導語：如何才能寫好一篇解除勞動合同證明，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（參考樣本）

用人單位名稱：

地

址：

聯 系 電 話：

勞動者姓名：

身份證號碼：

工作崗位：

入職日期：

年 月 日

解除日期：

年 月 日

在本單位工作時間：

年 月

依據的法律條文：《勞動合同法》第 條第 款第 項

解除原因（打√）

勞動者單方解除

用人單位按勞動合同法39條解除

勞動者試用期內解除 用人單位按勞動合同法40條解除

勞動者按勞動合同法38條解除 用人單位經濟性裁員

協商一致解除：單位原因 個人原因

單位名稱（蓋章）

年 月 日

簽收人：

篇2

特此說明。

（用人單位蓋章）

年 月 日

篇3

我們知道根據勞動合同法的規定，員工在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的人解除勞動合同并且不用支付補償金，所以提高試用期內對員工能力的有效鑒別能夠強有力地降低用工風險。試用期試什么、試多長時間、如何試、如何評估等等一系列問題對大多數企業來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結合HR日常管理工作中涉及的管理風險，通過案例進行解析并商討對策。

【案例內容】2008年1月1日，林先生應聘至某呼叫中心擔任客服代表，合同期2年，試用期2個月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對其進行考核，考核結果為林先生服務意識差、業務水平不高，導致客戶辦錯業務，引發一單投訴，對公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發出“解除勞動合同通知書”，以其“服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。

林先生認為：自己已經盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯業務與本人無關，同時表示自己的服務意識與業務水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據前提下片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動關系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司向其支付經濟補償。

【仲裁結果】仲裁委員會經調查審理后，判定該公司與林先生解除勞動關系屬于違法行為，對其的申訴請求予以支持。

上述的案例涉及以下五個焦點問題：

一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

二、用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？

三、試用期結束后，公司能否以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

四、在什么情況下，用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？

五、因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？

焦點一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時依據崗位要求所提出的具體標準，用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

試用期為勞動者與用人單位在訂立書面勞動合同時依據勞動合同期限長短約定用于考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準的期限。在試用期限屆滿前用人單位對勞動者進行考核，如果勞動者被證明符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行訂立的勞動合同；反之，則用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第一款之規定，與勞動者解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準。以上案例中，用人單位在招聘時未講明具體錄用條件，對空缺崗位也無明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標準對林先生進行考核，因此公司不能以主觀判斷“服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動關系。

焦點二：用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？

至于如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，實務操作中，企業HR需嚴格把握以下三個關鍵點：

1、招聘時要有明確的錄用條件。

因試用期考核為企業用錄用條件與員工的實際情況相對照而得出符合或不符合的結果，企業只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動合同。

在的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上招聘信息時除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學歷等）外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2、對勞動者進行—定的背景調查。

核查勞動者是否提供了虛假個人信息、是否違背了誠實信用原則、是否隱瞞了應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3、制定可量化的、清晰的考核辦法。

即制定與招聘錄用條件相一致、標準明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

以本單位試用期考核為例：員工試用期考核成績=（業務考試*40%+考勤與紀律*30%+技能測試*20%+綜合評價*10%）+扣分項，考核總成績

焦點三：公司在試用期結束后，是否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

企業對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內，若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求，企業也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。試用期考核工作必須在試用期內進行，考核結果也需在試用期到期之前向員工發出，不要等員工過了試用期才考核，到時即使發現其能力不足，企業也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動合同。

焦點四：在什么情況下用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？

經濟補償是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟補助。

依據《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同不需支付經濟補償：（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續訂勞動合同的。

其中因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

在上述案例中，如果用人單位有關于“嚴重違反規章制度”情形的具體規范并明確規定了員工因“服務意識不強、業務不熟練”而給單位造成重大經濟損失的量化標準，作為法律證據支持，是可以依法與員工解除勞動合同的，也不需支付經濟補償。

焦點五：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權不經過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據證明林先生不能勝任工作也不能直接與其解除勞動合同，單位還應當先對其進行培訓或調整崗位，待其仍不能勝任工作時，應提前30日通知林先生解除勞動合同或者額外支付一個月的工資，使其做好準備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

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審理解除勞動合同爭議案件若干問題的探討

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。勞動關系本質上是民事主體之間所產生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產生的法律，調整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現了私法性的內容，也體現了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續等糾紛。解除勞動合同爭議一、勞動者解除勞動合同的情形。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規賦予勞動者單方解除合同的權利，只要構成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此勞動者提前解除合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。我們應當注意到下面情況：第一，勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。第二、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈關于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。勞動合同解除后糾紛一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據《合同法》的相關條文，合同關系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內容，用人單位不出具解除合同證明而發生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業，勞動者提出賠償要求的，應當支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內容，如果用人單位證明的內容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。二、有關手續的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方沒有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續，勞動者要求辦理相關手續的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。三、競業限制條款的適用問題。競業限制是指公司的職員(尤其是高級職員 )在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。我國競業限制的規定散見于法律法規與部門規章中。勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第1條規定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。但是競業限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業限制條款的，用人單位應當在合同解除后給予勞動者經濟補償。用人單位沒有給勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給勞動者經濟補償的除外。對競業限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業限制適用的地區、時間和禁止勞動者從事行業的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產生約束力。最后一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已經結清帳目、權利義務關系明確，一方根據欠條、還款協議、合同解除協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動關系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應當行使釋明權，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由，法院應當受理并依法作出裁決。梁三利，司法管理博士生，江蘇鐘山明鏡律師

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篇5

2009年8月，甲公司對中層干部施行公開競聘上崗。公司財務經理陳某距退休只差兩年。經綜合考慮，他選擇與單位協商解除勞動合同，不再參與競聘。2010年3月，雙方簽訂了《協商解除勞動合同協議》，公司按照協議約定支付了經濟補償。2011年1月，陳某以公司競聘上崗不合法、選擇協商解除勞動合同非本人真實意愿為由，提起勞動仲裁，要求甲公司支付違法解除的賠償金。

勞動仲裁委認為，雙方屬協商解除勞動合同，在《協商解除勞動合同協議》簽訂過程中，陳某已充分參與并多次提出了修改意見，已體現出了陳某協商解除的意愿及對自身合法權益的保護，且無證據證明用人單位存在誤導、欺詐或脅迫等情形。因此，對陳某的仲裁請求不予支持。陳某不服，到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請求。陳某提起二審，法院維持原判。

【案情評析】

本案的焦點在于雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議》是否合法有效。對于這個問題，可以從兩個方面加以分析：

第一，競聘上崗的合法性與協商解除勞動合同協議不存在邏輯關系。陳某在申請仲裁之前，從未對競聘上崗的過程和結果提出異議，而是自愿選擇協商解除，并通過協商簽訂了《協商解除勞動合同協議》。所以，陳某不能再以競聘上崗存在的問題來證明協商解除勞動合同系違法行為。

“競聘上崗”和“協商解除”的法律性質不同。“競聘上崗”屬于勞動合同變更，而“協商解除”則屬于勞動關系的解除。如果陳某對該公司提出的競聘上崗存有異議，完全可在接到公司競聘上崗通知時提出異議，或對“競聘上崗”一事申請仲裁，要求復崗或繼續履行勞動合同。但是，陳某當時并未提出任何異議，也從未要求恢復崗位或繼續履行勞動合同，而是自愿選擇協商解除勞動合同。在雙方簽訂《協商解除勞動合同協議》并已履行完畢之后，卻主張在前一個階段的競聘上崗程序和內容不合法，用于證明勞動合同違法解除。故，陳某的主張不應得到支持。

第二，合法有效的“協商解除”不可撤銷。從雙方協商的過程來看，雙方都充分參與了協商，并接受了《協商解除勞動合同協議》中的所有條款。從協商的內容來看，雙方主要圍繞經濟補償等費用的數額進行協商，對于協商解除勞動合同均不存在異議。從協商的形式來看，陳某表達意見的渠道是暢通、公開的，并不存在被該企業“欺詐、脅迫”一說。從協商的結果來看，雙方簽訂了書面解除

協議，公司也按照協議支付了經濟補償。因此，陳某要求確認解除違法及要求支付賠償金，很難得到裁判部門的支持。

【風險提示】

實踐中，不少用人單位會采取“競聘上崗”的方式在公司內部選拔人才，在增加企業內部活力的同時也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，不少企業對“競聘上崗”的認識存在很大誤區。筆者結合本案以及實踐中競聘上崗需要注意的事項進行分析，以方便用人單位防范和規避法律風險。

“競聘上崗”不能一家說了算

競聘上崗實際上是協商變更勞動合同的一種特殊形式，只不過一般的合同變更是用人單位與勞動者進行一對一的協商，而競聘上崗是通過公開競聘的形式同時進行多人“協商”。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同變更應經過用人單位與勞動者雙方協商且采用書面方式進行，如果勞動者參與競聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達成一致；如果勞動者沒有競聘成功，則意味著雙方協商未達成一致，需繼續協商，直至達成一致意見。否則，應視為協商未果，勞動者應回原崗位繼續工作。

因此，競聘上崗并非用人單位一家說了算，必須注意體現勞動者自愿的原則，不得強制實施，否則企業可能面臨較大的法律風險。

“競聘規則”需合理合法

用人單位如果希望通過競聘上崗的方式，既要達到“能者上，平者讓，庸者下”選拔人才的目的，又要使競聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭議，則需要對競聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規則”。

在“游戲規則”中，用人單位對競聘上崗的流程、員工的去向、競聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細的規劃。比如，就競聘上崗員工的流向，應予以明確規定：對競聘上崗的員工，雙方應及時簽訂新的勞動合同，約定新的工作崗位與薪酬；對競聘落選的員工也應有具體和明確的規定，包括但不限于可安排在同級別的其他工作崗位，或者安排在稍低級別的工作崗位但薪酬待遇與競聘前保持不變，或者雙方可協商解除勞動關系，等等。

在此情形下，用人單位應通過公開形式讓員工事前知曉競聘上崗的實施辦法。如員工仍愿意參加競聘，則相關文件就對其具有約束力，勞動者必須遵守競聘規則。如用人單位未制定相應規則，或沒有讓勞動者事前簽署，勞動者可能在落聘后提出法律訴請，將影響“競聘上崗”的合法性，從而給企業帶來較大法律風險。

筆者在實踐中就曾遇到一個案例：某公司出臺相關的競聘上崗規則后，沒有讓員工簽字確認，而是直接將參加競聘人員全體“就地免職”，然后統一進行競聘。部分被“就地免職”的員工沒有競聘成功，要求按照“就地免職”前的勞動合同的約定繼續履行。該公司由于沒有聘請專業律師進行指導，又沒有將競聘上崗等一整套資料讓員工進行書面確認，致使該公司陷入十分被動的局面。

協商解除――競聘上崗的不二法寶

對于處理勞動者在離職過程中產生的糾紛而言，協商解除勞動合同是降低法律風險的方式之一。在競聘上崗勞動關系的處理中，用人單位也完全可以充分利用協商解除這一途徑。具體而言，對不參與競聘上崗的員工或者落選員工，雙方可協商解除勞動關系，從而達到降低法律風險的目的。

篇6

新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，

新的用人單位是要承擔責任的。請參者：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。《失業保險條例》第十四條規定：具有下列條件的失業人員,可以領取失業保險金:(一)按規定參加失業保險,所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿一年的;(二)非本人意愿中斷就業的;(三)已辦理失業登記,并有求職要求的。各類企事業單位勞動則失業后,需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明,到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記，自辦理失業登記之日領取失業保險金。

《勞動合同法》第五十條亦明確了用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明的法定義務。《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

篇7

最新解除勞動合同書范文一根據甲乙雙方簽訂《勞動合同》和國家有關法律之規定，經甲、乙雙方協商，簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、經 方提出，甲乙雙方協商一致同意解除雙方于 年 月 日簽訂的期限為 年 月 日至 年 月 日的勞動合同。 方同意與 方解除勞動合同。

二、乙方自愿辭去公司

三、甲方已結清乙方在甲方任職期間所有的工資、福利(養老保險)等。

四、乙方承諾：

1、乙方不再就有關勞動關系的權利義務事項向甲方主張任何權利。

2、乙方不得再以甲方名義對外從事業務(包括不得使用甲方單位介紹信和名片等)。

3、乙方不得從事損害甲方利益的行為。

4、乙方在解除勞動合同后應遵守已與甲方簽署的《保密與禁止協議》的規定，未經甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業秘密。

五、本協議簽訂后乙方離開甲方單位前，乙方必須履行下列義務：

1、乙方及早完成未完結工作;

2、辦好工作交接手續，全面移交公司財物、資料檔案和應該移交其它事宜;

3、清理收回經手的應收款項，保障公司財產資金安全;

4、清理積欠公司的個人債務和其它應由乙方支付的費用。

5、離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

1

6、乙方應為所其掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)按其在職期間簽訂的《保密與競業禁止協議》進行保密，不得泄露給任何第三方，否則甲方有權按《保密與競業禁止協議》協議條款索賠。

六、乙方在簽訂本協議后，應認真履行有關義務，嚴格遵守約定條款，不得違

約。乙方如違反上述條款，甲方有權按以上條款索賠，并可要求乙方賠償實際經濟損失和對其它債務(費用)的追索權。

七、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，本協議自雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(蓋章)： 公司 乙方：

代表：

年 月 日 年 月 日

最新解除勞動合同書范文二甲方：____________公司

乙方：____________(員工工號：_)

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

一、解除勞動合同的日期為：____年__月__日;

二、____方支付____方經濟補償金(違約金)______元;

三、____________________________________________;

四、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;

五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：________公司乙方(簽字)：______

法定代表人或委托人：____________________

____年__月__日____年__月__日

最新解除勞動合同書范文三你與我單位訂立 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務)的勞動合同，合同期內從事 工作。根據《勞動合同法》等相關法律法規的規定，現按下列第 條 款規定解除或終止你與單位的勞動合同(關系)：

一、符合《勞動合同法》第三十六條 經雙方當事人協商一致，解除勞動合同(關系);

二、符合《勞動合同法》第三十八條 款規定，解除勞動合同(關系);

三、符合《勞動合同法》第三十九條 款規定，解除勞動合同(關系);

四、符合《勞動合同法》第四十條 款規定，解除勞動合同(關系);

五、符合《勞動合同法》第四十一條 款規定，解除勞動合同(關系);

六、符合《勞動合同法》第四十四條 款規定，終止勞動合同(關系);

七、因其它原因解除/終止勞動合同(關系)。

解除或(終止)勞動合同日期: 年 月 日

甲方單位(章)： 勞動者(簽名)：

送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日 注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。

最新解除勞動合同書范文四甲方：

乙方： 身份證號碼：_______________________

因乙方主動提出解除雙方于______年___ 月___日簽訂的勞動合同，經雙方協商，在平等自愿的基礎上簽訂本協議。

1、自______年___ 月___日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2、乙方工資結算至_____年___ 月___日，甲方同意向乙方支付_____________________________________________________________________________________________ 共計人民幣______元(大寫： )，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后____日內一次性支付給乙方。

3、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關手續，乙方應于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_________元。

5、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式兩份，具有同等的法律效力，雙方各持一份。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)：

授權委托人(簽字或簽章)：

篇8

[ 重點法條]

第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

辭職權是指勞動者享有的法律規定的解除與用人單位勞動法律關系的權利。不少人誤以為員工辭職必須經用人單位批準，用人單位未同意，就不能解除勞動合同；而有些用人單位在職工行使辭職權后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實，不論用人單位同意與否，均不影響勞動者辭職權的行使。但是出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而損害用人單位利益，盡管勞動者行使辭職權不附加任何實體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位，在試用期內提前3日送達用人單位。超過30日，或在試用期內超過3日，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應當予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔賠償責任

勞動者無條件地享有勞動合同單方解除權，但勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》取消了《勞動法》違反勞動合同的責任條款，規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。總之，如因員工辭職發生賠償爭議，企業可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此為由限制員工辭職。當然，員工解除勞動合同應當按規定履行提前通知義務，如員工不告而別，導致工作一時無人接替，公司不得不為此支付額外的費用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時解除勞動合同的特殊權利

[重點法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時通知用人單位兩種類型，《勞動合同法》新設了立即解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。

為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》在《勞動法》基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時足額支付勞動報酬”可隨時辭職

根據《勞動法》規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這在實踐中一般是指實質性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動報酬的范圍之內。如有的單位通知職工因財務病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動機，只是未嚴格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責任或者要求給予經濟補償。但是《勞動合同法》將“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，改為“未及時足額支付勞動報酬”，還補充規定勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情形，這些條文的內涵和外延究竟如何理解，還有待于實施細則的進一步規范，但顯然用人單位的責任更重了，而員工行使隨時辭職權的范圍更廣了。

辦理退工手續是用人單位的法定義務

[ 重點法條]

第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

按規定及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續，是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動關系后的法定義務。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現的是一種人身關系。勞動合同解除或終止后，雙方仍應遵循誠實信用原則，履行通知、協助、保密等義務。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規范的勞動關系，這是一種侵犯勞動者就業權的違法行為，應當予以制止。國家勞動和社會保障部《勞動力市場管理規定》中規定，用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關系后，應在7日內向職業介紹所辦妥退工登記備案手續。用人單位使用勞動者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續后，必須按國家和本市檔案管理的有關規定，負責做好勞動者的人事檔案的調集、保管、轉移等工作。《勞動合同法》的規定調整為：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

目前，員工辭職因違約金賠償或財務交接等問題時有爭議發生。對此用人單位完全可以通過法律渠道主張權利并獲得支持，但有的單位對于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時效，連應得的賠償也有可能落空，這實際上既妨礙了員工正當的就業權利，也會使自己的合法權利遭受損失。如果勞動者發現用人單位沒有按規定及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續，可以向勞動監察部門舉報，也可提起勞動爭議仲裁。同時，勞動者也要珍惜自己的職業信用，履行對用人單位的應盡義務。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

篇9

試用期期間，單位有權決定不用？

案例：林某到某房屋開發公司應聘時，公司提出先試用3個月，然后決定是否簽訂勞動合同。可就在試用期將結束的時候，公司老板以“不適宜在本公司工作”為由，將林某辭退。公司的理由是：試用期只是試用，雙方是試用關系，并非正式勞動合同關系，公司有權隨時解除試用關系。公司的說法對嗎？

維權提示：公司的說法與法律規定相悖。《勞動合同法》第七條、十條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。既然林某與所在公司已經建立正式勞動關系，那么，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。如果公司沒有證據證明林某確實不符合錄用條件，甚至根本沒有任何合理的理由，就不能隨意將林某辭退。

非婚先孕，因違法可以解除勞動合同？

案例： 2011年1月5日，徐小姐與某公司簽訂3年期勞動合同。入職時的簡歷中，徐小姐系未婚。今年5月中旬，徐小姐懷孕后，公司以其未婚先孕，違反國家計劃生育法并給公司造成不好影響為由，決定與徐小姐解除勞動合同。

維權提示：未婚先孕，雖然違反了我國計劃生育規定，但該違規行為只能由計劃生育管理部門處理，公司并非行政管理部門，更沒有行政執法權。況且，違反計劃生育規定與公司辭退職工是兩個截然不同的法律關系。《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》均明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內（除非懷孕職工存在“在試用期間被證明不符合錄用條件的或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等問題），用人單位不得解除勞動合同。

集體裁員時，當然可裁減生病員工？

案例：于女士所在兒童玩具公司因設備陳舊、產品滯銷，決定大量裁減員工。于女士以自己患風濕病正在治療期間為由請求給予照顧。公司回答說：年輕力壯的員工都照樣被裁減了，你當然不能例外。

維權提示：公司裁減于女士的做法違反了法律規定，于女士完全可依法維權，以確保自己不被裁減。《勞動合同法》第四十二條（三）項規定：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十一條規定的“生產經營發生嚴重困難”予以裁減。鑒于公司違法解除勞動合同，于女士可以主張繼續履行勞動合同。

“有約在先”，就可依約解除合同？

案例：小汪與某公司簽訂一份勞動合同，雙方只特別約定：試用期三個月期間，公司有權隨時解除勞動合同關系。此間，公司由于經營狀況不佳，決定與小汪解除試用合同與勞動關系，小汪當然不愿意，他可以反悔嗎？

維權提示：《勞動合同法》第十九條四款規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見，公司與小汪所簽訂的試用合同條款屬于違法無效的。那么按照勞動合同法關于試用期的規定，如果公司未有充分的理由與證據證實小汪在試用期內被證明不符合錄用條件，也不能證明小汪在試用期內有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的 “嚴重違反用人單位的規章制度”等情形，公司則不能隨意解除勞動合同。

篇10

一、類型與意義

勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。

從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。

依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：

第一，此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工。現代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟。可以說，《勞動法》第31條的規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。

第二，此條規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態的生產資料結合，才能發揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優化勞動力資源的配置，是市場經濟發展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關系，也就選擇了一種職業、一個服務對象，實際上就是實現了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業、待遇等考慮，認為現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。

第三，此條規定在程序上限制了解除權的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求。《勞動法》第31條的規定，在賦予勞動者解除勞動合同權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限定解除權的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。

二、解釋與評析

1.《勞動法》第31條規定的性質是授權條款，還是義務條款？

一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據此斷定，第31條的規定是作為性義務條款。這個結論只看到了表面現象，尚未準確反映第31條的性質。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發現，本條還是一個授權條款。其授權成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形。基于此，我們認為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。一個法律條文既是授權條款，又是義務條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規定可以變通表述或修改為：“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。”也可以考慮將第31條和第32條的內容合并為，“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提；程序則是權利行使、義務履行的外在表現和具體要求。據此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發〔1995〕324號）中卻答復為， “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。”這個答復混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？

從《勞動法》第31條規定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行辭職權不附加任何條件。”有學者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位。”（注：梁書文等主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣。”（注：戴春華主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統編教材（注：三大統編教材是指：關懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應然層面上，第31條的規定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動法》第31條規定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預告期。預告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內做好各方面的安排，避免出現崗位人員空缺而造成損失。在準備期內，勞動者可以選擇、聯系新的工作，避免合同解除而造成失業現象。作為約束期，在該30日內勞動者應克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預告期內以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任。總之，30日的預告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續生效、履行。30日期間屆滿即發生法律效果，勞動者的解除權生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續的義務。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務且通知期間已屆滿，其解除權即應受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業之社會功能。“（注：王澤鑒：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998 年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、 勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權和物品返還請求權。

5.《勞動法》第31條規定的“通知”的內容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內容和形式都應符合法律的要求。關于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應采用書面形式。這樣立法態度統一，立法內容協調。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權會遇到很大障礙。關于通知的形式方面，還應進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領導和人事部門提出。第四，通知一般應在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應采取靈活的態度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應的證據予以證明，否則法律不予確認效力。關于通知書內容，《勞動法》沒有具體的要求。根據通知書的功能和國外立法的有關規定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內容即可。無須載明解除原因、目的等內容，也不需要恪守嚴格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統一調整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發揮調整功能。從歷史看，現代勞動法發端于民法，又超乎于民法，因其規范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）。”（注：（法）勒內·達維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎法地位的民法的親合關系。勞動法根植于民法，又發展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力是對民法調整勞動關系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關系適用民法調整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調整，也有助于協調勞動法與民法的關系。考察各國的立法例，勞動合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節是調整職業勞動關系（勞動合同）的內容。我國《民法通則》沒有具體規定合同種類。《經濟合同法》規定的租賃僅限于財產租賃不包括勞動力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉變反映了統一合同法起草人對勞動合同法律調整立法態度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應囊括勞動合同關系，這很值得我們認真探討。客觀地說，不管民事立法是否調整勞動合同關系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發展。

各國關于勞動合同解除的立法規定，從立法技術看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37 條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質是解除-筆者注）。 法國勞動法典第122—4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權只授予勞動者，沒有相應地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。當前我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權的范圍，否定一般解除權，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。

各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應該修改。理由如下：其一，一般解除權無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟

如上所述，我國《勞動法》第31條規定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應該發揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當的限定和補救措施實屬必要。