導語：如何才能寫好一篇對施工企業的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業管理；全面預算；作用發揮；措施與辦法

近年來，油田施工企業不斷加強全面預算管理，健全與完善預算管理運行體系，加強和改進預算機制建設，強化預算管控力度，全面預算管理已經深入生產經營管理的各個環節，有力地促進了企業生產經營目標的實現。但在實際運行過程中，預算管理與企業戰略存在一定程度的脫節等一些深層次的矛盾和問題也逐漸顯現出來，如何化解和解決這些矛盾和問題，進一步完善油田施工企業的全面預算管理，談一點自己的認識。

一、全面預算管理中存在的一些深層次矛盾和問題

（一）預算管理與企業戰略存在一定程度的脫節

全面預算管理工作的作用在于對企業未來行動和發展進行事先的安排和指導，將公司經濟要素科學分配，使公司的各面經濟要素能夠物盡其用，發揮預算管理引領效用。公司的預算管理目標應長遠戰略目標一致，但經濟運行實際過程中，各級管理者多觀注于當前運行目標的實現，對于長遠規劃觀注的相對少一些，所以公司年度生產經營目標與企業中長期規劃或戰略的結合的不是很好，公司預算管理主要根據年度目標來運行。為了完成年度運行目標，公司多是依據上級下達經營承包指標和任務，制訂自己的預算管控目標和任務，在這種情況下，下級單位可能會為完成年度經營指標而采取人為調整措施，例如通過收入及費用提前或延期確認等方式，為實現當年預算目標或為次年預算目標的完成而留足相應額度。

（二）預算前提條件發生變化而產生的適應性等問題

現行預算信息的時效性較差，預算按年度進行編制，不能及時反映環境變化所產生的不確定性，難以對頻繁的期間變動進行調整，從而降低了預算管理的價值。同時在當前這種編制預算的方式下，預算編制涉及面廣，需要花費大量人力、物力和時間，所以預算調整的頻次也不能太多。目前，一般情況下，只有當企業內外部經濟運行環境發生了重大變化，影響預算編制基礎和前提條件的情況下，企業才進行預算調整，如果企業內外部經濟運行環境沒有影響預算編制基礎，就還按照當前預算來運行。同時，編制、調整綜合性預算需要一個過程，花費一定的時間，如果預算編制的基礎和前提條件，例如工作量、投資規模、市場環境等發生了重大變化，預算管理缺乏彈性和快速有效的應對機制，一定條件下很難做出快速反應，以適應外部環境的變化。

油田施工企業屬于油田勘探開發過程中的被動生產單位，生產經營很大程度上受上級政策導向、勘探開發區域、投資計劃以及油價等多因素影響，信息獲取以及獲取的準確性方面存在很多困難，影響業務預算的編制質量，從而對全面預算的運行和控制造成很大影響。

（三）縱向組織結構和集權管理產生的上下博弈等問題

現行預算管理是建立在層級分明的組織基礎之上，關注由上而下的經營業績，強調上下直線垂直的控制方式，以及 集中管控和決策的運行機制，注意力多放在成本降低和費用減少上，較少放在投資回報、資本成本、可持續增長等價值創造活動。例如在財務預算執行過程中，如果一項成本費用支出納入了預算范圍，在進行預算管控時，一般就不再去認真研究其開支的合理性，就采取相對簡化的開支審核辦法，甚至于在預算指標內較為靈活的支出；如果一項成本費用支出未納入預算范圍，則嚴格控制其開支，采取較為復雜和嚴格的審批程序進行管控，而對開支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影響經濟運行效率和下級開拓市場、主動運行工作的積極性。同時，公司以預算指標衡量經濟業務運行質量，必然導致預算指標的討價還價和上下博弈。在編制預算過程中，上級多采取擠水分、壓空間和降指標的方式，下級為更加靈活地運行經濟業務，增加彈性空間，多采取虛報數字、指標加碼等方式，從而導致預算信息失真。預算橫向責任部門編制責任預算或分解相關預算指標時，提供的業務量經常經不起推敲，導致預算指標無法真實反映企業實際，而且出于給自己留足指標或空間，以避免被束縛手腳的目標，導致預算管理的實際效用大大降低。

（四）預算管理自身成本及效用發揮不好的問題

現行全面預算管理體系在控制單元細化、控制指標細化等方面下了很大功夫，但實際的效用與理想結果存在一定差距，過細的預算指標和控制的過于嚴格，在預算管理本身要付出較大精力和時間成本的情況下，還在一定程度上捆住了經營的手腳，使其不能靈活的面對市場變化。為了降低預算的控制影響，“核算隨著預算指標走”的現象一定程度上存在。同時單項指標的實際運行結果和預算之間存在較多差異，各級管理人員在分析解讀深度上差距較大。

二、矛盾和問題的分析

認真分析以上矛盾和問題，筆者認為，其主要根源在于對全面預算管理作用發揮的認識和應用上存在偏差。

（一）全面預算管理的作用發揮

目前，對全面預算管理的作用發揮存在兩種，即控制指引型和決策指引型。

前者的著眼點在于，通過強化經濟運行的過程管控，嚴格預算的考核獎懲，預算指標的完成情況與預算管理單元領導和職工的獎金等收動，以鼓勵預算管理單元完成既定的預算指標。這種預算管理模式突出“控制指引”作用的發揮，強化預算管控、經營評價、業績考核和激勵獎懲，其主要目標是通過強化預算控制指引的作用發揮，引導預算管理單元增加收入、降低成本，實現預算管控目標，以保證企業業績目標的最終實現。

后者的著眼點在于，通過強化預算編制、實施、評價和考核獎懲全過程的質量控制，實現預算信息真實、準確和指標的科學合理，避免預算管理單元玩 “數字游戲”，保證預算結果的客觀真實。這種預算管理模式突出“決策指引”作用的發揮，強化預算的全面預測、規劃實施、資源分配和有效溝通，其主要目標是盡可能地減少和規避上下級之間低效和無效的討價還價、上下博弈，客觀真實反映評價企業生產經營情況，以預算科學合理促進企業戰略的實現，進而保證經濟運行始終保持正確的軌道。

（二）兩種作用發揮的關系及應用

兩種作用發揮既相互制約，又相互聯系。

一方面，兩種作用發揮相互制約。一是追求“控制指引”必然導致上級管理部門和下級預算管理單位之間就分解預算、確定指標進行爭論和討價還價，下級預算管理單元多采取瞞報情況、虛報指標等方式，以獲得較為寬余的預算指標，從而獲得更多經濟利益，從而導致預算信息失真和“業績操縱”，削弱預算的支持決策的能力。二是追求“決策指引”強調以最有可能實現的業績作為預算指標，不利于充分挖掘預算執行者的潛力，也不利于激發預算執行者的挑戰精神，更不利于預算激勵作用的發揮；同時由于突出預算的相對靈活以適應市場環境變化，所以預算調整會較為頻繁，從而使預算剛性被打破，預算嚴肅性和權威性被削弱，給預算的過程管理帶來較大困難，也不利企業的業務評價。

另一方面，兩種作用發揮相互聯系。一是預算決策指引作用發揮的好，企業內外部經濟運行情況把握的真實準確，預算信息精準客觀，預算控制的準頭就會大大增加，預算控制就會更加有力，經濟運行效果會更好，從而提高經濟運行質量。二是預算控制指引作用發揮的好，預算信息全面、真實，預算分析、評價客觀真實，以此帶動企業戰略規劃的正確執行和企業資源合理分配，從而更好發揮決策指引作用。所以說預算的控制指引作用和決策指引作用之間能夠相互促進，形成良性互動。

從油田施工企業全面預算管理實踐情況看，雖然作用發揮都兼而有之，但更側重于“控制指引”這種作用發揮。同時在全面預算管理的編制技術、預算控制工具使用方面的不完善，也影響了預算深層次矛盾和問題的解決。

三、應對措施與辦法

（一）提高業務預算的編制質量，強化經營目標對預算體系的約束力

預算管理的本質是服務于公司資源的合理配置，在對公司資源的科學分析的基礎之上，過分強調財務預算而忽視業務與經營預算中非財務目標的重要性，全面預算管理是不可能取得真正效果的。

目前，雖然公司制訂了戰略規劃，但戰略規劃制訂后與預算制訂的中間銜接做的不夠，而且由于勘探開發投資等信息的不對稱，導致業務預算編制得不扎實。因此，在制訂戰略規劃后，要組織生產、經營、營銷、人力資源等部門，及時了解更外部政策、投資計劃和其他信息，制定更詳細的業務計劃，并以此來完善全面預算管理。經營計劃要盡可能多的涵蓋生產經營過程指標，例如市場分布、客戶分析、進尺、口數、投資等業務量指標和對比數據，以及人員、隊伍、設備等資源指標。因為經營計劃的細致程度決定了預算的細致程度。要加強對經營計劃的審查，提高基礎信息的科學性和準確性，在比較扎實的經營計劃基礎上，再進一步做好業務預算、資本預算和財務預算的組織制訂，從而使全面預算管理的各項功能作用切實落實到位。

（二）強化預算溝通，做好評價預算目標科學合理的工作

在制訂預算目標過程中，上級部門編制預算目標的出發點與下級單位的出發點不盡相同，從而導致預算目標也不盡一致：上級部門注重全局效益的最大化，而下級單位則更加重視自身能否取得更大的利益。因此在預算目標的協調過程中，經常為此進行而反復上下博弈。

為保證預算目標的科學合理，一是從預算環境角度出發，對下級單位的預算目標合理性進行評估，分析下級單位的生產能力、市場份額等內外部影響因素，判斷其預算目標是否合理；二是從預算目標是否符合全局利益角度出發，判斷下級單位的預算目標的合理性。通過以上評估，對下級單位預算目標進行調整，保證整體預算目標的科學性和先進性。

（三）健全完善預算信息管理，促進公司戰略管理的實施

近幾年，面對油價斷崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生產經營壓力前所未有，面對市場寒冬期，對石油工程求生存、謀發展提出了嚴峻挑戰，進而也影響了企業戰略實施，所以必須及時調整戰略，提升戰略適應能力，促進戰略實施。

預算管理作為戰略的分解和具體計劃，是提高戰略管理水平的重要前提和參照依據。通過預算編制和執行過程中形成的反饋信息，不斷修正和調整公司戰略規劃，為戰略管理提供支撐。在預算編制過程中，就要根據戰略規劃確定的分年度目標，制訂年度預算的具體目標，明確任務計劃，科學合理資源配置，保證預算計劃和戰略規劃目標的一致性。在預算執行過程中，通過強化預算符合率、預算差異分析和預算執行預警“三項”約束管理制度的有效運行，及時發現問題，尋找差距，通過預算反饋機制，促進公司戰略的實施。對于可控范圍內的內外因素變化，采取必要措施，保證戰略正常運行；對于影響戰略實施的內外因素變化，就應該重新審視戰略，及時調整及至重新制訂戰略。通過相互協調和促進預算計劃和戰略規劃之間的關系，保證戰略管理的順利實施。

（四）在全面預算管理中引入對標管理理念，更好地發揮預算控制指引作用

對標管理可以幫助企業了解自己在同行業的預算管理水平，激勵企業更為主動的去提高預算管理水平，因此勝利地質錄井公司應探討在預算編制、業績評價等多環節引入標桿管理。

一是在編制預算和審查預算指標的過程中，引入“標桿法”。在編制預算的環節，認真分析國內外錄井市場的發展態勢，加強與同行業和國際先進企業的對標、追標，結合本公司實際，制定合理的計劃指標。通過對標、追標相對變動成本費用，使企業單位縮減支出；通過對標、追標資產流動性指標和報酬率指標，使企業單位經濟運行質量顯著提高；通過對標、追標先進企業的預算指標，衡量基層單位預算目標的合理性，提高下級單位挑戰預算目標的積極性。在預算編制的過程中推行對標管理理念，有利于促進企業保持競爭優勢，培植自身的核心競爭力，同時緩解上下級部門之間的信息不對稱問題。

二是將標桿管理作為業績評價和激勵的工具。通過對標、追標，可以使企業明確自身生產經營管理的劣勢，認識到自身的差距和不足，針對差距和不足進行完善，同時，也能使企業更加合理的確定預算目標，糾正企業預算執行過程中的偏差，從而提高了預算符合率，在預算管理的持續改進過程中，使預算更好地支持企業準確決策。

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【關鍵詞】人工成本；施工企業；影響；控制

當前我國建筑施工企業競爭日益激烈，人工費用大幅上漲。作為勞動密集型的建筑施工企業其人工成本是總成本的重要組成部分，加強對人工成本的管理是施工企業提高管理效率和市場競爭力的重要途徑。要對人工成本進行有效管理除了做好人工成本總量的控制和日常的核算外， 需要對人工成本有一個完整的認識，分析其構成以及對施工企業的影響，進而提出有效的控制措施。

一、施工企業人工成本構成

人工成本是指各單位在一定時期內，在生產經營活動中因使用勞動力而發生的各項直接和間接費用總和。其范圍包括：職工工資總額、社會保險費、補充保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費、職工住房費、勞務費和其他人工成本費用等。人工成本是施工項目成本構成費用之一，一般占工程項目總造價或總成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企業從事的是工程項目的建設，根據工程項目、工作區域的不同，工程項目建設最大的特點就是流動性。這表現在勞動用工方面，就是勞動用工流動性大、分散、短期、階段性強、交叉工作、多工種配合等。鑒于施工企業這一情況，大多數用工形式采用“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。調查顯示，農村進城務工人員中70%進入建筑施工企業，即農民工成為整個建筑企業的用工大軍。而這部分勞動成本主要是以計時工資和計件工資兩種形式為主要形式，計時工資主要是支付給項目管理人員，計件工資主要支付給建設生產人員，這也是農民工用工的主要形式。由于農民工流動性大，為簽訂勞務合同帶來困難，零散和臨時的用工形式，使得社會保險購買率低。正是鑒于施工企業這一用工特點，使得其人工成本管理和控制存在更大的風險。所以有必要對人工成本對施工企業的影響進行分析，提出有效控制施工企業人工成本的措施。

二、人工成本對施工企業的影響分析

近年來隨著市場經濟的急速發展，勞動力市場供需也不斷變化。人工成本構成整個施工企業工程項目成本的基礎性支出，約占工程項目總造價的15-20%左右，對人工成本在項目施工期間進行總體科學合理的預測和控制是控制整個工程項目成本的基礎性工作。成本價格，尤其是人工成本價格包括很多不可預測的市場因素，分析人工成本構成各因素對施工企業的影響，對有效控制和管理項目人工成本必不可少。

1、人工成本對施工企業利潤的影響

施工企業人工成本的核算有定額核算和工程量清單核算。不同的成本核算方法對人工成本支出有不同的影響，在目前現有兩種人本成本核算方法下，其對整個施工項目成本預算、實施和控制各有其利弊，而科學有效的企業內部控制，特別是提高對項目人工成本的內控管理，既提高項目工程質量，有保證了施工項目利潤最大化。人工成本構成施工成本的基礎部分，是影響項目利潤大小的直接因素，成本管理是減少開支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理貫穿整個施工過程，包括前期的成本控制、項目實施過程中的成本控制以及工程驗收階段的成本控制。

2、人工成本對施工企業競爭力的影響

人工成本的上漲必然會削減企業原有的競爭優勢。相比過去，近年來我國建筑行業人員工資日益呈現上漲趨勢，但和其他行業相比其平均工資水平普遍較低。而就建筑農民工而言，其平均工資水平高于全國農民工平均工資水平，但由于建筑行業的用工特點以及施工單用用工上的違規行為，嚴重侵害了農民工的合法權益，其法律又缺乏相關的保護，導致建筑行業農民工實際工資水平仍然較低。但這對是施工用人單位而言，在某種程度上提高其競爭優勢。縱觀當今我國建筑勞動力用工市場，施工勞動力供應大于其施工需求，屬于買方市場（施工單位市場），所以建筑市場的競爭表現為承包商之間的競爭。而承包商競爭的關鍵是承包價格的競爭，人工成本是項目基礎成本之一。隨著社會對農民工問題的關注，農民工權益日益得到保障，以及農民工返鄉潮的來臨，無疑都會引起農民工用工成本的上揚，這必然會威脅企業原有競爭優勢，削減建筑行業的競爭力。

三、施工企業人工成本控制措施

1、從提高利潤角度而言，利用開源與節流相結合的方法，控制人工成本

第一，既要確保項目施工質量，又要最大程度提高利潤空間，組織一支有能力的項目管理團隊是關鍵。其中主要是成本管理隊伍，從加強成本管理意識到對整個人工成本管理全過程的認識，包括人工成本的預算、預測、控制與實施，是其項目管理有效與否的關鍵。

第二，通過各種途徑獲取工程量清單項目以外的收入，其中工程索賠時項目收入主要來源之一，也是降低風險的有效手段。在項目實施過程中注重資料的收集與積累，學習相關法律法規以及工程合同的要求，為項目索賠做好充足的準備。施工索賠已經得到參與施工各方的正確認識和接納，也日益成為承包商用來增加收入、防范風險的有效措施。

第三、節約項目開支。管理人員成本開支控制，一人多職，壓縮工作崗位，提高工作效率。勞動力成本開支控制，由于建筑施工企業施工具有地域不定、流水作業、流動性大等特點，施工企業可按照項目建設工期及建設內容不同，采取計時計件、定量定額、費用包干等多種工資形式，激勵職工使其挖掘潛力，發揮勞動積極性，提高作業效率，從而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加強職工安全意識，購買相關保險；另一方面，注重安全防范措施的采取，因為施工事故賠償會直接導致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的發生，從而間接降低人工成本。節約開支降低時人工成本，進而提高施工企業利潤空間。

2、從目前人力成本上揚角度而言，在保障農民工合法權益的同時減少人工成本

目前，我國建筑施工企業人工成本構成中最主要的是建設生產工人工資，而建設生產工人主要用工來源為農民工。所以，從人工成本上揚角度而言，控制施工企業人工成本主要是應對農民工工資上揚問題。采取合理有效的措施應對農民工工資上揚問題，前提必須是保證農民工的合法權益，進而做到減少人工成本。農民工工資上漲，一是由于勞動力市場供需的變化，從事建筑行業的勞動力減少，二是由于社會對農民工合法權益的關注和保護，主要是這兩方面的原因導致勞動力成本上漲。在目前的情況下，選擇合適的作業隊伍，提高良好的工作條件，一支精干的隊伍從組織實施都會最大程度的降低成本；嚴格掌握工程實物量，實行勞務報價招標制度；加強合同管理，簽訂勞務合同時對合同雙方的保護，嚴格按合同辦事，對工期、質量、耗材做出嚴格規定，進而減少人工管理成本；加強農民工安全教育，降低安全費；調動農民工的積極性，使其有主人翁態度，發揮其創造力和積極性，從而間接降低人工成本。

參考文獻：

[1]晏永玲，許海.施工項目人工費成本的確定與控制[J].中國工業經濟，2010.4.

[2]王楠，儲劍鋒.企業人工成本管理問題及對策研究[J].價值工程，2004.9.

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關鍵詞：人才流失；施工企業；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0001-02

1 國內施工企業人才流失現狀

現在，國內施工企業項目技術人員流失情況非常嚴重，每年都會有大量人才重返求職市場。施工企業工作性質比較特殊，除了機關工作相對比較穩定，項目場地施工流動且艱苦。應屆畢業生擇業時，往往先考慮企業機關職位需求。多數情況下，由于機關人員飽和，或者人才引進多從企業內部征選，使得畢業生不得不作為技術人員投身項目基層。但是，在親身體驗了施工現場的工作后，且并沒有看到未來明朗的職業規劃時，大部分職場新人選擇離開。

2 國內施工企業大規模人才流失的原因

2.1 主觀因素

（1）高材生總有“懷才不遇”的心理狀態。

高校畢業生在經過十年寒窗苦讀之后走入社會，作為知識型人才，難免存在求學環境與學歷、專業優越性的心理結構；社會一貫提倡人才戰略，這也使高材生無形中形成一種過高的自我認定。然而，在統一規格的基礎設施建設的項目一線，高材生的技術能力在短時間內得不到充分的發揮和拓展；并且，由于單調的工作環境不能為人才創造施展、提升其他能力的機會和平臺。因此，很多高材生在短暫的工作時間后，就選擇了離開崗位。

（2）與“吃苦在前，享受在后”相悖的認知。

有一部分施工項目處于環境比較艱苦的地區，因地域條件制約，導致開發力度受限，一個項目的建設期會比較長，或者因為資金不足、管理不善等原因，使建設期延長。封閉的工作環境、簡陋的公用設施、惡劣的交通條件，與城市的繁富形成強大的反差；同時長達多年的建設工期，使處于“先吃苦后享福”心態的項目駐地人才對個人工作前景發生改觀，產生“吃苦時間長，享受遙遙無期”的認知。所以，在一個項目完成建設甚至還未完成時，人才頻繁流失的情況十分普遍。

2.2 客觀因素

（1）薪酬待遇與工作力度不成正比。

影響施工企業項目技術人員薪酬待遇應該有三個方面：一是一般項目施工都是高危風險作業，存在極大的風險強度，技術人員待遇中沒有考慮風險系數；二是有些項目為了趕工期，增大日平均工作強度，這種工作強度應該作為薪酬變化的考慮因素；三是在迫于多方壓力的情況下，項目會出現延期的特殊情況，延期過程中不以施工期間相同薪酬發放給人員的情況比比皆是。薪酬待遇與工作力度不成正比，使得人才產生強烈的心理落差，造成人才流失也在所難免了。

（2）沒有明朗的職業前景。

新員工進入施工企業項目現場后，現實的工作狀況往往與原來的想象相差甚遠。除了環境因素造成的心理負擔以外，每天場地作業的方式容易使人厭倦，長期工作下來，不具挑戰性，工作不具魅力。同時，一個項目完成后，會緊接著進入另一個施工現場，沒有穩定的工作環境，沒有長期的適應期，工作內容相對比較單調，也缺少相對系統與明朗的職業規劃培訓。在這樣一種工作氛圍中，職業規劃與現實選擇成反差，職業前景比較模糊，自我目標實現的不確定性，都造成了人才心理狀況的失衡。

（3）職業性質帶來的生活壓力：婚姻難的問題。

由于施工企業特殊的工作性質與工作狀態，參與項目工程的技術人員多半是男性。工作地點的流動性、職業前途的不確定性等因素導致適婚男性員工婚姻難的問題。在這種工作環境中，缺少與異往的空間；即使已有交往對象，往往也會因為工作流動性太大的問題致使交往關系結束。婚姻問題造成的生活壓力是十分巨大的，同時容易造成心理問題的產生。目前，在施工企業，因為婚姻難問題而另擇他業的情況時有發生。

（4）管理方式存在問題。

施工企業尤其是項目上的人才管理方式比較單一和機械。相對于其他類型企業，施工企業項目上的人才管理受到一定程度的局限，多樣化、活躍程度以及積極狀態都不夠高。首先是領導者素質及工作風格、管理思想和方法落后，偏重于工作層面的管理和監督，缺少與年輕人的溝通和交流；其次是管理水平機械陳舊，沒有足夠吸收新的管理方法和思想，造成在處理人才關系的問題上存在矛盾。

3 頻繁的人才流失對施工企業造成的影響

人才流失是企業重要資源的流失，尤其是這種對人才需求相對較大的施工單位來說，人才的頻繁流動對企業的各方面工作造成極大的影響。

（1）項目成本增加。

在施工企業項目中，人才流失引起的最大問題就是可能會影響現有項目施工進度，特別是關鍵技術人才的離開會導致項目的停工。一旦停工，必將影響施工進度，企業效益也會受到一定程度的損失；同時，為了追趕進度，也必將追增更多的人力、物力等資源的投入成本。對施工企業來說，項目的投入成本并不是一個小數目，因此受影響之后產生的資金填補也必然會影響企業的正常運作。

（2）企業的人才成本提高。

一個人才從被招聘進入企業到最后離開企業，其間造成企業成本損失的費用包括招聘費用、培訓費用、實習費用等。如果人才已被培養晉升，那么流失狀況產生的成本損失會更高。一旦這種流失情況成為企業支出負擔，會直接導致企業在聘用及培養新人時減少培養成本，這對新人來說并不利，同時也加重企業人才流失現象發生，形成了人才成本越來越少、人才流失越來越嚴重的惡性循環。

（3）無形資產嚴重流失。

無形資產流失對企業造成的影響是關乎市場占有率的問題。例如項目技術人員帶走關鍵技術或者最新施工項目的開發經驗，使企業在這一核心技術或者關鍵領域的開發技術失去了重要的市場優勢，對企業效益來說無疑是重創。

（4）影響其他人才的心理狀態。

一個人才一個時間段的流失或許不會為企業造成特別明顯的影響，但是一批人陸續地離開，則會產生一些無意識的“煽動”作用。一群人的流失行為是對企業信任危機的產生，這種信任危機必將形成一定范圍內的連鎖效應，帶動其他人才對企業認知的改變。特別是在施工企業中，信任危機的產生輻射面積會更大，原有艱苦的工作條件加上人心不穩，使得人才流失情況大面積擴散。

4 堅定人才“留守”的管理之法

施工企業人才流失的最主要原因在于人才對現有工作境遇的不滿。如果企業能夠建立更加吸引人的工作機制和更加人性化的管理方式，超過單純情緒認識之上的人才管理辦法，這樣，人才就不會只因厭惡的心理選擇離開。

4.1 加強心理輔導，消除主觀誘因

因為施工企業項目上特殊的工作性質，就職人才會產生情緒上的抵觸心理，極其影響工作的開展和進行。為了穩定人心，消除主觀上的消極心理，企業應該樹立科學的人才管理觀念，針對人才不同的心理狀態進行心理輔導，客觀分析工作環境對一個人成長的錘煉，同時站在人才自身的立場上去理解和分析自我價值實現的重要意義。為人才創建心理培養機制，不僅注重工作考核管理，同時也要以人才心理健康成長作為人力資源管理的重要內容之一。

4.2 完善用人機制，以人為本

（1）建立合理的薪酬體制。

施工企業的薪酬體制應將多方外界因素納入考量的范圍，比如施工場地風險系數，以及因工期延長與縮短的前提下薪酬發放的標準等等。要具體情況具體處理，根據實際情況，建立一個科學合理的業績評估體系。既不能機械式評判薪酬多少，也不能以人為感覺進行判定，而是要以結合實際情況的科學標準制定與人才付出的勞動力相符的薪酬；同時，此薪酬水平盡可能不低于市場同行，以吸引人才長久“留守”。

（2）明確人才職業規劃。

為人才建立合理且明朗的職業規劃圖景，以定期職業培訓的方式向人才指明職業發展方向；為人才建立工作信心，鼓勵年輕人朝著規劃路徑努力奮斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未來的發展空間；建立合理的人才選拔與評價機制，推行競爭上崗，使優秀人才在更加廣闊的平臺上施展自己的工作能力，以提供人才的積極性和創造性。

4.3 加強人才流動管理

企業主動留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦發現人才有流動意愿，應及時進行心理疏導，盡力挽回，避免發生核心人才的流失。同時，應注重培養關鍵崗位上的后備人才，在人才流失后，可以及時進行替補，最大程度減少重置成本，消除人才流失后對企業生產經營造成的惡劣影響，盡可能保持企業經營管理的正常運作。

參考文獻

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關鍵詞：電力施工企業；人力資源管理；問題；對策

Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企業經營發展中，人力資源是最具主觀能動性、最積極、最活躍的因素。企業作為市場經濟的主體，相互間的競爭空前激烈，競爭的焦點明顯從物化資源轉向智力(人才)資源。企業中人力資源管理工作的有效性，已經成為企業發展的戰略性因素。隨著電力體制改革的深化，電力施工企業已逐步被推至市場經濟的風口浪尖。在實際運作中，人力資源管理方面的諸多弊病、矛盾日漸突出，成為制約企業規范經營、健康發展的關鍵因素。

一、電力施工企業人力資源管理存在的問題

雖然電力施工企業在人力資源管理上已經進行了一些嘗試和變革，但沒有從根本上觸動傳統的管理模式和運作機制，與現代企業制度和市場化運作尚有很大差距。主要表現在以下幾個方面：

(一)員工總數多，但結構性缺員。因過去較長一段時間承擔著富余人員分流、職工家屬、子女安置的任務，導致企業隊伍龐大，總體人數多。然而員工文化素質普遍較低，年齡結構、知識結構普遍不合理，尤其是管理崗位人員年齡偏大，多為“半路出家”，真正精專業、懂經營、善管理的人才鳳毛麟角，呈現出結構性人才短缺。

(二)員工隊伍身份結構復雜，既有全民工、集體工，又有大量的社會用工。各種身份員工之間在待遇和職業發展上存在差異，造成了管理上的嚴重困難，很大程度影響了員工的工作積極性。身份差異帶來的薪酬福利和職業晉升差距已成為潛在的不穩定因素。大量社會用工人員的勞動關系復雜且不規范，有的員工與公司簽訂勞動合同，有的員工由勞動服務單位以勞務派遣的形式輸送，還有的員工未完善正規的用工手續，多種用工方式和不規范的管理也給企業帶來了勞動用工的法律風險。

(三)崗位用人過于注重身份、職級，難以實現人盡其才，才盡其用，甚至出現崗位需求與員工個體素質的嚴重錯位，直接影響工作質量和經濟效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理機制。一方面，員工薪酬待遇主要依身份、職級而定，不能客觀體現員工的崗位貢獻和勞動價值。業績考評體系不夠完善，考核內容過于統一，獎懲手段簡單，力度較小。另一方面，員工晉升通道單一，主要依靠管理職務晉升（職務晉升較多的依身份而定），缺乏技能型員工及專業技術人員發展的通道，導致部分優秀的社會用工在企業中難有發展的空間，因此難以充分發揮激勵作用，難以吸引人才，也留不住人才。

(五)員工培訓缺乏計劃性、系統性和針對性。企業雖然每年都制訂培訓計劃，但是這種計劃基本上是各經營實體上報培訓計劃的總和，沒能基于對企業現實需求和長遠發展的科學分析，缺乏基于不同員工培訓需求的了解，培訓計劃的制定缺乏充分的調查、分析和規劃的支撐。培訓內容失之于簡單、隨意，多是企業各類資質或各項檢查所需證書的培訓，與公司業務發展、經營管理等各方面內容內容結合不夠緊密，市場經濟知識、經營管理知識、專業技術知識方面的培訓較少。培訓過程的監督管理和考核不夠，難以收到理想效果。

（六）員工進入退出機制缺乏靈活性。由于公司內部全民、集體用工的存在，以及過去為解決職工子女就業安置的社會化用工，這些因素的復雜性、長期性嚴重束縛了勞動關系管理，使人員退出機制缺乏靈活性。公司在一定時期內缺乏真正需要的專業技術人員和管理人員，而一些達不到崗位任職條件、不適應企業發展的員工冗余。

二、電力施工企業人力資源管理存在問題的原因

從根本上說，上述問題的產生和存在，既有與社會上很多企業一樣的體制、機制、觀念等方面的共性原因，也有電力施工企業特殊的個性原因。

(一)現在的電力施工企業多是從計劃經濟時代的勞動服務公司脫胎而來的，歷史上安置、服務、福利的成份較重，而對勞動效率、經濟效益的追求不高，這一慣性至今仍在延續。

(二)改制不夠徹底，市場化的運作機制未能真正建立。施工企業主要管理人員由上級主管單位委派，公司中層以上干部由上級主管單位統一管理，員工編制由主管單位控制，企業并未實現真正意義上的市場化，這就造成電力施工企業不可能實現完全獨立的人力資源管理。由于歷史和現實的原因，這一狀況可能還會在一定時期內存在。

(三)過多依賴主業，電力施工企業反映的速度效益并不是競爭意義上的市場盈利能力，而是取決于電力主業內部市場的專營及其電力壟斷地位影響所帶來的外部市場份額。經營上長期囿于內部市場，環境相對封閉，對現代人力資源管理的感知度不高。雖然近年來經營格局發生很大變化，但在思想上、理念上明顯滯后，進而導致管理行為上的滯后。

(四)長期依托主業，經營條件較為優越，環境較為寬松，缺乏優化人力資源管理的外部壓力，也難以形成主動變革的內部動力。電力施工企業沒有進入完全的市場競爭，缺乏徹底改革的外在動力，加之電力施工企業長期沿用主業分配標準，能高不能低的分配機制，造成企業人力成本過高，積累不多、后勁不足；加之各種歷史原因，電力施工企業的人力資源情況不容樂觀。企業中有足夠的工作經歷、精力充沛且專業技術過硬的中青年員工所占比例較低，而工作經驗不足的青年員工和50歲以上的員工比例偏大。與此同時，由于施工企業大多缺乏用工自，致使適應市場競爭的各類專業人才成為企業最盼望、最稀缺的寶貴資源。

(五)電力施工企業的性質決定員工整體素質提升較慢。作為施工企業，艱苦的工作環境和作業條件難以留住高素質人才。另外，施工型企業必然擁有一批一線生產操作型員工，這些員工進入公司時的學歷和技能水平較低，從業環境差、工期緊、余暇時間少、競爭意識差導致他們自身素質提高的緩慢。

三、電力施工企業人力資源管理存在問題的對策

當前，隨著電力體制改革的不斷深化，電力施工企業的經營和發展面臨巨大的壓力和困難，解決人力資源管理存在的問題已經刻不容緩。首先要真正解放思想，更新觀念，深化體制改革，規范、完善產權結構和法人治理結構。公司高層管理者要樹立“以人為本”的管理哲學理念，從戰略的高度充分認識人力資源管理的重要性。以取得人力資源最大的使用價值為目標，構筑起完善、科學的人力資源管理體系。具體而言，要建立起以下五個機制。

(一)人力資源獲取和淘汰機制。要根據經營發展的實際需求，制訂相應的用人規劃、招聘條件和錄用程序，擴大人員選聘渠道，獲取最佳人力資源。要徹底打破原有“選人不用，用人不選”的管理體制，獲得人才選拔、使用、培養的自。根據電力施工企業人才結構現狀和特點，獲取滿足企業參與市場競爭快速發展所需的各類專業技術人才，并同時建立合理的淘汰機制，淘汰一部分不適應企業發展的員工，合理高效的配置人力資源。同時要加強轉崗培訓，幫助職工轉變思想觀念，提高服務意識和服務技能，盡快適應新的工作崗位。

(二)人力資源整合機制。要力求在適當的時間，把適當的人選安排在適當的崗位。對電力施工企業而言，實現這一目標的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立規范的勞動關系，一律視為企業員工。堅決打破“身份就是資本”的陳腐觀念，更不能讓身份歧視現象繼續存在。在平等的前提下，建立崗位競爭機制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定專業、技能的人才與只能從事簡單勞動的普通勞動力區別對待；把特殊、緊缺人才與一般人才區別對待。確需聘用的社會用工，要依據《勞動合同法》的有關規定，簽訂規范的勞動合同，執行公平、合理、平等的薪酬標準，最大程度的維護企業利益和員工合法權益。

(三)人力資源的考核評價機制。針對電力施工企業的現狀，首先必須打破傳統的“官本位”思想，嚴格按照自身特點、需要來設置機構和崗位，建立與崗位相對應的、科學合理的績效考評和素質評估體系。根據考評和評估結果，決定職工的晉升、調動、獎懲、解雇等，實行動態管理。杜絕用人以“身份”為準則，建立以“能力”為標準的崗位任用機制，形成“公平競爭，能者上崗”的良好氛圍。特別是對外經營創效的企業關鍵崗位絕對不能搞照顧性安排，不能因人而誤事。生產經營、管理上急需的特殊、緊缺人才，可以用市場化的手段招聘和引進。

(四)人力資源激勵機制。它是指根據員工對組織所做的貢獻而給予相應的獎酬，目的在于增強員工滿意度，激發其勞動積極性，提高勞動效率，進而增加組織績效。企業全體員工一律執行公司統一的薪酬管理制度，任何人不得特殊區別對待，堅持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企業工作的全民、集體職工的薪點工資可以作為檔案工資封存。根據所在企業的經營范圍和特點試行崗位工資、協議工資、效益工資等靈活多樣的分配形式。

(五)人力資源培訓機制。人力資源培訓開發機制指的是對員工素質、技能的培養與提高。要把員工隊伍培訓和人才培養納入企業發展規劃，根據企業需要和員工個體的實際情況，制訂切合施工企業實際的員工培訓計劃和人才培養計劃，確保培訓取得預期效果。采取理論與實踐相結合，在崗與脫產相結合，請進來與送出去相結合等多種形式，提高隊伍整體素質。堅持全員培訓、重點培養相結合，選擇具有培養潛力的，重要崗位的專業技術人員和管理人員，投入更多的精力財力作為重點培養對象，造就各層次各類型的專業人才，為當前的經營提供智力保障，為今后的發展做好人才儲備。同時建立員工培訓考核機制，對每項培訓工作做好跟蹤、記錄、考核、分析工作，進行培訓工作的閉環管理，提高培訓質量，達到培訓的預期效果。

人才強企是企業一項長遠的發展戰略，加強人力資源的發展預測，提前做好人員儲備，擴大人員選聘自，提高選人用人績效是企業持續健康發展的重要環節。全面貫徹落實全員勞動合同制，依法理順勞動關系，徹底打破用工模式，實行人才選聘市場化，員工身份社會化，建立完善的立足企業、結合市場、動態開放、競爭激勵的用人機制已十分迫切。應進一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多種分配形式并存，建立與市場接軌、績效掛鉤及合理激勵、靈活多樣的薪酬機制。人力資源管理是一個系統工程，同時又是企業管理中的一個子系統，與其他各方面的管理相互滲透，相互制約，要實現機制上的突破，必須相互配套，同步推進。同時，這項工作事關企業穩定大局，具有很強的法規性、政策性，因此實施過程既要積極主動，又必須高度慎重，穩步推進，不能急躁冒進，更不能指望一蹴而就。

作者簡介：徐嬌（1978--）女，重慶人，經濟師，從事人力資源管理工作

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關鍵詞：施工企業；基層；人力資源；人才流失；薪酬

Abstract: the social and economic development, human resources as the most valuable resource, in enterprise production and management is more and more important role. Along with the economic < /Economic/ > age < / > arrival, high quality, and create a hybrid type talent is increasingly become a construction enterprise development < /fazhan/ > power, who has the talent, who could win in the market competition. And the construction enterprise human resources management has its particularity, scattered layout, high liquidity is the significant characteristics. Therefore, how to strengthen the construction of enterprise human resources management, has become urgent things. This paper first analyzes the characteristics of the construction enterprise human resources, and then summarizes the construction enterprise human resources management problems, and finally focus from consciousness, pay, strategy and employee needs four aspects discusses in detail the strengthening our country construction enterprise basic human resources management countermeasure.

Keywords: construction enterprise; Base; Human resources; The loss of talented people; salary.

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

施工企業人力資源的特點

（一）典型的勞動密集型

在計劃經濟體制下，國有施工企業以完成施工任務為己任，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍。繁復的管理機構和多級的管理成層次。企業工人占極大的比例，多70%以上，而且普遍年齡偏大，文化素質偏低。

（二）人力資源組成復雜

就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

（三）人力資源布局分散，流動性大

工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

施工企業基層人力資源管理存在的問題

（一）人才流失成為施工企業發展的最大障礙

隨著經濟全球化趨勢的不斷加快，施工企業人才競爭變得日趨激烈，人才的外流現象也日益嚴重，一些企業長期培養的專業技術人員紛紛跳槽；一些大學畢業生在企業培養幾年，即將勝任工作或已成為企業的技術骨干時，千方百計想辦法調走；部分新分配畢業生剛到單位，看待企業工作環境艱苦，長期野外施工，也提出離職；還有少數員工對企業前途擔憂，喪失工作信心，又選擇離開單位等等。上述人員大部分是一些有能力、專業能力強的專業技術人員，他們的離職給企業帶來了較大的損失，嚴重影響了企業的發展。

（二）企業對人力資源管理的重視程度不夠

目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

（四）管理效果缺乏有效性評價

許多企業人力資源管理都缺少自我評定，在實施一項新的人力資源管理措施一段時間后，對其具體實施效果沒有有效的評價。具體表現在：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產生的影響（員工內部的影響，企業成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平，更不利于企業的持續發展。

（五）缺乏有效的激勵機制

員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。部分企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。不同程度平均主義的存在，使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性。

加強施工企業基層人力資源管理的建議

企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作，并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合，以留住和穩定人才為目標，達到企業增值、員工增收的效果。筆者認為，對施工企業人力資源管理的改進可以采取以下措施：

（一）更新施工企業用人觀念

人才是企業的核心資本，尤其是技術骨干人才對于企業發展的支撐作用尤為重要。施工企業必須增強對人才關鍵作用的認識，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰略放到首要位置。

（二）建立完善的薪酬管理機制

1、建立以市場為導向的薪酬管理機制，引入市場價位機制，調整分配關系

新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位。同時，降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

建立以崗位工資為主的工資體系

建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準，按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資，按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同，適當拉開同一崗位員工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系，以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

（三）根據企業發展規劃，制定人力資源戰略

人力資本是企業最重要的資產，應把人力資源管理放到戰略的高度。人力資源開發戰略是企業發展戰略的重要組成部分，企業戰略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。正因為人力資源管理具有戰略性，那種認為人力資源管理是人事管理部門的事是非常有害的。企業人力資源管理的成功需要企業高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。施工企業根據其發展戰略和外部競爭環境的需要，跟蹤國家、行業有關政策規定及時對為實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業現有的人力資源進行規劃分析，并對可能的人事進退進行系統安排，改善人員結構，實現從勞動密集型向管理、技術型轉變。

（四）從施工企業員工的自身需求出發

1、重視人力資源的培養與開發

作為人才資源流失比較嚴重的施工企業，特別要重視人力資源培訓，要以“高級補新、中級補能、初級補缺”的培訓思路，全面加強員工培訓工作，提高員工素質，培養一批善于統攬全局的“帥才”，在市場競爭中善于開拓的“將才”，在科技創新中技術超群的“專才”。把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

2、用物質和精神激勵吸引人才、留住人才

首先，要改革分配制度，打破平均主義。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業人員計件工資制等多種分配形式，加大技術、管理按貢獻分配的比例。

其次，要開展各類先進評選活動，形成奮發向上的氛圍。對各類先進人員給予深造培訓、旅游休養、補充養老保險、補充醫療保險等間接報酬。

再次，要搭建好舞臺，讓崗位留住人才。給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發揮個性的空間和時間，給予權力、給予支持、給予信任、給予關懷。尤其對來自高等院校的大學畢業生，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業的有用人才。

最后，要注重培育企業文化。用時代精神、市場理念、先進管理理論形成企業共同的價值觀和行為準則。要通過各種媒體宣傳企業業績和企業精神，弘揚企業文化，提高企業的知名度和美譽度，以增強員工的自豪感和凝聚力。

結語

綜上，建設一支高素質、復合型的、開創型的人才隊伍，是新時期國有施工企業可持續發展的重要保證。作為施工企業，要在市場競爭中生存與發展，就必須分析本行業人力資源的特點和現狀，采取適宜的人力資源發展對策，培養高素質、復合型的、開創型的人才，才是制勝之道。

參考文獻

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[2]安應民.企業人力資本投資與管理[M].人民出版社，2003.

篇6

摘要：女職工是工人階級的重要組成部分。在市場經濟高速發展的今天，企業深化改革，構建具有現代經營管理理念的創新型企業，女職工無可取代的“半邊天”地位應該得到足夠重視。然而，如何調動廣大女職工的工作主動性與積極性，切實發揮“半邊天”的作用呢？本文將結合筆者工作經驗，闡述新時期企業女工管理工作的認識。

關鍵詞：企業 女職工 管理

在企業管理模式向科學化，制度化，人性化管理過渡的時期，社會經濟、勞動關系越來越復雜多變，企業面臨的競爭越來越激烈。在適應新形勢要求，結合女職工生存與發展的特點的基礎上，企業工會女職工組織要跟上時代的潮流，在建設和諧企業大局中發揮作用，在促進企業又好又快發展中發揮優勢，必須與時俱進，以創新求突破，以創新求發展。

一、企業工會女職工工作的新特點

1. 職工隊伍結構呈現多元化

過去，女職工的成分較單一，女工們在企業內部的經濟待遇、政治地位等基本一致。然而，經過企業改革與創新，由于受教育程度、職業分布、年齡區間和人員數量上的不同，企業女職工大體可以分為經營管理型群體、專業技能型群體、普通職工型群體、農民工型群體以及生活困難型群體等。她們因自身需求和所處地位不同，而對工會工作提出了更多要求。

2. 女職工維權需求向多角度轉變

在經濟體制轉變和企業改革的影響下，女職工的價值觀念呈現多元化發展態勢，主人翁意識隨之占據主導。女職工不再滿足于單一生存權益的保障，更追求維護其在政治、經濟、文化和社會生活中的各種合法權益。參與政治活動、參與技能培訓或是保護勞動權益等方面的種種需要，充分體現了當代女職工維權意識的覺醒，維權需求向多角度、多元化轉變。

3. 女職工就業渠道不斷擴大

由于女性的生理特點，在某些行業或工作中不占優勢，這是不可否認的事實。因此，在社會主義市場經濟競爭中，部分企業用工常常存在著性別歧視。女職工工作范圍往往局限在相對輕松的后勤輔崗位，久而久之，容易造成女職工技能水平單一、競爭力逐漸下降等問題。隨著近年來，婦女自主意識不斷的覺醒，各行各業女性均在社會生活中獨當一面，現代女性不再僅僅滿足于尋覓一份穩定安逸的工作，她們更多地選擇走上了自主創業發展的道路，客觀上不斷地拓寬了就業環境，促進了各個行業的蓬勃發展。

4. 女職工自身追求向更高層次發展

世界經濟一體化進程加快，多元文化的碰撞逐漸改變著人們的思想理念。現代企業女職工選擇通過多樣化的途徑來實現自身價值，摒棄了傳統陳舊的工作觀念，更堅定了自身發展的方向。這種變化具體體現在社會轉型實際工作中，女職工不再僅僅關注利益分配，她們更多地將目光集中于國家政策導向下的企業發展前景，責任感和使命感不斷加強，她們不斷學習進步，向復合型人才努力，在關注企業命運的同時進一步實現自我價值。

二、企業工會女職工工作現況

1. 復雜的女職工隊伍結構，對工會管理帶來不便。

由于女職工所處的經濟地位和社會地位不同，面臨的勞動關系各異，需要維護的合法權益在某種程度上也存在著較大差異，這就對工會工作提出了更加復雜多樣化的要求，工會管理的種種不便，對工會過去“閑職無權、空頭說教”的傳統工作模式提出了新的挑戰。

2. 職工收入趨向兩極分化，對工會順利開展維權工作帶來阻礙。

現代企業的競爭集中在人才資源的競爭方面。企業往往以高薪酬、高福利作為附加條件來吸引和挽留高素質人才，在利益和收入分配上出現了向管理人員或專業技能人員不同程度的制度傾斜，加劇了企業內部的收入差距，特別是在部分勞動力密集型企業，收入兩極分化現象尤為明顯。分配制度的改革，導致弱勢群體女職工收入持續走低，無法有效抵御突發事故的發生。在工會的立場來說，受企業管理方式的制約，其經濟實力和組織手段在現階段無法干預企業的利益分配改革，也無法從根本上解決職工的收入差距問題。因此，工會有限的協調和幫扶工作無法覆蓋企業整個弱勢群體，維護女職工合法權益的行為往往也只是心有余而力不足。

3. 內部勞動關系相對緊張，對工會維護女職工合法權益帶來不利。

隨著企業勞動、人事、分配制度的改革力度不斷加大，企業內部的勞動關系呈現多元化、復雜化的趨勢，企業經營者與勞動者之間的利益矛盾日益凸現。勞動爭議往往引發減員增效、有償解除勞動關系等后果，企業工會處在勞資雙方的中間地帶，無法有效維護以女職工為代表的弱勢群體的利益。

三、企業工會女職工工作存在的問題

受傳統思想以及女職工特殊生理、心理特點等客觀因素的影響，企業女工工作還存在一些問題，主要表現在：

1. 重視程度不夠，女職工組織不健全。

隨著市場經濟的發展，一些企業重經濟效益，輕女工工作，對女職工工作重視程度不夠，造成工作滯后。少數企業女職工組織有名無實，女職工組織和女工干部形成同虛設，開展工作得不到行政領導支持，反映的意見得不到采納，個別單位甚至從沒有開展過女職工工作，女職工也從沒有參加過一年一度的婦科普查和女性防癌保險。

2. 企業基層女工工作主動性不強。

女職工工作涉及的范圍包括女職工的就業、維權、婚姻家庭等方面。內容涉及面廣。但是女工干部大多是兼職，政治地位和經濟待遇不高。目前從整體上看，各級女職工組織在深入細致掌握了解女職工情況上還欠缺力度，工作積極性不高。由于企業改革不斷深入，人員崗位變動頻繁，一些女工干部調離了現崗位，沒有得到及時補缺或新機構沒有考慮配備專人負責女工工作，造成女工工作渠道不暢。加之缺乏有效的工作方法，女工參與意識不強，造成女工工作開展難。

篇7

關鍵詞:公路;施工企業;人才團隊;建設

人才資源已成為企業發展最重要的戰略資源,公路施工企業要想在未來的國內國際競爭中搶占制高點、贏得主動權、實現跨越式發展,就必須把企業發展轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念,建立適應市場經濟和現代企業制度的整體性人力資源開發機制,才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才,進而為公路施工企業的長遠發展提供生生不息的源動力。然而,目前中國公路施工企業從計劃經濟條件下沿襲而來的人事管理模式視野狹小,觀念滯后,缺乏預見性和前瞻性,已遠遠不能適應市場經濟發展的需要。因此,思考和研究建立符合公路企業實際的人才資源開發機制,成為一項十分重要的課題。當前,國家大力發展基礎建設,公路施工企業目前面臨著前所未有的發展機遇,但任何發展都離不開人才的支持。施工企業任務量能否按時優質完成,很大程度上取決于人才隊伍的誠信、施工作業經驗和施工作業能力水平等綜合因素。因此,在激烈競爭的環境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才為企業的發展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成為企業生存和發展的關鍵問題。筆者在公路交通部門長期從事經濟和人事財務工作,從企業的生存發展實際出發,擬從以下幾方面展開分析和討論。

1 做好人才的選、用、育、留每個環節

人才的優勝劣汰不只是停留在企業外部,也存在于企業內部。因此,要落實科學的人才觀,通過優化企業的人才資源配置,提高企業內部各單位人才資源的共享程度,堅持人員能進能出,提高人員質量,才能有效地提升企業的競爭能力和生存能力。具體來說,要創新人才工作體制,在選人上,必須拓寬選人渠道,堅持能力合適原則;在用人上,要堅持廣開言路,不拘一格的用人原則。推行組織推薦與公開招聘相結合的方式,建立企業內部人才市場,讓人才流動起來,創新用人模式,堅持職位能升能降。在育人上,要以實現人的全面發展為目標,提供輪崗和晉升機會,堅決反對只用不培養。人才培養指標與企業業績發展指標同等重要,應納入企業各級管理者的考核指標體系中,堅持培訓教育和育人百年原則。在留人上,堅持環境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、發展留人、感情留人等原則。總的來說,通過堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才,鼓勵大家干事業,支持大家干成事業,充分調動企業各類人才的積極性。努力開創人才輩出、人盡其才的新局面。我們要努力造就一大批與促進企業發展、構建和諧企業相適應的高素質黨務工作人才、經營管理人才和專業技術人才。要繼續完善人才評價機制,把能力與實績作為人才評價的主要內容和標準。進一步完善人才選拔機制,真正體現公開、平等、競爭、擇優的要求。在人才選拔機制上,實行公開招聘和競爭上崗制度,讓想干工作的人有機會,能干工作的人有崗位,干好工作的人有職位,做出成績的人得到實惠。積極創造各種條件,為職工搭建施展才華的平臺。

2 建立符合市場競爭力的薪酬體系

建立具有激勵約束機制的薪酬制度,使職工的工資能升能降。本著“立足企業長遠發展,圍繞職工根本利益”,讓公路施工企業發展的成果惠及全體員工的原則,按照山西省政府《關于加強企業工資宏觀控制,促進員工工資收入合理增長的意見》,結合實際,根據企業員工的崗位不同、技能差別、貢獻大小確定分配檔次和標準,使企業的工資收入真正體現多勞多得、崗變薪變。通過調整工資結構,使員工的收入向貢獻大的優秀骨干人員傾斜,向有現代管理理念,能夠運用現代管理方式、方法、手段進行管理的管理人員,特別是對企業長遠發展所需要的技術人才和管理人才傾斜,向在企業生產和服務中,熟習工藝、從事技術操作,具有較高技能水平,能夠解決實際性難題的技工人才傾斜。以此來留住人才、吸引人才,使企業各類人才逐步向更高比例發展,全力打造“簡而精,廉而公,有能力,負責任”的經營管理人才隊伍,“業務嫻熟,管理精細,熱愛企業,勤奮敬業”的專業技術人才隊伍和“技能高,作風硬,愛崗位,能吃苦”的三支技能人才隊伍建設,從而形成適應企業快速發展的人員整體素質上的最佳配置,以創造出企業的人才競爭優勢。

3 堅持以人為本,加強教育培訓力度

以提高職工專業素質為重點,加強職工的教育培訓,大力實施公路施工人才強企戰略。針對不同崗位職工的知識結構和知識水平,開展有針對性的培訓。對企業領導層一般培訓的重點是理念、戰略、視野和膽略;對專業技術人員重點是基礎、前沿、應用和創新;對基層管理人員重點是能力、態度、制度和方法;對一線職工重點是責任、技能、規程和素養;對特種作業人員要進行專業性培訓。通過培訓,使企業的人才隊伍逐步由體力型向智力型轉變,為企業立足在未來的市場競爭中贏得主動。

4 堅持以實績選干部的正確用人導向

要注重在推動企業科學發展、促進企業和諧發展的主戰場和施工第一線考察和識別干部。在干部選拔任用中重品行、重學識、重水平、重民意、重貢獻。注意優化干部的年齡、性別結構。既要堅持公開選拔領導干部的正確導向,又要在實踐中發現和大膽使用年輕干部,并實行考核和末位淘汰。通過嚴格的考核考評制度,把那些在工作中存在研究市場少、接待應酬多、深入實際少、部門意識多、全局觀念少、安排布置多、檢查落實少、急功近利多、著眼長遠少、因循守舊多、開拓創新少、畏難情緒多、工作辦法少等的不稱職的干部淘汰下去。使企業形成上崗靠技能和貢獻、職務能上能下、崗位能進能出的制度。

5 依法全面建立新型的用工制度

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關鍵詞 油田企業 安保工作 認識

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

一、當前油田企業安全保衛工作的現狀

（一）部分油田企業安保工作的重要性還需要進一步加強。

由于一些油田企業的領導都出身于專業崗位，從而自然地對生產或業務崗位、流程給予必要的重視，卻忽略了油田企業的安全保衛工作。對企業保衛工作缺乏改革創新的意識和能力，沿襲過去那種看門護院、門衛式的工作模式。由于觀念上的重視程度不夠，導致在人、財、物方面的投入缺乏，使得企業的安全保衛工作難免出現紕漏。

（二）油田企業安全保衛工作的體制問題還需要規范。

在計劃經濟模式下，油田企業的安全保衛工作是根據“統一領導，分級管理”的原則，由主管部門負責，接受各地公安機關指導的工作模式。這種模式在傳統的社會經濟條件下，取得了較好的效果，但不可避免地存在著法律依據不確切、不充分、不完整的現象。在市場經濟條件下，這樣的管理模式還需要進一步加強，同時，又要符合建設法治國家與法制社會的要求。油田是一個相對獨立，垂直管理的系統，但又沒有形成一個類似于鐵路、民航等行業完整的體系，油田企業自我保衛如何實現依法保衛、依法治油，以及與地方公、檢、法等部門就具體案例與業務指導等方面，還需要進一步的協調，以形成效率更高的安保體制。

（三）竊油現象與油礦設備設施損毀與失竊現象仍然存在。

由于較多的油礦設備(設施)處于戶外無人值守狀態，且分布廣泛，難以實現頻率較高的不間斷巡視工作，從而油礦設備(設施)的失竊與損毀現象十分突出，對產油安全帶來極大威脅和嚴重影響，并正在向作案團伙化、區域化，手段科技化、運輸機械化的方向發展。當前竊油行為在表現形式上更加隱蔽，其科技含量也更加突出，集體竊油、合伙竊油、工礦企業竊電等行為也仍然存在。但企業安保部門缺乏與業務部門的緊密合作，從而導致工作效率低下。

二、做好油田企業安保工作有效途徑探析

（一）加強思想認識和群眾動員工作。

安保部門應堅持把學習放在首位，認真學習黨的十七屆五中、六中全會會議精神，認真落實科學發展觀及黨的路線方針政策，不斷提高安保人員的政策理論水平，為履行崗位職責任務奠定了堅實的基礎。2011年認真開展了“五五”普法活動，以形式多樣、內容豐富的法制宣傳教育活動，加強了職工的法制教育，提高了職工的法律素質，并且多次深入油區周邊鄉鎮，向廣大群眾宣傳相關法律知識，從而提高廣大群眾的法制觀念。始終堅持耐心細致的思想引導，采取說服教育，以理服人，曉之以理，動之以情。用真情，用愛心溫暖身邊人員，教育和感化他們，為企業的發展壯大貢獻力量。

（二）加大石油管護宣傳工作的力度。

油田企業安保部門應精心組織，大力開展宣傳活動，用組裝宣傳車進入油區宣傳，蟠龍采油廠今年出車宣傳60余車次，出動警力140余人次，將《治安管理處罰法》、《刑法》、《電力設備保護法》、《延安市公安局關于油區治安管理的通告》等宣傳資料在油區逐村進行散發，共散發傳單2000余份，使廣大群眾能夠懂法、守法。該安保部門扎實開展石油管護工作，確保了各警點24小時值班電話暢通，加強了油井巡查力度。并根據分局要求組織開展了各類嚴打整治專項行動，共追回被盜原油48.39噸，扣押涉油機動車16輛，取締廢棄土煉油窩點兩處，破獲案件1案2起，刑事拘留4人，嚴厲打擊了各類盜搶、破壞石油生產設施等違法犯罪活動，確保了油區治安穩定有序。另外，該廠開展了各類勞動競賽活動，并結合油區情況開展群防群治護油查井工作，由廠領導帶隊組織機關干部、一線單位職工配合我科進行油區巡邏護井，行動開展至今，該廠職工干部進行油區巡邏護油查井1800余人次，出動車輛800車次。加強油區監控室的管理，在原有基礎上安裝了電話，做到了信息靈通，對進出油區車輛嚴格檢查登記后，及時通知下一個檢查站，確保被檢查車輛正常駛出油區。

（三）將巡邏與交管工作深入細化。

對于以上問題，延長油田蟠龍采油廠加強了廠區治安巡邏，要求廠區堅持24小時值班制，每天不定時巡邏，嚴格控制了廠區案件的發案率。并對轄區進行了全方位徹底排查，對發現的安全隱患及時進行了整改，圓滿完成了我廠召開的“元旦”文藝晚會、廠二屆一次職代會、建黨90周年歌詠比賽等各類大型活動的安全保衛工作，確保了每次活動都能安全有序的進行。此外，在全廠范圍內開展了駕駛員避險體會大交流、道路交通安全隱患排查整治等一系列交通安全管控活動，組織安排部門領導、安全員、全體駕駛人等觀看了交通事故案例警示片，聽取交警隊民警關于行車安全的講座，通過剖析典型的交通事故案件，促使駕駛員相互學習、共同提高駕駛水平，杜絕自身不良的駕駛習慣，從而避免道路交通事故的發生。

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關鍵詞：公益性 營銷

1 企業公益性營銷概述

1.1 公益性營銷的概念

公益性營銷，就是企業以關心人的生存發展和社會福祉為出發點，將企業的營銷戰略與非營利組織或者公益活動聯系在一起，充分利用其權威性、公益性資源與消費者溝通，以消費者的心智和內心認同感為切入點，實施人性化的營銷活動，搭建一個能讓消費者認同而又具有社會公信力背景的營銷平臺，使企業社會公眾形象得到商業推廣，在產生公益效益的同時，使消費者對企業的產品或服務產生偏好，在作購買決策時優先選擇該企業產品的一種營銷行為。

1.2 企業公益性營銷的作用

1.2.1 有利于體現企業的社會責任感

從社會的角度來看，在貧富差距日益擴大的中國，被經濟學家譽為“社會第三次分配”的公益事業肩負重任，企業作為社會經濟的重要組成部分，在從社會獲取經營利潤的同時也應當以符合倫理道德的行動回報社會。積極倡導我國企業進行規范經營，適度承擔社會責任，有助于企業在保證自身利益前提下協調社會各方利益，創造社會公共利益，有助于促進經濟和社會的良性發展。

1.2.2 有利于樹立良好的企業形象，提高品牌認知度和開拓市場基礎

根據利益相關者理論，在公益性營銷所影響的范圍內，人們即使沒有直接從中受益，但在主觀上仍會感受到企業對其的關注，從而對企業產生好感，對此品牌產生情感上的認同，從而強化對品牌的認識和記憶。公益性營銷通過將企業賺取的一部分利潤以明確的方式返還給社會，在受眾心目中樹立起一個負責任的“企業公民”的形象，達到品牌美譽度提升的目的。從而成為企業差異化競爭優勢的一個重要的來源。

1.2.3 有效地促進市場銷售，提高企業的經濟效益

從消費者心理來看，公益性營銷迎合了現代消費者在較高的文化素養和社會道德水平引導下熱心公益、同情弱者的心理，促使其實現心理體驗，建立顧客忠誠度，有效促進市場銷售。

1.2.4 有助于開發各方關系資源，營造發展空間

可以拉近企業與政府、消費者、潛在消費者以及社會大眾之間的距離，獲得媒體宣傳、政府關系資源的開發等增值效應，為自身營造一個更廣闊的發展空間。企業想做好營銷必須要盡力為自己營造一個有利的市場運營環境和關系環境。當今的市場經濟強調企業的客戶關系管理，因此采用公益性營銷實屬上策，政府也偏向于支持有強烈社會責任感的企業。

1.2.5 有利于構建企業文化，增強企業凝聚力

構建公司企業文化，提升企業員工的士氣，增強企業凝聚力，能夠提高生產效率和改善企業的公共關系。優秀的現代企業都非常注重企業文化建設包括企業形象建設，而社會公益事業十分有利于企業文化的構建。

2 對企業開展公益性營銷的建議

2.1 原則

從成本和效益的視角來看，公益性營銷獲得的企業形象需要經過長期的印象累積作為基石，因此需要企業長期投入人力、物力和財力，需要用心經營，并且不保證會立刻產生實質性的回報。企業在開展公益性活動之前，應該明確公益性營銷的方向、并對其方式有所控制。

根據我國現代企業公益性營銷的現狀以及發展態勢，我認為企業的公益性營銷操作應該遵循以下原則：

2.1.1 時機性原則 即把握關鍵的時機開展恰當的公益項目。當社會出現重大事件或發生重大危難時，社會、媒體、民眾對事件本身的關注度最高，如果企業能夠借勢在第一時間主動表態，必然能夠贏得更多的眼球，也最能吸引媒體的宣傳。

2.1.2 長期性戰略原則 公益活動并不是權宜之計，而是一項長期性的商業營銷策略。在企業實力允許的情況下，企業應將公益事業納入到企業戰略中，通過對公益項目持續性、長期性的贊助，最終獲得政府、媒體和社會公眾的高度認可與持續關注，持續投入與持續回報，才能促進企業有動力持續進行公益贊助。

2.1.3 品牌關聯原則 公益性營銷應與企業的營銷戰略相一致，找到公益行為與品牌的契合點，捐贈項目要能夠明確聚焦并且和公司的營業目標掛鉤。

2.1.4 適度原則 公益性營銷糅合了企業的社會公益性和商業功利性，在企業有限的資源條件下，企業必須把握好公益和功利的度。

2.2 關鍵點

中國企業的公益營銷尚處在初級階段，但大部分企業已經開始有意識地整合各方資源，將自己的公益慈善活動合理營銷化。我國現代企業在實施公益性營銷時除了要遵循以上的原則外，有以下關鍵點需要注意： 轉貼于

2.2.1 恰當選擇公益項目

公益項目的選擇直接關系著營銷的成效。僧多粥少的事實要求企業不能盲目投入，而要選擇適合企業自身的公益項目，充分合理地利用多方資源。

2.2.2 與消費者建立信任紐帶

公益營銷的終極目標都是消費者。消費者某一個品牌的產品產生持續購買行為，是因為對該品牌具有忠誠度，而品牌忠誠度是品牌資產的核心。銷售產品，同時也是在銷售信任，因此公益性營銷的核心就是信任營銷，其實質上就是要與消費者建立信任的紐帶。

2.2.3 取得企業內部和諧

贊助公益活動必須從公司內部做起，讓員工全面了解，鼓勵員工參與并融入，增強員工的歸屬感，激發他們的志趣，調動一切積極性，構建適合本企業公益事業的企業文化，這對凝聚員工精神、留住優秀員工、塑造企業形象有獨到的意義，因此，管理層必須鼓舞并激勵所有階層員工和志愿者。

2.2.4 準確導入業務

公益性營銷中最有效的業務導入模式有三種，它們是：相關性導入、營銷性導入和形象性導入。

2.2.5 最大限度地激活媒體能量

絕大部分的公益營銷屬于公關的范圍，強調企業形象、長期利益的思考。如果能最大限度的激活媒體能量，就意味著最高的關注和最廣泛的受眾。

2.2.6 要將公益性營銷作為企業品牌戰略的一部分

公益其實是企業高端的另一種表達，它代表了企業的社會責任心、價值觀以及綜合實力。我國企業在進行公益性營銷的過程中，不能將其看作是一種單純的增加銷售和擴大利潤的急功近利的營銷手段，而是要將公益性營銷納入品牌戰略成為其中密不可分的一部分，這將會為企業贏得廣闊的發展空間。

隨著我國社會主義市場經濟體系的建立和不斷完善，企業責任與企業績效之間的聯系逐漸成為無可辯駁的事實，許多具有社會責任感的企業正在崛起壯大。特殊的時代要求我國本土企業必須學習借鑒跨國公司成功的運作經驗，摒棄舊觀念舊思維，從戰略高度看待公益性營銷，通過與多種手段互相配合，使公益性營銷真正成為一種多贏行動，使企業在建構和諧社會過程中發揮更重要的作用。

2.3 所要避開的誤區

一個精心籌劃的公益性營銷活動，加上準確無誤地執行，才能為企業整體目標做出貢獻，才算是成功的公益性營銷。雖然很多企業已經意識到恰當的公益捐贈是一種有良好經濟效益的社會投資。然而，在實際運作中由于“理性經濟人”及利益驅動等因素使現代企業更難平衡企業利益和公益利益，難免陷入誤區。綜合起來誤區大致有：

2.3.1 急功近利

公益性營銷是一個長期累積的過程，需要企業長期的用心規劃和耕耘。企業應當先求營運正常、實現利潤增長，再考慮如何做好企業公民的角色，如果企業把希望完全寄托在公益性營銷立竿見影地促進銷售上，難免失望。

2.3.2 策劃不足，定位混亂，缺乏整體戰略規劃

許多企業在實施公益性營銷的過程中總是遇到什么就做什么，沒有仔細推敲公益活動與品牌建設的結合點，策劃不足，定位混亂，缺乏整體的長遠戰略規劃，導致大量資金投入后，品牌累積卻極少，收到的回報也極低。

2.3.3 不積小善，心態不正

公益性營銷是一種長期性投資，沒有速成的捷徑。但不少企業策劃者覺得小筆投入沒作用，都希望一鳴驚人，用大投入在短時間內贏得良好的市場反應。結果往往事與愿違，收效較低，甚至有許多企業過度投入影響到正常現金流。

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論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。

論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。

第三階段：信念。