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【關鍵詞】高校；行政管理；績效考核；措施探討

一、高校行政管理績效考評制度存在的問題及成因分析

（一）行政管理科室量化績效考核的現狀

在高校行政管理工作的實施中，采取科室量化的績效考核方式，對其工作具有較大的促進作用。就當前高校的行政管理工作實施而言，其中會有較多的問題存在，導致在工作的實施中，其價值作用無法做到充分的發揮，教師在工作中的目標明確度不夠，且整個工作質量沒有充分的保障。行政管理工作實施下的科室量化效果較為一般，教師在工作中的積極性不足，自身價值作用無法做到充分發揮，績效考核沒有科學性，實際操作下的可行性不強，沒有做到對其工作的全面制度構建。

（二）高校行政管理績效考評存在問題

科室量化績效考核在實際應用中，其制度的不完善，造成實際應用中存在較多的問題，主要分為以下方面：

1.職責不明

在當前高校行政管理工作的實施中，內部權力的集中度過高，且對權力實際歸屬并沒有根據科室機構的設置作出全新的分配，導致多部門在管理工作的實施中，實際權力的使用會有交叉等問題，在對事件進行解決的過程中實際經過的程序較為繁瑣，部門之間有權力競爭以及責任推諉等情況，造成實際行政工作實施的力度不足。此外，一些行政部門占據權力的享受，對問題解決并沒有做到責任的明確劃分，導致在工作的分配中，對其權力的劃分、績效的考核等造成一定的工作障礙，在量化績效考核工作實施中，無法做到對權力結構的真實反映，對工作的質量缺少保障。且高效在行政管理工作實施中，績效考核缺乏公平性，制度實施不具備科學性。

2.缺少與績效考評機制配套的激勵機制

在績效考核工作的實施中，激勵措施的采取本質，是對人所潛在的冬季進行激發，以此對其工作的積極性進行調動，引導人們根據工作要求，或是在目標的引導下，通過相應行為的實施，對目標進行完成。在績效考核工作的實施中，對制度的制定需要對成績表現較好的教師或是員工給予一定的鼓勵，促進其工作狀態的更好呈現，對一些表現較差的員工同樣需要給予激勵措施，就當前在高校的行政管理工作實施匯總，科室量化采取的績效考核形式過于機械化，且工作方式較為單一，最終員工的工作會被其實際成績所記錄。一些高校在工作中，針對績效較差的員工所指定的激勵制度較為欠缺，一些員工受績效較差等影響會有較大的壓力，且對一些高校在行政管理工作的實施中，會有一些特別的規定，對于績效考核較差的員工可能面臨降職或失業的風險，導致績效考核本身在實施中所具有的督促意義喪失，適當的激勵能夠更加促進工作人員積極性的提升，有利于目標的良好實現。

二、高校行政管理績效考評的優化

通過上文中對現階段，在高校行政管理工作實施中，科室量化績效考核方式采取中現狀的分析，以及對其問題的研究，為保證考核方式作用的充分發揮，應該通過以下方面的措施采取，對其管理方式進行適當的優化。

（一）責權明晰，科學劃分權力

對權力做到合理的分配，對義務與所需要承擔的責任做到科學的劃分，保證對程序在優化中能夠更為合理，促進行政管理工作者能夠推動部門之間銜接性的提升，避免發生權利重疊等情況，改善責任推諉的現象，以此保證在行政管理工作的實施中，科室量化績效考核工作的實施對標準的制定針對性更加明確，強化制度實施的貫徹度，促進其價值作用的充分發揮，避免造成人力資源的浪費，以此為工作的績效考核奠定科學的實施依據。

（二）科學化績效考評制度

1.考核指標的統一與差異性

在高校的行政管理工作中，績效考核應該確定一致化的指標，此外對指標在落實中應該與實際情況結合，具有一定的差異性。行政在實施中，對績效考評需要保證其公平性，工作實施內容阿囧為繁瑣，不同的工作處理方式各不相同。為此，對指標在確定中，需要與行政事務本身結合，對其做到差異性對待，同時需要保證在最終績效考核中，具有一定的整體性。

2.指標與標準的科學化設置

績效考核需要對指標加以設計，保證其評價標準設置的合理性。指標和標準在設置中的合理性，是對其考核價值的評判，對高校行政管理具有一定的決定影響。結合標準對指標進行明確，借助績效考核對高校行政管理中的問題做到真實反映。

（三）多元化利用績效考評制度

績效考核應該具有多樣化，采取綜合行政管理考量，一些高校在考核中過于注重結果，應該改變理念，充分使用結果形式，注重價值的發揮，優化管理內容，促進工作積極性的提升，保證工作效率。

三、結語

綜合而言，在當前高校行政管理工作的展開中，存在一定的問題，導致實際工作效率較低，工作質量無法得到有效保障，通過科室量化績效考核管理方式的采取，能夠更好的優化工作實施內容，創新工作方式，制定科學的績效考核制度，為量化績效考核方式的展開，進行規范化引導，完善績效考核的實施體系，為高校工作效率的更好提升，提供充足的保障，推動高校的更好發展。

參考文獻：

[1]王志東,蔡淑玲,黃鑫,李雪雁,房雪燕,劉威,王朝英,趙亮,邱茂貴,張勇.醫院行政管理科室量化績效考核探討[J].當代醫學,2019(19):113-116.

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關鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運用

一、績效管理及考核的意義

在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念。績效管理是一種意在提高員工個人和團隊的工作業績，能激發員工個體的業績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結果運用等循環過程。管理者通過運用客觀、科學的手段對員工的工作業績進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發現工作中的不足之處，調動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進提供依據，努力提高工作能力，自覺將個人發展與學校的可持續發展緊密結合；對管理者而言，能促進高校管理水平的科學化，使管理部門準確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學校制定適宜的規劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學依據，增強學校的競爭力，提高管理隊伍的素質和效率，最終促使學校與教職員工的個人發展實現雙贏。

二、高校行政管理及考核現狀

目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領導的校長負責制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執行任務和指令的基層單位。

在學校總體目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規則和程序來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩定性；學校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學校政令暢通。

然而在這種傳統的管理模式運行中，還存在一些問題值得關注。

1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細致踏實、不積極主動，部門之間就會出現工作空檔，很容易導致推諉和互相扯皮等不良現象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

2.職級權威和行政權力的集中，容易導致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權限和崗位責任的不同，設立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權力被認定具有權威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責、對工作任務負責的工作重心轉移到對人負責、對人際關系負責上，導致“官本位”思想風起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關系，對上級領導絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

4.現行高校的行政管理主要依靠各類規章制度和各崗位職責來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務。這種管理方法比較機械、單調，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導致整個管理系統效率低下，整體工作目標難以實現。

在以上的管理模式中，學校的考評通常會在每年的年底或是次年初進行一次，考評的結果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現。這種考評結果應該通過反饋和指導，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發展作參考方面表現不足。

三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運用

績效考評的方法有多種，但在目前各高校運用得比較多的是目標管理考評法（management by objective，mbo），其要義是以工作為中心，基于目標和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學校的戰略目標，由學校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責任和分目標，明確規定每個人的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結果運用是高校行政辦公績效管理系統緊密聯系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執行、檢查和激勵四個階段相結合，激勵管理人員在實現學校目標和院（系）工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

1.崗位分析。為了較好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，首先必須對學校的每一個工作崗位，根據戰略目標和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責、考評指標等，并進行崗位職責分析，保證崗位說明的客觀性和科學性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據之一，使績效管理落到實處。

2.明確崗位職責和績效目標，制訂績效計劃。確定崗位職責目標即是確定行政管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據。崗位職責是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責工作，以明確職務不同、崗位不同、管理職責也不同。設立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系。通過目標設定，在對崗位進行相應分析后，管理者和被管理者一起根據工作目標和職責制訂績效計劃。

績效計劃從靜態看，它是關于工作目標和標準的契約；從動態看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內，要明確管理工作應完成的任務，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。

3.績效管理的考核和考核方法。績效管理的目標實施后，應對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結果考核與工作行為評估兩個方面。其中結果考核是對行政工作目標實現程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內表現出來的具體行為和態度進行評估。考核應多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學合理的依據。

4.績效考核結果的運用。績效管理的成功，關鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成。績效考核本身不是目的，因此應當特別注意考核結果的運用。績效考核要起到引導教職工行為的“風向標”作用，將績效考核的結果通過反饋和指導，幫助受評人員提高工作業績，與受評者的教育培訓、酬勞、職稱（位）晉升等聯系在一起，這樣才能強化教職工對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，以促進學校與員工的績效水平的持續、同步提升，達到提升管理水平的目的。

績效管理是一項全新的管理手段，沒有現成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務有不同的考核側重點，它既需要嚴格的標準、規范的運作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結經驗，還要不斷創新，使整個管理水平得到全面提升，真正實現集體和個人的共同發展。

參考文獻：

［1］對科層式學校管理體制的反思［j］.教學與管理，2002.6.

［2］加強績效管理提高職工素質增加競爭優勢［j］.黑龍江高教研究，2006.3.

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關鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標準作為依據，通過科學合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業績、能力、態度和素質以及任務和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統的工作績效管理方式進行構建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續發展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現代化和專業化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質進行評價和提高，就必須要有一套科學的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發展有著積極的促進作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發展速度，大多數的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續發展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩定的工作現狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關人員的待遇沒有通過考核結果來進行體現，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結果偏差較大時，當前的考核系統無法進行改正和規范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領導從規定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內容也不夠固定，高職院校的一些規定還可能將學生入學情況和學生學費上繳的程度作為依據，這就導致考核過程當中出現了較多的重復并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內容根本無法將崗位工作的需求作為依據來進行設計，高職院校的行政管理人員職務和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經驗和對工作人員的感覺作為評價依據，影響了績效考核體系的構建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現象，對績效考核的本質原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創新受到阻礙

根據統計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結果僅僅是由上級領導根據對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務填寫在考評表當中，或者是總結個人工作編寫成述職報告，評價通過領導給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發展，陳舊的考核方法已經無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結果爭議仲裁機制進行構建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權威性。在得出績效考核結果時，就必須要對行政管理人員進行結果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構建，如果行政管理人員對于其自身的考察結果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結果的權威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進行綜合運用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業生產經營管理模式，所以現代企業的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法。可以采用多種考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項目進行區分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領導構成，上級主管部門通常負責領導的考核，由于一般人員和干部在工作內容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區分，工作內容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區分。在優化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據工作內容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結果使用最優化的目的。

（五）合理的使用考核結果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結果進行分析和體現。將績效考核目標進行完善和改進，持續全面的發展和總結每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區分，同時合理地使用考核結果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。

參考文獻

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[3]周勇.高職院校行政人員績效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

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關鍵詞：企業；行政人員；績效考核；問題

近幾年來，隨著經濟的高速發展，我國企業數量不斷增加，企業的組織結構也不斷完善，許多企業內部設置了各種的行政管理部門，因而產生了大量的行政管理人員，例如總務、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責就是為企業的生產、銷售、研發等各項工作提供服務和支持，其工作內容涉及到企業方方面面，所以說，企業行政管理人員是企業中不可或缺而又特殊的一個群體，相當于企業的賢內助。因此，對這一特殊群體的績效考核問題進行研究，將對企業的人力資源管理提供一定的理論指導。

一、企業在行政管理人員績效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業已經認識到行政管理人員的績效管理的重要性，但大部分企業的績效考核并沒有得到有效的實施，其原因主要在于企業的績效考核目標模糊、考核制度不完善、對考核結果缺乏后續的改進機制等，具體表現在：

（一）考核目標不明確，缺乏引導性

績效考核的前提是對企業人員的工作職責進行清晰的分析和描述，然而，在我國的許多企業中，行政崗位的臨時性工作和團隊合作的工作較多，因此，大多數企業對行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標，不能在績效考核中體現行政管理的崗位職責以及對行政人員的素質和能力的要求，最終使得考核結果流于形式，缺乏了績效考核應有的引導性。

（二）考核體系不科學，不利于個性化實施

科學、完善的績效考核體系是有效開展績效考核工作的必要條件。目前，大多數企業采用的依然是傳統的評價性描述考核方式，側重于對行政人員的工作態度和工作行為的主觀性評價，很難實現考評的客觀與公平；在考核指標設置方面，大部分企業沒有量化的針對行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準確地把握標準，且對不同層級和部門的行政人員采用相同的考核指標，忽略了管理的個性化；而且，大多數企業的績效考核等級僅分為3個，即“優秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現行政人員的績效差別，久之則會降低員工的工作積極性。

（三）對考核結果處理不當，缺乏績效改進機制

績效考核的最終目標是通過對員工和組織的績效進行了解和檢驗，然后通過結果反饋和持續的績效改進措施，從而提高員工的工作效率并促進員工發展，繼而為企業持續、健康、快速的發展服務。但在實際的績效考核工作中，許多企業的考核結果用于晉升或獎懲后就算結束了，卻忽視了后續的績效改進工作，使得耗時費力的績效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動，而不能通過考核不斷完善企業的績效管理工作。

二、改進企業行政管理人員績效考核的主要對策

績效考核并不都是有利的，如果績效管理做得不好，反而會降低員工的工作積極性，因此，企業要做真正有利于自身發展的績效考核，而不是流于形式。針對上述問題，提出以下改善對策：

（一）明晰行政人員的崗位職責，明確考核目的

對行政人員進行績效考核之前，企業應先讓其明晰自己的崗位職責，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導行政管理人員提高工作效率，改進工作中的問題，在促進自身發展的同時實現企業發展，從而使績效考核落到實處，發揮其應有的引導作用；另外，針對行政工作的特殊性，還應該分階段性地定出不同的績效目標，并協調好定量指標與定性指標的比重。

（二）制定科學規范的績效管理體系

制定科學規范的行政管理人員績效管理體系，是開展績效考核工作的前提。科學的績效考核標準需遵循以下四個基本原則：一是客觀性原則，即運用相對客觀的評價標準，真實反映行政管理人員的工作狀況，使評價結果客觀公正；二是科學性原則，即針對不同級別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標設置和考核等級等應該有所區分，并盡量采用量化的考核指標，加強考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業的績效管理體系，要根據自身的發展情況制定符合自身管理實際的考評體系，且這一考評體系能夠被本企業行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業需明確績效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結果，提出問題并進行有針對性的績效改進。

（三）合理運用考核結果，進行績效改進

成功的績效考核一定是有利于企業自身發展的，對于績效考核的結果，企業可將其用于對員工的薪酬調整、職位變動等，以及員工對企業的培訓需求確定和員工對自身的職業發展規劃。另外，一次考核的結束意味著真正的績效管理工作的開始，企業應根據考核結果發現問題并提出合理有效的改進措施，然后進行持續的績效改進工作，不斷完善自身的管理體系。

結束語

總之，在競爭日趨激烈的今天，企業行政管理人員的績效考核問題不容忽視，企業只有結合自身實際，充分了解行政管理人員的崗位職責與職業目標，對其采取科學合理的績效管理辦法，真正激發他們的工作積極性，促使其為企業持續、健康、快速的發展提供服務。（作者單位：哈藥集團三精制藥股份有限公司）

參考文獻：

[1]許穎.企業績效考核之我見[J].企業改革與管理，2014，（8）.

[2]賀其鑫.企業行政管理人員績效考核難點及對策[J].人力資源管理，2013，（7）.

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摘 要 隨著我國教育教學的不斷發展完善，高職院校得到迅速發展，學校辦學規模不斷擴大，學校管理成本不斷增加，傳統的一級管理模式具有較大的集權性，逐漸不適應學校快速發展的需要，所以在人數較多的高職院校實施二級管理體制非常重要。本文就高職院校二級管理體制的內涵、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性以及對策加以簡要分析。

關鍵詞 二級管理體制 高職院校 行政管理人員 績效考核

2009年起我國開始在事業單位實施績效工資改革，這場人事改革引起很大反省，對事業單位工作人員進行科學績效考核，成為事業單位進一步發展的緊迫要求。

一、高職院校二級管理體制的內涵

高職院校二級管理，即高職院校在院或者系部在二級建制基礎之上，給予系部一部分職權，與此同時，根據職權的范圍和需要將允許變動的人權、財權以及物權下放，這就將此前以職能部門為主要分類的一級管理模式轉變為以部門為主要分類的二級管理模式。學校下放一部分權利之后，部門便在學校總體目標、學校原則的指導下，獲得相應的權利和利益，從而成為一個相對活躍，有一定實權，并相對獨立的辦學實體。二級管理體制最大的特點就是權力下放，管理的重心由高逐漸向下移動，部門擁有一部分自，這樣部門的積極性便被充分調動起來，進而有利于資源整合以及學校健康發展，讓學校的辦學道路更順暢，提高辦學活力和教學質量。

二、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性

（一）二級管理體制的核心便是財權下放，由院校下放到部門，并以指標考核為標準，以學校的調控為依據，目的就是以最高效的方式提高學校的辦學質量，是一種開放的辦學模式。二級管理體制相比較于一級管理體制，學校工作的側重點變為宏觀調控，制定戰略目標，對資源以及其他方面進行科學合理的配置，部門的工作需要學校進行指標考核，保證學校總目標在規定時間內實現。

（二）系部在得到學校下達的任務、目標之后，根據現有權限進行教學、科研、實訓、社會服務、產學結合等活動，在一般情況下，以績效考核指標的形式下放使得部門獲得相應的權利和義務。在二級管理體制下，權利的下放不僅給系部帶來機遇伴隨著也帶來巨大的挑戰，學院的人權、財權、物權下放至部門，最終績效考核時，學院將具體對各部門的各個教職工進行考核。

（三）部門將具體任務分割，為了更有效的完成下達的任務，對全體教職人員的要求更高。學校的部門管理人員是所有政策的實施者，服務的對象面向全體教師和學生，成為學校發展的最直接影響者。所以，部門管理人員要強化自身素質，站在更高的角度思考問題，將自己的工作做到最好，最大限度的做好本職工作，建立健全績效考核制度，合理考核行政管理人員的工作情況和績效情況。

三、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對策

（一）建立健全行政管理人員績效考核體系

在二級管理體制下，學校將一部分權力下放，學校對這部分工作的績效考核主要是通過指標考核來加強控制和監督，以此來保障學校總體目標順利完成。學校首先規劃好學年度總體戰略目標，再將其分割為具體部門考核目標，對部門的工作績效進行部門考核，充分利用績效考核的引導作用。行政管理人員是部門工作的直接承擔者，對其考核時，將部門的考核指標一級一級分解，并充分考慮此崗位的職責，將其具體化到個人的績效考核指標中，建成行政管理人員的績效考核指標體系。

（二）實行分層分類績效考核

在二級管理體制下，對高職院校進行分類，根據高職院校行政管理人員的職務層級、工作性質、工作特點等劃分為中層人員、一般管理人員、工勤人員三個類別，對這三個類別不同工作性質行政人員制定不同的考核內容、不同的評價標準、選用不同的上級評價，分層分類進行績效考核。中層干部的考核內容應該著重于管理能力、工作創新、工作水平等，一般管理人員的考核的內容應該著重于工作質量、履行職責的能力、服務態度等，工勤人員的考核的內容應該著重于工作質量、執行力等。

（三）合理選擇考核評分主體

考核評分主體對于績效考核的質量有重要影響，以對誰負責，受誰考評為原則，在選擇考核評分主體時不能過于單一，一般情況下包括領導、中層干部以及高級教師等，科學劃分各個考評主體評分所占有的比重，不斷增強績效考核的科學性以及合理性。

四、結束語

綜上所述，高職院校作為事業單位中的一部分，改革對行政人員的工作考核成為管理重點。二級管理體制的實施，對高職院校的行政管理人員素質要求提高，在工作中實施績效考核，激發行政管理人員的積極性，提高工作效率，才能促進高職院校的運營以及管理水平。

參考文獻：

[1] 伍愛春.論二級管理體制下的高職院校行政管理人員績效考核[J].廣西教育，2013.23：58-60.

[2] 劉永明.略談高職院校行政管理人員績效考核[J].長沙航空職業技術學院學報，2005.01：67-70.

篇6

【關鍵詞】高職院校；改革；行政管理；執行力

一、高職院校行政管理的現狀

長期以來，高職教育發展很快，形成了一定的規模，而且得到大力的推廣。我國獨立設置的高職院校已經遍布全國，而且具有學歷教育的招生資格。而且福建省像這樣的高職院校就已經超過五十所。隨著社會的不斷進步，社會對人才的要求也越來越高，高職院校經過不斷改善和發展形成多種多樣的形式，目前主要有成人高校改制、職業大學、中專等等還有一些民辦的教學。基于這些情況，整個高等職業院校還是處于初步發展階段，整個發展過程中在行政管理上還存在諸多的問題。

1.明顯的行政化趨勢

高職院校的主要形式是以公辦形式行政機構為主的，整個組織結構主要由學院、系部、教研室等幾個部分組成的，嚴格來說這就是一種教學行政管理的組織形式。部分高職院校的內部不斷的強化這樣行政級別，行政管理的主要形式當然是以行政管理為主導，加上各部門的委員和專家的配合，雖然其中有很多力量的加入和有效的措施，但是高職院校的管理作用沒有充分發揮出來。

2.落后的管理模式

落后就會影響效率，用政府的行政模式和級別作為參考標準，長時間以來我國的高職院校在行政管理模式上相對落后。目前高職院校的管理機構機制有很多的缺乏，需要進一步的完善，在制度體系上缺乏有效監督和責任機制，沒有相應的激勵機制，這樣的形式自然會影響行政管理工作的效率，久而久之還會影響院校工作的正常運行，不能更好的加強高職院校特色建設，不能促進高職院校多樣化發展，最重要的是制約了整個高職學校的長遠發展。

3.不合理的考核標準

“德能勤績”的考核標準是我國高職院校考核不同級別的行政管理人員標準，但是細分到具體項目上卻沒有一個完善體系，也沒有對每一位工作人員制定相應的考核體系，導致績效目標很籠統。績效考核中，必要的實際依據是很重要的，在高職院校中，主要實施的評價方法是帶有獎勵性的評價方法，通常是運用總結的方式進行考核評價的，我們可以看到這樣的考核更多的注重結果，對于評價過程完全忽略。導致整個過程缺乏該有的連貫性和完整性。在這種傳統的考核制度上不能合理分配高職院校內部行政管理人員，逐漸讓工作人員失去積極性，影響工作實效性，長期制約管理質量和服務水平的發展。

4.不夠高效的團隊

行政管理團隊的組織形式布局明顯性，整個團隊成員能力不均衡；團隊缺乏一定的協調性，合作意識不足，形成管理梗阻的局面；沒有有效的激勵，沒有規劃工作人員職業生涯管理，整個團隊沒有中心歸屬感。

二、高職院校行政管理執行力的加強和改進

1.建立體制，完善體制

針對我國目前高職院校行政管理改革現狀中，從內部出發，要針對管理的效率和水平進行加強，同時還要構建科學合理的高職院校內部行政管理的體制，這樣才能保障高職院校對人才的培養，最終實現高質量的教育水平。要實現既科學又合理的管理體制，要著重從以下幾個方面入手，進行有效的改善：

其一，建立科學的行政管理管理體系，首先就要將行政級別消除，這樣可以增強集體負責制度的有效性，有助于高職院校制定長遠的發展攻略，有助于規劃整體的發展，更好的發揮行政集體、校黨委的主導作用，但是對于高職院校在克服個人知識、能力、經驗和社會關系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的決策上需要加強民主性、科學性，使得整個決策更公開、公正、公平。針對高等職業院校內部行政管理的體制，在進行改革的過程中要讀懂基層組織的條例，堅持高等教育的精神，掌握高等職業院校的實際情況，有針對的、有計劃的去進行行政工作的建設，提高行政管理的執行力。同時還要重視與黨的政通配合，保障行政管理可以充分地發揮其管理能力。

其二，以合理為目的，構建高職院校的管理機制。針對高職院校的管理機構情況，要堅持精簡，就是要對于普通的中層管理部門要進行優化，多設一些與教學有關的中層機構。設立一般性的管理機構來針對中層機構，促進他們在發展方向上可以更加明確，其目的是提高行政執行力，為學生管理部門、教學部門提供更好的服務。高職院校的特色也會體現在科學的、合理的行政管理機構上面，更好的服務于學生服務與教學服務，促進管理工作效率的提高。

2.轉變觀念，樹立思想

新時期新任務，高職院校行政管理要具備一批高素質的現代化管理人才和專業團隊才能逐步提高高校的管理水平，提升服務質量。因此我們要堅持“以人為本”、“以生為本”的先進理念，要不斷地熏陶管理人員的思想，不斷的提高管理人員的文化素質，加強他們的專業技能，將他們主觀能動性充分發揮出來，激發他們的創造性，構建一個具有和諧氣氛管理環境，提高行政管理的執行力，將管理做得更好，實現更好的服務。

首先，搞好培訓，加強學習。行政管理人員的文化素養、職業素養以及專業水準，必須要得到加強，因此需要他們要不斷的學習，努力掌握先進有效的管理方法，熟練現代管理技，而且能更好的將理論知識應用到實際的行政管理當中去。通過不斷的總結和加強，促進行政管理的理念更加符合現代社會的要求，更加現代化，更加先進，在加強服務質量的同時，還能提高工作效率，減少工作量。

其次，加強素質，主要針對的是管理人員的職業道德和思想素質，重點是要加強他們的責任感，使他們在整個管理事業中形成自我服務、自我充實、自我創新的意識，敢于奉獻、敢于服務的意識，自我規劃，堅持好的工作心態。只有一直保持好的工作心態和工作作風，才能提高行政管理部門的執行力，才能將工作做得更好。

最后，構建科學的人才派遣制度，打造好的氣氛和環境，鼓勵他們不斷的充實、規劃、完善自己，同時利用公正、公開、公平的競爭機制去篩選優秀而且具有專業技術的管理人才參加到工作崗位中去。利用崗位輪換的方法，可以促進有較好業務水平的人可以更好的發揮自己的潛能，實現每一個崗位都能有高素質的管理人才。在平常管理工作中，要設立良好的崗位競爭制度，肯定他們的優秀業績，解決他們生活中的困難，滿足他們的需要，才能促進他們可以更好的投入到管理工作中去。

3.建立制度，完善體系

“無規矩就不能成方圓”規章制度在整個行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理順利進行的前提。管理人員要根據相關制度去履行自己的職責，要堅持有章可循，面對出現的違反情況要及時制止以及追究，才能明確行政管理的目標，將管理責任落實到每個工作人員頭上。要落實管理制度，需要仔細檢查才能更好的落實，只有落實到每個細節才能保障學校的各項工作可以順利開展。要堅持執行效率優先、兼顧公平的原則。針對行政管理人員也要實施業績考核，考核機構要根據實際的績效情況做出準確的科學的定位，然后制定計分標準。在制定這些標準的時候，要堅持公平、公開、公正的原則，其實結果更加真實，反之就會失去考核的意義。另一方面，考核具有一定的操作性，要重視考評的完整性；慎重選取考評的主體；要設立一個獎懲評價，并不斷晚上，堅持正確的價值觀，樹立正確的價值取向，真正實現公正、公平。例如在進行年度考核的時候，要將服務對象的滿意度列為管理人員的考核內容，通過這樣才能強化行政管理人員的服務意識，提升行政管理的執行力，提高工作效率。

三、重視約束理論，運用到高職院校的行政管理改革中

1.約束理論的融合性

長期以來，我國高職學院行政管理部門發展速度很快，但是其中大部分的高職院校行政管理中的行政機構顯得很臃腫，而且沒有一定責任意識，導致整個行政管理缺乏效率，缺乏質量，最終影響了高職院校整個發展計劃。約束理論是需要通過系統進行仔細的分析，通過掌握高職院校行政管理存在的問題，提出相應的解決辦法，挖掘其特性，其主要任務是要深入行政管理，挖掘行政管理中的錯誤方法，能更好的節約制約性的問題，可以結合它的管理特點來幫助高職院校的行政管理人員來發現問題的原因，促進他們能更好的掌握原因，對癥下藥的解決問題，優化內部矛盾，最終建立一個科學的管理體系。因此我們可以看到約束理論的優越性，絕對能成為高職院校行政管理改革過程中一個必不可少理論，它的原則是堅持先進的科學觀，使其整個管理過程具有科學性，促進管理能形成一個良性的循環體系，在今后的工作中再通過總結、改善，從而實現改革增效的目的，提高行政管理的執行力。

2.約束理論的運用

（1）行政管理工作要注重實踐，要學會總結，需要尋找一種當前的“現實樹”。面對這類情況，我們可以運用約束理論去挖掘問題，可以明確需要改善的東西，這只是解決問題的初級步驟。

當前，我們知道人們不滿意“現實樹”的樹葉部分，這也是形成最終結果的關鍵因素。我們可以了解到“現實樹”的樹干、樹枝只能形成部分的結果，而導致不良現象的重要因素是“現實樹”的樹根部分，這是基礎。根據以上的論述，很直觀的發現其原因的發源地，在進行改革高職院校行政管理的時候，要分析哪些是樹葉，找準決策過程中越俎代庖的現象；正確分析出哪些是行政管理部門中工作人員不積極的工作態度，這些都是在進行行政管理改革中需要解決的問題；在分析了“樹葉”之后，接下來需要深入到根源部分，分析相關的不良現象，最終挖掘出問題的根本原因，當然就是我們前面所說的根部，在行政管理的工作中通常會出現權責不清晰或黨政不分的現象。

（2）修枝剪葉。在高職院校行政管理體系中缺乏的主要資源是人才，也是提高行政管理執行力的關鍵性因素。很多高職院校中，領導通常不能直接的看到問題的原因。針對這類情況，利用約束理論“修枝剪葉”的方法，消除阻礙，讓領導能直接找準問題的根源。通過明確行政管理工作人員在管理工作中的地位，要以激發工作人員的積極性為中心來開展，這樣可以促進更好的解決問題，從而提高行政管理執行力。

（3）通過制定未來的“現實樹”才能將高職院校行政管理改革的更好。通過“修枝剪葉”的方法，可以有效的讓高職院校行政管理人員去發現問題，掌握問題的關鍵，之后可以依照第一點的“現實樹”，將問題進行重新的邏輯鏈接，從而制定未來的“現實樹”，這才是改革過后而重新制定的高職院校行政管理模式，也可以說是理想的管理模式。經過這樣的改善智慧，所有權利和決策的機構類型將以行政為主導地位，將所有權利進行分散，實現相互制約、相互促進的目的，從而提高整個行政管理的執行能力。

多年的行政管理的經驗告訴我們：高職院校行政管理隊伍只有不斷的完善自己，不斷總結，不斷的加強，才能構建成一支科學、民主的現代行政管理隊伍，才能真正提升行政管理的執行能力，才能將高職院校打造成讓人滿意的大學。

參考文獻:

［1］周雁.關于高職院校人性化行政管理的探討.遼寧高職學報，2009（4）.

［2］林碧聰.新形勢下高職院校行政管理改革創新的一些探索與思考.漳州職業技術學校學報，2009（4）.

［3］胡全裕.高職院校行政管理效能研究.職教與成教.

［4］張春珠.淺議高校行政管理工作的現狀及改革探索［J］.廣播電視大學學報，2007，（7）.

篇7

1.行政事業單位國有資產管理體制不完善

隨著行政事業單位國有資產的規模越來越大，國有資產管理的難度越來越高，使得國有資產管理體制不完善的缺點暴露出來。我國的很多事業單位的資產管理體制仍然沿用過去計劃經濟時代的那一套，在機構設置以及制度建設方面非常落后，一些行政事業單位都沒有成立專門的國有資產管理部門，國有資產管理顯得非常混亂。其次，事業單位的國有資產的“家底”不清晰，存在著賬實不符的情況，國有資產管理的約束機制不健全。

2.行政事業單位的國有資產使用效率低下

行政事業單位普遍缺乏有效的國有資產管理辦法，沒有制定一套客觀公正的資產使用效率評估和考核機制，缺乏有效的約束和激勵機制，在國有資產的使用中存在著主觀性、盲目性、隨意性的特點，造成國有資產使用中浪費嚴重，使用效率低下。

3.行政事業單位國有資產流失情況嚴重

行政事業單位國有資產管理的改革非常滯后，導致國有資產的流失情況十分嚴重。國有資產的產權界定不明確，責任無法落實到個人，許多單位的領導在任期間任意處置和使用國有資產，造成國有資產大量的流失。國家對于行政事業單位的國有資產的監督力度不夠，導致國有資產可以被隨意使用，許多單位的國有資產被學校的內部人員通過私有化、做假賬等形式不斷的轉移，國有資產被大量侵占。

4.國有資產在處置過程中存在很多問題

國有資產在處置的過程中，沒有嚴格按照效用最大化的原則來進行處置，許多仍然具有較高價值的國有資產被隨意估價、拍賣或者轉讓給私人或部門。一些國有資產沒有遵循市場經濟的原則來進行處置，往往由單位的領導主觀臆斷，導致國有資產處置方式不合理，浪費和損毀情況嚴重。

二、行政事業單位國有資產管理的績效考核措施

1.對國有資產基礎管理的績效考核

國有資產基礎管理的績效考核是指對國有資產的基礎性管理工作進行績效考核，從而加強國有資產的基礎管理。首先，要建立完善的國有資產管理體制，設置專門的國有資產管理部門來進行資產的管理，將國有資產的管理職責予以明確，并將資產管理的責任落實到個人，將國有資產管理的效率和質量同管理人的自身利益掛鉤。其次，要加強國有資產管理制度建設的績效考核。要對于資產管理制度的建設予以考核，建立資產管理、采購、監督、處置等制度，對于制度的建設、監督和執行情況分開予以考核評分。另外，要加強資產統計報告的管理，要保證資產統計報告的真實、完整和及時，并對于資產的變動、結存、使用等進行說明。

2.對國有資產過程管理的績效考核

行政事業單位要加強對國有資產過程管理，提高資產管理的效率和質量。首先，要對于資產的配置情況進行績效評估。資產配置包括資產的年度預算編制、年度配置計劃和專項經費的使用，資產配置是否合理科學以及符合相關規定，大型設備等資產配置是否經過科學合理的論證并編制可行性報告，資產采購的過程是否合乎規定等。其次，要對于資產的自用管理進行績效考核。資產的自用管理包括國有資產的采購、登記、驗收、入庫、領用、保管、注銷等制度的落實情況，大型設備的管理以及使用狀況，單位要對于這些工作進行嚴格的績效考核，使得國有資產的自用管理做到原因清晰、責任明確，并對于考核的結果制定相應的獎懲措施。最后，對于資產的出租、出借以及投資等管理情況進行績效考核。要將行政事業單位國有資產的出租、出借、投資論證、風險評估以及主管部門審批狀況，國有資產的保值增值狀況等進行分項考核，并對于考核結果進行打分，根據打分的情況對于相關責任人進行獎懲。

3.國有資產信息化管理的績效考核

隨著行政事業單位國有資產管理的規模和難度越來越大，對于國有資產進行信息化管理已經成為資產管理的必然趨勢，因此，單位要將國有資產的信息化管理納入績效考核的內容中來，促進國有資產的信息化管理。首先，要對于信息化系統的建立和使用狀況進行績效考核。對于系統建立的初始化情況、基礎信息的錄入情況、系統運行情況以及專用設備和配套設施等分開進行評分，并依據評估的結果進行獎懲；其次，要對于資產的信息化管理情況進行績效考核。對于信息化系統的運轉以及維護狀況，對于國有資產的動態管理狀況等進行績效考核。

4.將績效考核與預算管理相結合

篇8

為進一步提升我縣城市管理水平和市容環境衛生質量，促進城市管理精細化活動開展，充分調動我局協管員隊伍工作積極性，特制定本辦法。

一、指導思想

以打造高效和諧服務型城管為根本出發點，通過單位定職責、職責定標準、標準定獎懲的考核機制，規范執法人員的工作紀律和執法行為，不斷提高城市管理質量和水平。

二、考核原則

一是堅持公開、公平、公正、客觀的原則；二是堅持日常考核與突擊抽查考核相結合的原則；三是堅持績效考核推動工作的原則。

三、考核范圍

本辦法考核范圍為局機關各科室、數字城管、垃圾場及行政服務大廳協管員、合同制、公益崗人員。

四、考核獎懲辦法

1、績效標準為每人每月200元。

2、數字化城管人員每人每月增加200元。

3、垃圾場人員每人每月增加100月。

4、行政服務大廳人員每上班一天增加15元（行政服務大廳人員可來機關上班）。

5、機關值班每次每人增加10元；城管大隊早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。

6、遇節假日加班每天每人增加15元。

7、稽查大隊、綠化辦公室、環衛辦公室加班每次10元。

8、工作日遲到一次扣5元。

9、請假1-5天內每天扣10元、6-10天每天扣15元、請假超過十天扣除當月200元績效；曠工一天扣20元，連續曠工5天以上扣除當月200元績效。

五、考核組織機構

成立**縣城市管理綜合行政執法局績效考核工作領導小組，負責績效考核的領導和管理工作。

組長： 

副組長： 

成員：王 

縣城市管理綜合行政執法局績效考核工作領導小組下設辦公室，辦公室主任由陳文斌擔任。負責具體考核評定工作。

六、相關要求

一是高度重視、精心組織。各科室負責人要把績效考核工作放到突出位置，確保以考核促進工作成效、以考核促進隊伍建設、以考核促進向心力和凝聚力。二是各科室負責人要根據考核辦法認真抓好本科室人員考勤登記工作。

篇9

行政事業單位加強預算管理與績效考核是提高行政事業單位資金使用效率、增強其服務質量和能力的最為有效的方法。本文對現階段行政事業單位預算管理與績效考核存在的問題進行分析和總結，并根據實際情況提出相應的改進意見，以期對行政事業單位的進一步發展貢獻自己的力量。

關鍵詞：

行政事業單位；預算管理；績效考核

隨著建設服務型政府和節約型政府的進程不斷加快，對行政事業單位提出了新的要求。而加強行政事業單位的預算管理和績效考核，符合行政事業單位改革發展進程。

1.行政事業單位預算管理與績效考核存在的問題

1.1缺乏預算管理與績效考核的意識

行政事業單位在過去的很長一段時間里對于預算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業單位沒有設置預算管理和績效考核的相關制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴重影響行政事業單位的工作效率。而這一問題主要體現在兩個方面。一方面，行政事業單位的領導和工作人員缺乏對預算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預算管理和績效考核對于行政事業單位的發展所起到的積極性作用，進而忽視了預算管理和績效考核。第二，缺乏科學、合理的預算管理和績效考核管理制度，沒有根據行政事業單位的實際情況，有針對性的調整和完善預算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設或人員冗雜等方面的問題，從而嚴重阻礙預算管理與績效考核的發展。

1.2缺乏預算管理與績效考核的有效性

預算管理和績效考核缺乏主要體現在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是體現行政事業單位預算管理和績效考核成功與否的衡量標準，但是現階段預算管理和績效考核的指標缺乏針對性，從而無法對行政事業單位的各個部門予以嚴謹、認真的預算管理和績效考核。第二，僅對預算管理和績效考核的后期進行監督，缺乏對預算管理和績效考核前期的指導和過程中的管理。行政事業單位的預算管理和績效考核應該具有全局性，僅重視后期的預算管理和績效考核不僅會導致工作的重復和混亂，而且無法對其出現的錯誤進行及時有效的糾正，進而導致預算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。

1.3預算管理與績效考核的實施存在難度

預算管理和績效考核存在執行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預算管理和績效考核制度，導致部分行政事業單位缺乏約束，將預算資金任意的調用和增減，從而導致預算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現階段行政事業單位的預算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發揮預算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預算管理和績效考核標準。

2.行政事業單位預算管理與績效考核的改進意見

2.1提高預算管理與績效考核重要性的認識

提高預算管理與績效考核重要性的認識是解決現階段行政事業單位預算管理和績效考核存在問題的基礎。首先，必須加強行政事業單位管理人員的預算管理與績效考核意識，充分發揮其引領帶頭作用。其次，提高預算管理和績效考核人員的專業能力和綜合素質，定期開展培訓和交流活動，確保其掌握最先進的預算管理和績效考核理念，進而為預算管理與績效考核的改革和發展提供助力。最后，必須樹立風險防范意識，建立風險管理機制。我國對于風險防范意識和風險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發達國家在這方面的經驗和教訓，建立符合我國國情的具有中國特色的風險管理機制，從而將風險和損失控制到最小，推動我國行政事業單位的進步。

2.2構建科學的預算管理與績效考核體系

構建科學的預算管理與績效考核體系是解決行政事業單位預算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業單位的實際情況，有針對性地構建預算管理和績效考核體系，并對預算管理和績效考核的每一個環節進行監督和管理。其次，要設立詳細、合理的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是對預算和績效工作的量化，能夠在約束行政事業單位的同時，通過與各個部門資金調配的掛鉤，激發其工作的熱情。最后，要確保預算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業單位預算管理和績效考核的可持續性。而及時地對每一項目進行預算管理和績效考核也是調動行政事業單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。

2.3加強預算管理與績效考核的執行力度

行政事業單位為充分發揮預算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執行力度。而加強預算管理和績效考核的執行力度，必須在制定嚴謹、詳細的預算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴格的執行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調動必須向上級進行申請，不能隨意進行調配。此外，還要建立相應的獎懲機制，做到權責分明，將責任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預算管理和績效考核的標準。而加強行政事業單位之間的溝通和交流，設立多樣、通暢的預算管理和績效考核反饋機制也是加強預算管理和績效考核執行力度，促進其不斷改進的有效方法。

3.總結

行政事業單位加強預算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業單位工作效率和工作質量的提高。只有不斷地提高預算管理和績效考核，行政事業單位才能更好地服務于社會和人民，從而為社會主義市場經濟的進一步發展貢獻力量。

參考文獻：

[1]王善花.行政事業單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經濟,2015(07):73-74.

篇10

時代背景：市場經濟條件下我國社會管理的主要特征

一是管理主旨多元化。上世紀90年代以后，經濟體制改革使得社會結構深刻變化。在這種情況下，如何通過有效的社會管理協調紛繁復雜的社會關系，成為轉變政府職能的重要內容。因此，黨的十四屆三中全會第一次提出了“社會管理”這一概念。進入新世紀，黨的十六大把社會管理列為政府的基本職能之一，十六屆四中全會提出要“加強社會建設和管理”，十六屆六中全會明確指出要完善社會管理，保持社會安定有序，并把發展社會事業和解決民生問題作為各級政府強化社會管理和公共服務職能的重點，黨的十七大報告提出了政治、經濟、社會、文化“四位一體”的建設框架，這標志著社會管理不再單一地以服務經濟發展為主旨，而是以改善民生和維護社會穩定為主要價值取向，以構建和諧社會為目標，成為了一個相對獨立的發展領域。

二是管理主體多元化。加強和完善社會管理的關鍵在于構建科學的管理模式，形成有效推動和諧發展的良好管理格局。根據政府和社會力量在社會管理中地位與作用的不同，社會管理大致可劃分為三種模式，一是政府主導、社會協助；二是國家和社會、政府和公民分工協作；三是社會主導、政府協助。在計劃經濟時代，政府是社會管理的唯一主體，社會的多元化使得全能政府模式隨之改變。十六屆四中全會從加強黨的執政能力高度指出要“建立健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局”，這意味著新時期我國社會管理開始向以黨的領導為核心、政府為主導、社會協助的多主體管理模式、即第一種模式轉變。

三是管理手段多元化。在計劃經濟體制下，社會管理以行政手段為主，管理方式是自上而下的“指揮式”和“控制式”。隨著市場經濟的深入推進，單一的行政手段已無法適應社會管理需要。當前，政府管理手段多元化特征明顯：如進一步做到政務公開，打造透明政府；加快推進民主進程，在保留適度強制干預的同時，加強溝通協調；充分發揮社會組織的作用，規范社會成員的行為等。

以上的發展趨勢也表明，經濟增長本身并不能完全解決社會發展問題，經濟越發展，社會管理越重要。長期以來，我國社會建設滯后于經濟建設，社會自我管理能力不強，公民社會遠未形成，社會管理中還存在諸多薄弱環節；經濟轉軌和社會轉型又使得新問題新情況不斷凸顯；經濟發展水平提高了，廣大人民群眾的期望值也隨之提高，維護社會和諧穩定的要求更高、難度更大。可以說，在經濟發展基礎上加強和創新社會管理，是推動經濟社會協調發展、構建社會主義和諧社會的必然規律。

內在聯系：司法行政在加強和創新社會管理中的作用及其特點

市場經濟條件下加強和創新社會管理，必然要求提升社會管理的法治化水平，走法治模式。司法行政作為推進社會主義民主法治建設的重要力量，其權屬的特殊性為其參與社會管理奠定了根本基礎，提供了廣闊空間。

從淵源上講，司法行政的產生是司法與行政相分立、司法行政與司法業務相分離的產物。司法行政最基本的涵義，是指與司法有關的行政或行政管理。因而具有兩大功能：一是司法保障功能，主要是從事司法裁決的執行；一是法治服務功能，主要包括法律服務、法制宣傳教育等。這兩大功能使司法行政具有準司法權和行政權的雙重屬性，被賦予了客觀公正執法者和管理服務社會行政者的雙重身份。前者主要通過刑罰執行實現法律對社會越軌行為的糾正，后者則使司法行政機關承擔著大量直接面向社會的公共法律事務。這使得司法行政工作涉及國家政治、經濟、文化和社會生活的各個方面，成為社會管理法治化和法治建設社會化有機融合的重要領域，是溝通法治與廣大群眾的重要橋梁，是社會管理實現法治化不可或缺的重要途徑。司法行政權的特殊性使司法行政參與社會管理成為可能，并具有了以下三個方面的作用及特點：

從功能性質上看，司法行政在加強和創新社會管理中具有基礎性和實戰性。經濟社會轉型過程中最核心的價值就在于社會秩序的維系。正如亨廷頓所說，“對發展中國家來說，首要問題不是自由，而是建立合法的公共秩序”。當前，我國“三期”特征仍然明顯，發揮司法保障功能顯得尤為重要。司法行政能否做好罪犯勞教人員、社區服刑人員以及刑釋解教人員等特殊人群的教育轉化、幫困扶助等工作，最大限度地化消極因素為積極因素，是維系社會秩序、促進社會和諧穩定的重要基礎。同時，社會穩定的關鍵還在于社會基層的安定。司法行政通過遍及全國城鄉的人民調解以及法律服務工作，及時發現、疏導、化解社會成員之間的矛盾糾紛，減少社會矛盾積累，在動態的問題解決過程中實現社會基層的穩定。司法保障功能和法治服務功能使司法行政直接進入社會管理，并呈現出基礎性、實戰性特色。

從工作對象上看，司法行政在加強和創新社會管理中具有普遍性和廣泛性。司法行政工作可以說是直接面向社會、直接面向最廣大群眾。只要社會各階層需要法律方面的支持和幫助，就有可能成為司法行政的工作對象。從實踐層面來看，司法行政通過開展民主法治村(社區)的創建活動，大力推進基層民主法治建設進程，提高城鄉基層自治組織依法協調社會關系、依法自我管理的能力，為公民社會的成熟提供有效的基層組織載體；通過實施法律援助，社會弱勢群體平等進入司法范疇，完成了公民權力從形式平等到實質平等的質的飛躍；通過不斷完善以人民調解為基礎的“大調解”機制，形成依靠基層黨政組織、行業管理組織、群眾自治組織多方參與的調解方式，這既化解了社會矛盾糾紛，其內在、本質意義則在于推進社會管理新格局的形成，等等。司法行政工作的社會性使得司法行政在加強和創新社會管理上具有明顯的普遍性和廣泛性特征。

從實際效果上看，司法行政在加強和創新社會管理上具有長效性和治本性。法治建設的最終目標是形成政治生活、經濟生活、社會生活的法治化，這除了立法層面法律體系架構外，還需要通過法治實踐形成人人知法守法、各方面嚴格依法辦事的良好局面。特別是在當前，中國特色社會主義法律體系已基本形成，更加需要加快法治實踐步伐，在加強法治理念和法治精神等“軟件”建設上下功夫。司法行政機關作為開展法制宣傳教育的主導部門，通過開展全民普法，促進全社會法律素質的提高和法制觀念的養成，這對于安定社會秩序、促進人際和諧、推動經濟發展有著根本性作用，這充分體現了司法行政在加強和創新社會管理上的長效性和治本性特征。

具體路徑：以創新的思路推動司法

行政參與社會管理的各項工作

路徑一：以主動服務的思路降低轉型風險。堅持在發展中解決問題，才能為加強和創新社會管理提供根本保障。當前，加快經濟發展方式轉變仍是刻不容緩戰略任務，仍需司法行政提供優質高效法律服務，以降低轉型風險。一是降低企業轉型風險。二是降低政府決策風險。三是推動法律服務業健康有序發展。

路徑二：以一體化的思路做好特殊人群的教育改造、幫困扶助工作。要以“首要標準”統攬特殊人群管理的各項工作。一方面，及時轉變工作理念。強化“人本型”、“和諧型”理念，在做好管控的同時，加強心理矯治和引導，加大技能培訓和幫扶力度，特別是對刑釋解教人員的管理，堅持“給出路”的原則，最大限度理順不滿情緒，最大限度減少社會反抗，實現管理效果最大化。另一方面，著力形成“一體化”治理模式。針對特殊人群管理工作涉及面廣的特點，在系統內部，做到監獄勞教、社區矯正、安置幫教工作的緊密銜接、不留空擋；在系統外部，加強與公、檢、法、工商、稅務、民政、銀行間的協作機制，形成工作合力；強化社會協同，運用社會力量提升教育改造和服務管理水平。要及時轉變工作方法。建立與開放、動態社會環境相適應的工作方式，以做好特殊人群的銜接管理為重點，加快推進社區服刑人員、刑釋解教人員異地委托管理試點工作，加強社區矯正教育管理中心、安置幫教基地等工作載體建設，不斷提高工作科學化水平，最大限度地降低重新違法犯罪率。

路徑三：以精細化的思路大力化解社會矛盾糾紛。一方面，推進矛盾糾紛化解體系化。轉型時期的社會矛盾糾紛涉及多樣化矛盾主體、多層次社會關系、多領域利益沖突，這就需要不斷優化調解組織網絡，形成更為協調有序的工作體系。另一方面，推進網格化矛盾糾紛排查化解新模式。網格化管理是精細化管理的一種方式，也是目前基層社會管理創新的一個方向。調解工作要“嵌入”當地網格化管理模式中，按照“誰主管、誰負責”和“屬地管理”的原則，對社區進行細化，每個網格責任區配備相應調解員，確保全面有效地排查化解各類矛盾糾紛。

路徑四：以集約化的思路提升為民服務的效能。把滿足群眾利益訴求，維護好社會公平正義作為司法行政加強和創新社會管理的根本追求，努力構建與經濟社會發展相適應的司法行政服務為民體系。一是要善于促進法律服務資源集聚，構筑“大服務”格局。如將法律援助中心、專業性調委會、法律服務工作室等部門加以整合，為群眾搭建“一站式、窗口化、綜合性”的司法行政服務平臺，形成司法行政提供法律服務的整體優勢，暢通群眾利益訴求渠道，滿足群眾多元利益訴求。二是要不斷擴大覆蓋面，構筑群眾權益救助網絡。如完善鄉鎮法律援助工作站，探索在村(居)建立司法行政工作站，讓基層工作站逐步成為服務基層、服務群眾的有效載體。同時，加大對困難群體的保護力度，根據經濟社會發展的實際情況，進一步降低法律援助門檻，不斷擴大法律援助范圍，最大限度地保障困難群眾的合法權益。三是加強協作配合，構筑滿足訴求的多元機制。如與公、檢、法建立刑、民事訴訟法律援助和司法救助配合機制，與勞動、、工青婦、殘聯等部門建立工作協調機制，切實提升為困難群眾依法提供救助的能力。

路徑五：以系統化的思路推進法治文化的傳承與發展。法治文化是法治社會的內在動力、精神支柱、思想保證和文化支撐。當前，要充分發揮法治文化教育人民、引導社會、推動發展的凝聚和引領作用，就要以系統化的思路推進法治文化建設工程。要在“普”字上下功夫，通過法制宣傳教育奠定法治文化傳承發展的社會心理基礎。加強重點對象的普法工作，加大流動人口、外來務工人員等難點群體、盲點區域的法制宣傳教育，廣泛傳授法律知識，傳播法律思想，促進領導干部依法辦事、廣大群眾學法守法。要在“新”字上下功夫，在法治文化陣地建設中強化法治文化傳承發展的物質基礎。善于運用現代大眾傳媒，不斷拓展宣傳教育陣地，拓寬法制文化傳播渠道，豐富法治文化產品。如整合現有資源，以規模化謀求社會影響的最大化；以政府立項、市場運營、公司運作的服務外包方式，創作具有較高思想性、藝術性、觀賞性的法治文化精品，增強法治文化傳播的有效性。要在“實”字上下功夫，在普治并舉中形成法治文化傳承發展的有效積淀。不搞空洞的宣講，通過調查研究深入把握各時期普法工作的重點，積極介入黨委政府難點問題，變事后被動宣傳為事前主動預防，根據群眾所思、所想、所盼，及時把法律送到基層，真正做到“普法宣傳到一線、普法成效在一線”，切實解決現實問題，從而使普法工作得到各級領導重視與支持，受到廣大群眾歡迎與參與，使法治文化的傳承發展具有內在、長久的生命力。

履行加強和創新社會管理職責應注意的幾個問題

――關于加強司法行政工作社會化的問題。司法行政工作的社會性決定了司法行政工作必須走社會化道路。從實踐層面來看，社會對司法行政工作的認識還比較模糊，對司法行政工作的支持配合還不夠。當前，要以加強和創新社會管理為契機，進一步推動司法行政工作的社會化。如依托基層社會管理創新，切實增強基層司法行政工作的社會參與度。以江蘇為例，可結合全省推廣的“一委一居一站一辦”(社區黨委、居委會、管理服務站、綜治辦)社區管理架構，加強基層司法行政組織、專業社工隊伍建設，增加司法行政基層一線的工作力量。又如，探索建立社區矯正工作協會，構建暢通社會各界參與社區矯正工作的平臺和渠道，從而共同維護好社會公共安全。

――關于提升司法行政工作信息化水平的問題。加強信息化建設是新形勢下提升社會管理效能的必由之路。近年來，司法行政以信息化建設為依托，積極探索社會管理新手段新方法，著力提高社會管理和服務工作的能力和水平，取得了明顯成效。實踐證明，信息化已經成為社會管理創新的有力“推進器”。