導語：如何才能寫好一篇人事管理技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【答題要點】(1)冷靜。當我的方案不被領導采納并受到諷刺時，我心中難免有一絲委屈。但我認為，一個人的工作不可能一帆風順，遇到問題是正常的，關鍵是看我們怎么樣正確地認識它、對待它。(2)反思。當冷靜下來后，我會認真分析原因，進行反思。首先我會看是否是方案本身的問題。如果方案本身沒有問題，我會反思一下是否是由于自己平時工作的方式、方法不妥及其他問題，引起領導對我存在一些看法和誤解。(3)溝通。找到原因后，我的對策是：如果是方案有問題，我將向同事學習，向老同志請教，進一步調查研究，使方案更加完善，符合實際情況，具有可操作性，以使領導采納；如果是自己的工作方式方法上有問題，我會選擇適當的時機和適當的場合以適當的方式，主動向領導匯報思想、匯報工作情況，并承認自己的錯誤和不當之處。同領導交換意見，溝通情況，爭取領導對自己批評教育，幫助自己在這些方面不斷提高。(4)揚棄。我不會因為方案沒有被采納，甚至受到諷刺而影響到自己的積極性。在今后，我一方面要繼續努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，爭取早日成為一名優秀的公務員。

2.小魏的一個同事老黃年紀較大，但工作經驗豐富，為人耿直，非常看不慣年輕人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎樣做才能使老黃和你成為好朋友?

【答題要點】(1)老同志工作經驗豐富，做事成熟穩重，比較傳統，年輕人時尚前衛，對新興事物接受快，領悟力強，富有活力，但不穩重，做事草率，缺乏經驗。加之年齡和生活習慣的差異，老同志看不慣年輕人的某些想法做法使可以理解的。(2)對待老同志的基本態度：無論如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志為社會進步做了很多的貢獻，我們理應對其尊重。具體說來要把握兩點：一是工作中的良師。老同志是單位的財富，有很多工作上的寶貴經驗和社會閱歷值得我學習，我會虛心學習，肯于求教，并且時刻按一個公務員的標準要求自己，使自己的表現讓老同志滿意。二是生活中的益友，尊重老同志，虛心學習，真心交個朋友，可以成為忘年交。(3)和老黃多多溝通，了解其看不慣年輕人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺點在自己身上業存在，要及時認真加以改正。(4)最后是平時與老同志多多交流。學習老同志的優良傳統和豐富的工作經驗，同時也把年輕人新的理念，新的思想，比如計算機知識等交給老同志，幫助其跟上時代不落伍，彼此之間形成互相學習，互相幫助的良好和諧氛圍。另外，找兩人的共同興趣和愛好，有了共同語言，就可以迅速消除所謂“代溝”，成為無話不談的“忘年交”，從而為構建和諧單位做出貢獻。

3.領導器重你，讓你做一些工作外的事，同事們因此而疏遠你，你該怎么做?

【答題要點】(1)處理好與同事之間的關系是非常重要的，可以為自己的工作創造一個有利的環境。我會保持一顆平常心，正確處理好這件事。(2)認真負責地做好領導交辦的事項。對于領導的器重，不聲張，不炫耀。(3)對于同事，一如既往地加以尊重，并虛心學習，不予同事斤斤計較，爭名奪利，全力配合同事的工作。(4)在適當的時間、適當的場合以適當的方式與同事進行溝通，爭取他們的理解和支持。(5)多與同事一起參加一些業余活動，讓他們全面的了解我。(6)作為一名公務員，不能因為領導器重我就驕傲自滿，也不能因為同事疏遠我就感到沮喪，我會一如既往地做好本職工作。

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關鍵詞：路橋企業；人事檔案；問題

伴隨著我國社會經濟的不斷發展和進步，路橋企業在各種社會事業中具有的重要性已經產生重大突破。但是，在路橋工程實際建設過程中，因為其自身沒有固定的工作地點以及整體規模較大，因此絕大多數企業在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業的人員流動性極強。由此可以發現，路橋企業人事檔案在實際發展過程中面臨著嚴峻的管理局勢。

一、路橋企業的基本性質和當前人力資源管理情況

1.路橋企業的基本性質因為路橋企業作為一個具有極強多樣性的企業，其在工程開展過程中所形成的產品類別也具有極強的多樣性。此外，雖然路橋企業的實際實用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實際建造環境卻千差萬別。與此同時，路橋企業的工程產品自身還具有極強的不可轉移性，其產品的建造只能在相應的需求區域，不能進行任何移動。2.當前的人力資源管理情況因為路橋企業的實際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時間，基于此企業員工往往會多年在外，伴隨著項目地點的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點。另外，因為路橋企業的相關項目通常會在待開發區域，基礎設施還不夠完善，整體交通不便利，此外項目部屬于臨時搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會難以長期堅持，繼而出現較強的人員流動。此外，路橋企業的相關項目往往會分布在全國各地，在每個項目部中也會有技術人員進行必要的支持，項目部距離總公司較遠，在每個施工現場的技術人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當前，我國路橋企業人力資源的職稱評定屬于企業的硬性指標，該種需求使得企業將工作的重點放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業文化的支持將會使得員工減少企業認同感，繼而進一步增加路橋企業人員的流動性。

二、分析路橋企業人事管理的問題和現狀

1.路橋企業人事檔案內容更新速度緩慢當前來說絕大多數的路橋企業人事檔案和社會管理職能逐步分析，路橋企業到單位人逐步轉變為社會人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內容更新速度放緩。目前，絕大多數路橋企業人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調整狀況，其余有關員工檔案極少更新。2.路橋企業普遍存在棄檔與造假現象路橋企業人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經成為常見現象。目前，大部分路橋企業沒有深刻認識到企業員工檔案的重要性，因此經常出現檔案丟棄等情況。伴隨著社會經濟的快速發展和社會不斷進步，社會各行業得到迅速發展，路橋企業員工有了更多的職業選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業不夠重視員工檔案的管理和存放，當員工急需個人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時，信息技術的快速發展衍生了許多造假行業和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴格審核還可能會導致路橋項目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠專業我國路橋企業人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業應當加強對檔案管理人員的培訓，全面提升人事檔案管理人員的專業水平和綜合素質。目前來說，路橋企業管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關懷。如果路橋企業員工缺少專業的業務培訓，就會導致工程項目整體工作效率低下，對路橋項目的穩定運行造成負面影響。

三、結合人事檔案管理問題提出應對措施1.加強對人事檔案管理的重視

當前我國路橋企業人事檔案管理在發展過程中存在許多問題，因此，作為企業管理層應要加強對人事檔案的認識，促進企業的穩定發展。同時，提高人事檔案管理人員的工作責任感，妥善保管員工的個人檔案和相關資料。此外，路橋企業人事檔案管理工作應與時俱進，充分利用信息技術和互聯網技術展開各項管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識，促進企業的快速發展。2.不斷完善管理制度和管理體系當前來說我國路橋企業人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業應結合行業發展狀況制定完善的管理制度與體系，促進企業人事檔案管理工作的穩定運行。同時，還應結合以往行業經驗和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實效性。此外，執行過程中出現問題應立即采取措施進行解決，不斷優化管理制度，確保員工個人檔案的完整性和真實性，推進路橋企業的穩步發展。3.全面提升檔案管理人員專業水平和綜合素質路橋企業人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業檔案管理人員專業水平和綜合素質低對管理工作質量造成嚴重影響。因此，路橋企業檔案管理人員應當不斷學習信息化管理技術和管理手段，全面提升自身的職業素養和工作責任心，盡量減少工作失誤。與此同時，還可以組織檔案管理人員參加業務培訓，加強溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業人事管理人員應當學習科學先進的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質量。加強對人事檔案管理工作的認識和重視，任用責任心強和工作態度端正的人才管理檔案。通過專業的業務培訓來提高管理人員業務能力，不斷學習新型的管理技術和管理手段，推進人事檔案管理的健康發展。4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視為了讓企業員工加強對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認真核對和審批員工的個人檔案資料，確保員工資料的真實性和準確性。對于部分虛假資料應當進行嚴格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內容的真實性。同時，還可以利用信息技術展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業員工對于檔案管理的認識可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識和管理工作的必要性，設置咨詢點供給員工咨詢，充分讓企業員工認識到人事檔案管理的重要性。同時，檔案管理人員應當規范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。

四、結束語

路橋企業應當加強對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業員工再就業的安全保障，而且是企業穩定發展的保障。企業管理人員和基層人員都應當重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學合理的管理手段進行管理工作，推進企業的穩定發展。

參考文獻

[1]孫悅.淺談企業人事檔案管理的問題及對策[J].經營管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企業檔案管理中的社會化問題[J].經營管理者,2017（5）:280-281

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關鍵詞 高中 班主任 管理方向 管理技巧

中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2015）17-0049-02

班主任是一個班級的主心骨、領導者，組織班級內的各項事務，同時也是素質教育的主要實施者，是學生在人生成長過程中最為重要的領路人。面對不同成長階段的學生，班主任們也要做出合理的調整，讓學生進一步完善自身人格體系，在人生的道路上做出正確的選擇。

新時期，我們的經濟和社會都有了飛速的發展，然而伴隨著時代的進步，新時期的青年也呈現出了很多弊病，特別是高中階段的學生，道德缺失、自私自利等特點在越來越多的孩子身上體現了出來。面對這一社會現狀，新時期的高中班主任也面臨著巨大的壓力和挑戰。那么怎么樣才能做好高中班級的管理工作呢？管理中又該有什么樣的技巧呢？

一、把握高中學生心理特征，以德育為主要方向

高中階段是人生的一個重要轉折點。從年齡層次上來講，此時的他們基本都處在15―19歲左右，這個階段的孩子心智正處于從不成熟到基本成熟的轉變，叛逆心理和想擺脫大人束縛的心理都很強烈。此階段是學生在生理上、心理上日趨成熟的時期。這個時期學生的智力活動已經接近了成人的水平，他們的各種心理活動也逐漸顯露出個人的特征：學習興趣明顯地分化，理想富有現實性，他們的世界觀已經初步形成。高中階段是一個人獨立走向社會生活的準備時期，自我意識開始成熟，自我價值觀念增強。

針對這些特點，作為高中班主任要進行合理的管理。管理這個階段的孩子需要適當地放寬管理的尺度，相信他們能夠自我約束，盡可能給學生留下自由發揮的空間。記得剛接手高二某班的時候，有一位姓高的學生，當時據家長和原代班主任的反應，該生一直沉溺于網絡游戲，晚上和周末經常偷跑出去玩游戲，白天上課天天遲到打瞌睡。了解情況后，我專門找了高同學進行談話，談話過程中我一直在和該生講一些基本的道理，他沒有作聲，但是擺出了很不屑的表情。談話進行了將近半小時，臨近結束我要求他認真回顧今天我所講的內容同時做出口頭的保證。然而在做保證時高同學說：“老師，保證就算了吧，反正就算我想改正，你們還有我的父母也不會相信我，沒必要搞這些形式上的東西了。”聽到這句話我馬上意識到了，孩子不是沒有認識到錯誤，也不是沒有辦法約束自己，而是周圍人長期對他的不信任，導致了心理上的一種反叛。對此我表達了對學生百分之百的信任，我肯定他已經長大，一定能自己糾正人生路上所犯的錯誤，同時也要求家長解除對他一味的責罵和跟蹤調查。果然沒過多久在信任和自由的環境下，高同學改正了自己的錯誤，學習上也有了很大的進步。

所以在管理高中學生過程中，一定要根據這個階段孩子的心理特點，把握大前提沒有錯誤的基礎上，給學生自由的空間，不能事事都管得太仔細，時時調查學生的隱私，把握他們的每一個生活細節，這樣除高考壓力外，又給孩子增加了額外的壓力。作為班主任一定要根據學生的心理特點進行管教。當然如果學生的心理疾病已經到非常嚴重的階段，那么我們一定配合學校的心理咨詢室醫生進行治療，所以現階段給每一個中學配備心理咨詢室也顯得越來越重要了。

二、班主任管理技巧

高中班主任不僅管理著一個或兩個班的學生，同時還擔任高中課程的教學工作，有的甚至還擔任學校里的二級領導，所承擔的工作任務及其繁重。在全國中小學骨干班主任培訓啟動儀式上，教育部副部長陳曉婭這樣形容全國的班主任教師：“班主任的奉獻我們都了解，班主任為我國教育事業發展和青少年的健康成長付出的心血，黨和人民最知情。”如果班主任經常忙于繁雜的事務性工作，把工作職能僅僅定位于做好具體的學生服務工作，把自身角色局限于“高級保姆”“信息員”“安全監督員”“紀律維護員”等，那么一定會感到疲憊不堪。要想將如此繁重的工作做好，在班級管理這一塊就必須講究一定的方法與技巧，這樣才不會覺得筋疲力盡。

1.盡量做到以生治生，完善班級管理體系。班主任管理如果要做到事半功倍，那么一定要完善管理體系，組織一套自上而下的管理機制，合理安排管理人員。作為當代的高中生我在前面就已論述，他們已處在了半成熟的狀態，自我意識較強，同時也具有了一定的自我約束能力和管理能力。因此，作為班主任一定要利用了周邊的資源，認真觀察學生特點和特長，結合他們身上的特點，合理安排班委的職位，像藝術細胞較活躍的同學可讓他擔任文藝委員一職；有一定管理組織能力和自控能力，而且學習成績較好的同學可以考慮擔任班長一職，讓他成為其他學生學習的榜樣，同時管理日常事務。當然，我們也可以排除學習因素，讓學生民主選舉或自我推薦的方式來選出班委。這樣讓學生發揮了自己的特長，同時也培養了他們的管理能力。在班委管理過程中，班主任大部分時間只需起監督的作用。因此，組建一個責任心強、敢擔當的班委至關重要。

2.關心差生、后進生，管理做到公平公正。就高中班主任對成績中下學生的關注問題，我于2013年1月份對一所普通專科學校不同專業、不同生源地的10位學生進行了詢問調查，據我了解這10位同學錄取分數線都不高，有六位還是補錄來的，在高中階段他們的學習成績一直處于中下的位置。對這10位學生，我主要詢問了以下兩個問題：（1）你們在高中階段受不受班主任的關注，班主任會不會經常找你談話，詢問你的學習情況？（2）假設現在你又回到高中階段，你希望你的班主任怎么樣來管理你？對于第一個問題，有8位同學回答他們在高中階段都是被班主任忽略掉了，班主任對他們的關注度不夠。有個別同學甚至還說他們估計高中班主任連他們叫什么名字都不知道了。在這個問題上，只有兩位說他們的班主任偶爾會關心和關注他們，要感謝班主任的指導和栽培。對于第二個問題，90%的學生都說希望班主任能更關注他們一點，不要太偏心，整天標榜和贊揚的都是班級的尖子生。由上述的調查可知，差生更渴望得到老師的關注和關心。在班主任管理中一定要在班級中營造出一種平等、和諧、友愛的氛圍，讓他們體會到老師的關懷，在班級中被尊重，也能有一席之地。盡量鼓勵差生，讓他們參與班級管理，克服自身缺點，不自暴自棄。

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一、關于醫療事故的界定及立案

《條例》規定的醫療事故，是指醫療機構及其醫務人員在醫療活動中，違反醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，過失造成患者人身損害的事故。 透過該規定，筆者想說明的是在醫療事故的處理過程中關于醫患雙方到底是醫療合同關系還是侵權關系的爭議應當停止了。因為該規定已經明確了醫療事故爭議為侵權爭議。這一點在最高人民法院頒布《民事訴訟證據的若干規定》中也得到印證。但是《條例》又對醫療事故侵權的構成作了不同于《民法通則》所調整的人身侵權的一般規定。《民法通則》所調整的人身侵權的要求侵權人主觀上必須有過錯，表現為故意或者過失，侵權人客觀行為具有必須違法性，指違反了保護受害人權利的法律規范的規定。但是根據《條例》規定，只有醫方主觀上具有過失方能構成醫療事故。這也就是說如果醫院故意違反診療常規、非法行醫等造成的損害不屬于醫療事故。根據《條例》規定，不屬于醫療事故的，不予賠償。很明顯《條例》主動放棄了對主觀上故意而造成的醫療人身侵權的規范。

二、關于醫療事故糾紛的法院地域管轄

很多訴訟的當事人包括很在行的律師并不注重管轄，認為那是程序上的事，“既然國家法律只有一部，在哪兒判都是一樣”。筆者認為包括管轄在內的所有程序都不能輕視，絕不僅僅是“程序錯誤，實體錯誤”那么簡單，熟知程序的律師和輕視程序的律師辦案結果往往大不一樣，很多實體上占上風的案件最后都輸在程序上。對于管轄法院的確定且不說各地法官水平參差不齊，也不論地方保護有多嚴重，單說訴訟成本就會讓人瞠舌。筆者最近臨時一起醫療事故爭議，患者為某民族地區官員，在成都醫療后導致截癱，患者為了維護其權益，專門在成都聘請請律師向成都某區法院起訴醫院，經過醫學會專家鑒定，醫方“雖然有一定的過錯，但并不是導致截癱的直接原因”，因此鑒定為不構成醫療事故，我很慶幸我了醫方，但我仍很同情患者，因為他請了個外行律師。根據侵權案件管轄的規定侵權結果地法院有權管轄，而患者的身體損害結果就在其居住地，試想如果患者在千里之外的民族地區法院起訴，結果何止是節約一大筆差旅費呢？再變換案由，直接以人身侵權起訴，向民族地區當地法院申請司法鑒定，后果怎么樣不難想像。

筆者還做了一件讓人叫絕的案件，通過管轄的規避達到了訴訟目的。這次我是患者，醫方的態度一直很堅決，不得已進入了訴訟程序。通過先前的接觸我們得知，醫方所在的法院對醫療事故案件處理嚴重缺乏經驗，而且法院的公正性也值得懷疑。所以我們決定不在被告也就是醫方所在地法院起訴，我們選擇向患者轉院后的醫院所在地法院起訴，好說歹說法院總算立了案。醫方很快提出管轄異議，承辦法官也一副不容質疑的口氣說應當移送。我們在征求了患者的意見后于法院移送前突然向法院追加轉院醫院為本案第二被告。這樣轉院醫院所在地法院當然具有管轄權，醫院也只好撤回管轄異議，轉而拋棄合作多年的法律顧問，另請了其他律師此案。叫絕的是，開庭那天我們當庭撤回對第二被告的起訴。因為根據規定，管轄異議的期限只是15天，過了15天再提異議法院不再審理，開庭時15天早就過了。就這樣我們最終將案件“留”在了我們選擇的法院。

三、關于爭議雙方的舉證責任

民事訴訟關鍵是靠證據，舉證不能即意味著敗訴，所以舉證就顯得特別重要，在雙方都舉證不力的情況下，舉證責任的分配就顯得尤為重要。

客觀地講如果光有《條例》而沒有最高人民法院的《民事訴訟證據的若干規定》，患者的維權積極性可能還沒有現在這么高。因為從2002年4月1日起施行的該規定對醫療糾紛中的舉證責任作了倒置的規定，即醫院承擔醫療行為合法合理性的舉證責任，如果醫院不能證明自己的醫療行為的正確性則法院推定醫療行為違法，醫院就得承擔敗訴責任。

這里要說的是患者的舉證責任和舉證權利問題。不用多說，患者至少應就醫患之間的關系、醫療行為的發生、損害賠償的計算三方面承擔舉證責任，如果其中有一個方面的證據不足訴求就有可能被法院駁回。那么患者就醫療行為的違法性到底能否舉證？這些證據在法律上應如何認定？筆記認為，法律和司法解釋雖然規定醫院承擔醫療行為合法性的舉證責任但并沒有限制患者就醫療行為違法性的舉證權利，因此患者就醫療行為的違法性可以舉證，只要證據符合“三性”原則法院應當予以認定。

四、關于醫療事故案件中的鑒定

在醫療事故糾紛案中，對鑒定的處理通常有三種方式，一是通過市以上醫學會鑒定，二是由原法院系統的司法鑒定中心鑒定，三是由法院委托其他司法鑒定中心鑒定。規范第一種鑒定方式的是最高人民法院的一個通知而不是司法解釋，這個通知中說如果不是醫療事故的就應當按照司法鑒定的司法解釋辦理。這樣一個含糊的規定在實務中發生很多爭議。一是通知不是司法解釋，沒有強制適用的法律效力。二是沒有鑒定不可能確定是否醫療事故，以醫療事故作為醫學會鑒定的前提條件自相矛盾，無法適用。爭議歸爭議，還得尊重規定。所以原告選擇案由就得非常謹慎，因為如果選擇醫療事故爭議則鑒定機構為醫學會，選擇一般人身侵權鑒定機構為醫學會以外的其他機構。普遍來說醫學會鑒定較為客觀，而其他鑒定機構的專家有的不懂醫學，也有的懂醫學但不懂臨床，鑒定結果往往五花八門。但深諳此道的律師卻可從中利用，就拿前面提到截癱的案例來說，如果變換案由，直接以醫院人身侵權起訴，向民族地區當地法院申請司法鑒定，再利用原告本來的關系做一下“說服”工作，那對醫院來說一路狂奔應訴就更未必能得到什么有利結果了。

這樣，本是同樣的侵權訴訟卻因案由的不同法定具有不同的鑒定機構鑒定，此其一。

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一、信息化管理對高職院校人事管理的作用

（一）信息化管理對提高高職院校的人事管理的工作效率發揮了很大的作用

在我國過去幾年高職院校大多采用傳統的人力來進行管理事務，并且對于學校的人事資料的管理也都是采用紙張管理法，工作起來不僅消耗大量的時間、消耗許多人力同時還會在一定程度上造成人、物的損失。而當代的信息化就是解決這一問題的有效途徑之一，通過信息化在國家的建立，將高職院校的人事管理通過信息化進行數據統計整理，在進行高職院校的人事信息查詢、處理的時候也提高了工作效率，與此同時還可以依靠信息管理軟件將學校的人事進行科學的分析，為日后高職院校的發展提高具體的資料數據信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高職院校對學校的人事管理的工作的主要內容在于對在職工作人員的招聘和獎懲。我國傳統的人事管理主要是以紙張保存記錄為主，這種傳播媒介具有速度慢、影響范圍小、信息的實效性比較弱等重要的特點，同時人事管理的透明度也造成了一定程度的影響。但是信息化就可以很好的解決這一問題，人事管理的信息化，使得高職院校的人事更加透明化，使得學校的人事管理更加公平公正公開，可以引進和任用更多高技術的、高能力的人才，從而為高職院校的發展打下良好的基礎。

二、高職院校的信息化管理中存在的問題

加強信息化建設是當前我們國家建設的主要任務，在我國國民經濟“十二五”的規劃中明確強調了此問題。高職院校人事管理的信息化是我國信息化發展的重要組成部分，對我國日后高等院校的發展具有不可替代的作用。但是在高職院校的人事管理中總是存在這樣那樣的問題，制約著經濟發展的進度。

（一）高職院校對信息化人事管理方式的認識程度不深

在我國高職院校的信息化人事管理建設中，很多的領導或者有關部門對信息化管理的認識程度不深刻，只是單純的認為信息化人事管理就是依靠硬件設施的采購，并且可以簡單的使用辦公軟件就可以了，從而忽略了對管理軟件的使用，只是一味的追求信息的硬件設施的建設，而忽略了對于工作人員的素質培養。實際中，對于高職院校人事管理的信息化的發展不僅僅需要硬件設施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人員的職業素質，同時通過信息化設備的應用軟件對學校的人力資源信息的收集、采集、整理以及分析，從而提出比較合理的人員管理的建議。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前來看，信息化技術是一項技術比較新的學科，學科內的技術型人才比較缺失。現在高職院校的人事管理的部門的相關工作人員大多是人力資源以及相關專業畢業的畢業生，那么這就對信息技術比較陌生，從而不能更好的利用先進計算機技術進行人事管理，不能很好的發揮計算機技術在高職院校的人事管理中的應用。所以導致了先進信息技術不能更好的服務于現代的人事管理，同時有時候還會在一定程度上給工作帶來不便。因此，要想加快高職院校人事管理的信息化的推進速度，那么首先就要從工作人員進行專業培訓開始，從而使他們更好的掌握工作軟件，從而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的標準程度還有待提高

高職院校人事管理的信息化指的是把人事工作的內容從紙質版向電子版轉化的過程，在這個轉化的過程中，各個部門之間只是根據各自的工作需求來建立標準，從而忽略了整體的考核，從而導致問題出現，那就是匯報的部門不一樣，然后就出現了信息以及信息的表現形式不一樣的情況，這種問題就極大的影響了人事管理的工作效率。比如，某個學校建立了一個教職工信息管理系統，然后就對學校的在職人員的自然情況、學歷資歷、職稱情況還有工資情況等等做了一定的采集、整理與錄入，但是因為缺乏動態的信息管理模式與制度體系的建立，并且沒有詳細的制度和標準，從而使得工作中，出現職責不清楚，分工不明?_的問題，導致學校在進行決策的時候，不能及時準確的作出最后的決策。

三、對高職院校人事管理信息化問題的有效措施

目前我國已經進入到信息化快速發展的時期，在很多領域的信息化的良好成績都為高職院校的人事管理信息化的發現提供了寶貴的經驗。高職院校中人事管理工作要突出以人為本、服務教育以及學生的基本理念。

（一）提高高職院校對信息化管理的認識

高職院校的人事管理的信息化不僅僅是對當下管理工具的信息化，更是對當前人事管理的方法的更新。在提高高職院校人事管理工作效率的基礎上，還要不斷加深從事高職院校人事管理的工作人員的服務理念，從而促進高職院校教學的改革方案。應該樹立堅持以科學發展觀、黨的群眾路線的教育思想，要求能夠充分認識到信息化對高職院校人事管理的重要作用，并且通過資金支持、政策傾斜，從而不斷推進人事管理的信息化進程，不斷推進高職院校向著又好又快的方向發展。

（二）提高高職院校人事管理工作人員的專業素質

隨著我國信息化進程的不斷加快，同時也對高職院校的人事管理工作的員工提出了新的要求，從事此方面工作的工作人員的勝任力決定了管理工作的實際情況，同時也決定了信息化在高職院校人事管理中能否得到準確應用。高職院校應該積極的與計算機專業的老師聯系溝通，使得計算機技術與軟件應用更好的結合，使人事管理的工作人員對于管理軟件能夠更好的掌握，讓計算機信息軟件更好的服務于工作。除此之外，各高職院校還應該在一定時間內選出優秀的員工進行專門的培訓，培訓的過程不僅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，還可以提高員工專業的管理理念和思想，從而使人事管理工作更加規范化、科學化。

（三）提高人事管理信息的標準化，全面實現資源共享

信息的標準化和規范化是高職院校人事管理的重要保證，國家相關部門應該根據實際情況建立完備的管理機制，從而確保人事管理工作的規范化和標準化。各個高職院校也應該多開展各種專題研究，建立一個符合當地政府要求并且適合自己學校實際的人事管理制度，從而使得高職院校人事管理的每一方面信息都能夠與上級部門的要求相一致。與此同時各個高職院校的各個部門之間的信息收集與錄入都需要這樣一個標準來遵循，防止信息的重復錄入，確保信息的一致性，從而實現信息的全面共享原則。

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企業人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業的管理人員通過自己本身的號召力、組織力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。

（1）具有黨性和政治性。

（2）具有群眾性和服務性。

（3）具有針對性和多樣性。

（4）具有說理性和民主性。

二、思想政治工作與企業人事管理的二者關系

思想政治工作是一個企業的靈魂所在，在企業的人事管理工作中有著密切的關系，可以充分調動人的積極性、創造性和凝聚力。企業的人事管理工作主要是圍繞單位內部員工進行的一項工作，涉及到每年的職稱評定、職務晉升、工資發放等一些比較敏感性的問題，這就需要我們的人事管理干部能夠對內部的員工進行細致深入的觀察了解，準確的把握其內心世界，因人而異選擇正確的方法，并堅持以人為本的工作理念，扎實的有針對性的開展思想政治工作。

三、思想政治工作在企業人事管理中的作用

企業在改革發展創新過程中，會產生各種各樣的人事問題和人事糾紛，有時一些規章制度無法解決在日常工作中出現的問題，尤其是牽涉到道德、思想等層面的問題，面對這些人事沖突復雜的現實情況，需要提高人事干部的思想認識，并與員工的切身利益相結合，從員工角度進行考慮解決問題。由以下幾點進行分析探討：

（1）完善規章制度。

①以思想政治工作為根本建立規章制定。企業為了滿足人們日益增長的物質及文化需求，取得更好的經濟和社會效益，針對產品和服務質量做了逐步提高。②思想政治工作是落實各項規章制度的有力保障。一個企業的管理制度的好壞，主要是看企業各員工的落實程度。要想讓員工做到積極自覺遵守，我們只有在企業職工中加強思想政治教育，提高職工自身的思想覺悟能力，增強員工的責任感，克服那些自由主義、無政府主義的不良思想。

（2）加強凝聚力。

企業的凝聚力主要表現為各員工間的團結一致、共同進步。這種凝聚力也是人事管理想要達到的主要目的。企業員工要想團結一致首先要做大思想上統一，這就要求人事管理部門要注重職工的思想政治教育。

（3）做好薪酬管理。

企業中工資的高低是每個職工最為關注和重視的，人事行政管理部門對薪酬的合理管理是調動員工積極性的有效法寶。但是現在一些企業對工資管理的弊端較多，導致職工的思想觀念有所錯誤。為例糾這一錯誤的觀念我們必須把效益工資的發放當成一種獎勵制度同思想政治工作相結合充分調動職工的工作積極性。①發放效益工資，確保工資考核的嚴肅性正規性，應堅持按勞分配的原則，根據實際完成的工作數量和質量，實行少勞少得，多勞多得，不勞不得的分配原則，充分發揮效益工資所具有的罰懶獎勤功能。②重視企業的政治思想工作，抵制“向錢看，為錢干”的錯誤思想，將企業員工的個人利益、個人榮譽與對國家的貢獻相結合，努力提升企業員工的思想水平和道德水平，全面的重視精神文明建設。③企業員工應做好顧全大局，著重的獎勵那些企業做出過突出貢獻的員工，按照尊重知識、尊重人才的原則進行效益工資的分配。以此來推動現代化事業的快速發展，同時應重視經濟手段與經濟杠桿，充分發揮政治思想工作的保障作用。其中經濟手段一旦離開了政治思想工作的支持，其作用就會消失。所以要想使企業職工的積極性得到充分的激發，就必須將政治思想工作與經濟手段有效地結合在一起，也只有這樣才能保障企業各項工作的有效運行。

四、結束語

篇7

關鍵詞：人事管理 人力資源管理 人力資本管理

人力管理經歷了從人事管理到人力資源管理和人力資本管理漫長的嬗變過程。

一、人事管理

我國解放以來一直都是實行的人事管理，它是計劃經濟的產物，至今還廣泛存在于政府行政部門和事業單位中。這種管理一般是指在特定時間和崗位對具體人與事的具體安排的事務性工作的總稱。它的主要任務是招錄、辭退、勞資關系、工資發放、考勤、晉升等。人事管理把人當成工具和成本，當成領導實現和滿足領導的客體，它注重事務、技巧、方法、成本，具有被動性、機械性、不流動性和招用脫節性。人事管理的不足非常明顯，那就是缺乏戰略規劃，一切領導說了算，人浮于事，人不盡其才，才不盡其用，員工積極性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部門權力小，而且易滋生腐敗。

二、人力資源管理

傳統的人事管理是產生于計劃經濟體制下，它與市場經濟體制發展明顯不相適應，存在很多弊端，所以改革開放后，我國引進了現代人力資源管理。“人力資源”這一概念于1954年由德魯克提出，從此人力資源管理逐漸風靡全世界。通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動；如果從專業角度講就是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。人力資源管理注重資源的挖掘、使用、配置、調控，被動性，它和人事管理的本質區別在于更具有整體性、戰略性和未來性。與人事管理相比，人力資源管理實現了從執行到戰略的轉變，從人事管理到人力資源開發的轉變以及從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變，從而提高了經營效率和效益。

三、人力資本管理

盡管人力資源管理有這么多優勢，但它卻無法解決人力成本居高不下，而員工凝聚力和忠誠度低、急功近利和流動頻繁等困擾企業的問題。它把人當成資源，卻忽視了人力資本市場狀況，忽視了人的文化性和在市場經濟中，人作為特殊的資本所具有的價值和增值特性，忽視了人力資本投資回報率。于是人們又尋找新的人力管理理論，那就是人力資本管理理論。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。

人作為資本具有六種特性：一般資本的兩種特性：價值性和增值性；人作為特殊資本的四種特性：能動性、傳播性、多元性和衰減性或永恒性。

人作為資本的價值性和增值性包含了健康和文化兩大方面。健康包括身體健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知識、經驗和各種能力，如技能、學術能力、學習能力、創造力、組織能力、溝通能力、表達能力、設計能力；而精神包括敬業精神、拼搏精神、創新精神、奉獻精神、合作精神。所以，人力資本的內容包含健康、精神、知識、各種能力、經驗、人脈、榮譽、家庭背景等，換句話說，所以這一切都可作為資本，為企業帶來效益、創造利潤。此外，人作為特殊資本，還具有以下四種特性：能動性、傳播性、多元性和衰減性。能動性指的是主觀能動性，人不是一種靜止的資本，他能充分發揮自己的主觀能動性，通過改革創新，調動各種資源，克服各種困難，使自己的實際價值大大超過本身的價值。傳播性是指人可以向公司內部和外部傳播文化、知識、技術等，使公司更多的人力資本增值，塑造公司品牌，擴大公司的影響。物質或金融資本是一種機會資本，投資一種渠道后就不能同時投資其他渠道，而人不同，人可以同時投資許多渠道，從而具有投資和回報的多元性。衰減性是指人是一種生物，是有受限的，隨著年齡的增長，疾病不斷增多，知識更新速度減慢，記憶力降低，活動范圍、能力和影響都下降直到價值折舊為零。當然，人盡管具有衰減性，但同時他可作為一種精神長期保存下來，成為一個企業的精神財富，也就是說轉化成一種永恒的資本，從這個角度上講，人這種資本又具有永恒性。

人力資本管理站把員工視為投資者。認為員工和企業除了聘用關系外，還存在投資合作關系。員工與企業的這種雙重關系，應使員工獲得雙重回報。一部分是由于聘用關系而得到的報酬，另一部分是由于投資關系而獲取的利潤回報，如獎金、分紅和期權。前者進入人工成本，后者由稅后利潤分配。人力資本管理強調投入與回報，風險的最小化，利潤最大化；關注作為資本的市場價格與價值的動態變化；重視人力資本的價值分類、價值評估、價值標準、價值要求；重視人力資本戰略規劃、計劃。

需要說明的是，人事管理、人力資源管理和人力資本管理這三者在現代企業管理中并不相互排斥，而是既存在事務性管理的人事管理，也存在戰略、制定組織架構、計劃、培訓、崗位價值評估、職業生涯規劃等人力資源管理，這兩種管理都是人力資本管理的基礎。

所以人力資本部門除了做好事務性工作外，還要求制定人力資源戰略規劃；了解人力市場行情；注重人才投入產出比，投入不止是工資獎金，還包括培訓、機會；注重人崗、人企雙向價值匹配；注重企業文化建設；注重價值投入和價值評估；注重部門績效考核和核心資本群（高管、董事等）的投資、評估與考核。

篇8

關鍵詞 人事管理；人才

一、企業人事管理的重要性

人事管理作為企業管理中的重要一環，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為企業的管理者，首要的才能在于用人的藝術技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業才能永葆創新的活力；人事管理之所以在企業管理中具有舉足輕重的地位，是因為它肩負著重要的使命，即通過人與事的最優配置，提高企業的經營效益。

為了實現人與事的優化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動就是人事管理的職能。在講求實效相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業選拔賢能創造一個良好的工作環境。同時人事管理部門要發揮激勵職能作用，關心和改善員工的生活條件，使每一個人都心情舒暢地工作，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內在潛力最大限度地發揮出來，形成真誠、諒解、團結、協作的氣氛，企業才具有生命力。在社會飛速發展的今天，人事管理活動更為復雜、艱巨，人事管理的職能必然會延伸和擴充。這就要求管理者在工作實踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會主義現代化建設服務。

二、國有企業人事管理存在的問題

我國國有企業人事制度隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不斷暴露出來,主要表現在：

1．人事管理權限高度集中,用人與治事嚴重脫節。國家大一統的用人制度,使事業單位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事嚴重脫節,阻礙了人才,尤其是專業技術人才的發展,使事業單位難以通過人事運作調動各類人才的積極性。

2．在人事管理中實行身份管理和終身制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度,難于形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

3．管理方法單一,形成了人才部門所有、單位所有制,使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制,難于形成人才的優化配置。

4．用人缺乏法制，導致用人不正之風的蔓延。人事權集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監督機制，人治的管理最終成為人事任用的主導，使得人才的積極性、主動性和創造性受到嚴重的創傷。

這些弊端嚴重地束縛著各類人才作用的發揮，阻礙著國有企業的發展。

三、國有企業人事管理的對策

1．全面實行聘任制實行職務分類制度將各個崗位按工作性質、難易程度、責任大小及所需人員的任職資格條件進行科學分類，劃分不同的門類和等級，建立科學的崗位規范，按因事設崗原則科學設置崗位，明確每個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優聘任，改變長期困擾企業的人浮于事的狀況，改變企業管理人員套用國家機關行政級別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時把那些專業基礎理論、業務技能和政治思想素質較強的人才選拔到合適的崗位。建立公平競爭機制，為人才提供均等的競爭機會。市場經濟主張人才競爭，人才資源通過經濟杠桿作用配置到最合適最有利于發揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2．企業人才的選拔

企業選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識結構、專業水平、分析判斷能力以及計劃和組織能力等等。根據不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅持德才兼備的原則，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問題出現。企業選拔人才的方式多種多樣，具體講來，主要有以下幾種形式。

（1）從企業內部選拔

從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業的發展，有利于調動企業內部人員工作上的積極性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

通過人才市場選聘企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場上的人才多，可以找到適合企業發展所需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業的知名度，吸引更多的人才。

加強高校聯系合作，從中發現和挖掘人才即將離校的大學生也是不可多得的人才寶庫，他們掌握的專業知識扎實，作為企業應該給予他們一定的發展空間。

3．建立培育人才機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才培訓和開發，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。

（1）新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

（2）企業核心業務的培訓。是根據企業的核心競爭力來采取適合的培訓內容和方式。

（3）中層主管管理培訓。提高中層主管的職業化能力，是促使企業提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心與合理的計劃，初期找到合適的培訓機構協助是最快的途徑，中長期則要培養自己的師資隊伍，建立企業的培訓體系，以利未來的長遠發展。

4．引入競爭機制, 搞活人事管理。

企業人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業干部人事制度改革，改進干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：①要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則, 提高職工參加干部工作的程度。②要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體功能。③要繼續推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任。⑤堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數人選人，在少數人中選人的狀況, 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”， 通過競爭上崗使更多的優秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業一種正常現象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項配套措施, 對從崗位上調整下來的中層干部要區別不同情況，合理安排， 繼續發揮他們的作用。⑧加強輿論宣傳，轉變傳統觀念， 談化“官本位”思想，在企業中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻

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[2] 馬鳳玲.淺議提升企業人事管理效能的途徑[J].西部煤化工,2006(2).

篇9

醫院人事配備的階梯性

在人員結構上，每個科室的人事配備都具有階梯性的特點，即在年齡上呈現老中青三代，職稱級別上有高級、中級、初級。這是一種長期穩定的人事資源配備，之所以這樣搭配，是出于兩個方面的考慮：一方面可以發揮醫院中老年專家醫生的骨干帶頭作用，他們往往具有豐富的臨床經驗和應診技巧，無論是科室內部管理還是疾病臨床診治都擁有很高的威信；另一方面這樣的人員結構有利于發揮年輕醫務人員的工作熱情，對外督促醫務人員為患者提供耐心周到的醫療服務。通過階梯型的人員結構配置，使年輕一代醫護人員在老一代帶領下慢慢積累經驗，逐漸成長。各科室既有資深專家坐鎮，又能夠不斷補充新鮮力量，能夠更好地為廣大患者提供診療服務。

醫院人事管理的統籌和分管的協調性

在醫院的內部管理上，以科室為單位根據工作實際建立一整套人事管理機制。科室在醫院中既是一個相對獨立的部門，也是醫院整體環境的重要組成部分。在筆者所在的醫院，每個科室都可以根據自身實際制定出一套適合科室獨立運作的管理體系，醫院根據各個科室的實際需要構建整體的管理構架。在兼顧靈活性的同時也可以充分體現醫院人事管理工作的統一性特點。各個科室做好分管工作，醫院負責統籌不同科室間的人員調度，各個科室間分工明確，集體之間團結合作。具體到每一個工作崗位上，年輕職工和專業程度不高的崗位工作人員要主動完成一些日常雜務；專家骨干主要負責日常管理和攻堅克難，此外也倡導主動分擔科室的日常工作。在這個工作程序中，醫院的統籌管理就是框架，科室的分管既是內容，框架內容缺一不可，共同協同才能發揮最大的作用。

醫院環境維護的和諧性

1、對下級要用人之長

人事管理就是要發揮醫院各種人才的優勢，合理搭配，充分運用。醫院管理者要合理整合利用人力資源，使本院人才、人力資源得到最大限度的發揮。在對下屬進行考核任用時，要充分掌握其知識結構和個性特點，根據他們的興趣愛好和特長安排適合的工作崗位。這樣往往能夠提高工作效率，同時也能讓下屬愉快工作，喜歡工作，為工作創造良好的環境氛圍。

2、對同級互相尊重

同級之間，工作中要團結友愛，互幫互助，平時加強溝通交流，遇事多為對方考慮，顧全大局。積極創造良好的人際關系，創建和諧的工作氛圍是每一個醫院職工的義務。只有在相互尊重的基礎上，大家才能和諧相處，形成良好的工作氛圍，使醫院整體氣氛和諧融洽，從而避免不必要的疏漏，提高工作效率。

篇10

關鍵詞：人事管理；C/S；DELPHI；數據庫

中圖分類號：TP311

隨著計算機技術在很多企業中的應用越來越普遍，大大提高了我們的工作效率，減輕了我們的工作強度，并且對信息的處理更加快速、準確。為了能夠使企業人才管理系統發揮其運行可靠、檢索快速、查找便捷、信息量大、安全性好、成本低等優點，國內許多企業的人才管理系統慢慢從C/S結構轉移到B/S結構，可能是由于安全性問題，大部分企業仍然使用C/S結構系統。

1 研究的任務、目的和意義

本文的研究任務是在中小型企業中能設計出一個人事信息化管理系統的后臺管理，這樣不僅可以滿足企業員工的人事部門管理，員工考勤管理，績效考核管理和員工的工資管理，而且還能全面實現企業的信息化管理。

信息化系統可以采用軟件工程的開發方法。經過規劃、分析、設計、編碼、和測試、運行和維護等階段。界面風格統一，各功能模塊完整而且實用，開發本系統主要是基于網絡的，分為客戶端和服務器端。服務器端保存系統的核心數據，客戶端通過使用客戶端軟件對服務器端的數據庫進行訪問和操作。前臺可以采用Delphi6.0為開發軟件，而后臺可以采用SQL SERVER開發，是一個可縮放的、高性能的關系數據庫信息化系統。而這個系統就是為了管理紛繁復雜的人事信息管理而設計的。

系統開發的意義在于：為中小型企事業的人事管理提供軟件；從理論上可以給使用Delphi6.0以上版本，來進行人事信息系統的研發。

2 C/S的概念及優勢

C/S系統由兩部分組成：服務器和客戶端。服務器指數據庫管理系統（DBMS）用于描述、管理和維護數據庫的程序系統，是數據庫系統核心組成部分，對數據庫進行統一的管理和控制，還能實現觸發器、自動管理等功能。客戶端指的是將用戶的需求送交到服務器，再從服務器返回數據給用戶。

3 企業信息管理系統的發展歷史

很早就有了企業信息系統管理概念。柏德在本世紀30年代，指出了決策在企業管理中的關鍵作用。本世紀50年代，西蒙指出信息與決策決定了管理。也是在這個時代控制論和管理由維納提出。他覺得管理就是控制的過程。50年代會計工作大量由計算機完成，1958年蓋爾寫道：管理將以較低的成本得到及時準確的信息，做到較好的控制。"這時已經出現數據處理這詞。

隨著科技的進步，人們越發認識了計算機在工作學習中的作用，越發感到計算機給大伙帶來了便利，使其慢慢成為大家生活的一部分。理所當然的，計算機進入了企業人事管理的應用中，而且越來越得到大家的認可重視，已經有許多公司把它作為不可缺少的部分，同時許多企業也把他作為企業現代人事管理的標志，讓它更具科學性，規范性。使現代人事管理得以推廣，壯大。只有人事部門實現規范化管理了，才能在其他方面更好的發展。為了適應現代企業或公司經營發展的需要，人事管理也從以前的手工管理逐漸被規范化的管理信息系統所代替。

4 系統的研發現狀

縱觀計算機的發展歷史從最開始的晶體管導大規模的集成電路，再到現在的電路板而存儲介質更是得到了日新月異的發展，人們的數據信息得以從簡單的數據到復雜的數據庫以及現在的云處理，企業借著科技的力量讓計算機進入行業的方方面面，各種適合于人們工作學習的應用蕓蕓而生，再加之網絡的快速發展，不僅讓豐富的應用在pc中得以推廣，連手機的應用也像雨后春筍般出現了，企業的信息管理開始進入現代化，信息化。越來越多人到微小始應用于數據庫的管理，形成了初期的信息系統。過了十余年的發展，我國的數據庫管理技術也廣泛的應用到各個領域中。

5 系統的研究方向

主要介紹利用Delphi制作一個基于C/S模式的企業人事信息管理系統的實現。學術構想與思路、主要研究內容及擬解決的關鍵技術。

該課題的研究總體分七大內容：

（1）登錄界面：設置使用人事管理系統的用戶及其使用權限

（2）主界面：該模塊提供管理系統的主界面，是主系統的唯一入口和出口，該界面提供用戶選擇并調用各子模塊

（3）瀏覽：該模塊提供全部人事檔案的界面

（4）查詢：對企業員工的檔案進行查詢，包含準確查詢和自定義查詢。

（5）統計：用科學的方法對數據搜集和整理的過程。統計可以按員工的職務、職稱、工齡以數字或圖表的形式表示出來。

（6）編輯：管理員對企業員工的資料數據有修改和刪除的權限。

（7）報表：經過一段時間的統計及記錄，以一定形式把數據庫中的內容以一定格式輸出到其他介質。

該課題的技術關鍵：

（1）訪問的安全性，主要是設置登錄界面。

（2）人事信息的錄入、修改和刪除等的處理。

（3）人事信息管理的精確查詢和模糊查詢。

（4）人事信息管理的打印。

6 信息系統開發的所面臨的挑戰及迫要性

管理信息系統面臨的社會挑戰：如何深刻地認識管理信息系統不僅是一個技術系統，而且同時又是一個社會系統。如何提高科學管理水平，為信息系統的實用創造有利的條件。只有輸入數據十分可靠，才能獲得有用的管理信息。

管理信息系統面臨的技術挑戰： 跨平臺運行、支持多種應用系統數據交換和系統高度集成、高度模塊化、個性化用戶界面、高可靠性和安全性、支持智能化的信息處理和分布式應用、支持更廣泛的應用。

自從中國進入WTO以來，許多跨國公司進入國內，國內的許多企業也在政策的引導下，茁壯成長成能夠參與市場競爭，以國際知名企業平等競爭的態勢。有人說二十一世紀是人才競爭的世紀。為了把人才發揮到他的極致，人力資源的管理就顯得尤為重要了。常言道，工欲善其事必先利其器，我們只有擁有先進的信息管理工具才能更好的為人事資源管理服務。

7 總結

加強人事管理在單純依靠以手工管理的方法，不僅需要耗用大量的人力、物力、財力，而且工作效率低，漏洞和錯誤眾多，難以達到預期的目標，為了提高企業工作效率、保證企業人事管理質量、快速而且準確地為企業制定好的經營方針與決策，在有限的時間內完成工作任務及達到預期的目的，因此，企業信息管理系統在中小型企業當中，起著非常重要的作用，在未來我們有必要把企業信息化的管理系統推向各個大小企業中去。

參考文獻：

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