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關鍵詞:遠程教育;師資素質;層次分析法;模糊評價

基金項目:天津市教育科學“十一五”規劃重點課題(ZGG160);天津市教育科學“十一五”規劃課題(C094)

中圖分類號:G52文獻標識碼:A

一、引言

現代遠程教育師資評估是現代遠程教育評估的重要組成部分,其本質是對教師的綜合素質及其教育貢獻做出社會價值判斷。它通過系統地收集和處理教師的有關信息,做出評估結論,明確達到規定標準的程度和存在差距,以激勵教師提高自身素質,更積極地投身教育改革,促進教育質量和教育效率的提高。

從理論研究和試點實踐的經驗來看,現代遠程教育教師評估能起到多方面的作用。例如,通過評估可以鑒別哪些教師符合條件,具備現代遠程教育上崗資格;同時,能積極引導教師轉變傳統教育觀念,投身教育改革,更好地擔當起現代遠程教育的任務。其次也有利于鼓勵先進、鞭策后進,進一步推進按教師勞動數量和質量拉開工資和福利待遇的差距,克服平均主義現象。但在實際的遠程教育教師素質的評估過程中,缺乏科學的評估方法與評價指標,評估常常靠人際關系的好壞或單純由領導拍腦袋進行,使得評估流于形式,起不到應有的作用。

從管理的角度來看,對遠程教育師資評估實質是一個綜合評估問題。科學評估有三要素:評估者、評估指標體系和評估方法。實際上,教師評估問題也應該按照這三個準則進行:一是確定科學的評估者;二是建立一套合理的評價指標體系;三是選用科學有效的評估方法進行。本文嘗試采用一種定性與定量相結合的方式來對教師的綜合素質進行評估。

二、現代遠程教育師資綜合素質評估指標體系設計

根據遠程教育的特點,遠程教育教師承擔的工作一般包括教學設計與教學管理、科研、資源建設、支持服務等方面的內容。本文將遠程教育教師綜合素質評估指標體系設計為一個兩級指標體系,一般可包括思想政治素質、教學素質、科研素質、其他素質。(圖1)當然,根據遠程教育院校的具體情況,這些指標可以適當進行調整。

三、現代遠程教育師資綜合素質評估方法

(一)基于AHP方法的模糊綜合評判。所謂綜合評判,就是對多種因素影響的事物或現象進行總的評價,這種評價過程若涉及模糊因素就叫作模糊綜合評判。模糊綜合評判借助模糊數學這一工具來刻畫各種影響事件(因素),對上層事件(因素),它可以通過層層上推,最終計算出遠程教育師資的綜合素質。這種方法能較好地將許多定性的東西定量化,從而幫助我們進行分析評價。

具體操作步驟為:

(1)找出因素集U={u1,u2,……,un};

(2)建立備擇集(評判集)V={v1,v2,……,vm};

(3)建立權重A={a1,a2,……,an},這里的權重通過AHP方法得到確定;

(4)建立因素評判矩陣R;

(5)將得出綜合評判矩陣B進行歸一化處理,得出的結論就是備擇集V={v1,v2,……,vm}各種方案等級發生的概率。

基于AHP的模糊綜合評價是將AHP與模糊綜合評判兩種方法的特點相結合,通過層次分析法算出各層次事件(因素)的權重,再通過模糊綜合評判得出各基本因素對上層事件、直至頂層事件的影響情況,最終評價出總目標的方案狀況。

(二)層次分析法(AHP)。對師資綜合素質進行評估,除了建立了科學的指標體系,各個指標權重的確定也同樣重要,不同權重可能造成評價的結果大不相同,因此指標權重的確定應采用比較成熟和科學的研究方法,才能盡可能地保證評價結果的公正性和合理性。

在現代管理科學中,確定指標權重的方法有很多,例如:層次分析法(AHP)、專家咨詢法、熵權計算法等,本文主要采用一種在實踐中廣泛應用的最成熟的方法――層次分析法。層次分析法的出現給決策者解決那些難以定量描述的決策問題帶來了極大的方便,從而使它的應用幾乎涉及任何學科領域。

1、AHP方法的基本模型。如圖2所示,此模型由一個目標及隸屬它的n個評價元素和決策者組成問題。由決策者在這個目標意義下對這n個元素進行評價,對他們進行優劣排序并作出相對重要性的衡量,但由于決策者能力的限制很難一下子做出這種判斷,若僅僅對兩個元素進行優劣程度比較則是完全可能的。(圖2)

2、AHP方法的基本思想。將決策者對這n個元素優劣的整體判斷轉變為對這n個元素的兩兩比較,然后在轉化為對這n個元素的整體優劣排序判斷及確定各元素的權重。

3、AHP方法的計算步驟。其計算步驟為:①構造兩兩比較判斷矩陣;②計算單一準則下元素的相對重要性(層次單排序);③單層次判斷矩陣A的一致性檢驗。

四、應用實例分析

下面通過一個實例來說明如何運用AHP方法來確定遠程教育教師綜合素質各項指標的權重,然后采用模糊綜合評判的方法對教師的素質進行綜合評價。

(一)指標權重的計算。根據上面設定的評價指標體系,設總目標層為A,一級指標分別為思想素質、教學素質、科研素質、其他素質,分別對應B1、B2、B3、B4,二級指標為Cij(i=1,2,3,4),對應不同的一級指標,又分指標項目不同,J值也不同。構造兩兩比較的判斷矩陣,評價標準如下:

①若認為Ci與Cj同等重要,則取Cij=1,Cji=1;

②若認為Ci與Cj稍稍重要,則取Cij=3,Cji=1/3;

③若認為Ci與Cj明顯重要,則取Cij=5,Cji=1/5;

④若認為Ci與Cj重要得多,則取Cij=7,Cji=1/7;

⑤若認為Ci與Cj絕對重要,則取Cij=9,Cji=1/9;

⑥若居于上述判斷之間,則可取2、4、6、8和1/2、1/4、1/6、1/8。

為了本文的研究,筆者訪問了一些遠程教育的資深專家和部分部門負責人,經過這些專家的打分,構造第二層相對于第一層的判斷矩陣。(表1)

通過AHP軟件計算得判斷矩陣的特征向量和特征值分別為:

W=(0.050,0.581,0.255,0.114)

λmax=4.076

對判斷矩陣進行一致性檢驗,即計算C.I.、C.R.,C.I=0.025,C.R=0.028

同理,構造第三層相對第二層的各指標的判斷矩陣(政治素質C11,職業道德素質C12,教學設計C21,教學管理與實施C22,教學效果C23,論文、著作C31,課題C32,資源建設能力C41,計算機與網絡應用能力C42,外語能力C43),分別如表2至表5所示。(表2、3、4、5)

W1=(0.167,0.833)λmax=2

對判斷矩陣進行一致性檢驗,C.I=0,C.R=0

W2=(0.163,0.540,0.297)λmax=3.009

對判斷矩陣進行一致性檢驗,C.I=0.025,C.R=0.028

W3=(0.5,0.5)λmax=2

對判斷矩陣進行一致性檢驗,C.I=0,C.R=0

W4=(0.637,0.258,0.105)λmax=3.039

對判斷矩陣進行一致性檢驗,C.I=0.019,C.R=0.033

綜上,一級指標的權重:

W=(0.050,0.581,0.255,0.114)

各二級指標對應于相應一級指標的權重如下:

W1=(0.167,0.833)

W2=(0.163,0.540,0.297)

W3=(0.5,0.5)

W4=(0.637,0.258,0.105)

(二)計算過程與結果分析。在此例中,評價結果分為四個等級{優、良、中、差｝,所有專家均在10個二級指標中的每一個指標中選擇其一,根據評價結果統計,得出每一個二級指標的模糊綜合評價向量:

Rt=(rt1,rt2,rt3,rt4),t=1,2,…,10

根據隸屬度最大原則,該教師思想素質評估結果應該是“較好”。

同理,其他3個一級指標的評判結果集(歸一化處理后)為:

3、計算最終結果的評判結果集

B=AοR,最終結果的評判結果集為:

B=AοR= (0.050,0.581,0.255,0.114)

O0.182,0.455,0.273,0.0910.212,0.643,0.121,0.0240.531,0.410,0.059,0.0000.301,0.432,0.216,0.051

=(0.255,0.581,0.121,0.051)

4、給出最終評估結果。由以上得出的結果,可以看出“良”隸屬度最大,為0.581,根據隸屬度最大原則,該教師綜合素質評價結果應該是“較好”。

綜合以上的分析,對遠程教育教師素質進行評價實質是一個綜合評估問題,綜合評估具有三個基本要素:評估者、評估指標體系和評估方法。評估者要對所要評估的對象有較深入的了解,評估者的水平和態度直接影響到評估結果的可信性和公正性。對教師綜合素質的評估是一個難于量化的問題,基于AHP的模糊評價法能夠對此過程進行量化,使定性評價精細化、明朗化,將定性分析與定量評判真正統一起來,這將對評價對象的區別更加客觀準確,提高了評價的可操作性與科學合理性。從以上的事例可以看出,采用定性與定量相結合的決策方法進行決策,實際結果會理想一些,希望本文能夠對遠程教育師資綜合素質的評價提供一定的參考。

(作者單位:1.天津大學管理學院;2.天津廣播電視大學)

主要參考文獻:

[1]丁興富.遠程教育研究[M].北京:首都師范大學出版社,2002.

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【關鍵詞】高中數學 數學教師 綜合素質

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2014.12.092

“十年樹木、百年樹人”，可見教育的重要性與艱巨性。想要實現教育的發展，首先要有一支高素質的教師隊伍，這樣才能滿足學生學習的需求、社會的訴求、家長的渴求。長期以來教育界一直致力于研究如何提高教育質量，使學生接受更優質的教育，很多專家學者都將研究的目光定位于課堂教學，實際上教師對學生的成長、成才產生重要影響，只有不斷提升教師的綜合素質，才能真正為提高教育質量保駕護航。本文緊跟時展的潮流，從新的視角就提升教師的綜合素質展開論述。

一、注重教師專業技能的提升

21世紀我們進入知識經濟時代，知識在以前所未有的速度更新。高中數學是學生整個數學學習生涯中的關鍵時期，是學生進行更高深的數學學科研究或科學研究的媒介。作為新時期的一名高中數學教師，想要有效提升自身的綜合素質，首先要不斷提升自身的專業技能。教師可以從以下幾個方面提升自身的專業技能：1.把握學科前沿。作為一名數學教師，一定要關注學科前沿，了解學科的最新動向，這樣不僅能夠更好的開展教學活動，還能夠有效提升自身的學科素養。2.提高知識表達能力。數學教師作為數學知識的傳授者，應該能夠通過最有利于學生接受的形式將知識傳授給學生，這也是教師專業技能提升的一種重要體現。當學生走出校園成為一名教師的那一刻起，就實現了身份的轉變，由學生轉變為一名教師，因此，學習形式也發生了很大的轉變，沒有專業教師的督促，因此，教師想要提升自身的專業技能，就需要教師有較強的自學能力，緊緊把握學科發展的動向。

二、提升教學的藝術性

教學的過程不僅僅是教師教授知識，學生接受知識的過程，更是一種藝術。一個教學具有較強藝術性的教師，其課堂往往對學生有更大的吸引力。那么教師應該怎樣提升自身的教學藝術性呢？為了有效提升自身的教學藝術性，就需要教師能夠將多種多樣的教學方法運用于課堂教學，使課堂教學更具流動性。有的教師在課堂教學過程中可能會有這樣的感受，為了提高課堂教學的藝術性，積極的將多種多樣的教學方法運用于課堂教學，但是課堂教學依然難以調動學生的學習興趣。所謂教學藝術，就是能夠根據實際教學環境對課堂教學進行靈活的把握，并不是將多種教學方法機械的運用于課堂教學，就能夠達到提升課堂教學藝術性的效果。為了使課堂教學變得更具藝術性，就需要教師首先提高自身靈活把握課堂教學的能力，并能夠根據實際的教學環境靈活運用多種不同的教學方法，這樣才能真正做到提高課堂教學的魅力，將學生的注意力吸引到課堂教學中來。

三、掌握教學以外的多種技能

高中學生是一個十分活躍的群體，除了學習之外，學生還有豐富多彩的娛樂活動。現代教學要求教師轉變角色，從課堂教學的統治者轉變為學生的良師益友，拉近師生之間的心理距離。數學作為學生在高中階段學習的一門重要學科，其課堂教學的節奏是十分緊湊的，師生除了學習方面的交流之外，沒有更多進行交流的機會，如果教師能夠參加學生的課余活動，那么，就為師生之間建立良好的關系提供了有利平臺，因此，教師應該不斷提升自身的綜合素質，掌握多方面的才藝，更好的融入學生的世界，真正成為學生的良師益友。同時教師掌握多種多樣的才藝，也有助于在學生中樹立威信，更有助于課堂教學的順利進行。

四、提高教師的教學反思能力

傳統教學中教師教學的一個重要目的就是完成教學任務，在現代教學中完成教學任務已經不再是進行教學的目的，學生掌握知識的多少才是衡量課堂教學是否有效的重要目標，提高課堂教學的有效性應該成為每一個教師高度關注的問題。作為新時期的一名高中數學教師，基于數學學科的性質，教師應該具有較強的教學反思能力，既要能夠對課堂教學中能夠有效促進學生學習的因素進行歸納總結，還要能夠找出不利于課堂教學的因素，最終找到真正能夠提高課堂教學有效性的方法與策略。現代高中課堂教學較之于傳統的教學雖然有了很大的改善，教學質量得到了大幅度提升，但是依然存在一些影響課堂教學有效性的因素，這就需要教學進行教學反思，找出問題的根源并采取有效的措施加以應對。教師不僅應該積極的進行教學反思，還應該掌握有效的教學反思方法，提高課堂教學有效性。

五、做到一切教學活動從學生的實際情況出發

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【關鍵詞】 百令膠囊；低分子肝素；原發性腎病綜合征

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.27.114

原發性腎病綜合征在兒科中是比較常見的一種腎臟疾病， 患兒會出現大量蛋白尿， 因腎小球濾過膜對血漿蛋白具有較高的通透性， 導致濾過屏障受到損傷， 血漿蛋白過濾到原尿內而形成， 因此造成病理、生理性變化的發生。采用常規治療時， 由于無法達到較為理想的效果， 往往導致疾病極易出現復發現象， 且藥物往往導致較多不良反應的產生。本文選取43例原發性腎病綜合征兒童， 探討百令膠囊聯合應用低分子肝素治療效果， 報告如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 收集本院2015年2月～2016年2月收治的43例原發性腎病綜合征患兒， 設定為觀察組， 其中男23例， 女20例；年齡4個月～6歲， 平均年齡（3.1±0.6）歲；病程3～12個月， 平均病程（4.9±0.6）個月。并選取同期的43例原發性腎病綜合征患兒， 設定為對照組， 其中男22例， 女21例；年齡3個月～6歲， 平均年齡（3.2±0.6）歲；病程3～11個月， 平均病程（5.1±0.6）個月。患兒均通過臨床診斷及病理檢查等確診。兩組患兒一般資料比較， 差異無統計學意義（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法 對照組患兒通過常規激素與低分子肝素進行臨床治療， 予以強的松2 mg/（kg?d）， 低分子肝素4100 IU/（kg?d）， 且合理使用免疫抑制劑、甲基強的松龍沖擊治療。觀察組患兒采用百令膠囊聯合低分子肝素治療， 百令膠囊3粒/次， 3次/d， 低分子肝素4100 IU/（kg?d）。兩組均持續治療8周。

1. 3 觀察指標 觀察兩組患兒治療前后的24 h Upro、TC、ALB、APTT、FIB、BUN、Scr、PT指標變化；觀察兩組臨床治療效果。

1. 4 療效評價標準[2] 顯效：治療8周后患兒尿蛋白均轉陰， 浮腫均消退；有效：治療8周后患兒浮腫得到顯著緩解或完全消退， 尿蛋白下降至（+）～（++）；無效：治療8周后患兒尿蛋白超過（+++）（出現或未出現浮腫）。總有效率=（顯效+有效）/總例數×100%。

1. 5 統計學方法 采用SPSS21.0統計學軟件對數據進行統計分析。計量資料以均數±標準差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數資料以率（%）表示， 采用χ2檢驗。P

2 結果

2. 1 兩組生化指標比較 治療前， 兩組患兒24 h Upro、TC、ALB、BUN、Scr比較， 差異無統計學意義（P>0.05）；經8周治療后， 觀察組24 h Upro、TC顯著降低， ALB顯著上升， 與對照組比較差異有統計學意義（P0.05）。見表1。

2. 2 兩組凝血指標比較 治療前， 兩組患兒APTT、FIB、PT比較， 差異無統計學意義（P>0.05）；觀察組治療后APTT高于對照組， FIB明顯低于對照組（P0.05）。見表2。

2. 3 兩組療效比較 觀察組患兒治療后總有效率與對照組比較， 差異有統計學意義（P

3 討論

原發性腎病綜合征的臨床表現往往呈現高凝狀態， 在機體處于高凝狀態時， 往往顯示病情更為嚴重。對原發性腎病綜合征患兒予以低分子肝素治療時， 在機體中具有較高的生物利用率， 不會導致機體受到較多危害。低分子肝素經化學解聚或酶解聚彩色肝素片段， 可以明顯促纖維溶解、抗血栓、抗凝， 充分發揮防治腎損傷的效果。低分子肝素帶有負電荷， 當腎小球遭受損害會使得基底膜硫酸類肝素的丟失產生補償， 所以對機體膜負電荷屏障產生一定保護效果， 明顯防止ALB連續丟失， 能夠使ALB濃度保持恒定， 且不會使得其他因子受到反面影響力[3]。

百令膠囊是我國自主研制的一種蟲草制劑， 主要構成為蟲草菌絲干粉， 主要為蟲草酸、甾體、甘露醇等， 可以使得機體免疫力增強， 而且能夠消除機體疲勞感， 具有抗菌消炎效果， 可有效抵抗腫瘤[4]。經現代藥理學發現， 通過生物工程方法將冬蟲夏草菌絲進行分離， 具有雙向調節機體免疫功能的效果。蟲草制劑能夠使得腎臟基質蛋白酶抑制因子mRNA表達受到明顯的抑制干預作用， 腎小球硬化得到顯著緩解[5]。

總之， 百令膠囊聯合應用低分子肝素治療兒童原發性腎病綜合征具有明顯療效， 可明顯改善患兒臨床癥狀， 值得應用推廣。

參考文獻

[1] 馬登勛. 低分子量肝素鈉治療兒童原發性腎病綜合征97例療效分析. 河北醫學， 2012， 18（10）：48-49.

[2] 俞紹輝. 原發性腎病綜合征醫院感染的易感因素分析. 中華醫院感染學雜志， 2011， 21（24）：5206-5208.

[3] 劉濤， 張碧麗， 王健. 兒童原發性腎病綜合征外周血TGF-β_1及IL-18mRNA檢測的臨床意義. 臨床兒科雜志， 2015， 33（6）：520-524.

[4] 陳， 劉碧華. 百令膠囊治療原發性腎病綜合征42例分析. 中國誤診學雜志， 2012， 12（14）：3715-3716.

篇4

甘肅省隴南市第一人民醫院骨三科，甘肅隴南 746000

[摘要] 目的 通過分析低年資護士在工作中存在的問題，探討相應的管理對策。方法 在對本科室16位低年資護士的管理中改變傳統的護士長一人負責制管理模式，讓大部分護士在工作的同時擔任相對應的管理角色，并完善相對應的管理準則。結果 在新的管理模式下，低年資護士的專科知識及實踐技能等綜合素質迅速提高，科室總體的護理質量快速提升，患者滿意度90%以上，在零護患糾紛的基礎上圓滿完成了全年的護理工作。結論 對低年資護士的管理只要采取了合理、規范、人性化的管理辦法，重視護理人員在工作中的個體心理需求，同時加強崗前培訓，幫助其樹立正確的職業價值觀與職業道德觀，工作積極性和工作潛能就會得到最大的發揮，護理質量就會相應提升。

[

關鍵詞 ] 低年資；護士；管理；心得體會

[中圖分類號] R473.5

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）02（c）-0183-02

低年資護士是護理行業的新生力量，她們的人格特征和學習能力將影響護理事業的發展[1]。我院大部分科室低年資護士的比例到了90%以上。在面臨年齡結構年輕化、護理專科知識及臨床經驗缺乏的情況下，只有根據本科室護理隊伍的結構特征以及存在的問題制定出適合本護理單元的管理計劃，才能確保護理工作圓滿完成。現將我科對低年資護士的管理心得與體會總結如下。

1 臨床資料

本病區開設床位40張，共有護理人員17名。受護士人力資源不足的制約，其中主管護師1名，護士16名。16名護士中工作經驗5年以上3人，2年以上1人，一年以上1人，其余11人均不滿1年。

2 低年資護理隊伍存在的問題

2.1 護理行為缺乏人文關懷

大部分低年資護士基礎文化知識薄弱，對事物缺乏正確的認知，導致護理職業道德與價值觀偏移，工作中缺乏積極向上的心態，導致責任心和愛心缺失，造成護理行為缺乏人文關懷。

2.2 護理行為缺乏專業性

大部分低年資護士專科知識局限，護理操作技能不熟練。而護理工作需要理論結合實踐。專科知識的局限及不熟練的護理操作導致了護理行為缺乏專業性。

2.3 角色轉換困難

低年資護士大部分為90后，在家倍受父母的呵護及親人的關愛。而護士的角色卻要呵護、包容、理解、關心、照顧患者，所以大部分低年資護士在工作之初很難適應自己的角色。

2.4 缺乏病情預見性

低年資護士因為臨床經驗不足，缺乏基礎理論及專科理論知識，對病情的發展缺乏預見性，護理風險系數增加。

2.5缺乏自我保護意識

部分低年資護士法制觀念淡薄，工作中常缺乏主動的病情觀察，只注重患者的健康問題而忽視潛在的法律問題[2]。

2.6 缺乏團隊精神

因為家庭的寵愛、成長的時代背景等綜合因素，大部分低年資護士在工作中往往是以自我為中心，影響團結協作。

3 對低年資護士的管理辦法

3.1規范護士長的管理總則，正確認識各因素對管理工作的影響

管理者的一言一行直接影響到科室護理人員對人、事、工作的認識。護士長在管理工作中不但要公平公正，更要用積極樂觀、向上的心態培養護士的職業道德、激發她們的工作潛能，從而使護士不斷完善自己的綜合素質，用職業道德規范自己的職業行為，達到提升護理質量、樹立醫院良好的護理品牌形象的目的。

3.2加強護理職業道德與行為規范教育，提高護理隊伍的整體素質

低年資護士是護理人才的源泉，只有通過培養提高低年資護士的綜合能力，才能提高護理隊伍的整體素質[3]。同時良好的職業行為基于崇高的職業道德。所以管理者要重視低年資護士的職業道德與行為規范教育，幫助并支持低年資護士繼續汲取文化知識，完善其綜合素質，培養其良好的道德情操，幫助其樹立正確的職業價值觀，用職業道德規范自己的護理行為，從而使人文關懷能有效滲入護理行為及與同事的相處中。

3.3加強專科知識及實踐技能培訓

重視護理人員的學習情況，在低年資護士中積極培養業務骨干，派業務骨干外出進修、參觀、學習，從而帶動專科護理工作的發展。

3.4 重視溝通交流，耐心引導護理人員盡快適應自己的角色

重視護理人員的心理狀況，分析并掌握護理人員的情緒，管理者要傾聽護理人員對護理工作合理的意見和建議，及時了解并掌握護理人員的職業心理需求，以利于護理人員保持良好的職業心態，維護護理人員的身心健康，從而達到保持其工作熱情的目的。

3.5規范護理人員的護理行為，培養護理人員的自我保護意識

每項醫療護理操作都有嚴格的操作流程，一旦違反操作流程就有可能導致護理缺陷，從而導致醫療糾紛。所以護理人員在進行操作時應嚴格規范自己的行為，有效降低醫療隱患。

3.6 營造良好的工作氛圍

良好的工作氛圍有利于形成一種非正式群體，從而加強團隊內部的協作關系。而護理工作的特征是分工合作，所以良好的內部協作關系可以有效確保護理質量安全。

3.7 提高低年資護士的組織支持感

護理職業屬于高風險職業，所以護理群體更需要家庭、社會、組織各方面的支持。作為管理者，要正確評價低年資護士在工作中的貢獻并關心她們的利益，有效提高低年資護士的組織支持感。因為組織支持感水平的高低最終會影響工作質量及醫院護理事業的發展[4]。

3.8完善相對的工作制度

制度是管理的依據，只有在制度的基礎上充分體現管理的藝術，才能有效調動護理人員的工作積極性。

3.8.1護理質量督查與管理制度 對護理質量的督查與管理實行護士長-護理組組長（責任組組長、治療組組長）-護理質量督查組成員分級管理制度，對工作能力強的低年資護士及時肯定和認可，使其擔任相對應的管理角色，因為被重視、肯定可以調動護理人員的工作積極性和主動性，從而帶動整個護理單元的工作積極性與主動性。

3.8.2 病房管理責任制 對病房的管理實行責任到人的管理辦法，倡導我的病人我負責、我的科室我做主的工作理念[5]，培養低年資護士的主人翁精神，讓每位護士都能體會管理帶來的樂趣。具體做法：每位護士具體分管1~2間病房（4~6個病人），并引導低年資護士正確認識自己的管理角色。管理涵蓋的內容包括健康教育、飲食護理、專科護理、專科知識指導、和患者的交流溝通、術前術后護理、康復指導以及患者的一般信息、治療護理方案、病房的整潔、安全等等。

3.8.3完善考核制度，提升護理人員的工作效能 結合病房管理責任制，制定科室的護理質量管理制度，并對每間病房的責任管理人按科室制定的護理質量管理制度進行考核，可以促進低年資護士快速掌握相應的專科知識，鍛煉她們有效溝通與交流的能力。

3.8.4完善獎罰制度，刺激護理人員的工作積極性，確保護理質量安全 獎勵機制可以有效促進護理人員的工作積極性；處罰機制可以杜絕同樣的護理缺陷重復出現，確保護理質量安全。

4 結果

在新的管理模式下，低年資護士迅速適應了護士的各種角色，工作態度積極主動，專科知識及實踐技能等綜合素質也不斷提高。11位低年資護士在參加護理工作3個月后，先后有9人已經能夠勝任各個班次的工作。半年后，11位低年資護士均能單獨完成各個班次的工作。因為綜合素質的提高，所以在護理過程中，能用職業道德規范自己的護理行為，將人文關懷融入護理行為中，促進了醫患和諧，確保了醫療護理質量安全。

5 討論

目前大部分醫院在護理人力資源上都存在護士年輕化、專科知識缺乏、年輕護士的綜合素質有待進一步提高的問題。所以在管理過程中，管理者必須要有明確的管理目標（以醫患、護患、醫護和諧為前提，在良好的工作氛圍下確保醫療護理質量安全為目標），并根據護理隊伍的特征實施相對應的管理辦法，在管理的過程中首先規范自己的管理準則，以身作則，不論是批評還是表揚都從愛護的角度出發，引導她們樹立正確的職業道德觀與職業價值觀，關心她們的生活，協調好工作中的各種關系，營造良好的工作氛圍，重視她們的心理狀況，幫助她們排解工作壓力，維護其身心健康，她們才能保持工作和學習的積極性，才能主動提升自己的綜合素質，從而達到確保護理質量安全的目的[6]。

[

參考文獻]

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篇5

【摘要】目的:在確保護理質量的前提下,通過對低年資護士加強綜合素質培訓，提高其安全意識和應對能力。方法：從2007年1月起到2011年7月止進入我院的45名護理人員均采取綜合素質培訓，通過講授、討論、案例分析及視聽教材的方法，評價培訓后的效果。結果：低年資護士中，有43名（約占95.56％）認為有培訓需求；有4名(約占8.9％）認為臨床實踐工作與技能操作訓練不易結合；有40名(約占89.9％）認為采用情景模擬的方法訓練應急能力效果好。結論: 低年資護士經過綜合培訓，急救意識、臨床應急能力、學習積極性等均有相應提高，護理質量全面提高、護理隊伍增加了新的力量。

【關鍵詞】低年資護士；綜合能力；培訓

護士隊伍的建設對推進護理事業的發展具有重要作用，護士隊伍素質的提高可以為護理質量和患者安全以及提高專業技術水平提供有效保障。為了提高低年資護士的綜合素質能力和促使她們能夠盡快熟悉護理工作，現對低年資護士進行規范化的培訓，這樣可以提高護士的應急能力和風險意識，從而確保護理安全。鑒于此項任務的艱巨性，本院護理部自2007年開始，低年資護士的培訓體系逐步建立并且完善，且取得了顯著效果，具體情況如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 選擇2007年1月至2011年7月護理人員共45人，其中本科生5人，大專38人，中專2人。

1.2 首先進行臨床護理基本職責培訓 主要包括臨床護理各班工作職責，常見護理操作規程，采取方式：護士長帶教老師結合實踐指導，各個班級之間互換，護理部定期考核等，務必人人過關。

1.3 其次進行崗前培訓 對新護士崗前教育1周，醫院人事科等各個部門組織安排從醫院規章制度文化和相關法律禮儀等方面以講座、案例分析等方式進行培訓后，進行考核，通過者到各科室輪轉學習一年。

1.4 然后進行基本技能培訓 院內成立護理技能操作管理小組，對低年資護士集中培訓護理技能和考核，1-2個月一次，同時指導臨床實際操作，考核成績納入護士檔案管理。

1.5 基礎應急能力培訓 常見病和重癥病應急能力的培訓，內容包括：模擬應急情景進行集訓，制定相應應急預案及流程，案例分析，急診科結合實踐指導訓練

1.6 最后注重質量控制 領導老師、資深護士等分級進行培訓，因材施教，因人制宜培訓，采取成績考評監督等方式來達到預期的培訓目標。

2 結果

2.1 低年資護士的護理行為得到了規范，患者對低年資護士的護理服務滿意度大大提高了，在患者對護士工作滿意度調查報告中顯示［1］：“你最滿意的護士”提名一項，低年資護士占到47.8％。

2.2 對三基知識的掌握提高了 在對低年資護士基礎知識和基礎理論的考核中，成績優異，具體結果見下表。

第一次通過考試合格 一次性通過人數

2.3 培訓后需求和效果評價 低年資護士培訓需求和培訓效果評價問卷調查顯示：大約有96.8％的低年資護士認為有培訓需求，大約僅有9．7％的低年資護士認為技能操作模擬訓練與實踐工作難以結合，大約有90．3％的護士認為應急能力的情景模擬訓練逼真，易與臨床實際相結合，效果非常好。

2.4 對低年資護士搶救配合能力的評價 采取問卷調查的方式，結果顯示：臨床醫生對低年資護士搶救配合的認可率為90．8％。

2.5 護理安全能力提高了 自從2004年到2007年以來，低年資護士護理事件發生率為61%，經過有效正確的培訓計劃實施后，在2007年至2011年期間，護理事件發生率降為32.1%。

3 討論

3.1 保障提高護理工作的安全性要運用合理的培訓方法。有文獻［2］報道稱，工作年限在6年以下（即低年資護士）的護理缺陷率為60％，而差錯發生率的高危人群一般為工作2年以內的護士。在我院自從2004年到2007年以來，低年資護士護理事件發生率為61%，但自從經過有效正確的培訓計劃實施后，在2007年至2011年期間，護理事件發生率降為32.1%。學習了《護士條例》等相關法律法規后，低年資護士安全法律意識提高了，護理安全質量也相應提高了。

3.2 低年資護士急救意識和臨床應急能力得到了增強 面對各種各樣的患者以及疾病復雜、多樣，還有不斷增多的新疾病和日新月異的新理論，低年資護士盡管經過了系統的理論教育，但缺乏臨床實踐經驗，理論知識缺乏與技能操作的結合，與患者溝通能力相對較弱，主動性欠缺，心理素質不過關，搶救時難免手忙腳亂。在學習了應急預案流程和模擬訓練了急救情景以及帶教老師的實踐指導后，低年資護士提高了搶救和急救意識的配合能力，醫生對其認可率達到了91.2%。

3.3 增強低年資護士的團隊協作和溝通能力 經過情景模擬訓練，低年資護士更好的關心患者；經過做相應護理治療，使他們的表達能力得到了很好的鍛煉，同時使她們深刻的體會到任何一次搶救的成功，都需要醫生、護士密切配合協作，爭取在最短時間內最佳效率的完成任務。

3.4 培訓系統有計劃，學習積極性得到很好的激發，效果顯著 低年資護士在經過培訓后，問卷調查和小組討論顯示，有96.8％的低年資護士認為有培訓需求，90．3％的護士認為應急能力的情景模擬訓練效果比較好。

3.5 護理質量全面提高，護理隊伍培養出了新生力量 具有較強服務性和技術性的醫療工作，為保障患者的安全必須有高質量的護理，才可挽救患者性命。低年資護士通過規范化培訓后，都得到了迅速成長，以點帶面，為醫院醫護隊伍注入新鮮血液，帶來新生活力，全院護理質量全面提高，患者得到了更好的服務。

參考文獻

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篇6

論文關鍵詞：體育師資；社會需求；綜合素質；現狀調查

1研究目的

高校畢業生就業工作是一項政策性強，涉及面廣，全社會普遍關注的熱點問題，能否做好畢業生的就業安置工作，關系到社會的穩定、畢業生的前途和學生家長們的期盼．因此，了解基層單位對體育師資的需求現狀，加強高校與用人單位的相互交流，有助于高校從專業設置、課程體系到教學方法、組織形式和教學評價等體育人才培養模式的改革與優化剖．本文對山東省中學體育教師的師資結構和需求現狀進行了調查研究．

2山東省中學體育教師隊伍特點

2．1體育教師分布狀況

對我省城市(尤其是沿海城市)中學、城鎮重點中學體育教師數量的問卷調查可以看出：回答已經飽和的占53．6％，即將飽和的占30．4％，沒有飽和的占16．1％；而鄉鎮非重點中學和廣大農村中學，特別是經濟比較落后的中西部農村中學，有55．4％的學校缺乏體育教師(表1)．

這表明，城鎮重點中學仍然是體育教師向往的工作環境，也是造成目前我省體育教師的比例失調，地區差別嚴重的重要原因，是今后一段時間內制約我省中學體育素質教育順利開展的障礙．

2．2體育教師工資待遇狀況

對我省體育教師月工資收入實際水平的調查結果顯示：我省東部沿海地區，如威海，青島、煙臺、東營等地，工資水平普遍較高，1500．2000元所占的比例為55．5％，而中西部地區，如荷澤、泰安、聊城、臨沂、濟寧等地市的部分地區工資水平偏低，1000—1500元月工資所占的比例分別為37．1％和71．3％，甚至我省西部教師月工資處在1000元以下的水平的比例占到11．4％(圖1)．

由此可見，地理位置的差別造成我省體育教師工資待遇差異較大，表現為：東部沿海地區較高，中部次之，西部偏低，這也是我省體育教育專業畢業生向往東部而遠離西部的重要原因，是今后我省東西部體育發展水平差別較大的重要因素之一。

2.3體育教師流失狀況

在市場經濟條件下，我省體育教師整體事業心和敬業精神令人堪憂，尤其是中西部經濟較為貧困的中學，體育教師流失現象較為嚴重.調查結果顯示，有78. 4%的中西部中學存在著體育教師流失現象，而只有43.5%的東部地區中學承認存在體育教師流失現象.對造成體育教師流失現象的原因的調查結果是，經濟收人占43.6%，工作環境占30.2% ,深造占16.1 %，住房條件占10.1 %.由此可見，目前我省部分地區存在體育教師流失現象，經濟收人是導致體育教師流失的主要原因之一改變當前我省體育教師分配差距過大的現象，改善中學體育教師的工作環境與住房條件，是穩定中學體育教師隊伍，促進中學體育教育事業健康發展的當務之急.

2. 4山東省體育師資結構狀況

2. 4. 1體育教師年齡結構

調查結果顯示:我省中學體育教師的年齡分布情況為，30歲以下的體育教師比例為33.7 % , 30—40歲歲的占34.5 % , 40-50歲的占20.2% , 50歲以上的占11.6%.這說明我省近幾年體育教師退休的數量較少，加之近幾年高校連年擴招，給本來就業就有難度的體育教育專業畢業生的就業工作增添了更大的難度，因而我省體育師資的培養與師范教育的發展應當引起足夠的重視.由此可見，目前我省中學體育教師年齡結構的特點為:年齡結構不合理，逐步趨于年輕化.

2. 4. 2體育教師學歷結構

學歷結構是指獲得不同學歷的教師的比例，學歷代表著接受正規教育的程度，是衡量和評價一個體育教師能力與知識水平的標準之一.調查統計結果表明，我省中學體育教師本科學歷的人數占48.8 %(包括同等學歷)，專科學歷占39.4%，中專學歷占8. 4%，其他占3. 4%，反映了我省中學體育教師隊伍的學歷層次有所提高，表現為一是本科畢業生數量的增加;二是基層教師培訓工作的力度加大.但我省體育教師學歷的達標率與全省其他專業在職教師的平均水平相比，還有很大的差距(我省專任教師的平均水平為高中本科學歷68. 88%，初中專科學歷85. 13% ).由此可見，目前我省中學體育教師學歷結構的特點為:學歷層次有所提高，但仍然低于山東省全體在職教師的平均水平.

2. 4. 3體育教師職稱結構

    職稱結構是指不同職稱教師的比例，職稱是體育教師對體育事業所做貢獻的見證，同時也是體育教師綜合素質與能力的真實體現.通過對山東省中學體育教師職稱結構的調查顯示，高級職稱的教師比例為8. 7%，一級教師的比例為32.4%，中級教師的比例是40.8%，初級教師的比例是18.5% .而中學其他學科在職教師的職稱結構分別為:20.3% ,46.4% ,19.2% ,14.1%(圖2).

表明我省中學體育教師的職稱與其他專業教師的職稱相比，普遍存在偏低的現象，這與當前中學的體育課不被重視有關，同時也對中學體育教師的敬業精神提出了要求.由此可見，目前我省中學體育教師職稱結構的特點是:職稱偏低，結構不盡合理.

3山東省中學體育教師需求現狀調查

3. 1對學歷的需求

    如表2所示，在對“貴單位對體育教師的學歷重視嗎”的調查統計結果顯示，認為“非常重視”的占24.1 %，認為“重視”的占47. 75%，認為“一般”的占26.2%，回答“不重視”的只有2. 1 %.由此可見，隨著教育事業的不斷發展，高學歷人才普遍被看好，相反，低學歷畢業生逐漸受到冷落，這是今后社會發展的必然趨勢，反映了當今社會對高層次復合型體育教育人才的強烈需求.

3. 2對性別的需求

在對“貴單位對體育教師的性別重視嗎”的調查統計結果顯示，認為“非常重視”的占40.2%，認為“重視”的占30.2%，認為“一般情況”的占8. 7%，回答“不重視”的為11.2%(表3).

由于女性生理、家庭等多方面的原因，體育專業女大學生被很多單位拒之于門外，這是當今普遍存在的一種不正常的社會現象，希望有關部門應及時采取相應的措施，盡快改變這一現象，實現男女大學生在應聘中的平等地位.

3.3對體育項目的需求

    如圖3、圖4，在對“貴單位比較歡迎的專項”的調查統計結果顯示，抖濃前四名的分別是健美操33%、籃球23.7%、足球14.8%、田徑12.8%;通過對“您認為大學的術科應著重發展哪幾項”的調查統計結果同樣可以看出，盡管所占比重和順序有些變化，但排在前四名的仍然是健美操26.8%、足球21.4%、籃球20.6%、田徑16.9%.這說明，足球、籃球項目易開展，又由于這兩個項目的社會效應，深受廣大青少年的喜愛;田徑從小學到大學一直是基礎性項目，對發展學生的身體素質有不可替代的作用;健美操是從體操項目中發展而來的一個新型項目，伴隨著全民健身運動的開展，越來越受學生尤其女同學青睞.由此可見，足球、籃球、田徑、健美操是基層中學較受歡迎的項目.

3．4對知識結構的需求

通過對擇業時單位對體育教育專業畢業生的“專業基礎知識、計算機與外語水平、人文知識和相關學科知識”重視程度的調查統計可以看出，專業基礎知識、計算機與外語水平、人文知識和相關學科知識的重視程度分別達到69．7％，60．7％，60．5％，54．4％和58．2％(表3)，是中學對新世紀體育專業大學生的基本需要，這也是在素質教育背景下社會對體育教師的知識結構提出了新的要求．由此可見，扎實的專業基礎知識、一定程度的計算機與外語水平、深厚的人文知識和相關學科知識是新世紀中對體育專業畢業生的基本要求．因此我省高校應時優化教育教學機制，完善課程結構，改進教學技與方法，為高校學生創設優良的學習環境．

3．5對能力結構的需求

調查統計顯示：擇業時單位對體育專業畢業生的“語言表達能力、師范與講解能力、科研能力、組織管理能力、學習能力、指導教學與訓練能力、獲取知識的能力、突發事件的處理能力”重視程度的比例特別高，“非常重視”和“重視”這兩項所占的比例之和分別是78％，72％，67．6％，73．4％，66．1％，76．2％，68．4％，75％(表4)．

由此可見，當前社會對體育教育人才的需求逐漸向綜合能力的方向發展，是今后高等師范院校人才培養的目標，也是新世紀體育教育專業畢業生適應社會、干好自己本質工作的關鍵所在．因此高校應及時把握社會發展的脈搏，及時了解市場對體育人才類型的實際需求，調整高校體育教育人才的培養目標，增大學生就業的市場競爭力．

3．6對素質結構的需求

對擇業時單位對體育教師“素質結構”的重視程度的調查統計結果顯示：我省基層中學對體育教育專業畢業生的“創新素質、創新思維、身心素質和社會素質”特別重視，其中“非常重視”和“重視”這兩項的和分別是70．5％，70．2％，79．1％和66．9％(表5)．

由此表明，新世紀教師具備的綜合素質是中學素質教育能否有效開展的保證，也是體育教師開展體育創新教學工作的基礎．加強高校大學生創新素質教育，開發學生的創新思維，增強身心素質培養，提高學生的社會適應性，是目前我省高校體育教育改革的當務之急．

4結論

(1)目前山東省基層中學體育師資結構不合理，地區比例失調．城市、城鎮重點中學體育師資呈飽和趨勢；鄉鎮和廣大農村中學尤其是中西部地區，體育教師流失嚴重，體育教師需求量較大．

(2)工資待遇、工作環境、地理位置是造成山東省體育師資結構不合理的關鍵因素．

(3)基層中學對體育教師的需求逐漸向高素質、綜合能力的方向發展，高素質的體育社會人才在應聘中備受用人單位的關注．

5建議

(1)完善山東省基層中學體育師資結構，改善體育師資工資待遇與工作環境是穩定體育教師隊伍狀況，提高基層體育教育水平的關鍵．

篇7

作者單位：529600陽春市廣東省陽春市人民醫院

余雪梅：女，本科，主管護師，護士長

摘要目的：探討循環科低年資護士專科能力有效提升的途徑，以期為提升護士業務能力，提高護理質量提供理論參考。方法：選擇2011年1月~2014年 1月我院循環科40名新分配的護士給予專科能力評估，采用專家型護士培養和管理的方法實施崗位規范化培訓。結果：經培訓干預，40名低年資護士在基礎知識與技能、專科知識與技能、應急與溝通能力、護理程序實施能力、管理教育科研能力等方面均得到明顯提高，與培訓前比較，差異均有統計學意義（P<0.05）。結論：對循環科低年資護士實施專家型護士培養和管理，可以明顯提高護士的綜合素質以及業務能力，更加符合專科化的發展需要，值得推廣與應用。

關鍵詞 循環科；低年資護士；護士培養；專科能力doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.06.058

低年資護士是一個開展護理服務的特殊群體，其綜合素質與業務能力的高低直接影響到護理服務質量水平［1］。開展低年資護士培訓是一項系統性比較強、復雜度比較高的工作，是使低年資護士轉化為合格乃至優秀護理人員的一個非常重要的過程［2］。認真做好此階段護士培訓工作，能夠大幅度提升醫院護理服務質量，為患者提供既專業又高效的護理服務打下堅實的基礎。近年來，我院循環科為適應護士專科化需要，對低年資護士創造性地實施專家型護士培養和管理培訓，收到了滿意的效果，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選擇2011年1月~2014年1月我院循環科新分配的應屆畢業護士40名，均為女性。年齡18~22歲，平均（ 20.61±0.80）歲。大專學歷30名，中專學歷10名。

1.2方法運用專家型護士培養和管理的方法實施崗位規

范化培訓，具體方法：（1）加強崗前培訓。對于新到崗位的低年資護士運用案例分析、座談、講座、觀看視聽教材等形式開展為期 7 d的崗前教育，培訓內容主要包括醫院規章制度、醫院護理文化、護理服務理念、職業素質與護理禮儀、護理文書的撰寫等。（2）培養臨床觀察病情的能力。引導護士學會主動觀察患者病情，強化主診醫師及患者的溝通，深入了解主診醫師的治療需要及患者對護理的實際需求，讓護士跟隨醫師交接、查房、換藥與處理患者的過程中，能夠做到多看與多辨別，培養其在實際工作的職業性的、敏銳的觀察能力，進而提升發現與解決問題的綜合能力。（3）指導護士養成用心做事的習慣，加強主動巡視，多動手操作，隨時提供有益患者臨床治療的護理。（4）加強基本技能培訓。護士長和高年資護士要帶領低年資護士處理患者特殊情況、輸液給藥護理技術、基礎護理技術、循環護理技術等［3］。與此同時，院內應成立護理技能操作管理小組，并定期向低年資護士舉辦1~2項護理技能的集中培訓并且給予考核，每次考核的成績均納入到護士檔案管理中。（5）積極培養專家型的護士。護士長應針對本專業、本科室一些常見的病種有計劃、有步驟地指導每一名護士能夠了解這些病種的相關知識，疾病的主要臨床表現、動態護理注意事項、用藥指引及檢查化驗的綜合判讀與分析能力、以及護理質量評價標準等；同時護士長要在科室承擔講課任務以及學術交流任務，積極營造良好的、鉆研專科疾病知識的濃厚的科室學術氛圍，進而為醫院培養出更多的專家型護士。（6）護士長應該每周主持護理晨會，對上周科室的護理工作給予總結， 客觀分析低年資護士工作出現的各個亮點與不足之處，全面幫助這些護士學會查找出自身的不足之處及原因，并且科學制定操作性強的改進措施［4］。（7）實施人文管理，注重科學的人文排班分工，不斷提升護士的職業素質。（8）醫院要向低年資護士提供各種學習機會，在績效工資分配中要適度加大護理崗位的系數，在每年的嘉獎評比活動中應該酌情設立優秀護士相關獎項，注意在人才培養中應該從優秀護士中給予選拔。

1.3評價指標干預前及干預1年后，從基礎知識與技能、專科知識與技能、應急與溝通能力、護理程序實施能力、管理教育科研能力等5個指標給予綜合性評估。每項指標0～30分，分值越高培訓效果越好［5］。

1.4統計學處理采用spss 18.0統計軟件，計量資料的比較采用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結果（表 1）

3討論

低年資護士由于從事臨床護理工作的時間比較短，欠缺護理實踐經驗，遇到臨床問題難以正確面對，特別是遇到患者病情發生變化時更是無從下手，有種心有余而力不足的感覺［6］。然而，低年資護士是臨床護理工作的新鮮血液，應該加強低年資護士的培訓及管理，努力使其盡快升格為素質硬、能力強的專家型護士［7］。

低年資護士培訓與管理屬于一個特別注重循序漸進的過程，很難做到一蹴而就。我院采用的專家型護士培養和管理的方法對低年資護士的培訓目標、內容與方法等有了比較清晰的認識，能充分挖掘出這些護士的潛力，讓其更好地接受與完成各種護理目標任務。此外，此方法的應用一方面可以讓低年資護士多接觸、多掌握專科知識，大幅度提高專業技能［8-9］；另一方面可以提升護士的專業知識，提高其溝通理解能力、妥善處理問題能力，護理科研能力［10-11］，進而讓每一名低年資護士盡快完成合格護士的轉變，并隨著年資的增加而成為符合專科化發展需要的專家型護士。

本研究顯示，經培訓干預后，40名低年資護士在基礎知識與技能、專科知識與技能、應急與溝通能力、護理程序實施能力、管理教育科研能力等方面均得到明顯提高，與培訓前比較，差異均有統計學意義（P<0.05）。說明專家型護士培養和管理方法在培養低年資護士專科能力方面應用價值比較高。

綜上所述，本科室運用專家型護士培養和管理方法培訓低年資護士取得了滿意的效果，促進了低年資護士快速成長，有效提升了護理服務水平，值得應用與推廣。

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篇8

【關鍵詞】農信社 人力資源 隊伍建設

經過六十多年的發展，農信社已成為農村金融的中堅力量。目前，農信社經營管理健康有序、各項工作成績斐然。人才隊伍建設事關企業榮辱興衰，農信社要想實現可持續發展必須創新人才隊伍建設理念——強化干部隊伍建設、抓好青年隊伍建設、注重全員隊伍建設。

一、強化干部隊伍建設

領導者處于企業核心地位，他們素質的高低對能否建立一個優秀的團隊至關重要。近年來，各地農信社采取專業培訓等形式對領導干部進行了“輪訓”，但是由于歷史遺留問題較多，農信社干部隊伍整體上仍趨于老齡化，個別干部綜合素質仍待提高。以新蔡縣農信聯社為例：該社中層及以上領導干部89名，年齡和學歷分布比例如下：35歲以下13%、35-45歲57%、45歲以上30%；中專及以下學歷28%、專科學歷46%、本科學歷26%（數據截至2012年5月底，下同）。

面對干部隊伍現狀，人資部門要注重進行學業務、懂經營、守規矩、嚴執行、重廉潔五個方面的教育。

農信社是專業性、知識性較強的金融企業，人資部門要注重對干部進行持續培訓，切實提高其業務能力。先進的經營理念是干部完善管理、防控風險、創先爭優的支點，人資部門必須重視對干部經營策略的培訓和經營理念的指引，為干部干事創業提供堅強后盾。農信社是經營貨幣的特殊企業，其經營管理必須嚴格遵章守紀，人資部門要采取各種措施保證領導干部學規、知規、守規。領導干部是農信社各項政策的制定者和執行者，人資部門要增強干部的執行意識，依規保證執行的嚴肅性、有效性。農信社業務的特殊性使加強廉政建設顯得尤為重要，人資部門要增強對領導干部的監督和制約，引導他們加強廉潔自律，努力做到自警、自省、防微杜漸。

二、抓好青年隊伍建設

近年來，許多高校畢業生充實到了農信社一線崗位，他們最終將成為改革發展的中堅力量。其中，新蔡縣農信聯社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新進員工分別為25名、42名、55名，新員工總數占全員的30%。

“服務三農”的使命使農信社很多網點都分布在經濟欠發達的鄉鎮以及偏遠山區，工作和生活條件較為艱苦，這讓很多青年員工感到失落，有些甚至選擇了辭職（新蔡縣聯社新員工流失率為20%），有些急切想調往條件優越的城區單位，這對基層網點發展極為不利。

針對新員工目標遠大的特點，人資部門和基層網點要為他們提供施展才華的平臺，對他們的努力和成功要及時進行肯定，使他們切實感受到“被重視”。對于新員工個性強、自律弱等特點，人資部門在對他們進行培養時要揚長避短、因勢利導地為其搭建成功成才的平臺。

三、注重全員隊伍建設

雖然農信社近年來在不斷充實新鮮血液，但員工年齡總體偏大、綜合素質總體不高，新蔡縣聯社員工年齡分布比例（35歲以下41%、36-45歲46%、46-55歲11%、56歲以上2%）和學歷分布比例（中專及以下47%、專科38%、本科14%、研究生1%）就體現了這一點。

常年的基層工作經歷使農信社很多一線員工進入了“職業瓶頸期”，新員工的到來將對失去前進動力的他們造成極大沖擊，隨之出現的便是雙方的“矛盾“和“沖突”——新員工看不慣老員工的“循規蹈矩”、“刻板沉悶”，老員工看不慣新員工的“恃才傲物”、“目中無人”。

面對全員隊伍現狀，農信社在把干部隊伍建設放在突出位置、把青年隊伍建設放在重要位置的同時，要建立全員長效培訓機制，實現“教育培訓全員化、制度化、常態化”，使干部綜合素質不斷提高、經營管理水平不斷提升；使一線員工充分認識到“農村天地大有作為”，為實現農信社“農村包圍城市”的目標貢獻自己的價值。在解決新老員工的“矛盾”和“沖突”時，人資部門要指導新員工做好職業生涯規劃，為老員工指明走出“職業瓶頸期”的方向，使雙方相互學習、共同提高。

此外，人資部門要堅持薪酬分配與績效掛鉤，使員工的價值在工作中得到體現，以形成“人盡其才、才盡其用、用當其時”的良好氛圍。

參考文獻

[1]劉亞軍.企業領導者是企業文化形成和發展的關鍵[J].大慶社會科學,2008(03).

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初中學校是以育人為核心的辦學實體，而這些“人”又是以班級作為最基本單位。“初中班級滲透企業化管理”模式就是指在班級管理和對學生的教育中吸收企業內有實用的、有特色的企業運行模式，使學生在學校不但能夠學好文化知識，提高綜合能力，提升綜合素質，同時也能夠感受企業氛圍，感知企業文化，感悟企業精神。總而言之，班級就是一個“企業”，“企業”要貫穿于班級。

一、指導思想

1、企業經營哲學借鑒

當今社會企業的競爭就是智慧的競爭，任何一個成功的企業都有自己的企業經營哲學，企業的決策人是為了打造公司品牌。同樣，任何一個優秀的班級都有獨樹一幟的班級優勢，并形成了特有的班級個性，班級的管理者是為了提升班級的形象。在班級管理中引進借鑒成功企業的經營哲學不僅能夠縮短掌握班級管理經驗的時間，而且能打造班級特色文化，提升班級形象，對學生成材的培養也具有深遠意義。

2、企業職業化借鑒

企業職業化以生存和發展為目標，以講求效率和追求效益為主線。同樣，學生上學就應該像上班一樣，上學即為了生存和發展，就要講求實效。

3、企業競爭機制借鑒

當今的社會就是一個競爭的社會。一個好的企業得以生存和發展，在競爭中立于不敗之地，就是因為企業自身有著良好的管理，有著良好的競爭和激勵機制。在班級管理中，一個班級在學校的諸多班級中有著良好的形象，能夠“產出”更多更好的人才，在班級內部也必然要有一個良好、公平的管理競爭激勵機制。

二、管理目標

1、以學生的生存和發展為目標，以講求效率、追求和培養綜合能力為主線。力求人人得到鍛煉，相信人人是人才，人人為班級，班級為人人，力爭在各項工作中做到最好。

2、讓學生成人成才，讓家長放心，培養學生的綜合能力，以適應今后的學習和生活。

三、管理機構及名稱

1、在企業化的管理模式下，為使學生在班級中感悟企業氛圍，將班級管理機構按企業管理機構來命名，全體員工一起設計企業名稱、企業印章、企業口號，設置公司經理，公司各部部長，并舉行掛牌授權儀式。

2、全體成員按座位或學校小組建設要求分成若干個評比小組，并做好組名、組訓等小組建設工作，并給每個成員進行編號以便于績效考核工資的記錄工作。

3、成立公司，班主任相當于總經理，班長相當于經理，公司下設出勤部、紀律部、衛生部、學習部、生活部、財務部、宣傳部、文體部、宿管部、考評部。學習部由八個評比小組分別根據語、數、英、理、生、史、地、綜合科的特點各負責一科并選一名科代表組成學習部，勞動部由各評比組長組成。

四、管理人員選拔及任用

1、發動宣傳階段（2-3天）：通過主題班會、培訓、采訪企業等方式營造企業氛圍，對學生進行思想動員，通過張貼口號，觀看《贏在中國》等主題片。（班主任負責）

2、篩選報名階段（2-3天）：對有意向競聘經理、部門部長、項目組長的學生進行培訓，通過講解公司的實施思路、運作過程、責任分工，讓他們表明自己的工作態度，認識到這是嚴肅、可行、意義重大的一項活動。（班主任負責）

3、 公開競聘階段（1-2天）：對員工手冊講解后，有意向的經理候選人公開自己的“施政”態度或思路，由所有的職工（全部學生）投票選舉產生。

4、雙向選擇階段（1-2天）：產生經理后，馬上定編、定崗，發動部門部長和經理雙向選擇，然后公布各崗位名單并簽訂責任書，對落聘員工做好善后工作。總經理帶領全班宣誓后，進入教室調整位置，實施開始。（班主任負責）

5、觀察引領階段（一周）：引領學生熟悉企業的運作過程，發放統一的宣誓詞、反思書、工資表等，通過經理、部門部長座談發現問題并找到解決的方案。第二周及時召開職工大會通報有關問題，引以為戒。（班主任負責）

6、成熟提高階段（一月）：經過一個月的運作，通過問卷調查、教師反饋、師生交流對實施過程進行初步評價，召開學生會肯定成績、打氣鼓勁。對工資反映出來的問題及時找個別學生座談，有針對地培養學生能力。（班主任負責）

7、歸納總結階段：一個月后，總結得失。寫出成功或失敗地原因，并形成論文。

五、管理部門工作職責

1、公司領導成員：總經理（即班主任）、經理（即班長）、副經理（即副班長）、各部部長。

2、公司領導成員職責：

（1）要求有很強的責任心，帶頭遵守有關管理制度，把公司的事當自己的事，努力、認真、公正、無私、負責地把公司的事及自己所負責的事做好。要注意團結合作，同學之間互相幫助，關愛每一位同學。

（2）對公司的不良現象，要及時地勸告、制止、處罰，對于自己無法處理的事要及時上報董事長。

（3）本職工作完成比較好的干部每學期按董事會成員的30%評優秀干部公司進行表彰，上報學校評優秀學生干部。

（4）總經理、經理及各部長組織部門成員制定相關的管理條例。

（5）各部長每周例會課時必須匯報上周所負責項目的執行情況

（6）如果公司領導成員帶頭違反有關規定，按普通學生的2倍處理。

六、管理工作流程

1、工作日日清，虛擬工資加減及時記錄并公布。

2、每周匯總一次。

3、每月總結一次。

4、每學期綜合匯總考核。

七、績效考核制度

1、績效工資來源：個人捐款、企業贊助、學校有關政策性資金。

2、虛擬工資

工資總額=基本工資+職務工資+獎金+創收工資-罰款

（1）基本工資：1000

（2）職務工資：

經理：100

副經理：90

部門部長：80

項目組長：70

（3）獎金：各項目完成任務或獎勵收入

（4）創收工資：學校和公司安排《公司管理條例》未規定的任務，按任務難易程度集體或個人完成一次可獎勵20、15、10元，

（5）罰款；各項目未完成任務或違反規定扣款，有扣必減。

3、每周虛擬工資最多的三個小組分別發給流動紅旗。

4、每月表彰一次，發給“工資證書”，并由宣傳部制作“工資發放清單”張貼顯眼處，個人虛擬工資由多到少排名，按公司人數的10%、20%、30%分別評出一等獎、二等獎、三等獎，兌換或獎品。

總之, 初中班級滲透企業化管理模式是對班級管理的探索和創新，是實現初中班級管理有效的方法，便于調動學生全員參與管理，提高學生自我教育的能力，提升學生的綜合素質。但這種模式目前尚處于摸索階段，還存在很多問題和不足。比如如何使這種模式更真實、更有效,各項記錄的數字由于沒有數字化網絡，如果分工不合理，學生手工操作麻煩。由于初中不允許收費和罰款,虛擬工資由于不是直接工資，調動全體學生積極性還要多方探索。初中班級管理企業化模式，還需要在不斷的實踐中去豐富和總結，在管理中創新，在實踐中探索，使初中班級真正成為提升學生綜合素質“平臺”。

參考文獻

［1］《班主任之友》

［2］《企業員工獎懲及薪水發放辦法》；

［3］《企業董事會制度》；

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關鍵詞：技校教師；工資管理；實踐與思考

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

技校工資核算是一項瑣碎、復雜又必須十分細致的工作，每月工資發放都會碰到人員變動等問題，工作量確實不小。技校工資是國家給予每個教職員工的物質保障，也是教職工收入的主要經濟來源，關系到教職工的切身利益，因此必須每月按時、準確地將工資發放到教職工的手里。而且，工資核算作為日常財務工作的重要組成部分，它既是一項全面和綜合的作業，包括制作工資表，計發工資，做好工資會計憑證，為教職工準確計算并及時代繳個人所得稅，代扣代繳社保、住房金等賬務處理；又是編制部門人員經費預算、填報財政人員供養信息、統計分析技校人員經費以及各種人員收支統計報表的重要依據。

近年來，我國技工學校教育不斷壯大地發展，學校的規模也不斷擴大，各技校加大了對各類人才的引進，新進教師及外聘教師逐年增加，學校人員經費管理問題顯得日趨重要。如何從技校的實際經濟能力出發，綜合考慮工資所占的薪酬比例、人力資源成本及教職員工的期望薪資等因素，建立公平的績效工資體系，成為技校收入分配制度改革需要重點研究的問題。

目前來看，我國技校工資管理中存在幾個方面的問題：

一、工資核算管理制度不夠完善

一人擔任多職，同時完成工資核算、工資分析和工資監督工作，工資核算和工資監督崗位沒有實行分離。在工資核算中，每月都會碰到人動，如：新進人員工資核定、在職人員轉退休工資變動、職稱職務變動產生的工資調整、人員部門調動、人員工作單位變動、病事假人員工資調整以及各項代扣款項等等，這些變動勢必影響個人的工資變動，修改量大，在操作過程中容易失誤。如果是工資核算、工資分析、工資監督同屬一人的話，很難發現錯誤，這必然造成不良的影響。

二、工資核算的方法過于落后

目前技校工資核算多數是采用EXCEL表格的手工記賬方式或自行開發軟件，工資信息出現不連貫、斷層、維護困難等現象，以致工資管理人員疲于核對工資基礎信息，無法顧及工資管理其他智能上的要求。

三、業務關聯的各部門配合不到位

工資管理與各業務部門有著密切關系。人事部門掌握的人員信息，如新進人員工資核定、在職人員轉退休工資變動、職稱職務變動產生的工資調整、人員部門調動、人員工作單位變動、病事假人員工資調整、教職工住房補貼住房公積金等信息；后勤部扣繳住宿人員水電房租費等；工會扣繳會員費；教務部門統計專職教師課酬等。這些都是教職工工資的一部分，與其利益息息相關，具有時效性，不得有半點差錯，需要各部門積極及時地提供數據給工資核算人員，以保證工資按時準確地發放。

如何科學地計發教職工的工資，提高工資核算和管理水平，是每個工資管理員必須認真思考的問題。筆者認為可以從以下角度考慮：

(一)學校領導要充分認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度，設置工資核算、工資監督等崗位實行分工負責制度，認真核算工資數據，最大限度地減少差錯，避免違紀的行為發生。嚴抓教職工的考勤情況，進一步完善教職工的考核制度，通過科學合理的考核學校才可以全面了解教師的政治表現、工作能力、文化知識和工作實踐等，利于正確地評價人才引進和崗位聘任等制度的優劣性。

(二)加強工資管理部門與其他相關部門之間的工作配合。工資核算中的人員變動、水電房租費代扣款、工會費、課酬等與其他部門有著極其密切的關系，各相關部門須及時提供信息和數據，提高工資核算的效率，確保工資核算不多算、不漏算，及時準確地發放到教職工手上。

(三)結合技校人事特點，建立公平的績效工資體系，完善技校的工資收入制度。

在現今知識經濟的時代，人才競爭日趨激烈，人才引進與留用問題已成為學校改革與發展的核心問題。對技校來說，必須結合自身的實際情況，科學合理地制定工資制度，尤其是績效工資部分。在科學評估教職工職位價值和能力價值的基礎上，強調教職工對學校的貢獻，使每個教職工真切感受到績效工資的激勵作用，用最飽滿的熱情和最好的質量去參加教學行政工作，最終促進學校教學事業的全面發展。

(四)積極改進和完善工資管理軟件，提升工資管理的理念和手段。目前市場上工資管理軟件都比較成熟，工資管理員可以結合學校的特點，選購一款工資軟件，可以解決以往手工做賬花費時間長、效率低、保密性差、查找更新和維護數據困難的缺點，騰出更多的時間整理和分析工資數據，完善校內績效工資制度，使學校在人才市場上有著強大的競爭力，教職工隊伍進一步壯大，從而實現“科教興國”的戰略目標。

(五)積極提升工資管理人員的綜合素質。影響工資管理水平高低的因素之一是學校工資管理人員素質的高低。學校應定期開展工資管理人員的業務等培訓，同時加強思想道德和價值觀、金錢觀等教育，使其工作能夠遵循公平與正義，保護公用財產不受侵占。

隨著教育事業的快速發展，工資制度也在不斷地改革完善中，工資變動的頻率逐漸增加，工資管理的工作量、難度和責任也徒然增大。只有提高工資管理人員綜合素質，提高工資管理觀念和手段，規范工作流程，加強日常監督，才能適應新的工資制度變化，使學校的各項工作順利開展，最終實現教書育人的辦學宗旨。

參考文獻：

[1]朱美芳.建和諧勞資關系,促社會和諧發展[J].青海師專學報,2008(05).

[2]林健,李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設計研究[J].中國高教研究,2004(08).