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篇1

【關(guān)鍵詞】高校；行政管理；績(jī)效考核；措施探討

一、高校行政管理績(jī)效考評(píng)制度存在的問題及成因分析

（一）行政管理科室量化績(jī)效考核的現(xiàn)狀

在高校行政管理工作的實(shí)施中，采取科室量化的績(jī)效考核方式，對(duì)其工作具有較大的促進(jìn)作用。就當(dāng)前高校的行政管理工作實(shí)施而言，其中會(huì)有較多的問題存在，導(dǎo)致在工作的實(shí)施中，其價(jià)值作用無法做到充分的發(fā)揮，教師在工作中的目標(biāo)明確度不夠，且整個(gè)工作質(zhì)量沒有充分的保障。行政管理工作實(shí)施下的科室量化效果較為一般，教師在工作中的積極性不足，自身價(jià)值作用無法做到充分發(fā)揮，績(jī)效考核沒有科學(xué)性，實(shí)際操作下的可行性不強(qiáng)，沒有做到對(duì)其工作的全面制度構(gòu)建。

（二）高校行政管理績(jī)效考評(píng)存在問題

科室量化績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中，其制度的不完善，造成實(shí)際應(yīng)用中存在較多的問題，主要分為以下方面：

1.職責(zé)不明

在當(dāng)前高校行政管理工作的實(shí)施中，內(nèi)部權(quán)力的集中度過高，且對(duì)權(quán)力實(shí)際歸屬并沒有根據(jù)科室機(jī)構(gòu)的設(shè)置作出全新的分配，導(dǎo)致多部門在管理工作的實(shí)施中，實(shí)際權(quán)力的使用會(huì)有交叉等問題，在對(duì)事件進(jìn)行解決的過程中實(shí)際經(jīng)過的程序較為繁瑣，部門之間有權(quán)力競(jìng)爭(zhēng)以及責(zé)任推諉等情況，造成實(shí)際行政工作實(shí)施的力度不足。此外，一些行政部門占據(jù)權(quán)力的享受，對(duì)問題解決并沒有做到責(zé)任的明確劃分，導(dǎo)致在工作的分配中，對(duì)其權(quán)力的劃分、績(jī)效的考核等造成一定的工作障礙，在量化績(jī)效考核工作實(shí)施中，無法做到對(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的真實(shí)反映，對(duì)工作的質(zhì)量缺少保障。且高效在行政管理工作實(shí)施中，績(jī)效考核缺乏公平性，制度實(shí)施不具備科學(xué)性。

2.缺少與績(jī)效考評(píng)機(jī)制配套的激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效考核工作的實(shí)施中，激勵(lì)措施的采取本質(zhì)，是對(duì)人所潛在的冬季進(jìn)行激發(fā)，以此對(duì)其工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，引導(dǎo)人們根據(jù)工作要求，或是在目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過相應(yīng)行為的實(shí)施，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行完成。在績(jī)效考核工作的實(shí)施中，對(duì)制度的制定需要對(duì)成績(jī)表現(xiàn)較好的教師或是員工給予一定的鼓勵(lì)，促進(jìn)其工作狀態(tài)的更好呈現(xiàn)，對(duì)一些表現(xiàn)較差的員工同樣需要給予激勵(lì)措施，就當(dāng)前在高校的行政管理工作實(shí)施匯總，科室量化采取的績(jī)效考核形式過于機(jī)械化，且工作方式較為單一，最終員工的工作會(huì)被其實(shí)際成績(jī)所記錄。一些高校在工作中，針對(duì)績(jī)效較差的員工所指定的激勵(lì)制度較為欠缺，一些員工受績(jī)效較差等影響會(huì)有較大的壓力，且對(duì)一些高校在行政管理工作的實(shí)施中，會(huì)有一些特別的規(guī)定，對(duì)于績(jī)效考核較差的員工可能面臨降職或失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致績(jī)效考核本身在實(shí)施中所具有的督促意義喪失，適當(dāng)?shù)募?lì)能夠更加促進(jìn)工作人員積極性的提升，有利于目標(biāo)的良好實(shí)現(xiàn)。

二、高校行政管理績(jī)效考評(píng)的優(yōu)化

通過上文中對(duì)現(xiàn)階段，在高校行政管理工作實(shí)施中，科室量化績(jī)效考核方式采取中現(xiàn)狀的分析，以及對(duì)其問題的研究，為保證考核方式作用的充分發(fā)揮，應(yīng)該通過以下方面的措施采取，對(duì)其管理方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化。

（一）責(zé)權(quán)明晰，科學(xué)劃分權(quán)力

對(duì)權(quán)力做到合理的分配，對(duì)義務(wù)與所需要承擔(dān)的責(zé)任做到科學(xué)的劃分，保證對(duì)程序在優(yōu)化中能夠更為合理，促進(jìn)行政管理工作者能夠推動(dòng)部門之間銜接性的提升，避免發(fā)生權(quán)利重疊等情況，改善責(zé)任推諉的現(xiàn)象，以此保證在行政管理工作的實(shí)施中，科室量化績(jī)效考核工作的實(shí)施對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的制定針對(duì)性更加明確，強(qiáng)化制度實(shí)施的貫徹度，促進(jìn)其價(jià)值作用的充分發(fā)揮，避免造成人力資源的浪費(fèi)，以此為工作的績(jī)效考核奠定科學(xué)的實(shí)施依據(jù)。

（二）科學(xué)化績(jī)效考評(píng)制度

1.考核指標(biāo)的統(tǒng)一與差異性

在高校的行政管理工作中，績(jī)效考核應(yīng)該確定一致化的指標(biāo)，此外對(duì)指標(biāo)在落實(shí)中應(yīng)該與實(shí)際情況結(jié)合，具有一定的差異性。行政在實(shí)施中，對(duì)績(jī)效考評(píng)需要保證其公平性，工作實(shí)施內(nèi)容阿囧為繁瑣，不同的工作處理方式各不相同。為此，對(duì)指標(biāo)在確定中，需要與行政事務(wù)本身結(jié)合，對(duì)其做到差異性對(duì)待，同時(shí)需要保證在最終績(jī)效考核中，具有一定的整體性。

2.指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化設(shè)置

績(jī)效考核需要對(duì)指標(biāo)加以設(shè)計(jì)，保證其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置中的合理性，是對(duì)其考核價(jià)值的評(píng)判，對(duì)高校行政管理具有一定的決定影響。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行明確，借助績(jī)效考核對(duì)高校行政管理中的問題做到真實(shí)反映。

（三）多元化利用績(jī)效考評(píng)制度

績(jī)效考核應(yīng)該具有多樣化，采取綜合行政管理考量，一些高校在考核中過于注重結(jié)果，應(yīng)該改變理念，充分使用結(jié)果形式，注重價(jià)值的發(fā)揮，優(yōu)化管理內(nèi)容，促進(jìn)工作積極性的提升，保證工作效率。

三、結(jié)語

綜合而言，在當(dāng)前高校行政管理工作的展開中，存在一定的問題，導(dǎo)致實(shí)際工作效率較低，工作質(zhì)量無法得到有效保障，通過科室量化績(jī)效考核管理方式的采取，能夠更好的優(yōu)化工作實(shí)施內(nèi)容，創(chuàng)新工作方式，制定科學(xué)的績(jī)效考核制度，為量化績(jī)效考核方式的展開，進(jìn)行規(guī)范化引導(dǎo)，完善績(jī)效考核的實(shí)施體系，為高校工作效率的更好提升，提供充足的保障，推動(dòng)高校的更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王志東,蔡淑玲,黃鑫,李雪雁,房雪燕,劉威,王朝英,趙亮,邱茂貴,張勇.醫(yī)院行政管理科室量化績(jī)效考核探討[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué),2019(19):113-116.

篇2

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

一、績(jī)效管理及考核的意義

在概述績(jī)效考核的意義之前，先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念。績(jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對(duì)管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊(duì)伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)校總體目標(biāo)管理下，各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問題值得關(guān)注。

1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分：有的工作可以劃歸這個(gè)部門，也可以劃歸到另一個(gè)部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng)，部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

2.職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級(jí)，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次；并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上，容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中，有部分人就會(huì)過分注重人際關(guān)系，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合，而對(duì)工作卻敷衍了事，得過且過。

3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

在以上的管理模式中，學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評(píng)的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的，考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

績(jī)效考評(píng)的方法有多種，但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法（management by objective，mbo），其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院（系）工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理，使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評(píng)者的理解和支持，使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

2.明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo)；它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定，在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，形成契約的過程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能地詳盡和周密。

3.績(jī)效管理的考核和考核方法。績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)；行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。考核應(yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效管理的成功，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后，作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來說，績(jī)效考核還沒有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績(jī)效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī)，與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。

績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn)，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，還要不斷創(chuàng)新，使整個(gè)管理水平得到全面提升，真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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［2］加強(qiáng)績(jī)效管理提高職工素質(zhì)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［j］.黑龍江高教研究，2006.3.

篇3

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績(jī)效考核

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行政管理部門的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績(jī)效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績(jī)效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國(guó)高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對(duì)高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和提高，就必須要有一套科學(xué)的績(jī)效考核辦法。因此，將行政管理人員績(jī)效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個(gè)高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對(duì)于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績(jī)效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時(shí)聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因?yàn)樗麄冇修D(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績(jī)效水平比較高，是因?yàn)檫@部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績(jī)效水平還有待提升。如果在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績(jī)效考核辦法，就無法保證績(jī)效考核的公平性。我國(guó)高職院校當(dāng)中考評(píng)主體一直由直線主管來擔(dān)任，績(jī)效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個(gè)人的主觀因素。如果評(píng)分人員在績(jī)效考核的過程當(dāng)中采用了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或其他個(gè)人因素，造成了績(jī)效考核結(jié)果偏差較大時(shí)，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實(shí)際情況出入較大的排名，會(huì)使得高職院校行政管理人員逐漸反感績(jī)效考核。

（二）還沒有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系

個(gè)人績(jī)效考核最常見的部分就是年度績(jī)效考核，在考核的過程當(dāng)中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個(gè)方面來對(duì)高職院校行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對(duì)完善的績(jī)效考核體系。人力資源管理部門在我國(guó)高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評(píng)價(jià)者在對(duì)其進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，只是將個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)工作人員的感覺作為評(píng)價(jià)依據(jù)，影響了績(jī)效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績(jī)效考核定位

在高等院校對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個(gè)角度來說，獎(jiǎng)金的分配和績(jī)效考核制度相同，這種不清晰的績(jī)效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對(duì)績(jī)效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前具有近百種績(jī)效考核辦法，但經(jīng)驗(yàn)判斷法和述職報(bào)告法是我國(guó)高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績(jī)效考核辦法在對(duì)普通行政人員進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)行政人員的印象來進(jìn)行直接判定。而對(duì)于等級(jí)較高的行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評(píng)表當(dāng)中，或者是總結(jié)個(gè)人工作編寫成述職報(bào)告，評(píng)價(jià)通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對(duì)普通行政人員進(jìn)行考核時(shí)，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷，不能隨意而為之。而述職報(bào)告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無法發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因?yàn)楦呗氃盒Ｐ姓芾砉ぷ鲝?fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評(píng)者也習(xí)慣了通過自身感覺去給行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的有效策略

（一）保證績(jī)效考核的公平性

我國(guó)高職院校只有將考核結(jié)果爭(zhēng)議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績(jī)效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，就必須要對(duì)行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時(shí)，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國(guó)高職院校必須要將考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對(duì)于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭(zhēng)議委員會(huì)提出重新進(jìn)行績(jī)效考核的申請(qǐng)，這樣在提升高職院校行政管理人員對(duì)于績(jī)效考核的積極性的同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績(jī)效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。具體內(nèi)容的制定要在績(jī)效考核開始的過程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績(jī)效考核的針對(duì)性進(jìn)行提升，這樣每個(gè)部門對(duì)于績(jī)效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績(jī)效考核工作。

（三）將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理方法可以作為我國(guó)高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評(píng)分的過程當(dāng)中使用的是等級(jí)評(píng)定法。可以采用多種考評(píng)主體對(duì)中層干部進(jìn)行全面的績(jī)效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績(jī)效考核方法的目的。

（四）將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分

我國(guó)高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級(jí)主管部門通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對(duì)一般人員和干部進(jìn)行考核時(shí)，不可以采用相同的考核項(xiàng)目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當(dāng)中還需要很多時(shí)間，不同等級(jí)的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績(jī)效考核的過程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級(jí)別對(duì)工作人員進(jìn)行考核，在排名的過程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級(jí)，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績(jī)效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績(jī)效考核工作，從而改善績(jī)效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國(guó)高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法還存在著不能完全保證績(jī)效考核公平性，沒有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，不清晰的績(jī)效考核定位和績(jī)效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進(jìn)行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績(jī)效考核的公平性，將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

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[3]周勇.高職院校行政人員績(jī)效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政人員；績(jī)效考核；問題

近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善，許多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政管理部門，因而產(chǎn)生了大量的行政管理人員，例如總務(wù)、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責(zé)就是為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各項(xiàng)工作提供服務(wù)和支持，其工作內(nèi)容涉及到企業(yè)方方面面，所以說，企業(yè)行政管理人員是企業(yè)中不可或缺而又特殊的一個(gè)群體，相當(dāng)于企業(yè)的賢內(nèi)助。因此，對(duì)這一特殊群體的績(jī)效考核問題進(jìn)行研究，將對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、企業(yè)在行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到行政管理人員的績(jī)效管理的重要性，但大部分企業(yè)的績(jī)效考核并沒有得到有效的實(shí)施，其原因主要在于企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)模糊、考核制度不完善、對(duì)考核結(jié)果缺乏后續(xù)的改進(jìn)機(jī)制等，具體表現(xiàn)在：

（一）考核目標(biāo)不明確，缺乏引導(dǎo)性

績(jī)效考核的前提是對(duì)企業(yè)人員的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的分析和描述，然而，在我國(guó)的許多企業(yè)中，行政崗位的臨時(shí)性工作和團(tuán)隊(duì)合作的工作較多，因此，大多數(shù)企業(yè)對(duì)行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標(biāo)，不能在績(jī)效考核中體現(xiàn)行政管理的崗位職責(zé)以及對(duì)行政人員的素質(zhì)和能力的要求，最終使得考核結(jié)果流于形式，缺乏了績(jī)效考核應(yīng)有的引導(dǎo)性。

（二）考核體系不科學(xué)，不利于個(gè)性化實(shí)施

科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系是有效開展績(jī)效考核工作的必要條件。目前，大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)性描述考核方式，側(cè)重于對(duì)行政人員的工作態(tài)度和工作行為的主觀性評(píng)價(jià)，很難實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀與公平；在考核指標(biāo)設(shè)置方面，大部分企業(yè)沒有量化的針對(duì)行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，且對(duì)不同層級(jí)和部門的行政人員采用相同的考核指標(biāo)，忽略了管理的個(gè)性化；而且，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核等級(jí)僅分為3個(gè)，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現(xiàn)行政人員的績(jī)效差別，久之則會(huì)降低員工的工作積極性。

（三）對(duì)考核結(jié)果處理不當(dāng)，缺乏績(jī)效改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是通過對(duì)員工和組織的績(jī)效進(jìn)行了解和檢驗(yàn)，然后通過結(jié)果反饋和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)措施，從而提高員工的工作效率并促進(jìn)員工發(fā)展，繼而為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展服務(wù)。但在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，許多企業(yè)的考核結(jié)果用于晉升或獎(jiǎng)懲后就算結(jié)束了，卻忽視了后續(xù)的績(jī)效改進(jìn)工作，使得耗時(shí)費(fèi)力的績(jī)效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動(dòng)，而不能通過考核不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理工作。

二、改進(jìn)企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核的主要對(duì)策

績(jī)效考核并不都是有利的，如果績(jī)效管理做得不好，反而會(huì)降低員工的工作積極性，因此，企業(yè)要做真正有利于自身發(fā)展的績(jī)效考核，而不是流于形式。針對(duì)上述問題，提出以下改善對(duì)策：

（一）明晰行政人員的崗位職責(zé)，明確考核目的

對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核之前，企業(yè)應(yīng)先讓其明晰自己的崗位職責(zé)，對(duì)其工作予以清晰的界定和說明，用績(jī)效考核來引導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，改進(jìn)工作中的問題，在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，從而使績(jī)效考核落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的引導(dǎo)作用；另外，針對(duì)行政工作的特殊性，還應(yīng)該分階段性地定出不同的績(jī)效目標(biāo)，并協(xié)調(diào)好定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的比重。

（二）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系

制定科學(xué)規(guī)范的行政管理人員績(jī)效管理體系，是開展績(jī)效考核工作的前提。科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需遵循以下四個(gè)基本原則：一是客觀性原則，即運(yùn)用相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映行政管理人員的工作狀況，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正；二是科學(xué)性原則，即針對(duì)不同級(jí)別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標(biāo)設(shè)置和考核等級(jí)等應(yīng)該有所區(qū)分，并盡量采用量化的考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業(yè)的績(jī)效管理體系，要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合自身管理實(shí)際的考評(píng)體系，且這一考評(píng)體系能夠被本企業(yè)行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業(yè)需明確績(jī)效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結(jié)果，提出問題并進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)。

（三）合理運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)

成功的績(jī)效考核一定是有利于企業(yè)自身發(fā)展的，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可將其用于對(duì)員工的薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)等，以及員工對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求確定和員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，一次考核的結(jié)束意味著真正的績(jī)效管理工作的開始，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題并提出合理有效的改進(jìn)措施，然后進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)工作，不斷完善自身的管理體系。

結(jié)束語

總之，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)行政管理人員的績(jī)效考核問題不容忽視，企業(yè)只有結(jié)合自身實(shí)際，充分了解行政管理人員的崗位職責(zé)與職業(yè)目標(biāo)，對(duì)其采取科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，真正激發(fā)他們的工作積極性，促使其為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展提供服務(wù)。（作者單位：哈藥集團(tuán)三精制藥股份有限公司）

參考文獻(xiàn)：

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[2]賀其鑫.企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核難點(diǎn)及對(duì)策[J].人力資源管理，2013，（7）.

篇5

摘 要 隨著我國(guó)教育教學(xué)的不斷發(fā)展完善，高職院校得到迅速發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)校管理成本不斷增加，傳統(tǒng)的一級(jí)管理模式具有較大的集權(quán)性，逐漸不適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的需要，所以在人數(shù)較多的高職院校實(shí)施二級(jí)管理體制非常重要。本文就高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的必要性以及對(duì)策加以簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞 二級(jí)管理體制 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核

2009年起我國(guó)開始在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，這場(chǎng)人事改革引起很大反省，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)績(jī)效考核，成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的緊迫要求。

一、高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵

高職院校二級(jí)管理，即高職院校在院或者系部在二級(jí)建制基礎(chǔ)之上，給予系部一部分職權(quán)，與此同時(shí)，根據(jù)職權(quán)的范圍和需要將允許變動(dòng)的人權(quán)、財(cái)權(quán)以及物權(quán)下放，這就將此前以職能部門為主要分類的一級(jí)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆块T為主要分類的二級(jí)管理模式。學(xué)校下放一部分權(quán)利之后，部門便在學(xué)校總體目標(biāo)、學(xué)校原則的指導(dǎo)下，獲得相應(yīng)的權(quán)利和利益，從而成為一個(gè)相對(duì)活躍，有一定實(shí)權(quán)，并相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體。二級(jí)管理體制最大的特點(diǎn)就是權(quán)力下放，管理的重心由高逐漸向下移動(dòng)，部門擁有一部分自，這樣部門的積極性便被充分調(diào)動(dòng)起來，進(jìn)而有利于資源整合以及學(xué)校健康發(fā)展，讓學(xué)校的辦學(xué)道路更順暢，提高辦學(xué)活力和教學(xué)質(zhì)量。

二、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的必要性

（一）二級(jí)管理體制的核心便是財(cái)權(quán)下放，由院校下放到部門，并以指標(biāo)考核為標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)校的調(diào)控為依據(jù)，目的就是以最高效的方式提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是一種開放的辦學(xué)模式。二級(jí)管理體制相比較于一級(jí)管理體制，學(xué)校工作的側(cè)重點(diǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)資源以及其他方面進(jìn)行科學(xué)合理的配置，部門的工作需要學(xué)校進(jìn)行指標(biāo)考核，保證學(xué)校總目標(biāo)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

（二）系部在得到學(xué)校下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)之后，根據(jù)現(xiàn)有權(quán)限進(jìn)行教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，在一般情況下，以績(jī)效考核指標(biāo)的形式下放使得部門獲得相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。在二級(jí)管理體制下，權(quán)利的下放不僅給系部帶來機(jī)遇伴隨著也帶來巨大的挑戰(zhàn)，學(xué)院的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放至部門，最終績(jī)效考核時(shí)，學(xué)院將具體對(duì)各部門的各個(gè)教職工進(jìn)行考核。

（三）部門將具體任務(wù)分割，為了更有效的完成下達(dá)的任務(wù)，對(duì)全體教職人員的要求更高。學(xué)校的部門管理人員是所有政策的實(shí)施者，服務(wù)的對(duì)象面向全體教師和學(xué)生，成為學(xué)校發(fā)展的最直接影響者。所以，部門管理人員要強(qiáng)化自身素質(zhì)，站在更高的角度思考問題，將自己的工作做到最好，最大限度的做好本職工作，建立健全績(jī)效考核制度，合理考核行政管理人員的工作情況和績(jī)效情況。

三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）建立健全行政管理人員績(jī)效考核體系

在二級(jí)管理體制下，學(xué)校將一部分權(quán)力下放，學(xué)校對(duì)這部分工作的績(jī)效考核主要是通過指標(biāo)考核來加強(qiáng)控制和監(jiān)督，以此來保障學(xué)校總體目標(biāo)順利完成。學(xué)校首先規(guī)劃好學(xué)年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再將其分割為具體部門考核目標(biāo)，對(duì)部門的工作績(jī)效進(jìn)行部門考核，充分利用績(jī)效考核的引導(dǎo)作用。行政管理人員是部門工作的直接承擔(dān)者，對(duì)其考核時(shí)，將部門的考核指標(biāo)一級(jí)一級(jí)分解，并充分考慮此崗位的職責(zé)，將其具體化到個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)中，建成行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）實(shí)行分層分類績(jī)效考核

在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校進(jìn)行分類，根據(jù)高職院校行政管理人員的職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)等劃分為中層人員、一般管理人員、工勤人員三個(gè)類別，對(duì)這三個(gè)類別不同工作性質(zhì)行政人員制定不同的考核內(nèi)容、不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選用不同的上級(jí)評(píng)價(jià)，分層分類進(jìn)行績(jī)效考核。中層干部的考核內(nèi)容應(yīng)該著重于管理能力、工作創(chuàng)新、工作水平等，一般管理人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、履行職責(zé)的能力、服務(wù)態(tài)度等，工勤人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、執(zhí)行力等。

（三）合理選擇考核評(píng)分主體

考核評(píng)分主體對(duì)于績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響，以對(duì)誰負(fù)責(zé)，受誰考評(píng)為原則，在選擇考核評(píng)分主體時(shí)不能過于單一，一般情況下包括領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及高級(jí)教師等，科學(xué)劃分各個(gè)考評(píng)主體評(píng)分所占有的比重，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性以及合理性。

四、結(jié)束語

綜上所述，高職院校作為事業(yè)單位中的一部分，改革對(duì)行政人員的工作考核成為管理重點(diǎn)。二級(jí)管理體制的實(shí)施，對(duì)高職院校的行政管理人員素質(zhì)要求提高，在工作中實(shí)施績(jī)效考核，激發(fā)行政管理人員的積極性，提高工作效率，才能促進(jìn)高職院校的運(yùn)營(yíng)以及管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉永明.略談高職院校行政管理人員績(jī)效考核[J].長(zhǎng)沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.01：67-70.

篇6

【關(guān)鍵詞】高職院校；改革；行政管理；執(zhí)行力

一、高職院校行政管理的現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來，高職教育發(fā)展很快，形成了一定的規(guī)模，而且得到大力的推廣。我國(guó)獨(dú)立設(shè)置的高職院校已經(jīng)遍布全國(guó)，而且具有學(xué)歷教育的招生資格。而且福建省像這樣的高職院校就已經(jīng)超過五十所。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，社會(huì)對(duì)人才的要求也越來越高，高職院校經(jīng)過不斷改善和發(fā)展形成多種多樣的形式，目前主要有成人高校改制、職業(yè)大學(xué)、中專等等還有一些民辦的教學(xué)。基于這些情況，整個(gè)高等職業(yè)院校還是處于初步發(fā)展階段，整個(gè)發(fā)展過程中在行政管理上還存在諸多的問題。

1.明顯的行政化趨勢(shì)

高職院校的主要形式是以公辦形式行政機(jī)構(gòu)為主的，整個(gè)組織結(jié)構(gòu)主要由學(xué)院、系部、教研室等幾個(gè)部分組成的，嚴(yán)格來說這就是一種教學(xué)行政管理的組織形式。部分高職院校的內(nèi)部不斷的強(qiáng)化這樣行政級(jí)別，行政管理的主要形式當(dāng)然是以行政管理為主導(dǎo)，加上各部門的委員和專家的配合，雖然其中有很多力量的加入和有效的措施，但是高職院校的管理作用沒有充分發(fā)揮出來。

2.落后的管理模式

落后就會(huì)影響效率，用政府的行政模式和級(jí)別作為參考標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)時(shí)間以來我國(guó)的高職院校在行政管理模式上相對(duì)落后。目前高職院校的管理機(jī)構(gòu)機(jī)制有很多的缺乏，需要進(jìn)一步的完善，在制度體系上缺乏有效監(jiān)督和責(zé)任機(jī)制，沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這樣的形式自然會(huì)影響行政管理工作的效率，久而久之還會(huì)影響院校工作的正常運(yùn)行，不能更好的加強(qiáng)高職院校特色建設(shè)，不能促進(jìn)高職院校多樣化發(fā)展，最重要的是制約了整個(gè)高職學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

“德能勤績(jī)”的考核標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)高職院校考核不同級(jí)別的行政管理人員標(biāo)準(zhǔn)，但是細(xì)分到具體項(xiàng)目上卻沒有一個(gè)完善體系，也沒有對(duì)每一位工作人員制定相應(yīng)的考核體系，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)很籠統(tǒng)。績(jī)效考核中，必要的實(shí)際依據(jù)是很重要的，在高職院校中，主要實(shí)施的評(píng)價(jià)方法是帶有獎(jiǎng)勵(lì)性的評(píng)價(jià)方法，通常是運(yùn)用總結(jié)的方式進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的，我們可以看到這樣的考核更多的注重結(jié)果，對(duì)于評(píng)價(jià)過程完全忽略。導(dǎo)致整個(gè)過程缺乏該有的連貫性和完整性。在這種傳統(tǒng)的考核制度上不能合理分配高職院校內(nèi)部行政管理人員，逐漸讓工作人員失去積極性，影響工作實(shí)效性，長(zhǎng)期制約管理質(zhì)量和服務(wù)水平的發(fā)展。

4.不夠高效的團(tuán)隊(duì)

行政管理團(tuán)隊(duì)的組織形式布局明顯性，整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員能力不均衡；團(tuán)隊(duì)缺乏一定的協(xié)調(diào)性，合作意識(shí)不足，形成管理梗阻的局面；沒有有效的激勵(lì)，沒有規(guī)劃工作人員職業(yè)生涯管理，整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有中心歸屬感。

二、高職院校行政管理執(zhí)行力的加強(qiáng)和改進(jìn)

1.建立體制，完善體制

針對(duì)我國(guó)目前高職院校行政管理改革現(xiàn)狀中，從內(nèi)部出發(fā)，要針對(duì)管理的效率和水平進(jìn)行加強(qiáng)，同時(shí)還要構(gòu)建科學(xué)合理的高職院校內(nèi)部行政管理的體制，這樣才能保障高職院校對(duì)人才的培養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的教育水平。要實(shí)現(xiàn)既科學(xué)又合理的管理體制，要著重從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)行有效的改善：

其一，建立科學(xué)的行政管理管理體系，首先就要將行政級(jí)別消除，這樣可以增強(qiáng)集體負(fù)責(zé)制度的有效性，有助于高職院校制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展攻略，有助于規(guī)劃整體的發(fā)展，更好的發(fā)揮行政集體、校黨委的主導(dǎo)作用，但是對(duì)于高職院校在克服個(gè)人知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的決策上需要加強(qiáng)民主性、科學(xué)性，使得整個(gè)決策更公開、公正、公平。針對(duì)高等職業(yè)院校內(nèi)部行政管理的體制，在進(jìn)行改革的過程中要讀懂基層組織的條例，堅(jiān)持高等教育的精神，掌握高等職業(yè)院校的實(shí)際情況，有針對(duì)的、有計(jì)劃的去進(jìn)行行政工作的建設(shè)，提高行政管理的執(zhí)行力。同時(shí)還要重視與黨的政通配合，保障行政管理可以充分地發(fā)揮其管理能力。

其二，以合理為目的，構(gòu)建高職院校的管理機(jī)制。針對(duì)高職院校的管理機(jī)構(gòu)情況，要堅(jiān)持精簡(jiǎn)，就是要對(duì)于普通的中層管理部門要進(jìn)行優(yōu)化，多設(shè)一些與教學(xué)有關(guān)的中層機(jī)構(gòu)。設(shè)立一般性的管理機(jī)構(gòu)來針對(duì)中層機(jī)構(gòu)，促進(jìn)他們?cè)诎l(fā)展方向上可以更加明確，其目的是提高行政執(zhí)行力，為學(xué)生管理部門、教學(xué)部門提供更好的服務(wù)。高職院校的特色也會(huì)體現(xiàn)在科學(xué)的、合理的行政管理機(jī)構(gòu)上面，更好的服務(wù)于學(xué)生服務(wù)與教學(xué)服務(wù)，促進(jìn)管理工作效率的提高。

2.轉(zhuǎn)變觀念，樹立思想

新時(shí)期新任務(wù)，高職院校行政管理要具備一批高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理人才和專業(yè)團(tuán)隊(duì)才能逐步提高高校的管理水平，提升服務(wù)質(zhì)量。因此我們要堅(jiān)持“以人為本”、“以生為本”的先進(jìn)理念，要不斷地熏陶管理人員的思想，不斷的提高管理人員的文化素質(zhì)，加強(qiáng)他們的專業(yè)技能，將他們主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，構(gòu)建一個(gè)具有和諧氣氛管理環(huán)境，提高行政管理的執(zhí)行力，將管理做得更好，實(shí)現(xiàn)更好的服務(wù)。

首先，搞好培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。行政管理人員的文化素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)水準(zhǔn)，必須要得到加強(qiáng)，因此需要他們要不斷的學(xué)習(xí)，努力掌握先進(jìn)有效的管理方法，熟練現(xiàn)代管理技，而且能更好的將理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的行政管理當(dāng)中去。通過不斷的總結(jié)和加強(qiáng)，促進(jìn)行政管理的理念更加符合現(xiàn)代社會(huì)的要求，更加現(xiàn)代化，更加先進(jìn)，在加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，還能提高工作效率，減少工作量。

其次，加強(qiáng)素質(zhì)，主要針對(duì)的是管理人員的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，重點(diǎn)是要加強(qiáng)他們的責(zé)任感，使他們?cè)谡麄€(gè)管理事業(yè)中形成自我服務(wù)、自我充實(shí)、自我創(chuàng)新的意識(shí)，敢于奉獻(xiàn)、敢于服務(wù)的意識(shí)，自我規(guī)劃，堅(jiān)持好的工作心態(tài)。只有一直保持好的工作心態(tài)和工作作風(fēng)，才能提高行政管理部門的執(zhí)行力，才能將工作做得更好。

最后，構(gòu)建科學(xué)的人才派遣制度，打造好的氣氛和環(huán)境，鼓勵(lì)他們不斷的充實(shí)、規(guī)劃、完善自己，同時(shí)利用公正、公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制去篩選優(yōu)秀而且具有專業(yè)技術(shù)的管理人才參加到工作崗位中去。利用崗位輪換的方法，可以促進(jìn)有較好業(yè)務(wù)水平的人可以更好的發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)每一個(gè)崗位都能有高素質(zhì)的管理人才。在平常管理工作中，要設(shè)立良好的崗位競(jìng)爭(zhēng)制度，肯定他們的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，解決他們生活中的困難，滿足他們的需要，才能促進(jìn)他們可以更好的投入到管理工作中去。

3.建立制度，完善體系

“無規(guī)矩就不能成方圓”規(guī)章制度在整個(gè)行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理順利進(jìn)行的前提。管理人員要根據(jù)相關(guān)制度去履行自己的職責(zé)，要堅(jiān)持有章可循，面對(duì)出現(xiàn)的違反情況要及時(shí)制止以及追究，才能明確行政管理的目標(biāo)，將管理責(zé)任落實(shí)到每個(gè)工作人員頭上。要落實(shí)管理制度，需要仔細(xì)檢查才能更好的落實(shí)，只有落實(shí)到每個(gè)細(xì)節(jié)才能保障學(xué)校的各項(xiàng)工作可以順利開展。要堅(jiān)持執(zhí)行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。針對(duì)行政管理人員也要實(shí)施業(yè)績(jī)考核，考核機(jī)構(gòu)要根據(jù)實(shí)際的績(jī)效情況做出準(zhǔn)確的科學(xué)的定位，然后制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，其實(shí)結(jié)果更加真實(shí)，反之就會(huì)失去考核的意義。另一方面，考核具有一定的操作性，要重視考評(píng)的完整性；慎重選取考評(píng)的主體；要設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)，并不斷晚上，堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，樹立正確的價(jià)值取向，真正實(shí)現(xiàn)公正、公平。例如在進(jìn)行年度考核的時(shí)候，要將服務(wù)對(duì)象的滿意度列為管理人員的考核內(nèi)容，通過這樣才能強(qiáng)化行政管理人員的服務(wù)意識(shí)，提升行政管理的執(zhí)行力，提高工作效率。

三、重視約束理論，運(yùn)用到高職院校的行政管理改革中

1.約束理論的融合性

長(zhǎng)期以來，我國(guó)高職學(xué)院行政管理部門發(fā)展速度很快，但是其中大部分的高職院校行政管理中的行政機(jī)構(gòu)顯得很臃腫，而且沒有一定責(zé)任意識(shí)，導(dǎo)致整個(gè)行政管理缺乏效率，缺乏質(zhì)量，最終影響了高職院校整個(gè)發(fā)展計(jì)劃。約束理論是需要通過系統(tǒng)進(jìn)行仔細(xì)的分析，通過掌握高職院校行政管理存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法，挖掘其特性，其主要任務(wù)是要深入行政管理，挖掘行政管理中的錯(cuò)誤方法，能更好的節(jié)約制約性的問題，可以結(jié)合它的管理特點(diǎn)來幫助高職院校的行政管理人員來發(fā)現(xiàn)問題的原因，促進(jìn)他們能更好的掌握原因，對(duì)癥下藥的解決問題，優(yōu)化內(nèi)部矛盾，最終建立一個(gè)科學(xué)的管理體系。因此我們可以看到約束理論的優(yōu)越性，絕對(duì)能成為高職院校行政管理改革過程中一個(gè)必不可少理論，它的原則是堅(jiān)持先進(jìn)的科學(xué)觀，使其整個(gè)管理過程具有科學(xué)性，促進(jìn)管理能形成一個(gè)良性的循環(huán)體系，在今后的工作中再通過總結(jié)、改善，從而實(shí)現(xiàn)改革增效的目的，提高行政管理的執(zhí)行力。

2.約束理論的運(yùn)用

（1）行政管理工作要注重實(shí)踐，要學(xué)會(huì)總結(jié)，需要尋找一種當(dāng)前的“現(xiàn)實(shí)樹”。面對(duì)這類情況，我們可以運(yùn)用約束理論去挖掘問題，可以明確需要改善的東西，這只是解決問題的初級(jí)步驟。

當(dāng)前，我們知道人們不滿意“現(xiàn)實(shí)樹”的樹葉部分，這也是形成最終結(jié)果的關(guān)鍵因素。我們可以了解到“現(xiàn)實(shí)樹”的樹干、樹枝只能形成部分的結(jié)果，而導(dǎo)致不良現(xiàn)象的重要因素是“現(xiàn)實(shí)樹”的樹根部分，這是基礎(chǔ)。根據(jù)以上的論述，很直觀的發(fā)現(xiàn)其原因的發(fā)源地，在進(jìn)行改革高職院校行政管理的時(shí)候，要分析哪些是樹葉，找準(zhǔn)決策過程中越俎代庖的現(xiàn)象；正確分析出哪些是行政管理部門中工作人員不積極的工作態(tài)度，這些都是在進(jìn)行行政管理改革中需要解決的問題；在分析了“樹葉”之后，接下來需要深入到根源部分，分析相關(guān)的不良現(xiàn)象，最終挖掘出問題的根本原因，當(dāng)然就是我們前面所說的根部，在行政管理的工作中通常會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰或黨政不分的現(xiàn)象。

（2）修枝剪葉。在高職院校行政管理體系中缺乏的主要資源是人才，也是提高行政管理執(zhí)行力的關(guān)鍵性因素。很多高職院校中，領(lǐng)導(dǎo)通常不能直接的看到問題的原因。針對(duì)這類情況，利用約束理論“修枝剪葉”的方法，消除阻礙，讓領(lǐng)導(dǎo)能直接找準(zhǔn)問題的根源。通過明確行政管理工作人員在管理工作中的地位，要以激發(fā)工作人員的積極性為中心來開展，這樣可以促進(jìn)更好的解決問題，從而提高行政管理執(zhí)行力。

（3）通過制定未來的“現(xiàn)實(shí)樹”才能將高職院校行政管理改革的更好。通過“修枝剪葉”的方法，可以有效的讓高職院校行政管理人員去發(fā)現(xiàn)問題，掌握問題的關(guān)鍵，之后可以依照第一點(diǎn)的“現(xiàn)實(shí)樹”，將問題進(jìn)行重新的邏輯鏈接，從而制定未來的“現(xiàn)實(shí)樹”，這才是改革過后而重新制定的高職院校行政管理模式，也可以說是理想的管理模式。經(jīng)過這樣的改善智慧，所有權(quán)利和決策的機(jī)構(gòu)類型將以行政為主導(dǎo)地位，將所有權(quán)利進(jìn)行分散，實(shí)現(xiàn)相互制約、相互促進(jìn)的目的，從而提高整個(gè)行政管理的執(zhí)行能力。

多年的行政管理的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：高職院校行政管理隊(duì)伍只有不斷的完善自己，不斷總結(jié)，不斷的加強(qiáng)，才能構(gòu)建成一支科學(xué)、民主的現(xiàn)代行政管理隊(duì)伍，才能真正提升行政管理的執(zhí)行能力，才能將高職院校打造成讓人滿意的大學(xué)。

參考文獻(xiàn):

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篇7

1.行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善

隨著行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的規(guī)模越來越大，國(guó)有資產(chǎn)管理的難度越來越高，使得國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善的缺點(diǎn)暴露出來。我國(guó)的很多事業(yè)單位的資產(chǎn)管理體制仍然沿用過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那一套，在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及制度建設(shè)方面非常落后，一些行政事業(yè)單位都沒有成立專門的國(guó)有資產(chǎn)管理部門，國(guó)有資產(chǎn)管理顯得非常混亂。其次，事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)的“家底”不清晰，存在著賬實(shí)不符的情況，國(guó)有資產(chǎn)管理的約束機(jī)制不健全。

2.行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)使用效率低下

行政事業(yè)單位普遍缺乏有效的國(guó)有資產(chǎn)管理辦法，沒有制定一套客觀公正的資產(chǎn)使用效率評(píng)估和考核機(jī)制，缺乏有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)有資產(chǎn)的使用中存在著主觀性、盲目性、隨意性的特點(diǎn)，造成國(guó)有資產(chǎn)使用中浪費(fèi)嚴(yán)重，使用效率低下。

3.行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)流失情況嚴(yán)重

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的改革非常滯后，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失情況十分嚴(yán)重。國(guó)有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)界定不明確，責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)在任期間任意處置和使用國(guó)有資產(chǎn)，造成國(guó)有資產(chǎn)大量的流失。國(guó)家對(duì)于行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)可以被隨意使用，許多單位的國(guó)有資產(chǎn)被學(xué)校的內(nèi)部人員通過私有化、做假賬等形式不斷的轉(zhuǎn)移，國(guó)有資產(chǎn)被大量侵占。

4.國(guó)有資產(chǎn)在處置過程中存在很多問題

國(guó)有資產(chǎn)在處置的過程中，沒有嚴(yán)格按照效用最大化的原則來進(jìn)行處置，許多仍然具有較高價(jià)值的國(guó)有資產(chǎn)被隨意估價(jià)、拍賣或者轉(zhuǎn)讓給私人或部門。一些國(guó)有資產(chǎn)沒有遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則來進(jìn)行處置，往往由單位的領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)處置方式不合理，浪費(fèi)和損毀情況嚴(yán)重。

二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的績(jī)效考核措施

1.對(duì)國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績(jī)效考核

國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績(jī)效考核是指對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)性管理工作進(jìn)行績(jī)效考核，從而加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理。首先，要建立完善的國(guó)有資產(chǎn)管理體制，設(shè)置專門的國(guó)有資產(chǎn)管理部門來進(jìn)行資產(chǎn)的管理，將國(guó)有資產(chǎn)的管理職責(zé)予以明確，并將資產(chǎn)管理的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，將國(guó)有資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量同管理人的自身利益掛鉤。其次，要加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理制度建設(shè)的績(jī)效考核。要對(duì)于資產(chǎn)管理制度的建設(shè)予以考核，建立資產(chǎn)管理、采購、監(jiān)督、處置等制度，對(duì)于制度的建設(shè)、監(jiān)督和執(zhí)行情況分開予以考核評(píng)分。另外，要加強(qiáng)資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告的管理，要保證資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告的真實(shí)、完整和及時(shí)，并對(duì)于資產(chǎn)的變動(dòng)、結(jié)存、使用等進(jìn)行說明。

2.對(duì)國(guó)有資產(chǎn)過程管理的績(jī)效考核

行政事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)過程管理，提高資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量。首先，要對(duì)于資產(chǎn)的配置情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。資產(chǎn)配置包括資產(chǎn)的年度預(yù)算編制、年度配置計(jì)劃和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用，資產(chǎn)配置是否合理科學(xué)以及符合相關(guān)規(guī)定，大型設(shè)備等資產(chǎn)配置是否經(jīng)過科學(xué)合理的論證并編制可行性報(bào)告，資產(chǎn)采購的過程是否合乎規(guī)定等。其次，要對(duì)于資產(chǎn)的自用管理進(jìn)行績(jī)效考核。資產(chǎn)的自用管理包括國(guó)有資產(chǎn)的采購、登記、驗(yàn)收、入庫、領(lǐng)用、保管、注銷等制度的落實(shí)情況，大型設(shè)備的管理以及使用狀況，單位要對(duì)于這些工作進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得國(guó)有資產(chǎn)的自用管理做到原因清晰、責(zé)任明確，并對(duì)于考核的結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。最后，對(duì)于資產(chǎn)的出租、出借以及投資等管理情況進(jìn)行績(jī)效考核。要將行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的出租、出借、投資論證、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估以及主管部門審批狀況，國(guó)有資產(chǎn)的保值增值狀況等進(jìn)行分項(xiàng)考核，并對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行打分，根據(jù)打分的情況對(duì)于相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3.國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的績(jī)效考核

隨著行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的規(guī)模和難度越來越大，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行信息化管理已經(jīng)成為資產(chǎn)管理的必然趨勢(shì)，因此，單位要將國(guó)有資產(chǎn)的信息化管理納入績(jī)效考核的內(nèi)容中來，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的信息化管理。首先，要對(duì)于信息化系統(tǒng)的建立和使用狀況進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于系統(tǒng)建立的初始化情況、基礎(chǔ)信息的錄入情況、系統(tǒng)運(yùn)行情況以及專用設(shè)備和配套設(shè)施等分開進(jìn)行評(píng)分，并依據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲；其次，要對(duì)于資產(chǎn)的信息化管理情況進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于信息化系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)以及維護(hù)狀況，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)管理狀況等進(jìn)行績(jī)效考核。

4.將績(jī)效考核與預(yù)算管理相結(jié)合

篇8

為進(jìn)一步提升我縣城市管理水平和市容環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，促進(jìn)城市管理精細(xì)化活動(dòng)開展，充分調(diào)動(dòng)我局協(xié)管員隊(duì)伍工作積極性，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以打造高效和諧服務(wù)型城管為根本出發(fā)點(diǎn)，通過單位定職責(zé)、職責(zé)定標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)定獎(jiǎng)懲的考核機(jī)制，規(guī)范執(zhí)法人員的工作紀(jì)律和執(zhí)法行為，不斷提高城市管理質(zhì)量和水平。

二、考核原則

一是堅(jiān)持公開、公平、公正、客觀的原則；二是堅(jiān)持日常考核與突擊抽查考核相結(jié)合的原則；三是堅(jiān)持績(jī)效考核推動(dòng)工作的原則。

三、考核范圍

本辦法考核范圍為局機(jī)關(guān)各科室、數(shù)字城管、垃圾場(chǎng)及行政服務(wù)大廳協(xié)管員、合同制、公益崗人員。

四、考核獎(jiǎng)懲辦法

1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為每人每月200元。

2、數(shù)字化城管人員每人每月增加200元。

3、垃圾場(chǎng)人員每人每月增加100月。

4、行政服務(wù)大廳人員每上班一天增加15元（行政服務(wù)大廳人員可來機(jī)關(guān)上班）。

5、機(jī)關(guān)值班每次每人增加10元；城管大隊(duì)早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。

6、遇節(jié)假日加班每天每人增加15元。

7、稽查大隊(duì)、綠化辦公室、環(huán)衛(wèi)辦公室加班每次10元。

8、工作日遲到一次扣5元。

9、請(qǐng)假1-5天內(nèi)每天扣10元、6-10天每天扣15元、請(qǐng)假超過十天扣除當(dāng)月200元績(jī)效；曠工一天扣20元，連續(xù)曠工5天以上扣除當(dāng)月200元績(jī)效。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立**縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作。

組長(zhǎng)： 

副組長(zhǎng)： 

成員：王 

縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由陳文斌擔(dān)任。負(fù)責(zé)具體考核評(píng)定工作。

六、相關(guān)要求

一是高度重視、精心組織。各科室負(fù)責(zé)人要把績(jī)效考核工作放到突出位置，確保以考核促進(jìn)工作成效、以考核促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)、以考核促進(jìn)向心力和凝聚力。二是各科室負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核辦法認(rèn)真抓好本科室人員考勤登記工作。

篇9

行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核是提高行政事業(yè)單位資金使用效率、增強(qiáng)其服務(wù)質(zhì)量和能力的最為有效的方法。本文對(duì)現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，以期對(duì)行政事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

關(guān)鍵詞：

行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績(jī)效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進(jìn)程不斷加快，對(duì)行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進(jìn)程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問題

1.1缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)

行政事業(yè)單位在過去的很長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)于預(yù)算管理與績(jī)效考核方面都是實(shí)行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設(shè)置預(yù)算管理和績(jī)效考核的相關(guān)制度，從而無法對(duì)資源實(shí)行合理的分配，不僅浪費(fèi)資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到預(yù)算管理和績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進(jìn)而忽視了預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績(jī)效考核的發(fā)展。

1.2缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的有效性

預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，從而無法對(duì)行政事業(yè)單位的各個(gè)部門予以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，僅對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的后期進(jìn)行監(jiān)督，缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核前期的指導(dǎo)和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績(jī)效考核不僅會(huì)導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無法對(duì)其出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理和績(jī)效考核無法真正的實(shí)施，缺乏有效性。

1.3預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度

預(yù)算管理和績(jī)效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏及時(shí)性，很多項(xiàng)目在完成后不能很快地進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而無法發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的激勵(lì)作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實(shí)施的預(yù)算管理和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核的改進(jìn)意見

2.1提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核存在問題的基礎(chǔ)。首先，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績(jī)效考核意識(shí)，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績(jī)效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和交流活動(dòng)，確保其掌握最先進(jìn)的預(yù)算管理和績(jī)效考核理念，進(jìn)而為預(yù)算管理與績(jī)效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。我國(guó)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立符合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而將風(fēng)險(xiǎn)和損失控制到最小，推動(dòng)我國(guó)行政事業(yè)單位的進(jìn)步。

2.2構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對(duì)我國(guó)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性地構(gòu)建預(yù)算管理和績(jī)效考核體系，并對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細(xì)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)預(yù)算和績(jī)效工作的量化，能夠在約束行政事業(yè)單位的同時(shí)，通過與各個(gè)部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績(jī)效考核的公平性、透明性和及時(shí)性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系才能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核的可持續(xù)性。而及時(shí)地對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核也是調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位積極性，促進(jìn)其工作效率提高的必要前提。

2.3加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的積極作用就必須加強(qiáng)其執(zhí)行力度。而加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對(duì)資金的流向和資源的配置進(jìn)行調(diào)動(dòng)必須向上級(jí)進(jìn)行申請(qǐng)，不能隨意進(jìn)行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并對(duì)不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因?yàn)榭赡軙?huì)增加費(fèi)用而放寬預(yù)算管理和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績(jī)效考核反饋機(jī)制也是加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行力度，促進(jìn)其不斷改進(jìn)的有效方法。

3.總結(jié)

行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核不僅能夠促進(jìn)資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績(jī)效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會(huì)和人民，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]王善花.行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核研究[J].新經(jīng)濟(jì),2015(07):73-74.

篇10

時(shí)代背景：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)社會(huì)管理的主要特征

一是管理主旨多元化。上世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)體制改革使得社會(huì)結(jié)構(gòu)深刻變化。在這種情況下，如何通過有效的社會(huì)管理協(xié)調(diào)紛繁復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，成為轉(zhuǎn)變政府職能的重要內(nèi)容。因此，黨的十四屆三中全會(huì)第一次提出了“社會(huì)管理”這一概念。進(jìn)入新世紀(jì)，黨的十六大把社會(huì)管理列為政府的基本職能之一，十六屆四中全會(huì)提出要“加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)和管理”，十六屆六中全會(huì)明確指出要完善社會(huì)管理，保持社會(huì)安定有序，并把發(fā)展社會(huì)事業(yè)和解決民生問題作為各級(jí)政府強(qiáng)化社會(huì)管理和公共服務(wù)職能的重點(diǎn)，黨的十七大報(bào)告提出了政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化“四位一體”的建設(shè)框架，這標(biāo)志著社會(huì)管理不再單一地以服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為主旨，而是以改善民生和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定為主要價(jià)值取向，以構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，成為了一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的發(fā)展領(lǐng)域。

二是管理主體多元化。加強(qiáng)和完善社會(huì)管理的關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)的管理模式，形成有效推動(dòng)和諧發(fā)展的良好管理格局。根據(jù)政府和社會(huì)力量在社會(huì)管理中地位與作用的不同，社會(huì)管理大致可劃分為三種模式，一是政府主導(dǎo)、社會(huì)協(xié)助；二是國(guó)家和社會(huì)、政府和公民分工協(xié)作；三是社會(huì)主導(dǎo)、政府協(xié)助。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府是社會(huì)管理的唯一主體，社會(huì)的多元化使得全能政府模式隨之改變。十六屆四中全會(huì)從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力高度指出要“建立健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局”，這意味著新時(shí)期我國(guó)社會(huì)管理開始向以黨的領(lǐng)導(dǎo)為核心、政府為主導(dǎo)、社會(huì)協(xié)助的多主體管理模式、即第一種模式轉(zhuǎn)變。

三是管理手段多元化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)管理以行政手段為主，管理方式是自上而下的“指揮式”和“控制式”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，單一的行政手段已無法適應(yīng)社會(huì)管理需要。當(dāng)前，政府管理手段多元化特征明顯：如進(jìn)一步做到政務(wù)公開，打造透明政府；加快推進(jìn)民主進(jìn)程，在保留適度強(qiáng)制干預(yù)的同時(shí)，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)；充分發(fā)揮社會(huì)組織的作用，規(guī)范社會(huì)成員的行為等。

以上的發(fā)展趨勢(shì)也表明，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)本身并不能完全解決社會(huì)發(fā)展問題，經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，社會(huì)管理越重要。長(zhǎng)期以來，我國(guó)社會(huì)建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，社會(huì)自我管理能力不強(qiáng)，公民社會(huì)遠(yuǎn)未形成，社會(huì)管理中還存在諸多薄弱環(huán)節(jié)；經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會(huì)轉(zhuǎn)型又使得新問題新情況不斷凸顯；經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高了，廣大人民群眾的期望值也隨之提高，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的要求更高、難度更大。可以說，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然規(guī)律。

內(nèi)在聯(lián)系：司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理中的作用及其特點(diǎn)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，必然要求提升社會(huì)管理的法治化水平，走法治模式。司法行政作為推進(jìn)社會(huì)主義民主法治建設(shè)的重要力量，其權(quán)屬的特殊性為其參與社會(huì)管理奠定了根本基礎(chǔ)，提供了廣闊空間。

從淵源上講，司法行政的產(chǎn)生是司法與行政相分立、司法行政與司法業(yè)務(wù)相分離的產(chǎn)物。司法行政最基本的涵義，是指與司法有關(guān)的行政或行政管理。因而具有兩大功能：一是司法保障功能，主要是從事司法裁決的執(zhí)行；一是法治服務(wù)功能，主要包括法律服務(wù)、法制宣傳教育等。這兩大功能使司法行政具有準(zhǔn)司法權(quán)和行政權(quán)的雙重屬性，被賦予了客觀公正執(zhí)法者和管理服務(wù)社會(huì)行政者的雙重身份。前者主要通過刑罰執(zhí)行實(shí)現(xiàn)法律對(duì)社會(huì)越軌行為的糾正，后者則使司法行政機(jī)關(guān)承擔(dān)著大量直接面向社會(huì)的公共法律事務(wù)。這使得司法行政工作涉及國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)生活的各個(gè)方面，成為社會(huì)管理法治化和法治建設(shè)社會(huì)化有機(jī)融合的重要領(lǐng)域，是溝通法治與廣大群眾的重要橋梁，是社會(huì)管理實(shí)現(xiàn)法治化不可或缺的重要途徑。司法行政權(quán)的特殊性使司法行政參與社會(huì)管理成為可能，并具有了以下三個(gè)方面的作用及特點(diǎn)：

從功能性質(zhì)上看，司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理中具有基礎(chǔ)性和實(shí)戰(zhàn)性。經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中最核心的價(jià)值就在于社會(huì)秩序的維系。正如亨廷頓所說，“對(duì)發(fā)展中國(guó)家來說，首要問題不是自由，而是建立合法的公共秩序”。當(dāng)前，我國(guó)“三期”特征仍然明顯，發(fā)揮司法保障功能顯得尤為重要。司法行政能否做好罪犯勞教人員、社區(qū)服刑人員以及刑釋解教人員等特殊人群的教育轉(zhuǎn)化、幫困扶助等工作，最大限度地化消極因素為積極因素，是維系社會(huì)秩序、促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。同時(shí)，社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵還在于社會(huì)基層的安定。司法行政通過遍及全國(guó)城鄉(xiāng)的人民調(diào)解以及法律服務(wù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、疏導(dǎo)、化解社會(huì)成員之間的矛盾糾紛，減少社會(huì)矛盾積累，在動(dòng)態(tài)的問題解決過程中實(shí)現(xiàn)社會(huì)基層的穩(wěn)定。司法保障功能和法治服務(wù)功能使司法行政直接進(jìn)入社會(huì)管理，并呈現(xiàn)出基礎(chǔ)性、實(shí)戰(zhàn)性特色。

從工作對(duì)象上看，司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理中具有普遍性和廣泛性。司法行政工作可以說是直接面向社會(huì)、直接面向最廣大群眾。只要社會(huì)各階層需要法律方面的支持和幫助，就有可能成為司法行政的工作對(duì)象。從實(shí)踐層面來看，司法行政通過開展民主法治村(社區(qū))的創(chuàng)建活動(dòng)，大力推進(jìn)基層民主法治建設(shè)進(jìn)程，提高城鄉(xiāng)基層自治組織依法協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系、依法自我管理的能力，為公民社會(huì)的成熟提供有效的基層組織載體；通過實(shí)施法律援助，社會(huì)弱勢(shì)群體平等進(jìn)入司法范疇，完成了公民權(quán)力從形式平等到實(shí)質(zhì)平等的質(zhì)的飛躍；通過不斷完善以人民調(diào)解為基礎(chǔ)的“大調(diào)解”機(jī)制，形成依靠基層黨政組織、行業(yè)管理組織、群眾自治組織多方參與的調(diào)解方式，這既化解了社會(huì)矛盾糾紛，其內(nèi)在、本質(zhì)意義則在于推進(jìn)社會(huì)管理新格局的形成，等等。司法行政工作的社會(huì)性使得司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理上具有明顯的普遍性和廣泛性特征。

從實(shí)際效果上看，司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理上具有長(zhǎng)效性和治本性。法治建設(shè)的最終目標(biāo)是形成政治生活、經(jīng)濟(jì)生活、社會(huì)生活的法治化，這除了立法層面法律體系架構(gòu)外，還需要通過法治實(shí)踐形成人人知法守法、各方面嚴(yán)格依法辦事的良好局面。特別是在當(dāng)前，中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系已基本形成，更加需要加快法治實(shí)踐步伐，在加強(qiáng)法治理念和法治精神等“軟件”建設(shè)上下功夫。司法行政機(jī)關(guān)作為開展法制宣傳教育的主導(dǎo)部門，通過開展全民普法，促進(jìn)全社會(huì)法律素質(zhì)的提高和法制觀念的養(yǎng)成，這對(duì)于安定社會(huì)秩序、促進(jìn)人際和諧、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著根本性作用，這充分體現(xiàn)了司法行政在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理上的長(zhǎng)效性和治本性特征。

具體路徑：以創(chuàng)新的思路推動(dòng)司法

行政參與社會(huì)管理的各項(xiàng)工作

路徑一：以主動(dòng)服務(wù)的思路降低轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持在發(fā)展中解決問題，才能為加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理提供根本保障。當(dāng)前，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?nèi)允强滩蝗菥彂?zhàn)略任務(wù)，仍需司法行政提供優(yōu)質(zhì)高效法律服務(wù)，以降低轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)。一是降低企業(yè)轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)。二是降低政府決策風(fēng)險(xiǎn)。三是推動(dòng)法律服務(wù)業(yè)健康有序發(fā)展。

路徑二：以一體化的思路做好特殊人群的教育改造、幫困扶助工作。要以“首要標(biāo)準(zhǔn)”統(tǒng)攬?zhí)厥馊巳汗芾淼母黜?xiàng)工作。一方面，及時(shí)轉(zhuǎn)變工作理念。強(qiáng)化“人本型”、“和諧型”理念，在做好管控的同時(shí)，加強(qiáng)心理矯治和引導(dǎo)，加大技能培訓(xùn)和幫扶力度，特別是對(duì)刑釋解教人員的管理，堅(jiān)持“給出路”的原則，最大限度理順不滿情緒，最大限度減少社會(huì)反抗，實(shí)現(xiàn)管理效果最大化。另一方面，著力形成“一體化”治理模式。針對(duì)特殊人群管理工作涉及面廣的特點(diǎn)，在系統(tǒng)內(nèi)部，做到監(jiān)獄勞教、社區(qū)矯正、安置幫教工作的緊密銜接、不留空擋；在系統(tǒng)外部，加強(qiáng)與公、檢、法、工商、稅務(wù)、民政、銀行間的協(xié)作機(jī)制，形成工作合力；強(qiáng)化社會(huì)協(xié)同，運(yùn)用社會(huì)力量提升教育改造和服務(wù)管理水平。要及時(shí)轉(zhuǎn)變工作方法。建立與開放、動(dòng)態(tài)社會(huì)環(huán)境相適應(yīng)的工作方式，以做好特殊人群的銜接管理為重點(diǎn)，加快推進(jìn)社區(qū)服刑人員、刑釋解教人員異地委托管理試點(diǎn)工作，加強(qiáng)社區(qū)矯正教育管理中心、安置幫教基地等工作載體建設(shè)，不斷提高工作科學(xué)化水平，最大限度地降低重新違法犯罪率。

路徑三：以精細(xì)化的思路大力化解社會(huì)矛盾糾紛。一方面，推進(jìn)矛盾糾紛化解體系化。轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)矛盾糾紛涉及多樣化矛盾主體、多層次社會(huì)關(guān)系、多領(lǐng)域利益沖突，這就需要不斷優(yōu)化調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)，形成更為協(xié)調(diào)有序的工作體系。另一方面，推進(jìn)網(wǎng)格化矛盾糾紛排查化解新模式。網(wǎng)格化管理是精細(xì)化管理的一種方式，也是目前基層社會(huì)管理創(chuàng)新的一個(gè)方向。調(diào)解工作要“嵌入”當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)格化管理模式中，按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”和“屬地管理”的原則，對(duì)社區(qū)進(jìn)行細(xì)化，每個(gè)網(wǎng)格責(zé)任區(qū)配備相應(yīng)調(diào)解員，確保全面有效地排查化解各類矛盾糾紛。

路徑四：以集約化的思路提升為民服務(wù)的效能。把滿足群眾利益訴求，維護(hù)好社會(huì)公平正義作為司法行政加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的根本追求，努力構(gòu)建與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的司法行政服務(wù)為民體系。一是要善于促進(jìn)法律服務(wù)資源集聚，構(gòu)筑“大服務(wù)”格局。如將法律援助中心、專業(yè)性調(diào)委會(huì)、法律服務(wù)工作室等部門加以整合，為群眾搭建“一站式、窗口化、綜合性”的司法行政服務(wù)平臺(tái)，形成司法行政提供法律服務(wù)的整體優(yōu)勢(shì)，暢通群眾利益訴求渠道，滿足群眾多元利益訴求。二是要不斷擴(kuò)大覆蓋面，構(gòu)筑群眾權(quán)益救助網(wǎng)絡(luò)。如完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)法律援助工作站，探索在村(居)建立司法行政工作站，讓基層工作站逐步成為服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效載體。同時(shí)，加大對(duì)困難群體的保護(hù)力度，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，進(jìn)一步降低法律援助門檻，不斷擴(kuò)大法律援助范圍，最大限度地保障困難群眾的合法權(quán)益。三是加強(qiáng)協(xié)作配合，構(gòu)筑滿足訴求的多元機(jī)制。如與公、檢、法建立刑、民事訴訟法律援助和司法救助配合機(jī)制，與勞動(dòng)、、工青婦、殘聯(lián)等部門建立工作協(xié)調(diào)機(jī)制，切實(shí)提升為困難群眾依法提供救助的能力。

路徑五：以系統(tǒng)化的思路推進(jìn)法治文化的傳承與發(fā)展。法治文化是法治社會(huì)的內(nèi)在動(dòng)力、精神支柱、思想保證和文化支撐。當(dāng)前，要充分發(fā)揮法治文化教育人民、引導(dǎo)社會(huì)、推動(dòng)發(fā)展的凝聚和引領(lǐng)作用，就要以系統(tǒng)化的思路推進(jìn)法治文化建設(shè)工程。要在“普”字上下功夫，通過法制宣傳教育奠定法治文化傳承發(fā)展的社會(huì)心理基礎(chǔ)。加強(qiáng)重點(diǎn)對(duì)象的普法工作，加大流動(dòng)人口、外來務(wù)工人員等難點(diǎn)群體、盲點(diǎn)區(qū)域的法制宣傳教育，廣泛傳授法律知識(shí)，傳播法律思想，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部依法辦事、廣大群眾學(xué)法守法。要在“新”字上下功夫，在法治文化陣地建設(shè)中強(qiáng)化法治文化傳承發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。善于運(yùn)用現(xiàn)代大眾傳媒，不斷拓展宣傳教育陣地，拓寬法制文化傳播渠道，豐富法治文化產(chǎn)品。如整合現(xiàn)有資源，以規(guī)模化謀求社會(huì)影響的最大化；以政府立項(xiàng)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、公司運(yùn)作的服務(wù)外包方式，創(chuàng)作具有較高思想性、藝術(shù)性、觀賞性的法治文化精品，增強(qiáng)法治文化傳播的有效性。要在“實(shí)”字上下功夫，在普治并舉中形成法治文化傳承發(fā)展的有效積淀。不搞空洞的宣講，通過調(diào)查研究深入把握各時(shí)期普法工作的重點(diǎn)，積極介入黨委政府難點(diǎn)問題，變事后被動(dòng)宣傳為事前主動(dòng)預(yù)防，根據(jù)群眾所思、所想、所盼，及時(shí)把法律送到基層，真正做到“普法宣傳到一線、普法成效在一線”，切實(shí)解決現(xiàn)實(shí)問題，從而使普法工作得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視與支持，受到廣大群眾歡迎與參與，使法治文化的傳承發(fā)展具有內(nèi)在、長(zhǎng)久的生命力。

履行加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理職責(zé)應(yīng)注意的幾個(gè)問題

――關(guān)于加強(qiáng)司法行政工作社會(huì)化的問題。司法行政工作的社會(huì)性決定了司法行政工作必須走社會(huì)化道路。從實(shí)踐層面來看，社會(huì)對(duì)司法行政工作的認(rèn)識(shí)還比較模糊，對(duì)司法行政工作的支持配合還不夠。當(dāng)前，要以加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理為契機(jī)，進(jìn)一步推動(dòng)司法行政工作的社會(huì)化。如依托基層社會(huì)管理創(chuàng)新，切實(shí)增強(qiáng)基層司法行政工作的社會(huì)參與度。以江蘇為例，可結(jié)合全省推廣的“一委一居一站一辦”(社區(qū)黨委、居委會(huì)、管理服務(wù)站、綜治辦)社區(qū)管理架構(gòu)，加強(qiáng)基層司法行政組織、專業(yè)社工隊(duì)伍建設(shè)，增加司法行政基層一線的工作力量。又如，探索建立社區(qū)矯正工作協(xié)會(huì)，構(gòu)建暢通社會(huì)各界參與社區(qū)矯正工作的平臺(tái)和渠道，從而共同維護(hù)好社會(huì)公共安全。

――關(guān)于提升司法行政工作信息化水平的問題。加強(qiáng)信息化建設(shè)是新形勢(shì)下提升社會(huì)管理效能的必由之路。近年來，司法行政以信息化建設(shè)為依托，積極探索社會(huì)管理新手段新方法，著力提高社會(huì)管理和服務(wù)工作的能力和水平，取得了明顯成效。實(shí)踐證明，信息化已經(jīng)成為社會(huì)管理創(chuàng)新的有力“推進(jìn)器”。