部門考核依據不同指標采用多主體績效考核方式進行，員工績效考核又分為部門負責人和其他員工考核。

公司部門負責人的考核由績效管理委員會直接進行考核，采用自評、委員會評估的方式進行能力和態度考核；其他員工考核由部門負責人依據進行歸總和審核，同時將員工考核成績采用百分制和強制排序的方法進行績效考核系數確定，并與員工績效工資掛鉤。

配合公司兩級考核，員工績效工資也做兩級分配。一級為公司將績效工資總額在部門間進行分配，部門績效工資總額的確定依據部門績效工資標準總額、部門績效考核等級和公司效益；二級績效工資分配由部門依據對員工績效考核在部門內部員工間進行分配。

而且，公司還根據員工的績效考核結果，采取了相應的績效改善、溝通、申訴、末位警告和淘汰機制。以給予員工業績改進的機會和加大員工的危機意識。

二、建立薪酬晉升標準

篇7

一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要并結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設置。組織機構確定后，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯系，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現所在的民營企業集團，由于公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老板提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速發展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規范的訓練，合格后交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現場5S、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新項目培訓，一般管理人員側重ISO規范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了E-training網絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。

實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯系，縱向能平衡短期與長期發展關系，橫向能統籌局部與整體的利益關系，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。

基于績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，采取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核后方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核后予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業的經營能力和支付能力，做好公司激勵利政策的設計與完善。

我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業時，由于員工隊伍相對穩定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規定規范企業勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。

我經歷了幾個國有企業的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。