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篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 績(jī)效管理

事業(yè)單位人事制度的最初設(shè)立是按照黨政機(jī)關(guān)管理干部的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，2009年前后隨著事業(yè)單位開(kāi)始推行績(jī)效工資，事業(yè)單位績(jī)效考核制度逐步建立。當(dāng)前，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核在一定程度上強(qiáng)化了對(duì)員工的管理，但是考核中存在著各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效考核體系難以適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的要求，現(xiàn)行人事制度需要尋求突破，特別是需要建立一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系。事業(yè)單位績(jī)效管理體系的建立需要具備相應(yīng)的條件，本文在分析事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化必要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件。

一、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化的必要性

績(jī)效考核是針對(duì)員工所承擔(dān)的工作，采用定性或定量方法，對(duì)其實(shí)際價(jià)值或?qū)M織的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)和考核，并作為晉升獎(jiǎng)懲的判斷標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)評(píng)估員工績(jī)效的周期性管理系統(tǒng)，它從員工績(jī)效管理出發(fā)，通過(guò)確定管理者的職責(zé)、管理的方式手段、組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工績(jī)效目標(biāo)等基本內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工與組織績(jī)效的整合，具體通過(guò)績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、反饋和結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)來(lái)持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。從以上績(jī)效考核和績(jī)效管理的基本含義中可以看到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展意義重大，有效的績(jī)效管理能開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，激發(fā)員工工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)暢通，促進(jìn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.有利于實(shí)現(xiàn)組織整體和員工個(gè)體的雙贏。約翰·R·霍倫貝克（John R.Hollenbeck）認(rèn)為“有效的績(jī)效管理能夠幫助組織達(dá)成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而發(fā)揮這種作用的途徑則是幫助組織將員工的行為與組織的目標(biāo)相互聯(lián)系起來(lái)”。實(shí)施有效的績(jī)效管理，能夠激發(fā)員工創(chuàng)新精神，提高員工工作技能，將組織目標(biāo)滲透到員工的個(gè)人目標(biāo)中，在確保員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，保證組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有利于內(nèi)部信息交流和組織文化建設(shè)。績(jī)效管理貫穿于組織內(nèi)部，員工與組織雙方共同參與，并經(jīng)過(guò)不斷溝通與交流，在績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識(shí)，既能保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性，又能幫助組織塑造一種和諧的管理氛圍，促進(jìn)組織文化的推廣與建設(shè)。

3.有利于優(yōu)化組織管理業(yè)務(wù)流程。績(jī)效管理的PDCA循環(huán)能夠不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，為組織的薪酬、福利以及績(jī)效認(rèn)可等日常決策提供信息，形成有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、自我約束機(jī)制以及彈性的用人機(jī)制。組織通過(guò)全程控制與及時(shí)反饋，針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)做出反應(yīng)，使組織的工作業(yè)務(wù)流程不斷實(shí)現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件

1.明確績(jī)效內(nèi)涵，樹(shù)立績(jī)效管理觀念。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化，首先不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理當(dāng)作考核評(píng)價(jià)。當(dāng)前很多事業(yè)單位熱衷于聘請(qǐng)咨詢公司為其設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，然而實(shí)施效果不佳，原因在于他們僅僅追求績(jī)效管理的技術(shù)運(yùn)用情況，忽略了績(jī)效管理的系統(tǒng)觀念。績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的改善。績(jī)效管理作為一種管理哲學(xué)，結(jié)合了組織文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平等諸多因素。一切管理決策都圍繞績(jī)效展開(kāi)，從績(jī)效出發(fā)，再回歸到績(jī)效，個(gè)體和組織的績(jī)效水平隨著系統(tǒng)整體的循環(huán)往復(fù)不斷得到提升。管理人員通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出科學(xué)評(píng)價(jià)之余，還可以幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)員工工作潛能。同時(shí)，管理層可以通過(guò)績(jī)效管理增進(jìn)科學(xué)管理的技巧，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，促進(jìn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹落實(shí)。

2.強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，夯實(shí)績(jī)效管理基礎(chǔ)。績(jī)效管理是一種整合了員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，因此目標(biāo)管理是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。合理的績(jī)效目標(biāo)為組織和員工建立了有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。事業(yè)單位目標(biāo)管理系統(tǒng)存在著基礎(chǔ)設(shè)置缺陷，個(gè)體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還停留在傳統(tǒng)的“德政勤績(jī)”上，并沒(méi)有上升到組織戰(zhàn)略層次，所以事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)結(jié)果通常呈現(xiàn)出“兩層皮”的狀態(tài)，員工個(gè)人或部門的業(yè)績(jī)往往“十分顯著”，而組織整體目標(biāo)完成情況卻差強(qiáng)人意。為了順利實(shí)施績(jī)效管理，事業(yè)單位要將目標(biāo)管理貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)，將組織目標(biāo)層層分解到員工的個(gè)人目標(biāo)中，分解到目標(biāo)設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整、考核、再調(diào)整的全部過(guò)程中，使個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，避免偏離重點(diǎn)。同時(shí)事業(yè)單位還應(yīng)從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定各種職位、職能對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度，抽出更多的時(shí)間和精力對(duì)組織承諾進(jìn)行跟蹤，全程掌握員工工作情況，增強(qiáng)員工個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致程度，實(shí)現(xiàn)員工自我控制與自我管理，避免形成管理真空，從而為績(jī)效管理的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)移工作重心，實(shí)施全面過(guò)程管理。事業(yè)單位最突出的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)即不以營(yíng)利為目標(biāo)，這一點(diǎn)決定了事業(yè)單位績(jī)效考核的特殊性——考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低。從傳統(tǒng)意義上來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效考核集中體現(xiàn)在員工年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果上，管理者通常以非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為考核基礎(chǔ)，很多時(shí)候憑印象打分，沒(méi)有全面客觀衡量員工的工作情況。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理更注重過(guò)程而非評(píng)價(jià)結(jié)果，更注重推動(dòng)對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找問(wèn)題的出處。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該本著“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效”的原則，在現(xiàn)有績(jī)效考核基礎(chǔ)上，增加目標(biāo)管理體系、培訓(xùn)體系、薪酬體系、激勵(lì)體系和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃體系等若干體系，形成一個(gè)覆蓋員工所有行為的管理系統(tǒng)。管理者要突出人本主義思想，重視工作行為與工作結(jié)果兩方面內(nèi)容，充分反映員工的真實(shí)績(jī)效以及工作努力程度。組織要注重員工自身需要，充分規(guī)劃員工職業(yè)生涯，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，同時(shí)針對(duì)工作能力缺乏但動(dòng)機(jī)充足的員工安排輔導(dǎo)和培訓(xùn)，向他們提供詳細(xì)的績(jī)效反饋，幫助員工積極完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

4.加強(qiáng)雙向溝通，激發(fā)員工參與熱情。績(jī)效考核是單向的評(píng)價(jià)活動(dòng)，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)雙向的溝通。過(guò)去，我國(guó)事業(yè)單位員工參與績(jī)效考核熱情不高，大多數(shù)人認(rèn)為考核流于形式，考核結(jié)果不能真實(shí)反映自己的工作業(yè)績(jī)，對(duì)職業(yè)發(fā)展幫助不大。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)從績(jī)效管理到績(jī)效考核的轉(zhuǎn)化，必須改變自上而下的溝通方式，加強(qiáng)管理者與員工的交流，使員工積極參與績(jī)效管理全過(guò)程。通過(guò)有效溝通，組織可以更多地了解員工的工作過(guò)程并進(jìn)行同步管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到改進(jìn)方法。員工根據(jù)反饋意見(jiàn)不斷做出調(diào)整，可以更好地完成績(jī)效目標(biāo)。員工與組織共同制定績(jī)效目標(biāo)、參與績(jī)效管理，可以使雙方避免因認(rèn)知差異所帶來(lái)的沖突，找到共同發(fā)展的方向。

5.構(gòu)建組織文化，廣泛開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)事業(yè)單位面臨的眾多體制約束為績(jī)效管理的推行設(shè)置了無(wú)形的障礙。實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于摒棄原有的刻板觀念，運(yùn)用先進(jìn)理論構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化。組織上下都要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行活動(dòng)，使員工產(chǎn)生以績(jī)效為核心的工作意識(shí)，營(yíng)造出有利于組織良性競(jìng)爭(zhēng)與健康發(fā)展的氛圍，為員工樹(shù)立嶄新的價(jià)值觀。這樣的組織文化既能確保員工的工作積極性，又能增添組織活力，是事業(yè)單位改革發(fā)展的基礎(chǔ)，也是提高外部競(jìng)爭(zhēng)力的前提。

目前，我國(guó)事業(yè)單位需要根據(jù)其自身特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，找尋適用于事業(yè)單位的績(jī)效管理模式，逐步具備從績(jī)效考評(píng)到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化所需要的條件，從而使事業(yè)單位績(jī)效管理水平不斷地提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃恒學(xué).中國(guó)事業(yè)管理體制改革研究[M].北京：清華大學(xué)出版社，1998

篇2

關(guān)鍵詞：學(xué)分制　班集體　學(xué)生個(gè)性

班集體是學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的單位，是培養(yǎng)學(xué)生成長(zhǎng)成才的有效載體。然而隨著高校學(xué)分制全面推行，傳統(tǒng)意義上的班級(jí)越來(lái)越松散。班集體教育功能日益被削弱。在這種情況下，必須加強(qiáng)研究，積極探索學(xué)分制條件下班集體建設(shè)的內(nèi)容、方法和途徑，實(shí)現(xiàn)班集體建設(shè)與學(xué)生個(gè)性和諧發(fā)展。真正發(fā)揮班集體育人功能。

一、學(xué)分制給班集體建設(shè)帶來(lái)的影響

1.學(xué)分制下班級(jí)管理日趨松散。選課制的推行，打亂了原有的學(xué)生班級(jí)建制和管理模式，弱化了班集體在高校學(xué)生管理中的基礎(chǔ)性作用同時(shí)，也削弱了基層黨團(tuán)組織、輔導(dǎo)員(班主任)、學(xué)生干部等傳統(tǒng)學(xué)生思想政治教育與管理者的功用。

2.學(xué)分制下班級(jí)學(xué)生缺乏共同目標(biāo)。集體觀念趨于淡漠的學(xué)分制下，由于學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的相對(duì)不固定性，導(dǎo)致傳統(tǒng)寓教于樂(lè)的學(xué)生活動(dòng)等無(wú)法有效開(kāi)展，傳統(tǒng)意義上的黨團(tuán)活動(dòng)難以組織，一定程度上失去了對(duì)于學(xué)生進(jìn)行思想政治教育的諸多傳統(tǒng)領(lǐng)域。

3.學(xué)分制下班級(jí)輔導(dǎo)員(班主任)工作難度加大，工作效果堪憂。學(xué)分制下，由于班集體這一重要工作平臺(tái)的丟失。使得班級(jí)輔導(dǎo)員工作量和工作難度均較以往大為增加，并且由于學(xué)生德育缺乏具體的評(píng)價(jià)體系，而在學(xué)校在獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定等方面又過(guò)大的注重學(xué)生成績(jī)與其績(jī)點(diǎn)，從而在學(xué)生中可能形成一定的學(xué)習(xí)至上、德育無(wú)所謂的功利思想，輔導(dǎo)員(班主任)辛苦的工作卻可能收效甚微。

二、班集體作用

班集體的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.管理作用。班集體是學(xué)生管理的基本單位。在學(xué)校教育中起著最基本的管理作用，學(xué)生在班級(jí)組織管理中，處于一種有序的狀態(tài)。各班級(jí)的協(xié)調(diào)一致，又保證了全校教育教學(xué)工作的順利進(jìn)行。

2.教育作用。班集體作為學(xué)生之間相互溝通的橋梁，不僅傳遞著學(xué)校有關(guān)部門的信息，實(shí)施對(duì)大學(xué)生的教育，班集體自身對(duì)每個(gè)成員也有教育作用。

3.協(xié)調(diào)作用。班集體是學(xué)生自我管理、自我教育、自我服務(wù)的一個(gè)自治組織，在學(xué)生的自我管理、自我教育、自我服務(wù)中，班集體發(fā)揮著協(xié)調(diào)各種關(guān)系的重要作用。

三、班集體是共性與個(gè)性相互統(tǒng)一的整體

一個(gè)班集體是由眾多學(xué)生組成的，而每個(gè)學(xué)生都有著不同的個(gè)性，正是眾多不同的個(gè)性形成班集體的共性，因此良好的班集體形成有賴于班級(jí)每一個(gè)學(xué)生個(gè)性的健康發(fā)展，而良好共性是在個(gè)性的基礎(chǔ)上形成的，共性一旦形成，便反作用于個(gè)性，促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的進(jìn)一步優(yōu)化。因此，作為教育者必須避免兩種傾向。一是過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，要求一律，扼殺了人的個(gè)性；二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的個(gè)性，教育缺乏必要的引導(dǎo)，學(xué)生呈自由發(fā)展趨勢(shì)，多元化和個(gè)性化不能與統(tǒng)一性有機(jī)結(jié)合，結(jié)果致使倫理道德滑坡，人際關(guān)系冷淡，缺乏合作、理解和認(rèn)同精神，表現(xiàn)為極端的個(gè)人主義和自由主義，違背了教育的本真，影響了社會(huì)的發(fā)展。

作為培養(yǎng)人的教育活動(dòng)本身就應(yīng)該從人的差異性出發(fā)，使每個(gè)學(xué)生得到發(fā)展，應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生具有獨(dú)立思考的能力和創(chuàng)新能力。形成“和而不同”的個(gè)性本真狀態(tài)。素質(zhì)教育就是要摒棄那種把不同個(gè)性的學(xué)生放在一個(gè)模子里鑄造的做法，強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)性，因材施教，把個(gè)性教育與整體教育有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)。因此，在班級(jí)管理中必須尊重學(xué)生個(gè)性，使學(xué)生能夠各顯其能。各施其才。從而使班級(jí)體內(nèi)不同類型之間及單個(gè)學(xué)生不同發(fā)展側(cè)面之間形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

四、班集體建設(shè)與學(xué)生個(gè)性和諧發(fā)展幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

1.建立多元化評(píng)價(jià)體系，摒棄分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)原則。每個(gè)學(xué)生都有不同的個(gè)性和特長(zhǎng)，僅憑學(xué)習(xí)的好壞作為評(píng)價(jià)一名學(xué)生的依據(jù)，必然使其個(gè)性發(fā)展受到障礙，也必然阻礙了素質(zhì)教育的實(shí)施。所以，在班級(jí)管理中依據(jù)素質(zhì)教育理念建立多元化評(píng)價(jià)體系，使每一個(gè)學(xué)生都有相應(yīng)的發(fā)展方向。在多元化評(píng)價(jià)體系中，既要有學(xué)習(xí)指標(biāo)，也要有思想品德評(píng)價(jià)；既要有各類特長(zhǎng)指標(biāo)，也要有創(chuàng)新實(shí)踐能力評(píng)價(jià)。這樣，引導(dǎo)每一個(gè)學(xué)生都全面認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，樹(shù)立綜合性目標(biāo)，也能在不同方面尋找自信心。在班集體中確定自己的位置，使班集體成為自己釋放能力、展示自我的場(chǎng)所。

2.辨證認(rèn)識(shí)學(xué)生個(gè)性，做到班級(jí)管理兼容學(xué)生個(gè)性差異。一個(gè)班級(jí)的學(xué)生，在氣質(zhì)、性格、能力上都存在著個(gè)別差異，具有不同的心理發(fā)展水平、不同的個(gè)性特點(diǎn)等，這些在生活都會(huì)表露出來(lái)。要辨證認(rèn)識(shí)學(xué)生的個(gè)性差異性。要仔細(xì)了解每個(gè)學(xué)生個(gè)性特點(diǎn)及其發(fā)展水平，從而找準(zhǔn)班級(jí)管理與學(xué)生個(gè)性發(fā)展結(jié)合點(diǎn)。使班級(jí)管理與學(xué)生個(gè)性差異相結(jié)合。

篇3

（一）企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價(jià)值屬性的判斷，它是以作為客體的活動(dòng)是否能符合主體需要為依據(jù)進(jìn)行判斷，因此，企業(yè)績(jī)效考核有效性是對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程以及其產(chǎn)生的結(jié)果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過(guò)最少的人、財(cái)、物力及時(shí)間等的投入來(lái)取得企業(yè)績(jī)效考核最佳結(jié)果和最大收益。

（二）企業(yè)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵 企業(yè)績(jī)效考核有效性是企業(yè)考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環(huán)境等要素互相作用而產(chǎn)生的一種良性效應(yīng)，它體現(xiàn)了企業(yè)管理層的價(jià)值取向，是過(guò)程有效性、結(jié)果有效性及價(jià)值有效性的統(tǒng)一。

首先，企業(yè)績(jī)效考核有效性體現(xiàn)的是一種過(guò)程有效性，即績(jī)效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等能夠有效的運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，促進(jìn)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核效率是企業(yè)績(jī)效考核有效性必不可少的一個(gè)影響因素，它是考核產(chǎn)出與考核投入資源之比，在考核過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)合理配合各項(xiàng)資源，在追求考核目標(biāo)達(dá)成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業(yè)績(jī)效考核與政府績(jī)效評(píng)估不同，政府績(jī)效評(píng)估關(guān)注績(jī)效評(píng)估后所產(chǎn)生的社會(huì)效益，而企業(yè)績(jī)效考核則更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。

其次，企業(yè)績(jī)效考核有效性也包含著結(jié)果有效性，即績(jī)效考核的結(jié)果能夠準(zhǔn)確反映出員工的績(jī)效及組織存在的問(wèn)題，并且結(jié)果可以被有效利用，實(shí)現(xiàn)員工與組織績(jī)效的共同提升。通過(guò)績(jī)效考核，員工可將企業(yè)的價(jià)值取向、工作規(guī)范等內(nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則，從而提高個(gè)人工作績(jī)效，而組織績(jī)效是所有員工績(jī)效的向量之和，隨著員工個(gè)人績(jī)效的提高，組織績(jī)效的增量將大大增加。因此，績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)績(jī)效考核有效性的一個(gè)基礎(chǔ)要素。

最后，企業(yè)績(jī)效考核有效性還是一種價(jià)值有效性的體現(xiàn)，是指績(jī)效考核的結(jié)果與特定主體相應(yīng)需要之間的的契合度。這里所說(shuō)的特定主體主要是指企業(yè)管理層和被考核者，其相應(yīng)需求是指：就被考核者來(lái)說(shuō)，希望績(jī)效考核可以客觀有效的反映出其工作績(jī)效，使其工作成果得到認(rèn)可，并且獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；就管理者而言，旨在通過(guò)績(jī)效考核診斷出企業(yè)存在的問(wèn)題并進(jìn)行完善，提升組織績(jī)效，增加組織競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定 績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織績(jī)效。企業(yè)績(jī)效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現(xiàn)在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標(biāo)內(nèi)部化的程度以及效率的大小，本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核有效性的高低主要表現(xiàn)在：

（1）員工士氣。績(jī)效考核的最終目標(biāo)是通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)估來(lái)提升員工士氣，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)效益。員工士氣是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要指標(biāo)，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強(qiáng)度和工作積極負(fù)責(zé)、創(chuàng)新及團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度，是包含超額工作、共同目標(biāo)、承諾和歸屬感在內(nèi)的一種群體表現(xiàn)。有效的績(jī)效考核在客觀公平的基礎(chǔ)上對(duì)組織員工績(jī)效進(jìn)行界定，并以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個(gè)直接標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對(duì)其績(jī)效考核過(guò)程中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度，即員工對(duì)考核結(jié)果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績(jī)效考核過(guò)程中最關(guān)注的就是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定是否公平、合理，績(jī)效考核的結(jié)果是否能反映真實(shí)情況，以及績(jī)效考核是否能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，因此，員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度越高，說(shuō)明考核有效性越高。

（3）效率。效率是指績(jī)效考核的效率，是績(jī)效考核產(chǎn)出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術(shù)一定的條件下能夠獲得企業(yè)績(jī)效考核效果的程度，即為績(jī)效考核的效率，績(jī)效考核效率的高低直接影響績(jī)效考核有效性的高低。

（4）組織目標(biāo)內(nèi)部化。組織目標(biāo)內(nèi)化是指組織目標(biāo)被企業(yè)員工所接受的程度，績(jī)效考核通過(guò)其有效性的大小影響員工工作的狀態(tài)以及對(duì)組織的接受和歸屬程度，組織目標(biāo)內(nèi)部化程度越高就說(shuō)明績(jī)效考核有效性越高，或者說(shuō)績(jī)效考核有效性的三個(gè)方面得到真正的統(tǒng)一。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素

（一）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，其制定是否合適，直接影響著企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施。只有適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確、客觀且有效的衡量出員工的工作績(jī)效，保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行，提高績(jī)效考核有效性。

（二）績(jī)效考核的環(huán)境 不同企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核需要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性地考核，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核有效實(shí)施的影響較大，績(jī)效考核制度在一定程度上是企業(yè)文化的反映，同時(shí)績(jī)效考核又會(huì)反作用于企業(yè)文化建設(shè)。

（三）績(jī)效考核的方法 開(kāi)展績(jī)效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在選用的時(shí)候要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，減少考核過(guò)程中的人為阻力，使考核得以順利的進(jìn)行，保證考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核的溝通 績(jī)效考核的一個(gè)核心就是溝通，而且整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核過(guò)程中的輔導(dǎo)，績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整，考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)管理者與員工之間的溝通。因此，持續(xù)而有效的溝通對(duì)于提高績(jī)效考核有效性是必不可少的。

三、企業(yè)績(jī)效考核有效性存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合適 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有其特定性，應(yīng)與企業(yè)的性質(zhì)、背景、條件及人員等相適應(yīng)，如實(shí)的反應(yīng)出企業(yè)的工作特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)。而實(shí)際中，很多企業(yè)奉行“拿來(lái)主義”，只圖一時(shí)的省時(shí)省力，忽略企業(yè)的實(shí)際，造成考核標(biāo)準(zhǔn)不能實(shí)際應(yīng)用到考核過(guò)程中，考核流于形式，有效性大大降低。

（二）績(jī)效考核制度未能植根于企業(yè)文化中 制定績(jī)效考核制度，一定要從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，應(yīng)植根于企業(yè)特有的文化中。企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效考核可以起到推動(dòng)作用，也可以產(chǎn)生阻礙作用，然而，很多企業(yè)卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，考核制度的設(shè)定完全脫離企業(yè)的文化環(huán)境，導(dǎo)致員工士氣下降，抵制績(jī)效考核的實(shí)施，考核有效性無(wú)法提高。

（三）考核周期與方法不當(dāng) 績(jī)效考核周期是指員工接受工作績(jī)效考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。有的企業(yè)平時(shí)不考核，到年底才進(jìn)行考核，由于間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性降低；有的企業(yè)則考核過(guò)于頻繁，造成不必要的人力資源浪費(fèi)，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過(guò)程中有多種方法，每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍，如果企業(yè)選擇的考核方法不合適，也會(huì)造成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，降低考核的有效性。

（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵(lì)機(jī)制 目前，很多企業(yè)忽視溝通在績(jī)效考核中的重要作用，即使設(shè)有溝通機(jī)制，也沒(méi)有起到實(shí)際效果。對(duì)于考核結(jié)果的有效反饋，一些企業(yè)也沒(méi)有落到實(shí)處，考核結(jié)果無(wú)反饋，不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o考評(píng)者本人，阻礙了員工績(jī)效的提高。另外，績(jī)效考核的一個(gè)重要作用就是與獎(jiǎng)金掛鉤，若只有考核，沒(méi)有與考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核便起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法達(dá)到其預(yù)期效果，這些都導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)踐中績(jī)效考核的有效性降低。

四、企業(yè)績(jī)效考核有效性提高途徑

（一）制定合適有效的考核標(biāo)準(zhǔn) 有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來(lái)的，因此在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核員工的崗位說(shuō)明書(shū)，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該嚴(yán)格遵循SMART原則。考核指標(biāo)只有符合這些要求，考核過(guò)程中才有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核結(jié)果的可用性，從而提高績(jī)效考核的有效性。其次，考核指標(biāo)應(yīng)盡量定量化，不能定量化的應(yīng)使其行為化。最后，績(jī)效考核不應(yīng)只考核當(dāng)期工作，還要設(shè)置考核當(dāng)前較前期增加量的相對(duì)考核指標(biāo)，這樣才使考核更加現(xiàn)實(shí)、有效。通過(guò)設(shè)定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，能提高員工的滿意度，進(jìn)而提高員工士氣，對(duì)績(jī)效考核有效性的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)都有不同程度的正面影響。

（二）績(jī)效考核制度符合企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工長(zhǎng)期工作聯(lián)系過(guò)程中發(fā)展起來(lái)的并被所有員工普遍接受和認(rèn)可的帶有組織特色的各種物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富的總和，企業(yè)文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)內(nèi)部化。企業(yè)績(jī)效考核制度與其企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化會(huì)直接制約著企業(yè)考核制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核制度又會(huì)反作用于企業(yè)文化。企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)植根于企業(yè)文化，有什么樣的企業(yè)文化就要設(shè)定與之相應(yīng)的績(jī)效制度，這樣才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業(yè)績(jī)效考核的有效性是過(guò)程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績(jī)效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核有效性三個(gè)方面的統(tǒng)一。企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況以及員工數(shù)量、獎(jiǎng)金發(fā)放周期來(lái)決定考核的周期，如根據(jù)工作任務(wù)來(lái)決定考核周期，普通基層員工的工作績(jī)效可以在較短的時(shí)間內(nèi)得到評(píng)價(jià)，因此考核周期可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理層和技術(shù)人員，其工作績(jī)效需要在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能得以體現(xiàn)，因此對(duì)于他們的績(jī)效考核應(yīng)設(shè)置一個(gè)較長(zhǎng)的周期。在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)公司部門的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)的考核方法。

（四）健全績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，正確利用考核結(jié)果 有效的溝通與反饋機(jī)制不僅可以提高績(jī)效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過(guò)程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級(jí)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，并且發(fā)現(xiàn)自己需要改進(jìn)的地方。同時(shí)，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)。因此，應(yīng)該選擇合適的溝通方式，加強(qiáng)上下級(jí)之間、部門間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的始終。考核結(jié)束后，應(yīng)將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)有效的反饋給被考核者，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大效用。另外，要正確地利用績(jī)效考核的結(jié)果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。這樣才能提高績(jī)效考核的有效性，為企業(yè)正確的決策提供信息。

五、結(jié)論

本文全面展開(kāi)了對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的研究，在總結(jié)前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)分析，界定了企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念，提出了企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定，闡述了企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出提高績(jī)效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業(yè)績(jī)效考核有效性問(wèn)題的研究提供了一種新的思路，在具體實(shí)踐中也為提高企業(yè)績(jī)效考核有效性提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)。本文在整體研究結(jié)構(gòu)上較為全面，但是也存在一些不夠詳細(xì)深入的地方，如在企業(yè)績(jī)效考核有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，可能會(huì)有考慮不周，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業(yè)績(jī)效考核有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)及影響因素這兩方面仍需深入研究。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01

新時(shí)期的企業(yè)績(jī)效考核具有它特定的內(nèi)涵，當(dāng)前績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠?qū)M織或個(gè)人的工作效率和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀和中肯的評(píng)價(jià)，當(dāng)然在實(shí)際操作過(guò)程中也出現(xiàn)了若干具體問(wèn)題。絕大部分企業(yè)為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，都各自建立和完善了相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度，通過(guò)采取各種各樣的考核方式和方法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，以此提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，那么必須使績(jī)效考核與自身的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵(lì)員工、從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.考核目標(biāo)比較單一。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該是一種綜合評(píng)定，但某些企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核常常只是對(duì)職工紀(jì)律的一種約束，考核目標(biāo)較為單一化，比如，有的企業(yè)人力資源管理部門只是提出了一些硬性指標(biāo)，即沒(méi)有達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)就罰多少錢，達(dá)到了某一個(gè)目標(biāo)就獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，罰款多，獎(jiǎng)勵(lì)少，使得企業(yè)職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)企業(yè)職工在工作上的積極主動(dòng)性。這就使得企業(yè)的績(jī)效考核只注重形式而忽于內(nèi)容，或者使得考核的方面過(guò)于片面，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的作用甚微。

2.員工對(duì)績(jī)效考核的主動(dòng)性不高。很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)性不高，甚至有的員工對(duì)績(jī)效考核存在抵觸情緒。細(xì)究其個(gè)中原因，主要是有的員工害怕績(jī)效考核差，不僅受罰，還會(huì)遭受管理者的嚴(yán)厲批評(píng)。有些企業(yè)的許多管理者他們只是簡(jiǎn)單粗暴的處理一些問(wèn)題，更使得員工的心理負(fù)擔(dān)加重。還有的管理者認(rèn)為績(jī)效考核那是人力資源管理部門的事情，這就不僅對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際意義認(rèn)識(shí)不到位，并且對(duì)企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向也存在著一系列問(wèn)題。正是因?yàn)榛谶@樣一種狀況，一些企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核管理的主動(dòng)性不高，甚至產(chǎn)生一定的抵制情緒，與企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)方案的初衷相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核管理技術(shù)和能力偏弱。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核主要考察的對(duì)象是職工的工作態(tài)度和工作效果，但是，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不是很明確，而考核標(biāo)準(zhǔn)又大部分都是一些定性指標(biāo)，很多細(xì)則表述過(guò)于一般而未能量化到具體。基于此故，人力資源管理者在操作運(yùn)用績(jī)效考核方案時(shí)，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標(biāo)準(zhǔn)的量化過(guò)程并不準(zhǔn)確的問(wèn)題。我們知道，制度和實(shí)踐是有一定差距的，一套完整的制度在績(jī)效考核管理實(shí)踐中仍然會(huì)出現(xiàn)不盡如人意的情況。由此可見(jiàn)，管理者掌握與此相關(guān)的技術(shù)和運(yùn)行這些技術(shù)的能力，對(duì)于執(zhí)行整套績(jī)效考核管理體系有著至關(guān)重要的作用。如果績(jī)效考核管理的技術(shù)和能力不強(qiáng)，將直接影響到績(jī)效考核的量化結(jié)果。

二、改善人力資源管理中績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)措施

1.提高個(gè)人績(jī)效考核公正性。績(jī)效考核要發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用，就必須保證它的公正性。根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以參考諸如以下的具體建議：一是績(jī)效考核的公開(kāi)性。只有堅(jiān)持公開(kāi)，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結(jié)果實(shí)時(shí)公布，讓企業(yè)職工自行監(jiān)督，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標(biāo)準(zhǔn)，更多的去采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以多借鑒一些先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)的考核方法和測(cè)分標(biāo)準(zhǔn)。三是進(jìn)行定期和不定期的績(jī)效考核，開(kāi)展多次的定期和不定期績(jī)效考核，再計(jì)算考察出企業(yè)員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業(yè)職工績(jī)效考核的公正性。績(jī)效考核結(jié)果也更加具有說(shuō)服力。四是鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的績(jī)效考核。真正做到讓企業(yè)的績(jī)效考核是“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。五是管理人員有針對(duì)性的提出評(píng)估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設(shè)一系列有效投訴機(jī)制，堅(jiān)決及時(shí)制止績(jī)效考核中的不合理現(xiàn)象，提高績(jī)效考核的公正性。六是及時(shí)反饋，增加企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，真正做到在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的良性循環(huán)。

2.建立多元化的考核激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核應(yīng)以正面激勵(lì)為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動(dòng)職工的自主積極性，摸索出針對(duì)企業(yè)職工的培訓(xùn)、加薪、晉級(jí)等多方面的多元化激勵(lì)措施。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核之后，要綜合合理的利用績(jī)效考核結(jié)果，以此來(lái)帶動(dòng)職工工作的積極性和自主性，贏得企業(yè)職工對(duì)于績(jī)效考核發(fā)展的支持，從而推進(jìn)人事制度改革，切實(shí)有效的提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展贏得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和更寬廣的生存空間。

3.設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)分量化指標(biāo)和效化指標(biāo)。量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。我們知道，在企業(yè)內(nèi)部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)就不同。在企業(yè)的績(jī)效考核中，有一些可以量化的指標(biāo)設(shè)定，考核人比較容易操作，但在效化指標(biāo)的考核過(guò)程中，特別是某一些職能部門的定性工作中，操控的難度和準(zhǔn)確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績(jī)效考核管理中不斷摸索，總結(jié)和完善。只要績(jī)效考核結(jié)果的趨于合理，績(jī)效考核才具有充分的說(shuō)服力，也才能真正的起到它所應(yīng)具有的動(dòng)力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，績(jī)效考核必須與企業(yè)自身實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理的一塊“試金石”。企業(yè)通過(guò)摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績(jī)效考核體系。并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，激勵(lì)企業(yè)職工不斷進(jìn)步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業(yè)贏得發(fā)展空間和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]肖丹.試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用.黑龍江科技信息，2012（12）.

篇5

一、績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致客戶流失，特別是失去老客戶。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，不外乎給員工或分支機(jī)構(gòu)下達(dá)銷售指標(biāo)。為完成任務(wù)，員工必會(huì)采取一些手段鼓勵(lì)客戶多進(jìn)貨。多進(jìn)貨的好處是備貨充足，弊端是庫(kù)存大轉(zhuǎn)移，庫(kù)存從廠家轉(zhuǎn)移給商家。庫(kù)存對(duì)某些老客戶來(lái)說(shuō)是致命的，庫(kù)存問(wèn)題不解決，經(jīng)銷商再進(jìn)貨的現(xiàn)金流就小，對(duì)廠家就會(huì)越來(lái)越失望，最終退出。老客戶能給公司帶來(lái)固定的利潤(rùn)，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢。而且非常影響以后的招商。所以，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的期發(fā)展是一種飲鴆止渴的做法。

我服務(wù)過(guò)的藍(lán)貓公司和好孩子公司都發(fā)生過(guò)老客戶因庫(kù)存問(wèn)題積壓退出的事。當(dāng)然，這些老客戶的庫(kù)存積壓和我當(dāng)初執(zhí)行或制定績(jī)效考核的政策有很大關(guān)系，現(xiàn)在想來(lái)，覺(jué)得很對(duì)不住那些客戶。

二、績(jī)效考核引發(fā)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

績(jī)效考核激發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，第一名只有一名，大不了再出現(xiàn)一個(gè)并列第一。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中必會(huì)有不正當(dāng)?shù)那闆r出現(xiàn)，必有公司領(lǐng)導(dǎo)不能一碗水端平的情況。當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)，獲勝者走上領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)領(lǐng)取獎(jiǎng)杯的時(shí)刻就是和落后者產(chǎn)生隔閡和距離的時(shí)刻。

考核結(jié)果出來(lái)后，名列前茅者必會(huì)成為大家的關(guān)注目標(biāo)，他或他們的一舉一動(dòng)會(huì)吸引更多的眼球和品頭論足。績(jī)效考核造就優(yōu)秀者的同時(shí)也造就了落后者，把公司員工分成幾個(gè)陣營(yíng)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)分成幾個(gè)部分。

我曾帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)因?qū)嵭心┪惶蕴撸蠹覍?duì)前幾名的“關(guān)注度”明顯就高，事后大家認(rèn)為我太青睞，甚至是放縱那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀者。

三、績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降，會(huì)使好的更好，差的更差。

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，有些個(gè)人或部門經(jīng)過(guò)努力必然會(huì)接近或超過(guò)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)；另外一部分個(gè)人或部門會(huì)因離目標(biāo)太遠(yuǎn)而放棄努力，他們會(huì)想，反正也達(dá)不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評(píng)比再說(shuō)。獲勝者獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，下次還會(huì)拿到獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄冎缊F(tuán)隊(duì)的游戲規(guī)則，知道領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業(yè)績(jī)幅度不能超過(guò)后面考核者落后的幅度，企業(yè)的業(yè)績(jī)便會(huì)出現(xiàn)下降，或同期相比下降。

四、績(jī)效考核會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。

有考核的地方就有作弊，重獎(jiǎng)之下出勇夫，重獎(jiǎng)之下也會(huì)出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎(jiǎng)，一些個(gè)人和團(tuán)隊(duì)會(huì)采取非常手段湊指標(biāo)。考核政策有導(dǎo)向型，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員為了名和利，總會(huì)向考核方向去做，有的方法見(jiàn)得人，有的見(jiàn)不得人。比如，某銷售過(guò)50億的集團(tuán)每次訂貨會(huì)總要對(duì)分公司進(jìn)行評(píng)比，有的分公司為能拿到第一名，就會(huì)以客戶的名義訂貨。獲獎(jiǎng)?wù)哂嗀浐螅醋约合磯航o客戶。

績(jī)效考核重視可見(jiàn)業(yè)績(jī)，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對(duì)有能無(wú)德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)變端。

五、據(jù)績(jī)效考核做出的決策不科學(xué)、不系統(tǒng)。

績(jī)效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績(jī)效考核制定者水平和條件所限，績(jī)效考核方案必然缺乏公平和科學(xué)性。中國(guó)大都企業(yè)的一刀切，就是這種問(wèn)題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對(duì)西北和華東區(qū)的考核會(huì)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即使考核成長(zhǎng)率或完成率，也還有其他因素不能考慮進(jìn)去。績(jī)效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。

篇6

無(wú)。

3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷

3.2電費(fèi)座收每筆不超過(guò)5分鐘；業(yè)擴(kuò)受理每筆不起過(guò)20分鐘。

3.3窗口服務(wù)滿意率：指窗口服務(wù)人員在辦理每一筆業(yè)務(wù)后客戶能達(dá)到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營(yíng)業(yè)班的考核組由以下人員組成：營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員組成。考核組負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)營(yíng)業(yè)窗口的績(jī)效考核工作，接受員工的申訴，確認(rèn)考核結(jié)果。

4.1.2 營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核的審定及公布，負(fù)責(zé)檢查其他有權(quán)考核人員考核意見(jiàn)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

4.1.3 副班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓(xùn)考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工績(jī)效得分及工資分配結(jié)果，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

4.1.4業(yè)務(wù)引導(dǎo)員：負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)員工日常工作情況，考勤及假期情況；負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工現(xiàn)場(chǎng)管理情況；有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

4.1.5 營(yíng)業(yè)窗口每月定期召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)，匯總、統(tǒng)計(jì)上一周期的績(jī)效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見(jiàn)及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核監(jiān)督組由客服中心領(lǐng)導(dǎo)及員工代表組成。監(jiān)督組負(fù)責(zé)接受員工的申訴，對(duì)營(yíng)業(yè)窗口有異議的考核進(jìn)行復(fù)議，最終確定并反饋結(jié)果，該結(jié)果為最后結(jié)果。

4.3考核人員責(zé)任

4.3.1考核人員應(yīng)對(duì)考核結(jié)論負(fù)責(zé)，做到公平、公正、公開(kāi)。績(jī)效考核工作是考核人員自身績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時(shí)，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進(jìn)行培訓(xùn)提高。

4.4考核注意事項(xiàng)

4.4.1實(shí)事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說(shuō)話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績(jī)，無(wú)論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。

4.4.3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。

4.4.4考核結(jié)果要結(jié)合績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)考核促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開(kāi)原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、員工評(píng)價(jià)細(xì)則和績(jī)效合約為考核基礎(chǔ)；

d.激勵(lì)為主、共同發(fā)展。

5.2考核內(nèi)容

5.2.1事件考核（按金額進(jìn)行考核，即在扣減績(jī)效分外還應(yīng)直接扣減相應(yīng)績(jī)效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請(qǐng)假在2天以上的及5天以上的需寫請(qǐng)假條經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后才可通過(guò)。5天及以上請(qǐng)假一年內(nèi)不能超過(guò)2次。

5.2.1.1.2 病假：請(qǐng)假2天左右的，或請(qǐng)假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請(qǐng)假條的形式經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后通過(guò)。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過(guò)二次。超過(guò)二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：?jiǎn)T工未辦請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故不上班，擅自離開(kāi)工作崗位或上班后不聽(tīng)從工作負(fù)責(zé)人的日工作分配，按評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)考核，經(jīng)教育不聽(tīng)者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀(jì)規(guī)定給予處分，超過(guò)2天，外聘員工解除勞動(dòng)合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項(xiàng)會(huì)議和培訓(xùn)）一次者，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)3次者，經(jīng)過(guò)教育還未有改進(jìn)的，當(dāng)月扣除200元，再次警告無(wú)效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時(shí)間未按要求正確著裝，佩戴工號(hào)牌，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。5.2.1.1.6上班時(shí)間玩手機(jī)游戲、客戶在辦理業(yè)務(wù)是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴(yán)格按照《__供電公司營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核細(xì)則制度》如實(shí)考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)班值長(zhǎng)不實(shí)考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對(duì)于收費(fèi)崗位在收費(fèi)過(guò)程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關(guān)問(wèn)題者需要將原因以書(shū)面形式的方式向班長(zhǎng)匯報(bào)，并將責(zé)任原因進(jìn)行具體說(shuō)明，如未說(shuō)明的，班長(zhǎng)通過(guò)在系統(tǒng)中或電費(fèi)專責(zé)提供的差錯(cuò)名單進(jìn)行責(zé)任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責(zé)任都必須已書(shū)面的形式進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)原因后進(jìn)行責(zé)任劃分。

5.2.2工作績(jī)效考核（100分）

5.2.2.1工作質(zhì)量績(jī)效考核評(píng)分按100分制，各專業(yè)及崗位績(jī)效考核評(píng)分及績(jī)效考核處罰按各專業(yè)的績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，在相應(yīng)評(píng)分及考核細(xì)則中未有列明的，參照營(yíng)業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進(jìn)行處理落實(shí)，如相應(yīng)專業(yè)內(nèi)無(wú)體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后再定及評(píng)分修訂。

5.2.2.2 一個(gè)考核月內(nèi)重點(diǎn)管控業(yè)績(jī)指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績(jī)效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴(kuò)受理參照縣公司業(yè)務(wù)受理工作質(zhì)量考核細(xì)則落實(shí)，（供電所業(yè)擴(kuò)受理員在不能輪崗的情況下績(jī)效工資按人均1000元*績(jī)效工資系數(shù).說(shuō)明：供電所業(yè)擴(kuò)受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進(jìn)

5.4.1績(jī)效面談

5.4.1.1 營(yíng)業(yè)班負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果

通知員工，并就考核指標(biāo)涵義、考核評(píng)定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達(dá)成一致意見(jiàn)。同時(shí)，討論提出改進(jìn)措施。面談后，將評(píng)定結(jié)論寫入績(jī)效面談?dòng)涗洝?.4.2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果，班組負(fù)責(zé)人、副班組與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。由副班長(zhǎng)統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)計(jì)劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓(xùn)，未達(dá)到工作期望水平的員工應(yīng)進(jìn)行崗位提高培訓(xùn)、上崗資格培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

5.5其他獎(jiǎng)勵(lì)

5.5.1優(yōu)秀獎(jiǎng)

5.5.1.1條件：在一個(gè)季度考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設(shè)立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎(jiǎng)勵(lì)：200元/季。

5.5.2 委屈獎(jiǎng)

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務(wù)，服務(wù)態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵(lì)。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.3管理獎(jiǎng)

5.5.3.1對(duì)象：副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員。

5.5.3.2條件：在一個(gè)考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分最高、管理本班工作（含指標(biāo)、培訓(xùn)、質(zhì)量、班風(fēng)等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.4進(jìn)步獎(jiǎng)

5.5.4.1條件：對(duì)照工作質(zhì)量考評(píng)表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進(jìn)步的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.4.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.5崗位能手獎(jiǎng)

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，一直在班組業(yè)務(wù)培訓(xùn)競(jìng)賽領(lǐng)先，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 獎(jiǎng)勵(lì)：200元。

5.5.6 金點(diǎn)子獎(jiǎng)

5.5.6.1條件：積極為各項(xiàng)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎(jiǎng)勵(lì)：50-100元。

5.5.7 全勤獎(jiǎng)

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當(dāng)年內(nèi)無(wú)遲到、早退、不請(qǐng)假，不主動(dòng)換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過(guò)兩名，則以在線時(shí)長(zhǎng)的長(zhǎng)短排序。

5.5.7.2獎(jiǎng)勵(lì)：每人100元。

5.5.8年度先進(jìn)員工評(píng)選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)違章行為，一直在班組業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務(wù)之星”標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)違章行為，自身業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，業(yè)務(wù)辦理規(guī)范且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表?yè)P(yáng)的，績(jī)效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)最優(yōu)秀值，給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)300元。

5.5.9.3宣傳獎(jiǎng)：在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報(bào)道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)及不同級(jí)別的宣傳層面上發(fā)表的，應(yīng)分級(jí)別予以獎(jiǎng)勵(lì)，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核體系 現(xiàn)狀 分析 對(duì)策

一、醫(yī)院績(jī)效考核的背景

績(jī)效考核是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，績(jī)效考核已經(jīng)提到了各醫(yī)院的議事日程。國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院改革的政策也比較多，雖然從2009年3月“關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)”提出的“通過(guò)實(shí)行藥品購(gòu)銷差別加價(jià)、設(shè)立藥事服務(wù)費(fèi)等多種方式逐步改革或取消藥品加成政策”，到2013年12月國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委提出了“加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)””，等等，都明確體現(xiàn)醫(yī)改的公益性，但是公立醫(yī)院作為差額撥款單位每年財(cái)政撥款進(jìn)展業(yè)務(wù)收入的7%-8%，一般只能滿足離退休人員的工資支出，其他經(jīng)費(fèi)均需要通過(guò)日常的運(yùn)營(yíng)來(lái)獲得。加上公立醫(yī)院對(duì)收費(fèi)沒(méi)有自主定價(jià)權(quán)，只有通過(guò)提高效率、增加日常的工作量來(lái)增加收入，因此公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系建設(shè)顯得尤為重要。

二、醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

1.考核手段單一，考核工具陳舊。目前少有醫(yī)院搭建了系統(tǒng)的完整的績(jī)效考評(píng)體系，可能是醫(yī)療工作的復(fù)雜性以及疾病的多變性增加了醫(yī)院績(jī)效工作的難度。相比企業(yè)形式多樣的績(jī)效考核工具，醫(yī)院的績(jī)效考核體系相對(duì)簡(jiǎn)陋，目前大部分醫(yī)院仍沿用了本世紀(jì)初推行的院科兩級(jí)核算，即在簡(jiǎn)單的成本核算基礎(chǔ)上加上核心指標(biāo)考核。這種方式對(duì)科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)有幫助，但是存在一定范圍內(nèi)的“大鍋飯”嫌疑，不利于發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

2.績(jī)效考核中收入考核的比重過(guò)大。由于公立醫(yī)院依舊需要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，職工收入需要通過(guò)日常運(yùn)營(yíng)獲得，大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資計(jì)算的基數(shù)依舊是收支結(jié)余，在收支結(jié)余的基礎(chǔ)上適當(dāng)進(jìn)行指標(biāo)考核，因此有些指標(biāo)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的導(dǎo)向作用極其有限，這有可能影響醫(yī)務(wù)人員對(duì)新技術(shù)新項(xiàng)目的開(kāi)創(chuàng)和使用;也有可能導(dǎo)致醫(yī)院選擇患者：比如有條件選擇患者的醫(yī)院會(huì)優(yōu)先選擇那些“性價(jià)比”較高的患者;一些醫(yī)院會(huì)把患者欠費(fèi)轉(zhuǎn)嫁給科室，一些高風(fēng)險(xiǎn)、低收益、低收入的患者可能會(huì)失去及時(shí)救治的機(jī)會(huì)等等。導(dǎo)致公立醫(yī)院失去了其應(yīng)有的公益性，也無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員真正的價(jià)值。

3.缺乏績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效考核中很重要的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)有效的績(jī)效溝通，將績(jī)效考核中存在的問(wèn)題反饋給被考核單位，達(dá)到考核的目的，才能阻止類似問(wèn)題的再次出現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但是目前醫(yī)院大多數(shù)缺乏有效的績(jī)效溝通，績(jī)效考核僅僅是一種績(jī)效工資計(jì)算的工具，沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效考核真正的價(jià)值。

三、醫(yī)院績(jī)效考核體系優(yōu)化措施

1.明確績(jī)效考核目的，創(chuàng)新考核內(nèi)容。在進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效考核前，應(yīng)保證全體參與考核的工作人員明確績(jī)效考核的主要目的。通過(guò)開(kāi)展各層面專題培訓(xùn)，讓大家明白績(jī)效考核的意義和目的。值得注意的是，工作人員薪資的提高僅僅是績(jī)效考核的手段之一，并不是最終的目的。績(jī)效考核最根本的目的就是積極提升工作人員自身的業(yè)務(wù)能力，激發(fā)其工作的積極性，進(jìn)而使工作人員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)的發(fā)展。與此同時(shí)，使得醫(yī)院工作人員更好地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，使其更認(rèn)真地對(duì)待績(jī)效考核工作。在參與考核的過(guò)程中，不斷發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，積極改正并實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升。而在績(jī)效考核內(nèi)容方面則需要進(jìn)行定期地更新與創(chuàng)新，可以在考核內(nèi)容中納入醫(yī)院患者的投訴率以及其滿意度的調(diào)查等等。

2.建立健全績(jī)效考核體系，調(diào)整收支考核比重。要想保證醫(yī)院績(jī)效考核工作的科學(xué)合理，就必須在實(shí)際的考核過(guò)程中正確地選擇考核的形式，此外，還應(yīng)該調(diào)整績(jī)效考核中收支考核的比重，提高工作效率的比重，進(jìn)而確保績(jī)效考核的成績(jī)更加公平與公正，提升考核效果。在原有績(jī)效考核中存在的主觀判斷內(nèi)容后應(yīng)附加分?jǐn)?shù)詳細(xì)說(shuō)明，進(jìn)而有效降低績(jī)效考核中的人為因素。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加強(qiáng)同各個(gè)崗位工作人員間的溝通與交流，對(duì)工作人員實(shí)際情況與工作的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)地了解，進(jìn)而在績(jī)效考核中進(jìn)行公正地評(píng)定。此外，還應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同選擇不同績(jī)效考核的形式，進(jìn)而保證績(jī)效考核更具有針對(duì)性。

綜上所述，在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析以后，提出了具有針對(duì)性的優(yōu)化措施。因此，要想積極推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，除了構(gòu)建績(jī)效考核體系以外，還應(yīng)該注重考核結(jié)構(gòu)的反饋和溝通，也就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行及時(shí)解決，進(jìn)而使員工迅速成長(zhǎng)，提高其工作積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高醫(yī)院自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 目的 效果

影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個(gè)來(lái)源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績(jī)效考核，指的就是在工作過(guò)程中，評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)與服務(wù)意識(shí)等行為，同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提高，員工的工作效率提高。

一、績(jī)效考核的具體內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況

可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分， 權(quán)重約為X%。

第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒(méi)有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對(duì)國(guó)家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。

第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時(shí)績(jī)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。

第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況

按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒(méi)有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、績(jī)效考核目的探究

績(jī)效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會(huì)管理的重要手段，伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會(huì)主義公共服務(wù)的主體，在社會(huì)中扮演著重要的角色。它是承接社會(huì)發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)。績(jī)效考核在企業(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績(jī)效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。

1.提高工作人員的服務(wù)意識(shí)

企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)工作人員多勞多得、按勞分配、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮績(jī)效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過(guò)去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對(duì)工作人員的嚴(yán)格要求，對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力

通過(guò)績(jī)效考核的貫徹實(shí)施，把績(jī)效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會(huì)，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.績(jī)效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)

企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評(píng)定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績(jī)效考核。科學(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

三、績(jī)效考核效果探究

績(jī)效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績(jī)效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。

1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對(duì)其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識(shí)及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識(shí)技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對(duì)其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評(píng)定。由于績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)在職人員的一個(gè)評(píng)定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績(jī)效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。

2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績(jī)效考核評(píng)定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績(jī)效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

結(jié)束語(yǔ)：企業(yè)員工績(jī)效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動(dòng)性，還可以使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。企業(yè)員工績(jī)效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，通過(guò)合理的過(guò)程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績(jī)效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效管理方法、我們經(jīng)常說(shuō)的是工作崗位評(píng)價(jià)，它與績(jī)效考核正方法上有著相似之處，但兩者的目的和對(duì)象不同崗位評(píng)價(jià)與分類足以工作崗位為中心，評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的功能和它在企業(yè)中的地位和作用，目的是測(cè)量每一個(gè)崗位的工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件以及承擔(dān)該崗位工作的員工所具備的能力和資格條件，以便因事求人。績(jī)效考核就不同了，它以員工為對(duì)象，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解員工的工作情況，對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)員工能力開(kāi)發(fā)等工作，科學(xué)地管理，引導(dǎo)、激勵(lì)員工，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)及辭退等工作的科學(xué)性。

2.民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效管理的盲目性

績(jī)效管理的盲目性是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐最常見(jiàn)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)和為管理而管理。(1)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)存在著一種普遍的現(xiàn)象，各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況良好，但是公司整體的績(jī)效卻并不好。部門目標(biāo)與整體目標(biāo)的不一致、部門目標(biāo)之間的矛盾沖突，結(jié)果必然導(dǎo)致部門的努力產(chǎn)出對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大，甚至沒(méi)有價(jià)值，即我們所說(shuō)的無(wú)效績(jī)效過(guò)多。績(jī)效考核的盲目性還表現(xiàn)在績(jī)效考核偏離了提高企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)，而陷入了為考核而考核的困境。現(xiàn)實(shí)中的許多民營(yíng)企業(yè)，在引入了績(jī)效考核制度后，一直埋頭于對(duì)績(jī)效考核的規(guī)范化和完備化：績(jī)效考核制度制定得繁瑣、難懂，應(yīng)用性的表格設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)得非常精確，考核方法更是集眾家之長(zhǎng)。

2.2績(jī)效考核短期化

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的著眼點(diǎn)放在了追求短期目標(biāo)上，尤其是過(guò)分注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和不重視員工發(fā)展。

2.3績(jī)效管理輕視化

輕視化是企業(yè)績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性而引發(fā)的又一重要問(wèn)題，表現(xiàn)為：走形式和隨意性。①績(jī)效考核走形式。現(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)，尤其是許多中小企業(yè)，對(duì)績(jī)效考核并沒(méi)有深刻而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為績(jī)效考核不重要，不做對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么損失，做了對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)也沒(méi)有多大提升，反而空耗成本。②績(jī)效管理隨意性。首先，隨意性最突出表現(xiàn)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)上。一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，大而籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清；另一方面，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。

3.民營(yíng)企業(yè)員工有效績(jī)效考核的實(shí)施策略

堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是民營(yíng)企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。雖然“績(jī)效考核”也是一把雙刃劍，我們只要注意將其有效地利用，一定會(huì)為企業(yè)效益的提高做出貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要實(shí)施有效的績(jī)效考核要注意：

3.1讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為廠制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績(jī)效考核不能為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

3.2進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

許多民營(yíng)企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是民營(yíng)企業(yè)考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。因此企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)人狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

參考文獻(xiàn)：

篇10

    第一,一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ),沒(méi)有客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

    二、考核結(jié)果沒(méi)有很好的反饋

    考核結(jié)束后,上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠,沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用,同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

    三、完善企業(yè)績(jī)效考核的幾點(diǎn)對(duì)策

    1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來(lái)說(shuō),工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行描述。對(duì)工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對(duì)職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對(duì)勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過(guò)對(duì)任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

    2.制定完善的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起,就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問(wèn)題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí),這個(gè)過(guò)程是整個(gè)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要體現(xiàn)三個(gè)方面的內(nèi)容:(1)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實(shí)到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(2)企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間的有機(jī)銜接。正因?yàn)槠髽I(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)來(lái)源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔(dān)對(duì)下屬的績(jī)效及能力提升的責(zé)任,通過(guò)績(jī)效考核,引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中達(dá)到企業(yè)高績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

    3.重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。(1)績(jī)效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用。多數(shù)企業(yè)都會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的個(gè)人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個(gè)部門的利益平衡性,最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,拉開(kāi)收入差距,這是企業(yè)激勵(lì)員工提高績(jī)效的顯性措施。(2)績(jī)效考核在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用。要使培訓(xùn)效果明顯,必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效分析可以考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。(3)績(jī)效考核在制定人力資源計(jì)劃中的作用。人力資源計(jì)劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過(guò)有關(guān)的人力資源管理項(xiàng)目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào),可見(jiàn)人力資源計(jì)劃涉及人力資源的信息提供,而績(jī)效考核提供的評(píng)價(jià)信息會(huì)與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計(jì)劃所需要的。

    4.塑造健康的績(jī)效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。