導語：如何才能寫好一篇企業后備人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：后備人才；民營企業；培養

改革開放以來，我國取得的經濟成就與民營企業的發展密不可分，民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分。以溫州為代表的私營家族企業模式作為中國民營企業發展模式的重要組成部分，和頑強的生命力得到了中國經濟學界的普遍認同。

一、民營企業后備人才培養的必要性

我國經濟早期發展過程中，由于受體制、機制和觀念的影響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使用、輕培養”等問題。對于一些快速發展的民營企業尤其是中小型民營企業來講，人才瓶頸已成為制約其發展的重要因素，越來越多的民營企業已經意識到人才培養的重要性，加大了后備人才培養的力度。

后備人才培養是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要，它是一個企業發展的戰略問題。做好后備人才的梯隊建設，不僅可以確保企業發展后繼有人，而且可以使企業永葆活力。那么，如何培養后備人才又成了企業決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問題。

二、民營企業后備人才培養現狀

1.政府對民營企業后備人才的隊伍建設不夠重視

改革開放初期，溫州對民營企業家的成長發展以“扶”見強，以“保”聞名，在民營企業大發展的幾個關鍵時期都適時推出了一些“松綁性”政策措施，政治上的關心愛護、經濟政策上的大力扶持對于激發民營企業家的創業熱情和促進民營企業的強勁發展都曾經起到了巨大的推動作用。但是，近些年來黨政人才、經營管理人才、專業技術人才這“三支隊伍”建設的狀況，發展極不平衡。較之于黨政人才、專技人才隊伍建設，民營企業家人才隊伍建設基本處于放任自流狀態，沒有形成與時俱進的企業家人才開發機制和配套的政策措施，也沒有真正形成尊重企業家、支持企業家的社會氛圍。這與溫州是民營經濟大市、強市的地位極不相稱。

2.民營企業家缺乏人才意識

首先，相當一部分民營企業家受文化程度低、層次不高等因素的影響，存在著“不做大、不做專、不做長”的現象。有些中小型企業的企業家朝三暮四，頻繁轉型，甚至抽出生產資金去炒房、炒股。不少企業家還是把企業當作自己的私有財產，而不是把它看成是社會的一分子，從而缺少社會責任感。

其次，民營企業家多選擇家族成員或親屬為企業的接班人，不注意有意識的鍛煉企業內部優秀員工或職業經理人等后備接班人的培養，從而帶來斷層危機。同時，由于民營企業家從形式上傳權到實際上的不放手，接班人難以真正接受磨練，使得民營企業的接班接不好。

3.缺乏規范的教育培訓體系

首先，對民營企業后備人才的培養缺乏系統化和規范化，存在一定的盲目性。多數民營企業人力資源培訓內容多以應急式的培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果；其次，培訓具有被動性。一些政府主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加對象等，但是企業在業務繁忙的情況下，對政府部門組織的培訓任務不重視，隨便派人參加，敷衍了事；培訓的被動性和盲目性決定了培訓的形式化。往往民營企業在培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業需求的培訓內容，這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業帶來負面的和不良影響的效應；此外，忽視培訓效果的反饋和使用，培訓部門對培訓的結果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質量。民營企業后備人才在接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。同時，企業長久以來，對員工只重視職業素質、營銷服務生產質量方面的培訓，對管理類人員只注重領導管理、人力資源管理等培訓，忽視了對所從事職業的發展史教育，認為回顧以前的歷史，不會對現實的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點。

三、民營企業后備人才培養對策

民營企業后備人才隊伍是推進企業自主創新和促進經濟增長發展方式轉變的核心力量。必須充分發揮這支隊伍在促進民營經濟新一輪發展中的龍頭作用。本文擬就如何加強民營企業后備人才培養提出三個方面的對策與建議：

1.提高認識，進一步強化政府的服務功能

實現經濟發展方式轉變，促進經濟社會又好又快發展，當務之急就是統一思想，進一步提高對加強民營企業家隊伍建設重要性和緊迫性的認識，做到像抓黨政人才、專業技術人才隊伍建設那樣來抓民營企業家隊伍建設。要從人才強市戰略高度，把民營企業后備人才隊伍建設納入黨管人才的工作范圍，納入各級“十二五”人才發展規劃，重點圍繞提高民營企業后備人才隊伍整體素質和培養一批創新型民營企業后備領軍人才這兩個層面，與市場經濟規律相結合，統籌規劃民營企業后備人才開發培養工作。要建立健全各級黨委、政府民營企業后備人才開發工作目標管理責任制。要圍繞有利于民營企業后備優秀人才脫穎而出和發揮作用不斷創新體制、機制，營造開放寬松的政策和政務環境。選擇一批重點培育的企業，建立市、縣領導及相關部門領導聯系制度，并幫助他們解決一些實際問題和困難。依托企業家協會、行業協會、人力資源協會、人才學會等社會團體，建立多層面多途徑全方位溝通平臺，形成社會廣泛參與和共同關心民營企業后備人才隊伍建設的濃厚氛圍。

2.突出提高創新能力素質，建立配套的民營企業后備人才教育培訓體系

適應民營企業后備人才隊伍的不同特點和需求，逐步建立政府助推、企業自主、社會參與、企業家自愿的教育培訓運行機制和體系。在培訓目標上，以提高創業創新能力和現代化經營管理水平為目的，致力于培養一支戰略決策起點高、市場開拓眼界寬、經營管理能力強的民營企業后備人才隊伍。在培訓運行機制上，可由政府部門牽頭，行業協會等工商團體配合，成立企業后備人才培訓組織領導機構，并依托普通高校、職業技術學院、各級黨校(行政學院)、大型企業和繼續教育基地及社會中介培訓機構，建立分工合理、優勢互補的教育培訓網絡。在培訓內容和方式上，可按照“缺什么，補什么”的原則，有針對性地開展對口培訓，系統地開展院校化基礎課程培訓或采取舉辦論壇、講座、研討或實地考察學習等多種形式組織開展專題培訓。

篇2

關鍵詞：競技體育；人才資源；可持續發展；多元化培養機制；開發

隨著我國競技體育的發展，競技體育職業化和產業化的發展趨勢逐步明朗。而在市場經濟下，我國競技體育在不斷發展壯大的同時，也暴露出很多的問題，如我國在競技體育人才方面的運動員成材率低、整體文化素質不高等，從而嚴重制約著我國競技體育的可持續發展。而隨著我國市場經濟的不斷發展，中國競技體育產業規模也逐步擴大，如CBA籃球、中國足球超級聯賽等。在競技體育產業規模不斷擴大的今天，如何保持競技體育產業的可持續發展，關鍵還是在于人才資源的可持續。因此，加強市場經濟條件下的人才可持續開發，是本文探討的重點。

一、目前我國競技體育人才開發存在的問題

（一）后備人才持續短缺

后備人才是競技體育可持續發展的基礎。大量的后備競技人才儲備，可為體育競技產業提供源源不斷的人力資源。但是，后備人才的短缺是目前我國競技體育面臨的一個重要問題，久治不愈。究其原因，主要與目前我國的發展方式有很大關系。目前，我國在發展方式上采取局部趕超、爭光為先的策略，即在對不同體育項目的布局方面，采取突出重點和有所為有所不為的方式，從而造成不同競技項目之間存在很大的差距，如我國乒乓球、羽毛球等傳統項目長期在國際比賽中占據優勢，而我國的足球、田徑等項目則相對落后。同時，由于我國競技人才的培養在很大程度上還是以政府為主，通過政府的行政系統內部進行。而通過這樣的方式，雖然可快速地提升運動員的運動技能，但是也造成運動員的文化素養不高，導致很多的運動員在退役之后陷入了就業的困境。

（二）人才培養機制單一

目前，隨著我國競技體育產業的不斷發展，中超足球聯賽、CBA籃球等產業開始逐步走向職業化、產業化的趨勢，并開展得如火如荼。但是，在看到上述兩個項目開展的同時，我國其他競技體育項目還主要是以政府培養為主，從而造成我國競技項目人才培養機制單一。而對于多元化的人才培養機制來講，我國目前存在兩種不同的爭論。第一種觀點則是政府主導培養，充分發揮政府在行政資源方面的優勢；第二種爭論是交給企業或者市場來培養。很多學者認為，在市場經濟不斷發展的今天，通過走市場培養的方式是一條必然選擇。但是，采用市場培養和政府培養的方式，在短期內的效果是明顯的，但是從長期來看對社會辦和企業辦產生擠出效應，很難有動力讓企業和社會去辦競技體育。因為政府憑借優勢行政資源，從而吸納了大量的優秀運動員，由此使得企業或社會在人才資源方面沒有任何的優勢，從而嚴重制約著競技體育發展。正是這種行政性的優勢，在缺乏社會和企業參與的背景下，使得政府成為競技體育人才培養的主要渠道，進而使得人才機制的培養變得單一。由此，政府在人才培養方面的好壞，將直接決定我國競技體育人才質量的高低。而實際情況則是，政府在體教結合模式下進行培養的方式也存在很多障礙，如學訓矛盾突出、人才培養效率低等問題。因此，構建多元化的人才培養機制，是保障競技體育可持續發展的一條重要途徑。

（三）人才資源不均衡

縱觀我國競技體育發展歷程可以看出，我國競技體育的發展主要集中在東部或東北部省份，如遼寧、廣東、湖北、山東、北京等區域，而西部地區獎牌數量相對較少，如云南、貴州、重慶、寧夏、甘肅等地，這些地區在每一屆獲取的獎牌數量都相對靠后。而究其原因在于，我國東西部競技體育人才資源的不平衡。一方面，由于東部地區相對于西部地區經濟實力雄厚，從而使得各個地方政府將更多的資金投入到競技體育人才培養中。而對于經濟相對不發達的西部地區，受財政資金限制，在競技體育人才培養方面的資金投入相對較少，很大一部分資金投入集中在省隊人才隊伍，而一些基層的競技體育人才培養的資金則顯得很少，導致基本后備人才訓練設施、待遇等都非常差，不能吸引優秀的體育競技人才。由此，經濟發展帶來的資金投入不平衡問題，導致東西部之間在競技人才培養方面存在很大差距，不利于競技人才的可持續發展。

二、加強我國競技體育人才可持續開發的策略

（一）有償開發，形成國家、企業和社會共同參與的多元化開發體制

我國競技體育人才的培養離不開企業和社會的廣泛參與。因此，構建多元化的人才培養體制，對促進我國競技體育人才的培養具有重要的作用和價值。只有通過構建多元化的人才培養體制，借助市場和企業的實力，才能更好地激活市場的潛力。而在市場經濟條件下，在多元化體制構建的前提是要形成合力的投資與回報機制。對企業和市場來講，無論是個人還是企業都必須要有一定的回報才能參與到競技體育產業發展，并通過競技體育產業發展促進競技人才的培養，從而為國家培養更多的競技性體育人才。因此，要構建合理的投資與回報機制，首先必須完善相關的法律法規，并規范市場投資行為。同時，明確社會投資人的責任、權益等，從而更加明確地劃分政府和市場在競技體育人才培養方面的責任和義務，并保障社會投資人的權益。另外，加強對競技體育參與的政策支持，形成“誰投資，誰受益”與“多投資多受益”的原則得以實施。

（二）構建多層次、多項目的人才開發體系

要保障我國人才培養的可持續，結合各個地區競技人才開發不均衡的問題，加強對不同層次、不同項目和不同地域的人才開發是關鍵。這就要求我國體育部門在競技體育內容和項目的開發方面要掌握兩個要點：一是在競技體育項目開發方面，要采用多樣化的開發策略，從而豐富競技體育內容，吸納更多的人參與到不同競技項目中，提高競技體育數量；二是在豐富競技項目的同時，加大對非優勢競技項目人才的培養力度。長期以來，我國競技體育項目在傳統項目方面投資很大，在國際上也取得很大的成績，如乒乓球、羽毛球、跳水等傳統項目。但是，在取得成績的同時，也要看出我國在田徑、游泳等項目方面的人才還比較匱乏，雖然以劉翔、孫楊等為代表的運動員在國際賽場取得不錯成績，但是從整體的后備人才來講還非常缺乏。因此，加強對一些非優勢項目的支持，從而促進我國競技項目的全面發展具有極其重要的作用。同時，針對東西部地區競技體育人才培養的不均衡問題，政府部門要充分發揮政策導向，通過對口支援、財政資金傾斜等方式，加大對中西部地區在競技體育人才培養的支持力度。如通過對口支援的方式，讓東部地區競技人才培養比較突出的地區進行對接，從而轉移競技人才培養的經驗，并通過資金支持等方式，促進共同發展。

（三）構建扎實的競技體育后備人才培養體系

后備人才作為我國競技體育可持續發展的基礎，也是關鍵。后備人才培養的可持續將直接決定我國競技體育產業發展的長期性和穩定性。而結合我國目前的培養體系來看，筆者認為，必須要充分發揮“體教結合”模式的優勢，從而讓各個中學、高校為競技體育輸送后備人才的同時，也加強對競技體育人才知識素養的培養，提高其文化層次。而在發揮借助體教結合優勢的同時，也要進一步豐富體教結合的形式，從而拓展體育后備人才培養渠道的多樣化。如通過創辦體教結合的體育運動學校、創建體教結合的單項學校、體教結合特長班、體教結合的單項俱樂部等形式，從而拓展競技人才的輸送渠道。筆者認為，在后備人才的培養中，體教結合將成為我國未來競技體育人才培養的一條主流渠道，從而解決傳統學訓矛盾突出和人才培養效率低下的問題。

（四）建立國家化的競技體育人才開發體系

我國競技人才培養不能將目光集中在國內，而應該在聚焦國內的同時，將視野拓展到國外，以此更好地按照國際化的標準來加強對競技人才的培養。因此，要加強對國際化體育人才的培養，需要從以下幾個方面入手：第一，加強對國際化競技人才標準化的建設。為了使得我國競技體育人才符合國際標準，更好地走出國門競爭，必須制定國際化的人才規格評價標準，具體包括德、才、學、體、識等方面。而要做到對國際化人才評價，一是要加強對國際競技人才標準信息的搜集，從而了解國外的人才培養標準；二是要大力吸取國外的先進做法和經驗；三是在宏觀角度向世界競技體育的發展方向，從而為未來的人才培養提供參考。第二，加強與國外競技人才培養隊伍的交流，采取“走出去、請進來”的形式，把我國的教練員、運動員送到國外留學、培訓。同時，借助企業和市場機制，將國外優秀的教練員、運動員邀請到中國，從而學習他們的經驗和方法，使得廣大的教練員能夠有更多機會接觸到國外在競技人才培養方面的優勢。對于這點，廣州恒大足球俱樂部、上海申花足球俱樂部等則走在了前列，邀請國際知名教練和世界著名球星的方式，使得俱樂部成為亞洲實力最強的俱樂部之一。

三、結語

總之，我國競技體育要保持長遠發展，保持人才資源開發的可持續是其中最為關鍵的方式。因此，只有加強后備人才體系、多元化人才培養機制、國際化人才培養機制等方面的建設，才能更好地依托這些長效機制實現我國競技體育人才培養的可持續和長遠發展。

參考文獻：

[1]李建國，林德華.競技體育后備人才培養多元化創新模式研究[J].廣州體育學院學報，2014，(2)：73-76.

[2]王楠.我國競技體育后備人才培養模式的演變[J].體育文化導刊，2013，(6)：60-62.

篇3

摘 要 競技體操后備人才就為參加競技體操作準備的，擁有一定體操天賦，通過后天的科學、系統的訓練，有可能對競技體操事業的發展做出貢獻的青少年運動員。

關鍵詞 競技體育 后備人才 研究現狀

一、競技體操后備人才概念

競技體育主要為了盡可能地挖掘和增強個人與集體在身體與心理及運動能力等方面的潛力；通過科學、系統的訓練以及比賽，以獲得優異的運動成績和比賽優勝為目的，也稱之為競技運動。部分學者把競技體育后備人才定義為：為參與競技運動而作準備的，擁有一定運動天賦的補充人員。

二、國外競技體育后備人才研究綜述

對國外后備人才的研究主要有馬志和等（2003）的《中外競技體育后備人才培養體制的比較研究》；和鈺洲（2008）的《對發達國家體育后備人才培養問題的研究》；李貴慶等（2008）的《中美青少年競技體操訓練管理制度的比較研究》；熊炎等（2008）的《中外競技體育后備人才培養模式比較研究》；都是從競技體育強國的后備人才培養模式、管理機制方面探究的，這些國家也是當今世界上的競技體操強國。

（一）美國競技體育后備人才情況

美國的競技體育包括職業性質與和業余性質兩種類型。美國政府對職業體育出臺了一些特殊的政策（例如“反壟斷豁免”等）。美國職業體育的最高管理機構是職業體育聯盟，它對其屬下的職業運動隊具有較強的控制權與壟斷權，被外界稱為“體育卡特爾”。美國的業余體育的中心主要是由各類學校構成的。后備人才的培養也主要是有各類學校完成。業余體育運動的協調工作主要由專門的社會組織與私人企業依照《美國業余體育法》來進行的。美國的體操后備人才培養主要是依托教育體系，由小學、中學開始，一直到大學的緊密銜接，逐漸形成了“科訓一體化”的人才培養模式。

（二）德國競技體育后備人才情況

德國的競技體育主要是由體育俱樂部的形式組織的，沒有特定的體育部門；俱樂部也是公民體育鍛煉的主要載體。德國在憲法上規定，體育俱樂部和體育聯合會可以擁有組織上的自治，具有“獨立”與“自我負責”的兩個基本原則。

德國最早的體育俱樂部出現在18世紀，有較長的歷史。根據調查得出，德國俱樂部會員人數大約有2500萬人左右。德國的體育俱樂部也分為業余的和職業的。在規模較大的業余體育俱樂部中會設立青少年部，聘請專門的訓練師進行青少年運動員的訓練工作，同時也進行競技體育運動，其中包括很多的體操俱樂部。職業的體育俱樂主要是培養職業運動員和組建職業隊。所以大多數的俱樂部非常注重后備人才的自我培養。每個職業俱樂部一般都有許多青少年運動員組成各個梯隊，并且聘請了專門的教練員和輔教人員，負責他們的培訓工作。所以德國的競技體操后備人才培養主要是通過體育俱樂部來培養的。

（三）英國競技體育后備人才情況

英國的競技體育管理部門是半官方的組織機構——“英國體育理事會”。它是由政府授權，行使政府機構的職能，但不完全受制于政府。英國政府把青少年的體育運動作為競技體育與大眾體育發展的最佳結合點，同時建立了各級的青少年訓練網絡，為青少年提供更多的參與體育運動的機會，培養青少年終身體育的習慣，發掘和培養競技體育后備人才。現在政府對于青少年體育事業的投入資金也是逐步增加，政府的介入和干預也增多。競技體操后備人才也是通過各級青少年訓練網絡培養，他們把優秀體操運動員往上一部門輸送，最后通過全國的比賽選拔出國家隊隊員代表國家比賽。

（四）日本競技體育后備人才情況

日本實行的是政府主導型的競技體育人才培養模式。日本在中央政府中設置了文部省，其下設置了體育局。文部省體育局是直接負責體育的最高政府部門，體育工作都由文部省體育局統一管理，主要圍繞著“體育振興法”展開，把競技體育建立在大眾體育的基礎上。日本政府、民間團體和大型企業對競技體育的發展都有一定的干預能力，競技體操后備人才的培養也是由以上的部門、團體以及個人贊助的。日本的競技體育分為職業和業余兩種形式。日本的職業體育協會和所轄單項體育協會具體負責職業體育的運營和發展，但是受制于政府的指導和監督。日本的奧委會具體負責競技體育，董事會受轄于中央政府。由此可以看出，日本體育管理的突出特點是：立法授權政府對全國體育進行體育統一管理。日本的“體育少年團”是以學校為中心的業余體育組織，由各個體育協會具體負責。“體育少年團”是培養競技體操后備人才的重要基地。

（五）俄羅斯競技體育后備人才情況

俄羅斯是競技體育強國，也是競技體操強國。他們的體育體制的基礎是體育運動學校，體校的水平居世界前列。體育運動學校一方面解決了青少年和兒童進行體育活動的問題，另一方面培養了大批高水平競技體育運動員，為國家輸送了人才。在各個項目的俄羅斯國家隊中，90%以上的運動員是各種體校培養出來的。俄羅斯體校根據競技體育水平的高低分5大類：青少年體育俱樂部、青少年運動學校、青少年奧林匹克后備力量學校、奧林匹克后備力量中等學校和高等運動健將學校，競技體操后備人才也是由上述幾類體校培養的。

從以上幾個國家的競技體育人才培養情況來看，不同國家根據本國國情采用不同的組織形式，都是大力發展本國的競技體育，對競技體操項目的重視程度很高，都具有比較成熟的競技體操后備人才培養模式。

參考文獻：

[1] 張一.陜西省與上海市競技體育后備人才培養的比較研究[D].西安：陜西師范大學.2007.

篇4

【中國核工業集團公司】9月11日，中國核工業集團公司出臺《關于進一步加強優秀年輕干部培養選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔任成員單位主要領導;優化重要成員單位領導班子結構，對年齡結構明顯不合理的班子進行調整;指導成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養選拔工作;加強年輕干部培養、監督和管理。

【中國電力建設股份公司】9月22日，中國電力建設股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業、單位兩級人力資源系統全體工作人員參加會議。會議主要任務是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務。股份公司副總經濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設計院、山東電建二公司、上海電力設計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設、人力資源信息化建設、勞動用工管理、職業發展體系建設、績效管理等方面作了典型經驗發言。

【中國電力企業聯合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯席會在京召開。中電聯本部、國家電網公司等企業人力資源部門相關負責人出席了會議。中電聯人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續發展提出相關建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業工作和選拔任用干部的培養鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態化;三是希望派駐干部的專業與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務派遣用工和技能人才培養等問題進行了研討。

【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業長遠發展離不開人才建設，后備人才梯隊建設更是人才梯隊建設的核心。要繼續完善后備人才選拔和培養的管理細則，加強對后備人才及其導師的考核管理，定期開展后備人才培養工作綜合分析研判，查找后備人才培養選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環境，努力建設高素質的優秀后備人才隊伍。

篇5

[關鍵詞]：人力資源管理 人才隊伍 培養開發

0前言

國以才立，政以才治，業以才興。”知識經濟時代，企業的競爭力和持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更取決于企業擁有的人才資源的數量和質量，人才資源促進管理與技術創新，促進生產力水平提升的作用越來越凸顯。可以說，人才是立企之基，興企之本，強企之源。因此，加強企業人才隊伍培養開發是一個值得深入思考的問題。

1加強企業人才隊伍培養開發的重要意義

加強企業人才隊伍培養開發是實現企業持續穩定長遠發展的客觀需要。企業要發展，必須聚集各類人才，引進和培養各類領軍人物，充分發揮人才在企業建設中的關鍵作用；必須以優勢技術、一流人才為支撐，才能打造具有強勁競爭力、生命力的一流企業，才能確保企業長盛不衰。

加強企業人才隊伍培養開發是提升企業核心競爭力的需要。人才戰略是企業的第一戰略，人才資源是企業的第一資源。暢通人才成長通道，讓各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，才能形成門類齊全、結構合理、素質優良的人才隊伍，以此來提升企業核心競爭力，夯實企業長遠發展的人才基礎。

加強企業人才隊伍培養開發是企業人力資源自身發展的需要。推進“人才強企”戰略，必須大力加強人才隊伍建設，大力實施素質提升工程，強化導師帶徒、培訓深造、崗位交流、技能競賽等措施，全力打造精于管理、善馭市場、技術精湛、一專多能的人才隊伍，實現企業基業長青，事業長存。

2當前企業人才隊伍培養開發面臨的突出矛盾

2.1政策性人才斷層比較明顯。

當前，為控制企業人員規模，降低人工成本，減少人工費用，科學調配人力資源，提高人工利用率，油田上下對人員進出實行了嚴格的政策控制，使部分企業人才引進困難，部分單位人才形成斷層。

2.2改革形成的人才自然流失。

近年來，隨著油田減員增效、退養、協議解除勞動合同、改制分流、專業化重組等一系列改革措施的實施，在改善企業結構，優化企業發展環境的同時，也造成了部分人才自然流失，從而導致人才分布不均衡。

2.3競爭性人才流動時有發生。

隨著市場經濟體制的不斷完善，人才競爭日益激烈，如何建立完善“拴心留人”的人才管理機制，用好人才，留住人才，已成為企業人才隊伍管理的一大課題。同時，受中石化及油田用工影響，企業用工類別比較復雜，同工不同酬雖有緩解，但仍然存在，畢業后分配到油田企業的很多企業員工，因薪酬待遇低等原因，流動頻繁，流失較多。

3對加強企業人才隊伍培養開發的幾點對策

加強企業人才培養與開發，要從時展需要，從企業自身發展需要出發，加快培養優秀人才、重點培養骨干人才、抓緊培養緊缺人才、超前培養后備人才，形成企業發展人才庫，為實現企業科學發展提供強有力的人才保障。

3.1加強培養開發優秀人才。

要充分利用崗位練兵、勞動競賽、技術比武等方式，激發職工學技術、懂技術、用技術的熱情，在實踐中成就優秀人才、凝聚優秀人才。要以良好的環境促進優秀人才健康成長。合適的崗位、良好的環境、成果的轉化、能力的激發，是優秀人才健康成長的必要條件。要及時把優秀人才調整到企業合適的崗位上，為他們技術攻關創造條件。要以有效的激勵確保優秀人才作用持續發揮。有效的激勵是優秀人才能夠持續發揮作用的有力保障，要建立優秀人才綜合考核制度，加強考核評價，及時調節不同工種、不同崗位、不同技能、不同績效人才的收入分配，拉開分配檔次，真正達到能力高低崗點不一樣，貢獻大小收入不一樣，有才無才待遇不一樣，業績不同地位不一樣。

3.2重點培養開發骨干人才。

現在很多企業每年都舉辦職業技能比賽、業務尖子對抗賽、常規技能競賽，通過這些比武形式，一方面可以發現技術業務骨干，使企業有針對性地加強重點培養，另一方面，可以鍛煉培養骨干的技術業務能力，不斷提高工作水平。要通過骨干人才擔任經理助理、隊長助理等形式，培養和激發他們的工作熱情和不斷進取的精神，引導他們把自身才干應用到生產管理中去，解決實際問題，提高自身管理水平。

3.3要抓緊培養開發緊缺人才。

當前，國際石油市場競爭迭起，國內石油企業相互競爭加劇。要加快“走出去、請進來”等方式，抓緊對緊缺性人才的培養。要及時采取“走出去”戰略，拿出專項資金，開辟“產學研”共建基地，有效改善特殊領域技能人才緊缺的局面。要通過“請進來”的方式，根據生產建設開發需要，邀請相關領域的專家、教授，舉辦特殊專業集訓班，培養適應企業發展需求的特殊緊缺型人才。

3.4要超前培養開發后備人才。

要建立后備人才培養機制，制定后備人才培養計劃，對后備人才要實行跟蹤考核與動態管理，促進他們學技術、練本領、強素質。要加強后備人才的培訓與考核，早壓擔子，早上課題，早出成果，為企業人才隊伍接替奠定堅實的后備基礎。

當然，企業還要努力完善人才培養開發體系，使各工種高技能人才的高招、絕技和工作經驗得到推廣應用。要健全完善評價選拔體系，按照公開、平等，競爭，擇優的原則，從完善職業標準入手，建立動態管理的評價選拔機制，用人所長，位得其人，才盡其用。同時，要建立健全人才激勵機制，根據技能人才水平高低、貢獻大小確定他們的薪酬和待遇，逐步建立憑技能職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制。

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【關鍵詞】建筑施工；青年；培養

1 建筑企業青年群體的基本特點

近年來，我國經濟迅速發展的同時，我國的各個行業得到了復蘇、發展，甚至走向成功，

建筑行業也是我國經濟持續增長的重要因素之一。自改革開放以來，我國有許多的建筑施工

企業發展的規模逐漸擴大，甚至已經發展到了其他的國家，進入海外市場。世界各地只要有

生產建設，我們就可以發現建筑工人的身影，他們遍布于荒涼的邊疆、山村，也屹立于高樓

大廈和居民別墅上，這就是建筑企業中青年的表現。

2 當前青年人才培養的現狀

近年來，由于建筑企業的發展速度太快，人才問題就成為了現代建筑企業關注的重要問

題了。目前，不論是施工的領域、地域，還是施工的技術方面，在建筑施工企業中都得到了

巨大了發展，因此建筑施工企業的管理強度和青年人才需求也是空前加大。雖然大多數的建

筑企業已經認識到了現代的人才問題，并且采取了相應的措施來加強青年人才的培訓來彌補

工程施工人員的需求。但是人才的培養速度還是趕不上建筑企業的發展速度，而且人才質量

也呈現下降趨勢，對于這些情況，我們可以發現建筑施工企業的青年人才培養現狀主要表現

在以下幾個方面：

2.1 項目是人才培養的基地，部分項目領導重視不夠

建筑施工企業隨著規模的不斷發展壯大，越來越多的青年員工被引入企業中，項目就是一個培訓基地，也是青年在施工企業入職進行學習的起點。隨著建筑施工企業開發的項目越來越多，需要的人才也是越來越多，大量的青年人才被引入項目后卻得不到很好的安排。部分項目部領導與青年人才缺乏有效的溝通，壓抑的工作氣氛不利于青年的學習培養，同時也影響到了項目施工管理。另一方面，一些項目領導為了培養青年人才，為他們創造一個和諧有利的學習環境，在對待員工上他們采取了寬容的態度，即使是犯了錯，領導為了照顧他們的情緒，并沒有及時的進行批評改正，而只是在事后進行提點。這使得青年人才漸漸地形成一種惰性，同時也形成了一種思想，他們認為只要事后進行改正就行了，使他們學習積極性不高，思想意志不夠，這恰恰也是建筑施工過程中最不利的一個因素，事前工作的不嚴謹，事后進行改正，不僅造成了巨大的損失，也存在著巨大的安全隱患，不利于施工企業的發展。

2.2 職業規劃和青年人才培養工作的實效性不強

大多數的青年人才在建筑施工企業入職后都是有著自己的目標的，他們將自己的職業生涯規劃劃分的較為明確，他們有的目標是成為項目經理，有的希望在施工技術方面有所成就，

但這僅僅只是目標，他們在具體實現這些目標上卻沒有合適的計劃，這也使他們的目標在時

光中漸漸地被磨滅。雖然建筑施工企業大多存在著青年人才培訓階段，有的企業管理者在進

行培訓的過程中會逐漸發現青年人才的優勢與不足，然后為他們制定相應的職業生涯規劃來

明確他們的職業目標，但是由于建筑施工企業流動性較大的特點，為他們制定的規劃卻得不

到有效的實施，因此，這種青年人才培養工作的實效性不強。

2.3 建筑企業青年員工自身的特殊性

自計劃生育實行以來，我國在人口數量和家庭人員結構方面都發生了較大的變化，獨生子女的數量是越來越多。建筑施工企業內的新一代青年人才大多是獨生子女，他們的成長環境相對較好，大多都沒有堅韌的意志力，建筑施工項目的生活環境又較差，他們留戀固定而且環境較好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能夠忍受這一點的，這也是建筑施工企業人才流動性較大的原因之一。

3 建筑施工企業青年人才培養策略

一個真正的青年人才可以發揮出多人的工作作用，他們不僅讓企業減少了員工工資成本的投資，也使得員工的流動性減小，在一定程度上幫助了企業健康地發展。因此，建筑施工

企業要采取多種措施來加大對青年人才的培養力度，具體的策略可以從以下幾個方面出發：

3.1 重視青年員工的培養工作

青年員工的培養已經引起了建筑施工企業管理者的高度重視，他們也采取了一定的措施加強對青年員工的培養工作。目前，在大部分的建筑施工企業中都存在著入職前的見習期培訓，在培訓期間一般采取“師徒帶教”的方式來進行施工項目現場培訓學習。在這個培訓過程中管理者要注意兩點，其一就是師傅要是能力較強、經驗豐富以及有責任心的人，其二就是師徒比例不宜過小，最好是“一對一”的師徒教授制度。

3.2 建立施工企業人才后備庫，實現動態化管理

建筑施工企業具有人才流動性較大，這是現代施工企業存在的一個較為普遍的現象，針對于這一現象建筑施工企業可以建立一個人才后備庫。在這個人才后備庫中，管理者可以對青年人才進行觀察，找出他們各自的優缺點，從而制定出相應的培養方案，促使青年人才在整體素質方面都有很大的提升。同時，在青年人才后備庫中實行淘汰制，不僅可以定期更換建筑施工企業人才后備庫的新鮮血液，也可以不斷激發青年人才的斗志，磨礪他們的性情，然后將他們安排到各項目機關進行鍛煉，最終為建筑企業提供可靠的青年人才。

3.3 有效的開展員工培訓

在建筑施工企業中大多都存在著青年員工培訓這一制度，但是他們的培訓的制度上較為籠統，并未完全考慮到青年的專業素養和發展潛力，這使得培養的實效性不大。因此，建筑企業要充分考慮到青年員工的專業能力和優勢所在，從而制定出相應的人才培養計劃，開展多層次的培養活動。在這個過程中，管理者要充分突顯出培訓的實效性，對技術人才、管理人才或者是現場施工人才等進行分開培訓，同時將現代最新的技術、管理理念等灌輸給他們，

從而培養出各方面都較好的優良人才。企業也可以針對這些青年人才在各個方面的能力，將

他們安排到重點項目上進行培養，實現具有實效的人才培訓效益。

4 結語

近年來，建筑施工企業的發展較快，其發展的速度已經大于人才的培養速度，使得現代施工企業不論是在管理或者是技術方面都呈現出人才缺乏的現象。在現代建筑施工企業中雖然也存在著青年人才培養方案，但是卻存在著領導重視不夠，培養方案實效性不足等現象。因此，建筑施工企業要重視青年人才培養的重要性，把人才培養工作作為企業發展的一個重要任務，同時針對建筑施工企業人才流動性的特征在企業內部建立一個人才培養后備庫，開展有效的培訓活動，從而避免建筑企業人才缺乏的現象，保證建筑施工企業健康穩定的發展。

參考文獻

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[2] 姜偉民.建筑企業做好人才工作的思考[J].今日科苑，2009（15）.

[3] 朱志山.建筑企業青年人才培養存在的問題和對策[J].東方企業文化，2012（4）.

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關鍵字：國有企業；人才培養；團隊建設

進入21世紀，社會迅速發展，經濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業的創業之本、發展之根、利潤之源，其培養和團隊建設，對國有企業的生存和發展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。

目前，我國國有企業在人才培養和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。

一、人才培養和團隊建設中存在的主要問題

（一）人才引進困難

由于國有企業管理模式和運行機制的原因，很多國有企業并沒有掌握自己企業進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。

（二）重學歷、重資歷、輕技能現象嚴重

國有企業在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。

（三）對于人才培訓的重視程度不夠

對于企業內人才，只使用、不培養、不激勵，對于后備人才的培養和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業生涯規劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業人才的可持續發展和可持續供應。

（四）國有企業“人員包袱”重，影響企業管理效能

國有企業承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業并不需要的人員滯留企業，造成企業內部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發，嚴重影響企業的管理效能。

（五）國有企業人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業發展的步伐

國有企業內部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發展，導致企業績效考核不能恰當反映員工的工作表現，員工的薪酬與績效不掛鉤等現象的出現，導致內部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。

（六）企業的經營理念中沒有涉及人才培養和團隊建設

企業的經營者沒有形成人才培養和團隊建設的意識，企業中沒有形成人才培養的團隊建設的氛圍，企業整體對人才的重視程度不夠。

二、人才培養和團隊建設中問題產生的原因

（一）企業理念的原因

部分國有企業由于自身理念的原因，沒有對人才培養和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業在人才培養和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業人才的可持續發展和可持續供應，最終影響企業的可持續發展。

（二）管理體制的原因

由于我國實行過較長時間的計劃經濟體制，這種經濟體制下形成的思維模式對國有企業的影響較為嚴重，以至于在經濟體制發生轉變后，思維方式沒有轉變過來，使得企業只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。

同時，由于市場經濟體制的運行，經濟市場化的結果就是企業競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發展所需要的人才，外資企業和私營企業可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式過時，不適應市場經濟體制下國有企業的發展

在我國經濟體制發生轉變后，部分國有企業的管理制度、管理模式并沒有相應的發生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業發展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現象的產生。

三、解決人才培養與團隊建設中存在問題的幾點建議

人才作為企業戰略發展的核心之一，其培養和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法，而是要用科學的方法，系統的解決。

（一）形成重視人才的企業文化，加強理念的宣貫

人才的問題，需要從其根源上解決才能持續有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業的經營理念，也即企業的經營理念中是否注重對人才的培養和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業的文化理念中凸顯出對人才培養和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業全體員工對重視人才培養和團隊建設這種理念的一致認可。

（二）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系

1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質量關

對于國有企業，“員工包袱”重，內部人員“臃腫”。在這種現狀下，就要求國有企業進人事要嚴把質量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業逐漸“消腫”。

2.提供富有挑戰性的工作，激發其工作熱情

一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發揮其聰明才智，實現其最大價值；同時通過輪崗機制，培養員工“一專多能”，為企業培養綜合性人才。

3.建立科學、完善的績效管理體系

作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業人才培養和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。

4.建立公平、合理的薪酬激勵制度

對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養和團隊建設也至關重要。國有企業員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。

5.為員工進行職業生涯規劃

針對企業必需的、經營發展離不開的重點、關鍵人才，進行職業生涯規劃，明確其職業生涯發展通道，同時完善配套的培訓培養機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應，形成優秀、高效的員工隊伍。

6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養機制

企業的可持續發展，關鍵在于人才的可持續供應。因此要根據企業發展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養，為企業形成人才梯隊，保證企業人才的可持續供應。

（三）政府引航

在國有企業建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經濟狀況、國有企業的管理現狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業的轉型、發展指引方向。

四、結語

21世紀是人才競爭的時代，經濟、社會迅速發展，是挑戰與機遇并存的時代，我國國有企業正處于轉型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰，必須緊握發展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養，打造高效能人才隊伍，為國有企業的轉型以及可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。

參考文獻：

1.李琰.國有企業人才培養淺析[J].中國商界,2009(4).

2.陶敏.對國有企業團隊建設的幾點思考[J].遼寧經濟管理干部學院學報,2007(4).

3.楊占海.淺論國有企業人才的培養與管理[J].企業與經濟管理,2007(17).

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本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發展集團有限公司

人才培養中存在問題的分析

（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發集團在崗職工中大學本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業人才資源分布不均衡，加之集團在培養后備干部方面難以做到統籌調配，企業之間后備干部均衡發展的難度較大。（2）學術型人才、管理型人才及技術型人才匱乏。由于非運輸企業人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業人員，少量為接受的大學畢業生，因此總體性超員與結構性缺員的矛盾比較突出，表現為經營管理專業干部偏少，特別是建筑施工、信息技術、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業因人才短缺問題致使企業發展步入瓶頸期。（3）對人才培養缺乏整體規劃和部署。盡管浙江鐵發集團在人才培養方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業的培訓職責，形成集團公司、子(分)公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養等措施了解員工的思想動向和工作表現等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續教育培訓。（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業經營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經營班子進行及時調整，致使不少企業管理人員結構不夠合理。另外，企業之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。

非運輸企業創新人才培養工作的對策

應強化人才培養就是堅持科學發展觀與科學人才觀有機統一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的思想。觀念創新，首先應扭轉片面的人才觀，不能將人才培養范圍局限在經營人才、技術人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養；也不能將人才培養范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養。所有具有職業素關于鐵路非運輸企業創新人才培養工作的思考呂海燕養和較高工作技能、能夠持續地為企業創造價值的員工都應該視同企業人才，并進行培養。同時，非運輸企業應將人才培養工作納入各企業黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業建立有利于人才培養的有效機制。人才支撐企業發展，企業發展造就人才，應形成企業與人才良性同步發展的良好氛圍。（1）應制定系統的人才培養規定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優秀人才健康發展的良好環境和濃厚的人才培養氛圍。（2）掌握企業現有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業人才培養規劃。職能部門應對每一位員工進行專業指導，根據其自身的特點和專業特長，結合企業發展的目標，做好其個人的職業生涯規劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養跟蹤機制。經營班子成員應與本企業的人才進行結對培養，充分了解其工作、生活情況，包括技術發明、項目開發、工作表現、思想動態等，有針對性地挖掘、調動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養和多崗位鍛煉。職能部門應根據人才培養的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養情況進行評價，必要時對其職業發展方向進行調整。（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當的關愛和情感投入，以增強其工作動力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優勢，明確培養目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業、地域之間的差異，實現對人才資源的合理調配和交流，盡可能地實現人才資源最大化利用。（2）設置攻關項目或課題，抽調相應的專業技術和高級管理人員組成課題攻關小組，既可解決集團和企業層面的經營、管理及技術上的難題，又能實現管理和技術交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內部企業文化的交融。（3）加強人才培養的系統培訓工作，完善集團內部培訓師制度。有針對性地優化和豐富培訓的內容及形式，注重對培訓效果的監督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發集團從業人員中有1/5以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或專業特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養政策，以發揮更大的作用。

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【關鍵詞】高新技術產業；人才；創新

一、高新技術產業發展現狀

高新技術產業，故名思議就是以知識、技術為基礎發展起來的產業，如生物工程、新材料、航天技術等都屬于高新技術產業。高新技術產業對知識和技術要求較高，因此其研發難度較高，但相關產品和技術一旦研發出來即能獲得較高的經濟效益。2011年青島市高新技術企業只有405家，到了2015年青島市高新技術企業達到了964家，相比2011年增長數量翻了一番。高新技術產業2011年產值為4640.08億元，2015年達到了7113.42億元，增長了65%。全市R&D人員從2011年的52296人發展到2014年的67395人，全市發明申請專利從2011年的5347件上漲到44962件，而全社會R&D經費支出費用也逐年增長，2011年全市R&D經費支出164.31億元，而到了2014年支出則漲至244.29億元。這些數據充分說明了青島市高新技術產業得到了快速發展，也引起了政府和企業等的重視。

二、高新技術產業人才需求存在的問題

隨著青島市高新技術產業的不斷發展，對人才的需求也不斷增加。但青島高新技術人才發展中也存在一定的問題，主要問題如下：

（一）高層次人才不足。青島市人才隊伍龐大，人力資源總量較大。但高新技術產業中高層次人才卻不足，只占人力資源總量一小部分比例，特別是高層次人才。2014年全市R&D人員為67395人，但兩院院士只有28人，比重為0.042%，由此可知高層次人才嚴重不足，勢必會影響青島市高新技術產業的發展。

（二）人才老齡化嚴重，缺乏后備儲蓄力量。高新技術人才并不是一朝一夕就能培養出來的，需要長時間的積累，另外高新技術產業也不是一朝一夕就能研發成功，需要花費較長的時間和精力進行鉆研。但青島市中國家杰出青年科學基金獲得者人員數量從2011年的27人增長到2015年的42人，雖然有一定的增幅，但增幅并不大，說明青島市高新技術人才后備儲蓄力量不足，另外也從側面反映出青島技術人才老齡化嚴重，這些都會影響青島市高新技術產業的持續發展。

（三）人才分布結構不均勻。青島市高新技術人才多在企業中分布，2014年企業中高新技術人才數量有33640人，科研機構、高等院校等人數相對較少，只有3260、4920人，充分說明了青島市人才分布結構不均勻。企業中擁有較多的高新技術人才雖然對企業發展高新技術產業有利，但這些企業中的人才一般屬于某個行業，從而只促進該行業高新技術產業的發展，最終使得行業間高新技術產業發展不均衡。

（四）人才流動較大，影響高新技術產業的發展。高新技術產業由于其行業的特殊性，對人才要求較高，因此長期穩定的人才是高新技術產業持續發展并取得成功的良好保障。2011-2015年青島市兩院院士人數基本沒太大變化，基本圍繞在27人-28人浮動，但沒有變化的人數并不能說明人員是穩定的，除去相關因素的影響如人員退休等，人數幾年內保持穩定也能反映出人才流動較大。人才流動頻繁長遠來看勢必會影響到高新技術產業的持續發展。

三、改善高新技術產業人才需求的對策

高新技術產業的發展離不開人才，人才隊伍的建設需要企業、相關單位和部門的共同努力，才能挽留住有用人才，并努力儲蓄后備人才，為高新技術產業的持續發展提供必要的人才基礎。針對以上高新技術產業人才需求問題，可采取如下措施進行改善：

（一）擴寬人才吸納渠道，儲備后備人才。針對高新技術產業高層人才不足，后備儲蓄較弱的情況，應根據高新技術產業行業發展規模、發展計劃等實際情況制定出長遠的人才戰略規劃，并通過擴大人才儲備途徑，加大培養力度，高質量、高數量的培養出一批后備人才，為高新技術產業的持續發展提供保障。在擴大人才儲備途徑時可從社會、各行業中吸納一些專業素質過硬、經驗豐富的優秀人才，也可以吸納一些綜合素質能力較強的應屆畢業生進行自主培訓。另外在高層次人才吸納上，可引進優秀的“海歸”，通過完善的人力資源開發機制和人事管理制度等，盡可能的擴寬人才吸納渠道，為高新技術產業提供雄厚的后備力量。

（二）完善人才培養規劃制度。人才培養規劃制度是人才培養規劃中的重點內容。在人才培養上，應根據行業、崗位、層次等的不同制定出合理的人才培養規劃，盡可能的培養出創新型和復合型人才。在培養創新型人才時，應將高新技術產業和高等教育緊密結合在一起，根據高新技術產業人才需求制定出合理的高等教育人才育人機制，并對人才培養方式進行創新，最大程度的提高人才的適應能力。在培養復合型人才時，應將人才培養機制和生產實踐緊密結合在一起，通過提供技能等方式加大對人才的培養力度。另外企業還可根據企業高新技術產業的發展規劃選取優秀員工進行在職培訓，提供員工綜合素質水平，使之適應高新技術產業的發展。

（三）改善人才發展環境，創新激勵機制。人才的發展和培養離不開良好的環境和有效的激勵機制，因此相關部門應重視為人才提供一個良好的發展環境，通過建立公平、工作的人才選拔制度選拔出真正優秀的人才。并要注重人才后續教育，通過加大培養力度等方式全方位的給人才“充電”，提供其綜合素質。另外還要從人才需求出發建立完善、創新的激勵機制，挽留住優秀人才，吸引更多的人才，為高新技術產業的發展提供雄厚的后備力量，促進高新技術產業的發展。高新技術產業的發展離不開人才的作用，沒有人才，可以說高新技術產業發展舉步維艱。因此高新技術產業在發展中應加大對人才的重視程度，制定長遠人才戰略規劃、擴寬人才吸納渠道、改善人才發展環境、創新激勵機制等培養出更多的優秀人才，促進高新技術產業的發展。

參考文獻

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論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。

參考文獻

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）