導語：如何才能寫好一篇人事管理需求分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1信息時代信息管理人才定位及需求預測模型

隨著社會信息化進程的加快和知識經濟時代的來臨，信息知識成為經濟社會發展的主要變量。創新成為經濟發展和民族進步的靈魂，這就要求以信息管理為職業的信息管理人才，在具備一般素質，如品德素質、科學文化素質、專業素質、身心素質的基礎上，還應具備創新素質，有很強的創新意識和創新能力；同時，面對國際環境的不確定性和復雜性，在實踐中，信息管理人才要有很強的國際視野，能夠進行團隊合作、自主學習，適應創新和組織發展需要。

當前，我國的信息化建設已發展到了一個新的階段，急需建立起一大批信息系統，包括電子政務、電子商務、企業信息化、社區信息化等。從信息技術的發展與應用來說，信息管理人才大體包括以下幾個方面。（1)信息系統的開發人員：這是指在某一應用領域中引進信息技術建成特定的應用系統。(2)信息系統的管理維護運行人員：應用系統投入使用之后，需要進行認真的管理，不斷的更新，精心的維護，這方面的人才需要也是與日俱增的。（3)信息產業的從業人員：主要是指數據庫聯機查詢服務、聯機分析等新興產業的各類工作人員。（4）信息系統集成人員：指進行系統集成、網絡服務、分布式處理服務的有關人員。(5)有關上述各項的教學與研究人員。

根據我國經濟、社會和信息化的發展趨勢，以我國現有的專業技術人員總量為基數，可構建如下專業技術人員需求總量預測模型：

其中：q---- 目標年度專業技術人員的需求量；

        a----- 基年專業技術人員的需求量；

          e——自然對數的底數；

           t——目標年度與基年相隔年限；

           b——專業技術人員年增長率。

在上述模型中，按信息管理人員占專業技術人員2%的比例，可以計算出今后某個特定目標年度信息管理人才的需求。需要指出的是，按我國傳統觀念，科技人員即自然科學和工程技術人員，不包括社會科學和管理人員。但調查統計表明，在現代社會，不僅自然科學技術人員需要信息服務，社會科學人員和管理人員同樣需要大量的信息服務。為避免以偏概全，我們采用專業技術人員總量為基數來計算信息管理人才的總需求量。

2浙江省信息管理人才需求變化的調查分析

我們對浙江省500余家單位進行了信息管理人才需求變化的問卷調查。本次調查從地區分布來看，杭州占78%，寧波占2d33%，溫州占19.51%，臺州占1220%,紹興占813%，其它各地區加起來約占18從單位的性質看，企業占87.80%，政府部門占650%，事業單位占5.69%。從企業的類型看，民營企業占59.26%，國有企業占13.89%,集體企業占11.11%,其它占1574%。從企業的規模來看，以中、小型企業為主，100人以下的小型企業占57.41%,中型企業占35.19%,2000人以上大型企業占7.41%。

2.1浙江省信息管理人才的總體需求

現代信息管理正沿著經濟管理、技術管理和人文管理的三維方向發展。信息管理人才是指在社會各行業信息組織中專門從事信息工作的信息專業人才，其中既包括文獻信息管理人才（如圖書情報人才)，也包括信息技術管理型人才、經濟信息管理人才和政府信息管理人才等。

按上述模型Q(()=ae、以1995年底專業技術人員2785萬人為基數，可計算出2010年我國專業技術人員總量為4182萬人。按信息管理人員占其中2%,可計算出2010年我國信息管理人員需求數為84萬人。浙江省作為經濟發展的活躍省份，信息管理人員的比例按占全國的12%測算并不算高，由此可預測2010年浙江省信息管理人員需求量為10.08萬人，考慮到其他國家和地區的企業對浙江省信息管理人員的需求劇增，估計到2010年要達到14萬人左右。據調查，浙江省對信息管理人員需求以經濟信息管理人員和信息技術管理人員為主（見表1)，在年齡上，25~35歲年齡段的信息管理人才最受單位歡迎，45歲及以上年齡段的信息管理人才的需求量已不多。調查統計發現，近年來浙江省有65.04%的單位對信息管理人才的需求劇增。

表1各類信息管理人才需求比例(％)

1. 2信息管理人才需求變化的分析

隨著因特網的迅速發展和信息高速公路的構建，浙江省的信息管理部門也迅速走向電子化、數字化和虛擬化，與此相對應的是對信息技術管理型人才形成巨大的需求。調查顯示：浙江省對信息技術管理人員的需求以信息系統的管理與維護人員為主占3659%、信息產業的從業人員占33.33%、信息系統集成、信息系統開發人員分別占13.1 %、17.07%。（見表2)

表2各類信息技術管理人才需求比例(％)

調查資料顯示，浙江省信息管理人才不論在數量、學歷和知識構成上，都遠遠不能適應信息時代社會對信息管理人才的要求。有一半以上單位要求本科學歷的信息管理人才（見圖1)，大部分大型企業和政府、事業單位要求信息管理人才具備碩士研究生學歷；同時，大部分企業招聘信息管理人才的主要依據是能力，有24.39%的企業看重的是經驗，幾乎所有政府部門以學歷的高低為進入門楹，也有極少數單位靠的是關系。由此可得出，與前些年相比，學歷要求有明顯提高，但中小型企業仍以本專科生為主；企業看重的是能力和經驗，而政府、事業單位更看重學歷。(資料來源：作者統計和計算）

圖1信息管理人才學歷要求調查資料還顯示浙江省信息管理人才最主要的就業地為杭州、寧波、溫州、臺州等城市，其主要從業于電腦及配件、零部件制造業、服裝、房地產等行業；從部門看，對事業單位和政府部門來說信息管理人員主要服務于行政管理部門，而對企業來說，主要服務于營銷部門。（見圖2)

       

圖2信息管理人員主要服務部門從信息管理人才需要掌握的知識來看，在網絡方畫73.98%的單位急需掌握網絡編程語言的信息技術人才，36%單位急需網絡安全人才，有少部分中小型企業需要網絡設置布線人才，極少數單位需要掌握黑客技術的人才。對于掌握網絡編程語言的信息人才來說，掌握C#的人才最受單位歡迎，其次有5447%的單位需要掌握JAVA的人才，3252%要求熟悉ASP,25.2%需要JSP的人才。在數據庫方畫6285%的單位要求具有掌握SYBASE的人才，5610%單位要求信息人才具有SQL數據庫知識，也有約20%的單位需要具有ORACLE和DB2數據庫知識。調查中還發現，擁有項目經理認證資格證書的信息人才最受單位的歡迎（見表3)。

表3擁有證書的信息人才受歡迎程度的比例(％)

3結論

本調查表還就信息管理人才的培養（限于高等學校)及對策作了一定的設計和分析，限于篇幅，本文沒有涉及，作者將在今后加以討論。通過以上分析，我們可以得出如下主要結論：

3.1到2010年，浙江省信息管理人員需求量約為14萬人。特別急需25~35歲年齡段的經濟信息管理人才和信息技術管理人才，其中對信息技術管理人才的需求又以信息系統的管理與維護人才為主。

3.2杭州、寧波、溫州、臺州等城市是信息管理人才的主要就業地。

 3.3在事業單位和政府部門，信息管理人才主要服務于行政管理部門；而在企業，主要服務于營銷

    3.4浙江省急需掌握C#、JAVA的網絡編程人才和網絡安全的信息人才；也急需掌握SYBASE和SQL數據庫知識的信息人才。

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關鍵詞：酒店管理專業；人才培養；酒店需求；差異

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）05-0221-03 職業教育作為教育的一個重要組成部分，在我國起步比較晚，但是發展速度逐漸加快，特別是高等職業教育，更是如此。根據近年的統計結果，在全國的高等院校當中，高等職業院校已經達到一半，占整個高等院校的半壁江山。高等職業教育院校和學生數量在飛速增長，但高職教育質量的提高并沒有像其規模增長那么突出，并出現了很多亟待解決的難題，如果這個問題沒有解決好，對高職院校酒店管理專業和酒店行業的發展都將產生不利影響。

一、高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求差異分析

高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求差異總的來說，就是目前高職院校酒店管理專業培養的學生無法達到酒店行業實際用工標準，學生畢業后無法適應酒店行業各崗位，達不到企業、學校、學生都認同的效果，具體表現有以下幾種。

1.學生缺乏酒店行業認同感。學生對酒店行業的認同度不高，在心里看不起從事酒店行業的工作者，實習或畢業后不愿從事酒店行業的工作，就算在從事酒店行業的工作，也沒有想真心把工作做好，只是把該工作臨時作為一個替代選擇，這在目前學生群體中，是一個很普遍的現象。

2.學生無法承受酒店工作強度。酒店行業屬于第三產業之中的旅游接待業，工作的主要內容就是為人服務，屬于一個勞動密集型行業，而且勞動工作強度非常大，上下班時間不固定，加班的情況非常普遍，受到的精神和身體壓力都比較大，學生無法適應。

3.學生無法坦然面對客人。我們都知道酒店的客人，特別是高星級的客人，一般非富即貴，我們的學生在心智還未完全成熟的情況下，很容易對此產生抵觸逆反心理，從而抵觸酒店工作，這種情況并不少見。

4.學生職業素質達不到酒店要求。（1）職業道德低下。學生個性化趨勢越來越明顯，有很大一部分不懂職業道德，不講職業道德，缺乏基本的職業規范，讓用人單位不滿，使學校尷尬。（2）行業基礎知識不夠扎實。學生行業基礎知識不夠扎實，在很多情況下，學校教育已經涉及的內容，學生無法表現和發揮出來，不能體現一個受過大專層次教育的學生應有的水平，用人單位對此感到不解和疑惑。（3）專業技能不夠嫻熟。不管你受到何等程度的教育，從事酒店行業必須從基層開始做起，也就是從生產一線開始做起，所以相關的專業技能對學生來說，至關重要。然而，就目前來看，我國的高職酒店管理專業的學生專業技能明顯不夠嫻熟，無法做到直接上崗。

二、高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求差異產生的原因

針對以上出現的種種高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求的差異，我們逐一分析其產生的原因。

1.社會傳統偏見，造成學生無法認同酒店行業。在中國的傳統文化中，曾對各行各業的社會認可度進行排序，于是形成了傳統的“士、農、工、商”這種職業貴賤劃分。到當今，這種職業貴賤的區分雖然有了一些改變，但是對于某些行業，仍然得不到社會普遍認可，而酒店行業首當其沖，被認為是伺候人的行業，是下三流的行業。在這種社會大背景下，我們的學生的思想無疑會受到影響，從而影響到其今后的就業和擇業。

2.生活條件改善，造成學生喪失吃苦耐勞的精神。隨著社會的進步和經濟水平的提高，人們的生活條件不斷改善，再加上我國特有的計劃生育政策所帶來獨生子女的增多，使我們的子女在一個非常優越的環境中長大，他們除了讀書之外，幾乎不需要做任何事情，參加體力勞動更是少之又少。可想而知，在這種優越環境下長大成年的孩子，如何面對工作中的辛苦、勞累和壓力。

3.學校培養不當，造成學生職業素質不高。學校培養不當，體現在學校在人才培養過程中的方方面面。首先，對于學生職業道德的培養，我認為，學校做的是不夠的，欠缺的。學校在學生的管理方面，特別是對于高職院校來講是“超人性的”（松懈的，放任的）。對于學校的就業指導課，有很多高校形同虛設或者沒有重點關注。舉例來說，中餐擺臺的能力和宴會臺型設計能力對于高職學生來說，哪一個更重要？有些老師可能就選擇了前者，這其實是有悖于我們的人才培養目標的。綜合來看，造成了我們培養的學生職業素質不高，不受企業歡迎。

三、減小高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求差異的途徑

高職院校的人才培養目標歸根結底應該是培養受企業歡迎的學生，我們無法做到讓用人單位百分百滿意，但縮短高職院校酒店管理專業培養人才與酒店實際需求差距是可行的，意味著我們必須站在企業的角度考慮我們所培養的學生是否合格并不斷提高用人單位滿意度和學生滿意度。因此學校和企業必須相互學習，同時發揮政府、行業協會、家庭等主體的作用，形成“政府引導、行業參與、校企合作、家庭介入”的優勢互補的綜合人才培養模式。

1.政府引導。政府優勢在于其政策和輿論導向在我國能發揮決定性作用，因此政府在高職院校酒店管理專業人才培養方面能發揮重大影響。特別是當旅游酒店業成為一個地方的支柱性產業的時候，政府更應該發揮引導作用。以海南為例，海南建設國際旅游島，必定需要大量的國際化旅游人才，這些人才不能只靠引進，同樣需要海南本地培養的國際化人才，同時能否培養優秀旅游人才本身也是衡量一個地方旅游業是否發達的指標。那么如何培養本地的國際化旅游人才，可以從加大教育投入、降低旅游企業稅收、提高旅游企業從業人員特別是基層工作人員待遇、推行職業資格制度、表彰優秀旅游從業人員等方面給予政府支持和引導。我相信這對于我們培養優秀酒店管理人才有重大幫助。

2.行業參與。這里的行業主要指行業協會，行業協會的優勢在于其對整個行業動態的把握，包括行業發展狀況、人才供需情況、行業待遇發展情況，未來發展情況預測，這些信息對于學校有針對性的培養專業人才至關重要。因此，我們需要行業參與進來，共同擔負起為行業輸送合格人才的重任，當然，這應該是行業協會最重要的工作目標之一。

3.校企合作。酒店行業是一個勞動密集型行業，需要大量的勞動力，這是校企合作開展人才培養的內在動力。在酒店人才培養方面，酒店和學校各有優勢和劣勢，且面臨不同的機遇和威脅。酒店的優勢恰是學校的弱勢，酒店的威脅在于其產品是有價值體現的服務或消費品，酒店關注的最重要的目標是經營業績，會導致員工特別是基層員工得不到重視和發展，出現較高的員工流失率，從而影響酒店的運營。基于此，學校和企業應該充分利用雙方資源、深入合作，達到優勢互補，抓住機遇，應對外來威脅。（1）學校應該吸取酒店員工管理優勢。企業的人員管理相對于學校來說，是規范而高效的。職業教育就應該體現其職業性，因此在學生管理方面可以吸取酒店員工管理的優勢，規范學生的管理，培養學生的職業素養。（2）學校教師教學應該學習酒店員工培訓優勢。學校教師教學模式、方式方法相對僵化而陳舊，在這方面，教師也應該汲取酒店在進行員工培訓時的教學方式的優勢，包括教學方法、教學內容的選擇、案例的選擇、作業安排、課堂布置等，從而提高教學質量，達到教學效果。（3）學校應該改善實踐教學條件。對于酒店行業來講，學生技能掌握的重要性并不像其他行業那么明顯，但是作為高職酒店管理專業，技能的學習是職業教育的一大重要內容，而且每個從事酒店行業人員，都需要從基層的一線員工開始做起。所以，學校有必要改善實踐教學條件，提高學生的專業技能。當然，這里我們可以充分利用的酒店在這方面的優勢，實施共同教學，但需要校企之間建立一個良好的運作機制。（4）酒店應該同時關注學生職業發展。對于一個酒店來說，經營業績當然是最重要的，但從長遠角度來看，只有有了優秀的員工才會有好的業績。在這方面，酒店應該向學校學習，學校把學生作為產品，酒店也應該把員工作為產品之一，關心員工及其發展，提高員工待遇，只有這樣，才能避免過高的員工流失率所帶來的威脅。

4.家庭介入。家庭對子女的教育是長期的、潛移默化的，尤其是在子女的“世界觀、人生觀、價值觀、職業觀”等意識形成方面，家庭教育的作用是巨大的。學生接受高職教育的時間是有限的，這些意識其實在學生進入大學之前，已經基本成型，所以好的家庭教育引導，對形成子女正確的意識觀念至關重要。

四、結語

只有政府、行業、學校和企業充分利用資源，政府和行業加強對學校和企業的引導、支持和宣傳，學校和企業開展深入合作，才能提高酒店管理專業人才培養質量，深化學生對酒店行業的認知，正確認識酒店行業的發展前景，才能培養既愿意又能夠從事酒店行業的高端技能型人才，達到高職院校人才培養目標，滿足酒店的人才需求，最終形成學校和酒店相互促進、共同繁榮的良性發展局面。

參考文獻：

[1]韓鵬.酒店管理專業人才需求預測及人才培養目標定位研究――以湖北省高等職業院校為例[J].中國集體經濟，2011，（10）.

[2]段金梅.珠三角地區酒店人才需求現狀與高職酒店管理人才培養[J].職業教育研究，2009，11（9）.

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關鍵詞：人事管理系統；系統開發；人事管理；系統管理

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 19-0000-02

Personnel Management System Design and Practice

Zhang Renhui

(Liaoning Frontier Corps Dalian Border Check Station,Dalian116000,China)

Abstract:According to the Unified Modeling Language mechanisms and management information systems modeling the characteristics of the system,based on B/S structure of the three-tier distributed system design,through the system requirements analysis,detailed design and system of practice,the use of Java language,MySql database and Tomcat Web server to achieve the system.

Keywords:Personnel Management System;System development;Personnel management;System management

一、人事管理系統的系統分析

（一）系統可行性分析

技術可行性。開發工具采用My Eclipse 8.5。它是一個十分優秀的用于開發Java、J2EE的Eclipse插件集合，功能非常強大，支持很廣泛，所以本系統技術上是可行的。

經濟可行性。系統的硬件資源已經完備，軟件成本又很小，并且系統投入使用后可以獲得更好的經濟效益和社會效益，因此本系統在經濟上可行。

社會環境可行性。本系統的開發和運行將有利于企業的人力資源管理，方便企業的工作效率。計算機在人們的日常生活中很普及，所以本系統具有社會可行性。

管理維護可行性。本系統為用戶提供一個簡單友好的用戶界面，當遇到錯誤時，會彈出提示窗口，便于操作者正確使用和人機交互，因此管理上也是可行的。

（二）系統總體需求分析

從軟件工程的思想出發，通過調研和網上搜索，分析企業的業務流程和用戶需求，確定人事管理系統的主要需求為：對員工信息等提供錄入、查詢、刪除、修改等操作管理；根據用戶的權限級別，實現其對本系統的操作；把相關的數據及時通過網絡提交到數據庫內，提供功能完善的數據輸入/輸出接口。

（三）系統分析建模

首先通過對系統的需求進行分析測評，充分考慮到系統的實用性和界面的友好性，以此為前提，建立系統的用例圖，以便清楚準確的表達系統的功能需求，對未來系統的行為建立模型。

得到系統的頂層用例圖之后，對其逐步分解，直到各個問題能夠清晰表達。下面分別給出了各個功能模塊進一步細化的用例圖。

1.人事管理模塊中有部門管理、員工管理、員工請假管理、員工加班管理，它們分別具有查詢、修改、增加、刪除等功能。

2.系統管理模塊中有用戶管理、角色管理、權限管理，它們分別具有查詢、修改、增加、刪除等功能。如圖2.3所示。

二、人事管理系統的系統設計

（一）系統架構設計

1.系統的基本架構與開發結構。本系統采用三層B/S體系結構。Struts，Spring和Hibernate是目前Java企業級開發最流行的開源框架，也叫做SSH框架。這種系統架構分成了三層：表示層、業務邏輯層、數據持久層。

2.系統功能模塊。根據用例圖，本系統分為兩個主要功能模塊。

（1）人事管理模塊：實現對員工、部門、員工請假信息和員工加班信息的增加、刪除、修改、查詢的功能。涉及員工信息表、部門信息表、請假信息表和加班信息表。

（2）系統管理模塊：實現對用戶、角色的增加、刪除、修改、查詢的功能。涉及用戶信息表和角色信息表。

三、人事管理系統的系統實踐

（一）系統開發環境及相關技術

1.開發工具。開發工具采用My Eclipse 8.5。My Eclipse是個十分優秀的用于開發Java、J2EE的Eclipse插件集合，功能非常強大，支持十分廣泛。SSH是一種開發J2EE企業級Web應用的輕量級解決方案，由基于MVC模式開發等表示層Struts框架和基于Ioc模式的業務邏輯處理Spring框架以及對象/關系映射持久層框架Hibernate組成。

2.數據庫平臺。MySQL是一個小型關系型數據庫管理系統，有很多優勢。由于其體積小、速度快、總體擁有成本低，尤其是開放源碼這一特點，許多中小型網站為了降低網站總體擁有成本而選擇MySQL作為網站數據庫。

（二）系統實踐部門代碼

1.配置Spring。在Web應用程序中，Spring容器不會自動生成，必須由Web服務器通過Web監聽器生成。

生成上面的多個配置文件后，Spring不再能夠識別它的配置文件，這時應該在web.xml中增加以下元素以告訴監聽器查找并識別Spring的配置文件：

contextConfigLocation

/WEB-INF/appliocationContext-*.xml

然后在.Spring Beans中增加以下配置：

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-common.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-action.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-service.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-dao.xml

2.配置Spring事務管理。Spring接管Hibernate的事務，事務配置在service層。

在applicationContext.xml中配置Session Factory：

由于我們的框架使用Hibernate實現持久化，因此我們選擇Spring提供的事務管理器org.springframework.orm.hibernate3.HibernateTransactionManager。為此，

在配置文件中聲明HibernateTransactionManager bean：

class="org.springframework.orm.hibernate3.HibernateTransactionManager">

四、結論

本文在Java語言和SSH三層模型下對人事管理系統進行設計與開發，通過系統概述、系統需求分析、系統設計和系統實踐逐步完成了對人事管理系統的實現。本文設計的人事管理系統具有以下特點：本系統功能的實現具有較強的實用性和可操作性。本系統實現了較為完整的權限控制，提供了“管理員”、“行政人員”和“注冊用戶”三種角色。根據人事管理系統的自身特點，提出了基于B/S架構的三層分布式系統設計方案；采用統一建模語言設計了系統中涉及的類圖、用例圖等對系統進行建模。通過對系統的深入分析，確定了系統的結構與系統管理、人事管理功能模塊，對系統各個功能進行了類的詳細設計，同時對數據庫、系統頁面進行了詳細設計。根據面向對象的編程設計思想，使用Java編程語言，利用MyEclipse 8.5等技術平臺，實踐了人事管理系統的功能。

參考文獻：

[1]戎偉,張雙.精通Struts-Java流行服務器框架,工具以及整合應用[M].北京:人民郵電出版社,2006

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數據庫技術是計算機技術發展的一個重要分支，經過30余年的快速發展，已經形成了很多重要的理論和應用，其應用領域占整個計算機應用的70%以上［1］。oracle數據庫產品作為數據庫技術的重要組成部分，目前在市場上占有率超過39%，遠高于同類數據庫產品。很多計算機軟件公司，在招聘數據庫管理員、數據庫開發工程師、軟件開發工程師時，都要求求職者掌握或精通oracle數據庫技術。但目前，高職專業開設的oracle數據庫課程與企業的實際需求脫節，學生在學習oracle數據庫課程后，難以與企業需求接軌。因此，基于工作過程導向對oracle數據庫課程進行改革，以任務為驅動進行教學就顯得特別重要。

1職業崗位需求與職業能力分析

在2013年6~9月，筆者通過對前程無憂網、中華英才網、智聯招聘、卓博人才網、中國人才熱線等專業招聘網站上萬份招聘信息和幾百個與軟件開發、數據庫應用系統和網站開發相關職業崗位的調查分析，發現掌握oracle數據庫技術是企業招聘條件中的基本要求。根據以上專業招聘網站統計出2013年6~9月數據庫人才需求情況如圖1所示。

從統計看出，oracle數據庫人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通過對網上招聘信息分析，數據庫相關職業崗位包括信息系統程序員、web系統程序員、數據庫管理員和數據庫維護員等。同時，我們對軟件行業的軟件開發、網站開發、數據庫應用系統開發與管理等職業崗位，從oracle數據庫從業人員知識、技能和素質基本要求等方面進行了分析:在知識方面，要求從業者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟練掌握管理數據庫、表空間、表和視圖的操作,掌握管理數據完整性和索引的操作,掌握sql語言和pl/sql語言的常用語法及應用,掌握管理存儲過程、存儲函數與觸發器的操作,掌握對用戶、角色和概要文件的管理,掌握數據庫的備份與恢復操作,掌握oracle數據庫的安全性管理等；在職業素質方面要求從業者具有三心：責任心、進取心、耐心；三能：自主學習能力、邏輯思維能力、英語閱讀能力；三意：質量意識、協同工作意識、溝通意識；在職業能力上要求從業者能進行大型數據庫系統的開發、設計，能編寫數據庫設計的相關文檔，能管理和維護大型數據庫系統等。

圖1數據庫人才需求統計

2基于工作過程導向課程設計思想

工作過程是指為了完成一個工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整工作程序。基于工作過程的職業課程開發遵循以下步驟：①確定相應的工作崗位；②根據工作崗位，按照職業能力歸納出職業行動領域，提煉出工作崗位的具體典型工作任務；③將行動領域轉化為學習領域，構建課程體系；④根據學習領域的教學目標，設計各個學習情境，使學習情境與工作過程情境相似或一致。

基于工作過程設計步驟，oracle數據庫課程所對應的職業崗位主要是數據庫管理員、數據庫系統工程師。因此，我們與企業一道對工作流程進行分析，抽取其典型的工作任務，將工作任務進行分解，形成相應的學習領域即oracle數據庫課程，再按職業能力和職業技能設計出若干學習情境。學習情境的設計突出高職教學的職業性和實踐性特點，采取項目驅動、案例引導，由簡單到復雜，在教學過程中，突出“做中學”的模式。

2.1確定典型工作任務

oracle數據庫系統工程師的主要工作是進行數據庫的分析、設計、管理和維護數據庫。因此，根據數據庫系統工程師的職業能力，我們改革oracle數據庫傳統的教學模式，以“人事管理系統”的開發為例，把系統開發的工作分解成多個任務，每個任務對應一個學習情境進行教學。“人事管理系統”數據庫設計開發分為5個步驟：①人事管理系統的需求分析，明確人事管理系統所需要實現的功能；②對需求分析的結果進行歸納、整理，形成概念模型，進行人事管理系統數據庫的邏輯設計；③對數據庫進行物理設計，配置數據庫環境，建立數據庫及其相關表格；④對數據庫性能進行優化，提高數據庫的安全性；⑤對數據庫進行維護。

2.2建立相應的學習情境

當確定了典型工作任務后，我們構建了oracle數據庫課程體系，從而建立相應的學習情境。以“人事管理系統”數據庫設計為依據，整合教材教學內容，設計出與職

工作崗位基本一致的學習情境。這樣，在真實的項目開發中，激發學生的求知欲望，提高學生的學習興趣。oracle數據庫課程學習情境如表1所示。

3教學方法設計

本課程根據相關職業崗位技能需求，突出職業技能訓練的教學理念，基于工作過程安排具體教學內容，采取以學生為中心、以能力目標為核心，積極開展以工學結合為切入點的課程教學體系改革，在長期的教學過程中不斷總結創新，形成了一套行之有效的教學方法。

本課程在教學中，以“項目為導向+任務為驅動+全過程案例實作”的理念，在教學中，以“提出任務+分析任務+完成任務+對任務進行考核”的方式進行，充分發揮學生的主觀能動性，從而提高學生的學習積極性。整個oracle數據庫以10個學習情境、35個教學任務、46個案例進行教學，充分滿足職業崗位中的知識、能力和技能要求。全過程的教學實行一體化的教學模式，讓學生盡可能多動手實踐，同時輔以分組教學，并對團隊成員進行考核。

表1oracle數據庫課程學習情境

學習情景工作任務技能要求人事管理系統需求分析人事管理系統案例數據庫設計要求, 數據庫設計規范化要求能對數據庫進行需求分析，抽象出相關的數據表oracle數據庫的安裝與配置安裝oracle數據庫軟件, 基本組件能進行oracle數據庫的安裝,掌握基本組件的使用人事管理系統數據庫基本操作創建數據庫實例 能掌握其建立方法與步驟。人事管道數據表的操作數據表基本操作及管理掌握oracle數據庫的基本數據類型，三種方式管理表和對數據表的操作及數據完整性約束人事管理數據庫查詢查詢的基本使用及連接查詢、子查詢和聯合查詢掌握簡單查詢的使用方法,連接查詢的思想與方法, 子查詢及聯合查詢的方法人事管理系統數據庫的優化視圖、索引、存儲過程、游標、事務、觸發器的操作掌握建立、修改、刪除視圖、索引、游標、存儲過程、觸發器等人事管理系統數據的安全性與維護數據庫安全策略、用戶管理、數據庫備份、數據庫恢復、數據導入導出等能掌握數據庫安全知識，能對系統安全、數據安全等進行管理人事管理系統前臺界面及數據庫連接實現java平臺oracle數據庫連接，.net平臺oracle數據庫連接能利用java平臺.net平臺進行oracle數據庫程序開發 4教學資源建設

為了更好地讓學生學習，在對oracle數據庫進行建設過程中，我們建立了相應的教學資源，讓學生課外進行學習。

4.1建立oracle開放式精品資源網站

在oracle數據庫開放式精品資源網站，我們把oracle項目、實驗任務、教學案例、授課課件、教案等全部放在網上，方便學生課后學習，并建立了oracle論壇，讓學生通過論壇與同學及教師進行交流。

4.2建立在線實訓系統

通過引入真實的企業信息管理系統，我們保留了此信息系統的相關界面及其功能模塊，刪除了與oracle數據庫相關的所有代碼，然后注上相應的標記及注釋，通過整合、分類，以實訓項目的形式展現給學生，讓學生一步步完成實訓項目，完成一個真實的信息管理系統數據庫的開發與設計。

4.3編寫oracle實訓指導書

根據企業工作崗位的需要，組織企業專家和oracle教學團隊，利用一年的時間，編寫了一本oracle 11g數據庫實訓指導書，在這本書中，把職業工作崗位所需要的職業技能、工作任務，及oracle數據庫管理員、oracle數據庫系統工程師等進行數據庫設計、數據庫開發所需要的知

第6期 劉學玉，李博博：教師培訓項目效果評估研究軟 件 導 刊2014年標題

戴爾“互聯創未來”教師培訓項目效果評估研究

作者劉學玉,李博博

篇5

關鍵字：VB； 煤礦員工信息管理系統；數據庫

中圖分類號： C931.6 文獻標識碼：A

1概述

1.1研究課題的背景

本系統是針對煤礦員工管理的數據存儲、分析過程進行設計，主要包括數據錄入、管理分析兩個模塊。數據采集是用戶通過錄入提交數據，管理分析是用戶將錄入后的數據進行分析。

用戶將數據通過訪問服務器存數在數據庫中，通過分析模塊讀取訪問SQL數據庫中用戶錄入的數據進行分析。本系統的目標是通過VB技術來實現煤礦信息管理，因此本系統的后臺數據庫使用SQL數據庫來構建的。

1.2 煤礦員工信息管理的內容和目標

現代煤礦員工信息管理是建立在市場經濟基礎之上， 按照市場經濟法則， 對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理， 其各個環節緊密結合， 主動地對人力資源的各個方面進行開發利用。人力資源各個時期的管理規劃、培訓開發總是與企業各個階段的人力資源狀況和目標緊密相連。人才市場體系的建立， 使得人力資源流動渠道暢通， 員工進出變得容易， 辭職或被辭退變得正常， 企業能不斷地吐故納新， 保持活力。全過程的、動態的、主動的煤礦員工信息管理符合市場經濟以市場實現對資源進行有效配置的原則。現代煤礦員工信息管理在傳統勞動人事管理的基礎上增加了人力資源規劃、人力資源開發、崗位與組織設計、行為管理和員工終身教育培訓等內容， 使現代人力資源的管理更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。

1.3 研究課題的意義

煤礦員工信息管理系統，是針對煤礦內各單位對員工基本信息管理、考勤信息管理、工資信息管理和福利待遇管理。利用Internet標準技術實現的實時管理系統。企業信息管理系統是建立在客戶機/服務器（C/S）機構的局域網技術之上并能適應其未來發展的智能化系統。此系統具有先進的技術水平和相對獨立的功能， 可為使用者提供實時的、動態的、快速的業務處理平臺，具有信息實時管理功能和數據分析處理等功能。它具有以下特點：

（1）提高團隊工作效率 每個客戶端通過安裝程序、管理員提供相應的帳號密碼及權限后即可對信息進行、管理、使用。

（2）強大的管理功能 對員工的基本信息管理、考勤信息管理、工資信息管理和福利待遇管理的管理等。

（3）文件共享與保護機密數據 企業信息管理系統有一整套完善的權限機制，使各單位負責信息、機密數據集中保護，集中備份。多層的安全控制機制確保只有經過授權的用戶才能訪問系統資源。

（4）同事間協同工作 在此系統中的信息交流中，用戶可根據自己單位負責的模塊需要其他單位協調處理的適宜通過消息形式給其他單位。

2需求分析

需求分析就是描述系統的需求，通過定義系統中的關鍵類域來建立模型。分析的根本目的是在開發者和提出需求的用戶之間建立一種理解和溝通的機制，煤礦員工信息管理的需求分析也應該是有開發人員和用戶或者客戶一起完成的。

需求分析的第一步描述煤礦員工信息管理的功能，以此確定系統的功能需求。煤礦員工信息管理的需求分析主要找出系統所有需要的模塊，并要和煤礦員工信息管理的潛在用戶進行討論。

一個公司的角色包括員工、各級管理者和系統管理員。員工和各級管理這是系統的用戶，而系統管理員是管理整個軟件系統的，雖然系統管理員也是一個員工，但這并不影響本系統的功能。

煤礦員工信息管理的需求模塊包括：員工信息管理；考勤信息管理；員工工資信息管理；員工福利費信息管理。

員工信息管理包括員工信息的添加、編輯和查詢，同時還應注意到上述需求中員工信息管理包括了聘用員工、辭退員工、以及員工退休，也可以根據用戶的具體需要經這幾種行為分別建立模塊。員工的升降職可以看做調動的一種，但是，如果是在同一部門升降職就不好處理了。因此這里將升降職和調動分開，升降職只界定在同一部門的職務變化。

考勤登記記錄員工的外出，考勤信息只適用于部門經理以下職務的員工。考勤信息由部門經理及部門經理以上職務的員工登記。同時考勤信息管理也包括考勤信息的添加、編輯和查詢功能。

在進行員工工資信息管理操作的時候，首先需要統計員工考勤信息，然后計算員工的獎金、福利，最后進行工資信息的添加。工資信息管理有系統管理員完成，同時工資信息管理也包括工資信息的添加、編輯和查詢功能。

福利費既包括國家政策規定的項目，也包括公司內部的福利項目，福利費信息管理由系統管理員來負責管理。同時福利信息管理也包括福利費信息添加、編輯和查詢功能。

3系統建模

在上一節需求分析中列出了煤礦員工信息管理的全部模塊，員工信息管理、考勤信息管理、員工工資信息管理、員工福利費信息管理。這里進行系統建模，其框圖如圖3-1所示。

該框圖標記了所有的用例，從中可以得知，這里為了說明問題的方便，將超級管理員和系統管理員歸為同一個角色。

員工信息管理、考勤信息管理、員工工資信息管理、員工福利費信息管理這些模塊還包括其他更一般的模塊，例如員工信息管理還包括添加員工信息模塊、修改員工信息模塊、查詢員工信息模塊、刪除員工信息模塊，除此外的其他模塊同樣如此。

圖3-1 煤礦員工信息管理框圖

結語

該系統能較好的滿足中小企業人事管理的需求，可使現代人事的管理的計劃性、戰略性、整體性和未來性有所提高。該系統主要包括六大模塊，分別是系統管理、員工基本信息管理、工資信息管理、考勤信息管理、福利費信息管理。其中：系統管理用于管理使用該系統的用戶，以及分配權限，從而為系統提供一定的安全性。

該系統主要運用了界面簡潔，操作直觀，使用方便的VB技術，并結合了能夠存儲大量的數據，具有強大的管理功能的SQL Server 2000數據庫建設而成，彌補了傳統的人事管理方式，效率低下、安全性差的不足，完成了設計的要求。但是由于時間和技術方面的問題，本系統還存在一些缺陷。

參考文獻

[1]王福成等.Visual Basic 6.0數據庫開發指南[M].清華大學出版社 ，2008.

篇6

關鍵詞：人事管理；素質模型；構建；應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素質及素質模型

“素質”一詞最初來源于生理學概念，在《辭海》中“素質”的定義為：人生理上原來的特點；事物本來的性質；完成某種活動所必須的基本條件。不同學科和不同社會領域中對“素質”的解釋有所不同，但最終都歸結于一點，即人的素質是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發展起來并保持相對穩定的個性特征的集合，一般包括自然素質、心理素質和社會素質三類。在學術研究領域和企業管理中，素質又被定義為“勝任力”或“能力”。

素質模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關鍵素質，是企業員工產生優秀績效的內在驅動力，并對企業的成功產生至為關鍵的影響。

素質模型顯示了素質與高效率的內在相關性，反映的是某類行業內對人員的整體素質要求，具有動態性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結果，發掘提煉了二十一項通用素質要素，構成了最原始素質詞典，包括目標與行動族、幫助與服務族、管理族、認知族、影響力族、自我概念族共六大類。

素質模型與素質定義不同，它們具有不同的特征，即素質是針對個人的，具有個體特征；而素質模型是針對組織或團體的，具有總體特征。素質模型在國內的提法很多，有能力素質模型、勝任力模型等，本文統一稱為素質模型。

二、干部人事管理專業人才素質模型的構建思路與方法

（一）構建思路

干部人事管理專業人才素質模型主要應用麥克利蘭的素質冰山模型理論。根據麥克利蘭的素質冰山模型，素質模型自下而上包含動機、特質、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質特征；自我概念、特質、動機在冰山下，是潛在的素質特征。因此，我們將干部人事管理專業人才的素質模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質特征，指人事管理干部在人事管理專業的理論知識掌握和在工作實踐中的專業能力展現，我們把它定義為專業能力素質模型，是傳統的素質特征；另一部分是自我概念、特質、動機類素質特征，與人事管理專業無關，如主動性、人際溝通、服務意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關鍵，我們把它定義為非專業能力素質模型。

（二）構建方法

1. 專業能力素質模型的構建

一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應用國網公司“五位一體”協同機制建設的頂層設計成果開展流程識別工作，保留重要、關鍵、發生頻率高、體現人事管理干部日常主要工作的核心業務流程。

二是專家研討會推導專業能力素質模型。在核心業務流程、核心業務環節的基礎上，對不同業務流程的相同業務環節進行合并，進一步歸納整理關鍵工作任務。

三是采用演繹法推導專業能力素質模型。針對每類工作的關鍵工作任務，采用演繹法，推導出完成關鍵工作任務所應具備的理論知識與專業能力，形成人事管理干部的專業能力素質模型。

2. 非專業能力素質模型的構建

一是采用頭腦風暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運用勝任力詞典，基于人事管理干部的關鍵工作任務進行頭腦風暴，篩選出相對全面、針對性強的勝任力特征。

二是采用問卷調查法。使用問卷星設計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調查，進行多維度的數據分析，進一步提煉人事管理干部的非專業能力素質模型。

三是采用案例法和訪談法。針對問卷調查提煉出的非專業能力素質模型，以網絡的優秀人事管理干部的先進事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進一步驗證與完善素質模型，最終形成包含關鍵勝任力定義、行為指標與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業能力素質模型體系。

三、干部人事管理專業人才素質模型體系的內容

（一）干部人事管理專業人才的專業能力素質模型

人事管理干部的專業能力素質模型：應掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：

1.崗位分析

人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術，如訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設計，崗位評價方法的基本原則、內容和基本方法，能根據企業發展戰略和核心業務流程制定領導機構編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網公司相關選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。

2.人才測評

人事管理干部能理解掌握人事測評技術，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業心理測試等基本原理、應用程序、具體步驟和實施方法，能根據測評結果進行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結果運用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。

3.人崗匹配

人事管理干部能理解掌握職業生涯發展理論、職業選擇理論和職業生涯路徑設計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統計分析技術，開展干部德才和個性特質分析，組織制定干部調整方案和開展調整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現人崗匹配，促進人與組織共同發展。

4.培訓管理

人事管理干部能理解掌握培訓需求分析方法，如問卷調查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓體系設計方法，能根據培訓需求提出干部年度培訓計劃和方案；掌握干部培訓組織與實施的程序和方法，以及培訓效果評估技術，具備較好干部的培訓策劃和組織能力，提高人事培訓工作的針對性、實效性。

5.檔案管理

人事管理干部能了解掌握檔案管理學基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護技術、檔案文獻編纂學、檔案文獻檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細則等法律、規章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發和服務能力，能獨立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規范化、科學化、信息化水平。

6.其他知識

人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學、心理學、人才學、公共關系學、組織行為學、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關政策法規、計算機運用操作等知識，具備較強的溝通協調能力、辯證思維能力、創新思維能力、政策領悟能力、信息運用能力，以及危機管理能力，能獨立組織相關會議，進行公文寫作和有效溝通。

（二）干部人事管理專業人才非專業能力素質模型

干部人事管理專業人才非專業能力素質模型體系主要包括：

1.勝任力

責任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔工作職責；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。

細心。人事管理干部對自己的工作質量負責，關注工作中的重要細節，能發現工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進行多遍核實，對各項任務的結果進行詳細考慮。

正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據理力爭，能不受環境影響直接表達自己的想法、觀點和感受，堅持按自己的價值觀做事。

遵守規則。人事管理干部熟悉各種人事管理規則，誠實守信，自覺按規則辦事，即使面對困難或挑戰時也不會違反規則，同時能督促他人遵守規則。

2.重要勝任力

積極的心態。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻精神，能積極面對困難和挑戰，不斷制定計劃去嘗試達成目標，對一切保持高度的興趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標準或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。

組織承諾。人事管理干部能夠根據企業的要求調整自己的活動，放棄個人或專業的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務，關注企業的長期發展。

大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標做出決策。

（三）素質模型的內在關系

2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設提出“講政治、重公道、業務精、作風好”的要求。聯系本文提出的人事管理干部素質模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內涵上的對應關系：“講政治、重公道、作風好”屬于非專業能力素質模型，“業務精”屬于專業能力素質模型。

講政治，就是要嚴格遵守黨紀國法和組織工作紀律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務，有為組織發展做一顆螺絲釘的精神和甘為人梯的思想境界。對應于遵守規則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。

重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監督，是人事管理干部最基本的職業道德要求。對應于正直、公平等兩個勝任特征。

作風好，就是要有強烈的事業心與責任感，永遠把工作擺在第一，為完成任務不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔當，敢于挑戰自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應于責任心、細心、積極心態等三個勝任特征。

四、干部人事管理專業人才勝任力模型的應用

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與整個人力資源管理業務緊密連接，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業人才素質模型的構建，可以廣泛運用于企業人事管理干部的招聘選拔、教育培訓、考核激勵、職位管理和職業發展等，從而促進人事管理干部不斷提高自身能力素質。

（一）可以用于人事管理干部的甄選任用

在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應用素質模型，如人事管理干部的內部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環節，都可以依據人事管理干部的素質模型來確定其素質標準和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學依據，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培訓

可以依據人事管理干部的素質模型來確定人事管理干部的教育培訓需求，這是確定人事干部教育培訓目標與提高人事干部教育培訓效果的關鍵，這不僅可以降低教育培訓的成本，提高教育培訓的針對性，而且能夠激發人事管理干部的內在素質提升的愿望，從而提升企業的人力資源投資效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激勵

人事管理干部的素質模型可以用于指導建立人事管理干部的年度考核指標體系，讓人事管理干部了解其能力素質構成現狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進的目標和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。

（四）可以用于人事管理干部的職位管理

企業如果構建了人事管理干部的素質模型體系，可以直接應用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責，需要哪些素質能力，各項素質等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。

（五）可以用于指導人事管理干部的職業發展

員工素質模型以能力為基礎，以企業發展戰略為導向，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業發展的標桿。人事管理干部素質模型的構建，可以幫助人事管理干部規劃職業發展確立基點和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質，促進個人與組織共同發展。

五、結語

總之，人事管理專業人才的素質模型是一個系統，它包括專業能力素質模型和非專業能力素質模型兩個模塊，而專業能力素質模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業能力素質模型包含責任心、細心、正直、遵守規則、積極心態、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構建干部人事管理專業人才素質模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進人事管理干部不斷提高自身能力素質具有重要意義。

參考文獻：

[1]王少華.人力資源管理的基石――勝任素質模型[J].首都經濟貿易大學學報，2005，（07）.

[2]崔英輝.淺議人事管理干部應具備的素質[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者簡介：

篇7

本文利用Java語言作為開發設計的根本，因為Java語言是功能齊全、開發較為完善且使用較為普及的一種面向對象的語言。前臺頁面使用的是JSP語言，并選用經典的MVC模型框架。本系統依據三層開發模式，前臺界面開發設計+邏輯功能的實現+數據庫的開發設計。本文應用了JSP+JavaBean+Servlet三層結構的設計思想，與JSP+JavaBean兩層結構相比較其實是多了一個控制器(Controller)，Servlet的作用是對客戶端（client）的請求進行預處理，是用來分發Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請求。找到用戶請求和特定的Servlet的對應關系是通過web.xml配置文件來實現的，一個Servlet對應一個特定的Servlet對象，即一個繼承自HttpServlet的Servlet對象就是處理用戶的一個請求。JavaBean是Java程序設計應用中的一種組件技術。Sun公司把JavaBean定義為一個可重復使用的軟件組件。其實Java開發中的JavaBean就是一個類，用面向對象編程封裝了屬性和方法，并用來完成特定某種功能的類。Ajax的核心是JavaScript對象XmlHttpRequest。該對象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術。簡而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務器提出請求并處理響應，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標準的表示，使用DocumentObjectModel進行動態顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務器進行異步通信，使用JavaScript綁定一切。

二、系統的系統分析和設計

1.人力資源管理系統的系統分析

確定對人力資源管理系統的綜合要求。（1）系統支持企業實現規范化的管理。（2）系統支持企業高效率的完成人事檔案管理的日常業務。（3）系統支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策。

2.系統的總體設計

系統中各功能模塊之間的關系可用系統功能結構圖來表示。樹形結構的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數據層次結構的最好模式。其頂層是一個單獨的矩形框，它表示為完整的數據結構，各個數據的子集由下面其他各層矩形框表示，而實際數據（不能再分割的數據）是由最底層的各個矩形框來表示的。需求分析階段需要結構的精細化，從對信息分類的頂層開始沿著系統功能結構圖中每條路徑反復細化，直至確定了數據結構的全部細節為止。這也正是用層次方框圖對數據結構進行描繪的優勢。人力資源管理系統分兩大主體部分，一個是前臺數據提交部分，負責業務數據的提交；另一個是后臺部分人力資源管理部分，負責整個人力資源處理業務。本系統采用C/S結構（客戶機/服務器結構），通過利用Client/Server形式的兩層結構可實現通過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數據庫，數據的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統數據庫進行。系統數據庫亦可單獨存放在一個Server（服務器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應的機器上。該人力資源管理系統由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績效考核（考核指標管理和考核記錄管理）、請假管理六個功能模塊構成，是一個典型的數據庫開發應用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實現了對公司員工的全面管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動、獎懲管理、合同管理、培訓管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績效考核，考核指標和績效統計。（6）請假管理，根據具有審批權限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進行請假審批操作。

三、系統的實現

本人力資源管理系統主界面如圖4-1所示。其整體結構分三部分，即上左右結構，上面頁頭部分顯示系統的LOGO和名稱，頁面左側部分列出了系統的全部功能導航，頁面右側部分顯示為左側各功能具體內容及客戶操作區，顯示當前操作的使用窗口。結構簡單、操作便捷。

四、結論

本文對現階段人力資源管理系統開發形勢，開發模式進行了分析，本系統是采用JSP＋J2EE體系框架來進行開發，并且在數據庫方面是使用Oracle作為數據庫。在開發過程中使用了J2EE體系構架中現在比較流行的Struts與ibatis技術，通過對這兩種技術的整合，兩種技術的配合使用最終開發完成了本系統的全部功能模塊。

1．通過分析人力資源管理系統的發展及對現有系統進行了研究和比較，并在經濟、技術的可行性方面進行了調研和分析，根據企業用戶的需求確定了系統的功能，是開發系統的指導思想。現代化的企業需要先進的現代化的管理系統。

篇8

一、系統分析與設計

（一）系統的需求分析

人事信息管理系統具備的基本功能如下：一是員工檔案以及數據庫的管理和操作。主要功能是系統管理檔案、數據庫和創建表格、維護數據。二是人事檔案信息的管理，包括員工信息的增加、修改、保存和刪除等功能。三是員工人事檔案信息的系統統計、查詢，企業人事資源的充分利用等。

（二）系統的功能設計

人事信息管理系統主要由信息管理、系統用戶管理等模塊組成，本系統的用戶分為管理員和一般用戶。管理員和一般用戶的權限各不相同。企業員工的信息管理，包括職工基本信息和情況的記錄等。管理員負責絕大部分工作，包括員工出勤、假條管理、各種信息的添加等。

1.系統基本結構。人事管理系統是由系統管理、部門管理、人事管理等模塊組成。這些模塊不僅能夠幫助企業提高工作效率，而且通過員工的考勤管理，能避免遲到、早退、缺勤等現象的出現，提高公司的人事管理。

2.PHP運行軟件。PHP運行軟件具有快速、開放性和擴展性等優點。PHP支持多種主流與非主流的數據庫。其中，PHP與MySQL是絕佳的組合，可以跨平臺運行。

（三）HTML語言

HTML是網絡的通用語言，是一種簡單、通用的全置標記語言，是組合成一個文本文件的系列標簽。主要有以下方面：

1.超級鏈接的實現。超級鏈接：URL（統一資源定位符）保證了對資源的定位，使系統能對網絡資源進行各種操作，如存取、更新、替換等。

2.不可或缺的表格應用。表格是在Web頁面中排列數據與圖象的非常強有力的工具。表格為網頁設計者提供了在頁面中垂直和水平結構的簡捷方法。表格由3個基本部件組成：行、列和單元格。適當地使用表格，不僅會使網頁更有特點，同時也便于對網頁的管理和修改。

3.添加網頁行為：網頁行為是用來動態響應用戶操作，改變當前頁面效果或執行特定任務的一種方法。

二、數據庫設計

（一）系統簡介

人事管理系統能夠幫助企業更便捷高效地完成工作。此系統是主要針對員工的各種信息需求所設計的，可以很好地管理數據，包括數據入庫、查詢、修改和刪除等。它主要包括：員工基本信息模塊、員工考勤管理模塊、員工工作評價模塊。

（二）數據庫設計

人事管理系統的數據庫采用Mysql.MySQL，在 Web 應用方面是最好的數據庫管理系統應用軟件之一。系統使用了多種編譯器進行測試，保證了源代碼的可移植性。

（三）數據模塊分析

一是員工信息。依據公司員工的檔案，輸入保存到數據庫里，然后用于查詢、修改以及考勤的管理。二是遲到、早退、請假的管理。依據員工的上下班情況和請假單，輸入并保存，以便今后查詢并做相應處理。三是加班管理。依據員工的加班記錄單，輸入并保存至數據庫，便于今后的查詢。四是考勤管理。依據公司員工每個月的加班記錄，進行輸入然后保存到數據庫，便于今后統計報表。五是員工檔案報表。包括員工的工號、姓名等。用于查詢每位員工的資料。

三、系統測試

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關鍵詞:人事;管理信息;系統

隨著計算機技術的飛速發展,信息化管理已滲透到各行各業,網絡辦公自動化系統以它能實現信息交流和信息共享,提供協同工作的手段,提高辦公效率的特點,讓人們從繁瑣的有紙辦公中解脫出來。再者我國高職院校迅猛發展,在校生規模也日亦龐大,師資等人力資源也不斷壯大,如何提高人力資源管理的水平和效率,成為各高職院校面臨的緊迫任務和亟需解決的難題。結合高職院校人力資源管理的現狀及趨勢,開發一套適合的人力資源管理系統可以有效地緩解這一問題。

一、人力資源管理系統的作用

高校的人事管理工作必須從學校穩定和發展的大局出發,把人力資源的開發和利用作為高校人事管理的重大舉措。隨著知識經濟的崛起,掌握了高新技術和具有現代化管理理念的人已成為經濟發展的原動力。所以,我們開發的人力資源管理系統必須要使人事管理人員能夠輕松地管理復雜繁瑣的人事信息,從重復性的日常事務中解脫出來,基本上可以達到以下目的:

一是實現機構編制管理、人員信息管理、人員調配管理、職務職數管理、工資管理、統計查詢為一體的信息化管理系統,推進人事管理工作的信息化、科學化。

二是替代傳統的人事管理人工操作的單一模式,有效地整合人才資源的利用和開發,規范人事管理程序,提高人事管理水平,為學校在引進人才、管理人才、發展人才和開發人才方面提供可靠的依據和信息。

三是為各級領導和上級部門提供及時準確的各項信息查詢,為領導調配全校人力資源提供幫助。提供方便快捷、功能強大的辦公軟件環境,幫助人事干部快速完成日常人事業務工作,較大地提高工作效率。

四是檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低,有著手工管理所無法比擬的優點。

二、人力資源管理系統的設計

1.人力資源管理系統的體系結構

人力資源管理系統可以簡單地分為三層,如圖1所示,:

(1)第一層是數據庫層,存儲人事數據。

(2)第二層是信息處理構件層。主要是處理與操作系統、數據庫相關的操作,并且提供通用的數據采集、處理。通過對這些通用構件的利用,避免了開發類似功能的重復勞動,縮短了開發周期;也減少了重復開發中可能引入的錯誤,提高了系統的可靠性和可維護性。

(3)第三層是人事管理模型層。我們把這一層分為系統管理和業務處理兩大模塊。

2.人力資源管理系統的功能結構設計

人力資源管理系統是針對員工管理的一個選用Power Builder8.0為開發軟件的管理平臺。系統主要包括以下功能模塊:

人員管理:主要是查詢、添加、修改人員信息等。

招聘管理:主要是應聘人員信息的查閱、刪除、添加到擬聘人才庫等。

培訓管理:主要是培訓計劃查詢、信息刪除、添加培訓計劃和填寫培訓總結等。

獎懲管理:主要是獎懲情況的添加、查詢、修改等。

薪金管理:主要是薪金的修改、添加、刪除。

3.人力資源管理系統的數據庫設計

數據庫系統應充分了解用戶各方面的需求,本系統用戶的需求具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢,這要求數據庫的結構能充分滿足各種信息的輸入和輸出。這就要求數據處理需要達到數據錄入和處理的準確性、實時性和容錯性,處理數據的迅速性、數據的一致性與完整性。根據系統功能分析和需求總結,考慮到將來功能上的擴展,設計用戶信息表、管理員信息表、培訓信息表、應聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。

得到上面的數據項和數據結構以后,就可以設計出能夠滿足用戶需求的各種實體,以及它們之間的關系,為后面的邏輯結構設計打下基礎。這些實體包含各種具體信息,通過相互之間的作用形成數據的流動。本系統根據上面的設計規劃出的實體有:管理員實體、用戶實體、培訓實體、應聘實體、招聘實體。

三、人力資源管理系統的特點

1.通用:本系統的數據結構與程序相對獨立,用戶可以在本系統的基礎上,構建適合自身實際情況的人事管理信息系統。

2.標準化:本系統根據最新的國家標準建立了完善的指標代碼體系,很容易在各級人事部門或者其他部門間實現數據共享和數據交換。

3.可擴充:本系統采用了模塊化技術,可按不同需要進行組合集成。

4.強大的查詢功能:本系統基本實現了按照用戶要求任意查詢信息。

5.靈活的制表功能:本系統自身提供了通用的報表功能;另外也提供了與Excel交互的接口,可以將數據導入到Excel,然后再生成報表。

6.強大的用戶權限管理:通過對用戶的操作權限和數據權限進行多重控制,為數據的保密性和安全性提供了可靠的保障。

7.用戶操作簡單:本系統的管理界面友好,采用一致的信息瀏覽、維護、查詢界面,便于用戶操作。

四、結束語

人力資源管理系統是高校信息化建設的重要組成部分,是為了提高人力資源管理水平而設計開發的信息管理系統。系統設計的目標是實現對學校人力資源信息進行統一管理,提高學校教育教學工作效率、降低成本,滿足用戶及時溝通需要,實現與其它系統協同工作。系統開發采取Power Builder8.0技術平臺架構,以統一建模語言(UML)對系統進行分析。在深入研究高職院校人事工作的基礎上開發此系統,具體分析設計了包括人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理、薪金管理五個功能模塊。系統基本滿足了學校人力資源管理要求,但是對于本系統來說,還是有許多值得改進的地方,主要是在系統性能方面可以進一步加強。

參考文獻:

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關鍵詞：培訓 員工培訓 人力資源

一、人力資源培訓現狀

目前，我國的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，建立起科學嚴謹的員工培訓體系，做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作。如今我國很多單位對員工培訓還不太重視，培訓工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

以下是我對員工培訓方案初步構想。

二、員工培訓方案的構建

（一）培訓需求分析

員工培訓首先要進行培訓需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距，培訓就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發生所期望的轉變。

（二）培訓方案各組成要素分析

1、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓的目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，把培訓目標進行細化，轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

2、培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。一般新員工進行技能培訓。素質培訓是組織培訓的最高層次。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。

當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。

外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

4、確定培訓對象

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，為了使新員工迅速適應環境，進行崗前培訓。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓。雖然培訓內容決定了大體上的培訓者，但并不等于說這些就是培訓者，還應從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及培訓者兩方面考慮，最終確定培訓者。

5、培訓日期的選擇

員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。