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近年來，人力資源配置是一個熱點問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點課題。本文擬采用數理統計方法，對我國高校人力資源配置狀況數據（1998—2010年）進行統計分析，并根據測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。

一、我國高校人力資源配置狀況的動態分析

1.分析數據選取。根據《中國教育統計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學校部分人力資源相關的數據，具體見表1。

2.統計學分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業實現了跨越式發展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數在逐步提高，即高校人員的結構得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發展當中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內不可能馬上解決或改善，因此，高校發展必須走內涵式的發展方式，這其中一個很重要的內容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認事和知人的基礎上，調整人與事之間的關系、人與人之間的關系，實現人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態，從而滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的有效實現和組織成員的充分發展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數量原則。最低崗位數量原則就是要求校內的任何一個組織機構，其崗位數量應控制為有效地完成職責所需的崗位最低數，以使所設崗位工作量滿負荷，確保相應組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應不同的能級水平。崗位人員配置應做到能級對應，也就是說每一個人所具有的素質高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應。

（3）優勢定位原則。優勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應根據自身的優勢及崗位要求，選擇最有利于發揮自身優勢的崗位；二是指管理層應據此將職員放到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論進行科學配置{2}。以下舉例說明：

（1）教職工數與崗位數相等。某大學有5位教職工，需要分別安排在教學、實驗、科研、管理、教輔5個崗位，設置測評向量x=[教學 實驗 科研 管理 教輔]y，實際測評后，可用得到測評因子數據形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機會成本矩陣，由此測算5位教工相應的機會成本和相對對應的崗位。

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一、信息化人力資源管理的發展過程

人力資源管理信息化的出現極大地提高了人力資源管理的效率，促進了人力資源管理理論的發展，為人力資源管理實踐開辟了新的領域。在近四十年的發展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應用領域越來越廣闊，系統的功能日臻強大，其發展經歷了以下四個階段。

1、薪資計算系統時代

人力資源管理信息化的發展歷史可以追溯到二十世紀六十年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，為了及時、準確發放薪資，人力資源專業人士必須及時掌握相關情況，并提供與組織的發展相適應的薪資政策和激勵策略，這對于規模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計算和發放既費時費力又非常容易出錯。為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統即薪資管理系統應運而生。與任何其他應用系統一樣，最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復雜、最繁重的部分進行的，對當時的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計算。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統時代

第二代的人力資源管理系統出現于二十世紀七十年代末。隨著計算機技術的飛速發展，無論是計算機的普及還是計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為第二代系統的出現創造了條件。第二代薪資管理系統在解決了薪資計算問題的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數據。此外，它的報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關的財務管理的標準化也對薪資信息化的發展起到了重要的推動作用。在這個階段，計算技術仍是整個人力資源信息化的關鍵技術，另外電子表格技術的發展也是當時人力資源信息化的重要技術基礎。

3、人力資源信息系統時代

人力資源管理系統的第一次革命性變革出現在二十世紀九十年代初。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業竟爭優勢中的關鍵性作用。另外，隨著信息技術的發展，把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也變為可能。這一階段企業最關注的是員工的績效考評和管理系統，以及培訓管理系統。第三代人力資源管理系統的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規范和完善的業務流程，實現流程的自動化協同工作。友好的用戶界面、強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

4、人力資源管理信息化（eHR）時代

HRMS僅是面向企業HR部門的業務管理系統，用戶對象主要為企業HR管理者。隨著Internet/Intranet技術的出現，企業內外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業管理體系的影響也變得越來越深遠。對于HR管理而言，Internet/Intranet技術將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業內外的各個角落，使得企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業外部建立起各種聯系。這就是所謂的網絡自助服務概念。網絡自助服務是建立在HRMS基礎之上的，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網絡自助服務一起，就形成了企業完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發展趨勢

1、強化人力資源門戶和人力資源局域網建設

因為企業門戶已經發展成為提高員工生產效率的工具，人力資源網絡將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關懷方案、薪酬系統和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網絡為組織和員工提供所需數據而得到擴展。

2、為更多員工提供更多利用技術的機會

企業將會繼續在人力資源管理系統方面進行創新，以便使更多的員工與網絡連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機會更容易地進入企業信息系統和人力資源管理信息平臺。

3、優化現有的人力資源管理信息化系統

敏感性是企業進行現有系統優化和集成的主要因素。優化的趨勢將包括改善舊有的系統，并且使孤立的各個系統連接起來。這種優化側重于代替現有的人力資源系統，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統的完善主要是指改替原有的系統，并將不同的系統連接起來。

4、提高虛擬辦公（職場）的利用率

在線會議、項目團隊工作空間、網絡會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續盛行，以對企業當前的生產力保持密切關注，諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進行嚴格控制而帶來收益，同時也會產生員工安全和時間管理方面的收益。

5、重視系統的集成性和協同性

人力資源管理部門將會仔細、認真地選擇人力資源管理信息化系統所運用的技術，以便能夠滿足企業的各種需求，并將認真檢查系統供應商提供的服務是否可以與其他解決方案進行捆綁。所以，供應商所提供的服務與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統的關鍵因素。人力資源部門為企業整體經營謹慎選擇各項技術，并且考慮各供應商的服務能力，其對供應商服務能力的評估和其技術與其他方案的兼容性是關鍵因素。

總之，人力資源管理信息化技術上的創新和應用仍然是最重要的趨勢，但企業會對此持謹慎的態度。在可預見的未來，對現有人力資源管理信息化的技術投資將優先于助買或使用新的技術和實施新的系統。

三、企業人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區

大多數企業決策者最關心的莫過于企業利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應，其效益短期內無法體現，很多企業的高層決策人員未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業的人力資源信息化。

2、從業人員的素質低下

人力資源管理信息化建設需要相應的專業人才，不少中小企業缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業人員，這直接導致企業開展人力資源管理信息化的進程緩慢。此外，企業在剛開始推進人力資源管理信息化時，從業人員要改變原有的工作習慣和方式，需要學習和適應計算機網絡環境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統的急于求成心理

很多企業在進行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復開發。但此心理脫離了企業的人力資源管理的現實需求，既加大投資成本、延長實施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業在選擇人力資源信息化系統時，應選擇貼合自身實際的人力資源信息化系統。

4、人力資源基礎管理工作薄弱

基礎工作作為人力資源管理信息化重要內容，將直接關系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業管理粗放，缺乏一套穩定的人事基礎管理體系。由于基礎管理不到位，使得企業人力資源信息化運作的基礎平臺缺乏。

四、企業人力資源管理信息化發展對策

1、電子化數據方面的對策

（1）針對E化數據特點采取有針對性的措施。要求在項目規劃階段任用專人負責數據問題，對數據整理進行規劃，包括動態數據與靜態數據的整理、現行數據和歷史數據規劃、集團與分公司統一數據規范等；在上線前必須事先完成當前業務組織最新數據的更新，保證上線過程中不會出現大的數據混亂。

（2）充分評估數據整理的工作量與難度，做好相關人員培訓。在項目啟動前期，必然要充分考慮數據整理、數據規范的工作量與難度。從需求調研階段開始，做好相關人員的培訓，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個層面對HR數據的要求與已有數據的情況，扎實做好數據規范整理工作。

（3）高層參與，同時項目團隊成員步調一致。項目的成功離不開領導的支持，項目組應該時時保持和公司高層的有效溝通，了解高層對項目的期望與看法，告知高層項目階段目標與可能碰到的問題，以利于資源的協調與問題的解決。同時，項目組內部各個層面的關鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個階段保持思想和步調的一致性，清楚了解項目的進展與面臨的問題，形成合力，達成階段目標。

2、對企業是否適合導入信息化人力資源管理進行認真分析

不少人認為eHR是一劑良方，有病治病，無病強身，有經濟實力支付購買和實施費用的企業都可以導入。這種看法是對國內企業現狀不了解的表現。目前國內企業形態的復雜程度遠遠超過發達國家――既有跨國大公司，也有家族大企業，還有數不清的中小企業，而這些企業可能分處于不同的企業發展階段，而企業管理的方式也是千差萬別，所有制、行業、發展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業特色。因此，找到一個完全適合企業現狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異，完全有必要先評估一下企業是不是適合導入eHR。

3、正確處理好標準化與客制化的關系

現在絕大多數eHR在招投標或實施前，都會做GAP分析，看系統的邏輯與企業的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業需要相符，要么就放棄或讓企業改流程。無論是供應商還是企業，在實施eHR前除了流程分析外，再進行流程評估和優化，從而來決定對產品標準化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對不能成為現有管理方式的奴隸。現有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環節。如果用eHR把這種不合理性規范和固化下來，以后調整的難度就會加大，至少在事實上會影響管理的效果。其次，企業管理也不能照搬eHR的邏輯。企業的個性或文化決定了有一些流程在企業無法實施，或至少在當前無法實施，需要做一個妥協和調整。因此，無論是eHR供應商，還是企業，都應該明確如何正確處理好標準化與客制化的關系，讓eHR在企業管理過程中發揮良好的作用。

【參考文獻】

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[關鍵詞] 精神科；護理人員；自測健康評定量表；人口學資料

[中圖分類號] r195 [文獻標識碼] c [文章編號] 1674-4721（2013）05（c）-0156-03

當前我國醫療形勢具有醫患矛盾突出、全社會特別是媒體對醫務人員的負面影響給予醫務人員較大壓力的特點。精神科護理人員的工作負擔重，所護理患者的病情特殊，患者及家屬的要求高，與同事、患者及家屬的沖突等都會給護士這一職業增添許多壓力[1]。隨著社會發展和醫學模式的不斷改變，護理工作不再是簡單的醫學護理，而是要求以人為本的全面護理，護理人員不僅要掌握規范的專業技術，還必須具備良好的職業素質和健康的心態。近年來，人們對身心健康的認知及重視程度也不斷提高，同時關于護理人員心理健康狀況和生活質量的調查也有較多報道，但對精神科護理人員的自測心理健康狀況的研究則鮮有報道。有研究結果顯示，精神科護士存在心理癥狀及負性情緒，且與非精神科護士比較具有顯著差異[2]。因此，了解精神科護理人員的自測健康狀態及其影響因素具有重要意義。自測健康評定量表（srhms）可以直接、全面、準確地反映個體生理、心理和社會3個方面自測健康的真正水平和內涵[3]。本研究于2012年11月～2013年1月應用該量表對某三甲精神專科醫院護理人員的心理健康狀況及其影響因素展開了全面而深入地調查研究，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇某三甲精神病專科醫院臨床一線工作的精神科護理人員。納入標準：自愿參加本次調查研究，且均無明顯不良嗜好，無嚴重的軀體疾病或精神疾病者。

1.2 研究方法

本次調查采自行填寫的方式，在調查員的統一指導語下填寫量表。調查員不對問卷內容作任何解釋，待調查對象完成問卷后，調查員檢查問卷、查漏補缺，并及時與調查對象核實相關信息。

1.3 測評工具

1.3.1 自編人口學資料表 主要內容包括姓名、性別、出生日期、民族、婚姻狀況、文化程度、家庭所在地、家庭人均月收入、有無宗教信仰等。

1.3.2 自測健康評定量表（self-rated health measurement scale version 1.0，srhms） 采用由許軍等[4-5]研制的自測健康評定量表（1.0版），該量表由48個項目組成，涉及個體的自測生理、心理和社會健康三個方面，該量表具有良好的信效度和靈敏度。其中，1～18條目組成自測生理健康評定子量表（bzt），19～34條目組成自測心理健康評定子量表（mzt），35～47條目組成自測社會健康評定子量表（szt）；bzt、mzt、szt及量表總分（zczt）的粗得分理論最高值分別為170、150、120、440分；理論最小值均為0分，得分越高，說明自測健康狀況越好[6]。

1.4 統計學方法

運用spss 17.0統計軟件進行統計學分析，采用t檢驗或方差分析，各項研究指標以均數±標準差表示。以p < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 社會人口信息的基本資料

本調查共計發出問卷400份，回收問卷385份，回收率為96.25%，去除漏填誤填及填寫不完整的問卷，最后合格問卷為366份，合格率為95.06%。其中，男性52例（14.21%），女性314例（85.79%）；漢族361例（98.63%），少數民族5例（1.37%）；平均年齡39.7

4（10.11）歲。婚姻狀況：未婚192例（52.46%），已婚168例（45.90%），其他（離婚、分居、離異等）6例（1.64%）。文化背景：中專文化54例（14.75%），大專文化程度233例（63.66%），本科及以上文化程度79例（21.58%）。家庭所在地：農村283例（77.32%），城市83例（22.68%）。經濟狀況：貧困49例（13.39%），非貧困303例（82.79%），不詳14例（3.83%）。有宗教信仰117例（31.97），無宗教信仰249例（68.03%）。

2.2 精神科護理人員srhms得分與國內常模比較

本研究結果提示，精神科護理人員的srhms得分與國內常模[7]比較，在bzt、mzt、zczt方面差異有統計學意義（p < 0.001）。見表1。

2.3 精神科護理人員srhms得分的影響因素分析

統計結果提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異有統計學意義（p < 0.05），男性自測健康得分比女性高。少數民族與漢族相比，bzt、zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），而在mzt、szt上差異無統計學意義（p > 0.05）。不同婚姻狀態者在mzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），而在bzt上差異無統計學意義（p > 0.05）。不同文化組在在bzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），在mzt上則差異無統計學意義（p > 0.05）。不同經濟狀況者在mzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），但在bzt上則差異無統計學意義（p > 0.05）。農村家庭與城市家庭相比，mzt、szt及zczt上差異均無統計學意義（p > 0.05），而在bzt上差異有統計學意義（p < 0.05）；不同宗教信仰者在bzt、mzt、szt及zczt上差異無統計學意義（p > 0.05）；這提示精神神科護理人員的自測健康狀況可能不受宗教信仰和家庭類型的影響。詳見表2。3 討論 一個具有多種特性的概念，在進行人群身心健康評價時，不但要探討客觀性的心理健康指標，也應該研究自測健康。相對于客觀的臨床評估，自測健康可避免因醫生主觀評估有別而造成的評估偏倚；在以人群為研究對象時，個體對自己健康水平的自測情況往往有重要醫學意義。在現代健康理念和醫學模式下，自測健康評價已成為國際上比較通用的健康測量方法之一，并成為傳統健康測量方法的一個較好補充[8]。

馬偉娜[9]認為，護理人員的心理健康狀況良好，稍高于于普通人群；然而王秀清等[10]認為護士的身心健康水平低于一般人。本研究結果提示，精神科護理人員在bzt、mzt、zczt上，明顯低于國內常模水平，提示精神科護理人員的心理健康水平低于普通人群，這與王秀清等研究結果相一致。這可能是精神科護理人員長期處于超負荷、高壓力狀態下工作；同時受到精神科的特殊工作環境、服務特殊的患者群體、意外傷害和社會偏見的影響[11]，從而使其生理健康狀況、心理健康受損，導致護理人員自測健康水平明顯低于普通人群。

前期有研究提示，男性的自測健康水平比女性高，少數民族的心理健康水平低于全國的平均水平，這與本研究結果基本相近[12-13]。本研究提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異，提示男性自測健康狀況比女性好；同時少數民族與漢族相比，bzt、zczt上存在明顯差異，提示漢族的自測健康狀況比少數民族好。不同婚姻狀態者在mzt、szt及zczt上存在明顯差異，其中已婚者的自測健康水平高于未婚者，這與黃海燕[14]的研究結果相近，這可能是婚姻生活對心理健康、社會支持具有積極的促進作用，而社會支持對應激狀態下的個體具有保護作用，可以維持個體一般的良好的情緒體驗[15]。本研究提示，不同經濟狀況者在mzt、szt及zczt上的差異具有統計學意義，即貧困者的心理健康、社會健康及總體自測健康狀況均比非貧困者差，這提示在促進精神科護理人員的心理健康時，應關注護理人員的工資待遇水平，增加家庭經濟貧困個體的經濟來源，加強護理人員的社會支持，有利于提高其心理健康水平。此外，本研究顯示，不同文化程度者在bzt、szt及zczt上的差異具有統計學意義，本科及以上學歷者自測健康水平比大專者高。因此，學歷可能是自測健康的保護因素[16]，文化程度越高的個體自測健康結果則越好。

綜上所述，精神科護理人員的自測健康水平低于國內常模，自測健康狀況較差。因此，在精神科開展護理人員的心理健康促進活動具有重要意義，但應充分考慮性別、種族、婚姻狀況、文化程度、經濟狀況的差異對于其身心健康的重要影

，應因人制宜地制定符合精神科護理人員需求的心理健康宣教方案。然而本研究仍然存在一些不足，由于研究對象抽取自某三甲專科醫院，樣本的隨機性受損，存在一定的選擇偏倚。本調查結果解釋還不足以推廣到所有精神科護理人員，在未來的研究中，需要完善調查方式，進一步驗證上述結果。

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［關鍵詞］人力資源統計學 研究

一、人力資源統計學研究

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

二、建立人力資源統計學框架體系

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統計學理論基礎

包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

3.人力資源綜合指標設置

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關分析

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

5.人力資源統計制度的系統設計

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標，并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。

參考文獻

[1]袁衛等：統計學[M].北京：高等教育出版社，2006.

篇5

商業銀行作為金融行業的代表企業，在最近幾年的發展中面臨著來自國際市場和國內其它金融行業以及各商業銀行之間所帶來的巨大的競爭。因此，對于商業銀行人力資源的研究迫在眉睫。人力資源管理的好壞已經直接影響到商業銀行未來的發展，誰能在人力資源管理中更勝一籌，誰就能在商業銀行競爭中更有優勢。人力資源規劃就對人力資源管理起到指導性和調控性的作用，因此，人力資源規劃對商業銀行至關重要。

【關鍵詞】

商業銀行；人力資源；規劃

現代商業銀行的競爭，是財力、資源、技術的競爭，但歸根結底是人才的競爭。在這樣的背景下，對于人力資源管理的需求自然增加。而人力資源規劃是企業在進行人力資源管理之前應該制定的，對企業長遠人力資源管理進行指導的一項規劃。任何一項制度的施行都需要前期的規劃做準備，只有具有完善的前期規劃，制度的施行才能順利，人力資源管理也是如此。

1 商業銀行人力資源規劃的界定

1.1 商業銀行人力資源規劃的定義

目前學界一般都認可的對商業銀行人力資源規劃的定義是，商業銀行的管理人員在根據銀行現有人力資源的狀況，合理預測銀行未來人力資源發展狀況的前提下，進而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發展的過程。

人力資源規劃是一個過程，而不是瞬間即可完成的一個動作，它具有系統性，程序性等多個特點，因此在商業銀行人力資源規劃的過程中，必須做到謹慎變通。

1.2 商業銀行人力資源規劃的過程

根據商業銀行人力資源規劃的定義可以知道，商業銀行人力資源規劃是一個需要一定時間而完成的過程，而這個過程是有一定系統性和規律性的，商業銀行人力資源規劃一般包括：現有人力資源狀況分析，預計未來人力資源的發展，確定未來發展目標和計劃，制定合適的發展戰略。由此可見，商業銀行的人力資源管理是一個在充分認定當前形勢，合理分析未來發展的前提下而產生的過程，是人力資源管理科學進行的保證。

2 我國商業銀行人力資源規劃現狀分析

我國商業銀行對于人力資源規劃的實行是在最近幾年形成的，因此，還不夠成熟，但是，根據我國商業銀行人力資源的特有狀況，我國的商業銀行人力資源規劃也存在一定的優點。

2.1 我國商業銀行人力資源規劃存在的問題

制定規劃前缺少對于現有人力資源情況的準確分析。人力資源規劃的基礎就是對銀行現有人力資源情況進行合理準確的分析，但是目前我國的商業銀行在制定人力資源規劃時，并沒有準確的分析銀行現有人力資源狀況，甚至在一些商業銀行內存在為了節省時間，或者應付工作而完全不分析現有人力資源狀況而直接制定人力資源規劃的情況，這樣制定出來的人力資源規劃一定是不符合銀行自身情況的，也很難實現規劃的目的。

制定規劃的過程中對于銀行未來人力資源發展方向宏觀把握不夠。對于銀行人力資源發展方向的把握是指導人力資源規劃制定的導航，人力資源規劃最終是要服務于銀行未來的人力資源管理的，如果缺少對于人力資源發展的宏觀把握，那么人力資源規劃就很難真正與銀行的人力資源協調發展，也很難知道銀行的人力資源管理。

對于人力資源規劃的執行力不夠。我國商業銀行普遍存在，也是影響比較大的一個問題就是對于人力資源規劃缺乏執行，很多銀行都存在一定規劃是一回事，執行是另一回事的現象，這樣，人力資源規劃并沒有對銀行的發展發揮作用，而缺乏人力資源規劃指導的商業銀行，人力資源管理終會顯出詬病。

2.2 我國商業銀行人力資源規劃的優點

人力資源規劃注重細節把握。我國的商業銀行管理人員在制定人力資源規劃的過程中，一般態度謹慎，對于人力資源規劃的細節做了有效的把握，這樣可以保證整體人力資源規劃在制定后執行起來相對容易，同時，對于細節的謹慎把握，也有利于對于人力資源管理過程中出現的問題進行及時有效的解決。

人力資源規劃的制定具有自己特色。在中國特色社會主義宏觀理論的指導下，我國的各行各業都在進行著對自身發展的特色化，商業銀行也不例外，在制定人力資源規劃的過程中尤為明顯，很多商業銀行都針對自身發展特點和業務側重點而制定了具有自身特色的人力資源規劃。

3 商業銀行人力資源規劃的制定建議

由于目前我國商業銀行人力資源規劃的實行還不夠成熟，因此，對于商業銀行人力資源規劃可以提出如下建議：

3.1 加強與員工的交流

商業銀行人力資源規劃最終是對人的管理，銀行的員工是人力資源規劃的核心，因此，在制定人力資源規劃的過程中，商業銀行的管理人員應該與員工進行充分的溝通交流，這樣才可以獲得員工中存在的問題，在制定人力資源規劃時注意這些問題的解決。另外，人力資源規劃的制定是對銀行人員的合理規劃，與員工的交流，可以掌握到每個員工的特點，這樣，就能認真分析銀行員工的優點和缺點，在未來人力資源規劃中，充分發揮每個員工的優勢，有效回避每個員工的劣勢，做到人盡其用，人盡其職，這是人力資源管理的關鍵問題。

員工是銀行業務的基層執行者，因此，對于銀行業務中的很多問題的了解程度比銀行高層的管理人員要高，和員工的交流也可以讓高層人員獲得更多信息，這對人力資源規劃的制定也是十分有幫助的。

3.2 注意對銀行未來發展的定位

人力資源規劃時在現有人力資源的基礎上，制定出適合銀行未來發展的人力資源管理計劃，因此，對于銀行未來發展的定位是人力資源規劃制定的指導。每個銀行對于長期發展都必須有一個戰略部署，只有這樣，銀行的發展才能有序高速進行。人力資源規劃的制定就是為這種戰略部署服務的，因此，未來的人力資源管理必須適合當時的銀行發展狀況，只有這樣，才能真正實現人力資源規劃制定的目標。

3.3 合理借鑒其它銀行人力資源規劃

每個銀行的人力資源規劃都有一定的特點值得其它銀行的借鑒和學習，因此，任何一個商業銀行在人力資源規劃制定時都可以借鑒其它銀行的，這樣在很多問題上就可以省去時間，進而提高銀行的工作效率，但是在借鑒的過程中注意對自身實際狀況的分析。

4 結束語

商業銀行人力資源規劃作為人力資源發展的指引，對商業銀行的人力資源管理起著十分重要的作用，好的人力資源規劃可以幫助商業銀行在未來的發展中有效運作，合理分配人員，保證商業銀行在競爭中獲得成績。因此，對人力資源規劃的分析研究是商業銀行的一項重要工作。

【參考文獻】

[1]陳京民，韓松.人力資源規劃[M].上海交通大學出版社，2006年1月.

[2]胡八一.人力資源規劃實務[M]..北京大學出版社，2008 年1月.

[3]仇莉娜，曹亞克.人力資源需求預測方法探討[J].商業研究，2005（4）.

篇6

關鍵字：政策；分析；評估

一、現有人力資源的診斷與評估

要做好人力資源規劃，首先就要對企業自身的人力資源狀況做到心中有數，傳統的企業人力資源診斷與評估著重對靜態數據的羅列，如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等，這些并不能完全體現企業人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業發展戰略提供人才保障。

人力資源的診斷與評估的內容應包括如下幾個方面：

1、基本的人事信息診斷與評估

按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》等一系列的統計表。除了統計這些表格之外，我們還要進一步的分析這些數據之間的關系，比如員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結構是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協調。

2、人力資源能力的評估

（1）員工的個體能力素質剖析數據，可以對員工職業定位與發展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。

（2）企業員工的總體素質剖析數據，對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃（如培訓、人員調整、人才引進等）提供決策依據。

（3）企業的關鍵性人才的能力素質的剖析數據。關鍵性人才決定著企業的發展，對他們進行能力素質的全面評估，并提出一些合理的建議和指導，使其適應公司的戰略發展目標。

3、人力資源政策的診斷與評估

人力資源政策是企業人力資源順利實施的依據和保障，因此非常有必要對公司的人力資源政策進行系統性的梳理，評估其是否適合公司的發展，是否能為公司整體目標的達成提供幫助。

二、人力資源規劃要與戰略目標相結合

制定與實施人力資源規劃，最終的目的是為了達到公司的戰略目標。因此人力資源規劃必須與公司戰略目標緊密結合，然而在現實中，特別是一些業務部門往往把人力資源規劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協助業務部門開發它們各自的計劃，從而把其匯合成一個整體的計劃，因此各部門有義務協助人力資源部提供一些基本的數據，需要其與人力資源部共同協作。

做到人力資源規劃與公司戰略目標相結合的四個步驟：

1、確定組織的戰略目標；

2、確定所需的知識技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發行動計劃。

四個步驟把人力資源規劃與企業的戰略目標緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規劃才不會脫離企業發展的實際。

三、人力資源規劃不是一層不變的

人力資源規劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時公司出現重大政策或者公司戰略調整了，那么人力資源規劃也應該根據其進行相應的調整。

1、人力資源規劃要保持與企業政策和戰略一致；

企業的政策和戰略也絕非一層不變的，它們也會隨著環境的變化而適時的調整，比如2008年的金融危機發生后，企業的戰略必定隨之發生極大的變動，一些企業的擴張進度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應該是人力資源規劃的變動了，以達到人力資源規劃與企業戰略目標及政策的一致性。

2、隨時了解企業政策和戰略的變動情況。

人力資源部的人員還要隨時去了解關注企業政策及戰略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規劃的。

要避免人力資源規劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態是否好。也可以去查閱一些歷史的數據資料。這樣才能更多的了解企業的現狀，為人力資源規劃提供政策的依據。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業績狀況。

3、多問。

方法為問卷調查法。主要是指開展一些問卷調查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規劃還要進行風險評估

任何一個規劃做出來都是有一定的潛在風險的，人力資源規劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓經費的削減，如何在經費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢？因此我們必須要做好風險評估，并能拿出一些預案來應對這些風險。

防范人力資源管理風險需要做到：

1、樹立風險防范意識；

倡導大家樹立風險防范意識，時刻要有危機感，當風險發生時，能快速反應，迅速建立起補救的措施。

2、風險管理制度化；

把風險管理納入制度管理中，關注風險中的各個關鍵環節，每個節點都安排合適的人去負責監控。

篇7

人力資源會計，就是充分利用人力資源，把人力資源加以評估后，然后把它當作資產在財務報表上表示的一種會計處理程序。作為人力資源會計最重要的就是要充分運用對企業及各類組織來開發自己的人力資源，根據其所花費的成本來進行計量。當然，還需要對自己雇傭的員工進行計量，來反映員工對組織的經濟價值。所以運用人力資源會計來計量成本數是會計上的一種程序和方法。人力資源會計的實施和研究可以為廣大投資者、債權人以及其他相關使用者提供正確的信息幫助決策，以此來充分調動職工的主觀能動性。另外，向政府主要管理部門和相關利害人提供有關企業履職信息放映其社會責任。

二、研究意義

1、在企業內部管理上，對于如何提供人力資源的獲得、開發、配置、維持、運用、評估、報償等一系列內控資金數據，便于企業經營者能第一時間了解本企業在人力資源投入和產出兩個方面的實際效益。

2、對于廣大資金投資者來說，人力資源成本讓他們能真正通過公司的財務報表來了解人力資源項目，了解一個企業在人力資源上真實的經營效益和狀況。

3、對于整個社會會計來說，人力資源會計能了解社會資源分配問題，真正掌握整個社會人力資源配置以及運用狀況。

三、國內外文獻研究綜述

在人力資源會計研究領域中，最具有學術權威的是弗蘭霍爾茨。弗蘭霍爾茨認為一個人任職在某個企業是自身狀況決定的，當然也具本文由收集整理有偶然性在里面，真正外界對其的影響不是很大，對于整個組織來講需要通過個人能力和知識水平體現自身的價值，對于隨即過程如何提供優質服務和為了報嘗怎么樣創造組織價值，這樣的過程被稱為有嘗報償的隨機過程。赫曼森卻一直認為由于人力資產素質上的不同，不同企業之間的水平差異直接影響其盈利水平，與此同時需要我們調整成本，如何運用效率來調整系數十分重要，職工的未來工資報酬根據企業定價標準來調整。”

布魯梅特、弗蘭霍爾茨和派爾等人（1968）認為人力資源可以計量，并介紹了人力資源價值的評估方法。列弗和舒瓦茨（1971）認為如何通過預定的服務期限對運用貼現率來反映企業的利潤貢獻率。pouran（1981）認為，“人力資源會計信息可以影響財務分析師的決策，應在各期的財務報表附注中加以披露”。與此同時，眾多國外專家學者對于運用人力資源會計以及其計量方法的探討。不同的方法帶來的思維方式對我目前我國的人力資源會計具有很大的借鑒作用和實踐價值，同時也為我國人力資源會計的快速發展提供了寶貴經驗。

我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初。潘序倫（1980）提出，目前我國最迫切需要開展的就是人才會計研究，如何確定計量標準，在講成本的基礎上也要講效益。到20世紀90年代，我國學者已經從國外介紹轉為系統研究。目前國內學者對人力資源會計的研究大致可分為：

1、對人力資源會計基礎理論的研究：

裴玉（2001）對人力資源會計的確認、核算、計量、報告等方面進行了分析，提出人力資源會計在我國建立是內部管理、國家宏觀調控及財務會計核算原則的需要。葛小羽（2004）從實施人力資源會計的必要性、我國實施人力資源會計的障礙、實施人力資源會計的若干設想幾個方面進行闡述，提出應該綜合運用多種人力資源的計量方法與模式、加快付諸實踐步伐和為人力資源會計的實施創建寬松的社會環境。

蘇暉（2004）著重于人力資源會計應用方面，提出完善用人機制，鼓勵企業加大對人力資源的投入以提高員工的素質，明確勞動者權益。

2、對人力資源會計現存問題與難點所做的研究：

劉良惠（2003）提出只有人力資源產權界定清晰，才能對人力資源進行確認和計量，才能對人力資源權益組織會計核算，人力資源產權所有者才能參與社會剩余價值的分配。

程淑榮（2003）對會計確認、計量和報告三方面進行分析，得出人力資源會計需要隨著經濟體制的轉變、觀念的更新、機制的引進和社會主義市場經濟的發展而發展。

篇8

人力資源競爭力被認為是推動一個國家或地區經濟發展的主要動力。人才是自主創新、科技進步的載體,et="_blank">人力資源的整體強度是促進區域經濟發展的決定性因素。培養高素質人才,促進人力資源投資,改善人力資源tle="環境論文" target="_blank">環境已提升為增強區域綜合實力的必要措施。近年來,學者們更多的是以企業為研究對象,增強企業人力資源競爭力以提高企業綜合實力。隨著經濟全球化的發展,學術界將研究重點轉移到區域人力資源競爭力,突出以及充分利用區域人力資源優勢服務區域經濟發展。目前,學術界從區域的角度對人力資源競爭力的研究已經取得了一些有價值的成果,并逐漸趨向于以省份為研究單位,以加快各省的經濟發展。區域人力資源研究不再一貫的以個人或企業為單位研究人力資源,而是轉化為區域人力資源開發研究,突出強調區域人力資源的發展與競爭能力。但是,現有的文獻表明不同的專家從不同的角度、以不同的區域為研究對象分析人力資源競爭狀況和對人力資源競爭力的理解也各有千秋。對于人力資源競爭力而言,應該是因地制宜,為了能從整體中表現我國各省的人力資源競爭力,應該從更宏觀的角度來分析影響人力資源競爭力的關鍵因素,以求做到調查真實有效。

2 文獻綜述

有關人力資源競爭力指標體系構建的文獻有:Ramsuoair(1998)指出人力資源競爭力是一國或地區取得競爭優勢的重要保障,應該從存量和質量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園(2004)等人主要從我國的人才總體數量、人才的整體結構、人才的流動狀態、人才的投資開發力度及人才所處get="_blank">環境五個方面來構建我國人才競爭指標體系,以定性和定量相結合的方法對中國人才競爭力進了測度[2]。王軍華等人認為地區人力資源競爭力在一個地區的發展競爭中可以起到整體互補、拉動經濟、人才流動和能力創新的作用,研究區域人力資源應該從人力資源現階段的總體存量、結構分布及人力資源競爭力方面著手。劉小英、韓建民等人認為優化配置人力資源的能力決定一個區域的人力資源競爭優勢的強度,同時區域吸引人才和凝聚人力資源要素的實力在一定程度上反映了該區域人力資源的競爭力。張霞、王林雪等人為了能夠在反映高新區現有競爭力的同時又能挖掘未來的競爭潛力,主要從五個方面對人力資源展開了調查,用人力資本力、環境對人力資源的吸引力、人力資源在政策方面的激勵與扶持、人力資源的投資開發力度和人力資源的績效張顯力五個部分來表現現有人力資源狀況。李寶元(2011)等人構建了四個維度來評價人力資源國際競爭力,包括人力資源方面的經濟支柱、教育投資開發、市場的配置和健康保障的維護,用綜合評估的方法對中國在內的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。李從欣,張再生(2011)將人力資源競爭力設置12個指標:就業人員中本科比重、就業人員中研究生以上比重、就業人員中科技人員比重、每萬人高等學校數、每萬人科研機構數、每10萬人大學生人數、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工業企業新產品收入、各地區發明數、各地區實用新型數、各地區外觀設計數[4]。林枚等(2013)以天津市為研究對象,從總量指標、投資指標、收益指標三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[5]。王文波,趙青華(2014)將人力資源競爭力構建成4個一級指標,7個二級指標,12個三級指標,其中,一級指標包括人力資源供給數量、人力資源供給質量、人力資源供給結構、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[6]。

結合以上文獻,本文認為區域人力資源競爭力應該是以數量為基礎,質量為前提,結構及布局合理為保證,加大人力資源的投資開發力度,以滿足區域經濟的發展,創造經濟社會發展的能力。因此影響區域人力資源競爭力的主要因素包括人力資源數量、人力資源素質和結構分布、人力資源的開發利用、吸引人才的環境競爭力及人才績效彰顯力。

? 3 人力資源競爭力評價體系建立

本研究參考文獻綜述中有關人力資源競爭力評價體系的劃分,結合本論文研究對象的廣泛性,就從業人員數量、素質與結構、開發利用、環境競爭力及績效彰顯力五個方面構建人力資源強省的評價指標體系,如表1所示。

4 人力資源競爭力指標體系量化方法

本研究運用層次分析法,通過建立層次結構模型,如圖1所示:

圖1 AHP結構模型

從影響人力資源強省的因素構成的準則層開始,對于上一層目標層即人力資源強省評價指標進行分析,結合1-9比較尺度構造判斷矩陣,進行分析,通過一致性檢驗計算一級指標的權重,以此類推,計算二級指標權重[7],結果如表2所示。

5 結論

本文在前人研究的基礎上建立了我國人力資源競爭力評價指標體系,分別由5個一級指標,20個二級指標組成,一級指標包括人力資源數量、人力資源素質和結構分布、人力資源開發利用、人力資源環境競爭力及人力資源績效彰顯力構成,并運用層次分析法對各個一級指標和二級指標進行權重的計算,以便后期學者在研究人力資源競爭力的時候可以進行參考與借鑒。

篇9

人力資源結構包括：

1、人力資源數量：反映人力資源數量與企業機構的業務量的匹配程度；

2、人員類別構成：企業人員類別構成，可顯示一個機構業務的重心所在；

3、員工能力素質：反映企業不同素質、不同能力員工的配置狀況，從而反映企業總體能力狀態，和各部門能力情況，但企業能力不是簡單的員工能力總和，而應該使員工能力的組合；

4、員工基本結構：反映員工的年齡、性別、民族等分配情況；

5、職位結構：反映企業職位體系、崗位體系現狀，以及在職位體系、崗位體系上人力資源分布狀況。

筆者認為，人力資源結構直接反映了企業人力資源配置的現實狀態，結合企業戰略進行分析，可以比較清晰的看到現有人力資源是否能夠對于企業戰略的實現給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業，一流的人力資源結構，才是一流企業的基礎，而傳統的職能結構模式遠遠不能滿足企業變革的要求。就人力資源總體結構中，最為核心的應當是企業員工素質構成狀況以及職位結構狀況。員工能力素質的構成，一方面反映了企業總體能力傾向，另一方面也反映了企業總體能力的不足。職位結構狀況，一方面反映了企業職能的分布情況，另一方面也反映了企業對員工職業發展的導向。

案例：某火電公司，自1994年成立，擁有國內一流的300MW以上級別的機組，正在籌建二期工程；該公司自成立以來，經過了股權結構的兩次重大變化，公司高層的數次更替，企業戰略的轉變等一系列的變化。但因電力生產行業生產運行人員流動率低的特點，其人員生產運行人員主體依然是公司籌建期間進入公司；其人力資源結構呈現出，平均年齡33歲左右，平均學歷大專，中層管理人員與基層員工數量比例懸殊，技術崗位沒有形成職位體系的狀態。

通過對我國21世紀電力行業發展的領域及布局的觀察——“1、調整電力結構調整電力結構，促進產業升級是21世紀初期電力工業的首要任務；2、重點發展電網，加快城鄉電網建設與改造；3、優化發展火電……等等”可以看到火電企業將面臨——“由于大量發展火電給環境帶來很大壓力，也使得中國發電能源結構失調，所以行業結構必須通過加大水電開發力度，逐步提高水電裝機在整個發電裝機中的比重；并且還要通過適當發展核電、因地制宜發展新能源發電等措施，使中國發電能源結構趨于合理。

就優化和調整火電機組結構、技術結構、品種結構和地區結構，通過優化火電結構促使火電技術產業升級和更新。大力推行設計改革，控制和降低工程造價。一是燃煤電廠主要建設單機容量300MW及以上的高參數、高效率、調峰性能好的機組。”——的變革。

通過對電力行業發展環境——“近年來，全國電力供需矛盾十分突出，各地頻頻出現拉閘限電現象，電力行業受到了前所未有的關注，電力上市公司尤其受到投資者的關注。如何尋找最有投資價值的電力公司，如何分享中國經濟和電力行業高速增長的成果，已經成為廣大投資者矚目的焦點……”

和2004年前三個季度，電力行業經營狀況——“2004年前三季度電力供需依然緊張。前9個月累計發電15574.78億千瓦小時，同比增長14.5%。用電15713.11億千瓦小時，同比增長14.9%。電力行業工業總產值和銷售收入分別增長18.79%和21.46%。但電煤價格繼續上漲和運力緊張導致電力行業成本迅速增加。由于煤電價格缺乏聯動機制，電力行業利潤繼續受壓。前9個月行業利潤僅增長14.84%，低于銷售收入增速6.62%。

國民經濟的持續、快速增長將繼續推動電力需求強勁增長。隨著宏觀調控措施效果的進一步顯現，高能耗行業以及工業行業增長回落到正常區間，電力行業需求壓力將有所緩解。但供需矛盾依然存在。預計2004全年社會用電將增長14.5%左右。隨著新裝機容量的投產和電網建設的推進，2006年有望實現電力供求平衡。”的分析，可以看到作為火電企業，必須在市場環境上處于供大于求的情況下，提高自身技術水平，進一步擴大企業生產規模，以求得在電力行業市場化經營后，所面臨的競爭環境。同時，我們也可以發現，由于電力行業產品完全同質化，安全生產是企業生命線的特點，電力行業將來的主要經營管理人員在精通企業管理、市場運作的同時，也必需對生產運行的專業知識和行業技術發展趨勢有著深入的了解。

該火電公司的人員能力素質狀況和職位體系，雖然符合當前國家電力市場由總體調控下的經營需要，但是對于行業的整體變化將面臨：技術力量不足；員工缺乏技術方向發展的職業通道；企業能力素質結構優化；讓現有的員工適應企業將面臨的變革等現實問題。

通過對以上的問題分析，我們可以發現，所有的問題都可以通過人力資源開發的方法得以解決：

首先，從企業職位體系入手，打通企業內部的技術類崗位的職業發展通道；

第二，從崗位能力要求入手，分析在企業變革中，各崗位承擔責任的不同，并得出各崗位發展所需要的能力素質模型，并以此為標準衡量、評價員工能力；

第三，幫助企業員工建立正確的職業發展方向，并建立學習型組織，引導員工的能力素質提升，從而優化企業能力素質結構；

第四，幫助員工以自身能力的現實狀況為基礎，制訂發展計劃，使員工適應企業發展的動態需求。

上面的案例具有一定的普遍性，當前國內的市場競爭環境正在逐步完善，很多企業正處在二次創業階段。在此階段中，很多企業都面臨著幾個共同的問題：

1、企業發展對于企業能力提出新的要求，企業需要重新認識現有企業能力狀況；

2、現有企業能力的優勢是否可以作為企業發展的支撐；

3、現有企業能力的不足是否會制約企業發展的速度；

4、企業能力現狀通過何種方式得以提升；

5、企業員工能力的提升是否能與企業發展同步、同向。

眾所周知，物質資源、人力資源和自然資源是企業保證業績增長、技術進步的基本要素。世界銀行的專家對192個國家的資源的存量作過統計，目前全世界物質資源、自然資源和人力資源，這三大資源的構成約為16：20：64，也就是說，人力資源是全球國民財富中最大的財富。

目前，我國資源狀況不容樂觀：

Þ物質資源短缺，國內投資額占世界總量的3.4%；

Þ技術落后，國際專利批準數不足世界的1%；

Þ自然資源緊缺，占世界的10.54%；

Þ人力資源不足，據統計，我國1990—1999年新增勞動力總數為1.89億，其中大專以上技術人才僅占3.5%，中專、技校、職業高中畢業生中占14.5%，只接受過初中教育的占46%，有36%的新生代勞動力還達不到初級技術所要求的文化程度。低素質的勞動力供過于求，而高素質的人才則供不應求。

可見提升企業的能力，首先要從分析企業發展所需能力結構入手，然后有計劃、有步驟的提升企業員工的能力，不斷提升企業人力資源效力，是我國企業面臨的頭等大事，人力資源開發則是提高企業員工未來的能力和素質的基本途徑，是增加人才資源總量和質量的根本途徑。

人力資源開發不可空穴來風，也不是無根之水。人力資源開發的目的是通過企業員工的能力，改變企業能力構成，以提高企業能力。但人力資源開發不僅僅是依靠企業提供的內、外部培訓完成的，而培訓是人力資源開發過程中不可缺少的組成部分。

企業人力資源開發的全過程應當：

1、分析企業戰略，從中提取人力資源開發目標，如：某公司戰略中有“上規模”這樣的提法。從中可以發現，企業“上規模”就一定會產生一定量的中、高級的經營管理崗位，而為這些崗位按照企業戰略設定的時間和任務目標，進行人力資源儲備是一個人力資源開發目標；

2、根據人力資源開發目標，分析企業現有資源，并設定階段性任務目標，如：人力資源部明確了需要在什么時間、為那些崗位儲備人員，通過整理這些崗位的任職資格，就可以明確應該儲備什么樣的人員；結合公司現實情況，對可以作為這些崗位儲備的人員，以目標崗位任職資格為標準進行評估，（如果可以借助專業測評機構的測評系統，這種評估將更準確），分析人員與崗位要求之間的差距，并為這些人員設定合理的階段性目標，使人員明確需要提高和補足的能力；

3、人力資源部門根據階段性開發目標，選擇合適的開發手段，如：在所有儲備的人員中，如果共同存在某方面的能力不足，而企業或崗位對此方面能力有要求，那么人力資源部對這種不足可以采用統一的培訓來完成；而對于非共性的問題，可以采用派出培訓、在崗培訓、自主培訓等多種方式進行；需要強調的是，這里的培訓是指針對為提升人員能力而采用的全部教育、訓練、實習、實踐等方法在內；

4、在確定適合的手段后，人力資源部需要在實施的全過程中，對整個開發過程進行推動、監督、引導、管理的職責。

但人力資源開發是否能順利實施，還要依靠人力資源管理的各個模塊共同運作，才能產生良好的效果。而人力資源各管理模塊，在人力資源管理的實踐過程中形成了不同四種機制，企業的人力資源管理在四種機制的共同作用下，形成了企業的人力資源管理系統。在企業人力資源開發的過程中，必然要依托于四種機制的共同作用方能達到良好的效果。

這四種機制是——

牽引機制：牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望，傳達的是企業價值觀、是非觀等觀念，并通過員工關系、企業文化傳播等方法，使企業內的員工可以與企業有共同的發展目標和思想基礎，并通過企業職業發展通道的設計使員工了解發展途徑，這是人力資源開發的前提；

激勵機制：激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足，人力資源開發的過程中需要滿足的是員工職業發展的需求，是通過為員工提供符合個人發展意愿以及企業發展需要的成長空間，和提供有效的成長指導與發展環境來使得企業員工可以自覺與企業共同發展，而這些功能是通過企業的職業發展通道、員工職業發展檔案的運用，以及績效結果運用、薪酬實施、企業培訓等方法實現的；

約束機制：約束機制的核心是企業以考核指標體系為核心的績效考核和以任職資格體系為核心的職業化行為評價來操作的，企業通過對不同崗位的責、權、利、效制定標準，用于選、用、育、留的全過程，對企業員工的行為、能力等方面進行規范；

篇10

關鍵詞: 人力資源管理課程設置企業需求差異

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個多世紀以來,人力資源的重要作用在企業中得到體現,越來越多的人開始關注人力資源管理。人力資源管理專業作為企業管理或工商管理專業的一個分支,近幾年來在我國取得了長足的發展。中國人民大學在1986年首次招收人事管理專業的本科生,1992年中國人民大學將人事管理專業調整為人力資源管理專業,并于1993年開始招生,于是人力資源管理專業在我國高校首次開辦,到1999年全國還只有37所高校開設該專業,但到2005年就達到了178所,目前有接近300所高校開設了此專業。

隨著開辦人力資源管理專業的高校的激增,人力資源管理專業畢業生也在成倍增長,結合當前我國不斷擴大的就業壓力,人力資源管理專業的畢業生就業也受到很大的沖擊,就業形式不容樂觀。但另一方面,據業內人士介紹,企業要招到一名適應企業需要的人力資源人才并非易事,進入企業的畢業生并不能立即就能如企業所愿投入工作。這與高校此專業的人才培養模式與市場脫節有必然的聯系,而人才培養模式在某種程度上表現的則是課程設置狀況。

一、人力資源管理課程重要程度問卷設計

為了了解高校人力資源管理專業課程的開設狀況,我們選取中國人民大學人力資源管理專業開設的課程(不包括公共課)作為參照,通過網絡下載和對師生進行訪談的形式選取國內42所開設人力資源管理專業的高校對這些課程開設的次數與比例進行統計,結果如表1所示:

表1國內人力資源課程開設狀況統計表

根據表1的課程開設狀況統計,我們設計了一份人力資源管理專業課程重要程度評價的調查問卷,為控制誤差(防止大多數被調查者對上述課程不了解),對問卷中的課程進行了篩選,即選取課程的開設比例應達到50%以上;通過這種方法的篩選,調查問卷中進行評價的課程最終確定為22門課程:管理學原理、職業生涯管理、管理信息系統、人力資源管理、社會保障學、西方經濟學、統計學、組織行為學、勞動經濟學、財務管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓與開發、市場營銷、戰略管理、會計學、人員素質測評、勞動法、企業文化、就業指導。最終形成的調查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值,“最不重要”為“1”,“最重要”為“5”。

二、企業人力資源管理者對課程重要程度評價

問卷調查的對象為企業人力資源管理者,樣本主要采用分層抽樣的方法,在全國選定多個區域按比例針對多個目標組織,這些組織包括國有企業、私營企業、民營企業和一些非盈利單位等各種類型,而這些地區的目標組織的選定則基本上是通過以往合作關系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質版兩種形式進行發放和回收,總共發放150份問卷,最終回收134份有效問卷,回收率為90.7%,對有效問卷的統計分析的工具為Excel2003工具欄里的數據分析中的描述統計,得出企業人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數和標準差,并對其重要程度進行了排序,結果如表2所示:

表2人力資源管理者的課程評價結果 n=134

三、企業人力資源管理者對課程評價的結果分析

1.國內高校人力資源管理專業課程開設具有一致性。

表1中的39門課程,開設比例超過50%的課程有22門,占總數的56.4%,其中還有4門課程的開設比例達到100%,無論是開設的范圍還是開設比例都遠遠高于臺灣省內人力資源管理課程的開設狀況(林昌榮,2001年)。雖然目前國內高校人力資源管理專業課程開設狀況還有一定的差異,但已經逐漸走向一種趨同,這種趨同現象與各高校在制定專業教學計劃時,基本上都參考中國人民大學勞動人事學院和首都經貿大學(原北京經濟學院)的教學計劃有一定的關系。這種辦學理念不僅難以辦出特色,而且不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。實際上,各學校人力資源管理專業畢業生的就業去向是有很大差異的,這種差異不僅存在于重點大學與一般院校之間,在重點大學與重點大學之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業生的就業去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發生一定的變化,但絕對不會消除,而是會隨著各高校競爭性的加劇,愈來愈體現出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據自身的優勢結合本地的市場需求,制定相應的人力資源管理課程設置。

2.學校目前所開設的人力資源管理相關課程,與企業界對這些課程需求程度有一定的差異。

從人力資源管理者的評價數據看,他們對傳統職能相關課程評價最高,對其他基礎性、綜合性課程的評價卻很低,這是因為企業人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題,需要他們運用更多的專業知識和專業技能去解決,使他們必須成為企業中的人力資源管理專家,這也正說明企業人力資源管理者對目前高校所開設的這些專業課程滿意度并不高,反映出目前高校人力資源管理專業開設的專業課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。

3.高校人力資源管理專業課程設置不能滿足該專業畢業生就業能力培養的需求。

近年來,大學生就業能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標準,而大多數高校的人力資源管理專業課程設置并沒有考慮到提升大學生的就業能力,問卷的統計結果也正反映出這一點,目前高校的人力資源管理專業課程設置除專業技能的培養可以通過相關課程的教學完成外,其他軟技能的培養,在人力資源管理專業課程設置上并沒有體現出來,而導致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學和實習環節的不充分,某種程度上限制了這些能力的培養;另一個是課程設置相對單一,重視理論課程,忽視一些技能課程和實踐課程的開設。

四、對高校人力資源管理專業課程設置的建議

通過對本研究的討論和分析,為提高人力資源管理相關課程的有效性,筆者對目前高校人力資源管理專業課程設置和就業能力培養提出了一些建議。

1.轉變理念,加強特色建設。

國內的課程設置理念基本上是20世紀50年代初期學習原蘇聯而構建的,采取的是一種“倒推式”的設計方法,即要培養什么專業的人才,就需要上什么專業課程,而要學好這些專業課程,就應該上什么專業基礎課,進而開設此基礎課。基礎課程的學習,有利于增強學生的知識體系的全面性,為學生未來從事其他行業提供基礎,而在科學知識突飛猛進、信息技術日新月異的當代,哪些知識具有基礎性,哪些知識必須引入新的基礎,哪些知識屬于淘汰之列,對此,教育工作者必須有一個清醒認識和深層次的思考。

從高校人力資源管理專業的課程開設狀況的統計看,各高校開設的課程大同小異,我國高校人力資源管理專業本來大多由過去的勞動人事專業、勞動經濟學專業和心理學專業演變而來,各校都有自身的研究方向和教學重點,但隨著開設人力資源管理專業高校的增多,高校的課程設置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性,往往忽視自身的特色。因此,高校應根據自身的實際情況,發揮優勢,加強人力資源專業的特色建設。

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2.立足市場,不斷更新課程和調整課程體系。

社會在不斷進步,我國經濟也在不斷地突飛猛進,各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰,這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題,迎接挑戰。課程教學作為學校培養學生的最重要的環節,應該根據市場的需求更新課程,適時調整課程體系,以備培養能適應市場所需的高素質人力資源管理人才。縱觀我國各高校人力資源管理專業的課程設置,近年來并沒有多大程度的變化,一方面可能受到客觀因素的制約,另一方面高校也確實沒有建立與此相關的機制,這些都限制了高校人力資源管理專業課程的有效性建設。

3.課程的開設應考慮如何提升學生的就業能力。

培養學生的就業能力,使學生更好地就業,是學生自身價值的體現,也是學校教育的最終目的。人力資源管理專業課程的開設應考慮如何提升學生就業能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設,不僅要培養人力資源管理專業學生的專業技能,還要培養大學生與人溝通、個人屬性、人際技能和團隊技能方面的能力;②加強專業課程的實踐教學,擔任專業課程教學的教師應加強案例教學、情景模擬教學等方法的運用,如:招聘與人員配置這門課程就可以運用模擬招聘會的形式,增強學生對整個招聘環節的理解和認識,而且可以激發學生的學習興趣;③完善實習環節,推進實習基地建設。通過訪談,很多學生都反映并不是自己不愿意實習,而是因為找不到實習單位愿意接收短期的實習活動,而通過學校加強實習基地建設,則能使每位學生都在實習中鞏固理論學習的成果,熟悉人力資源管理的操作流程。

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