導語：如何才能寫好一篇基層人員管理技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要高速公路作為國有企業，在改革和發展的過程中，一方面要加強人員的專業素質培養，另一方面也不能忽略基層員工的政工工作。在企業轉型和發展過程中，雙管齊下培養全面型人才有利于企業穩定、健康發展。

關鍵詞高速公路人員管理政工工作重要性

收費管理工作作為高速公路管理工作的重要環節，要使高速公路管理各系統能夠實現高效有序的運轉，必須要有創新的的科學的管理手段和有效的政治思想引導做保證。

一、高素質人才培養的重要性

（一）高速公路企業人員現狀

如今的高速公路企業，基層收費人員占大多數并趨于年輕化，基礎能力較為薄弱，而目前我國的學校教育仍基本沿用老一套的教學模式，學生普遍缺乏創新意識和開拓精神。在這樣體制下培養出來的人才，是無法適應高速公路需要不斷管理創新需求的，對高速公路事業的進一步發展以及高速行業整體素質的提高也有著嚴重的制約。

（二）高速公路企業需要的人才應具有的基本素質

企業的穩步發展離不開人才的建設和培養，高速公路企業對于人才的需求首先要有端正的工作態度和良好的道德品質。然后，要具備專業能力或學習能力。高速公路收費工作要求工作人員通過收費現場觀摩和實操迅速掌握基本工作流程，一定的專業能力是減少差錯，提升服務品質以及杜絕投訴的基礎，同時要求員工必須具備相當強的學習能力，邊工作邊學習，掌握各種特殊情況處理。

二、政工工作在基層人員管理中的重要作用

站在高速公路收費行業的角度來說，收費站工作團隊日益年輕化，他們朝氣蓬勃，但由于他們大多生活在條件優越寬厚的環境里，難免處于一種精神匱乏的“懸空狀態”，需要政工工作的引導，幫助員工加強和鍛煉責任心，發揚服務精神任勞任怨，掌握工作技巧解放身心擺脫煩惱，緩解生活工作中的矛盾沖突，保持良好的工作狀態和心態，建立明確的奮斗目標，進一步提高員工的積極性，增強員工的凝聚力。

三、怎樣做好基層人員專業素質培養

（一）創新人員管理模式

（1）針對不同群體，定位量身培養。在對員工深入了解的基礎上，針對員工不同情況，給與不同定位，有針對性地挖掘員工潛能，量身打造培養計劃和方向。基本可分為骨干群、潛力群、提高群三個群體。為骨干群提供廣闊發展平臺，在員工群體中發揮榜樣引領作用，對擁有潛質的員工注重引導著重培養，使他們向品牌員工邁進，同時帶動其他員工共同進步。對于有各種特殊情況的提高群，作為管理人員要著重關注，排解員工困難，讓他們在工作中后顧無憂，協助他們儲備力量進步發展。

（2）創新思維排列組合，使團隊效應最大化。在人員管理方面不僅要注重每一個員工的發展，還要創新思維，使每一個個性員工在團隊中發揮重要作用。以天津津薊高速津薊天津站為例，我們引用了數學里的排列組合概念，優化人員結構，巧用人才資源，使團隊發揮出1+1>2的團隊效應。

首先在班組人員設置上我們吸納排列概念：使每個班組中有新老，有內外，有優劣，有長短，以老帶新，內外兼修，優劣互補，揚長避短，實現各班組人員能力均衡，共同進步。而在人員特長發揮上運用組合概念，根據人員特點，組合各路能士，造百花齊放之觀。

（3）搭建多樣平臺，助推員工發展。平臺的搭建可以為員工成長和發展提供便捷的通道，也是培養全面高素質人才的必要措施。津薊天津站就以勞模工作室為基地，搭建了三個重要平臺，使站內的人員管理逐步形成了系統化和專業化。

首先是創新實驗平臺，這個平臺為具有創新意識的站內骨干開展課題研究提供實驗基地。而宣傳溝通平臺則為站內的宣傳記者提供了活動基地。利用與媒體、交警、服務區常態化溝通的平臺，發揮對外聯動宣廣職能。展示交流平臺為文體特長員工以及志愿服務員工提供發揮能力，展現風采的舞臺。

（二）建立分級思想管控制度

由于高速公路企業整體架構層級多，行業特點造成基層人員按收費站劃分，分布有地域限制，且分布松散，為了及時了解和掌握員工思想動態，充分調動和發揮員工工作積極性，增強公司凝聚力，應制定有效的思想工作分級預防性管理制度。管理者對直接下級員工思想情況進行了解和指導，確保各層級管理人員有的放矢地開展工作。各層級發現員工思想不穩定情況及時做好心理疏導，在本層級解決；遇無法協調解決，有上訪傾向時，及時做到早發現、逐級上報，將思想維穩隱患降到最低。

四、結語

目前，高速公路收費行業正處在這樣一個特殊時期，企業的改革創新與經濟發展，必然要涉及員工利益上的變革，所以企業政工隊伍應增強政治敏銳性，保持清醒的政治頭腦，及時了解和掌握改革發展過程中基層員工隊伍中所出現的新情況、新問題，配合企業領導和各級組織，在日常工作中不斷加強基層人員的思想政治工作，提升基層員工隊伍整體素質，確保基層員工隊伍和諧穩定。

參考文獻：

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一、縣級局與工商所之間業務指導機制中存在的問題

由于多種因素的影響，縣級局業務科室、工商所之間業務指導力出現弱化趨勢，業務科室直接參與基層執法面越來越廣，導致重復執法、多頭抽檢等現象產生，嚴重浪費基層監管資源、造成基層行政行為的無序性。

（一）執法行為重復，浪費監管資源。縣級局委托工商所執行監管權力的同時，設立了公平交易局、企業注冊局、商標廣告科等單項業務監管科室，負責基層工商所業務工作的縱向指導，但在基層實際工作中，由于現有條件的限制，縣級局業務科室越來越多地把精力投入到市場直接監管和執法辦案中，與工商所職能相互重合，導致依法行政管轄范圍和職權劃分不明確，造成執法監管資源浪費。一是重復查處。部分經濟違法案件，公平交易局、市場監管科、工商所均有調查取證的權力，經常會出現同一案件被工商所查處后，再次被對應的業務科室立案調查。二是多頭抽檢。同一時期內，針對不同經營業戶的同類同批次商品，縣級局業務科室與工商所由于信息溝通不及時，多頭抽檢化驗，得到相同結合，浪費了監管執法資源。

（二）權限下放不夠，監管規范不強。工商所處于市場監管最前沿，對轄區內經營業戶的經營情況、誠信度等較為了解，更符合市場差異性監管的需求，但目前縣級局對工商所下放的監管權力仍不夠到位，使對部分企業的執法查處權與日常監管權相互分離，執法過程中無法體現針對性和差異性，導致部分違規行為無法得到有效監管。如基層工商所在監管工作中發現某企業超范圍經營，但在對其進行深入調查的同時，該企業可繞過工商所，直接向縣級局注冊窗口成功通過年檢，而注冊局對企業年檢材料的核審主要著眼于電子檔案和書面材料，無法對企業經營的實際情況進行落實，導致企業年檢過程形式意義多于實際意義。

（三）重視成果匯報，輕視方法指導。縣級局對工商所安排的工作任務，將目標責任根據情況分流到各個單位，并以“崗位責任狀”的形式予以確認，對工商所的完成情況往往拘泥于聽匯報、現場觀摩等形式，而工商所如何落實方面了解較少，對基層人員的工作措施缺少具體的指導意見，導致部分專項執法行動的程序違法或措施不當，最終使整體案件處理工作陷入被動局面。同時，縣級局各業務科室對下安排監管任務時，采用縱向分頭通知的方式，缺少橫向信息交流與溝通，出現多個科室任務下達量失衡現象，某段時期基層工商所接受任務太多，“上面千條線，下面一根針”的任務執行模式壓力過大，導致部分工作無法按時完成。

（四）基層調研不深，制度落實困難。制度的出臺必須與基層實際情況相符，適應基層監管執法工作的需求，當前多數縣級局在制定基層工作制度過程中，最大可能適應上級各項任務落實的需要，而對基層實際情況了解不多、調研不深，出現制度的內容與基層實際“兩張皮”的尷尬局面，制度在貫徹落實過程中難以取得良好成效。一是缺少下級意見“上傳”渠道。制度的出臺往往是發文布置、電話通知、書面報告，缺少暢通的交流和溝通的平臺，沒有切實考慮不同地區的差異性發展和執法特殊性。二是缺少實踐效果反饋機制。在制度落實過程中，工商所提出的意見或建議，由于沒有及時準確的反饋機制，縣級局無法進行及時調整，制度的執行效果也僅是“蜻蜓點水”式掠過，對實際工作的指導性不強。

（五）關系協調不足，整體掌控不力。基層工商所相互之間存在較大的差異性，由于硬件設施、人員素質等方面差異性的限制，在部分工商所中探索出來的先進經驗和做法，不以完全適用所有的工商所推廣，這種情況需要縣級局在工商所之間進行及時調查、協調，針對部分基層差異進行適當地調配。目前，多數縣級工商局忽略了基層所的內存差異，常常將條件較好的工商所作為某項工作創新經驗的實踐單位，然后以先進所的工作任務的目標來衡量所有的工商所，這就導致了部分工商所無法跟上創新的步伐，影響了事體工作進度和效果。

二、造成縣級局與工商所之間指導不力的原因

縣級局與工商所之間的指導、協作的關系越來越弱，成為影響基層監管執法工作順利推進的阻力，究其原因主要有以下幾個方面：

（一）縣級局業務科室職能定位不準確。縣級局對工商所的業務指導主要通過業務科室完成，業務科室的主要職責是對下級部門開展行政指導，除部分重大案件需要業務科室直接參與外，監管執法工作應由工商所完成。目前，多數縣級局業務科室由于經濟指標的壓力，將主要精力和重點工作放在直接參與監管執法活動，弱化了原本的行政指導與協調作用。

（二）縣級局與工商所之間信息溝通不及時。基層工作中存在的重復執法、多頭抽檢等問題，主要是由于縣級局業務科室與工商所之間、工商所與工商所之間缺少及時有效的信息交流溝通渠道，沒有形成程序完備，快速有效的基層信息傳達、反饋、處理渠道，局機關根據權限掌握的數據信息較多，但這種優勢并沒有轉化成為基層工作進行有針對性的指導和幫助，基層意見的反饋信息也不能及時向上傳達，造成了具有相同執法權的單位之間多頭分散執法的現象。

（三）“條”、“塊”工作機制相互沖突。縣級局業務科室下達的監管執法任務，是基于垂直管理模式下的縱向工作，即“條”向管理機制。同時，工商所在開展業務科室部署的縱向工作時，往往會受到所駐轄區政府、相關部門橫向職能的影響，摻入了較多配合性的“塊”型工作，這種“條”、“塊”相結合的工作模式，給基層工商所工作的開展很大難度，部分工作任務由于發令主體的不同，會出現工作要求、時限等方面的沖突，導致基層單位完成水平不高、效率較低。

（四）縣級工商系統經費保障壓力較大。當前經費保障制度下，基層執法人員工資的20%由基層單位以罰沒款收入自行解決，這種制度造成嚴重的執法趨利問題，部分單位把行政執法權作為執法人員工資收入的重要保證，造成執法行為與執法目的嚴重背離，造成不良社會后果。個別執法單位和個人沒有正確理解執法的目的，對行政執法工作重罰款處理、輕規范管理，沒有對日常巡查中發現的輕微違法行為及時進行提醒，而是采取“放水養魚”的方式，培養“罰款源”，嚴重背離了行政執法的目的。

（五）基層監管隊伍水平有進一步提高。目前，縣級以下工商系統無論是局機關還是基層所，都存在著隊伍學歷層次偏低、綜合素質不高、知識結構單一、缺乏復合型人才等問題。人員素質的局限，專業人才的匱乏，往往使基層的培訓教育不到位，導致監管執法水平不能及時提高。

三、理順縣級局與工商所之間業務指導關系的建議

針對當前縣級局業務科室、工商所之間出現的業務工作關系不合理、機制不健全等問題，上級工商機關應多以下方面進行調整和改進。

（一）建立基層執法工作統一掌控機制。一是強化基礎保障。全面調整公平交局、消費維權等重點執法科室，成立負責研討大案、要案以及疑難案件的“大腦中樞”。二是明確職能劃分。進一步明確工商所和直屬局、職能科室之間的職責范圍，細化直屬局、職能科室之間的監督管理職能。公平交易局、企業注冊局、消保科、商標廣告科、市場合同科等直屬局、職能科室除按相應法律法規履行職責外，重點對容易出現職能交叉領域的監管職能進行依權細化分解。三是實行上下聯動。按照全系統執法監管工作“一盤棋”的原則，在劃分職能的同時，合理整合執法力量，防止出現“單兵作戰”，協作不力的現象。直屬局、職能科室擔負“雙重”職能，擔負自身辦案職能，擔負指導基層工商所辦案職能。對工商所發現的案件線索，由相關直屬局、科室及時介入，指導基層工商所開展執法檢查。對重大、疑難案件，由市局統一抽調人員，組成辦案小組，集中開展案件調查，保證案件質量，提高執法效能。

（二）在法律允許范圍內進一步下放管理權限。工商所由于其自身的基層性質，對所在轄區的經營業戶較縣級局科室更加熟習，日常監管巡查數據也都由工商所歸案備案，要充分利用工商所的這一特點，在不違反法律、法規的前提下，進一步向工商所下放監管執法權力，提升工商所在市場監管中的作用。今年以來，市工商局首次推行年檢核審權下放制度，將企業年檢分為兩個環節，首先工商所先對年檢企業進行實質性審查，再由企業注冊局進行形式審查，沒有工商所蓋章確認的年檢報告書，注冊局不予核審通過，有效地將年檢工作與日常監管工作相結合，提升了監管執法水平。

（三）積極構建縣級局、工商所信息交流平臺。由分管局長負責，辦公室、紀檢監察室等共同參與成立“信息調研中心”，定期對工商所監管工作情況進行調研，充分發揮以下兩個作用：一是在制度的制定階段，組織局機關負責人、基層所所長、業務骨干共同參與集中討論，對制度的實效和缺陷進行分析，根據討論結果進一步完善制度。二是定期開展調研，了解基層工商所工作的重點和難點問題，收集基層執法人員對局機關某項制度、方案的意見反饋，聆聽基層人員的迫切需求和合理化建議，形成書面材料，進行集中研討，將問題以及討論結果向局機關負責人進行匯報。

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關鍵詞：建設施工；質量管理；既存問題；實踐探索；改進措施

中圖分類號：F253.3 文獻標識碼：A文章編號：

在建筑工程質量監督管理體系的規范化、集約化、科學化成為行業全新標準與主流趨勢的當下產業格局之下，切實合理地制定適合成套具備契合性、針對性、規制性的施工質量監督管理措施，進一步加強施工現場標準化的管理、持續拓寬縱深材料分類管理方法的途徑模式、深入落實安全生產監督管理責任制、細化落實分包操作的排查核查機制，深化拓展質量監理程序流程的具體執行、實效運作，從而在牢固穩定地提升改進工程質量綜合管理的基礎前提之下，有力推進建筑工程產業系統的安全、協調、長效推進發展。

現階段建筑工程質量管理既存的集中問題

1.1 行政管理部門監管力度不足，法律法規適配乏力

現階段建筑工程體系的質量監管法律法規與監理技術標準體系還有待進一步改進更新，相關標準尚需要根據全新的發展形勢進一步更新完善。雖然目前相關部門機構頒行實施的法規條例已經頗具規模，但與建設工程質量監管的實際契合度低、部分法規條例的可操作性差，而且有的法律法規還存在著重復、交叉等明顯的不適應問題。在目前的建筑業質量管理與安全生產監督的架構體制上，大部分行政部門還停留在突擊檢查、形式主義考核的表面工作之上，質量管理與安全生產監督的體制并不健全，加上一部分監管部門的質量管理與安全生產的人力、物力、財力的成本投入不足，操作手段單一落后，已經明顯無法適應建筑工程產業化的發展態勢。

1.2 基層人員素質普遍低下，安全質量管理培訓教育缺失

我國現有建筑工程的基層施工人員的主體是農民工，由于其安全意識、基本素質、操作技能低下，加之職業技能的組織培訓機制尚不完善，所以也就導致了建設工程基層人員安全生產普遍不規范、生產作業時施工安全事故頻繁發生的現象。同時建筑行業的技術管理的專業人員普遍偏少，而各施工現場負責專職安全管理人員則更為稀缺、職業素質不高，且缺少相關的質量管理的專職人員，所以也就幾乎沒有組織開展對基層各班組施工人員的安全生產宣傳、培訓、管理等配套活動政策，從而使得建設工程整體的安全監督管理氛圍并不濃厚，實際具體的質量安全監管效果也強差人意。

1.3 建筑施工現場安全技術管理尚需改進，個人安全防護意識淡薄

一方面，國內建筑工程安全生產的整體架構相對落后單一，在經受市場化、產業化沖擊下，需要引進的高科技施工設備來解決施工難度和施工危險性大的工程逐漸增多，這無疑增加了施工安全生產監督管理的難度系數，而建筑企業并未及時充分地健全完善與之相適配的安全生產管理體制，也沒有加大安全生產費用投入，進行安全生產基礎設施與安全管理水平的同步提升改進；另一方面，國內建設工程的生產員工的個人防護意識普遍不強，個人安全防護裝備落后、質量低劣、配備不足，而且與之適配的三級安全教育執行情況普遍較差，基層工人受到的安全培訓非常之少，這就使得安全生產監督管理的形勢更極嚴峻。

1.4 施工企業分包現象嚴重，企業產業效益低下

一些建筑單位的相關負責人為了謀取私利，頻繁使用違法分包的操作方式，在并未取得招標人同意之前就通過隱蔽的非法關系進行非法轉包的暗箱操作，私自將未經審核、低于中標價以及利潤低微的工程項目轉包于一些實力薄弱的承包企業，也未依照相關規定程序辦理轉包手續。還有相當一部分建筑工程的項目負責人既未能及時通知招標人進行承接企業和項目經理的資質審查，又無視招投標管理機構要求分包手續集中辦理的規定，也并未依法進行上報備案。諸如以上違法分包行為手段都使得一些資質低劣的二手承包商大發橫財，而直接導致建筑工程施工作業之中偷工減料、以次充好、豆腐渣項目泛濫，最終嚴重損害了建筑企業產業效益的良性獲取。

建筑工程質量管理體系的改進探索以及可行措施

2.1 進一步加強施工現場標準化的管理

在具體的分部分項工程施工之前，需要對相關人員進行安全施工教育、基本技巧講解以及質量技術交底，并在實際細致的施工管理過程之中，開展推廣一系列安全防護理念和措施。例如組織相關管理人員實地檢測安全帽、安全帶“雙百”活動；開展施工腳手架搭設標準化、預防高處墜落等等系統有效的專項教育。同時需要加強開展小責任區安全整潔評比的活動力度，努力做好施工現場安全文明標準化檢查活動，保證文明施工、安全生產，確保工程質量。

2.2 拓寬縱深材料分類管理方法的途徑模式

一方面，加強對鋼材、水泥、混凝土等工程消耗量大、適用范圍廣、成本投入多的材料設備的重點管理，尤其是在采購分類上，需要單獨列出造價采購清單；另一方面，需要同時兼顧磚、砂等種類繁多、小項細碎的材料設備的具體分類、針對歸納，做到管理細目詳細清晰。而在進行工程施工項目的預算定額編制作業之時，相關人員需要組件式、系統化、時效性地對工程項目的所需材料設備的種類、造價、裝運等關鍵信息進行分類歸納、對應備錄，從而在嚴格依照采購物資預算定額分析總量的基本原則導向下進行合理實際的供應控制，最大限度地降低過度供應導致的貨幣消耗與效益損失。

2.3 深入落實安全生產監督管理責任制

首先，對采用新技術、新設備、新施工工藝以及各工種的工序轉移都要制定相應的安全措施，并提出安全技術操作要求；其次，對于爆破、吊裝、暫設電氣、深基礎、大中機械安裝和拆除等特殊工程要編制單項施工安全技術措施，并編制相應的腳手架搭設方案、繪制平面圖、立面圖、剖面圖和編寫搭設說明，提出安全技術措施；最后，施工組織設計中要對消滅危險作業、改善勞動條件、減輕笨重勞動、消除噪聲、治理塵毒和提高文明施工水平方面等方面提出切實可行的治理措施；并明確易燃、易爆、有毒物品等諸如材料的存放位置，提出使用要求；報上級主管部門復核審定。

2.4 細化落實分包操作的排查核查機制

首先，強化工程承發包進場交易的統籌監管。嚴格依照相關法律法規與施工章程規定，按公開、公平、公正的原則進行房屋建筑、市政工程的承發包工作。持續改進中標之后的跟進監管，穩步推進合同備案；其次，切實監督承發包雙方中標之后的承包合同的協定簽署，細化明確項目工程監理人員的權責劃分以及預付工程款、撥付進度款和工程結算的含標的、期限、支付，以及變更項目的造價審定；第三，嚴格規范中標企業的任意變更原投標文件協議的現場監理人員和權責劃分，以及營收審核等投標承諾，堅決杜絕企業轉包、違法分包、資質掛靠、資質出借等違法行為。

三、結語

建筑工程質量管理運營機制作為一項具備制約性、協調性、輔的程序化工程，在整個建筑工程運營體系中發揮著輔助調節的關鍵效用。從保障工程質量管理系統根本的質量效益以及整個建筑工程運營系統穩定協調運轉的基本前提出發，進一步加強生產施工現場質量監督管理的執行力度，深入細化具體的質量管理的程序步驟，繼而快速有效地提升建筑工程質量管理的綜合效能，最終實現建筑工程產業系統安全化、穩定化、科學化地推進發展。

參考文獻：

[1]王睿.建筑工程質量管理的問題與對策[J].價值工程, 2012（1）.

[2]尚永進.提高建筑工程質量管理的有效措施[J].華章, 2012（1）.

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首先，在對理財產品推廣時，商業銀行應提供給客戶相關的理財知識，讓其樹立正確的理財觀念，提高風險防范能力；其次，采用咨詢驅動模式，根據公眾投資理財的關注重點，完善理財業務的咨詢流程，既讓中高端客戶成為忠誠客戶，也利于發掘更多的潛在客戶；再次，商業銀行需將當前以產品為中心的模式轉型為以客戶為中心，理財產品業務推廣可與其他業務部門相合作，通過交叉銷售、綜合經營的方式為客戶及其企業提供全面的金融服務;最后，理財業務的咨詢流程全面涵蓋客戶的資產和負債，量身為客戶配置產品和服務，關注客戶個性需求，產生定制化方案，創造良好的客戶體驗。

(二)發揮“網銀”對理財產品營銷的強大功能

“網銀”不僅是大眾獲得理財信息的重要途徑，更是理財產品的重要銷售渠道，它對于銀行業利潤增長起到重要的作用。在節省成本、促進業務辦理的同時，還能并舉交叉銷售和增值銷售，以此推動整個銀行業的業績提升。在歐美等發達國家，網上銀行業務已占有總體業績50%的份額，而我國網銀業務量還未達到銀行業務總量的10%，可以說是具有廣闊發展前景的。通過網銀營銷，有助于實現網銀客戶向銀行理財業務客戶的轉化。隨著國家規范網上行為的法律法規的出臺，網銀將與線下銀行網點相互依托、相互補充，成為國內商業銀行提升精準營銷效率、提高銷售業績的推手。

(三)進行理財產品的人才隊伍建設

1、設置合理的薪酬管理體系在設置薪酬結構時，以公平性原則為指導，激勵員工的工作積極性；設計合理的薪酬獎懲制度，根據薪酬構成比例確定獎懲預算額度約為基本薪酬預算總額的10-12%，排除年度營業與員工前一年考核的浮動系數的條件下，員工的福利總計相當于當年的福利預算。2、績效考核的對策首先，兩級績效合同是業績管理的主要手段，讓高層管理者把主要注意力放在對公司價值最關鍵的經營決策上，以合同方式體現達成業績承諾的嚴肅性。其次，采取靈活多樣的考核方式，支行高層不定期進行業績檢查，對管理層的業績完成情況進行分析，當實際業績超過合同業績時，下一年度的目標業績就可以做適當的提升;當實際業績明顯低于合同業績時，負責人有必要向上級分析原因并遞交改善業績的具體行動方案。再次，在溝通平臺的建設上，商業銀行應向全體員工公開考核結果，提高績效考核體系的透明度，對考核中出現的問題，考核主管部門應主動與基層人員進行溝通，獲得員工的更大認可度。3、員工培訓對策商業銀行應認識到員工的成長是企業發展的根本，員工理財產品的培訓是取得人員素質持續優勢的保持途徑之一，提供充足的培訓資金、時間壯大自己的理財隊伍。在對員工進行培訓的時候，要有較強的針對性，根據崗位、級別、性別、性格、專業水平設置不同的培訓內容。建立健全個人理財業務人員資格考核與認定管理制度，強化理財業務團隊的綜合金融理論、財務分析知識、市場分析能力和投資技巧、職業道德的全面復合。

(四)規范理財產品的創新流程

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一、基層工商所的現狀和存在問題

_、部分干部職工工作方向茫然。由于工商所大部分干部長期主要從事收費工作，大部分時間和精力都放在定費、收費、催費上面，因此停收“兩費”后，少數基層干部未能及時調整過來，思想處于波動狀態，有的深感今后的工作量聚減，過于輕松；有的則感到茫然，無所適從，不知干什么，怎么干。

_、基層工商所隊伍整體素質，無法適應工商轉型的要求。由于多種原因，目前基層工商所都存在干部年齡偏大，素質不高的現狀，以前不少工商所的重心側重于收費職能，收費工作簡單不需要動腦筋，上級考核又是以收費任務考核為主，因而大部分干部很少有機會或者也不愿意接觸執法辦案，停征兩費后，難以適應新的工作任務要求。相當一部分干部對工商法律法規不熟悉，不懂執法程序、執法技巧、文書制作，在監管巡查中也很難發現和識別非法經營行為等較為復雜的違法行為。如××工商所有干部職工__人，具有執法資格人員__人，平均年齡__歲，該所能獨立辦案的只有__人左右。××工商所共有干部職工__人,具有執法資格人員__人，平均年齡__._歲以上，該所能獨立辦案的只有_人。

_、日常巡查監管仍然沿用收費為主的監管模式。長期以來形成的以收費為主的傳統的監管模式已經根深蒂固，因此目前基層工商所仍然沿用舊的監管模式，監管范圍基本上仍然停留在以對有形市場和對一些小規模企業以及個體工商戶的監管為主。雖然有巡查隊，其職責由于過去以收費為主，日常監管的執法業務知識欠缺，巡點不明確，也是巡而不查，對市場整治仍然習慣于傳統的運動式、突擊式、階段式的整治，缺乏事前預防、動態監督的意識和手段，科學、長效的監管機制還有待健全。

_、基層工商所人員分布不合理，人員不能流動，人才得不到重用，缺乏應有的活力。我局現有在職干部職工__人，在基層工商所一線的只有__人，占總人數的__%。自____年下半年以來，我局基層工商所之間不管所長、副所長、一般工作人員幾乎未交流，即使這兩年變動的三名工作人員（_人進機關，_人從××所調××所）都是不得而為之。在工商所一線工作的有培養前途的干部，長期在副所長或者一般工作人員崗位上得不到交流、重用提拔，上級機關的副主任科員“用腳踢”，在基層工商所除所長外，不管干好還是干壞干一輩子混不到一個副科級。基層的干部在怪命不好，他們認為進機關提級任職在靠關系，不是憑個人能力，相當一部人在政治上選擇了放棄，工作選擇了敷衍，在生活上選擇了沉倫，缺乏基層工商所工作人員應有的活力。

_、基層工商所的必要經費、交通工具得不到保障。自去年取消工商管理費后，工商所的辦公經費日趨緊張，特別是今年_-_月份的“零經費”，再加上兩年多的生活津貼未發放到位，上級機關引導不力，甚至對基層工商所說“有錢開門，無錢你們看著辦……”，極大地影響了工商所的干部職工的積極性。目前我局_個工商所每個所只有一輛車，其轄區都有城鄉結合部，管轄范圍都比較大，而且有的監管對象地處偏遠，要到達市局推行網格化市場巡查的標準，要求一周巡查_次，除了××所、××所勉強維系外，××所、××所、××所靠一輛車保證巡查幾乎不可能，因此落后的執法車輛影響了巡查執法。

三、基層工商所現狀的對策和建議

_、轉變思想觀念，增強職能轉型的緊迫感。由于諸多原因，多年來，基層工商所一直把依法征收兩費作為工作的重點，停征兩費后，要實現基層工商工作的重心轉變，就需要全體干部轉變思想觀念，轉變工作方式，把思想統一到省局市局關于職能轉型的要求上來。因此我們要從思想上加強對干部職工的引導教育，一方面要組織基層工商干部學習《關于全面推進依法行政實施綱要》，更新執法觀念；另一方面要組織基層工商干部開展以“如何促進職能到位”、“兩費停收后工商怎么辦”等為主題的討論，使大家正確認識工商部門的主要職責，辯證看待“兩費”取消給工商部門帶來的機遇和挑戰，放下包袱，輕裝上陣，增強工作的緊迫感、危機感，把思想真正統一到省局市局關于職能轉型的要求上來，統一到促進工商行政管理事業長遠發展上來，統一到監管社會主義大市場的職能上來，從而實現思想觀念的大轉變和監管方式的大改革。

_、加強業務培訓，提高隊伍整體素質。要著眼工作需要，采取切實有效的措施，全面提升基層工商所干部業務素質和執法能力。一是要區分不同崗位對象進行培訓。依照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，有的放矢，針對不同業務、不同崗位、不同人員進行培訓，對基層干部要著重圍繞“六會”（會監管、會辦案、會服務、會維權、會協調、會電腦）進行培訓，提高基層干部綜合監管執法能力。二是要創新培訓模式，在定期全員集中培訓的基礎上，可以采取案件情景模擬演練、現場指導辦案、跟班學習、到兄弟單位進行考察學習等多種形式開展培訓。同時充分發揮業務骨干的帶動作用，在日常開展行政執法工作中，由業務骨干及辦案經驗豐富的人員帶領年輕干部和年老干部開展執法辦案工作。三是要充實培訓內容。不僅要進行工商部門常用的法律法規和基礎知識培訓，還要突出執法辦案技能、業務技能培訓；四是要注重培訓效果。要實行逢訓必考和“一月一法、一季一考”、崗位練兵等多種考試方式，嚴肅考試紀律，將培訓考試與年終考核、評先評優、職務變動掛鉤，激發執法人員學習主動性和自覺性，達到以考促學，增強將學習培訓內容轉化為業務素質和執法能力的效果。

_、推行網格化坐標式的市場巡查，創新巡查監管方式。基層工商所要嚴格按照市局網格化坐標式市場巡查管理辦法及分局實施方案的要求，結合轄區實際，合理劃分網格，確定坐標點，確定網格責任人，并將“定格、定點、定員”的情況予以公示。網格的確定，以工商所為單位，將工商所管轄區域確定為一個網，然后分層分片網劃分為若干個格，并以相鄰的兩個以上格組成巡查站，確保_人以上開展巡查；坐標點的確定，每格內銷售高危商品、食品等涉及生命財產安全和信用度差的企業和個體經營戶確定為網格中的巡查坐標點；責任確定，每格明確一名巡查干部作為該格第一責任人，與相鄰的格組成一個巡查站，站長為該站的責任人，負責該站各格日常監管的組織和協調，同時又是相鄰格的第二責任人。各所結合各自實際，建立和完善網格化坐標式市場巡查管理制度，尤其是考核管理制度，根據不同的監管類型和對象，提出不同的監管目標和考核要求，使每個監管人員肩上有擔子，身上有壓力，做到責任與職權相統一。

_、合理配備基層人員，提高基層工商所的整體戰斗力。在基層工商所人員配備上，要按照領導能力互補、年齡梯次分明、知識結構合理的要求，對基層工商所的人員進行定期、合理交流調配，并形成制度，強化整體戰斗力。要鼓勵干部到基層工商所一線工作，凡提拔的干部要有近五年在基層工商所工作經歷，工商所要配備副科級以上的非領導職務，讓有能力或者有培養前途的干部安心在基層工作。“兵熊一個，將熊一窩”，在基層工商所領導班子配備方面，實現領導能力、業務水平的有機結合，既要有善于團結、善于協調、善于創新的帶頭人，又要有擅長業務、善于指導、善于鉆研的負責人，形成優勢互補、配合默契、運轉高效的良好格局。要把執法監管、辦案能力和綜合軟件應用能力作為任命基層工商所所長必備條件；在基層工商所干部知識結構方面，實現工商業務、信息技術的有機結合，既要有精通并能夠熟練地綜合運用工商行政管理法律法規的法律專才（每個基層工商所至少配備_名法制員），又要有懂得運用現代信息技術為監管執法服務的計算機能手，形成嚴把法律法規關和提供有效技術支撐的互動局面；在基層工商所干部年齡結構方面，實現年齡大、年齡輕的有機結合，既要充分發揮年齡偏大干部的政治思想堅定、組織紀律性強、工作經驗豐富等方面的優勢，又要適當配備部分年齡輕的、具有一定學歷層次、富有創新意識、勇于開拓進取的年輕干部，形成以老帶新、以新促老的良性循環。要充實基層工商所力量，市局、分局機關要嚴格按照崗位和編制要求，配備人員（機關人員應在__％-__％），通過實行雙向選擇，將落崗人員和有發展前途的年輕干部充實基層工商所。

篇6

（一）人員流動渠道不暢通

審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。

（二）機制體制不完善、不健全

基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。

（三）學習教育不夠重視

基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，且大多數都是具有豐富審計經驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現代審計方法無所適從。

二、對策及建議

加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發揮審計保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能作用的迫切需要。基層審計干部隊伍建設是一項系統的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）優化人員結構

一是立足當前實際，從現有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業人才的方式充實審計力量，優化審計隊伍結構，根據審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業務知識、扎實的專業技能、勇于創新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據審計機關工作性質及專業特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家庫。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家庫。基層審計機關可以通過聘請專業人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。

（二）爭取政府支持，確保審計經費

《國務院辦公廳轉發審計署關于機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機關的審計經費應根據《審計法》的有關規定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業全面科學發展。

（三）健全完善相關機制制度

一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業發展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業績為考核重點，將業績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續圍繞科學發展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。

（四）強化學習教育

針對目前基層審計干部專業結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人員的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。

（五）加強審計質量控制

1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。

一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產處置情況等。二是根據審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。

2.遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量。

審計報告是一種專業性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業務能力、政策水平和較好的理論修養。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。

3.強化精品意識，拓展審計深度。

篇7

關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計

作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經濟師，中級工商管理經濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）

中圖分類號：F272.92  文獻標識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02

一、公司內部競聘決策背景

某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。

二、內部競聘方案設計

1.指導思想

為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。

2.內部競聘原則

（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。

（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。

（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。

（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。

3.發電部安全技術副主任工作職責

（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。

（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。

（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。

（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。

（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。

（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。

（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。

（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。

（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。

（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。

（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。

（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。

（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。

（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。

（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。

4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）

（1）任職條件。

1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。

2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。

3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。

（2）實際工作能力。

1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。

2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。

3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。

（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。

5.內部競聘的步驟

（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。

（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。

（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。

筆試流程簡述：

―按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試

―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項

―筆試開始

―筆試結束，收取試卷，密封

―閱卷

―統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》

―內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談

（4）面試。

1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。

2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”

3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。

面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。

（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。

（7）后續工作。

1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。

2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。

3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。

三、結束語

在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

參考文獻：

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[2]陳萬思.企業中層管理職位的內部競聘運作以南方集團公司內部競聘人力資源部經理為例[J].經濟管理,2003,(13).

[3]孟慶偉.人力資源通用工具[M].北京:清華大學出版社,2007.

篇8

 

在當前醫學科技迅速發展的時代背景下，檢驗效率以及精密度、準確性等方面的質量控制，直接影響著臨床醫療服務工作的成效。作為醫療衛生管理人員，需要從質量保證、質量控制、質量評價等方面著手，提高臨床檢驗質量，在提高工作效率的同時，確保臨床檢測結果的準確性，為臨床診斷和治療提供精確可靠的依據。

 

1 抓好檢驗基礎質量管理

 

1.1 穩定技術人才隊伍。一方面積極爭取增加人事編制，用于專業技術人員招考招錄，逐步解決醫院確需留用的已聘用的專業技術人員“編外人員”身份問題，使其安心工作，保障醫院正常運營;另一方面積極爭取政策傾斜，暢通基層人員職稱晉升渠道，增加中、高級職稱兌現指數，穩定中、高級職稱衛生專業技術人員隊伍，激發工作積極性，切實從政策層面做好實驗室負責人和人才梯隊建設工作。

 

1.2 抓好人員資質管理：原則上從事臨床醫學檢驗的工作人員應當為相關專業畢業人員，所有從業人員均需要經過崗前專門培訓，并堅持定期脫產培訓與在職學習相結合的跟蹤培訓制度。要求檢測技術人員需經過上崗培訓和在崗持續培訓。上崗培訓內容至少應包括：臨床檢測相關基礎知識和技巧，相關檢測技術及管理要求，實驗操作，質量保證與質量控制，生物安全。通過專業培訓掌握相關專業知識和技能，能獨立熟練地操作。所謂在崗持續培訓是指在工作中，要根據需要接受復培訓，通過培訓了解相關技術、質控及安全要求的最新進展。檢測人員分為檢驗人、復核人、簽發人。復核人、簽發人，應具備對檢測過程進行分析和解決問題的能力。

 

1.3 規范處置檢測標本。在臨床醫學檢驗中，標本的質量對于檢驗結果準確性具有直接影響，從標本的采集、輸送到處置的各個環節，都要嚴格按照相關規定標準和要求執行，確保標本的質量，為檢驗結果的客觀準確提供保障。

 

1.4 選擇合適檢測方式及試劑。在臨床醫學檢測中，對于同一種類型的標本，具有不同的檢測方式，所采用的試劑也有不同類型，在具體操作中，要結合檢驗實際情況進行篩選，運用最為科學的檢測方式以及試劑。實驗室在更換不同批號試劑的時候，要開展平行試驗，保證新批號試劑對質控品(已知結果)進行測定時和原批號試劑結果一致。試劑在保管儲存過程中注意相關條件要求，拆封后詳細記錄拆封時間，不得超過有效期使用[1]。

 

1.5 定期校準維護設備。對實驗室各項檢驗儀器設備，要建立起正常維護以及校準制度，校準工作應當由國家規定部門，按照規定程序進行，定期對設備運行情況進行維護，按照規范操作流程使用，并保管好相關維護記錄。

 

1.6 實行規范化文件管理。在臨床醫學檢驗實驗室管理中，要注重文件管理，建立涵蓋相關內容流程的SOP文件，主要包括：檢測樣品采集登記、保存輸送以及處置情況;檢測方式及流程;試劑使用保存和儀器校準維護;質量控制要求與要點;檢驗結果和報告;保密工作情況;資料記錄保存;不確定樣品處置，以及安全和衛生工作等。檢驗工作人員在自己崗位SOP文件上需要進行簽名，證明已了解并完全掌握，在整個檢驗操作過程中，按照規定程序和標準進行操作，不作擅自改動。

 

2 注重質量控制

 

在標本檢測的每一個環節，增強制度管理，完善臨床醫學檢驗制度和體系，加強檢驗環節當中的督查，提高檢驗人員工作積極性，增強檢驗工作責任感，實施系統化的檢驗監管，發現問題及時解決，加大對檢驗人員的教育和培訓力度，拓展檢驗人員的知識面，提高檢驗人員的操作技能和檢驗水平;制定和實施質量控制計劃之前，首先要對使用的方法和系統進行深入的了解，包括方法的檢出限、偏性、誤差被接受和拒絕的統計學水平。要考慮不同測定值的臨床意義，掌握這些參數，有助于制定切合實際的質量控制方案，監視和解決實驗中出現的問題，增加試驗的可信度[2]。

 

3 強調質量評價

 

質量評價是一種全面判斷醫學檢驗實驗室檢驗成果質量狀況的重要手段，主要包括內部質量和外部質量評價等兩個方面。在分析檢驗結果和出具具體檢驗報告之前，應在外部質控品結果符合質量要求的基礎上開展樣品分析，同時還可結合臨床情況提高檢驗結果的準確性，為臨床診治提供可靠、科學的檢驗報告[3]。

篇9

一名專業的維修電工一方面要熟悉職業領域內的電子技術、自動控制技術和電工基礎知識；另一方面要學習現代的專業知識和操作技能。變頻器等現代產品的運行技巧和運行原理、計算機編程語言、用戶程序、計算機職能管理系統、計算機故障等現代化知識是一名專業的電氣維修工在維修工作中及時定位故障范圍和程度大小，及時排除安全隱患，迅速查找故障原因，并給與解決的后備支持。為適應新時期、新技術的發展趨勢，計算機遠程智能管理系統已經逐漸應用到用電設備中去。計算機遠程智能管理系統的應用和實踐一方面提高了用電的效率性、可靠性和安全性；另一方面也為電氣維修和養護工作帶來不小的挑戰和要求。因此，維修電工應該對智能管理系統的操作程序和使用技能有一個詳盡的了解和掌握。要能夠利用計算機知識查詢客戶的用電信息、排除故障的發生范圍等等。所以說高技術所具備的效能的充分發揮離不開維修電工所掌握的現代化的專業知識和操作技能，否則高新技術的威力將大打折扣。

2當代維修電工要掌握基本的專業英語知識

英文解釋在現代化設備的操作面板，以及進口設備的隨機手冊中占據了大量的篇幅。對這些資料的查閱需要扎實的專業英語知識做為支撐。否則，資料的閱讀、設備的操作、人機對話的開展、報警提示的實施將無從談起。對報警提示不了解的電工，不管具備多少年的維修經驗，在維修工作中必須要走彎路。所以，維修電工應當掌握基本的專業英語知識。計算機技術、網絡技術、多媒體技術等現代化教學輔助手段逐漸進入人們的生活、學習和工作中去，并得到了廣泛的運用。在英語學習中引入現代計算機網絡技術已是大勢所趨，借助計算機輔助手段，能彌補和克服專業教材枯燥無趣的不足，大大提高英語學習的質量。專門的維修電工應當積極運用計算機網絡手段加強自身專業英語知識的學習和英語學習習慣的培養。

3當代維修電工要具有創新思維和創新精神

只有創新才有發展，因而作為現代的維修電工應當有著強烈的創新意識，積極化解和解決矛盾，以應對瞬息萬變的電力市場。電力企業的發展目標是為社會提供可靠、有效、安全的供電。而配電系統的正常運行要受配電設備的直接影響，所以說維修電工有必要及時掌握相關設備出現問題的原因和有效的檢修、維護手段，維持正常的配電運行活動。第一、管理、控制好配電原件和各個設備的正常性能，穩定其工作質量。第二、提升配電元件和各個設備的持續安全、熱可靠性和絕緣性。第三、通過設備檢修和維護，改善配電元件和各個設備的運行環境，提高元件和設備的工作壽命，把握各元件和設備的運行狀態，及時查缺補漏，發現存在的安全隱患，做出迅速及時的補救措施，有效遏制潛在發生的事故，最大程度上增強配電運行系統的安全性，保障正常供電工作的開展。

4結束語

篇10

[關鍵詞]現代賣場；員工滿意度；顧客問題研究室

[作者簡介]高順成，河南工程學院管理科學與工程系講師，經濟師，管理學碩士，河南鄭州450007

[中圖分類號]C931.2　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2009)02-0072-03

金融危機迫使更多的世界零售巨頭把目光轉移到中國，隨著國外零售巨頭的不斷涌入，其經營理念、經營管理方法和有別于傳統企業的服務水平對我國內地流通企業尤其是現代化大賣場是一個巨大的沖擊，使這些現代賣場面臨的競爭更加激烈，競爭的方式更加隱蔽，競爭的形式更加多樣，競爭的手段更加“殘酷”，競爭的焦點也逐漸由傳統的價格競爭轉向采取更加隱蔽的形式和手段及不斷提高服務質量和努力塑造現代賣場良好的企業形象等方面。物美價廉的產品提供、周到全面的售前售后服務、誠實守信的經營作風和親和完美的企業形象已成為現代化大賣場提高經濟效益、增強市場競爭力和做大做強的重要手段。受國際國內競爭的影響，盡管內地一些現代化大賣場在提高服務質量上下了不少工夫，出臺了了一系列服務措施和管理制度，但效果并不理想。近幾年來，關于現代賣場服務質量的投訴逐年增多，現代賣場違背承諾、侵犯消費者權益的事時有發生，多數內地商業企業的服務質量和企業形象并未取得根本的改善和實質性提升。

隨著廣大消費者維權意識的日益增強，人們對服務產品的本質和服務理念認識的不斷深化，越來越多的現代賣場逐漸把提高服務質量的重點由用制度約束員工轉向了以人為本的人本管理，內部人力資源管理開始受到現代賣場的普遍重視和關注。

一、基層員工是決定現代賣場服務質量的核心，是現代賣場經營成敗的關鍵

(一)基層員工與消費者接觸時間最長。接觸面最廣

現代賣場是和廣大消費者接觸最多的地方，現代賣場一年365天天天開張，日日迎客。可以說基層員工與消費者接觸時間最長，接觸面最廣。正因為如此，消費者對賣場服務質量的體驗和感受、對賣場服務形象的評價多數來源于賣場基層員工服務水平高低。如何讓那些數不清的顧客自愿掏腰包，如何給自己的賣場定位，如何穩固并不斷拓展現代賣場和消費者之間的關系，如何培養忠誠消費群，如何提高自己的服務質量和服務形象，一直以來是許多現代賣場經營者不斷思考的問題。然而。現代賣場作為一個企業，要圓滿解決上述問題，一刻也離不開基層員工的參與。消費者進入現代賣場，首先接觸的就是基層員工――營業員。只有基層員工滿意，顧客才能滿意，服務質量才能提高，否則一切都是空話。所以，對員工的關心、培訓、激勵乃至員工職業生涯規劃顯得至關重要，“以員工為本，人本管理”應該是現代賣場人力資源管理的主導，塑造一個具有共同愿景、明確價值取向、團結向上、積極進取的工作群體，應該是現代賣場的追求。柜臺營業員是什么?僅僅是站柜臺的嗎?絕對不是，優秀的營業員是顧客親密的消費顧問，是生產商得力的推銷者，是現代賣場忠實的形象代言人，是現代賣場財富的守望者和創造者，是現代賣場最為寶貴的資源。然而，在“一切為了利潤”的理念支撐下，很多現代賣場很多時候考慮的是以顧客為本，“顧客第一、顧客至上”是多數商業企業的尊崇，很少有現代賣場奉行“員工第一、員工至上”理念的，賣場基層員工得不到足夠重視是不爭的事實，因員工服務水平低而引發的顧客糾紛時有發生，因員工的不負責任而侵害消費者、損害現代賣場形象的事件也不斷訴諸報端。其實員工才是決定現代賣場服務質量的關鍵因素，一個現代化現代賣場服務質量的高低、企業形象的好壞直接取決于自己的基層員工。

(二)現代賣場基層員工是服務產品的生產者

服務產品的生產與有形的物質產品生產不同，服務是一種連續的行為或過程，服務是服務提供者和服務接受者的緊密結合，是服務人員與顧客之間相互作用的結果。由于服務主要表現為一種過程或行為，服務產品的質量與現代賣場員工的形象和行為密不可分，與有形的產品質量管理不同，即使基層服務人員嚴格按照質量標準和管理規章操作，即使員工“鞠躬達到90度、微笑露出8顆牙齒”，顧客仍有可能產生不滿。因此，提高現代賣場服務質量，關鍵是如何把提高服務質量的理念、規章與方法傳達和落實到每一個員工，并被他們真正理解和執行。只有現代賣場管理者充分意識到基層員工在搞好服務質量、培育忠誠顧客方面的重要作用，并采取有效措施加強和改善對基層人員的管理，提高員工素質，調動全體員工為顧客服務的主動性和積極性，就一定能夠創造出卓越的服務質量，提高盈利能力，增強競爭實力。

二、提高賣場服務質量。加強現代賣場基層員工管理的對策

現代化大賣場如何貫徹“員工第一、員工至上”的經營理念，如何“以人為本”搞好基層員工管理，筆者認為應從以下方面人手。

(一)做好基層員工培訓。以培訓為紐帶，樹立共同愿景 　這里的培訓不是通常所說的基本禮儀的培訓，是基于樹立共同愿景的培訓。愿景概括了組織的未來目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的未來藍圖。為組織的前進指明了方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂。現代賣場基層員工由于工作性質原因，年輕女性較多，她們思想活躍，追求時尚，自由好動，一般難受約束，個別員工心理脆弱，相互之間很容易發生小摩擦，鬧情緒，有時甚至會把個人情緒帶到工作中去，直接影響到現代賣場服務質量。針對這些實際，培訓是解決上述問題的有效方法之一，包括對員工思想行為、處事方式、待人接物和工作理想等方面的培訓。通過對員工進行有計劃、全方位的培訓，不僅有助于提高員工的基本素質和服務技能，而且有助于員工充分了解企業的發展戰略和自身職責，在培訓中，借助集體討論領會企業戰略發展目標，逐漸形成共同愿景并為之努力奮斗。培訓中的一些游戲、團體活動能夠大大增強員工集體意識和團結協作的精神，提高整體戰斗力。

通過培訓應達到以下目的：第一，對于新進員工，通過培訓使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業的組織結構和發展目標，加速新員工適應新的環境。第二，對于老員工，通過培訓使他們充分理解和領會企業的市場定位、形象定位、服務質量定位，增強他們為顧客服務的積極性、主動性和責任感，使他們認識到

自己的工作質量與實現企業愿景的密切關系；第三，必須培訓他們接待顧客、吸引顧客、說服顧客、留住顧客、培育忠誠顧客的基本方法和技能。在為顧客服務過程中，既不能過度熱情，又不能過于冷淡，培訓員工如何把握好熱情的“度”，使顧客既不會感到討厭，又樂意接受現代賣場提供的服務，從而更好地實現愿景。第四，培訓員工如何避免與顧客發生矛盾，當矛盾不可預見地發生以后，如何有效化解矛盾。第五，幫助新進員工建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體所接納，增強員工的團隊意識、集體主義精神和協同作戰能力。

(二)創造條件，關愛員工，努力提高基層員工滿意度

美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”則是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是公司利潤的創造者。如果員工對公司滿意度高，他們會努力工作，為公司創造更多價值，以公司為家。如果員工對公司不滿意，結果要么離職，要么是“身在曹營心在漢”，雖然人仍留在企業但已失去工作的積極性。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶――員工的滿意度，滿意的員工隊伍會為公司帶來滿意的顧客群。