導語：如何才能寫好一篇退休金的調整方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】彈性制度 老齡化 養老保險

近幾年各國經濟快速發展，世界人口日聯合國提供的統計數字，2002年全世界60歲以上的老人已經占世界人口總數的10%。到2050年，老人數量將增加21%。其中，世界經濟發達地區的老人總數將由目前的2.36億人增加到3.95億人，占該地區總人口的比例將由目前的20%增加到33%。由統計數據我們看到各國陸續進入老齡化，而由此造成的養老金支付壓力已經成為亟待解決的問題，尤其是一些高福利國家。為了解決矛盾，各國普遍采取是延遲退休年的措施，提高退休年齡成為緩解政府財政負擔的重要手段。結合各國的背景，了解各國實施的退休方案，對河北省設計退休方案提供建議。

一、美國延遲退休方案的經驗

第一方面提前退休。最早退休的年齡是年滿62周歲，但是不能全額領取退休金，領取的退休金大概是全額退休金的70%，每延遲一個月退休，領取退休金的比例都會提高小部分。這項措施為不同的人群提供了一個彈性選擇，可以在領取退休金水平和享受生活之間進行選擇。據統計數字顯示，美國人更多是選擇提前退休享受人生。

第二方面是正式退休。美國在67周歲退休時，可以申請領取全額退休金，這筆退休金能夠滿足退休人員的正常生活需要，并根據消費價格指數進行調整。在美國歷史上，退休年齡是從65周歲逐步提高到67歲的，美國最晚退休年齡不得超過70歲。這項措施是從1983年到2017，年，共延長2歲。

第三方面是鼓勵延遲退休。美國人的最晚退休年齡是70周歲，延遲退休可以拿到更多的退休金，滿足更多的日常需要，與正常退休相比，大概能多拿30%的退休金，但是只有很少的美國人選擇延遲退休。

由此可知，美國政府在退休政策上采取的是多樣化的政策，對不同的人群采取不同的制度供他們選擇，采取了“彈性化”的方式，緩慢的延長年齡，可以使每個人根據自己的需要選擇適合自己的退休計劃。

二、法國延遲退休方案的經驗

法國最初的退休制度規定男女同齡退休，都是60周歲，表示60歲可以領取退休金，但是不是全額領取，要向全額領取的話要具備兩個條件：一是年滿65周歲退休；二是繳費年限達到40年。隨著法國老齡化的加劇以及受到全球經濟的影響，原退休制度已經不堪重負。

在2010年，法國政府修改了退休法案，改革措施主要包括兩方面：一方面，提高了退休年齡。把退休年齡從60歲提高到62歲，從2011年開始，每年延長4個月，到2018年完成；另一方面，改變了領取全額退休金的條件。從年滿65周歲延長為67歲退休領取，也是每年延長4個月，繳費年限改為41年。

同時，法國政府為了照顧一些特殊群體，實施了彈性政策，例如：鐵路人員、經常需要值夜班的護士等職業，可以降低他們的退休年齡，而對于一些高技術人才可以提高他們的退休年齡，另外如果在職人員到70歲不愿退休，企業是無權強制退休。

三、德國延遲退休方案的經驗

德國是世界上最早實行社會保障制度的國家。德國采用的是現收現付的養老保險制度，男女的同齡的退休制度，退休年齡是65歲，德國的這一退休制度一直是各國學習的先例。這一退休制度的好處保障了養老金給付的及時性，有助于實現養老金隨物價或收入波動而調整的指數調節機制，有利于規避通貨膨脹，也體現了養老保險的共濟性和福利性。德國現在是出生率最低國家之一，老齡化速度非常快，給德國的保險資金造成很大的壓力。

在2010年，實行了新的退休制度，將退休制度從65歲延長到67歲，每年延長一個月，用12年的時間完成，實行的速度是非常緩慢的，另外德國的公司還為員工增加了一份企業的養老保險，這樣員工在退休的時候，替代率能達到75%，那么退休后的生活有了保障，并且可以留住自己優秀的員工。

四、其他國家延遲退休年齡的經驗

在世界各國不同的社會經濟、不同的養老模式、不同的文化背景，顯現出了不同的退休政策，但這些不同的政策，都體現著一些相同的變化趨勢。根據日本有關法律規定，日本女性和男性的退休年齡均為60歲。但因為從2013年～2025年可以領取養老金的年齡將被階段性推遲到65歲，雇傭方今后就將有義務保證在受雇者滿65歲以前提供返聘，將退休年齡推遲到65歲。縱觀整個歐洲，目前正面臨嚴重的老齡化問題。而自歐債危機以來，希臘等歐洲國家的財政更是捉襟見肘，在職員工供養退休人口的壓力越來越重，必須延遲退休時間，才能確保社會保險制度不陷入崩潰境地。歐盟委員會預計，到2060年歐盟成員國必須將退休年齡推遲至70歲。比利時目前男女的退休年齡均為61歲，2009年男女的退休年齡將提高到65歲。匈牙利到2009年男女退休年齡都將逐步延長到62歲。英國女性的退休年齡在2010～2020年逐步延長到65歲。新加坡政府的長期目標為把男性和女性的退休年齡從62歲提高到67歲。在韓國，正常退休年齡將在2013年由60歲提高到61歲，之后每隔5年提高1年，直至正常退休年齡到達標準的65歲。澳大利亞現在的退休年齡是，男65歲、女61.5歲，2013年婦女的退休年齡將提高到65歲，與男子相同。瑞士2005年將把婦女退休年齡從62歲逐步提高到64歲，并醞釀進一步提高到65歲。

五、河北省城鎮職工退休制度的現狀

（一）河北省退休年齡低于世界平均水平

河北省現在按照國家現行的制度執行退休，河北省的退休年齡低于世界平均水平，世界平均男性的退休年齡61.08歲，女性59.48歲，而在河北省，退休年齡男性60歲，女干部55歲，而女職工50歲。可以看出特別是河北省的女職工退休年齡低于世界平均女性將近10歲。

（二）河北省的退休制度缺乏彈性

河北省現有的退休制度中明確規定，除特殊工種外，其他崗位的勞動者無論接受教育的時間長短，退休年齡都是相同的。實行的是“一刀切”的退休制度。舉例來說：一般情況下，博士要比本科生晚7年參加工作，但是退休年齡是一樣的，按照人力資源的管理來看，對于高學歷人才培養所花費的時間和金錢并沒有得到應有的回報，尤其是養老金的領取跟工作年限還有一定的關系，這種缺乏彈性的退休制度，不僅造成高級人才的浪費，同時還減低了對求學的積極性。

（三）河北省提前退休現象嚴重

這些年河北省的經濟改革，對一些企業進行整頓：破產、清算、改制等，為了緩解各種矛盾，讓相當一部分不到退休年齡的職工提前退休，實際上是縮短了他們繳費的年限，增加了他們享受養老金的年數。隨著河北省老齡化越來越嚴重，雖然河北省實施了一些措施，使參保人數達到了全覆蓋，但也不解決養老保險基金壓力過重的問題。

河北省的“內退制度”是經濟時期的產物，它所針對的情況是指國企面向那些沒有達到退休年齡但是又不能進行正常的工作活動的職工所做出的一種比較特殊的化解政策。政策的本意一方面是緩解下崗職工的壓力，另一方面為一些職工提供了自己創業的機會。然而，在具體操作中，由于種種人為的因素，導致了政策與制度初衷的背離，給社會保障養老保險支付方面，特別是給在職職工帶來沉重的負擔。這幾年河北省的內退人員數量在快速增長，從社會經濟的角度考慮，他們不僅沒有創造社會財富反而在消耗社會財富，影響養老保險的正常運轉。

（四）河北省退休年齡的身份差別

目前河北省的退休年齡制度在勞動者身份上存在較大的差別，一是男性與女性在退休年齡方面存在較大差距；另一方面，女性職工與女性公務人員的退休年齡差異也比較大。

六、國外延遲退休年齡給河北省制定退休方案的啟示

從以上的介紹看，有不少國家已經制定了延遲退休年齡的方案，并已取得了一定的成效，為以后河北省在制定退休方案時提供了寶貴的經驗。從國外的延遲退休方案中，我們要學習以下幾點：

（一）采取循序漸進的辦法逐步延長退休年齡

如果河北省要改革退休年齡，為了減弱各種沖擊帶來的負面影響，我們必須采取循序漸進的方式來延長退休年齡。例如：法國從2011年7月開始每年等距延長4個月，到2018年法定退休年齡將延長至62歲；美國從2003年開始，退休年齡每年多增加兩個月，到2015年延長至兩年。利用充分的時間進行調整，河北省在延長退休年齡的方案上，可以借鑒，減小各種動蕩帶來的負面影響。

（二）男女退休年齡差距縮小

從前面介紹的幾個國家的退休方案，我們可以看到男女的退休年齡越來越接近。例如：法國，男女的退休年齡最終要達到62歲的相同年齡；英國從2010年起，女性的退休年齡將由目前的60歲提高到與男性相同的年齡—65歲。根據2012年的高峰論壇，在228個國家和地區中，有167個國家和地區規定了男女同齡的退休年齡，占總的國家地區數的73.25%，沒有規定男女同齡的國家中，也在改革縮小差距。而河北省參照的是國家的退休政策：女工人50歲，女干部55歲，男的60歲，男女之間最大相差10歲，河北省在制訂方案的時候應該縮小差距。

（三）對職工領取養老金采取約束與激勵相結合機制

很多國家為了延遲領取養老金的時間，要求在職職工有個最低繳費年限，還規定一個最低領取養老金的時間，達不到相關要求的，會影響到領取的水平。例如：美國的退休政策要求最低領取年齡為62歲；英國退休制度規定只有工齡不少于35年，并且只有支付過國家保險基金的退休人員才有權利獲得全額養老金。河北省的退休人員只要交夠15年養老保險就可以領取退休金，多交一年對退休金數額的影響很小。河北省在制定退休計劃的時候，應該采取鼓勵的政策，每提高一年，增加2%的養老金，并提高最低繳費年限，延長領取養老保險的時間。

參考文獻

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[4]鐘仁耀.養老保險改革國際比較研究[M].上海：上海財經大學出版社，2004.

篇2

有報道稱，正在研討中的養老體系改革頂層方案，從其改革基本思路看，事業單位或與企業并軌。方案中，未來事業單位養老保險制度將和企業的養老制度一致，也就是事業單位的養老保險制度，要逐步和企業的基本養老制度“并軌”，實現統一的社會統籌與個人賬戶相結合的模式。

隨著十八屆三中全會臨近，近期有關養老體系改革頂層設計的各種消息或傳聞也不斷傳出。“事業單位或與企業并軌”，這個消息無疑是具有積極意義的，也是讓人寬慰的。因為從城鎮到農村、從職工到城鄉居民，我國用較短時間建立了社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度。盡管目前的社會養老體系已基本覆蓋城鄉居民，織就了世界上規模最大的養老保障安全網。但是我國養老制度還存在一些亟待解決的問題，其中最突出的一個問題就是機關事業單位人員與企業職工的養老金“雙軌制”。

所謂養老金“雙軌制”，就是黨政機關、事業單位有一套退休制度，個人無須繳納社保，退休養老金由財政統一支付。另一套是企業單位實行的“繳費型”養老保險統籌制度。

養老金作為一種公共品，首先必須體現公平原則，而目前的“雙軌制”至少存在兩種不公平。

首先是權利和義務嚴重不統一造成的不公平。中國社科院的《2012社會保障綠皮書》顯示，機關事業單位退休人員的退休金平均高于企業退休人員達1倍以上。機關事業單位人員在工作期間不需繳納各種保險費用，但其退休金卻遠遠高于繳納社保的企業退休職工。沒有履行義務卻享受著不一般的權利，這是顯而易見的不公平。

在“雙軌制”中還存在一種隱性的不公平。在繳費型企業職工養老保險中，職工養老金待遇僅隨物價上漲等因素調整。而機關事業單位退休制中，個人工作期間不僅不用繳費，其養老待遇還與在崗者工資增長掛鉤。事實上，掛鉤后的機關事業單位退休金，不僅讓企業退休職工的養老金望塵莫及，甚至讓企業在職職工的工資也只能望其項背。這種掛鉤最終導致兩個制度下的養老金水平形成不斷加大的“待遇差”。于是，兩種養老金的差距日益擴大，而兩條“軌道”也隨之漸行漸遠。

在“雙軌制”的不公平之下，潛藏著巨大的社會隱患。首先，這種制度安排不但讓我國的養老制度失去了本該具備的調節收入分配的功能，而且制度性地擴大了居民收入分配差距，加劇了社會矛盾。其次，目前機關事業單位“幸福”的退休制度，無疑是不可持續的。該制度將產生越來越昂貴的人力成本，最終使國家財政不堪重負。

篇3

葉先生，35歲，月收入1．2萬元，年度獎金6萬元，單位有養老保險、社會醫療險，意外傷害險。

葉太太，33歲，月收入9000元，年度獎金3萬元，單位同樣有養老保險、社會醫療險，意外傷害險。

兒子，2歲，沒有任何保險。

葉先生的母親，55歲，有少量的養老金，無醫保。

葉太太的父母親已退休，有退休金，有醫保。

葉先生和葉太太工作較為繁忙，為廠保障家庭生活的質量，葉先生希望妻子做全職太太。目前，家庭的下資、股票分紅。獎金等收入除掉開銷后部轉存為銀行定期存款。但由于銀行存款利率太低，希望能有更好的投資渠道，使資金在保值的基礎上扶得更好的收益。葉先生偏好穩健的埋財風格，村基金投資有一定的興趣，其它投資方式如國債也可以考慮。因為對保險不太信任，個人沒有購買保險。

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理財目標

1．1年后房租、基金、存款收益能達到1萬元／月(不含1年后的股票分紅收入)，在葉太太沒有工作的情況下能夠保障生活質量。

2.遠期要為兒子的教育投資和夫婦倆的養老建立基金。

理財建議

理財目標1實現方案

如果葉先生1年后換外地房居住，現有住房出租，現住房租金收入2500元／月，這樣，房租月收入合計為6300元(2500元＋1000元＋2800元=6300元)。

假設葉太太現在就辭去工作，年收入隨之降低13．8廳元，但可以節省保姆費1．2萬元／年。在此條件下，因為葉先生年收入為：0．4萬元(12000元／月×12月＋60000元＝204000元)，家庭年支出為5．6萬元(3000元／月×12月＋10000元+10000元＝56000元)，所以每年儲蓄總計為14．8萬元(204000元－56000元=148000元)。

這樣，1年后葉先生可運用金融資產總額為138．8萬元(年儲蓄148000元+股票分紅400000元+活期存款10000元＋定期存款700000元+固定利率理財產品10000×8元+配置型基金50000元＝1388000元)。

理財方案

根據目前國內各項投資工具的平均稅后收益率狀況，若1年內工資，股票分紅，獎金在除掉開銷后目前都是轉存為銀行定期存款，平均投資報酬率只有1．84％，無法達成1年后房租、基金，存款收益1萬元／月的理財目標。因此，除去房租收入6300元外，需要運用流動金融資產1388000元去實現5700無的收益，目標需要的資產報酬率為3．20％(3700／1388000×12=3．20％)。建議對1年后的138．8萬元的其他金融資產作調整，調整方案見表3。

方案1　重新調整資產結構，以6個月的固定支出2．8萬元作為緊急預備金放于活期存款，將定期存款從70萬元降為50萬元，投資債券基金50萬元，外幣投資保持不變，配置型基金增加到28萬元，平均投資報酬率可達到3．2l％，可以滿足理財目標的實現。

方案2 緊急預備金活期存款不變：但把資金分成5部分：外幣產品、債券型基全，信托產品、配置型基金與股票型基金各投資25萬元。剩下110萬元暫時放在貸幣市場基全，作為視各市場發展逢低承接的籌碼。如此，在分散風險的前提下，年理財收入57587元，平均投資報酬率可達到4．15％。

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方案2實現的年理財收入比期望收入超出13187元(57587元+6300×12元＝133187元，133187元－10000毛／月x 12月＝13187元），平均每月富余1099元(131187元／12=1099元)。依照葉家的資產與收入情況，支出甚為節儉，調整后可每月增加支出約1100元，用于提高生活水準。

理財目標2實現方案

若持有股票打算長期投資，第2年起每年分紅40元便可輕易完成子女教育金與夫妻退休金目標。因為即使送子女出國接受最好的教育，或是退休后每年出國旅游，一年也花不到40萬元。需注意的是，250萬元的股票市值每年有40萬元的分紅，報酬率16％相當高，而是否穩定維持須是重要考慮，需要進―步的信息方可作出判斷。

疑問解答

疑問3：股票所占家庭資產比重是否過大?

目前總資產二房產185萬元+股票250萬元＋存款71萬元＋外幣與基金13萬元＝519萬元，無負債，資產結構良好。股票占總資產的比率＝250／519=48．17％，不到家庭總資產的一半，以葉夫妻30多歲的年齡來看，不算太高。只是在未提供股票具體內容的情況下，無法進一步分析所持股票是屬于上市流通性強的個別股票投資組合，還是封閉性的家族企業盼票。

疑問2：風險備用金需要留多少才夠?

準備6個月就夠了。依照目前情況需準備2．8萬元，即6個月的固定支出，可放置于活期存款保持最佳流動性。

疑問3：葉先生的母親沒有醫保，用什么方式進行保障比較適合?

葉先生的母親55歲，年紀不算太大，還可以投保商業醫療保險，重大疾病險與長期看護險。因為已退休，商業醫療保險可投保住院與手術醫療費用報銷型險種。重大疾病險與長期看護險都可以投保終身型保單，雖然保費較貴，但在晚年發生重大疾病或需要長期看護時，可由保險金負擔，避免需變賣資產籌措醫療費用的風險。

篇4

意外險為旅游護航

許阿姨及老伴如果打算經常出游，最需要考慮的是發生了意外怎么辦？同時老兩口都年過六旬，旅游時生病住院了怎么辦？即便是不出游，日常碰上了類似情況，保險也可以輔助解決部分資金問題。

根據許阿姨家庭的需要及年齡情況，建議許阿姨及老伴出游前投保意外險及住院津貼險。

意外險――可包括意外醫藥補償、意外傷害保障、公共交通意外雙倍給付等險種。住院津貼險――有的保險公司除每日住院津貼保障外還設有監護病房津貼保障，有的保險公司將此類保障包含在了意外險里面。徐阿姨夫婦在日常生活中可以選擇特別針對老年人，含有骨折保障等內容的老年人專屬意外險。

未來幾年，許阿姨及老伴想先去歐洲旅游，如果沒有其他限制，可以辦理歐洲申根旅游簽證（歐洲申根國家現在已有20多家），然后投保專門針對歐洲申根國家的境外旅游保險，投保年齡一般限制在80歲以內，內容涵蓋了意外傷害、醫療費用補償、緊急醫療救援、航班延誤、行李延誤等比較全面的保障內容。

資產調整增加靈活性

從目前許阿姨及老伴的資金狀況看，每年退休金的收入完全可以覆蓋支出（含未來旅游及保費支出），從現狀看是無需擔心的。但許阿姨及老伴的收入來源較為單一，若未來經濟情況發生變化，又沒有其他收入，就會面臨比較被動的局面。對這個年齡段的人來說， 理財 新聞規劃的主要目的是保證原有的生活品質，而非資產的快速增值。依據此，給出以下兩方面的資產調整建議。

金融資產方面。定期存款及國債目前共有100萬元，占金融資產的比例太高，靈活度不足，如需緊急支用會損失利息，也不利于資金隨市場經濟的變化保值。

建議到期后調整金融資產配置比例，拿出一部分投入到債券型基金及開放式理財產品中去，債券基金的歷史平均業績高于定存及國債，風險小于股票及混合型基金；銀行開放式理財產品風險低，若持有時間較長，其年收益率將高于一年期定存。不但獲得了比定期存款高的收益，最重要的是調整后資產的靈活度大大提高了，可以滿足除活期存款外資金緊急支取的需要。

房產方面。房屋占整體家庭資產比例過高，可以考慮將望京140平方米的三居賣出，在附近生活便利地段換成90平方米左右的兩居。從居住功能上來講兩位老人足夠住，又不會顯得太空曠，并且多了100萬左右的金融資產。可以投入到穩健的固定收益類的產品中，年化收益率目前來看6%~8%即可。這樣每年就多了6萬~8萬元的可支配資金，即便物價漲幅快于退休金漲幅，許阿姨老兩口也有這筆資金備用，無需擔心未來的生活品質，也分散了未來房價下降對家庭整體資產影響太大的風險。

隨著年齡增長，以后如果需要到養老院居住，還可以將兩居室出租，以租金支付養老院的住宿費用，這樣不會占用過多的現金流。

但若許阿姨及老伴不愿換房子，在不出現重大經濟變化且家庭不發生臨時性大額資金支用的情況下，也可以繼續持有此房產，這需要許阿姨及老伴根據市場情況再行判斷。

篇5

關鍵詞：法國養老金改革；中國養老保險；碎片化；一體化；延長退休年齡

中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2011）04-0085-05

一、法國養老金制度的起源及改革

法國是典型的西方福利國家,擁有覆蓋面廣、保障水平較高的社會養老保險體系。與英國等其他西方發達國家相比,法國的養老保險制度起步相對較晚,但發展卻十分迅速。近20多年來法國的養老金改革一波三折，引發多次罷工騷亂乃至沖突，令世人矚目。

（一）法國養老金制度的起源

法國現行養老保險制度是從二戰以后逐步建立和發展起來的。起初的貝弗里奇模式（Beveridgean）社會保險制度曾深受法國國民的稱道。隨后，養老金的覆蓋面擴展到所有的從業人員（屬于“普通制度”范圍），不久四種非雇傭種類也被加入進來，包括推銷員、工匠、自由職業者和從事農業者。此外，對公共部門有利的“特殊制度”也建立起來，這就為法國形成碎片化的養老金制度埋下伏筆。1953年，將特殊制度合并到普通制度的嘗試遭遇到強烈抗議并最終放棄。基于逐步完善的人口統計數據，皮埃爾•拉羅克（Pierre Laroque,法國社會保險的創立人之一）在1962年的一份報告中就曾警告，隨著“嬰兒潮”這代人在21世紀初漸漸退休，法國社會將面臨嚴峻的考驗。

（二）法國養老金制度的改革

退休金制度改革始于20世紀80年代初期：削減福利和提高給付門檻。除了不斷增加的赤字外，失業率在80年代開始上升。為了將年輕從業人員納入到體系中，法國左翼政府在1982年決定對退休金制度進行改革，并在1986年推廣以下措施：退休金計算依據工資最好的10年的平均數逐步改為依據工資最好的25年的平均數。退休金繳費期限逐步由150個季度改為160個季度。改革后的退休金制度采取多種形式。自20世紀80年代中期以來，法國養老金的改革可以簡單地概括為福利的削減和給付門檻的提高。

20世紀90年代加快退休金制度改革：從私有部門逐漸擴及公共部門。1993年，法國再次出臺關于退休金制度改革的計劃（見表1）。為了縮小不斷擴大的差距和受益水平，巴拉迪爾政府（the Balladur government）將交納退休金（即私有部門的普通養老金）的年限要求從37.5年延長到40年。決定從1994年起，退休金繳費資格季度每年增加1個季度，獲得全額退休金者的繳費資格季度將從160個季度過渡到2004年的170個季度，退休金計算所依據的最好工資年數從1994年開始每年增加1個年度，直至過渡到按照20～25年最好年均工資計算退休金。［1］1995年，政府出臺朱佩改革法案（the Juppe reform bill）。該法案旨在統一退休制度，將特殊制度（即公共部門的養老金）向普通制度靠攏，規定在工齡和退休金標準方面取消各行業退休制度的優惠條件，即將公共部門取得全部養老金的繳納時間也從37.5年延長到40年,計算養老金的工作年限也規定為收入最高的25年，同時增加退休金領取者繳納醫療保障稅的比例。［2］這招致了一場由公共部門工會領導的全國性罷工。持續的反對聲浪迫使這項改革法案最終撤銷。隨著90年后半期經濟強勁增長，對立緊張和改革的訴求均得到了緩解。

21世紀初法國進行深層次改革：將特殊制度與普通退休制度進行結合。由于經濟狀況持續走低，法國退休指導委員會（the Retirement Observation Council，以下簡稱ROC）強調進行一場重大改革的必要性。如果不改革，ROC預計養老金制度的赤字（由國家負擔）到2020年將增加到每年430億歐元，它還估計在2006年到2050年之間從業者與退休者的比率將從182∶100下降到121∶100。2003年，總理菲永（Francois Fillon）的目標主要是漸進地對公共部門（特殊制度）實施改革，使之和私有部門（普通制度）退休制度逐步同一（見表2）。其主要舉措是，先將公共和私營部門工作者交納退休金的年限增加到40年（從2004年到2008年），到2012年再延長到41年。雖然這次沒有引發大規模罷工，但改革再次遭到了工會的強烈反對。因此，這次改革并沒有達到目標。

2010年政府強勢推動養老金制度改革：延長退休年齡，提高公共部門繳納比例。2010年6月，法國政府對外一份詳細的養老金改革法案。法案包括三個主要方面（見表3）：逐步將私營和公共部門的法定退休年齡延長兩年，到2018年達到62歲（特殊類別的公職人員延長至52歲和57歲，而現在的退休年齡設定在50歲和55歲）；到2020年時，將交納退休金的年限提高到41年；公共部門退休金繳納比例將從7.85%提高至10.55%，向私營部門看齊。這項最終得以通過的改革法案與歐洲標準相比，還是顯得較為柔和，但是10月份法國還是掀起了第四次全國性的跨行業行動。薩科奇及其政府頂住了反對聲浪，他表示，即使民眾對此深表不滿，政府也不會放棄強制推后退休年齡的退休金改革計劃。

二、法國養老金制度改革緣由解析

（一）福利國家的高福利體制弊端：福利的剛性增長

原聯邦德國“經濟奇跡之父”艾哈德曾經說過一句富有哲理的話:“過多的福利就意味著沒有福利”。［3］法國等福利國家的現實生動地印證了這個結論。由高福利弊端引發的諸多問題多年來困擾著法國等福利國家的經濟發展，法國的退休制度改革，其實有不得不改的無奈與苦衷。自二戰結束后，在福利國家理念盛行和過高經濟增長預期的影響下，整個歐洲的退休制度都是在退休金額就高不就低（呈現福利的剛性增長）的原則下，靠寅吃卯糧的方式完成的。一旦老齡化席卷而來又遭逢經濟危機，養老金支付自然難以為繼。法國戰后嬰兒潮一代現已全面進入退休期，而國家原有的退休金制度根本不足以支撐他們日益增長的退休費用。目前法國退休人員約占全國人口的23.8%，每年靠國家借債支付退休金的退休人員已達150萬，未來20年還會有250萬人退休。如果現有制度不變，即便按照最樂觀的預期發展，到2030年法國國家養老金赤字也會上升至700億歐元，而目前每年320億歐元的水平已經讓國家債臺高筑了。巨額的退休赤字不但使現行退休制度處于事實破產的窘境，而且將極大地拖累法國債務級別，使之懸而又懸地在3A級別邊緣徘徊。［4］無論是從挽救分攤制退休制度，還是從削減公共赤字保住法國信用評級來看，法國養老金制度改革，迫在眉睫。因此，總統薩科齊才將退休制度改革作為他任期內的標志性任務大力推行。

（二）養老金制度呈現高度碎片化：行業統籌與結構性失衡

法國作為老牌資本主義國家，現代福利制度是由幾個世紀以前誕生的傳統自發性行業和職業互助會改造過來的。經過1945-1946年和1948年的改革，原本五花八門、支離破碎的福利制度逐漸形成了目前由四大制度構成的基本養老制度格局，呈現高度的碎片化狀況，缺乏統一性：第一是“普通制度”，覆蓋所有包括工業、商業、服務業等私人部門的工薪階層；第二是“農業制度”，覆蓋所有農業經營者和農業工資收入勞動者；第三是“特殊制度”，主要覆蓋公務員、職業軍人、地方公共機構人員、法國鐵路公司（國營）、電氣煤氣工作人員、礦工、海員等；第四是“自由職業制度”，覆蓋所有自由職業者，如手工業者、企業家、自由工商戶等。在全法就業人口中，普通制度、農業制度、特殊制度、自由職業制度這4個制度的覆蓋率分別是49.20%、11.65%、18.17%和20.98%。

如果用“計劃”來分類，法國養老計劃的數量多達1500多個。這種碎片化狀態導致了諸多問題：如以行業統籌為基礎的制度間、行業間待遇高低不平，參差不齊，前后不一；勞動力跨行業流動就有可能放棄原來的全部福利待遇，于是勞動力流動受到嚴重阻礙，本行業內部子承父業和代代相傳便成為一種自然選擇甚至形成就業歧視現象，特殊權利的保留對“外人”具有天然的排斥力，家族型就業模式又反過來形成了職業隔離，諸如印刷、出租車、公證人、電氣煤氣公司、銀行等部門就不得不對員工子女給予一定的照顧，解決其就業問題，以維持雇員的忠誠。法國這種碎片化的制度造成社會群體利益的失衡和社會結構的失衡，最終導致社會的不公正。

（三）面臨人口老齡化與預期壽命延長的壓力與挑戰

法國面臨日益嚴峻的人口老齡化問題，隨著老年人口比例的劇增，就業人口相對減少，每年進入勞動市場的人數將少于退休人員。目前,65歲以上的老年人已占總人口的14%,絕對人數高達900萬,而法國現在的就業人數才2200萬，就業人數與退休的老年人口的比率僅為2.22。［5］隨著生活水平的提高，人的平均壽命更長了，預計到2040年，法國人的平均壽命將比現在提高6歲，男性和女性將分別達到80歲和89歲。壽命的延長意味著對養老金需求的增加，政府在退休方面的財政負擔日益沉重。相關數據顯示，法國政府每年要拿出相當于國民生產總值12%的資金用于發放退休金。法國還存在另外一個令政府無奈的現象，由于社會福利措施“十分完善”，有些人寧愿領取失業救濟金也不愿意參加工作。盡管法國政府不斷出臺政策鼓勵就業，然而法國的失業率并沒有太大改善。這讓政府在收、支兩方面都承擔著巨大的壓力。［6］法國人60歲的平均退休年齡與鄰國相比都要低，55歲～65歲人口中僅為37.4%的就業率處于歐洲最低水平［4］。基于上述原因，法國的養老金改革勢在必行。

三、法國養老金改革啟示：中國養老保險制度的改革與發展

（一）從“碎片化”制度邁向城鄉一體化的養老保險制度

我國現行的養老保障制度體系，總體上處于過度分割、雜亂無序、漏洞巨大的殘缺狀態。從實踐來看，我國不僅有城鎮職工基本養老保險制度、機關事業單位離退休養老制度，各地還有農民工養老保險、農村養老保險、計劃生育夫婦養老保險、失地農民養老保險制度，以及老年津貼制度、農村五保戶制度、優撫制度和城市孤寡老人福利制度等。這種多種制度并存、過度分割的現實格局造成了養老保障制度的碎片化現象。不僅如此，各種制度之間的邊界也不清晰，無論是在城市還是鄉村，都存在著巨大漏洞，70%以上的公民沒有被養老保障制度所覆蓋。［7］116-117中國的社會保障制度發展不平衡的現狀不可能在短期內改變，多元化的制度安排在現階段乃至未來20―30年仍然不可避免，但應當認真汲取國外及國內已有的教訓，盡可能地防止制度碎片化，整個制度的建設也應當努力從統籌走向統一。即使是基于地區差別、城鄉差別及群體差距的事實，在現階段乃至一定時期內允許部分社會保障項目采取多元化的制度安排，也應當確保不同制度之間的可銜接性，為最終實現制度的統一減少阻力與麻煩。具體而言，我國養老保險制度改革可分三步走：

第一步：2012年前建立有序組合的多元養老保險制度體系，實現制度層面的全覆蓋，形成含企業職工養老保險、公職人員養老金制度、新型農村社會養老保險（對新老農保進行整合）、農村五保供養、城鄉居民老年津貼制度、優撫制度等多元制度結構體系；第二步（2013-2020年）：以繳費型養老保險為主體的養老保障體系全面定型、穩定，通過逐步歸并形成公職人員養老保險、職工基本養老保險、農民基本養老保險（歸并了農村五保供養、計劃生育保障及農村養老保險制度）和城鄉老年人津貼制度等構成的“三險一貼”型制度結構，實現人人較公平地享有養老金及相關服務；第三步（2021-2049年）：進一步推進制度整合，全面提高老年人的生活質量。到建國一百周年，我國的養老保障制度將由全國統一的基本養老保險制度（或國民年金制度）和居民老年津貼制度構成，共同覆蓋全體國民，實現人人享有體面的老年生活。［7］132-139

（二）提高退休年齡：女先男后、小步漸進

延長退休年齡是人類預期壽命延長和人力資本投資年限不斷延長的必然要求，是對人生周期的合理調整，也是養老保障制度可持續發展的需要。由于退休年齡延長只能是漸進式的，因此，國家需要盡快開始延長退休年齡，在規范現有退休年齡的基礎上，以2040年實現男女同齡65歲退休為基本目標，進行倒逼式的制度安排，女先男后，小步漸進，逐步延長勞動者的退休年齡。

第一，女先男后，逐步實現男女退休同齡。考慮到目前女性退休年齡大大低于男性退休年齡，需要在一個相對長的周期內逐步提高退休年齡，因此，建議遵循女先男后的標準，先從2010年開始提高女性退休年齡，再到2015年前后開始延長男性退休年齡，最終在2040年前實現男女65歲同齡退休。在延長退休年齡時，還可以允許一定的彈性，適當地給勞動者尤其是女性勞動者一定的選擇余地。這種根據現行退休年齡以及延長退休年齡的意愿分群體逐步延長退休年齡的政策，將有利于降低政策實施阻力，具備可行性。

第二，小步推進，逐漸提高退休年齡。由于延長退休年齡不僅會對個人的職業生涯產生直接影響，而且會影響代際之間的利益調整，因此，必須遵循小步漸進的策略。對于女性職工（干部）而言，假設從2010年起，退休年齡從50（55）歲延長至2040年的65歲，則每年延長6個月（4個月）即可實現；對于男性職工而言，假設從2015年起，從60歲延長至2040年的65歲，則每年延長2個月即可提前實現。當然，具體實施時還可以考慮前期稍快、后期稍慢的策略。這種小步漸進的方式，雖然會使退休年齡延長目標的實現過程拉長，但能夠將延長退休年齡對個人的影響降低到最小，符合社會公平原則，進而可以降低改革的阻力。

（三）正確處理養老保險改革眼前利益和長遠利益的關系

十七屆五中全會著力保障和改善民生，必須逐步完善符合國情、比較完整、覆蓋城鄉、可持續的基本公共服務體系、健全覆蓋城鄉居民的社會保障體系，加快醫療衛生事業改革發展，正確處理人民內部矛盾，切實維護社會和諧穩定。養老保險改革也應當注意正確處理社會矛盾，特別是處理好眼前利益和長遠利益的關系。在提供新的養老福利項目時一定注意起點要低，因為福利水平具有剛性增長的法則，往往是只能升不能降。所以從現在起就要適度控制福利費用的增長，一定要做到量入為出，而不要寅吃卯糧，給將來造成困境。建議盡早建立適度的國民養老戰略儲備基金，防患于未來人口老齡化的風險；強調養老保險的普惠性，同時又要注意養老保險水平的適度性和財務的可持續性等等。

（四）鼓勵社會合作參與養老保險改革

成功的養老金改革需要社會對話及社會伙伴的參與。法國的民主堪稱西歐福利國家的典范，工會力量的強大沒有使養老金的再分配功能受到明顯削弱，而是促使政府更加審慎的對待養老金改革和出臺更加完善的養老金制度。我國是民主集中制的社會主義國家，在完善養老保障制度的過程中,也需要考慮建立聽證會、社會磋商等對話機制,使社會公眾能夠更充分地了解改革、更積極地支持改革,為改革創造一個良好的社會環境。當前，應堅持全面質量管理(TQM-PS)即“顧客導向”、“持續改進”和“全員參與”服務理念，暢通民眾回應渠道，讓政府了解公眾希望的服務種類、服務質量以及對服務的滿意程度，通過公示和聽證制度、設置投訴機構等措施,建立便于公眾參與和反饋意見的信息系統和服務系統，促進政府與公眾在不斷溝通、反饋、評價中穩步推進改革。只有如此，才能減少養老金改革的阻力、爭取更多的社會合作與支持。

（五）加快公職人員養老保險改革步伐

法國的養老金改革是從私人部門開始的，之后的兩屆政府試圖將改革推廣到公共部門都沒有成功。我國的機關事業單位在人事、財務方面的改革較為復雜多變。近日，有報道稱2008年國務院常務會議推行的五省市事業單位養老金試點改革已經無果而終，并指出：養老金改革目標應該是縮小機關、事業單位和企業三者之間的待遇差距，因此改革要實行聯動，沒有聯動當然有阻力；養老金改革不是“甩包袱”，而應該使人們利益增大，如果欠缺公平，則自然不被社會認同。這說明了我國事業單位養老制度改革的艱難，改革須慎之又慎。筆者認為，一方面機關公務員養老制度改革應該先行，起表率作用，這樣才能真正推動養老制度的改革、體現制度的公平性；另一方面，在改革中我們既要提升企業職工的養老待遇（可以公職人員待遇為參照），同時又要保證事業單位職員、機關行政單位公務員等公職人員的實際利益不下降。只有如此，才能真正推動養老保險制度的可持續發展。

參考文獻：

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［2］顧俊禮.福利國家論析――以歐洲為背景的比較研究［M］.北京：經濟管理出版社，2002：181.

［3］劉.德國社會保障的困境［J］.長江論壇,2003(6)：46-47.

［4］于海洋.法國退休制度改革：麻煩的不只是改革本身［J］.中國經濟周刊,2010(31)：30-31.

［5］沈國華.法國的養老保險制度及其改革［J］.外國經濟與管理,1997(5)：39-40.

篇6

事實上，從計劃經濟到市場經濟，中國養老保障體系已有較大變革。其中，部分群體繼續沿用計劃經濟時代的做法，如行政事業單位職工；另有部分群體則采用了全新的規則，如城鎮企業職工。從養老保障面來看，目前，中國現行的養老保障體系大體覆蓋了以下幾個群體：城鎮企業職工、有城鎮戶口的自雇者和靈活就業人員、農民工、行政單位職工、事業單位的職工和少數已實行城鄉統籌地區的農民，如北京市的農民等。總之，目前中國社會養老保障體系基本上呈現出了多元化、碎片狀的特征。

中國不僅有著13億的龐大人口，而且城鄉差別大，城市化進程緩慢，大多數人口仍生活在經濟落后的農村。因此，從某種意義上來說，中國公民養老保障體系的完善面臨著以下“四大難題”：行政、事業與企業統籌；城鄉統籌；全國統籌；多元化、多支柱養老統籌。

行政事業單位職工退休制度：仍舊承襲計劃經濟時期的“老做法”

對于行政、事業單位而言，雇主是非盈利性機構，它不同于盈利性企業，由于自身無法產生收益和利潤，行政、事業單位的全部支出均由財政全額撥款，如果行政、事業單位職工加入社會養老保險體系，則意味著財政不但要給職工發放工資，而且還要為職工繳納養老保險費。也就是說，財政一手為行政、事業單位職工繳費，一手又將收費最終納入財政預算養老專戶，這實際上形同“左手”轉“右手”。因此，為了與企業職工社會養老保險制度相區別，行政、事業單位職工的養老暫沒有被納入社會養老保險體系，而是繼續沿用了計劃經濟年代的一貫做法，包括對建國前參加工作的老革命同志實行“離休制度”，對行政事業單位的其他人則實行“退休制度”等。

公務員退休制度的受益人在退休前不需要繳納任何費用，退休后可直接享受國家財政撥付的退休金。1993年工資制度改革后，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發；基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時適度調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數額增加退休金；當在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度相應提高基本退休金標準。事業單位職工退休比照公務員退休標準執行。

然而，由于行政事業單位職工單獨實行“高福利”退休制度，至今仍無法納入社會基本養老保險體系，對此，公眾和輿論界存在諸多批評和指摘。他們認為，從養老給付的替代率來看，養老福利水平最高的是行政事業單位的退休職工；其次是城鎮企業職工；其他群體的養老福利水平則相對較低且不穩定。有人估算，如果說企業職工養老給付的平均替代率大約是50%，那么，行政機關要比企業高出1.1倍（也就是說，行政機關職工退休后的福利待遇反而高于退休前的水平），事業單位則比企業要高出0.8倍（即事業單位職工退休后的收入相當于退休前工資收入的90%）。

很顯然，這是有悖社會公平的。其一，行政事業單位的職工退休金給付替代率嚴重偏高，必須盡快與企業社會基本養老保險體制對接。因為企業養老給付替代率更接近國際慣例做法，例如，美國社會養老保險給付的平均替代率大約是40%左右。因此，大多數人主張，必須將行政事業單位的職工與企業職工的基本養老保險統籌起來，在養老金統一給付標準上，要么讓行政事業單位向企業看齊，要么讓企業向行政事業單位看齊。

2009 年1月28 日，人力資源和社會保障部宣布，事業單位養老保險制度改革方案已正式下發，上海、浙江、廣東、山西、重慶5省市將率先試點。為此，不少公立學校教師聞風而動，他們擔心試點后退休待遇下調，因此，他們希望提前辦理退休手續，希望能趕在新方案試點前拿到養老金。這一現象提醒我們在試點事業單位職工與企業職工養老統籌對接時，必須認真測算，科學推行，以此為行政單位職工與企業職工養老統籌對接積累經驗。

城鄉割裂：農村養老仍無法納入社會基本養老保險制度

社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度是我國在世界上首創的一種新型的基本養老保險制度。社會基本養老保險制度的具體做法是，由社會保險機構或稅務機關按照一定的計算基數與提取比例向企業和職工統一征收退休費用，形成由社會統一管理的退休基金，企業職工的退休費用由社會保險機構直接發放，或委托銀行、郵局以及委托企業發放，以達到均衡和減輕企業的退休費用負擔等目的，為企業的平等競爭創造條件。

企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的比例，一般不得超過企業工資總額的20％（包括劃入個人賬戶的部分），具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數省、自治區、直轄市因離退休人數較多、養老保險負擔過重，企業繳納的比例需要超過企業工資總額的20％的，應報勞動部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為8%。

目前，我國社會基本養老保險制度主要在城鎮企業職工中強制執行，并在原則上覆蓋具有城鎮戶口的靈活就業人員、自雇者和沒有城鎮戶口的農民工。

然而，除作為直轄市的北京市于2009年1月1日率先宣布建立城鄉一體化的社會養老保險體制外，其他省市區的農村地區仍不能直接納入社會基本養老保險制度之列。主要原因有二：其一，城鄉二元分割，經濟差距巨大，在社會養老保險上很難實行城鄉統籌；其二，我國農村集體經濟大多缺乏自我積累能力，農民基本上是農業自雇者，沒有雇主，社保繳費沒有穩定收入來源。因此，構建城鄉一體化的社會養老保險制度一直是我國社會保障的一個“老大難”問題。

不過值得欣慰的是，2008年10月完稿的《關于開展新型農村社會養老保險試點的指導意見》正在上報國務院審議。《意見》明確提出，從2009年開始，將在全國試點建立新型農村社會養老保險制度，大體進度規定如下：2009年底，爭取試點覆蓋全國10%的縣（市、區）；2012年爭取參保率達到50%以上；2017年爭取參保率達到80%以上；2020年基本實現全覆蓋。

事實上，十七大要求要在2020年之前基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障制度。這意味著到那時中國農民將會擁有真正意義上的社會養老保險制度，到那時，中國農村數千年的“養兒防老”的傳統觀念將被改變。

省級統籌乃至縣級統籌直接阻礙了全國統籌下的賬戶劃轉

我國目前雖然已有17個省份實現了養老保險“省級統籌”，但大多數省仍以“縣級統籌”為主（全國大約有2000多個統籌區），要想實現社會基本養老保險“全國統籌”，至今仍存在很多困難，這就造成了參保人異地轉移養老保險關系的制度障礙。為此，國務院制定了“2009年年底在全國范圍內全面實現基本養老保險基金省級統籌，2012年實現全國統籌”的目標。

由于我國人多地廣，經濟發展水平整體不高，尤其是東中西部差距巨大，因此，在目前財政分灶吃飯的情況下，無法在全國范圍內實現社會基本養老保險賬戶的“無縫”劃轉，養老賬戶劃轉存在“轉出地受益，轉入地受損”的現象。這在很大程度上影響了我國勞動力，特別是農民工的自由流動與合理配置，不利于社會基本養老保險覆蓋的“擴面”與發展。徹底解決這一難題的根本辦法就是實現社會基本養老保險的全國統籌。

實現社會基本養老保險的全國統籌，主要有三個標志：其一，必須建立全國統一的個人社會保障號碼，比方說，以公民身份證號碼作為個人社會保障號碼；其二，社會基本養老保險基金必須由中央政府統一收支并負責管理；其三，將地方社會保險費改征為中央社會保險稅，由國稅局統一征收，這既可保障社會保險基金征集的統一性、固定性和強制性，也可以提高社會保障工作的效率和法律地位。

社會基本養老保險負擔壓力巨大，第二支柱實力有待大力增強

從養老保障結構來看，“三支柱”的多元化養老保障框架已在中國逐步形成。其中，第一支柱就是政府主導下的社會養老保險；第二支柱則是由雇主發起設立的“補充養老保險”；第三支柱則是傳統農業社會的“家庭養老”。

不過，目前中國公民的養老保障權仍然呈出兩極分化的格局：城市人主要依賴第一支柱養老，農村人則主要依賴第三支柱養老。與此同時，唯有少數壟斷行業（如銀行、電信、航空、電力等）和特大型國有企業的職工能夠在第一支柱養老之外，還能獨享豐厚的企業年金，而絕大多數普通企業職工則無福享受企業年金福利。這便是中國人養老保障的基本現狀。

篇7

北京企業退休人員養老金上調漲工資最新消息

退休金上調人均月增305元

北京市人力社保局本年本市企業退休人員養老金具體調整方案。此次調整采取掛鉤調整、定額調整與適當傾斜相結合的辦法，對企業高齡退休人員適當提高待遇水平。調整后，本市企業退休人員養老金每月人均增加305元，平均養老金水平將提高到3355元/月。1、2月增加的養老金將隨3月份養老金同時發放到位。這是本市第23次連續調整企業退休人員的基本養老金，將惠及本市228萬企業退休人員。

掛鉤調整

按繳費年限普遍增加

今年企業退休人員基本養老金調整，繼續堅持與繳費年限掛鉤普遍增加基本養老金。根據規定，繳費年限滿20xx年及其以上的退休人員，繳費年限每滿1年，每月增加3.5元，保障多繳多得原則的落實。同時對于繳費年限不滿20xx年的退休人員，每人每月一次性增加35元;對于繳費年限不滿20xx年的建設征地農轉工退休人員，每人每月一次性增加52.5元。

定額調整

按絕對額普遍增加

按照國家要求，今年本市采取了定額調整辦法，并向低收入群體給予適當傾斜，將退休人員20xx年年底前的基本養老金由高到低劃分四檔，分別是4550元(含)以上的每人每月增加100元;3550元(含)～4550元之間的每人每月增加120元;3050元(含)～3550元之間的每人每月增加140元;3050元以下每人每月增加160元。此次調整實施由少到多的絕對額標準逐漸加大傾斜力度，保障了待遇水平偏低的人員能夠適當多增加基本養老金。同時，為了兼顧公平，針對少數退休人員按絕對額調整養老金后低于下一檔的，還將進行差額補足。

20xx年年底前基本養老金水平增加絕對額標準(元/月)增加后未達到此標準予以補足(元/月)

-舉例

李阿姨，全部繳費年限32年，20xx年12月的養老金為3060元/月，按上面圖表第三檔標準，應上調140元，與原養老金相加為3200元。但與20xx年12月的養老金低于3050元的第四檔人員相比，他們上漲160元后，部分人員會高過李阿姨的3200元(3050元+160元)，所以再對李阿姨提高10元，使她達到第四檔的最高額3210元。在絕對額的調整中，李阿姨實際每月增長的養老金是150元;再加上按繳費年限調整的養老金，實際共增加養老金262元/月。

20xx年調整(元/月)

20xx年底前(元/月)按繳費年限增加按絕對額增加調整總額調整后

分檔補足

3060 3.532=112 14010 262 3322

適當傾斜

65歲以上多拿100至160元

針對本市退休時間早、年齡偏大的退休人員，為了進一步提高他們的基本生活水平，自20xx年起，本市在調整企業退休人員基本養老金時均向高齡退休人員適度傾斜。今年仍堅持這一做法，對在20xx年底之前已經年滿65周歲及以上的高齡退休人員，在按照上述基本養老金調整辦法進行調整后，再次享受到100元至160元四個檔次的傾斜政策。即：65至69周歲的退休人員每人每月再增加100元;70至74周歲每人每月再增加120元;75至79周歲每人每月再增加140元;80周歲以上每人每月再增加160元。

上調6.5%如何確定的?

企業退休人員養老金調整，此前11次的幅度都是10%左右，今年為何確定為6.5%?

據介紹，從20xx年到20xx年，國家連續20xx年較大幅度提高企業退休人員基本養老金，企業退休人員月人均基本養老金水平明顯提高，20xx年達到2200多元，與20xx年的月人均647元相比，提高了2倍多，年平均增長率12%左右。

人社部社保所金維剛所長表示，調整退休人員基本養老金，主要的參照系是物價上漲情況和職工平均工資增長情況，同時也要兼顧養老保險基金和財政等各方面的承受能力，促進養老保險制度長期可持續發展。

此次上調幅度定為6.5%，有兩方面考慮。其一，我國經濟由高速增長期轉入了中高速增長期。GDP增速由20xx年11.3%逐步下降至20xx年的6.9%，在職職工平均工資增長率由20xx年的14.6%降到20xx年的10%以下，20xx年進一步降低。城市居民消費價格指數20xx年以來一直保持在3%以內，20xx年下降到1.5%。綜合來看，近幾年退休人員基本養老金調整幅度已遠遠超過了物價漲幅，也超過了GDP增速，在一些年份超過了職工平均工資增長率。不少地方，養老金和在崗職工工資倒掛現象突出。許多企業臨近退休的員工發現，退休后的收入要比在職時高，養老金調整的頻率也高于工資調整頻率，出現了千方百計提前退休的狀況。

其二，人口老齡化加速發展，養老負擔越來越重。xx末，我國60歲以上老年人口達到2.22億人，比xx末增加4400萬。企業離退休人員目前已有8500多萬人，比xx末增加2700萬人，年均增長8%左右。而同期參保職工年均增長率由xx期間的8.8%下降到6.6%，20xx年更大幅下降到3%以下，養老保險撫養比由20xx年的3.16∶1下降到20xx年的2.88∶1。隨著退休人員待遇水平不斷提高，養老保險基金收支壓力不斷增大。

篇8

吉林省20xx年養老金上調方案細則目前辦理資格認證主要有以下幾種方式：

1.在長春市領取待遇且在本市居住的離退休人員，需本人持身份證至現住址所屬社區進行認證;

2. 在長春市領取待遇且在異地或國外居住的離退休人員，需按照規定向市社保局郵寄相關證明;

3. 在外地領取待遇且在長春市居住的離退休人員，需本人持身份證到市社保局(民康路1012號)辦理異地協助認證。

特別提醒，在長春市居住且正在辦理離退休手續人員需本人持身份證、戶口簿、離退休人員檔案信息卡、愛心聯系卡至現住址所屬社區通過(指紋+人臉)認證系統進行初次認證信息采集，其中由單位統一辦理退休申報手續的職工，可持身份證直接到住址所屬社區進行辦理

養老金上調漲工資注意以下幾點：

關注一：調整標準

1、與繳費年限掛鉤。繳費年限20xx年(含)以下部分，每滿一年，每月增加3.5元;繳費年限20xx年至30年部分，每滿一年，每月增加4元;繳費年限31年至35年部分，每滿一年，每月增加4.5元;繳費年限36年以上部分，每滿一年，每月增加5元。上述繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限)不足一年部分均按一年計算。按照五七家屬工政策參加基本養老保險人員不參與繳費年限調整。

2、與養老金水平掛鉤。以退休人員本人20xx年底由社會保險基金支付的統籌內月基本養老金為基數，按照1%的比例計算。

關注二：特殊調整。以下人員在上述調整標準基礎上，再適當增加基本養老金：

1、高齡退休人員。截至20xx年12月31日，年滿70-74周歲的每月增加70元，年滿75-79周歲的每月增加80元，80周歲及以上的每月增加90元。

2、企業退休軍轉干部。按上述標準調整后，基本養老金仍達不到調整后當地(所在市、縣，省直管統籌單位為省)企業退休人員月人均基本養老金水平的，補足到當地企業退休人員月人均基本養老金水平。

3、設立機關事業單位艱苦邊遠地區津貼的縣(市、區)企業退休人員，每人每月增加5元。

4、工傷退休人員與繳費年限掛鉤調整數額不足99元的，按99元調整。

20xx養老金調整相關問題：

問：20xx年企業人員的退休金還會調整嗎?

答：目前20xx年退休職工調整養老金政策方案具體細則仍未出臺。

問：20xx年企業退休人員養老金調整方案出來沒有?

答：20xx年養老金上漲約6.5%，各地正在制定相關方案細則，請耐心等待。

養老金發放標準及領取要求《社會保險法》第十五條規定：基本養老金由統籌養老金和個人賬戶養老金組成。基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。簡單來說，參保人員在在職繳費期間繳費時間越長、繳費越多，那么退休后領取的養老金就越多，這充分體現了個人享受的權利與其應盡的義務成正比。即長繳多得、多繳多得。

《社會保險法》第十六條第一款規定：參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿20xx年的，按月領取基本養老金。根據這項規定，按月領取基本養老金必須同時符合兩個條件：一是達到法定退休年齡;二是累計繳費滿20xx年。

有分析指出，如果養老金第十二年上調，將使超過8000萬的退休人員受益，但客觀上也對養老保險基金的可持續性形成了不可小覷的壓力。加之機關事業單位養老保險制度改革向前推進，部分地區滾存資金池枯竭，個別縣市出現當期嚴重收不抵支的狀況，地方財政面臨來自社保支出的巨大壓力，嚴重者不吃不喝才夠用財政資金彌補社保缺口。

在省級統籌的背景下，地區間負擔比的差異也在很大程度上決定了地區間養老保險基金余缺的差異。人口年齡結構老化且勞動力流出的地區的負擔比高，導致這些地區養老金存在缺口。

例如，20xx年黑龍江省養老保險基金總支出為939億元，而當期的收入為834億元，當期的養老金缺口為105億元，累積結余只剩270億元。遼寧、吉林、海南、廣西、江西等地也基本處于當期收支相抵的狀況。

企業退休職工養老金如何計算企業職工退休養老金主要由基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、過渡性調節金組成。

1、基礎養老金月標準，以當地上年度在崗職工月平均工資，和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。

計 算公式為：基礎養老金=(參保人員退 休時當地上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)2繳費年限1%

2、個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。

計算公式為：個人賬戶養老金=參保人員退休時個人賬戶累計儲存額計發月數

3、過渡性養老金月標準以本人指數化月平均繳費工資為基數，統賬結合前的繳費年限每滿1年發給1.2%。

計算公式為：過渡性養老金=本人指數化月平均繳費工資統賬結合前的繳費年限1.2%

4、過渡性調節金以當地現行標準為基數，20xx年至20xx年退休的按一定比例計發。20xx年及以后退休的，不再發給過渡性調節金。

篇9

法國 60歲-62歲

2012年，法國政府舉行內閣會議，通過修改退休制度改革的法令，部分人群將回歸60歲退休。主要考慮那些參加工作較早、工作時間較長的人群，并對家庭婦女和失業者給予優惠。

在法國，工作滿40年就可以領取全額養老金，即退休前工資的80%。

德國 65歲

法定退休年齡65歲，實際退休年齡62歲，2030年延長至67歲。

德國1889年頒布了《老年和殘疾人保險法案》，工人須交納養老保險，70歲時可以退休，領取養老年金。隨著生產力的提高，勞動力獲得了解放，工人退休后享受的休閑時間也隨之延長，從1916年起，德國把退休年齡降到了65歲。

英國 男65歲 女60歲

意大利 男65歲 女60歲

意大利的法定退休年齡也是名義上的，如果職工交納的養老保險達到一定年限即可退休，所以，很多意大利人未到法定退休年齡就選擇退休了。

意大利養老保險制度改革的重點不是放在提高退休年齡上，而是逐步降低養老金的發放標準，由工資的90%逐步縮減到70%，把全社會養老金的支付總額控制在GDP的15%。

加拿大 65-67歲

2008年加拿大國家機關取消了65歲退休制度。此前，雖然法定退休年齡是65歲，但實際上很多人提前退休，加拿大人的平均退休年齡只有61歲。

加拿大最大支出就是退休金。佛拉爾帝說，那是數十年前因應不同人口變數所設計，必需進行調整，讓后代子孫也能享用。

加拿大政府表示，將追隨澳洲、法國、德國及美國腳步，提高申領養老金資格年齡。

加拿大2023年起逐步將退休年齡自65歲提高至67歲，到2029年前全面實施。

日本 60歲

澳大利亞 男65-70歲，女63.5-70歲

澳大利亞法定退休年齡為男職工65歲，女職工63.5歲。澳大利亞2010年新生兒預期壽命為81.9歲，養老金支付總額占GDP的3.3%。

澳大利亞的養老保險制度與多數國家不同，按資產核算法發放養老金，職工無需自己交納養老保險，養老金只發給窮人。職工退休后，如果認為自己生活有困難， 可向人類服務局申請養老金。人類服務局會對養老金申請者的資產和收入情況進行核查，如果總資產少于規定的標準，且沒有其他足夠的收入維持體面的生活，才發給養老金。

阿根廷 男65歲，女60歲

阿根廷的法定退休年齡為男65歲，女60歲。阿根廷2010年新生兒預期壽命75.7歲。

阿根廷政府努力做到社會保障全覆蓋。目前，阿根廷有570萬老年人領取養老金，占老年人口的95.1%。退休金標準為退休前10年的平均工資的1.5% 乘以工齡，如果工齡為40年，養老金就是平均工資的60%。養老金標準每半年調整一次，以讓老年人免除因物價上漲帶來的生活水平下降。

俄羅斯 男60歲 女55歲

2015年初，俄羅斯經濟發展部長烏柳卡耶夫日前表示，俄羅斯將提高退休年齡。眼下唯一的問題是，何時著手實施新的退休規定。目前，俄羅斯男女退休年齡分別為60歲和55歲。

烏柳卡耶夫表示，每年增加半年的退休年齡提升方案較為合理，這樣可以使這一問題在10至15年內得到解決。俄財政部部長西盧阿諾夫此前也曾表示，俄政府目前面臨養老保險赤字等各種壓力，在經濟危機的背景下，重新討論提高退休年齡的問題尤為重要。

美國 最高67歲

南非 65歲

南非的法定退休年齡是65歲，男女的退休年齡都一樣。

南非人和中國人對老年的概念有不同的理解。在南非，就算是到了退休年齡，60多歲還在工作的大有人在，70多歲的老頭、老太太還開著車出行。他們喜歡學習 新的東西，能熟練地使用電腦和網絡，會用網上銀行轉賬、交電話費;而在中國，60歲的人就被認為已經老了，應該回家休息頤養天年了，中國男性60歲、女性 55歲就可退休，退休后上茶樓喝早茶，到公園健身、唱歌、跳舞

巴西 男65歲 女60歲

伴隨著整個巴西社會人均壽命的增加，2013年底起，巴西勞動者退休時間延后。

根據截止到2012年的死亡數據進行預測，巴西地理統計研究所公布了一組數據，表明巴西社會的人均壽命已達到74.1歲。

按照市場和專家的分析，延長退休時間是考慮到巴西國家社會保障機構的安全，盡量拖延較為年輕的勞動者的退休時間。因為在理論上，對提前退休的勞動者有一定的懲治措施。而另一方面，晚退休的勞動投保人會獲得更加優越的福利條件。而數據的計算是包含了退休年齡、社會保障以及壽命長度對于社會貢獻等多方面因素。新 數據表已于2013年11月30日正式生成。

對于工作貢獻年限，男性勞動者是至少35年，女性勞動者則是至少30年。因此，按照退休年齡來看，你必須有至少65歲(男)和60歲(女)。在這種情況下，勞動者方可進行投保。這樣，也可以確保勞動者收益。

印度 65歲

德里政府官員稱，目前學校老師短缺現象嚴重，學生的數量不斷增加。因此，只要教師的身體條件允許，并且沒有違反學校紀律，就可以享受65歲退休的待遇。預計將有10萬多名教師從該措施中受益。

沙特阿拉伯 60歲

法帖瑪表示，政府部門會因為大量有經驗的公務人員的退休引發工作效率的下降，同時提前退休機制也會給沙特退休總署帶來沉重的財政壓力。她強調，解決沙特的就業問題不能依靠提前退休機制，而是要依靠在相關領域實行就業的沙特化，同時拓寬就業領域。

土耳其 男60歲 女58歲

土耳其現行退休年齡為男性60歲，女性58歲，到2048年，計劃男性、女性的退休年齡統一調整為65歲。土耳其的人口結構具有年輕化的特點，但由于社 保制度管理不善、退休年齡普遍過早等原因，該國的社保系統存在極大的赤字。因此，國際貨幣基金組織要求土耳其通過改善社會保障系統以縮減其巨大的經常帳戶 赤字。這項改革總的目的是完善土耳其的社會保障體系，其具體措施為逐漸把職工退休年齡從目前的58至60歲推遲到65歲、將現有的所有社會保障建制統一到 一個機構之下，以便提高管理效率以及推出全民健康保險等。

篇10

關鍵詞：人員流失 薪酬體系設計 自助式薪酬

一、企業核心員工流失的原因分析

在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽本應是是司空見慣的事。如果說個別員工的出走，企業尚覺無關痛癢的話，那么一個團隊中的核心人員的出走，任何企業都不可能無動于衷，因為它產生的后果對企業有可能是致命的打擊。由某人才招聘網站組織的一次調查統計顯示，在：“以下哪種情況下您會跳槽”這一問題（多選）中，回答排在前三位的分別是：1、對目前的薪酬福利不滿意（23.43%）2、個人職業發展遭遇瓶頸（21.87%）3、企業理念與個人不和，無法實現自身價值（14.51%）。

根據馬斯洛的需求層次理論，他將人的需求分為五個層次，由下而上依次是生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，自我實現需要。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。造成核心員工的流失的原因很多，但究其最關鍵的原因是現行的薪酬設計只能基本滿足其低層次的需要而不能滿足核心人員較高需求層次的需要。我國現在的薪酬管理比較落后，尤其是對企業起決定性的核心人員的薪酬管理，企業管理者沒有準確把握這些人員真正的需求，他們更傾向于采用“以薪換心”的幼稚手段來籠絡人才，只關注于滿足核心人員低層次的需要，忽略它們高層次的需要。

二、自助式薪酬體系設計

對于目前我國企業大部分執行的的薪酬制度只關注了低層次的需要而未關注企業員工的高層次的需要這個問題，筆者認為可以利用西方的自助式薪酬解決。1990年約翰?E?特魯普曼在其著作《薪酬方案――如何制定員工激勵機制》中提出了自助式薪酬的概念，并創造了所有新式薪酬要素在內的整體薪酬等式。所謂自助式薪酬就是員工可以根據自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式，由企業和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。自助式薪酬的特點就是以員工為中心，它體現出了薪酬制度應該具有的以人為本，重視員工個性化需要的宗旨。讓員工參與到自己薪酬的設計中來，設立自助式薪酬激勵機制以滿足核心員工不同層次的需要。

本文作者根據約翰?E?特魯普曼的自主薪酬公式及表格菜單，結合我國企業的實際情況即核心人員的低層次需要基本能夠滿足而高層次需要的幾乎沒有涉及，設計了一套滿足我國企業核心人員較高層次需求的自助式薪酬方案。

本自助式薪酬方案首先將企業的員工分為兩大類型――事業型與家庭型。顧名思義，事業型員工更注重自己在事業方面的成就，而家庭型員工更喜歡生活、更注重家庭。在此分類的基礎上，設計出自助式薪酬方案。

對于事業型員工與家庭型員工共同的項目，分別為：現金形式的“基本工資+績效工資+基本福利”、“股票期權”、“公務用車”；非現金形式的“員工技能培訓+崗位提升”、“與董事會，管理層共同制定企業戰略目標，制定長期短期計劃”、“個人其他特殊要求”等。而單獨對于事業型員工的項目，現金形式的有“企業利潤分享計劃”、“員工持股”等；非現金形式的有“工作環境選擇”、“繼續教育機會”、“選擇有挑戰性工作”、“個人名義獎學金、基金會”等。單獨對于家庭型員工的項目，現金形式的有“豐厚退休金計劃”、“子女獎學金”等，非現金形式的有“彈性工作制”、“子女教育”、“全家旅行計劃”等。其中，“與董事會，管理層共同制定企業戰略目標，制定長期短期計劃”是指制定公司目標戰略，盡量保證個人目標與企業目標的相一致，使企業與個人相融合。“豐厚退休金計劃”是指退休金可按年累計，隨著在本單位工齡及當年績效考核而定（如其計算公式可以是：∑調整系數*工齡*當年績效/目標績效）；到達年齡退休時全額發放，如果跳槽只能拿10%-30%。

自助式整體薪酬體系是以員工為導向的薪酬體制，符合現代企業“以顧客為中心”的經營理念，把很多薪酬方案中的因素統了一起來。它擴充了舊式薪酬概念的內涵，強調了雇員的薪酬多少取決于所做的貢獻，通過現金和非現金手段，在企業和員工之間建立了一種伙伴關系。自助式薪酬的優點主要體現在以下幾個方面：第一，以員工為中心，強調了員工的參與性；第二，注重非現金報酬，員工既可以在工作中獲得成就感，滿足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活節奏下兼顧家庭與工作；第三，量身定制，員工可以根據自己的需求進行彈性的定制，滿足員工不同層次的需求；第四，多樣化和整體化，自助式薪酬之所以又被稱為整體薪酬，具有整體性和全面性；第五，以業績為主導，投資和獎勵相結合，充分調動員工的積極性。由于滿足了員工特別是核心員工的需求，所以自助式薪酬體系可以大幅提高員工滿意度，減少員工流失，杜絕集體跳槽事件的發生。

參考文獻：

[1] 約翰?E?特魯普曼：薪酬方案――如何制定員工激勵機制[M].上海交通大學出版社,2002