導語：如何才能寫好一篇人事行政部管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

國務院勞動人事部勞人老〔1982〕10號文規定，“離休干部住房有困難的，就地安置的由所在單位負責優先解決；確實無力建房的基層單位，由上級主管部門或房管部門負責解決”。據此，并結合我市實際，對解決離休老干部住房問題，確定如下暫行辦法：

一、安排住房標準，今后應按照國發〔1983〕193號《國務院關于嚴格控制城鎮住宅標準的規定》辦理。已經建成或正在施工建設的離休干部住房。可按住房設計的實際情況，參照省人民政府閩政〔1983〕54號文規定辦理，即離休干部（包括離休后留在身邊子女）住房的使用面積為：地專級65～85平方米；縣處級50～70平方米；其他干部30～50平方米。（自己有私房的亦應計算在內）。

二、離休干部的住房應以大分散小集中的原則，在市規劃部門統籌規劃下，按系統或局（公司）統建安置點。安置對象是十八級以上的離休干部。建房資金以單位或系統自籌為主，確實有困難的，由市財政酌情補助。對于經過市財政局、老干部局審定確實無力建房的單位，每年從市房管部門統建房中，專款劃撥一部份資金進行建房，由老干部局統一掌握分配，逐步解決這些單位十八級以下離休干部的住房問題。

三、離休干部住進安置點或分得住房后，其原有住房原則上應該退出。因子女多不能全部隨同進入安置點的。應由子女的工作單位或原房屋的產權單位在規定標準以內給予安排；離休干部子女所在單位在分房時，對他們應一視同仁。統籌安排，不得把住房困難推給他們父母的所在單位。

四、離休干部退出來的住房，由產權單位收回，另作安排。

五、隨同離休干部住進安置點的子女住房問題，按閩委〔1975〕綜字030號《關于退休干部安置點接收安置干部的請示報告》的通知精神執行。

六、外地來我市安置的離休干部，可由房管部門提供商品房，并給予一定的優先照顧。

篇2

人員招募作業辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運用，以達適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長期性工作、固定工時者

(一)全職人員-每天工作滿九小時(含一小時中午休息時間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(即非每天及固定時間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時人員-臨時性工作、且六個月內完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費制度。

第四條 作業程序

一、新聘任用人員及薪資預估

(一)各部門年度經營計劃需提報人員編制及預估薪資，經核決權限核準，送交人事行政部，作為下年度各部門人員招募之依據，以達人員及薪資控管。

二、人員征募申請

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請表（附表一），依核決權限送簽。

(二)人事行政部依核準之「人員征募申請表內容，刊登征人啟示。

(三)臨時人員召募由需求部門填寫「臨時人員申請表（附表二），依核決權限送簽。

三、面試作業處理

(一)由人事行政部將所收到之應征書面數據，進行初步資格審核，再匯整合格應征數據，交需求部門審核并篩選應征者后，即由人事行政部代為安排面試時間。

(二)理級以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當人選。用人部門須于「人員征募申請表注明是否采此方式進行征募，人事行政部依據用人部門需求與人力中介公司聯絡相關中介事宜。

(三)應征人員至公司面試，得由人事行政部負責接待應征者。

(四)用人部門主管負責「初試，并將初試結果紀錄于「面試核定表（附表三）。

(五)通過初試之應征者，得由人事行政部予以面談，簡介本公司福利制度及安排復試事宜，未面談者亦應由人事行政部電話洽談后，安排復試事宜。

(六)由權責主管負責「復試及確認任用條件，并將復試結果紀錄于「面試核定表及「新進人員任用表（附表四），于面試次日由人事行政部會簽后。人事行政部需審核職等、職級及薪資結構并與面試主管確認，將「新進人員任用表依核決權限送簽。

四、通知作業

錄用后由人事行政部負責聯絡及確認到職日期；透過人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負責通知應征者及中介公司。

人事行政部依據已簽核之「新進人員任用表，寄發錄取「通知書或「聘雇契約書及相關附件，依據「員工任用管理辦法通知錄用者報到。

應征者面試審核不合格者，除非應征者要求，原則上不另行書面通知，并將應征者相關資料歸檔存查2個月，2個月后即予以銷毀。

透過人力中介[:請記住我站域名/]公司招募，由人事行政部負責中介請款（中介顧問費用）相關事宜，若試用期間發現不符公司要求擬不繼續任用之情事，用人部門應立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權尚未復權者。

2.通緝在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準易科罰金，尚未結案者。

4.受禁治產之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務，未辦清離職手續或被免職者。

8.品性頑劣，經其它家公私營機構解雇者。

9.未滿15歲之人，但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請核準之外籍勞工。

第五條 核決權限，請參照核決權限辦法。

第六條 臨時人員

需由需求部門填寫「臨時人員申請表，經核決權限送簽，再送人事行政部辦理相關事宜，惟任期不得超過六個月。任期超過三個月者，公司依勞基法規定提供勞保。

第七條 新進人員經試用考核，任用為正式員工，其相關福利及管理依公司各項

規定辦理。

第八條 實施與修改

本辦法由執行長公布后實施，修訂時亦同。

本辦法于民國92年5月30日訂定。

附表一、人員征募申請表

滾石移動股份有限公司

人員征募申請表

給： 日期：　 　年

月

日

由： 請回復 請歸檔

1.所需人員：男 人，女 人，皆可 人

是否透過人力中介（head hunter） 是 否

（理級主管以上方得視情形透過人力中介公司中介） 批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補理由 ＊檢附公司最新組織圖

年度預算編制內

缺額增補 離職遞補 其它

年度預算編制外，理由：

4.工作內容簡述：

會簽意見

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報到日： 年 月 日

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人理級主管人事行政部依核決權限送簽

人事行政部：

附表二、臨時人員申請表

滾石移動股份有限公司

臨時人員申請表

申請部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時 至 年 月 日 時 共 (日/時)

需具備條件：

希望報到日期： 年 月 日

時薪：每小時80元（一般文書key-in、數據整理）

每小時100元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人依核決權限送簽人事行政部

人事行政部：

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日 (歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日 (歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

.附表三、面試核定表

應征者姓名 應征職務 初試日期 年 月 日

評分項目 評 分 意見備注

極佳（5） 佳（4） 平實（3） 略差（2） 極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態度、整潔衣著

個 性

談 吐

領悟力、反應

學歷、專業證照 證照名稱：

專業知識

對工作及一般知識之了解

所具經驗與本公司之配合程度

前來本公司服務之意愿

個人未來生涯規劃

團隊合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評語 擬予復試 不予考慮 其它意見

提醒復試者注意事項 初試者：

人事評估 評分項目 極佳（5） 佳（4） 普通（3） 略差（2） 極差（1） 意見備注

對本公司認同感 （人事面談者須填寫）

愿意參與復試之意愿

敘薪水準是否符合本公司規范

應征者目前薪資水平、績效獎金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復

試 評分項目 極佳（5） 佳（4） 普通（3） 略差（2） 極差（1） 意見備注

表達能力是否通達無礙

面對工作壓力之調適情形

專業能力與團隊精神

如何運用創造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時之處理方式

描述過去工作經驗

與人意見不同時，如何溝通協調

轉換工作之主要考慮因素

自我評價及性向是否適合

應征者自行描述未來規劃/目標

其它

復試綜合評語 擬予錄用 列入考慮 不予錄用 復試者：

董事長 執行長 營運長/財務總監 面試主管

附表四、新進人員任用表

滾石移動股份有限公司

新進人員任用表

請附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：20__年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時間： Am9:00~Pm18:00 Am10:00~Pm19:00

預算 年度預算編制內 年度預算編制外

職員

類別 一級主管 二級主管 三級主管 一般職員

核薪

依據 市場行情：

備

注

人事

會簽

核 決 權 限

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

(面試主管)

篇3

第一條為大力實施人才強省戰略，深化職稱制度改革,建立科學規范的專業技術資格評價和專業技術職務聘任制度，充分調動廣大專業技術人員積極性和創造性，根據國家有關文件精神和相關法律法規，結合本省實際，制定本規定。

第二條專業技術資格是指專業技術人員按照國家、省有關規定和條件取得的相應專業技術職務的任職資格,表明專業技術人員在一定時期內具有受聘該專業技術職務所需的學術、技術水平。專業技術資格不與工資福利等待遇掛鉤

。專業技術職務是指用人單位根據工作需要，在專業技術職務結構比例內設置的有明確職責、任職條件和任期，需要

具備相應的專業技術資格，并體現相應報酬的工作崗位。

第三條專業技術資格評價和職務聘任，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,實行專業技術資格評價和職務聘任相分離,堅持和完善專業技術職務聘任制,破除專業技術資格和職務終身制。逐步建立起個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控相結合的，符合社會主義市場經濟體制特點的專業技術人才評價與使用機制，實現人才與崗位的最佳配置。

第四條省人事行政部門是全省專業技術資格評價與職務聘任的綜合管理部門,負責制定專業技術資格評價和職務聘任的有關政策,指導、協調、監督政策的實施。各市、縣（市、區)人事行政部門負責本地區相應專業技術資格評價和職務聘任的綜合管理。

省市有關業務主管部門協助人事行政部門制定專業技術資格評價與職務聘任的具體政策，并承擔相關工作。

第二章專業技術資格評價

第五條專業技術資格評價采取評審、考試、考核認定、考評結合等方式進行,不受單位專業技術職務結構比例和崗位限制。

第六條符合相應專業技術資格評審條件的人員,可由本人或委托用人單位逐級申報評審相應專業技術資格，并提供經所在單位及有關部門核實的或經公證機關進行公證的，能反映本人水平、能力、業績、職業道德以及接受繼續教育和行業特殊要求等方面的相關材料和證明。

第七條評價機構是經相應人事行政部門按權限委托或按規定準入,受理專業技術資格申報并開展專業技術資格評價工作的組織。

第八條評價機構要及時向社會評審的有關信息。受理申報人的申報材料并對申報人進行資格初審和復核,經人事行政部門資格審查同意后，提交專業技術資格評審委員會評審。在評審前，評價機構可根據需要，采取筆試、面試、人機對話等輔助手段對申報人員的相關素質進行考核。

第九條專業技術資格評審委員會是負責評審專業技術人員是否符合相應專業技術資格條件的組織.每次參加評審的評委會主任，副主任和委員由人事行政部門或委托組建專業技術資格評審委員會專家庫的部門負責從專家庫中隨機抽選產生。

第十條專業技術資格評審委員會根據專業技術資格評價標準條件和方法程序開展評審工作。

第十一條國家統一組織的專業技術資格考試由省級人事行政部門會同有關業務主管部門共同組織實施。省級人事行政部門可根據本省經濟發展與培育優勢產業需要，會同有關業務主管部門研究確定適應本省特點的專業技術資格考試項目。

第十二條國家承認學歷的中專及以上學歷的畢業生,除國家和省已明確不進行初次確認專業技術資格的系列或專業外，專業與崗位一致或相近的，見習期滿考核合格后，可按規定確認其專業技術資格。

第十三條對在經濟建設和社會發展中作出重大貢獻的專業技術人才和其他特殊專業人才，可由相應人事行政部門結合專業特點，采取適當方式考核評價后，根據其實際水平認定其專業技術資格。

第十四條實行考試與評審相結合的系列或專業，申請人須先參加考試；經考試合格的，在其成績有效期內，符合相應專業技術資格評價條件的，可申報相應專業技術資格的評審。

第十五條經評審、考試、認定、考評結合取得相應專業技術資格的人員，發給由人事行政部門統一印制、鑒章的資格證書，作為用人單位聘任專業技術職務的重要依據。

第十六條積極推進專業技術資格、執業資格的國際互認工作。外籍及港、澳、臺專業技術人員來浙工作，可持本人有關的專業技術資格和執業資格證明材料，到當地人事行政部門或經人事行政部門授權的評價機構申請資格認定

。人事行政部門或評價機構經一定方式和程序認定后，發給由人事行政部門統一印制、鑒章的資格認定書，作為用人

單位聘任專業技術職務的重要依據。

第三章專業技術職務聘任

第十七條專業技術職務聘任要堅持雙向選擇原則,由用人單位與專業技術人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂崗位聘約，明確雙方的權利和義務。

第十八條事業單位應當根據專業技術職務結構比例方案,科學設置各類各級專業技術職務，并確定相應崗位職責和任職條件。企業可根據國家有關政策，制定符合實際需要的各級專業技術職務之間的結構比例和崗位標準。

第十九條完善專業技術職務聘任制度,實行單位用人自主聘任。用人單位可以根據單位特點、職務層次、任職條件，采取內部競爭上崗、社會公開招聘等多種形式，面向具有真才實學的專業技術人員，擇優聘任專業技術職務。有條件的高等院校和科研院所要逐步建立由單位組成的聘任委員會自主聘任相應專業技術職務的機制。國家規定實行執業資格制度的崗位，受聘人員必須持有相應的執業資格證書。

第二十條用人單位與專業技術人員簽訂聘約,可以根據工作任務與項目的不同確定不同的聘期。受聘期間，用人單位應向受聘人員頒發專業技術職務聘任書，并按聘約和有關規定兌現相應的工資報酬，負責相應的養老保險、失業保險、醫療保險等事項。聘任期限屆滿，可以續聘或解聘。

第二十一條用人單位要建立專業技術人員考核制度。考核內容包括德、能、勤、績四個方面。考核包括年度考核、任期考核。年度考核的重點是考核專業技術人員履行年度工作任務和業績情況；任期考核主要是考核專業技術人員履行聘約情況。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核結果記入專業技術人員考核檔案，作為專業技術人員晉升、續聘、解聘的重要依據。

第二十二條專業技術職務聘任中發生的爭議，可按照有關法規，通過協商、調解、仲裁解決。

第四章管理與監督

第二十三條各級人事行政部門應加強對專業技術資格評價和專業技術職務聘任的管理、指導和監督，堅持以科學設崗為基礎，合理配置人才資源，創造良好的用人環境。

第二十四條逐步建立專業技術資格評價中介組織的準入制度,培育和發展由人事行政部門指導和監管下的專業技術資格評價中介組織，推進專業技術資格評價社會化。

第二十五條評價機構應當對專業技術資格的評審、考試、認定、考評結合結果，在報人事行政部門核準公布前

，以適當形式進行公示。對公示期間反映的問題，要客觀甄別，認真查證，嚴肅處理。

第二十六條各級人事行政部門、評價機構和用人單位應當建立健全專業技術資格評價和職務聘任工作規章制度

,制定監督措施和管理辦法，規范工作程序，接受社會監督，確保專業技術資格評價和職務聘任工作客觀公正。

第二十七條專業技術人員申報評價專業技術資格,要如實提供申報材料,嚴禁弄虛作假,營私舞弊。對有弄虛作假

、營私舞弊事實者,取消當年申報資格或其所取得的專業技術資格，并從次年起3年內不得申報評價專業技術資格。對

參與專業技術資格評價各個環節的工作人員,如與上述作假、舞弊行為有關,要予以黨紀、政紀處分。造成嚴重后果者

，應追究其法律責任。

篇4

【2017人事行政工作計劃范文一】

一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭，現在是保險公司經營發展的關鍵時期，本階段公司將拉動人力資源管理制度的變革 。

第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容;

第二、調研、分析綿陽地區同行業人力資源管理制度，結合公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年綿陽地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

由于綿陽市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析20xx年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢;

第三、根據近幾年公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測本公司各部門人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

20xx年保險公司將進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、專業能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

【2017人事行政工作計劃范文二】

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥.

根據20xx年年度工作情況以及存在的不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部20xx年年度工作計劃將從以下幾方面開展：

一、 認真學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規，有針對性的對公司現行制

度及規定進行修改，有效的規避法律風險。

根據廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決通過的《廣東省勞動保障監察條例》相關規定，從20xx年5月1日起用人單位規章制度中有罰款內容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。

從新出臺的《廣東省勞動保障監察條例》來看，我司現行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《安全生產獎懲制度》諸多內容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執行新的廠紀廠規。

二、 針對20xx年分公司與總部的合并，做好相應的人力資源規劃

(一)根據總經辦的指示精神結合公司實際情況以及業務運作方式，重新設計和搭建組織結構;

(二)優化、精減部門及崗位，實行人力資源優化配置，有效降低人工成本，防止出現重疊用工成本;

(三)對總部及分公司員工數量、質量、結構、員工流動性，以及人力資源管理關鍵職能的效能進行人力資源現狀分析，根據分析結果制定確實可行的人員調整和配置方案。

(四)根據行業、產品特點、公司運作模式以及公司人員需求歷史數據，做好20xx年人力資源供需預測，保證企業的用工需求和正常運作。

三、 在薪酬管理方面，分步進行改革，繼續推行“薪酬與績效掛鉤”的激勵政策

根據公司來年的經營情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同崗位和業務特點實行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產線、品質的員工繼續推行計件薪酬制度。

績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關注考核結果;同時對評定為先進的員工可以試行“總經理特別獎”予以重獎或晉升，對業績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰制”。

四、 建立和鞏固招聘渠道，及時滿足公司的用人需求

五、 人員培訓與開發

(一) 年度培訓計劃說明

2012年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據公司發展需求及部門人員培訓需求制定詳細的、有針對性、實用性的培訓課程，以滿足公司發展戰略和員工綜合素質的提升。

根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

(二) 培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個部門，

(三) 培訓指導思想

1、工作即培訓

培訓的目的是通過“培訓 - 工作”的結合，從而提高員工工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、培訓講求實效

培訓的課程選擇是根據各部門及各崗位實際需求及崗位特點而設定的，它必須緊密聯系培訓對象的本職工作，并且結合實際的開展培訓工作。

3、培訓目標

(1)滿足各級管理層和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

(2)滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素質，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從而促進部門目標的完成。

(3)塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展與市場競爭力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事檔案管理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

(二) 勞動合同管理

一如既往的貫徹國家及地方相關法律及政策，及時的與員工簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進行用工登記及勞動合同備案。

(三) 社會保險管理

及時的辦理社會保險事宜，及時跟進社保辦理及制卡的進度，及時準確的提供社會保險繳納數據，及時按國家的相關政策調整繳費基數和比例。

(四) 職工宿舍管理

繼續推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛生及紀律，對衛生及紀律表現優秀的宿舍成員進行獎勵，對衛生及紀律表現差的宿舍成員進行相應的懲罰。通過獎罰及日常督促使職工宿舍營建成一個“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。

篇5

1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

篇6

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。

十、制度的執行

公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間

篇7

現將上半年主要工作情況總結如下：

人事行政部

一、上半年工作總結;

1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

2人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：

1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。

2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。

3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。

4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

3行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。

3.6積極配合業務部門

3.61煤氣配送

針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。

3.62小區垃圾清理

原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。

3.7年度先進員工評選

根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理。

參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。

3.8組織20xx年年度春茗活動

于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二xx年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。

二、工作中存在的問題：

1目標管理責任的落實：

目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。

跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。

2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。

跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。

3監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。

跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。

4溝通渠道單一：

1)與員工的溝通：

目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。

跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。

2)與業主的溝通：

在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。

跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。

5員工激勵：

員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。

跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。

三、下半年工作計劃：

1制度化管理;

計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。

2績效考核的推廣：

配合公司人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。

制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。

3提高員工素質，建立培訓系統管理

制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。

4提高工作效率與工作質量

充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。

5建立良好溝通：

5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。

5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。

6員工活動

篇8

摘 要 現代管理強調的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發揮人的作用，我們要抓好醫院的人事管理，這就需要醫院各個部門的員工進行協作配合，現階段，醫院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫院的人事管理工作有效的提高，本文就對目前醫院的人事管理工作的問題進行分析，并給出解決的意見和建議。

關鍵詞提高 醫院 人事 管理工作效率 方法研究

一、前言

人事科是醫院的人事行政部門，主要負責有關人事調動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發放和人員的招聘。都是有人事科負責的，隨著醫院人力資源管理工作的復雜性日益增長，對醫院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現在由于醫院工作難度的增加導致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫院人事科的工作效率，充分發揮好行政的紐帶作用。

二、影響人事管理工作效率的因素分析

（一）工作范圍比較固定

由于受到傳統的醫院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內容，導致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴重的化還會產生消極地、害怕的心理。

由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內容比較固定，自身的職責比較明確，科室人員之間相互分工協作完成工作，有一定的獨立性，但也有一定的聯系，在分配的過程中，導致了工作的內容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導致人動，因此人事科有很大的不穩定性，在數據處理的失效和準確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關系。

（二）工作人員的醫學知識有局限性

由于科室人員的專業是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養，但是如果行政人員的醫學知識經過專業訓練，對醫院的運行規律和程序有較深的了解，從事醫院人事工作就會更熟練，如果我們對醫院的人事管理的重難點都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學性，但是醫學的專業性導致了非醫學背景的人很難短時間學習這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。

（三）缺少臨床工作人員的配合

人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現在通常采用的是網上通告、微信等信息交流方式，導致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進行配合，造成數據的不準確、不及時，影響工作的準確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統的手工操作結合電腦軟件進行數據處理，導致了工作過程中容易出現重復性手工輸入，導致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導致人手不夠，難以及時完成任務。

三、提高醫院人事管理工作效率的策略

（一）加強醫院人事科和臨床科室之間的溝通和交流

我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強人事科和各個科室間的溝通和交流，增強各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達的目的和操作的建議，對辦事程序進行規范，端正我們的工作心態，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。

（二）加強學習，不斷完善自身

利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現代化信息的不斷推進，計算機成為了輔助辦公的重要工具，計算機的發展十分迅速，因此計算機的應用能力直接影響到了人事科的工作人員數據處理的效能和效率，我們要加強對人事科計算機的知識技能的培訓，減少手工輸入的重復工作，提高計算機的辦公應用技能，及時的適應發展的變化，滿足人事數據處理高質高效的能力的要求。

（三）注重人才的培養

注重人才的培養才能促進科室人員能力的提高，人事科的領導要注重對科員能力的培養，加強職員間的溝通和交流，相互的進行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內部不應該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進人員對各個方面都有所熟悉，避免因為某個員工的離崗導致工作無法繼續，科室的人員也要進行醫學方面的知識的培養，科室人員最好醫學專業和非醫學專業相結合，這樣一旦遇到醫學問題，也能夠解決。

（四）不斷改進工作方法，規范人事檔案資料管理

只有確保基礎數據的準確和完整，才能為工作提供有價值的參考，人事科的招聘計劃的制定和人員的薪酬的發放和各種數據的統計都需要建立完整的數據庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準確完整，比如員工學歷、職位職稱等，把人事檔案進行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進行查詢、提取，為基礎信息的準確性提供有力的保障。

四、結語

因此，要求醫院的人事科必須根據自身的問題采取有效的解決措施，通過轉變觀念提高人員的工作積極性，加強和各個科室之間的交流，提高醫院人事科的信息技術的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫院的持續發展和醫療衛生事業做出相應的貢獻。

參考文獻：

[1] 閆莉，趙偉.提高醫院人事管理工作有效性的方法探微.

篇9

時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，現在就讓我們好好地規劃一下吧。可是到底什么樣的工作計劃才是適合自己的呢?下面是小編為大家整理的新階段職工職業計劃范本2022，希望能幫助到大家!

新階段職工職業計劃1新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

__年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

四、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

新階段職工職業計劃2__年我院人事工作的指導思想，以黨的精神和重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。

工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。某某年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

4、實施“名醫工程”，做好__年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

新階段職工職業計劃3一、日常行政事務建設工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;

政府相關部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據以壞、舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養清洗，違章及時定責處理。

6、水電等方面，嚴格控制監督，做好“節流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。

3、多了解周圍環境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯防合作。

4、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節假日和重點區域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。

四、外聯工作：

1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當地村民進行良好溝通，為企業發展奠定良好外部環境。

2、多尋找幾家物品供應商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節化工作要領，為公司創建干凈整潔的硬件環境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養護，保證給客戶提供一個溫馨的環境。

七、企業文化建設：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。

新階段職工職業計劃4一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。

及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧—事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。

嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

新階段職工職業計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎穩固：

——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。

重點突破：

——改變日趨僵化低效的人工薪酬體系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。

誠信：

1、對公司的相關規定、制度要100%的支持、理解并100%的執行;

2、行政部內部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關系的和諧——有禮有節;

2、對內同事關系的和諧——團結互助;

務實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

進取：

1、身處現代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;

2、營造學習型的組織氛圍;

三、行政部組織目標

1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續檢討精進之;

2、建立并持續完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發人力潛能的激發優劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現能力、績效與收入相匹配;

4、建立標準化制度運作規范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經營管理績效評價與反應機制;

6、架設嚴謹的成本分析與分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環境，塑造優良的企業文化與形象;

8、建立規范化的行政管理政策與作業標準;

9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產經營活動保駕護航;

10、協助進行公司信息化、網絡化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規劃

1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調查、審核;

3、人力高效、優質的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統計、分析、稽核;

6、人員定薪、調薪、晉升、晉級、升遷作業的統籌管理;

7、公司全員薪資結算相關資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業的統籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質的統籌管理;

11、公司企業文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協調、處理;

13、公司優秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛隊伍，為公司經營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養、衛生、健康的優化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調配、清潔的管理;

17、公司生活區域及生產公共區域環境衛生的管理;

篇10

1、抓好工作任務的落實。認真抓好規劃分解給我局牽頭落實的34項任務以及參與落實的84項任務，會同有關部門突出抓好規劃提出的10大人才政策和15項重大人才工程的組織實施。制定《2012年度緊缺急需人才引進指導目錄》，加強人才引進的針對性和實效性，提高人才引進工作效率和服務水平。做好海外留學博士行與全市企事業單位人才項目對接工作。

2、抓好省、市人才政策的實施。貼近產學研三個主體加強政策宣傳，用好用足政策，進一步增強人才政策的激勵性和人才開發的時效性。各縣（市、區）、各部門要加大貫徹落實和實施省、市人才規劃和政策的力度，結合實際抓緊制定人才規劃和政策，優化人才工作環境。

3、加快武夷新區人才基地建設。將武夷新區列為人事人才工作的試驗區，在人事方面，開展公務員聘任制和績效考核兩項試點工作，向上級爭取優惠的人事政策；在人才方面，主動對接武夷新區及入駐企業的人才需求，提供人才直通車服務；編制武夷新區緊缺急需人才引進指導目錄、大力引進緊缺急需人才；與省公務員局、海峽人才市場合作創建大學生創業園、人才孵化基地等，推進武夷新區人才集聚區建設。

二、著眼于高端引領，著力加強高層次創業創新人才隊伍建設

4、做好高層次人才引進和培養工作。發揮高層次人才的引領作用，積極引進和培養我市產業發展需要的高層次創業創新人才、領軍人才。要像抓招商引資一樣抓招才引智工作，像培育產業一樣培育創業創新人才和領軍人才，做好省第二批人才高地、創業英才的推薦工作，抓好首批綠色腹地產業創業創新團隊及領軍人才報批、管理、服務等后續工作，進一步做好高層次人才享受市政府津貼擴大評選范圍后的評選工作，努力營造良好的人才氛圍。加強享受國務院特殊津貼專家、省“百千萬工程”人選等高層次人才的服務和管理，落實政策待遇，推動創新創業。

5、加強國（境）外智力引進工作。繼續組織編報國家外專局引智項目；充分利用“6·18”平臺，對接國（境）外專家成果項目。同時，加大人才柔性引進力度，抓好省人才居住證制度的實施，創新定期服務、短期服務、異地服務等人才使用模式。做好企業“博士后科研工作站”的評估、管理和服務工作。積極參與臺港高端人才交流合作，爭取吸引更多的高層次人才到北創業興業。

三、著眼于制度完善，大力加強機關事業單位人才隊伍建設

6、提高考錄（聘）科學化水平。嚴格執行《公務員錄用規定（試行）》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》以及我市《關于進一步規范公務員考試錄用及事業單位公開招聘工作人員有關事項的通知》、《市事業單位公開招聘工作人員實施辦法（暫行）》等相關規定，堅持“凡進必考”，不得以任何理由自行決定“開口子”免考。從今年秋季開始，各縣（市、區）、市直機關事業單位要先向當地編制部門申請招考崗位用編計劃后，再向人事部門申報公務員招考和事業單位招聘計劃。制定出臺公務員面試辦法等規范性文件，推進招考（聘）工作程序化、規范化、科學化。

7、推進公開遴選、選聘和競爭上崗。選拔一批具有真才實學、工作急需的優秀人才充實到市直部門單位，以優化隊伍結構，增強隊伍活力。

8、完善公務員考核機制。按照市委、市政府《關于推動經濟建設工作落實的若干意見》（委發〔2012〕3號）要求，加大治庸治懶力度，完善考核機制，推動工作有效落實。繼續推進邵武市公務員績效考核試點工作。

9、加強公務員道德建設。結合創建“優質服務窗口”，廣泛開展“帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員”活動，加強職業道德建設，全面提升公務員的道德素養和精神境界。

10、加大培訓力度。認真實施行政機關公務員培訓綱要，開展特色培訓，增強培訓的時效性。加強專業技術人員繼續教育，圍繞我市重點領域、緊缺急需專業人才隊伍建設的需要，會同主管部門舉辦專業技術人員高級研修班。建立符合北發展需要的網絡培訓教育平臺。

四、著眼于機制創新，繼續深化人事制度改革

11、完善事業單位崗位設置管理。推行崗位設置精細化管理，實行動態監管。完善競聘上崗和聘后管理。為緩解專業技術崗位評聘矛盾，各縣（市、區）、市直部門要加大在規定的比例內中高級崗位在行業、部門間的統籌調劑力度，以提高中高級專業技術崗位的使用效率。

12、推進工資收入分配制度改革。統籌機關和事業、在職和離退休以及不同縣（市）之間人員收入分配關系，推進規范公務員津補貼工作和事業單位績效工資改革。根據實際，充分考慮當地新增財力的支撐能力，逐步縮小地區間差距，探索研究公務員規范津補貼后績效管理的途徑和辦法；繼續做好義務教育學校、公共衛生與基層醫療事業單位實施績效工資工作；探索不同類型事業單位實行不同績效工資管理辦法，不斷完善收入分配激勵機制；認真做好國家確定我市企業薪酬和公務員工資水平試調查地區的調查工作；積極推動帶薪年休假制度的落實。

五、著眼于人才優先，逐步完善人才評價機制

13、創新人才評價機制。突出業績、成果、貢獻，開展高層次人才職稱評審和特殊人才職稱評聘“綠色通道”、引進高層次人才專業技術職務任職資格確認、“非公有制”職稱轉評“社會化”職稱的評審試點等三項創新工作。比照省上做法，對于引進的具有高學歷的人才，按其原有專業技術職務直接確認職稱；對于沒有具備規定學歷，但業績突出的，具有真才實學的人才可參與評審中、初級職稱。開展“非公有制”職稱轉評“社會化”職稱評審的試點工作，培育壯大非公有制企業專業技術人才隊伍。研究完善專業技術職務任職、評審管理辦法，完善職稱考試環境，確保考試公平和安全。

14、開展市級實用人才榮譽稱號評審工作。在各縣（市、區）開展地方傳統工藝和特色產品制作技能實用人才榮譽稱號評審工作的基礎上，研究制定市級評審的具體條件和操作程序，評選首批特級工藝美術師和特級制茶工藝師，力爭在年底前完成此項工作。同時繼續做好對縣（市、區）級評審的檢查和指導。

15、加強農村實用人才隊伍建設。今年在鄉鎮新建一家農村實用人才服務站，同時加大政策扶持力度，加強培訓指導，建設一支高素質的農村實用人才、鄉土人才隊伍。

六、著眼于轉變職能，扎實開展服務企業人才工作

16、強化服務意識。在招聘、培訓、人才測評等方面向企業傾斜，主動為企業提供相關服務。匯編《企業人才政策簡本》，免費發放給企業，進一步提高企業對人才政策的知曉率和利用率。

17、建立企業人才聯系點。首批企業人才聯系點規模初步確定為45家左右。企業聯系點確定后實行動態管理，每年根據實際情況進行適當調整。經市、縣（區）二級人事部門協調，聯系點企業涉及人事人才的相關工作，可直接到我局相關科室辦理；我局相關科室的有關工作和扶持政策，在告知縣（市、區）人事部門的同時可直接下達到企業，給予全程指導和服務。

18、拓展人事人才公共服務。為企業積極開展人事、人才派遣、人才儲備、人才培訓、人才測評等業務，開展各類人才培訓、人才測評，提升企業人才素質，為企業科學選才、用才提供服務。為更好服務我市企業發展和招商引資工作，凡我市新注冊成立的企業，取得營業執照之日起，市人才中心為其提供人才網會員賬號，半年內免費招聘信息、搜索瀏覽人才信息。

七、著眼于民生為本，堅持把畢業生就業工作擺在突出位置

19、抓好各項政策的落實。大力引導畢業生面向基層就業，落實好“三支一扶”等高校畢業生服務基層項目和基層緊缺人才補充計劃。

20、強化畢業生就業服務。繼續實施高校畢業生就業見習計劃，加強對市、縣（市、區）兩級就業見習基地的建設和管理。全市計劃高校畢業生創業見習基地40家，開展600名以上高校畢業生參加就業見習活動。繼續開展“就業崗位大征集”活動，及時畢業生（人才）供需信息，辦好畢業生（人才）交流會等公益性招聘活動。組織開展赴市外、省外招聘緊缺專業高校畢業生活動。

21、大力推進創業帶動就業。落實市委、市政府“支持創業促進就業”為民辦實事項目，加強創業服務體系建設，積極為大學生創業搭建平臺，扶持一批高校畢業生創業項目。依托武夷學院、武夷新區創業園開展創業培訓，為創業大學生提供辦公場地、公共行政、成果轉化、導師扶持等服務，計劃培訓300名。

22、做好援疆工作。按新一輪對口援疆結對關系，做好我市負責承擔的第二期昌吉州木壘縣19名高校畢業生為期一年的實習工作，有序完成接轉各項準備和組織實施實習工作任務。

八、著眼于和諧穩定，認真做好軍隊轉業干部安置和服務工作

23、確保計劃分配安置任務的完成。探索干部安置與其在服役期間德才表現、貢獻相結合的做法，確保在規定的期限內圓滿完成安置任務。

24、加強干部培訓。抓好計劃安置和自主擇業干部的適應性培訓和專業性培訓。加大自主擇業干部就業創業扶持指導力度，促進管理服務工作進一步規范化、制度化。

25、切實做好部分企業干部解困穩定工作。認真做好企業干部各項解困政策的落實，加強解困維穩長效機制建設，認真分析研判形勢，及時掌握動態，加強思想政治工作，確保企業干部總體穩定。

九、著眼于協調發展，統籌推進人事人才事業

26、做好人事行政復議、人事爭議仲裁工作。做到以調解為主，化解矛盾。一方面要明確受理時限，在法律法規規定的時限內受理和答復；另一方面明確行政復議案件處理的路線圖，做好政策宣傳工作，尤其是政策解釋宣傳要到位。今后縣（市、區）人事部門遇到人事爭議仲裁和行政復議的案件，要及時向當地政府法制部門和上級人事部門反映，多溝通聯系，積極主動作為。

27、做好退休人員的管理服務工作。成立全市退休干部管理協會，進一步落實退休人員“兩項待遇”，努力建設退休人員活動場地，積極開展有益退休人員身心健康的各類活動。

28、推進信息化管理。按照省上要求，今年要實現人才供求信息與全省、全國聯網，逐步實現信息互通共享。推進公務員管理信息系統、機關事業單位人員信息數據庫建設，實現信息化管理。

29、強化宣傳工作。強化政策法規、工作動態與成效、典型經驗的宣傳，辦好市公務員局網站、人才網和《北人事》。加強與新聞媒體的協調溝通，提高輿情處置和應對能力，營造良好工作氛圍。

十、著眼于隊伍建設，深入開展創先爭優和爭做人民滿意公務員活動

30、深化創先爭優活動。爭創省級“優質服務窗口”，提升服務水平。多為服務對象著想，廣泛開展服務干部、服務人才、服務企事業單位等活動，為基層解決實際困難。強化治庸治懶，加大督促檢查力度，建立通報、質詢、問責三項督查制度，推動重點工作有效完成。開展“學先進、轉作風，打造優質軟環境作表率”活動，為各類人才干事創業營造良好的人事人才環境。

31、扎實推進機關黨建和黨風廉政建設。深化人事系統機關黨建“三級聯創”，提高黨建科學化水平。加強反腐倡廉教育和懲防體系建設，落實黨風廉政建設責任制。規范行政權力運行，明確辦事權限，堅持用制度管權、管事、管人，加強對重點環節和重點部位的管理和監督檢查。