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篇1

  一、融資體制的國有經濟導向與體制性扭曲

改革開放以前，政府是惟一的投資主體，財政撥款是企業資金來源的惟一渠道。改革開放以后，這種“單一主體、單一渠道”的格局逐步被多元投資主體、多元融資渠道的格局所取代。但是，20多年的經濟改革并沒有改變融資體制的國有經濟的基本導向。

國家通過金融控制繼續對國有經濟給予傾斜。從改革啟動到80年代，政府對國有企業的融資支持是以財政撥款和供給平價生產資料的方式進行的。80年代以后，由于預算內財政資金的萎縮和生產資料價格的放開，政府轉而通過控制銀行尋求對國有企業的金融支持。1997年以前，中央銀行一直通過指令性的信貸額度計劃對銀行系統的信貸行為進行控制，確保融資向國有經濟傾斜。在國家的金融控制下，國有商業銀行在信貸決策上偏離商業原則，將貸款更多地投向國有企業。統計表明，盡管國有工業企業增加值只占全部獨立核算工業企業增加值的50％，但在金融機構貸款余額中，國有企業所占比例卻高達近80％。

進入90年代后，金融風險的積累迫使國家塑造了以股票市場為核心的證券市場，試圖為國有企業尋求一條新的融資渠道，將原來由信貸市場實現的貨幣型金融支持轉換成由股票市場實現的證券型金融支持。但是，在證券市場的成長過程中，國家較多地運用了計劃手段，從股票額度的確定到上市公司的甄選都是在計劃框架內通過行政分配方式來運作的，基本上只有國有企業才有機會獲得來自證券市場的資金。所以，融資體制從間接融資向直接融資過渡，不僅沒有改變其國有經濟導向的基本性質，而且還使這一導向得以強化。

相對于市場化改革的總體進程而言，融資體制的市場化進程明顯滯后，這種滯后造成了現行的融資體制內存在多重扭曲和矛盾，有些矛盾還有進一步激化的趨勢。

  （一）儲蓄供給主體多元化與投資主體單一化的矛盾

市場化的改革使所有制結構發生了重大變化，國有經濟一統天下的格局被打破，非國有經濟在成為國民收入的主要貢獻者的同時，也成為國民儲蓄的主要供給者。這一轉化發端于農村的制度變革。承包責任制提高了農副產品的產量，農副產品價格的上調改變了農民的貿易條件，從而極大地提高了農村的現金流量，收入的增加使農民開始積累儲蓄存款。1979—1984年間，農民儲蓄存款以年增長率41％的速度增長。可是，國家對農村的直接貸款并不多。1979—1984年間農村信用社對農民、鄉鎮企業和集體企業的貸款總額只占存款總額的33.9％，即使到了1991年，也才占到66.8％。由于受體制的約束，儲蓄來源的格局與資金投向的內在聯系被切斷，結果使農民儲蓄被迫納入國有銀行與國有企業的依存關系之中，農民以凈貸款人身份向國有經濟提供貸款。

當改革推進到城市與工業領域以后，非國有經濟迅速增長。經濟改革不僅改變了經濟成分之間的比例關系，而且也改變了國民儲蓄的結構。1979年，居民個人、企業和政府所占的儲蓄比例分別為23.5％、33.65％和42.65％，到2000年則依次為64.9％、32.5％和2.6％（《中國經濟年鑒（2001）》）。從整個社會來看，儲蓄的供給主體已經形成多元化的格局，國有經濟部門不再是最重要的儲蓄來源，非國有經濟（包括農業）事實上已經取代國有經濟部門成為國民儲蓄的主要供給者。

國民儲蓄的主體結構已經多元化，但是吸納儲蓄的金融機構基本上為國家所壟斷。為了將迅速增加的個人部門的儲蓄有效地集中到國家手中以彌補國家財政資金的下降，國家建立起了一個占壟斷地位的國有金融體系并牢牢控制其金融活動。銀行歸國家所有，就得承擔由國家（政府）賦予的社會經濟責任。結果，不管國民儲蓄結構如何變化，儲蓄向資本的轉化都被鎖定在國有銀行與國有企業之間的鏈條之上。國家財政萎縮以后，國家實際上是通過控制國有金融體系不斷地為國有經濟“補血”，以非國有經濟的成長支撐著國有經濟。

  （二）以國有經濟為主體的投資格局與現實的經濟增長格局相沖突

國有經濟有來自政府的各類形式的資金投入和補貼，還有來自國有銀行和證券市場的金融支持，所以，在投資領域一直居于主體地位。就固定資產投資而論，1981—1997年，用于國有企業的信貸資金占全社會的信貸資金的比重一直在60％～80％之間。1997年非國有工業在工業固定資產凈值中的比重是36.3％，國有工業的比重為63.7％。據新的統計口徑，1998年，非國有工業的比重是38.6％，國有及國有控股工業的比重是72.4％（《中國統計摘要（1999）》，兩者相加大于100％，  是由于存在重復計算）。

但是國有經濟的產出份額卻越來越小。在工業企業總產值中，國有工業企業產值所占比重1979年為78.5％，到2000年下降為23.5％；在全部城鎮就業人口中，國有經濟所占比重1978年為78％，到2000年下降為51％；從1999年開始，在社會新增就業人口中，非國有經濟每年吸納人員的比重都在90％以上。

非國有經濟（主要指集體經濟、個體經濟及私營經濟等）的投資份額不足一半，它們只能頑強地通過“內源融資”尋求發展。據國際金融公司（IFC）1999年的調查，中國民營企業的融資，  不論是初創時期還是發展時期，都嚴重依賴于自我融資渠道。見表1。

表1  中國民營企業的融資結構（％）  

融資方式

自我融資

銀行貸款

  非金融機構

其他渠道

經營年限

3年以下

92.4

2.7

  2.2

2.7

3年～5年

  92.1

3.5

  0

4.4

6年～10

89.0

6.3

  1.5

3.2

10年以上

  83.1

5.7

  9.9

1.3

總計

  90.5

4.0

  2.6

2.9

資料來源：格雷戈里、塔涅夫：《中國民營企業的融資問題》，《經濟社會體制比較》，2001，（6）。

非國有企業的貸款占貸款總額的比重一直處于非常低的水平。見表2。

表2  非國有企業貸款占全部金融機構貸款的比重（％）  

年份

1991　  1992　  1993　  1994　  1995　  1996　  1997

所有金融機構對非

國有企業的貸款占

8.76　  9.93　  10.66　  13.27　12.38　12.83　14.24

貸款總額的比重

國有銀行對非國有

企業的貸款占貸款

  7.16　  7.50　  7.51

9.05　  7.98　  8.10　  8.85

總額的比重

資料來源：樊綱：《金融發展與企業改革》，北京，經濟科學出版社，2000。

非國有經濟在投入受到嚴重限制的條件下，不僅獲得了較高的增長速度，而且取得了良好的經濟效益。1978—1998年間，非國有經濟在中國工業中的地位持續上升，其工業總產值1993年首次超過半數，達到53％。到2000年，非國有經濟在工業總產值中的比重已占76.5％，國有工業下降到了23.5％（《中國統計年鑒（2001）》）。見表3。

表3  非國有經濟、國有經濟占工業總產值的比重（％）  

年份

1993　1994　1995　1996　1997　1998　1999　2000

非國有經濟　61.9　72.3　66.0　71.5　74.5　70.3　69.4　76.5

國有經濟

38.1　27.7　34.0　28.5　25.5　29.7　30.6　23.5

資料來源：《中國統計年鑒（1994—2001）》，北京，中國統計出版社。

顯然，以國有經濟為主體的投資格局與現實的經濟增長格局形成倒置，這種倒置極大地損害了資源的配置效率，同時抑制了整體經濟增長的勢頭。

  二、民營企業融資的體制性障礙

國有銀行和國有企業之間的依存關系在現行的融資體制中具有不可拆解的性質，國有企業的社會地位和責任事實上鎖定了國有銀行的地位和責任，同時也決定了改革過程中金融資源的配置結構。這種融資體制對于民營經濟而言是“外生”的，它很難與民營經濟相兼容，所以目前民營經濟的融資面臨的是體制性障礙。

  （一）“軟”預算約束與“硬”預算約束

與財政性融資體制比較，借貸型融資體制內存在兩種不同性質的預算約束：在國有企業和國有銀行之間，預算約束依然較“軟”，但在國有銀行與民營企業之間預算約束卻是“硬”的。

國有企業可以通過與國有銀行之間的紅市交易獲得大量優惠貸款，但是由于國有銀行與國有企業之間不是嚴格意義上的債權債務關系，對國有企業而言，資金一到手，風險就可以外部化，甚至可以賴賬不還。在這種軟的預算約束下，一筆資金的注入引起的往往不是經營績效的改善和財務狀況的好轉，而是更大的資金需求。國有企業因此對銀行貸款形成更強的依賴傾向。對于國有銀行而言，盡管金融紅市使它不堪重負，但由于存在“人質”問題，一旦向國有企業提供初始貸款，就很難做到不繼續提供貸款。結果，大量資金被就業、社會穩定等因素所約束而失去增值的屬性。

國有企業融資強烈依賴著這種金融體制，但這種體制卻與民營經濟相排斥，原因是，這種體制本來就是建立在國有經濟特有的預算軟約束的條件之上的，而民營經濟幾乎與預算軟約束無干。體制的排斥性一方面反映在國有銀行不愿意給民營企業放貸而承擔額外的風險。因為給國有企業貸款，即便還不了，責任在國有企業，如果把錢貸給民營企業，若成為壞賬，則會懷疑銀行經理人員是否接受了賄賂等。另一方面國有銀行寧愿將錢放在中央銀行的超額準備金賬戶上，也不愿意貸給有效率的民營企業。因為錢閑置在賬上，風險損失由國家兜著；如果貸出去收不回來，風險損失及其責任則由自己承擔。目前，由于國有銀行的精力主要集中在如何規避風險上，因此，它們對那些預期的高回報、高風險的項目，已經失去興趣。中央銀行要求各大專業銀行推行個人貸款負責制，更沒有銀行愿意向民營企業提供貸款了。

“軟”預算約束使國有銀行可以根據國有企業的資金需求為之度身定制，貸款申請和放貸也基本上是一種行政權力的運作過程。這一過程耗時耗力，也只有國有企業才付得起這一過程的高額成本。“硬”預算約束使國有銀行向民營企業貸款時要求民營企業符合擔保條件，盡管在理論上很多資產都符合擔保條件，但在實踐中，只有房地產才是最主要的擔保品。但土地的法定占有權基本上只為國有企業和集體企業擁有，大多數民營企業并不擁有土地和樓宇的法定占有權，因此，它們難以以之做抵押，獲得所需要的貸款。

  （二）外源融資與內源融資

1985年實行“撥改貸”，國有企業與國有銀行之間由此確立了一種剛性依存關系，國有銀行代替國家財政以信貸的方式向國有企業注資，對國有企業而言基本不存在內源性的融資機制。所以，外源融資成為國有企業最基本的融資形式。但是，與發達市場經濟條件下的外源融資不同，這里的銀行必須服從國家的意志和社會利益目標，也就是說，國有銀行在決定信貸的投向與數量方面沒有多少選擇的余地，或者說它的信貸行為是被動的。信貸數量的多少并不取決于國有銀行對項目本身的選擇以及對信貸回報的考慮，而是取決于國有企業對信貸的需求，也就是取決于國家的金融偏好（張杰，2000）。

國有銀行的行為目標被鎖定，那么，國有銀行所能做的就是履行目標所規定的職能。這種規定性表現在國有銀行的資產負債表上，就是資產由國有企業的資金需求事先給定，國有銀行需要做的就是尋找與這些資產相對應的負債。從表面上看，國有銀行對負債似乎可以選擇，而事實上卻別無選擇。另一方面，國家通過制度上的安排排斥了非金融因素進入存款市場，使國有銀行之間對居民儲蓄的競爭具有“兄弟競爭”性質，競爭以共同的利益目標得以維系。由此可見，國有企業的外源融資機制先是鎖定了國有銀行的目標，從而限定住國有銀行的選擇行為，最后形成對居民儲蓄的壟斷。這一鏈條中的所有環節都是單向連接的，國家在鏈條的終端承擔最后責任，居民儲蓄蛻變成為免費資本，國有銀行居于鏈條的中間，代表國家向國有企業傳輸這種免費資本。

現行的融資體制主要是為了適應國有企業外源融資的需要建立起來的，對民營企業而言，外源融資則很難通過這一融資體制來實現，因為鏈條的每一個環節對民營經濟都具有排斥性。所以，民營企業實際上至今還不存在支持其外源融資的正式機制。外源融資的正規渠道基本上被堵截，這就意味著民營經濟只得主要依靠內源融資。但內源融資要受民營經濟自身發展狀況的限制，依賴這種融資形式融通的資金非常有限。民營經濟在發展初期的投入結構一般都是勞動密集型的，內源融資適應的就是這種投入結構，但是，民營經濟的進一步發展則需要提升資本勞動比例，相應地，應當構建與之對應的外源融資機制。在這一點上，我們看到了民營經濟發展所面臨的限制和遇到的困境。

  （三）縱向信用與橫向信用

對于民營經濟而言，現行的融資體制的外生性不僅表現于其國有經濟導向上面，而且還表現在其信用的性質和方向上。現行融資體制的社會基礎是一種縱向的信用關系，這種信用關系以國家信譽為依托，并通過自上而下的組織活動來體現。這種信用的指向是單向的，即自下而上。國家的信譽對于維持這種縱向的社會信用關系至關重要。事實上，也只有國家才有動力維護這種信用體系。迄今為止，國家通過維護縱向信用，大規模地吸收居民儲蓄，并把儲蓄中的絕大部分轉化成為對國有經濟的金融支持，從而保證了體制內產出的持續增長和社會穩定。

但縱向信用缺乏牢靠的社會基礎，因為它不植根于社會成員的自律，也不依賴于社會成員之間的相互約束，而是依賴于國家權威的外在強制。但國家的外在約束要受到信息成本等因素的制約，如果社會成員預期到國家約束的缺陷，就避免不了機會主義行為的盛行。所以，在這種信用體系內，內生出了大量的不良債權。賴債風氣的盛行不僅加劇了金融風險，同時也增加了維護縱向信用體系的成本。

民營經濟的進一步發展不僅需要維護其良好的內源融資機制，而且更需要塑造一種外源融資機制。與國有經濟不同的是，支撐民營經濟外源融資機制的是一種橫向信用體系。這種信用體系植根于社會成員的自律，主要依賴社會成員之間的相互約束。現行的融資體制與民營經濟不相兼容，從信用關系上說，是指縱向信用并不構成支持民營經濟發展的因素。那種主張成立國有中小金融機構以支持民營經濟的發展，試圖將縱向信用引入民營經濟的想法可能忽視了信用關系的兼容性。從國際經驗來看，在過去的40年中，在很多國家和農村地區，政府通過引進正規金融制度向民間提供廉價信貸的努力似乎并未產生預期的效果。世界銀行（1989）認為，正式的金融安排往往無法完全滿足非法人部門的需求，它們所需要的金融對正式的金融機構來說可能太小，因為許多貸款或接受一項存款的費用與交易數額的大小無關。正式的金融機構在鄉村和小城鎮開辦分支機構，費用往往與其經辦的業務不相適應。在我國的經濟中，國有金融體系并不十分樂意向民營企業提供信貸支持，如果追究政策背后的原因，信用關系上的排斥性可能是一個重要因素。

由于信用關系的排斥性，一些民營企業為求發展，常常使自己的身份模糊化。許多民營企業為便于經營以及從政府那里獲得更好的待遇而把自己裝扮成集體企業和外資企業，結果是，由于它們沒有清晰的所有權和管理組織，因而加大了銀行收集和處理相關信息的難度。迄今，會計體系的資料不能在金融機構和民營企業之間共享，民營企業通過回避正規的會計體系或者同時做幾本賬，銀行無法對這些企業的資料進行監督和審計，也不愿意接受其不可置信的經營狀況的證明。所以，信用關系的排斥性是信息問題的一個重要根源，金融機構和民營企業間的經濟往來表面上是受信息問題的困擾，實質上是受信用關系的排斥。

目前，民營經濟的發展既受橫向信用短缺的制約，又受縱向信用負面的牽制。如果讓民營企業擠入縱向信用體系，則不僅會加劇縱向信用體系的惡化，還會妨礙橫向信用的發育和成長。民營經濟的融資困境從根本上講是一種信用困境，走出信用困境需要國家逐步退出縱向信用體系，以便為橫向信用的發育和成長提供空間，這無疑需要一個漫長的時期。

  三、制度的內生性與政策措施

民營經濟的外源融資受到現行融資體制的排斥，但是，至少有兩種因素會促使內生性的金融制度的產生，一是現行融資體制高昂的維護成本；二是民營經濟發展的內在要求。前者已使國家不堪重負，若繼續維持這種體制，不良債權和金融風險的積累將會危及經濟安全。政府似乎已經意識到事態的嚴重性，開始對這種融資體制進行調整。例如1995年以后，政府一方面強化了貸款的約束規則，另一方面又試圖鼓勵自己所控制的國有金融機構向民營企業提供信貸。但是真正能誘導出內生性的融資機制的只能是民營經濟自身，因為內生性的融資機制就存在于民營經濟的流程之中，它是在民營經濟內部的資金供求矛盾的基礎上發育而成的。經驗研究表明，民間正式金融機構（如城市信用社）比國有金融制度更適合于體制外產出增長的金融需要。中國80年代興起的鄉村非正規金融組織以其實行民用民管的制度優勢，將村民的儲蓄與借貸活動聯系在一起，有效地實行貸款監督，以低廉的交易成本給予農戶獲得小額貸款的機會，同時又保障了貸款的安全收回。長期困擾正規金融組織的難題在這里以一種自發的制度創新找到了解決途徑，也證明了只有內生于民營經濟的金融制度安排才是有意義的。

現行的融資體制對于民營經濟而言是外生性的，因此，不宜通過對這種體制的有限調整實現與民營經濟的對接。支持民營經濟的融資機制不可能從現行的融資體制中找到生長點，它只能從民營經濟的資金運動中生成。那種主張由政府出面發展外生性的國有中小銀行，然后通過這些銀行給予民營經濟以金融支持的思路，其效果是值得懷疑的。無視實體經濟領域和金融領域的所有權結構不相匹配的客觀事實，主張小的民營經濟就需要小的金融機構為之服務，實際上是基于一種機械思維而構造的搭配關系。中國已成為WTO成員國，  中國的金融領域除了對外國金融機構開放，政府還應允許國內民營金融機構介入金融領域。在放松對金融機構的市場準入限制的同時，激勵內生于民營經濟的金融制度創新行為，促使民營經濟首先從其內部獲取必要的金融支持，讓民營經濟通過其內部之間的資金流動緩解資金供求矛盾，讓它們在資金借貸活動中自我調試、彼此約束。民營金融機構不大會受政治因素左右，其經營將更多地服從于利潤導向。新的民營銀行將把主要精力集中在尚未開發的市場領域，特別是那些小型公司和剛成立的企業上，而這類企業的數目在中國民營企業中占大多數。這些民營金融機構將不會歧視現有的顧客關系，它們將在市場上塑造自己的形象，并會不斷創新，以各種新的方法開展業務。內生性的金融活動開始可能是無序的，但產權的約束會將這一活動導向有序。

為了提高民營企業的融資能力，國家需要逐步解除對民營經濟的體制約束，積極推進金融自由化進程。利率的自由化不會對民營企業的貸款成本構成很大的影響，因為大部分獲得貸款的民營企業事實上都支付了比央行公布的利率高很多的實際利率；進一步地，讓它們獲得貸款對它們來說比支付高額的融資成本重要得多。國家的職責是承諾和履行產權保護的責任，為民營經濟提供平等的制度保障。

提高民營企業的融資能力不僅需要企業自己的努力，而且需要地方政府和中央政府以及金融機構三方面的協調和合作，一個良好的借貸人、一個運轉正常的金融機構和一個公正高效的管理者缺一不可。隨著融資渠道的拓展，中國的民營企業一定會在未來的經濟轉軌和經濟增長中再創佳績。

【參考文獻】

［1］朱光華，楊鳳祿.支持私營企業發展的經濟學論證［J］.南開學報，2001，（2）。

［2］朱光華，陳國富.中國所有制結構變遷的理論解析［J］.經濟學家，2001，（3）。

［3］張杰.民營經濟的金融困境與融資次序［J］.經濟研究，2000，（4）。

［4］尼爾·格雷戈里，斯托伊安·塔涅夫.中國民營企業的融資問題［J］.經濟社會體制比較，2001，（6）。

篇2

黑龍江沃爾德電纜有限公司，是黑龍江省電線電纜行業規模最大、經濟效益最好的綜合性電線電纜制造企業。經過10年的快速發展，現已成為佳木斯市最大的民營企業。這家公司目前固定資產已達4億元，產品有4大類、150個品種、15000多個規格，年產值12億元，年上繳稅金7000萬元。2005年，沃爾德牌電線電纜獲得“產品質量國家免檢”榮譽，成為東北地區電纜行業唯一獲此殊榮的企業，被黑龍江省質監局評為“省名牌產品”和“省免檢產品”，企業獲得省級質量管理先進企業和質量誠信企業稱號，榮獲“黑龍江省質量管理獎”。

沃爾德電纜有限公司總經理賈振江向記者介紹說，公司自成立以來，不斷吸取國內外先進管理經驗，推行了一套適合企業發展的管理模式。企業先后通過了ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環境管理體系認證、OHSAS18001安全管理體系認證；生產產品在全國電纜行業首批獲得“全國工業產品生產許可證”、中國質量認證中心“CCC”產品安全認證、國際電工委員會（IEC）CB測試認證，獲得了產品出口許可證；計量體系獲得國家級“測量管理體系認證”；標準化管理獲得省級“標準化良好企業AAAA級”。

賈振江告訴記者，沃爾德公司除建立和完善質量管理制度、管理措施外，在質量管理過程中，還特別注重人的因素，注意發揮和調動每一名員工的積極性。在公司內部，推行了民主管理，積極采納員工的合理化建議。組織研討班，增強員工的民主意識和質量意識。另外，公司還將全體員工的工資與質量進行掛鉤，推行質量工資制，即從每一名員工的工資中提取一定數額，用以作為質量工資，并按每一名員工的綜合工作質量進行考核評分，根據得分進行質量工資的再分配。這些措施，極大地調動了員工參與質量管理的積極性。

篇3

關鍵詞：戰略執行；企業家能力；環境不確定性；高管團隊支持；中小民營企業

中圖分類號：17272.3文獻標識碼：A文章編號：1008-2972（2012）02-0035-07

一、引言

環境決定戰略觀認為，環境是企業戰略及其績效的決定性因素，戰略的制定和實施只有在不確定的環境中有效地把握機會和規避威脅才能實現企業競爭優勢的獲取和維持。這對處于經濟轉型中的我國中小民營企業來說尤為重要，打造和鞏固自身的核心競爭力是他們駕馭環境不確定性的有效途徑之一。研究表明，企業家戰略執行能力是中小民營企業核心競爭力的重要來源之一。能力心理學者指出，能力的發展是個體生物因素與環境因素相互作用的結果。這說明了環境因素在個體能力發展過程中的重要性，中小民營企業家戰略執行能力的發展不可避免受到企業環境不確定性的影響，只有適應企業環境的變化才能實現中小民營企業家戰略執行能力的持續提升。然而，現有研究對于企業環境不確定性與中小民營企業家戰略執行能力的關系還缺乏深入的認識，本研究將詳細分析這兩者的關系以及考察高管團隊支持對兩者關系的調節影響，并說明其中的作用機理，為中小民營企業家戰略執行能力的改善提供理論基礎和實踐依據。

二、文獻綜述與理論假設

環境不確定性是指市場環境的變化和不可預測的程度，它包括動態性、敵對性和復雜性三個維度。本研究將詳細分析企業環境的動態性、敵對性和復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的影響以及高管團隊支持對上述影響的調節作用。

（一）企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

動態性又稱動蕩性，它是指環境因素快速的、難以預期的變化。剛在經濟轉型時期，我國中小民營企業面臨的環境是動蕩的。顧客需求變化的加快、產品生命周期的縮短、行業技術變革的加快和環境因素聯系的加強也加劇了企業環境的動蕩性，這對中小民營企業獲取和維持競爭優勢提出了挑戰。因此，根據信息處理觀及相關研究，中小民營企業家在動蕩的環境中將不得不增加信息搜尋和處理的能力以提高企業家及時更新戰略決策標準和戰略行動速度。隨著環境動態性的提高，中小民營企業家搜尋和處理信息能力的瓶頸逐漸顯現，這將對其實施戰略決策和行動的效率產生負面影響，進而阻礙其戰略執行能力的發展。由此可得，H1：企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的負向影響。

（二）企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

敵對性是指企業在環境中運作所需要關鍵資源的稀缺度，它是與豐裕度（Munificence）相反的概念。資源依賴理論認為，組織運營所必需的資源的外部控制將會減少組織管理的自主性、阻礙組織目標的實現和最終威脅組織的存在。中小民營企業在資源獲取方面處于政府政策優先次序的最底層，它們在貸款、土地和建筑物、關鍵資源和外匯的控制、外貿的參與許可以及信息和新技術的獲取等都受到政府政策的干預和管制。為了獲取這些稀缺的資源，中小民營企業家在戰略決策和行動上必須更具風險承擔性、長遠性、主動進取性和創新性以降低對外部資源的依賴性。例如，他們通過積極與商業伙伴培育緊密的個人關系網絡獲取資源和制度支持，以提高其自身的競爭能力。能力基礎觀認為，為了獲取和維持競爭優勢，企業必須識別、選擇、培育和利用一系列有形、無形的資源和默示的知識。根據資源依賴理論和資源基礎觀，中小民營企業環境中資源的稀缺迫使企業家更加努力培育其戰略執行能力以降低對外部資源的依賴，因為其戰略執行能力可以成為競爭對手難以模仿的競爭優勢之一，這種能力的形成和發展改善了企業家在資源稀缺時對資源的獲取和運用效率，環境敵對性的不利影響也將降低。由此可得，H2：企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。

（三）企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

復雜性反映了企業環境組成要素的異質性或多樣性。隨著環境復雜性的提高，企業家會對進行大規模的投資、引進深刻的變革以及提出重要的承諾變得更加謹慎，他們將把精力集中于識別和整合重要的戰略因素以及形成和運用有價值的資源和能力上。因此，企業家在復雜環境下將積極培育與戰略實施相關的能力。

在我國，政治規制制度是中小民營企業環境復雜性來源中影響最大的方面。因為各種政府政策對待不同類型的企業有著顯著的差異，這些差異反映在行業選擇、投資許可和運用的自主性、資源采購、設施使用和稅收政策等方面。中小民營企業在上述方面均處于不利位置，這提高了其面臨的環境復雜性。同時，隨著經濟市場化的深入，競爭者、顧客和供應商的異質性不斷增加，這對于成立時間較短、市場力量薄弱、關系網絡短缺和市場渠道狹窄的中小民營企業是一個越發嚴峻的競爭挑戰。在不利的規制和競爭環境下，中小民營企業常常采用更為主動進取和積極創新的競爭戰略，游擊隊式戰略便是其中之一。在這種戰略下，它們把競爭活動限制于有限的少數選擇上并為關鍵活動保留稀缺資源，在市場機會到來時能夠迅速行動，這不僅使中小民營企業獲得先動地位和競爭優勢，從而為企業帶來快速和豐厚的回報，也為企業家獲取和積累有效實施戰略的知識、經驗和技能提供了機會，從而促進其戰略執行能力的形成和發展。由此可得，H3：企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。

（四）高管團隊支持的調節作用

高管團隊的支持在戰略執行過程中扮演著不可或缺的角色。因為中小民營企業普遍存在著財務資本、管理能力、行業經驗等資源短缺的狀況，這不利于中小民營企業在市場競爭中占據有利位置，高‘管團隊支持對于縮小中小民營企業的資源和能力缺口、提高中小企業的自身競爭力、促進中小民營企業戰略的有效實施起著關鍵的作用，高管團隊提供的專業能力、行業經驗和關系網絡支持是中小民營企業家培育其戰略執行能力所必需的資源、知識、經驗和技能的重要來源。

在企業戰略實施過程中，高管成員的專業能力、任職經驗和關系網絡所提供的各種物質支持和智力支持可以促進中小民營企業家迅速與利益相關者達成戰略共識、推動戰略與組織形式和運營活動的協同以及有效監控企業戰略計劃的實施，從而使企業家戰略執行能力成為了其他資源和能力難以替代的競爭優勢。同時，高管團隊的支持也包括他們愿意付出大量的時間和精力于協助中小民營企業家改善其戰略執行活動的效率，這才能保證他們能夠有效識別企業家在應對環境不確定性時所面臨的問題和困難，并為此提出專業的建議意見和合適的解決方法。總之，高管團隊支持能夠有效緩解環境不確定性對中小民營企業家戰略執行能力的不利沖擊或有效強化其有利影響，從而促進中小民營企業家戰略執行能力在不確定環境中得以持續地改善。由此可得，H4：高管團隊支持對企業環境不確定性與中小民營企業家戰略執行能力的關系起調節作用。H4a：在高管團隊支持強時，企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力的負向影響相對較弱；在高管團隊支持弱時，前述的負向影響相對較強。H4b：在高管團隊支持強時，企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。H4e：在高管團隊支持強時，企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。

三、研究樣本與量表來源

本研究分析的中小民營企業家是指擁有企業所有權，并且是企業的主要經營者，掌握著最終決策權的企業主。2009年10月至2011年4月在廣東省通過總裁班、企業家商會等渠道進行調查樣本采集，共向中小民營企業家發放調查問卷400份，收回的有效問卷259份，有效率為64.75%。數據分析的軟件是SPSS16.0。

描述性統計分析結果表明，本次調查的企業家中男性占總樣本的73.4%，女性占26.6%；平均年齡為37.98歲，年齡分布主要集中在30-39歲，占總樣本的57.9%，其他依次為40-49歲、20-29歲和50-59歲，分別占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占總樣本的33.6%，其后依次為大專、高中、初中及以下、研究生，分別占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。從企業家參加培訓的情況來看，參加過管理培訓和技術培訓的企業家分別占總樣本的56.0%和38.2%。企業家所在企業的平均年齡為8.16年；企業所處的發展階段主要集中在成長階段，占總樣本的56.8%，其后依次為成熟階段、創業階段和衰退階段，它們分別占20.8%、18.5%和3.9%。

在本研究的測量表中，企業家戰略執行能力和高管團隊支持的測項分別是在黃亮和張建琦和Stubner等的基礎上修訂而成的。企業環境敵對性和動態性的測項來自Green等，企業環境復雜性的測項來自Kabadayl等，采取Likert式7點評價刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

四、實證結果和討論

（一）實證結果

信度檢驗結果顯示，企業家戰略執行能力、企業環境動態性、敵對性、復雜性和高管團隊支持的Cronbaeh’s系數分別為0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均達到可以接受的要求。相關分析的結果（見表1）表明，企業家戰略執行能力與企業環境復雜性、高管團隊支持都存在顯著的相關性。多元線性回歸分析的結果（見表2）顯示，在模型2中，企業家戰略執行能力對企業環境動態性、敵對性和復雜性的回歸估計系數分別為-0.054、0.000、0.115，除了企業環境復雜性的回歸估計系數在0.01的水平上顯著以外，其他兩個回歸估計系數都在0.10的水平上不顯著，這說明企業環境復雜性對企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。在模型3中，企業家戰略執行能力對企業環境動態性、敵對性和復雜性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數分別為0.000、0.080和-0.058，除了環境敵對性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數在0.10的水平顯著以外，其余的交互項回歸估計系數都在0.10的水平上不顯著，這說明高管團隊支持正向調節了企業環境敵對性與企業家戰略執行能力的關系。另外，模型2和模型3中各變量的多重共線性統計量VIF值分別介于1.026至1.208之間以及1.041至1.244之間，這說明兩個回歸模型不存在嚴重的多重共線性現象。因此，理論假設H3和H4b得到了調查數據的支持，其余假設沒有得到支持。

（二）討論

對中小民營企業的調查結果表明，首先，企業環境復雜性的加劇對企業家實施戰略時應對外部環境因素的異質性提出了更高的要求，企業家必須不斷提升其戰略執行能力才能在實施戰略時有效控制外部環境復雜性的影響，駕馭復雜環境是企業家培育其戰略執行能力的重要動機之一。其次，在敵對性高的環境下，高管團隊支持為企業家實施戰略提供了不可或缺的物質支持，這些支持有助于企業家擺脫資源稀缺的困境并提高資源配置效率，從而促進其戰略執行能力的形成和發展。再次，企業環境動態性和敵對性對企業家戰略執行能力沒有顯著的影響，其原因在于，一方面，相當部分中小民營企業家未能對顧客需求變化的加快、產品生命周期的縮短、行業技術變革的加快和環境因素之間聯系的加強做出有效的反應，在實施戰略時難以形成適應市場變化節奏和趨勢的能力；另一方面，政府政策對中小民營企業的重視程度不夠以及扶持力度不足，導致中小民營企業家難以從企業外部獲得實施戰略所必需的資源，從而未能使其在戰略實施時形成和發展改善資源配置效率的相關能力。最后，高管團隊支持沒有對環境動態性與企業家戰略執行能力的關系以及環境復雜性與企業家戰略執行能力的關系起顯著的調節作用。這是因為高管團隊支持在動蕩環境和復雜環境下所發揮的功效極為有限，尤其是高管團隊未能為企業家在這些環境下做出準確的判斷和有效的應對提供強有力的智力支撐，故難以推動企業家戰略執行能力的形成和改善。

五、研究結論和管理建議

（一）研究結論

對259家中小民營企業的實證研究表明，企業環境復雜性對企業家戰略執行能力的改善有顯著的促進作用，高管團隊支持有助于強化企業環境敵對性對企業家戰略執行能力的促進作用。因此，為了促進其戰略執行能力的改善，中小民營企業家一方面需要投入更多的時間和精力以提高復雜環境下戰略實施活動的效率，另一方面在敵對環境實施戰略時需要積極獲取高管團隊的支持。

篇4

關鍵詞：企業社會責任；交易型心理契約；關系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為

一、 引言

進入21世紀以來，隨著全民責任意識的提高，企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關注，注重CSR已經成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔著在日常工作中實踐負責任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應無疑對促進企業積極承擔社會責任有著至關重要的影響；另一方面，員工是企業最重要的資源，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業如果能充分發揮員工的潛力，就能獲得競爭優勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴重地忽視了。

二、 研究假設

1. 企業社會責任與組織公民行為。雖然關于CSR的內涵目前學術界還沒有取得完全一致的界定，但是根據ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環境的影響而承擔的責任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。

根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人，對于組織內的員工而言，員工同樣認為自己有義務回報組織給與自己的關懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當員工感知到企業對利益相關者負責時，作為利益相關者中的一員，員工能夠從負責任的企業行為中感受到來自組織的支持和關懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關懷感會讓員工主動產生要回報組織的強烈動機，而員工回報組織的方式之一，就是表現出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實現組織目標（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業社會責任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責任的認知（Rousseau，1995），是員工組織交換關系質量的重要體現（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業履行的社會責任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導致員工僅僅關心眼前的物質回報和短期雇傭關系等，這時員工也只是將自身對組織的責任認定為履行一般性的工作職責，這種認知不利于員工產生與組織長期合作的愿望，最終導致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負相關關系。

關系型心理契約關注員工和組織未來長期穩定的關系和雙方的共同發展（Raja et al.，2004）。企業平等、尊重地對待利益相關者，能夠增強員工的組織認同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質量的社會交換關系。如果企業超越了純粹的經濟目標，考慮為利益相關者和整個社會的社會目標，那么員工很可能在個人工作目標的設定上不會只關心眼前具體的、短期的經濟目標，這時，關注長期發展目標的員工會在組織目標的影響下對個人發展導向有更強烈的認知，從而員工更傾向于與組織建立關系型契約關系。由此，我們提出假設：

H4：PCSR與關系型心理契約呈顯著正相關關系。

綜合的CSR體現在企業日常經營管理的方方面面，員工的工作內容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業履行社會責任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進利益相關者權益和社會發展做貢獻的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務社會的機會，在幫助他人和服務社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實現高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續追求有價值理念的目標，當員工與組織的合作起源于貢獻同一個理念目標時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進而有助于理念型心理契約關系的形成。由此，我們提出假設：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關關系。

3. 心理契約的中介機制。心理契約作為員工對雇傭責任的認知，對員工態度和行為的作用尤為重要。根據社會認知理論，存在一定的刺激條件就會產生相應的后續行為，但必須通過一系列認知過程的中介傳導作用來實現（汪d和汪安圣，1992）。對應到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機制實現的。原因在于：CSR通過影響員工的責任認知水平，促使員工構建不同類型的心理契約，進而驅動員工展現不同水平的OCB。總的來說，感知到CSR履行的差的員工，會與企業建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責任認知體驗的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現出重視長期發展關系的責任認知，因此越容易形成關系型心理契約，在這種責任認知的啟動下，員工會主動產生更多的OCB。當員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進對自我道德責任的反省和對道德價值觀的內化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業理念相結合以及將自己的工作價值與企業價值結合的方式，與企業構建起追求共同理念的契約關系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實現理念目標納入自己的工作，關注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關系型心理契約影響OCB，即關系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數據收集。本研究數據收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實地發放問卷和現場回收的調研方式。選取調研的企業規模為20人～400人之間的中小型企業，共計32家。本研究一共發放634份問卷，將一些嚴重缺失和無法匹配的數據刪除后，最終回收有效問卷數為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻開發的量表，為了適應中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進行雙向翻譯和進一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關于綜合CSR的測量部分進行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業的決策和行為注重增進利益相關者和社會的正當利益”，“我所在企業在經營中奉行企業和社會的可持續發展策略”以及“我所在企業的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統一的標題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規定的工作任務”等7個題目。關系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅守造福社會的經營理念”等6個題目。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進行評價和打分，采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數據分析及結果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結果顯示，PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，基礎模型由六個因子構成：PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數支持所假設的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區分效度。

2. 相關分析。相關系數（見表1）結果表明，PCSR、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關關系；而交易型心理契約與PCSR、關系型心理企業、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負向相關關系，符合本研究理預期，初步驗證變量之間的主效應假設。

3. 假設檢驗。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗本文提出的研究假設。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應進行檢驗，回歸分析結果表明，PCSR對OCBO的回歸系數為β=0.255（p

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關系的中介作用。當在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

五、 結論

本研究基于32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，將心理契約納入PCSR和OCB的關系研究。研究結果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進作用；（2）PCSR顯著負向影響交易型心理契約，正向影響關系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機制，對提升組織競爭力和員工發展具有重要的理論意義和實踐意義。

參考文獻：

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[3] 李原，O健敏.雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J].管理世界，2006，11（10）：101-110.

篇5

關鍵詞：柔性管理民營企業和諧發展

柔性管理是指企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和利潤的一種管理模式。它要求產品與服務的開發、生產、銷售以豐富顧客價值為中心，企業的生產運營組織結構、管理思想、人員需求及技術投資由顧客機會所“拉動”。柔性管理主要包括兩個層面的內容。

第一，柔性管理是依據組織的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理。其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行為規律為基礎。以人性化的工作方式和管理思維，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員T的自覺行動中。柔性管理反映在企業實際工作中，也就是把思想政治工作融合進管理思維當中，改變行政管理缺乏“說服力”的不足。求取最大限度的管理回報。

第二，柔性管理是使企業經營管理的藝術性得以充分發揮的具體體現，是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理能使企業較快地適應市場形勢和消費者需求，及時調整產品結構和營銷方法。靈活地執行企業的規章制度。這種“以人為本”的柔性管理，強調在尊重人的人格獨立和個人尊嚴的前提下，努力塑造企業的共同價值觀和文化精神，大力提高企業對員工的向心力和凝聚力，進一步調動員工的積極性和創造性。這與我們正在共建的社會主義和諧社會發展目標相一致。企業是社會的組織細胞，民營企業又是社會主義市場經濟的重要組成部分，所以柔性管理的大力推廣應用更有利于推動我國社會主義民營企業的和諧發展。

一、柔性管理是民營企業和諧發展的驅動力

柔性管理“以人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，實現知識由隱性到顯性的轉化，創造企業競爭優勢，成為企業在劇烈的全球性市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉，這也必將成為我國民營企業和諧發展的一種內部驅動力。其主要體現在管理決策、管理手段和管理信息三個方面。

(一)管理決策柔性化引導民營企業科學、規范發展

管理的關鍵是決策。管理的柔性化首先體現在管理決策的柔性化上。管理決策的柔性化可以從以下兩個方面進行認識。

1．決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變

傳統決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則。它所尋求的是在一定條件下唯一的最優解。因而最優化準則是一種剛性準則。最優化準則的應用，只有在決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的，才能進行最優選擇并作出決策。可是在現實生活中，決策者由于所處的環境和當時當地的條件，無法遵循傳統決策理論中的最優化準則。無論從個人的日常生活經驗還是從各類組織進行決策的實踐來看，將決策者看作是“尋求滿意的人”而不是“尋求最優的人”，會使決策更加接近客觀實踐。因而在決策巾決策者基于綜合判斷作“滿意的選擇”就比作“最優的選擇”所要求的唯一性更加具有較大的彈性。決策的最優化準則向滿意性準則轉變，實質上也就是從剛性準則向柔性準則轉變。高度重視柔性準則的民營企業必然由此獲得更多商機．向其規范化方向發展。

2．決策程序科學化必須以決策的民主化為基礎

企業組織中重大問題的決策決不能只憑領導之意，一個人說了算。而必須由“一人之意”向“眾人之意”轉變。“一人之意”屬于“剛性決策”，其最大的缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，危害極大。“眾人之意”則屬于“柔性決策”，是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎。進行綜合分析、擇善而從。柔性決策最大的好處就是町以盡量避免“一人之意”可能造成的失誤。因為任何一個人都不可能是萬能的、十全十美的。這正是“眾人之意”之所以優于“一人之意”的根本原因。同時，現代管理科學也認為，為了在決策中較完滿地體現民主化、科學化的正確結合，企業應盡可能地建立“民主”與“科學”既相對分開又相互協作的現代決策體制。這種體制的主要特點具體表現為平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的外腦，為決策系統最終地進行科學決策充分發揮智囊團的作用。由此可知，民營企業在其管理決策中必須以決策的民主化為基礎，正確處理好民主化與科學化的關系，以及使其決策程序科學化。

(二)管理手段柔性化促進民營企業健康、穩定發展

民營企業的主要管理手段——內部控制應該效仿儒家“為政以德”的思想．建立以道德為導向的內在的柔性管理體系，倡導“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影響和感化下屬．從理念高度在組織內部構建一種良好的道德控制約束，以更好地促進民營企業健康、穩定、和諧發展。

1．重視倫理道德規范建設

在此強調“以德治企”就是企業內部控制應當建立在共同的倫理道德規范的基礎上，形成真正意義上的團隊精神。只有當企業中的每一個員工品行端正、信仰明確、思想鮮明．內部控制才更具有實效。尤其是在新知識經濟背景下，倫理道德往往具有極高的企業內部控制價值，但值得注意的是，企業內部控制的邏輯起點應當是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未來企業內部控制的總綱．所以民營企業內部控制應從一開始就要高度重視倫理道德規范建設。

2．充分體現“人本”思想

“人本”思想是我同傳統儒家管理文化最鮮明、也是最重要的特色和標志。民營企業內部控制應強調“仁愛”，強調溝通和感交流，減少管理者與被管理者之間的隔膜。這才更有利于民營企業形成強有力的團隊，充分調動每一個人的積極性、主動性和創造性。

3．重視“人為為人”的集體主義精神建設

“人為”是指每個人要注意自身的行為修養，提升自己的人格境界，然后從“為人”的角度出發，控制好自己的行為．創造一個有著良好集體主義精神的人際關系環境空間．大家相互支持、相互激勵，充分發揮好自己的主觀能動性。我國海爾、康佳等眾多民營企業長期的實踐證明：只有在民營企業中形成了“人為為人”的良性互動機制，民營企業內部控制才能在新知識經濟條件下實現質的飛躍。

4．實現“無為而治”的最高目標

“無為而治”即自我控制、自我管理。這也就是說，在新型知識經濟條件下，民營企業的每一個成員都要能夠自發、自覺地按照規范和目標行事，發揮自己的潛力。維護企業的利益，努力實現企業目標。同時，在奮斗過程中注意各種關系的協調，力爭企業內部組織始終保持高度默契、整體和諧、動態優化，達到企業內部控制“無為而治”的最高目標。

（三）管理信息柔性化推動民營企業民主、和諧發展

管理的關鍵是決策，而決策又始終離不開信息。因而決策的柔性化必然要有信息的柔性化與之相適應。單一化的信息稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息則稱為柔性信息。柔性管理本質上是一種“人本主義”的管理．即“人性化的管理”，以全面調動人的主動性、積極性及其開拓、創新精神為其基本出發點，這是一個極為復雜的過程，它涉及到物質、精神的許多層面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是單一化的，而必須是靈活、多樣化的，這種靈活、多樣化的信息可以從多種不同的角度進行觀察、收集、整理與把握。我國民營企業必須善于綜合運用靈活、多樣化的柔性信息。以形成有效的行為激勵機制．提高高層管理者的思想認識，又好又快地促進民營企業民主、和諧發展。

二、和諧發展是民營企業實施柔性管理的出發點與最終目標

自從黨的十六屆三中全會把“堅持以人為本．樹立全面協調可持續的發展觀．促進經濟社會和人的全面發展”作為黨和政府的總體要求和發展目標提出之后，“以人為本”的問題就開始引起了社會各界的高度重視與深入思考。總書記說：“堅持以人為本，就是要以人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要。切實保障人民的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。”可見，和諧發展不僅是發展理念的根本性變革，企業可持續發展的合理演進和梯級升華，更是我國民營企業實施柔性管理的出發點和最終日標。

(一)和諧發展觀是民營企業長遠建設與發展的指南針

“和”是相互關系中比較滿意的狀態，而“諧”是指妥協共處的狀態。和諧發展觀．是以人為本、全面協調可持續的發展觀在民營企業建設層面合乎邏輯的展開，它拓展了民營企業科學發展觀的科學內涵。它關注民營企業人際關系。統籌民營企業階層關系。它主張民營企業當前求“和”、長遠求“諧”。民營企業可以運用根本利益作為調節標準，協調各種利益關系．決定各種利益實現的先后順序。和諧發展觀強調民營企業局部求“和”、整體求“諧”，民營企業可以借此把握有序流動，減少企業內耗，努力使每個職員各獲其崗、各司其職、各守其則、各享其成，進一步促進民營企業的長遠建設與發展。

(二)和諧發展觀是民營企業統籌兼顧、共存共榮的度量器

和諧發展觀是指在相互聯系的諸方面的發展與成長過程中，存在著一個或幾個對于各方面都較為有利的“和諧發展區間”或“和諧發展點”，各個方面都有可能在它附近達成共識，從而使問題得到較為完美的解決。亦即在相互聯系的事物中，各個方面都不宜過分擴張自己，而應該兼顧其他，共存共榮。民營企業在面對實際問題，分析相關局勢時，往往存在多個矛盾方面，每一方都有一定的策略可供選擇。一方采取策略的結果，取決于其他各方采取什么樣的策略。如果每一方都強求最大所得，這種對策稱為不結盟對策。后果是導致行為過度。如果每一方都指望問題得到解決，追求全局的利益，這種對策稱為結盟對策。結盟對策中存在著明顯的“度”，即結盟中形成每個人都可接受的平衡局勢，這對于全局都有好處。但是，任何一個個體若改變其行為，出現新局勢．就會使大家的可接受性降低。因此沒有一個人愿意離開他已經選定的有“度”做法。另外，和諧發展承認發展中的各種要素的差距，差距就是發展的動力．但這個差距必須在和諧度以內．超過這個“度”，差距就太大，就會妨礙全面發展。由此可知，民營企業要做到統籌兼顧、共存共榮，應該以和諧發展觀為器．進行合理度餐．以此來促進、帶動各方發展。

(三)和諧發展觀是民營企業實施柔性管理的“和”思維

“和”是一個企業的終級文化，“和”思維中的“太和”則是一個最高目標或終極目標。和諧發展觀中的總體、動態和權變思維都只是民營企業管理達到“太和”目標的方法和手段。具體來說，總體思維是一種典型的和諧與共贏觀點，是指站在問題之外來看問題的一種思維方式。它認為，無論全局或局部、系統或要素、對立面之間，都是“總體”中的一個“部分”，必須統籌考慮，也唯有總體視角，才能構成和諧共識。動態思維就是用聯系、發展的眼光去看問題，認為“運動”是和諧發展問題的根本屬性。這就要求民營企業在處理問題時，必須確立動態思維，跟蹤它的變化軌跡。使和諧發展區間明晰化。便于實現和諧發展。權變思維是指事物諸要素之間存在著非線性的相互作用，而且這種作用隨時空條件的變化有所側重。這種側重或表現為非均勻性。或表現為非對稱性。權變思維要求民營企業具體情況具體分析，把和諧發展問題置于一定的環境中去考察，因地因時因勢地加以處理，而不能簡化處理。

除此之外，為了實現民營企業的和諧發展。還必須進行與和諧發展相匹配的制度安排。這種制度安排應符合三個條件：一是有利于員工自身的身心和諧，以培養和諧發展的職員；二是有利于員工與員工之間的關系和諧，以營造和諧發展的人際關系；三是有利于企業與自然的和諧，以達到企業索取自然資源的速度與大自然再造能力的平衡。

篇6

［關鍵詞］浙江民營企業 家族制管理 管理轉型

自改革開放以來，浙江省已成為民營經濟最發達的省份。來自于工商部門的數據表明，“2001年浙江省國民生產總值達到6700億元，比上年增長10.5%，全省人均GDP達到14850元，繼續保持了全國省區第一的位置。尤其是外貿收入和城鎮居民人均可支配收入超過廣東，位居全國省區第一”。當年民營企業創造了4097多億元的國民生產總值。占浙江省創造國民生產總值的61.13%。

浙江民營企業在全省經濟中扮演著越來越重要的角色，但民營企業目前廣泛存在的家族制、一元產權制度與實現規模經濟、提升企業素質、建立現代化企業之間的矛盾日益凸現。而本文選取了管理形式轉型這個角度來看待浙江民營企業的發展，從浙江民營企業創立期“家族制”管理的深層根源，用歷史唯物辯證的方法，正確看待“家族制”在民營企業中創業中的有利作用及發展過程中的弊端，實現管理轉型。

一、浙江民營企業依賴于“家族制”的深層歷史、現實根源

從我國的現實出發，民營經濟概念有狹義與廣義之分。狹義的民營經濟，就是指私有經濟，包括個體經濟、私營經濟、私人持股的股份合作經濟和股份制經濟，因為在我國當前的實踐中，只有這部分經濟是最具有民營經濟的特征的，是純粹的民營經濟。廣義的民營經濟，就是指非國有經濟，即除了狹義的民營經濟外，還包括集體經濟、外資經濟及國有經濟持股在49%以下的混合經濟。本文所提及的民營經濟即指狹義范圍內的民營經濟。

而“家族制企業”，指一個家族或數個具有緊密聯盟關系的家族擁有企業全部或部分所有權，并直接或間接掌握企業的經營權時，這個企業即為家族企業。根據家族關系滲入企業的程度，把家族制企業分為三種類型：所有權與經營權全部為一個家族所掌握；掌握著不完全的所有權，卻仍掌握主要經營權；掌握部分所有權而基本不掌握經營權。在我省民營企業的成長過程中由于種種主觀或客觀的原因，大多民營企業的創立擺脫不了“家族企業”的影子。

1.儒家思想及“家本位”的思想植樹根于浙江歷史文化、山水人文中，與近代實用主義相結合，創造了獨有的“浙商”精神

一方面，中國傳統社會的家是一個最小的社會細胞，并以此為單位擔負起中國傳統社會精耕細作高度集約化的傳統農業。并形成了一套完備的倫理道德思想；另一方面，浙江人文史發達，歷來人才輩出，從宋代的永嘉事功學派，明代的王陽明心學，到清代浙東實學派，重商思想一再提及。如“經世致用”、“義利兼容”、“工商皆本”等重商而不恥言利的思想。浙江歷來有經商的傳統，尤其至南宋以來，商業更是發達。早期經商通常是家族的行為，如湖州的“湖筆”，東陽的“竹編”等。由于技術含量較小，易于家庭操作，進行傳、幫、帶，產生了不少作坊作業。兩者相結合，形成家族制浙江民營企業思想的沃土，形成富有特色的各專業市場及地域化產業群。

2.生存的壓力，促使民營企業的產生需要依靠家族的力量進行創業

浙江歷來是農業省份，人多地少，人均耕地只有全國平均的40%，生存競爭激烈，自然資源匱乏，工業基礎薄弱。加之地處沿海地區，國家出于國防安全的考慮很少進行項目投資。在一無資源，二無政策的前提下。因此，浙江人只能憑自己的本事養活自己，走南闖北做生意，不論生意大小，只要能夠糊口。事無巨細，都力求做好。由于剛開始創業時，風險不可預測，無法與他人合作，因此只能依靠家族內部籌資、招募人員，同心協力創業。從創業所選擇領域，優先選擇國有經濟所不屑一顧的領域，即典型的“配角經濟”。“學有對門，比有同行”的集聚效應，浙江區域性經濟的優勢形成了，產生了各富有特色的地域化產業群，并集聚成區。加之，浙江地處沿海地區，改革開放后，海外投資也大多選擇與其有血緣或地緣關系的地區，因此加速推動大批優秀的民營企業的產生。

二、家族制管理在浙江民營企業創業過程中發揮的有利作用

浙江民營企業的創業期大致是在至今，先后經歷了三種企業制度的變遷：

首先是以家族作坊式企業普遍形式的初始階段。20世紀70年代末至80年代末，浙江民營企業開始摸索成長之路，進行艱難的資金原始積累階段。而其中有一個中國特色的現象，掛著“鄉鎮企業”、“集體企業”帽子，但企業實質卻是私營企業。

其次是“股份合作制”為典型形式的過度階段。90年代，浙江民營企業經過初期的摸索，實現了快速增長的階段，已形成富有特色的浙江民營企業地域性經濟，在特定的地區內的某個產業，在國內或國際市場占有較大市場占有率。此階段中的民營企業絕大多數采取集中持股的形式，即公司的創辦人或某家族持有所在公司絕多數股份，牢牢掌控經營權。

再次是以公司制為代表形式的新階段。90年代末至今，部分民營企業與國際接軌，為適應外部激烈的競爭，對家族制管理進行了一定程度的改良，打破家族的壟斷，對股份進行分散處理，聘用外來人員擔任公司管理層職務。但其所有權還是未發生根本性的改變。

家族制管理在浙江民營企業的創業初期，主要依賴于家族制管理在以下幾個方面發揮了積極作用，并為未走完創業路的浙江民營企業繼續發揮作用。

1.浙商精神的形成

由于浙江民營企業發展初期的社會資源很少，因此只能借助家族的力量，在內部管理制度不健全的條件下，依靠成員之間的信任和認同，對企業的發展形成共識，這種基于血緣 、親緣關系基礎上所形成的親和力，是家族企業堅實的倫理道德，構成家族制管理精神的一部分，體現了浙江民營企業的共同群體精神――“浙商精神”，即實業興國精神，開拓進取、自強不息、矢志不渝的敬業精神，這些精神又反向推動浙江民營企業的發展。寧波的“方太”、溫州的“德力西”、“正泰”的發展史，都可以看到“浙商”精神的具體體現。

2.對外產權邊界明晰，利益直接

從產權角度來講是，家族制企業對外界環境而言具有清晰的產權界定。其所有者為家族成員或與家族關系密切的人員。由于產權明晰、權責明確、利益直接可見、經營靈活內在特點，有著強烈的應急機制和硬性的約束機制，與市場經濟有著天然的適應性，因此經營權與所有權二者合而為一的企業主創辦者，以市場為中心進行運作，把企業發展與投資者利益緊密事例為一體，所以得到了快速發展。

3.超強的凝聚力，心理契約成本低

由于先期資本普遍較少，企業規模普遍較小，企業主文化普遍不高。從管理成本角度來說，家族制不僅滿足了企業經營初期所需要的決策統一性和行為一致性，而且家庭成員之間天然存在自我約束、自我犧牲精神，家族制不依靠法律約束的資本“民主制”，更能給企業帶來合作博弈的利益。這尤其適合浙江民營企業創業階段。

4.集權式的組織模式，組織結構簡單，使企業的應變能力增加

當市場不完善、規則不健全、管理信息不充分時，以家族血緣關系為基礎所建立的企業組織，組織結構較為簡單、管理層級較少、成員間具有高度的信任感與合作力。集權式的組織結構，使浙江民營企業具有較強的經營靈活性和較高的風險抵御度，一旦決議做出，企業內部同心協力完成。在國際貿易中，國內民營企業的這種管理模式就充分展示了應變能力強的優點。

5.經營文化的同質性和繼承性

傳統家族制度中的等級制度和“遵上”“忠信”“服從”觀念，使家族成員彼此有高度的認同感和一體感，在民營企業中形成了家長制權威，最初創業者作為“家長”，有長久的企業發展觀，在家族制民營企業交權過程，經營政策的同質性、一致性在一定程度上降低了轉型期間的風險，使經營政策能一貫持續下去。

三、浙江民營企業在持續發展階段家族制管理的弊端

“人無遠慮，必有近憂”。在浙江民營企業創業階段中家族制管理雖發揮了巨大的推動力，但事物總是一體兩面，不可忽視家族制管理對民營企業的轉型造成的阻礙。

1.最優秀的人才難以立足

首先，在家族制管理企業中，家族成員具有天然的優越感，導致企業外來人員缺乏成就感，為老板打工的心理十分強烈，讓家族以外的能人感到前途渺茫、信心失落；其次，企業人才渠道不暢，優秀人才難以進入，難以培植家族以外新的管理主體。再次，在同一家族在難免其管理思維具有同質性，因此看不到管理盲點。長久以往，新的人才進不來，而內部又看不到弊病，企業將逐漸走向衰亡。

2.管理瓶頸難以突破，企業戰略無法提升

一方面，浙江民營企業成功最初，往往是選擇了一個快速發展的行業，對最初成功的產業往往抱有特殊的感情，即使領導者提出要調整公司發展的策略，也容易遭致反對，造成經營危機潛伏；另一方面，企業規模的擴大與日益深入的專業化分工協作相伴隨，企業管理復雜性上升，具有專業知識的職業經理階層勢必取代不是專業體系培養的家族成員。而與此同時，在家族制民營企業對“外人”的“低信任度”，勢必加劇專業化生產與家族管理水平低下之間的矛盾，使企業面臨嚴重的管理瓶頸制約。

3.決策危機，缺乏有效監督制約體制

家族制企業在經營中是家長決策，許多業主僅僅是靠自己的感性認識和傳統經驗來經營企業，對業務系統缺乏詳盡論證和綜合分析，然而其經驗未必永遠是財富，很有可能就是“包袱”，完全憑借個人經驗，一旦投資決策失誤，整個家族企業就會一蹶不振。家族式集權管理，缺乏有效的監督、反饋和制約，這也是決策容易失誤的根源所在。

4.“內耗”效應彰顯

在家族制企業中，親情與事業經常交織在一起，一旦家族成員間關系緊張，感情淡漠，就可能導致企業無法正常經營，甚至走向衰敗乃至破產。由于家族成員之間職責含混不清，財務收支很不規范，內部產權混濁模糊，在企業壯大后就容易形成“內耗”，嚴重影響企業效率。因此家族制企業的家長權威制度、遺產繼承制度、親情或友情規則所形成的“內耗”使企業持續成長。

5.融資渠道狹窄

家族制企業產權封閉，為了肥水不流外人田，股份不向外流，股權流動性差，阻礙了股權的優化組合，但依靠自身積累來發展卻相當緩慢，內部不規范的規章制度及財務制度，較難進入資本市場，其擴大規模所需的資本難以保證，在經營困難時就難以分散和化解危機。

值得慶幸的是，有一部分浙江民營企業已經看到了家族制管理的弊端，已經著手創新，例如將股權分散，聘用職業經理人等，使這些矛盾得到了一部分緩解。

四、浙江民營企業可借鑒的管理轉型

目前，我省民營企業的發展正處于發展的十字路口，參照世界范圍內家族制企業的發展歷史，借鑒國外經驗及教訓，有助于實現浙江民營企業的轉型。

在世界范圍內，家族企業的發展歷程一般分為三個階段：第一階段是企業家族化。企業在組織管理和利益分配上都服從于家族的利益，企業的興衰與主持者家族及其個人的人動密不可分。在家族企業規模達到一定程度時，就有可能向第二階段轉化。在第二階段，家族企業化，家族服從和服務于企業，由人治走向法治，血緣關系由首要的人事關系變為次要的人事關系，但企業的組織、經營、管理大權仍牢牢控制在某一個或若干個家族手中。在第三階段，家族除了掌握企業的股份，已經從經營管理領域退了出來，已經不屬于典型的家族企業，或者說已經超越了家族企業階段，在發達國家，基本上家族企業都處于此階段。而國內的家族企業還處于第一階段或正在向第二階段轉化。

在《財富》雜志的前500家大企業中，三分之一由某個家族控制。如法國的美其林公司，瑞典泰特拉帕克公司和宜家家居公司(IKEA)，美國的微軟公司、福特公司、杜邦公司、通用電氣、迪尼斯公司等,都以前或現在經歷著家族制的企業管理。泰國5大家族企業其總產值更是達全國GDP的一半。

國外的家族制企業已經有幾百年的歷史，完整的經歷了整個發展歷程，呈現出以下幾大趨勢：

1.所有權與經營權相分離

隨著企業規模的擴大，企業競爭的加劇，家族和家族觀念的轉變，以及經理階層的成長，股份較大的家族改變影響企業決策的方式，企業的經營權落到管理專家們手中。

2.泛家族主義管理的盛行

家長式的管理將在家族企業中消失，但企業的家族主義仍然被保存和發揚。西方提倡的是帶家族主義的團隊精神，而在東方更多提倡的是命運共同體平等主義的經營。

3.家族企業進一步社會化

向內部員工轉讓股份，向社會公益事業投資，使企業的所有權進一步社會化。企業的社會化在其經營宗旨上表現為：更加強調企業的社會責任。

4.子承父業模式的巨大轉變

家族企業的財產繼承人對父輩的“家當”缺乏熱情，更熱衷的是開創自己的事業。

“以史為鑒”，“取其精華、去其糟粕”，促成我省民營企業管理轉型，促進我省民營企業做強、做大、持續發展，改善人民生活水平，為國民經濟做出應有貢獻。

五、浙江民營企業轉型所需的管理形式創新

由于社會制度不同，市場化程度不同，因此，還需要在制度上有所創新，才能取得更大的發展。

1.融資體系的創新

在創業初期，如前所述，只能通過家族的力量或家族內部籌集。隨著企業規模的進一步擴大，這種融資已經不適應企業的發展。因此增強自身的信用建設，增強財務的透明度，以順利爭取銀行貸款，擴大融資體系，從而擴大企業規模，實現企業的持續發展。

對此，浙江民營企業已經有了一個好的開始，據統計，目前僅在香港創業板上市的浙江民營企業就有5家以上，數十家民營企業已進入上市程序。

2.行業自律制度的創新

由于家族企業的生存目標就是獲得利益最大化，加之我省民營企業“小且散”的特點，因此競爭加劇，很容易互相壓價，甚至出現了為牟取暴利，生產假冒偽劣產品的現象，這都是浙江民營企業缺乏行業自律的行為，不利于企業的長期發展，需要行業協會的加入，加強自律，維護企業的正當權益，使企業持續穩定發展。

3.企業產權制度的創新

家族制管理的弊端決定了民營企業在發展到一定規模后需要實行現代公司制，擴散股權結構，淡化家族作用，改變浙江民營企業中決策、執行、監督三權合一的狀態，完善內部治理結構。

4.企業的技術創新

由于浙江民營企業大多選擇技術含量較小，能滿足市場需求的產品和服務進入，“拿來主義”盛行。雖有改良，但具有突破性的創新相當少，反映出浙江民營企業技術創新的某種封閉性，思考問題的方式和行為模式都比較封閉，利用企業外資欲望及能力不高，只能跟隨別人腳步，沒有能力持續在國際市場的競爭中占有優勢。因此需要加大企業技術創新的資本輸入，建立、鼓勵人才進行技術創新的激勵保證機制。

另外，還需關注 “獨生子女”制度在民營企業管理轉型中的影響。2010年左右，這批獨生子女，走上企業領導崗位，家族制民營企業將面臨一個轉變的契機；到第二代獨生子女走上領導崗位，也就是在2030年至2040年間，我省民營企業將面臨另一次革命性的轉變。

實踐證明，處于創業階段的浙江省民營企業采用家族式管理可以有效降低風險，降低各項交易成本，在目前全球經濟發展放緩的情況下，抗風險能力好，容許家族企業在中國現階段的存在都是可能和必要的。但家族企業管理不利于企業的進一步發展。發展到一定階段，由于家族制管理的弊病所限，制約了企業作大作強，某種程度上浪費了社會資源，降低了各項資源的利用率。

企業天職就是創造效益，對于社會，也就做出了相應的貢獻，為先進的科學技術和管理經驗的產生提供了良好的“創作機會”，為更多的人提供了就業機會，從而推動社會的全面進步。對于企業主的利潤實現也是無庸質疑的。而社會價值的最大化，才是我們應追求的。因此，浙江省的民營企業需要制定出適合于自身所從事行業特點的經營戰略，發展核心競爭力，程度不同地應用現代信息技術，實現公司管理轉型，走持續發展的道路。

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篇7

【關鍵詞】民營企業 銀行 金融服務

在過去的十多年中，樂山民營經濟在樂山地方經濟發展中占有重要地位。自2013年以來的經濟下行中，樂山民營經濟受到較大沖擊，名企的上游企業要現款，下游企業要賒賬，結算周期和應收賬款周期普遍拉長，企業資金鏈緊繃。如何重新認識經濟轉型新常態下樂山民營經濟，如何在支持其轉型發展中化解風險，緩解資金瓶頸，捕捉銀行新的利潤增長點，是民企和銀行急需解決的問題。樂山銀行業努力探索，取得了成效。

一、民營經濟是樂山經濟發展和轉型的重要組成

樂山民營經濟占非公有制經濟的94% ，對經濟增長的貢獻率超過60%。近年來，樂山市民營經濟實現了長足發展，已經成為支撐和推動樂山市經濟增長的主要力量。2015年樂山市國內生產總值1301億元，其中民營經濟實現增加值710億元，對全市經濟增長貢獻率達63%。民營經濟發展迅速，民間投資占社會總投資的六成，稅收也占到六成，解決就業占7七成。民營經濟已成為拉動全市經濟增長、壯大經濟實力的重要力量。隨著民營經濟涉足的產業從主要以批發零售、住宿餐飲、居民服務、小型制造等傳統行業為主，拓展到三次產業的多個領域，并向現代制造業和現代服務業發展，資本和技術不斷聚集提升。以民營企業為主逐步形成了新能源新材料、現代裝備制造、冶金建材、精細鹽磷化工、電子信息、農產品加工六大產業集群，如碳纖維復合材料、新型專業陶瓷、化工雙甘膦等，結構優化成效明顯。樂山市立足資源優勢，經過多年的規劃發展和結構導向調整，2016年樂山確立了旅游主導產業的地位，民營企業積極介入與旅游匹配的綠色產業，高新區的總部經濟區，五通，犍為傳統產業的低碳發展，沐川、井研的生態農業，建設全省最大的有機茶葉、有機竹筍基地。通過PPP等方式等參與打造與旅游相適應的美麗城市的“三江六岸”、“特色小鎮”。在與旅游相聯動的生態脫貧中展現民營經濟的創新活力。在新一輪的民企“參軍”中，走軍民融合之路。

二、樂山民營經濟獲得了銀行業機構較好的金融支持

各銀行提高了民營企業金融服務的可獲取性和覆蓋面。對民營企業的金融服務需求，特別是貸款需求，各銀行業金融機構不額外提高門檻，不設玻璃門彈簧門。截至2016年3月末，全市銀行業金融機構對民營企業表內外授信余額103億元，支持各類民營企業1.7萬戶。銀行提供的融資服務方式逐漸多樣化，積極為民營企業提供全方位的金融服務，包括金融結算服務、財務顧問服務、結構化投融資業務，著手為民營企業設計債權承銷業務等。轄內銀行業機構中非授信業務民營企業客戶數5萬余戶。各銀行改進優化服務網點和設備，向城郊、集鎮、園區延伸扎根。普及推廣手機銀行、電子銀行等。豐富金融服務的“毛細血管”。2016年上半年，全市小微企業貸款增速高于同期各項貸款增速10個百分點。

各銀行提升了對民營小微企業金融服務的專業化水平。各銀行通過制度、流程和產品創新滿足民營經濟的差異化需求，降低融資成本。全市現有掛牌的小微支行3家，一些銀行也將部分傳統支行定位為小微企業金融服務的專營機構。除傳統的“三表、三品、三流”以外，利用互聯網，大數據，對客戶發票、稅務，POS數據，以及產業鏈上核心企業出具的交易數據作為客戶分析的基礎。積極推動建立政府、銀行和擔保機構合作機制，合理分擔信貸風險，推進“銀稅保互動”等新服務模式。樂山建行與稅務部門簽訂合作協議，納稅評級高的客戶可向建行申請最高額度為200萬元的純信用“稅易貸”。借助省財政和產業園區補償金，為園區企業提供“園保貸”融資、網銀循環貸等。在轉貸續貸上也不斷完善制度辦法和IT系統。樂山商業銀行主動爭取并用好央行政策工具，如全省首家試點的信貸資產質押再貸款等，至2016年上半年已累計運用專項資金77億元，主要投向了民營經濟。為降企業融資成本，農行等采取自己內部評估抵押資產、資產價值確認函等。有的銀行不僅擔保費率控制在2-3%以內，而且不收取保證金，抵押率提高到70～80%，對部分優質客戶還可以足值貸、征信互認。招商銀行一次抵押評估可以辦理三個一年期貸款。中行“中銀信貸工廠”通過專營機構和采用標準化流程集中審批提高效率，與海外分行協調，舉辦跨境交流合作會，打通國界開展業務。對企業的金融服務中，各銀行減免合并收費項目共300多項。有的銀行對新增收費項目公示三個月。全市一年期擔保貸款的總成本一般控制在10%以內，抵押貸款8%以內，如郵儲銀行2016年上半年平均6.54%，相比2015的7.15%降幅較大。工行促進互聯網金融服務，推動19家本地企業零門檻入駐工行融e購電商平臺。國開行四川省分行自2015年起開展專項建設基金工作，以股權投資或股東借款的方式解決樂山重點領域項目資本金不足問題。

各銀行落實經濟轉型期支持實體經濟的要求，對符合國家產業政策，環保、安全等可以整改后達標，業主有意愿，也有信心度過難關，配合銀行理清理對外的負債，擔保，包括民間借貸情況的，銀行業機構為企業轉貸、續貸，降低利率，改變還款方式，不抽貸、斷貸壓貸，保持企業的資金鏈不斷裂。在監管部門的督導下，各債權銀行還成立債權銀行委員會，相互交流債權企業的基本信息，通報企業重大投融資活動，共同研究風險化解方案，對企業采用一致的共進退行動。

支持樂山民營企業的“軍民融合”發展。四川是軍民融合發展的改革試驗區，樂山有傳統的核工業等基礎。軍民融合產業創新性強，技術密集，附加值高，也正符合經濟轉型升級的大方向。樂山銀行業把握地方政府出臺政策，探索以老軍工企業為基礎建立融合發展園區的機會，針對“民”和“民參軍”的企業不斷更新服務模式，突出地方特色，給予較高的利率優惠。在符合保密原則的基礎上，做好企業的財務和經營狀態分析。銀行監管部門完善軍民融合金融服務專項考核評估，形成了正向的激勵和負向的約束。

三、對民營經濟金融支持的制約因素

首先還是政策支持的問題。近年來支持民企發展的政策出臺不少，但落地不到位。越往下走，政策的影響越來越低。國家和省里形成了鼓勵、支持、引導非公有制經濟的財政、稅收、金融等一整套優惠政策體系，持續為企業松綁減負，為民營企業發展提供便利條件，但到市縣一級，要么是不具有可操作性的照搬，要么是干脆遲遲不落實。對待民營企業也缺乏政策宣傳和解讀，一些可操作性的政策在執行中不到位時也往往缺乏督促機制。

其次是民營企業自身存在明顯短板制約融資業務。特別是有的企業公司治理不健全、股東監事風險意識弱，公司章程中權利責任等條款模糊不清。不少企業是新一輪經濟上行周期發展起來的，沒有經歷過下行周期的沖擊導致風險識別和處理能力弱。發展戰略不清晰穩定，盲目擴張，繃緊資金鏈。不合理的企業經濟結構在經濟下行期業務風險不斷顯現。在環境過熱時盲目的脫離主業的投資很快暴露出來，一些企業盲目投資資源產品初加工企業和房地產項目，業務跨度大。隨資產價格的急劇下跌，又不愿果斷止損導致主業資金鏈緊張。資產價格的下跌又導致企業的投資欲望減少，2016年上半年，樂山占總投資61%的民間投資增速僅僅0.4%，同比回落14個百分點。一些中大型企業關聯關系復雜，形成理不清楚的“擔保網絡”和“連環擔保”。不少企業還涉及高息的民間借貸，往往是導致資金鏈斷裂的導火線。科技創新投入少，核心競爭力和持續發展能力弱。據初步調查，三分之二以上的非公企業沒有研發部門或固定的科研合作單位。研發投入強度低導致新產品占主營業務收入的比重不足5%。在軍民融合發展中，民營企業在軍工市場的合作談判中處于弱勢地位，而且有保密協議的約束，客觀上影響了經營和財務透明度。

再次，對銀行業機構來說，貸款等債權的違約率不斷攀升，制造業和批發零售業不良貸款占到不良貸款的一半，不良資產管控壓力增大，內部問責和外部監管也更嚴厲，如有的大型銀行，不良貸款的追責情況需要報總行的監察部。出于對風險、利潤等指標的綜合考慮，商業金融畢竟不是政策金融，各行社的授信和貸款增量下降的幅度比較大。長期以來銀行金融服務的專業性強，產品宣傳主動營銷力度弱，讓銀行自己和有金融服務需求的企業之間形成了“溝壑”。

四、對策和建議

（一）推動民營企業發展的政策和措施在市縣落地

民企具有天然的創新基因，國家和省級層面近年來出臺了不少鼓勵和支持民企發展的政策，有的配套措施還很具體，職能部門的可操作性強，但在市縣一級就出現政策措施遞減的情況，民企的獲得感不好，一方面地方財力不足，更重要的是工作效率問題。市縣一級要加快落實民間資本投資的實施細則和配套性措施，進一步細化行業領域準入規則、標準和條件等，建立健全具有操作性的支持體系，活躍產權交易和技術交易市場，疏通民間資本進入和退出渠道。鼓勵和引導民營企業進入公開招標、特許經營、知識產權入股和產業投資基金等領域;通過技術改造、自主創新、節能環保等專項政府資金，發揮財政資金的產業引導作用。通過實施風險補償、貸款貼息、擔保費補助、擔保代償損失補助、保險費補助等政策，健全風險共擔機制。對民間投資的保護也非常重要，民間資本最關心的是辛苦投資和積累的財產或產權能否保值增值和完整安全。在國有資本和民間資本的債務糾紛中，要體現司法的公正。

（二）督促民營企業進一步提升發展質量

銀行自身不僅有資金優勢，還有信息、技術、人才、管理等優勢，對企業的金融服務不僅在資金和結算，還要輔導和促進民營企業清晰化發展戰略，提高風險管理水平，把握產業發展的方向，打造綠色健康品牌，加大技術創新，充分利用具有自主知識產權的核心技術和主導產品，依靠科技進步和創新實現技術發展，提升市場競爭力。銀行要為企業做好總體財務策劃，引導企業多維度拓寬融資渠道，除傳統的銀行貸款外，探索“新三板”掛牌、產業發展和風險投資基金、中小企業集合債、專項債、中期票據等融資工具使用。

（三）督導金融機構繼續加大支持民營企業發展的金融創新力度

突出銀行機構建設的專營定位，完善符合民營企業金融服務特點的信用評級授信制度，量身打造特色信貸產品，通過設定合理的貸款條件、期限結構和產品定價等手段強化風險防控。探索發展各類形式的擔保機構，對現有的擔保公司進行整合重組，依托省級政府背景的再擔保公司，在新常態下探索擔保的制度和方法，建立完善擔保機構的資本補充機制，增強擔保公司實力。

（四）大力推動民營企業信用體系建設

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關鍵詞：民營企業 薪酬制度 改革 原則和方法

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-292-02

民營企業實行薪酬制度改革有其必然性，但由于民營企業本身的特殊性，在實施改革過程中，應當有別于國有企業，必須遵循符合民營企業特色的原則和方法。

一、效率和公平兼顧的原則

傳統意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進行的。從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。

同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。外部公平是指與企業外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內部公平是指與企業內部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。在實踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。

二、合理原則和成本原則

《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%～8%，有時成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而倒閉。因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。

三、分離和機動原則

所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。

四、重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則

在企業內部，制定公平合理的崗位薪酬，崗位的重要性、稀缺性和崗位技術程度的復雜性都不容忽視，應制訂相應的合理的崗位薪酬。

民營企業基于上述原則，在推行薪酬制度改革中應遵循的基本方法如下：

（一）放飛思想，進一步深化對薪酬分配的認識

實施薪酬制度要站在企業戰略發展的高度，以人為本，深化對薪酬分配的認識：一要確立“人才資源是企業發展的第一資源”的理念；二要確立“人力資本是企業最珍貴的資本”的理念；三要樹立“尊重市場規律，體現人才價值”的理念。企業從老板到員工，都要以企業的發展為一切工作的出發點，不僅要看到眼前的利益，更要看到企業發展的長遠利益。

（二）深入細致地做好解釋工作，使員工充分理解企業薪酬改革的重要意義

企業高管要充分認識薪酬改革的作用，深入細致地做好解釋工作，要了解員工的思想動態，及時調整欠缺之處，讓員工真正感受到工資改革給員工帶來的益處，調動大家的積極性。

（三）做好宣傳，為構建支撐戰略實現的人才激勵機制打基礎

實施薪酬激勵分配應當在激勵人才的同時兼顧各方利益。在企業經濟效益和人工成本可承受的前提下，要逐步讓企業員工得到有尊嚴的工作、體面的收入以及和諧溫馨的人文氛圍。

企業要在效益穩步提高的前提下實現員工薪酬的正常增長，特別要注意保持一線員工薪酬的穩定增長，努力讓企業員工充分享受改革、發展的成果。企業要根據當地CPI增幅情況，適時調整基本工資標準，發揮基本工資的保障功能，使廣大員工充分發揮自己的主觀能動性，為企業做出貢獻，讓企業有充分的經濟實力支持戰略目標的實現。

（四）樹立全面薪酬觀念，創新和完善全面報酬制度

要構建支撐企業戰略的全面報酬制度，就必須樹立全面薪酬觀念，既要支付可量化的貨幣性直接激勵，如基本工資、獎金、特殊津貼等；又要提供不能量化的非貨幣性間接激勵，如職業發展機會、培訓與再教育的機會、成就感、榮譽感等，還要完善福利保障體系和特殊群體的個性化福利。企業在薪酬改革基本就緒的基礎上，實施全面的報酬制度，確保員工的發展與企業同步。在充分調動員工積極性基礎上，壯大企業，為員工成長創造更好的平臺。

1.有效實施薪酬分配宏觀調控，建立與企業經濟效益相聯系的工資總量調控機制。企業制定《薪酬分配方案》和《激勵機制》，使工資總額調控規范化、制度化，積極引導企業提高人工成本投入產出效率，創建員工與企業共成長的環境氛圍。實現企業效益提高，員工工資相應提高的均衡效應。將企業的效益提高與員工的薪酬增長系數掛鉤，徹底改變原來民營企業薪酬無序增長的局面。

2.深化企業分配制度改革，建立以崗位績效工資制為主的基本分配制度。一般民營企業改革前的做法是：在進廠時，員工與老板洽談好工資，以后員工與老板再談增長工資的事情，干好干壞，是員工自己的感覺，與企業的業績沒有關系，也與員工的績效沒有關系。長此以往，必然造成收入分配不合理，崗位績效與工資脫鉤，要么是公司的收益不能支撐員工的工資增長水平，要么就是員工的努力得不到應有的回報，企業沒有凝聚力，員工生活水平也得不到改善。其結果是員工的精力很大部分用于如何到其他企業找工作，而企業老板也要用很大的精力去勞動力市場招聘，員工生活不穩定，企業生產也不穩定，造成雙輸的局面。

實施薪酬制度，與績效管理工作的推行緊密結合，企業基本工資制度確定為崗位績效工資制，使得薪酬分配既體現出員工崗位和工作基礎的差異，又重點突出了與個人績效貢獻的緊密聯系，還充分結合企業的經營業績。這樣，企業的發展與每個人的收入水平息息相關，企業的發展真正由老板的關注，變成老板和員工共同關注。

3.著力調動高管人才的積極性，建立起具有企業特點的年薪制度。年薪分配制度的特點，是做到業績有人負責。對于一些高管，一些關鍵技術和管理崗位人才，他們的能力和積極性，對于一個企業的業績起到至關重要的作用。他們的努力和能力，是可以根據（下轉第295頁）（上接第292頁）公司業績來直接衡量的。所以，企業應當建立健全具有本企業特點的年薪制。

4.有效穩定和激勵各類骨干人才，建立起差異化管理和個性化考核的激勵機制。以激勵機制為契機，較大幅度地提高骨干人才的工資待遇，進一步激勵、穩定和吸引高素質人才，鼓勵員工學技術，學管理，提高自身的素質水平，爭取不斷提高自己的能力，確保企業員工隊伍整體素質水平的提高，打破長期以來普遍存在的民營企業員工素質很難提高的瓶頸，有力地沖擊企業反正是屬于老板的，企業發展與自己無關的定勢心理。隨著薪酬制度實施的深入，要在企業內部營造一種氛圍，凡是將自己的事業與企業的發展緊密結合的員工，企業發展后，要給予他們更多的回報，為進一步激勵骨干人才，樹立典范。企業要為各類骨干人員啟動員工個人職業生涯設計的建設工作，激勵和穩定公司的核心骨干人才。

5.認真貫徹國家勞動法律法規，建立規范、和諧的勞動關系。根據國家頒布的《中華人民共和國勞動合同法》等一系列法律法規，企業要制定與《勞動合同法》相配套的《職位描述書》和《員工崗位業績合同》制度，保證《勞動合同法》政策在企業的具體落實。勞動合同實現了勞動關系的契約化和穩定化，《員工崗位業績合同》體現了勞動分配的契約化和規范化，促進了企業內部勞動者之間公平公正和諧。

（五）薪酬標準的制定

1.確定薪酬調整的總額限度，制定薪酬策略。

2.組成評估委員會，對各個崗位進行崗位價值評估，根據評估得分形成職級職等和價值曲線。

3.進行外部薪酬調研，將薪酬數據結合職級職等形成一條薪酬曲線，然后進行修正。

4.確定各級的基本薪酬，并結合個人的狀況確定具體的薪酬。

5.崗位價值評估工具的選擇。主流工具有：合益的上山法、翰威特的點因素法、美世的評估法等等。

（六）薪酬標準的執行

制訂了公平合理的薪酬標準，薪酬管理者對其標準的執行必須做到公平、公正。按制度辦，按薪酬管理辦法的程序執行。

1.根據本企業的實際情況制定一套薪酬考核評估的管理辦法。規范考核人、被考核人的職責和義務，規范考核評估的要素和方法，如每個崗位的考核細則。

2.建立相應的考核評估鏈和數據庫。所謂考核評估鏈，就是分級評估、集中考核，注重原始資料和數據的積累，考核評估的依據來自真實的數據。用數據和事實說話可減少失誤和爭議。

3.考評結果要及時反饋，要與被考核人本人見面，并要及時溝通和交流。

（七）正確把握薪酬制度原則，避免個人主觀意識擾亂薪酬標準

1.薪酬要透明化，否則可能導致部分員工總感覺自己的薪酬不如意，負面情緒的擴散會導致人心渙散。

2.保持適度的相對平衡。許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，唯恐使用了這類人，可能打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡只能是相對平衡，沒有絕對平衡，即使平衡可能會打破，還是可以通過適度調整來恢復的。再說，薪酬橫向之間的平衡它本身就是動態的，即不要僵硬死板地追求固有的平衡。

3.不要隨便許諾。薪酬管理者不要一時的心血來潮便許諾下屬或員工給予提薪或什么特殊的補貼或獎勵。一定要按照薪酬標準的程序來實施。

參考文獻：

1.胡八一.三三制薪酬設計與應用方案.電子工業出版社，2010

2.許華主編.中小企業薪酬體系設計.化學工業出版社，2011

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關鍵詞：文化場;企業文化;組織公民行為

一、 問題的提出

信息時代，組織公民行為因其促進組織溝通，改善工作氛圍，增強企業創新能力并提高企業績效等功能越來越被研究者所重視。在其前因變量研究方面，目前學者們主要是將領導行為與組織公民行為的相關關系進行反復驗證，尚未能從其產生機理揭示出組織公民行為的本質。為了使研究結果更具說服力與實際意義，本文選取家族企業作為研究對象，在家族企業中，“家文化”的深刻影響使得領導行為呈現了較為相似的特征，而家族企業中涌現的組織公民行為又相對較少，因此，研究經過“家文化”影響的領導行為是如何引起組織公民行為的，可能更有助于認識到組織公民行為的本質屬性。

二、 理論與研究假設

關于組織公民行為的研究，長久以來，雖然已經確定了比較多的前因變量，例如“個體特征”“工作任務特征”“組織特征和”“領導行為”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。這些研究確實確立了對組織公民行為能夠產生影響的幾個因素，但由于缺乏對這些前因變量共性的研究，使得對組織公民行為的了解仍停留在描述性定義上，未能觸摸到其本質與發生機理。

領導行為是已得到廣泛深入研究的組織公民行為前因變量，Podsakoff認為“變革型領導行為”與組織公民行為的利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德維度有顯著正相關，“交換型領導行為”則與組織公民行為有顯著負相關關系。由于“交換型領導行為”因其局限性已逐步淡出研究視野，本研究所提到的“領導行為”均指“變革型領導行為”。將組織公民行為的主要前因變量進行對比，不難發現，這些變量均與企業文化相關，例如在工作任務特征變量群中，“績效反饋”“滿意的工作任務”與組織公民行為存在顯著正相關，即員工在受到重視，有較廣泛施展的空間和成長前景時，其組織公民行為能得到較大激發;“任務程序化”和“規則化”與組織公民行為存在顯著負相關，即員工而在不需要投入太多創意，只需按部就班地工作時，其組織公民行為會受到抑制;在組織特征變量群中，“正規化”“組織僵化”“顧問―員工支持”“領導權力距離”“群體凝聚力”“知覺到的組織支持”也與企業文化相關，具有良好企業文化的企業，能夠呈現出更加正規化、更具組織柔性，領導與員工的溝通更加和諧順暢，具有更高凝聚力等特質。

由于我國“家文化”的深刻影響，“差序格局、天下一家、圈內圈外、關系主義”廣泛存在于家族企業中，平等的、有廣泛激勵功能的企業文化不通過有意識的人為建立根本無法存在，因此，絕大多數家族企業都正處于企業文化“缺失”的狀態中，領導層憑借國家文化與商業文化的“慣例”來進行家族企業的管理，領導行為主要體現著“家文化”特征。

由于（1）企業文化與大多數組織公民行為的前因變量都相關，（2）行為是文化的表層體現，有什么樣的文化就有什么樣的行為：領導和員工作為企業的一員，從理論上說，領導行為和員工行為都是企業文化的表層體現，領導行為必然體現著企業文化，因此有：

假設1：企業文化對組織公民行為有顯著影響。

法國社會學家布迪厄認為，“作為包含各種隱而未發的力量和正在活動的力的空間，場域同時也是一個爭奪的空間，這些爭奪旨在維續或變更場域中這些力的構型。個人，就像電子一樣，在某種意義上說，是場域作用的產物”。在家族企業中也存在著家族文化場。由于大多數家族企業未能有意識地培養自己的企業文化，或者培養的程度不足，使得企業文化始終處于較低的水平，無法實現或僅能有限地實現部分激勵功能，因此在家族企業中，存在著“家文化”與“企業文化”相疊加的企業文化場，而通常是“家文化”起主導作用。領導行為就處于這兩種文化場的疊加中，同時受這兩種文化場的影響。

當家族企業文化低迷時，家族企業中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作為一種根深蒂固的國家文化，在員工以往的生命中已得到了長時間的強化，這使得員工對于某些“家文化”規則十分看重，比如非常重視上級的要求及上級對自己的評價，直接導致了員工對于“領導行為”的極端敏感性。因此，在現階段研究家族企業文化問題，不可能繞過“領導行為”這個變量，必須將企業文化與領導行為進行綜合研究，才能完整地描述企業的文化場，另一方面，也能夠通過企業文化與領導行為影響力的對比，判斷企業文化所處的真實水平。

綜上，本研究將對企業文化與領導行為進行綜合研究，來驗證企業的文化場對組織公民行為的激勵作用，及探討現階段家族企業的企業文化與領導行為的力量對比，有：

假設2：企業的文化場對組織公民行為有顯著影響。

三、 研究方法

本研究的調查是在2015年12月以發放問卷的方式進行的，共收集了位于28個省、直轄市、自治區的234家家族企業的數據，這些企業涉及制造業、服務業及零售業等多個行業。收到回復問卷234份，剔除無效問卷，最終得到樣本221份。樣本描述性統計表明，在被調查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理層占33.3%，基層職員占66.7%;從年齡上區分，18歲～25歲占25.2%，26歲～30歲占35.9%，31歲～35歲占29.1%，36歲～40歲占8.5%，41歲～50歲占1.3%;從文化程度上區分，初中及以下占2.1%，高中/中專占12.8%，專科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

針對家族企業的實際情況，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表來測量企業文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表測量組織公民行為，并以李超平、時勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基礎上編制的中國文化背景下的變革型領導行為量表來測量領導行為。在題項的確定上，對各個維度的初始量表分別進行了專家咨詢，對量表中不適用于本研究的部分進行了修正和刪減，并根據專家評分，通過層次分析法對各個題項設置了不同的權重。問卷以Likert 5量表進行評價，從“不同意到同意”過渡，1分～5分分別為“完全不同意、基本不同意、不確定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0進行統計分析。

四、 統計分析

1. 變量解釋。

（1）組織公民行為（Y）。企業文化（X1）：包括團隊型文化（W1），創新型文化（W2），市場型文化（W3），層級型文化（W4）。

（2）領導行為（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激勵（L2），個性化關懷（L3），領導魅力（L4）。

2. 散點圖。從圖1與圖2可以看出，企業文化與組織公民行為之間存在顯著的正向關系，領導行為與組織公民行為之間也存在顯著的正向關系。

3. 多元回歸分析。

（1）把企業文化和領導行為作為分散變量的回歸模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企業文化和領導行為做為分散變量，從回歸結果來看，W2，W3，L1與L3與因變量呈現回歸關系，統計指標都較為顯著，擬合優度R2=0.682，除變量德行垂范（L1）系數的t統計量在10%水平上顯著之外，其余變量均在1%水平上顯著。從回歸系數的值來看，市場型文化（W3）的系數是創新型文化（W2）系數的兩倍，說明市場型文化和創新型文化能夠激勵組織公民行為，但目前市場型文化的影響大于創新型文化的影響。從領導行為的影響來看，個性化關懷（L3）的系數超過德行垂范（L1）系數的兩倍，說明領導的個性化關懷和德行垂范能夠激勵組織公民行為，且個性化關懷的影響大于德行垂范的影響。

（2）把企業文化和領導行為作為綜合變量的回歸模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企業文化和領導行為作為綜合變量，從回歸結果來看，各統計指標更為顯著，擬合優度R2=0.669，說明企業文化和領導行為作為綜合變量對組織公民行為同樣有較好的解釋力。各個變量的回歸系數的t統計量都很顯著，且達到1%水平。從回歸系數的值來看，企業文化的系數為0.436，高于領導行為的系數0.400，說明企業文化對組織公民行為的影響整體上高于領導行為對組織公民行為的影響。

五、 研究結果

企業文化對組織公民行為確存在顯著正向影響，能夠激勵組織公民行為的是“創新型企業文化”和“市場型企業文化”，而“團隊型企業文化”和“層級型企業文化”不能激勵組織公民行為，說明，組織公民行為是能夠受到以外部為導向的，以創新為導向的企業文化的激發的，組織公民行為多出現在外向的、靈活的組織中，而非出現在內向的、等級化的組織中;在領導行為方面，“德行垂范”與“個性化關懷”能夠激勵組織公民行為，而“愿景激勵”和“領導魅力”不能激勵組織公民行為，這說明，相比能夠激發員工努力工作的領導行為，有助于員工完成個人內部素養提升的領導行為更能激勵出員工的組織公民行為。因此，本研究證明，組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。

從影響系數上來看，市場型企業文化系數是創新型企業文化系數的兩倍，這也從側面反映了我國家族企業發展的現狀，創新的目標對于大多數家族企業來講還是偏高的，而積極走出去抓住現有市場更加符合家族企業的實際，大部分的家族企業還處于層級型的封閉狀態，如何打破“家文化”的壁壘，釋放員工的主動性，努力占領市場是這些企業需要首先考慮的問題。個性化關懷的系數是德行垂范系數的兩倍，說明個性化關懷缺失是家族企業領導的最大通病，與德行垂范相比，更迫切需要提高，這也證明了“家文化”目前在我國家族企業的壟斷地位，家族企業中，員工作為外人，很難被領導層納入到考慮的視野中，對員工的關懷流于形式，甚至有為數不少的家族企業還將員工當成潛在的壞人時刻防范，這不得不令人感到遺憾。

良好的企業文化，是面向全員的，無論是員工還是領導，都被統一在企業文化之下，企業文化不僅能夠激勵員工，也能夠激勵領導。當這樣的企業文化建立起來時，領導行為將得到極大的提升，平等、尊重以及個性化關懷會成為常態，此時領導行為對員工的激勵作用就變得不那么明顯了，激勵員工的是企業文化中自我價值實現等先進觀念。企業文化足夠先進，能量足夠大時，完全能夠將“家文化”的等級鴻溝徹底填平，并將領導行為完全吸收納入企業文化的體系中。企業文化逐步增強的過程，就是“家文化”逐漸消解的過程，領導行為對員工激勵的影響力會逐漸降低，企業文化的影響力會越來越高。

六、 結語

本研究的理論貢獻有以下三點：（1）揭示出企業文化也是組織公民行為的前因變量。（2）從產生機理上擴展了組織公民行的內涵：組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。（3）提出了企業文化與領導行為關系的理論模型：企業文化越是低迷時，領導行為越表現“家文化”的特質，隨著企業文化的提升，領導行為將逐漸被吸納到企業文化的體系之中。

組織公民行為對企業的績效及可持續成長具有重要意義，但組織公民行為在我國當前家族企業中卻較為罕見，因此亟待從源頭改善家族企業的文化場。我國家族企業應當努力建立平等的、能夠激勵全員的企業文化，以期打破“家文化”的壁壘，將員工的主動性與創造性釋放出來。

參考文獻：

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[2] 徐長江，時勘.對組織公民行為的爭議與思考[J]. 管理評論，2004，（3）.

[3] （法）布迪厄，（美）華康德，著，李猛，李康，譯.實踐與反思：反思社會學導引[M].北京：中央編譯出版社，1998.

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[7] 儲小平.中國“家文化”泛化的機制與文化資本[J].學術研究，2003，（11）.

基金項目：國家自然科學基金資助項目“企業家的道德信仰對企業綜合價值收益影響的實證研究”（項目號：71472093）。

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關鍵詞：人民幣升值；出口型企業；協整分析

一、人民幣升值對中國進出口貿易影響的一般理論分析

1.人民幣升值引起的貿易商品相對價格變化會對中國進出口貿易產生影響。當符合馬歇爾—勒納條件時，人民幣升值會提高中國產品相對價格，削弱中國出口產品競爭力，使中國出口下降。而中國出口的很多是利潤微薄的初級產品和勞動密集型產品，人民幣升值將對中國出口企業特別是勞動密集型企業造成沖擊，對相關勞動者的就業也帶來不利影響。

2.人民幣升值使中國吸引外資能力下降，從而降低中國的出口。近年來，外資企業的出口占中國總出口比重很高，國外資本投資對中國經濟發展有重要意義。人民幣升值使國外投資者在中國投資的成本上升，削弱了投資者的投資熱情，降低中國吸引外資的能力，從而導致中國出口減少。

3.人民幣升值加劇國際金融領域的動蕩，加大出口企業匯率風險。首先，周期較長的出口貿易，如大型裝備、機電產品等產品的出口將受到影響。由于產品貿易周期長，在人民幣持續升值的背景下，人民幣長期匯率水平難以預測，出口貿易面臨匯率波動的風險。其次，中國缺少健全的外貿機制和金融體制以及成熟的外匯市場，中國企業抵抗匯率風險的能力薄弱，人民幣升值必然會給出口企業帶來更大的匯率風險。

二、人民幣升值對鎮江市出口型企業影響的協整分析

鎮江是中國沿海經濟開放城市，外向型經濟水平較高，出口型企業外貿規模較大，外貿出口在帶動鎮江市經濟發展過程中起著重要作用。目前，鎮江市的出口企業主要集中在機械、化工、紡織、家電等行業，這些行業的產品受國際價格影響較大，根據上述理論分析，人民幣升值將給企業出口帶來不利影響。我們將建立計量經濟學模型來進一步探究人民幣升值對鎮江市出口型企業的影響這個問題。

1.模型的建立及數據說明。消費者物價指數CPI常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標，對一個地區的出口有重要影響。因為物價上漲會降低出口價格競爭力，削弱出口商品競爭優勢。因此我們把CPI指數引入模型之中。

當然，影響出口的因素還有很多，如原材料價格水平、技術進步、進口國國民收入及各類政策法規的頒布等，我們假設近三年來政策環境沒有大的變化。以變量ex表示鎮江市月出口額，體現鎮江市出口競爭力，該數據來自南京海關網站；p代表中國人民銀行公布的每月人民幣兌美元中間價，該數據來自中國人民銀行網站；cpi表示鎮江市每月居民消費者物價指數，數據來自鎮江市統計局。為了降低異方差和自相關的影響，我們對數據取自然對數，并建立如下關系式：

lnex=β0+β1lnp+β2lncpi+u

其中，β0為常數項，β1、β2為待定參數，u為隨機誤差。

2.單位根檢驗。古典回歸模型要求因變量和自變量序列平穩。而實際遇到的時間序列數據大多是非平穩的，直接用最小二乘法對數據進行回歸易導致“虛假回歸”。因此，在分析之前，我們先檢驗各序列的平穩性。

用 Eviews 軟件，采用 ADF 法對lnex 、lnp和lncpi進行單位根檢驗，結果（如下頁表1所示）。

根據檢驗結果，lnex、lnp、ncpi都是一階單整序列，可以進行協整檢驗分析。

3.EG 協整分析。 首先，使用 Eviews軟件對序列進行回歸估計，得到：

lnex=-6.9915-2.2590lnp+5.0594lncpi +

（-0.0845） （-0.1256） （0.3047）

R 為 -0.057239

由回歸方程估計結果可得：

=lnex+6.9915+2.2590lnp-5.0594lncpi

對進行單位根檢驗，結果（如表2所示）。

檢驗結果顯示，序列在 1%的顯著性水平下拒絕原假設，接受不存在單位根的結論，因此是平穩序列，lnex、lnp、lncpi之間存在協整關系，即鎮江市出口額與人民幣匯率之和消費者物價指數之間存在長期均衡關系，從計量經濟模型的意義上講，變量選擇合理，模型參數有合理的經濟意義。

但是，R值較低，說明模型中解釋變量對應變量變化的解釋部分所占比重較小，方程的擬合程度較差。給出顯著水平 5%，查表得臨界值 t0.025（27）＝2.0322，而人民幣匯率對數值的 t 檢驗值為 -0.1256，絕對值小于臨界值 2.0322，不能拒絕系數為 0 的原假設，表明人民幣升值對鎮江市出口行業的影響十分有限。

轉貼于

那這是不是說明實際結果與理論分析的結果不一致呢？綜合有關數據資料，通過分析鎮江市區域經濟發展狀況和產業結構實際情況，我們發現，人民幣匯率變化的確不是影響鎮江市出口額最主要因素。其原因我們認為主要有以下幾點：（1）鎮江市的主導產業主要分布在造紙、化工、汽車、電子等行業。由于這些行業每年均需要進口紙漿、化工原料、重要零部件、關鍵元器件等相關的原材料及部件，因此人民幣升值將使得這些行業的成本有一定程度的下降，人民幣升值會使這些行業受益。（2）鎮江市一些出口企業采取了保值避險措施。在人民幣升值預期較為強烈的情形下，企業通過預收貸款、延期付匯、出口業務由美元改為歐元結算等方式進行跨國貨物結算。同時，一些企業積極調整負債幣種結構，增加美元貸款比例，用“外債”來對沖升值壓力，有效地規避了匯率波動風險。

然而，不容忽視的是，有傳統出口優勢且受國際價格影響較大的勞動密集型行業的企業受人民幣升值沖擊較大。這些企業主要分布在機電、紡織、服裝等行業。這些行業由于出口產品附加值不高，議價能力弱，企業盈利空間進一步縮小。

從當前形勢來看，人民幣升值壓力將長期存在，匯率波動對我市出口企業的影響還將持續下去，企業和政府都必須有長期應對人民幣升值的準備。在這樣的形勢下，我們有必要對人民幣升值壓力下鎮江市出口企業的應對策略進行探討。

三、鎮江出口型企業應對人民幣升值的對策

1.提高出口產品附加值，改善產品結構。企業要努力加大研發力度，增強自主創新，提高產品的技術含量和附加值，優化出口產品結構，并針對不同市場的特點推出不同的產品，減少周邊國家地區同行業替代效應，提高出口產品競爭力。

2.開拓多元化市場。鎮江出口市場比較集中，產品主要出口到美國、歐盟、韓國等地區。這造成了企業對這些市場過于依賴，易引發貿易爭端。因此，在人民幣升值背景下，企業應改變經營策略，積極開拓非洲、東歐、東南亞等人民幣匯率比較穩定的其他海外市場，緩解人民幣升值壓力的同時給企業帶來新的利潤源。

3.增強匯率風險意識，關注匯率波動。企業必須高度關注人民幣匯率波動狀況和國際國內經濟動態，及時預測和防范匯率風險，并采取各種避險工具，盡可能地減少因為匯率變動給企業帶來的損失，提高應對匯率風險的能力和水平。

參考文獻：

[1]盧向前，戴國強.人民幣實際匯率波動對中國進出口的影響[J].經濟研究，2005，(5).