導語：如何才能寫好一篇績效考核報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、績效考核的宗旨

一般來講，績效考核的結果，是與員工相關的獎金、薪酬、崗位競聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時也為企業人力資源的配置、企業運行機制的修正等方面的決策提供依據。幫助員工發展以獲得更好的績效，促進員工在績效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業管理水平和服務水平的一個有效途徑。

企業考核的目的是為了提高企業的整體運作水平和績效。通過績效考核，進而通過實現對員工的科學合理獎懲，讓員工能夠清醒地認識到自己的思想意識和行為，以至于思想意識和行為所導致的結果與企業發展目標之間的差距，以促進員工個人修正自己的思想意識和價值取向，使自己行為的結果與企業的發展目標更趨一致，進而讓企業在一個規范的運行平臺上正常運作。

二、績效考核的正效應

科學的績效考核和有效的績效管理，對提高企業人力資源科學配置和整體管理水平，提高企業核心競爭力，以至于促進企業的健康穩定協調發展，都具有十分重要的作用和意義。

第一，可以幫助公司和員工提高工作績效。事實上，個人與員工利益一致條件下建立的科學有效績效考核，能夠通過區分個人工作業績的優與差，與薪酬、獎勵、懲戒相掛鉤，就能夠通過個人績效的提高，來實現公司的發展目標。

第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、崗位調整和培訓等正確的用工決策。通過績效考核，來判斷員工對所在工作崗位的適合度，根據該員工對所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調整。

第三，通過績效管理考核體系，發現企業中存在的問題。在企業發展戰略確定的情況下，根據既定的目標任務進行考核，可以明確地看到考核階段目標任務的完成情況，以及與既定目標任務之間的差距，進而對工作的節奏進行調節，以階段目標任務的完成來保證即定目標任務的完成。

第四，幫助企業做好人力資源規劃。通過對某個單位或者部門工作目標任務完成情況的考核，來區分目標任務完成或者沒有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調配提供科學的依據。

第五，能夠促進不同部門和單位以及員工之間的溝通。考核的過程同時也是相互學習、相互交流、相互溝通的過程，特別是在機關部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實現溝通，達到相互了解和諒解的理想和狀態，為目標任務的完成創造和諧的環境。

第六，幫助企業淘汰一些績效不合格的員工，才能保證總有血液循環，保持活力。在實行全員勞動合同制的情況下，解除勞動合同的難度遠比確定員工準入的門檻困難，根本的一條就是對與員工的考核不能提供具有無可爭議的、頗具剛性的依據。只有建立科學的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學依據，才能使企業不斷充滿活力。

績效管理有利于組織戰略目標的實現，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績效管理的一個關鍵環節，目標考核體系的設計一定要公平公正、科學合理，考核過程一定要有利于員工工作的持續改進和工作業績的不斷提高。

三、績效考核過程中需要注意的幾個問題

在績效考核的實踐中，考核體系本身就會存在著不科學的因素，一旦出現重考評結果，輕業務改進的不良現象，或者出現績效考評的結果不能夠全面客觀反映實際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會由于考核結果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務的水平。必須在充分發揮績效管理優點的同時，要不斷發現和逐步改進績效考核過程中的缺點。為此，必須把握好以下幾個關鍵問題。

其一，績效考核標準的確定一定要科學合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質決定了績效考核標準的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說超著能夠量化的目標進一步細化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開始暫時確定的績效考核標準，也難以在本年度內保持必要的穩定性，國家政策的調整、市場的變化、企業內部的調整等，客觀上就要求績效考核標準也要“與時俱進”，及時進行修改。像完成“通行費收入”這樣的目標任務等，就需要根據客觀情況進行調整，否則，就難以做到考核結果的公平和公正。

其二，管理的不同層級對績效管理的認識和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過績效管理來區分不同部門和單位工作業績的狀況，進而區分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過績效管理來掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來辦事；基層單位的管理人員想在績效考核中，想讓考核人員認可自己的努力和工作的結果；而普通員工則指望通過績效考核來體現自身價值和自己的勞動，并借此得到與勞動付出相一致的勞動所得。由于考核標準自身的不足，再加上對統一標準的不同認識和理解，就會出現對考核結果的爭議；如果在考核過程中出現“暗箱操作”，那就會適得其反，影響員工的情緒，進而影響員工的工作水平和工作業績，造成惡性循環。

其三，績效考核要更加關注工作過程，而決不能流于形式。目前實行的目標考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來越多，形式越來越“精美”，內容的量化分值也越來越細密，量化所涉及的范圍也越來越廣，表面上看無懈可擊，但由于每一項考核標準本身對實際工作目標任務完成相關度存在差異，因而對過程的考核遠沒有對結果的考核來得更關注，更嚴格，同時也更細致，而像我們這樣一個管理重于經營的半企業單位，對過程的管理遠比對結果的關注來得更加重要。在目標考核的實際操作過程中，考核者完全按照考核標準對照檢查本無可厚非，但考核的結果以及不同單位和部門相對的工作業績優劣與實際工作的狀況之間的差異，無論如何是絕不能忽視的。

這就對參與考核的人員提出了更高的要求。考核者絕不能手持責任目標應付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績效目標實現的難易程度及其平衡，使考核的結果更具有說服力、公信力，也更加科學公平，這就要求對考核人員進行專門的訓練，真正擁有對工作業績進行科學考核的能力和工作水平。考核者必須能夠拉下“面子”，嚴格掌握打分標準的統一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質和工作結果可比性差的單位和部門，對結果的考核，遠沒有對過程的考核來得更加重要。企業往往只看到了績效考核或評估排隊，而對績效管理的全過程卻“束之高閣”。

反過來，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業發展方向相一致的脈絡。我們要明確季度考評或年終考評本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業績。如果考核者背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，那么這一耗時、耗力的工作也就失去了它本身應有的意義。

四、以績效考核為手段激勵員工正向的價值取向以促進組織目標的實現

績效考評盡管是把雙刃劍，現代企業仍然需要這把雙刃劍，否則，企業就難以維持充分的動力和活力。那么，就如何建立有效的績效考核體系，首先要解決好兩個方面的問題。一方面，建立有效的績效考核體系，必須正確理解“績效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標及如何實現目標所達成共識”的過程，而不應該被錯誤地認為僅僅是績效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認識到“績效管理”是一個系統、一個體系，從程序上可以劃分為設立績效目標（年初目標責任書）、績效輔導（培訓、溝通、例會等形式）、信息的收集和記錄、績效考評、績效管理體系的診斷和提高5個循環階段。

（1）設立績效目標。目標是績效管理的標準，績效的活動都依賴于目標的落實。就目前的實際情況來講，目標的制定需要進一步提高它的科學性和可操作性，對于比較模糊的目標，或者說難以量化的目標如何進行定量化，更要注意不同目標之間的難易程度和考核分值的確定。目標的量化和考核分值的確定需要通過具體的考核實踐來不斷地修改，每次考核結束后，最重要的任務就是修改考核目標及其考核分值，這是一項非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對提高企業管理水平不可或缺的一項重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬事大吉。

（2）績效輔導。在以往的管理中，企業往往更重視考核，而忽視績效輔導這一重要環節，應及時對考核結果進行反饋，來幫助員工改善業績。如果員工能自己履行職責，就應該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業內部考核結果確認、反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環節做出詳細的記錄，從而確保績效管理有據可查。而更加關鍵的一點，就是要考核者必須堅持公開，讓被考者可以隨時查閱考核資料，分析比較判斷對不同單位的考核結果是否做到了公平和公正。公開是公平和公正的先決條件。

（4）績效考評。績效考評是績效管理的必經階段，績效管理的目的不是為了考評，但考評的目的是為了使績效管理更加優秀，通過考評發現問題、改進缺陷，使績效考評成為公司全體員工共同提高的機會。

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昨天從省高招辦了解到，對于報考軍隊院校的考生(含報考國防生)，在高考(論壇)結束后，還需要進行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報考軍隊院校(含報考國防生)的考生，應自行到戶口所在地的縣(市、區)人武部登記并進行政治考核。同時，該類考生應及時到當地人武部領取蓋有政治考核合格結論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規定的時間內到達指定地點參加面試、體檢。面試、體檢時間：7月1日至3日，面試地點：福建省軍區老干部活動中心(福州市銅盤白龍路2號)；體檢地點：福建省軍區機關醫院(福州銅盤白龍路3號，白龍賓館向前100米)。

各地區考生參加面試、體檢的時間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區；7月2日為泉州、三明、廈門地區；7月3日為漳州、南平、龍巖地區。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負責人在《體檢表》中面試結論欄里簽署面試意見，再持本人《準考證》和有關表格前往體檢點參加體檢。體檢前，應對照體檢點入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項目，考生體檢項目不全視為不合格。考生完成體檢項目離開體檢點時，應主動將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網站上，考生對體檢結論有異議的，可在體檢結果公布當日向省軍區招生辦提出復查申請，并于7月7日上午8點前到省軍區招生辦指定醫院進行復查。

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xx縣法院制定完善《審判流程管理制度》、《執行流程管理制度》、《立案規則》、《信息輸錄管理辦法》、《審判公開、執行公開實施意見》等制度，完善審判流程管理體系。

一是發揮立案庭、審監庭的職能作用，做到“卡兩頭、抓中間、重協調”，確保案件質量和效率。立案庭就案件的審限、程序等進行審核，強化審判人員的審限意識、程序意識。審監庭建立健全法官審判質量檔案和書記員技能考核檔案，做好案件評查工作和法律文書評比工作，強化審判人員質量意識；實行目標管理責任考核，把“八率”作為考核重點“抓中間”。即將依法公開開庭率、人民陪審員參與庭審率、調撤率、結案率、執結率、服判率、上訴率、案件改判和發回重審率，做為各庭半年、年終考核依據，實行了月統計、月分析、月通報，以促進審判質量和效率的提高；“重協調”，堅持全院工作一盤棋的原則，建立了各庭之間協調配合機制，充分發揮整體合力。

二是通過將審判流程管理的實施與法院信息化建設有機結合，通過電腦網絡對立案、送達、開庭、結案等審判、執行流程環節進行有效的跟蹤管理，規范了審判、執行程序；庭審記錄實行了計算機錄入，庭審中審判人員和當事人可以同步閱讀書記員的記錄，保證了書記員記錄的準確性。

三是制定了《關于進一步加強審判公開、執行公開的若干規定》，從立案到執行全面實行陽光審判、陽光執行，給當事人免費發放訴訟指南、風險告知書，公開法院辦事程序及本院相關制度，切實做到依法公開、及時公開、全面公開，建立了新聞發言人制度，充分保障當事人的知情權，增加審判、執行工作的透明度，以公開促公正。

四是強化了審判監督庭的職能作用，完善申訴、申請再審監督機制，實行申訴、申請再審案件登記制，及時調卷復查，對確有錯誤的裁判堅持實事求是、有錯必究的原則依法糾正，對申訴無理的依法駁回。對重大疑難案件實行聽證制度，促使當事人息訴服判。**年以來共受理各類申訴、申請再審案件7件，進入再審程序的有6件，占85.7％，現已審結6件，結案率為100％。

五是建立健全執行工作監督機制。成立執行局，實行監督權、裁決權、執行權相分離的工作機制，針對執行人員執行不力、執行行為不規范等問題，制定《執行合議制度》、《委托評估拍賣制度》、《構建執行大格局制度》等制度，采取內部交叉執行、提級執行、指定執行、更換承辦人、嚴格執行款物管理等措施，加強對執行人員的監督，規范了執行行為。

二、案件質量監督體系。

1、案件質量評查監督。xx法院制定《案件質量評比辦法》，對案件實行“三評查”原則（即審監庭評查、專職審委會委員復查、審判委員會抽查）。設置包括調閱卷宗、填寫評查表、責任認定、案件通報以及異議、反饋在內的一系列程序，使案件評查工作由抽象變具體，由概念變數字，保證評查工作的客觀公正和可操作性。

一是立案庭、審監庭常規評查。各業務庭當月審執結的案件必須于當月的25日前交立案庭報評，由立案庭對案件程序性事項進行審核，無超期報評及超審執限等情況的，轉交審監庭參評，審判監督庭每月對全院審結、執結的案件逐案進行評查。經審監庭評查后，對照本院《案件質量評比辦法》的評查標準打分確定等級，常規評查材料包括評查標準、案件質量百分考核登記表、補正通知書、案件評查歸檔表四種。

常規評查的標準是對存在的問題按百分制采用累積扣分制，不計上限，根據問題的程度，分別扣2分至10分，得分為85分以上的為一類案件，70分至84分的為二類案件，70分以下的為三類案件。另外規定了直接確定為三類案件的18種情形。在評查中，如案件被上級法院發回重審、改判或存在質量問題，由院審判委員會討論決定類別。

案件質量百分考核登記表記錄的是評查中發現的審判質量及不規范的問題，比照本院制定的評查標準逐項列舉并扣分。補正通知書是對列舉出的問題以通知的形式下發各業務庭，限期對存在的不規范的問題予以補正，但對于案件存在的質量問題則嚴格按照評查標準予以扣分確定類別。案件評查歸檔表是將評查完畢的案件登記并歸檔，未經審監庭參評的案件不得歸檔。

二是專職審委會委員復查。xx縣法院為進一步加強審判質量監督管理力度，每月由專職審判委員會委員對審監庭參評的案件進行復查，發現問題報審判委員會集體討論，并對承辦人處罰，對審監庭雙倍處罰的評查方式。2007年以來，專職審判委員會委員對1672件案件進行復查，切實增強了案件承辦人的辦案規范，強化了審監庭工作人員的工作責任心。

三是審判委員會抽查。審判委員會針對審監庭每月評查卷宗，對已參評歸檔的案件按照10%的比例進行抽查，確保案件質量。對抽查出現問題的卷宗，不僅對案件承辦人進行處罰，還要按照規定雙倍處罰審監庭，通過嚴格案件評查制度，杜絕了案件“帶病”歸檔。同時為確保案件質量，對發回、改判、再審案件實行審委會復查制。主要針對發回重審、改判、再審等案件是否存在質量問題進行的評查。為確保遺漏，各業務庭發回重審、改判、再審案件由立案庭登記。所有發回、改判、再審案件先由庭室、承辦人自查，再由審判監督庭核查，最后由案件承辦人提交審判委員會復查討論決定，追究責任。2007年以來共有發回、改判案件件，經過復查共有件發回、改判案件被審委會確定為三類案件，并對名審判人員進行了經濟處罰，有效地避免了定類的隨意性。

2、審判質量跟蹤監督。xx縣法院以《審判流程管理辦法》、《裁判文書評比辦法》及《庭審考核實施辦法》為標準，在案件流程中設多個監督點進行跟蹤，形成相互關聯、相互制約的動態監控機制。

一是定期開展法律文書評比。每月由審委會委員對當月參評案件的法律文書進行評查，評查出合格法律文書、優秀法律文書或最差法律文書，對評選結果進行通報，對優秀法律文書予以展示并獎勵，對最差法律文書進行處罰，杜絕裁判文書帶“病”出門。

二是開展庭審評議活動。成立由全體審判委員會委員組成的庭審考核領導小組負責庭審考核工作，開展形式分為現場觀摩、網上查看和對庭審過程全程錄像，由審委會委員及中層領導干部定期觀看。評議的內容主要是對庭審禮儀、庭審內容、庭審效果等進行考核，看審判人員和書記員是否按照到庭，著裝是否規范，語言是否簡煉，庭審是否清晰等，對庭審不規范行為提出指正，規范庭審活動，增強司法透明度。

三是開展查案件講評活動。由審委會委員定期結合本院發回、改判、再審案件存在的質量問題，進行講評，提出整改意見。由審判監督庭總結案件評查中發現的問題，帶著問題組織法官、人民陪審員、書記員分別學習，從而使暴露的問題及時得到處理，發現的錯誤隨時得以糾正，防止類似問題再次出現。

四是制定《案件質量責任倒查辦法》，認真落實違法審判責任追究制度。對被上級法院發回重審、改判、經本院評查發現有瑕疵等十類案件列入倒查范圍，實行案件責任終身制，堅持圍繞案件查問題，圍繞問題找原因，圍繞原因追責任。對出現問題的案件追究承辦人、庭長、審委會委員、執行人員、主管院長的相應責任，并成立案件質量考評委員會，負責案件責任倒查工作。今年結合隊伍警示教育活動的開展，對歷年舊存積案逐庭進行了清理，對查出的14件積案，嚴格督辦，已全部清結，對存在拖案、壓案的審判人員嚴格按照規定交相關部門進行責任倒查。

五是注重總結、利用案件監督管理成果，每月編發通報，包括案件審限情況通報、案件質量評查情況通報、裁判文書評查情況通報、庭審考核情況通報、案件質量倒查情況通報等六種。案件審限情況通報是案件報送立案庭后，由立案庭對案件送達、開庭審理、宣判等是否超期或超審限進行審核，對超期限或超審限的予以通報并處罰。案件質量評查情況通報是審監庭每次常規評查后，根據評查情況，將各種審判質量問題向全院予以通報，供全院干警查閱補正，并引起重視。裁判文書評查情況通報和庭審考核情況通報是審判委員會根據對裁判文書的抽查情況和對庭審考核的情況，對法官裁判文書和庭審存在的問題予以通報，提出需規范和整改的意見。案件質量倒查情況通報，

對出現問題的裁判文書，追究撰稿人、簽發人的責任，并連帶處罰；對被上級法院發回改判的案件實行復查，查找問題、分析原因、兌現獎懲，促進案件質量的提高。實行審判管理通報制度，每月對全院收結案情況，審判人員個人辦案數、調撤率、服判率、實際執行率等指標進行動態分析，審判委員會委員將裁判文書考評情況和不定期抽查庭審情況向全院干警通報，便于領導、庭室和法官了解審判工作動態，加強監督管理。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。

二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。

三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。

四、廉政建設管理體系。

xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。

二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。

三是通過聘請執法監督員、設置監督舉報箱、公布舉報電話等方式，實現社會監督，形成了紀檢部門、監督員、當事人三位一體的黨風廉政監督聯動機制。完善對當事人投訴審判人員的處理工作機制。對當事人的投訴要求紀檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復，對投訴屬實的，堅決追究責任；不屬實的，及時向當事人告知結果，并盡快還被投訴人一個清白。

四是率先在全區法院系統建立《勤廉自律保證金制度》，從勤政、廉潔、自律方面進行對干警考核，每月通過干警自己交一部分，院內配一部分，為每位干警建立保證金帳戶，加強了對干警的監督。制度實行以來，共對5名干警進行了處罰，扣發保證金2150元。

xx縣法院“四位一體”的審判監督機制形成了較為完整的監管工作體系，審判質量管理實現了“四個轉變”：即從監督向制度管理的轉變，從單一主體管理向復合主體管理的轉變，從事后監督向全程監督的轉變，從分散管理向系統管理的轉變。“四位一體”的審判監督機制的有效運行，進一步強化了各審判部門和辦案法官的質量意識和責任意識，呈現出審判質量不斷提升的良好態勢。**年1至10月案件服判息訴率為93.65%，調解率為73.1%，同比分別上升了3.5個百分點和4.2個百分點，上訴率為6.35%，發回、改判率為12.87％，同比分別下降了1.8個百分點和2.1個百分點，無超審限和超執行期限案件。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。

二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。

三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。

四、廉政建設管理體系。

xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。

二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。

三是通過聘請執法監督員、設置監督舉報箱、公布舉報電話等方式，實現社會監督，形成了紀檢部門、監督員、當事人三位一體的黨風廉政監督聯動機制。完善對當事人投訴審判人員的處理工作機制。對當事人的投訴要求紀檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復，對投訴屬實的，堅決追究責任；不屬實的，及時向當事人告知結果，并盡快還被投訴人一個清白。

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2018年全年，我鄉民政工作在鄉黨委、政府的統一領導下，在上級主管部門的大力支持和通力合作下，緊緊圍繞“保民生、保穩定”為工作的大局，充分發揮了民政工作在全鄉保穩定，謀發展，促和諧等各項工作中的積極作用，通過努力，已全面完成了上級業務主管部門和鄉黨委、政府交辦的各項工作任務。根據《 目標管理委員會關于做好2018年度工作績效目標考評工作的通知》安目標委〔2018〕3號通知和《 民政局關于報送2018年民政工作績效目標考評資料的函》安民函〔2019〕15號精神，結合我鄉全年民政工作的實際，現將我鄉民政辦2018年度目標績效考核工作自查情況報告如下：

一、   鄉領導和上級部門重視

黨委政府重視民政工作，18年全年始終把民政各項工作當作保穩定、促民生的基礎性工作來抓，是推動其它工作的基礎。在大大小小的會議中持續的長期的宣傳，人力資金優先保障，在全鄉工作中發揮了主體性作用。

二、   社會救助工作方面

我鄉城鄉低保工作積極履行低保工作中的主體作用，持續加大政策宣傳，嚴格按照上級下發的低保工作規程，實行動態管理，應退盡退，應進則進，在全年的動態管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作風和腐敗問題專項整治中，各工作環節，管理嚴格規范，對象認定準確，資金足額規范發放，無挪用，擠占截留的情況。日常工作注意主動發現貧困家庭，主動作為。有效緩解了城鄉困難群眾，因災因病，突發性事件造成的生活壓力。充分發揮了社會救助的保障作用，維護了社會的公平和諧。

醫療救助方面，積極主動宣傳政策。嚴格依照程序做好城鄉困難群眾救助申報、審核、公示、報批工作，實現城鄉困難群眾醫療救助“應救盡救”。一年來，全鄉按時報批困難群眾醫療救助，切實解決醫療費用。全部按規定程序辦理，檔案資料齊全規范。

三、   基層政權和區劃地名工作

在全國地名普查工作中，zzz民政辦牢牢把握上級文件精神，及時、準確的完成地名普查工作是。在基層政權工作中，落實各項法律法規、縣文件精神，村務公開成為長態工作。經常性開展督促指導各村村務公開。

四、   社會組織工作

zzz積極開展志愿服務專業化發展，積極組織參加各種專業考試培訓。動員廣大干部職工注冊成志愿者。我單位50歲以下的干部職工已經100%完成注冊。并開展了一系列的志愿活動。

五、   防災減災方面

我鄉地處山地多雨地區，全鄉全年極端天氣較多。民政辦全年制訂詳細的工作方案措施，及時上報災情，極時落實受災群眾的生活救助工作。資金物資發放及時。為群眾解決生活問題。

六、   雙擁及優撫安置涉軍維穩工作

全面落實各項優撫政策，做好動態管理及時上報優撫對象增減變化情況，及時發放各類優撫資金，及時為全鄉優撫人員辦理醫療救助和因病住院按規定報賬，開展形式多樣的雙擁創建活動，全面完成全年的慰問和維穩工作。

七、   農村留守兒童關愛保護

持續完善留守和困境兒童的臺賬管理，嚴格按照有關文件和要求，進一步完善兒童保護管理制度，形成長態機制，確保留守和困境兒童權益得到保障。

八、   日間照料及敬老管理服務

進一步加大摸排力度,提高居家養老托養服務的監督管理,積極響應和配合上級部門，督促服務公司提高對老人的居家托養服務水平。對敬老院的管理工作進一步規范,嚴格按照有關文件要求，保障五保老人的合法權益，主動摸排，主動發現貧困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，豐富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，積極動員,做好思想工作,，順利完成了上級交給的敬老院撤并任務。

九、   村務公開和社區減負工作

全鄉嚴格按照鄉政務、村務公開程序，按時全面實行政務村務公開工作，建立完善村務公開制度。鄉、村兩級均有公開欄，按時據實進行政務村務公開，接受群眾監督，做好村自治工作。

總體來說，zzz民政辦全年落實工作迅速，保障工作有效。為黨委政府分憂，為群眾解困。取得了上級的肯定。為群眾解決了困難。

 

 

zzz人民政府

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一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。

（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業務處室分開進行考核，對業務處室按業務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。

（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績為核心的量化指標體系，公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優秀等次單位，年終考核優秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發展。

（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發300元獎金，對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配，優秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

（二）執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規定組織述職，評選優秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發，有的不發，有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過，有的單位發100，連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。

（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

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Abstract: As we all know, the financial sector plays an important role in business management, especially in the new economy era. The cost control and capital operation ability of corporate are the key links to determine the success or failure of business. The performance of financial sector in corporate is directly related to business performance of the enterprise and development potential, so its strategic position is undoubtedly evident. From the characteristics and strategic position of finance departments in corporate, this paper absorbs previous experience, integrates all theory and explores new ideas, new methods, to put forward some new ideas and operational procedures for the design of performance appraisal enterprise financial sector, and provide help for performance appraisal practices. It hopes to provide some reference for the performance appraisal of enterprise and other departments and performance appraisal of employee.

關鍵詞：財務部門；績效考核；設計

Key words: financial sector；performance evaluation；design

中圖分類號：F275文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）13-0132-03

1 企業財務部門績效考核概述

財務部門是每個企業都必不可少的一個重要職能部門，其工作關系到企業經營的興衰成敗。那么對于財務部門的績效考核，是建立高效的財務部門的重要保障。

1.1 財務部門績效考核的重點

1.1.1 資金運作能力 資金運作能力是企業財務部門的基本能力，能夠進行科學合理的融資、投資規劃與決策，有效降低資金的使用成本，提高企業的資金使用效率，較好保持資金的保值增值。

1.1.2 財務管理能力 在企業的財務工作中，財務部門需要進行預算管理、成本控制、票據管理、報表管理等基本活動，這些作為日常的財務部門的工作，是履行其財務部門基本職能的重要手段。

1.1.3 風險管理能力 企業的經營管理中會遇到這樣或那樣的風險，特別是財務風險尤為常見。其中很大一部分風險都可以通過財務部門的合理規劃和科學統籌能夠有效規避的，所以企業的財務部門的風險管理能力會極大影響企業的健康、快速發展。

1.1.4 戰略執行能力 財務部門作為企業的一個重要戰略執行部門，能否很好的執行既定戰略將會影響企業整體戰略能否順利實現。

1.1.5 塑造良好財務形象的能力 公司的財務形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良好的財務形象有利于建立企業良好的整體形象。

1.2 財務部門績效考核的特征

1.2.1 差異性 在不同的經濟環境和政治背景下，企業的財務部門績效考核的目標、具體做法、相關反饋與激勵不同，對于財務部門的績效考核必須與企業內外部環境相適應。

1.2.2 可控性 對財務部門績效考核計劃、執行結果及其所產生的影響都應該在可以控制的范圍之內，要保證在績效考核過程中出現的任何問題能夠得到及時有效的解決，不能是績效考核計劃、執行、結果和產生的影響脫離企業可以控制的范圍。

1.2.3 層次性 財務工作所追求的目標也是有差異的。財務部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次。總目標就是企業各個部門和各項工作都必須要執行的共同目標，即企業整體的發展目標，適用于各個方面；而具體目標則只適用于財務部門的集體工作中，只在財務部門的工作中得以實現。

2 對財務部門績效考核的設計

2.1 財務部門績效考核流程

2.1.1 準備工作 在對財務部門進行績效考核之前，要做好以下幾項準備工作：

①明確績效考核目的，強調其重要作用。首先是衡量企業財務部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統的工作改進，從而提高企業整體的財務能力，促進公司的發展；同時，績效考核結果也將作為財務部門績效激勵的重要依據，對財務部進行定期的績效激勵。

②分析財務部門績效工作，優化績效考核流程。在對于財務部門績效工作的分析、優化績效考核流程中，我們采用平衡積分卡理論的有關思想。

③構建財務部門績效考核指標體系。建立財務部門績效考核體系如表1。

④選擇考核方法。在對于企業財務部門績效考核的方法選擇上有很大余地，常用的方法有：等級評定法、強迫分步法、排序法、要素比較法等。我們在對于企業財務部門績效考核中采用等級評定法，這種方法是操作比較簡單、應用比較普遍的方法。這種方法的操作形式是先制定關于財務部門的具體測評標準，建立績效考核指標體系，在進行績效考核時，“按已制定的有關各項考核標準來測評財務部門的績效，得出績效考核結論后進行有效反饋，并對于工作改進進行系統的跟蹤和評價[1]”。對于財務部門的各項進行評分，最后匯總各項總分，總評分越高，財務部門績效考核成績越好。

⑤確定考核時間及參加人員。在對于企業財務部門績效考核的時間確定上，我們采用以月為基礎，以季度為中期階段，以經營年度為階段性時點，于每月初5日，每季度10日，每經營年度第一月對財務部門進行績效考核。

對于參與考核人員我們基于360度考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

2.1.2 實施工作

①績效溝通與輔導。績效溝通與輔導是績效考核中的重要環節，是由上級與下級共同參與的提高績效考核效果的重要方式。

②績效評估。在績效評估中，我們以經濟附加值（Economic Value Added，簡稱EVA）為理論指導。如前所述，EVA是基于稅后營業凈利潤和產生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業績效財務評價方法。“公司每年創造的經濟增加值等于稅后凈營業利潤與全部資本成本之間的差額[2]”。

2.1.3 收尾工作

①績效考核報告公布與反饋。在經領導辦公會全體通過后的一定時間內（一般為一周），績效考核的組織部門在全體部門工作會議上進行績效考核結果，并在一定時間內接受財務部門人員對于報告中的有關事項的合理反饋與申訴，并做好相應文檔整理工作。

②申訴與相關解釋。在績效考核報告公布后的反饋中，財務人員勢必會對于報告中的不明確的事項以及部分績效考核結論產生疑問。在反饋期間內，考核部門應該接受財務部門的申訴，對于某些非人為因素引起的疑問或者對于結果的影響應該做出合理的解釋，對于確系考核中的人為因素引起的或者可以通過適當的方法避免的分歧，應該在重新進行考核的基礎上，與財務部門保持良好的溝通，以共同解決分歧。

③工作改進與績效激勵。績效激勵是進行績效考核的又一重要目的，財務部門的貢獻程度的大小將與其薪酬密切聯系。薪酬制度往往與關鍵績效指標相聯系，因此，科學績效指標的設計對于績效激勵，尤其是薪酬激勵有重要作用。[3]

2.2 財務部門績效考核體系的設計

2.2.1 績效考核的通用指標 財務部門作為企業的一個職能部門，具有很多與其他部門相同的特點。因此，在對于財務部門進行績效考核中，首先要應用公司的績效考核通用指標，如日常的費用管理、勞動紀律管理、環境衛生管理、文件、會議精神及處領導指示的傳達與落實情況、執行力提升、考核數據質量和管理提升等方面。具體如表2。

2.2.2 績效考核的特定指標 針對財務部門的工作特點，結合以往工作經驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預測和確定企業財務部門績效考核現行的合理方法和未來發展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務管理（經濟活動分析報表、預算管理、費用管理、會計核算與財經紀律執行、會計憑證與報表編制與披露）、風險控制能力（稅務籌劃、風險控制）、臨時任務執行情況等，從而保證財務信息時間及時、信息準確、程序合法。如表3。

2.2.3 績效考核的階段性指標 企業的發展在不同時期的工作重點不同，財務部門的工作也應隨著企業工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業的調研中，公司的財務部門當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務的完成情況，比重將占總權重的30％。

3 財務部門績效考核應注意的問題

3.1 考核指標定性與定量緊密結合 在績效考核的發展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結合，考核指標既要在定性的角度給予財務部門整體績效的評判，又要用具體的考核數據來作為科學考核的基礎，使定性的績效考核有更穩固的理論依據，定量的績效考核會呈現出系統性、科學性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

3.2 多種績效考核方法相結合 由于企業發展的狀況不斷變化，企業的財務部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規模較大的企業，其績效考核體系比較龐大且相對復雜，一種績效考核方法是難以完成對于財務部門科學、完整的績效考核的。因此，對于企業財務部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結合。

3.3 多主體參與、多部門協作 財務部門是企業經營管理中必不可少的職能部門，它與企業內部各個職能部門和外界相關主體聯系密切，這要求對于財務部門績效考核要吸引更多主體參與，從不同角度對財務部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學性和完整性。

3.4 多方面改進、整體性進步 隨著財務部門戰略作用的日益凸顯，企業必然對財務部門的綜合素質與能力有更新更高的要求，而對于財務部門績效考核的最終落腳點即是財務部門的工作改進，通過績效考核以后財務部門的多方面工作改進，進一步改進財務部門的工作績效，提高財務部門整體的資本運作能力，從而滿足企業對于資金的需求，更提高企業資本運作這一戰略能力，從而促進企業的整體性進步。

參考文獻：

[1]陳全明.績效管理[M].海天出版社，2002.

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一、企業經營業績考核制度的概述

（一）現代企業就是著力進行企業的制度創新，解決深層次矛盾，逐步建立產權清晰，權責明確，政企分開、科學管理的現代企業制度，落實市場競爭的主體地位，其中包含了領導制度、勞動用工制度、工資制度、分配制度、計劃管理、財務管理等內容，其中業績考核不僅利于評價員工的工作態度和價值，同時也為工資制度的合理性提供了依據。

（二）企業的經營業績考核是企業為了實現生產經營目標，運用特定的要求和標準，采用科學、合理、客觀的評價方式，對企業生產經營過程及其經營成果做出的一種評價判斷的制度，是現代企?I經濟制度的一項重要內容。該制度是以考核主體、考核對象、考核目標、考核標準以及做出的考核報告為只要構成要件。首先，企業利益的代表者和所有者構成了企業業績考核的主體，企業性質的不同，考核主體有所不同，總體而言通常將主體定位于提供價值增值資源委托經營者經營和管理的委托人，非企業直接的經營者。其次，企業考核的對象不單包括了企業的整個生產經營過程，以此說明企業是否發展進步了，同時也包括了企業的經營管理者，以便確定其是否具備管理企業、促進企業發展的資格和能力，能否勝任該職務；第三，以經營考核制度完成的目標和任務作為該制度的一個要件，回答了為什么要進行考核，是整個考核制度正常運行的指南，同時也與考核的對象有相互的聯系；最后，企業通過一定的標準來進行對考核對象的考核而做出的依據，因此考核標準是一項評價的判斷尺度，具有一定的穩定性，同時也可隨著時代和形勢的變化進行補充和完善，然后根據這些要件的統計，對企業整體的考核以書面形式作出評價，通過不同時期的分析和對比，找出內在的差距和原因，因材施教，確保企業發展的有序穩定。

二、企業績效考核的方法

績效考核是一種現代的人力資源管理手段之一，是一種激勵機制，是對于企業和員工價值存在的客觀評價，對企業的發展做出了多少貢獻，因此為了實現企業和員工以及社會共同進步的目標，企業制定了考核制度并采取一系列的方法進行考核。

（一）相加排序法。將考核對象通過對不同的考核項目進行評價，并由高到低進行排列，從而將該考核對象就不同項目的不同考核結果進行整合，得出數據，從而對所有考核對象的業績和成果一目了然，便于人力資源部門就績效進行工資的合理分配。

（二）將各項考核要件相結合，實現定性和定量考核同步。即先確定考核的項目，按照考核指標的不同進行劃分，然后依次進行教育和培訓，最后通過客觀的評價培訓成果進行分析和匯總，即分類考核。

（三）定期考核。因企業的薪資管理都是以月、年為計數單位，因此企業的考核也應當定期召開考核會議，將考核對象在考核中的行為和結果進行分析匯總，是否獎罰等進行匯報、研究，最終進行公布并執行。

（四）因績效考核是直接與工資薪酬掛鉤，因此績效考核也應當具體化，比如制定應提工資匯總表、月度績效工資考核匯總表等，從而明了各環節、各部門、各生產車間以及員工的考核以及工資狀況，使繁瑣的企業工資管理工作簡。

三、企業績效考核與工資管理的關系

績效考核與工資管理具有相互作用的關系。兩者是平衡和激勵企業及員工的手段，也是促使企業獲得最大利益的最佳組成部分，同時又是企業人力資源管理制度中的組成部分，是相互制約又相互聯系的。績效直接推動了員工工資的收入，從而使企業的工資管理得到合理的分配，同時工資管理也刺激了員工的工作積極性，從而在工作過程中努力的提升自身的業務水平，以期達到考核標準，因此兩者的共存和結合是每個企業以及其員工最為重視和敏感的話題。

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一、平臺搭建的背景

2011年3月31日，北京市旅游局更名為北京市旅游發展委員會，標志著其由單一的行業部門轉變為綜合聯動的政府職能部門。北京市政府副市長丁向陽指出，旅游委的成立為北京市經濟轉型、下一步經濟發展提供了體制基礎，實現旅游“資源多樣化、服務便利化、管理精細化、市場國際化”，將北京旅游向產業化方向發展。北京市旅游發展委員會主任魯勇表示，市旅游委成立后，將逐步推動并實現工作機制的轉變，強化產業促進、資源統籌、發展協調和服務監管四項重點工作，通過體制創新的制度安排，使政府和市場各歸其位，更充分地發揮市場配置旅游資源的作用，挖掘旅游業附加值。從2011年開始，本市每年都將投入10億元以上專項資金，引導和促進旅游業發展，推動旅游市場開發。

旅游產業專項資金的使用要求堅持“突出重點、專款專用、追蹤問效、厲行節約、統籌兼顧”的原則，扶持項目要求符合國民經濟和社會發展規劃、城市總體規劃、區域布局、土地利用規劃以及旅游發展規劃，有利于旅游產業功能提升。市旅游委通過公開招標選擇投資北京國際有限公司作為旅游產業項目管理平臺。北京市旅游產業項目管理平臺的出現，體現了專項資金評審的“公平、公開、公正”的原則；由獨立的第三方組織旅游項目的申報和評審等工作，為旅游產業扶持資金的安全有序使用提供了制度基礎。

二、平臺的工作保障

平臺的工作內容包括旅游產業項目的征集、篩選、評審和投資后管理；建立和管理旅游產業項目庫、投資機構庫、中介機構庫和專家庫；組織區縣旅游產業項目的管理培訓工作等。為做好這些工作，投資北京已搭建了一個平臺、建立了一個流程、形成了一套制度。

（一）“一個平臺”

由投資北京作為項目全過程管理服務平臺的操作者，負責平臺的運行和管理，實現旅游項目的評審、考核、監督等職能，保障旅游產業專項資金安全使用。下設三庫：

1、中介機構庫：在北京市發改委“政府投資咨詢機構庫”內，按照“專業匹配和評價度高者優先”的原則，選擇10—15家中介機構組建市旅游委中介機構庫，執行項目評估工作。

2、專家庫：囊括旅游、造價、經濟、財務、工程管理等旅游產業相關領域的專家，為旅游項目評審提供有力的技術支撐。

3、項目儲備庫：完善“北京市旅游產業項目庫”，匯聚和儲備北京市旅游項目。

（二）“一個流程”

“北京市旅游產業扶持資金項目全過程管理工作流程”，包括項目評估流程、項目檢查流程和項目績效考核流程三個部分。

（三）“一套制度”

在市旅游委的指導下，投資北京依據我市部門預算管理的有關規定，以及北京市財政局和北京市旅游發展委員會共同制定的《北京市旅游發展專項資金管理辦法(試行)》，形成一套全過程管理過程中所遵循的相關規定和工作制度，包括：《北京市旅游產業扶持資金管理辦法（試行）》、《北京市市級財政支出績效評價管理暫行辦法》、投資北京《政府委托咨詢業務操作規程》、投資北京《中介機構考核評價實施辦法》、旅游產業項目《項目評審工作守則》、旅游產業項目《項目評審工作紀律》、旅游產業項目《項目預算評審原則》、旅游產業項目《項目評估深度要求》、旅游產業項目《項目評審會議流程》。

三、平臺的工作流程

具體包括三個流程。

（一）項目評估流程

1、市旅游委完成旅游產業項目的征集、收集和項目預審工作，向投資北京下達項目評估任務委托；2、投資北京接受任務委托并組織具體工作：在中介機構庫按順序選擇中介機構，組織進行項目評估工作，會同中介機構組織項目現場踏勘并形成《項目踏勘意見》，組織專家團隊和中介機構召開項目評估會議，專家組形成初步評估意見，中介機構向投資北京提交單項評估報告；投資北京向市旅游委提交咨詢成果并報送北京市財政局。

（二）項目檢查流程

1、市旅游委確定檢查范圍并下達任務委托；2、投資北京接受任務委托并組織具體工作：了解項目、制訂方案，組織現場考察、召開現場會議，檢查組形成初步意見；投資北京向市旅游委提交項目檢查報告。

（三）項目績效考核流程

篇9

【關鍵詞】教研室 績效 問題 對策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室績效考核的內容及實施

各高校根據自身的實際情況，經過不斷的實踐探索和論證，大都建立了教研室績效考核評價指標體系，考核指標內容各高校之間可能略有不同，但從總體上來說，考核內容一般包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點等幾個方面，各指標還會進一步細化為若干考核要素。

教研室績效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過程相對比較復雜，這就需要學校部門與部門之間、教研室內部人員之間密切配合，調動全員參與其中。在此基礎上建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，保證績效考核工作的順利進行，充分實現績效考核的效果。

2教研室績效考核存在的問題

2.1院校對教研室績效考核不夠重視

在目前的高校當中，為激勵教職工工作積極性，提高教育教學質量，往往比較注重的是對教師個人業務的考核，一般是由學校人事部門負責制定詳細的考核實施方案，學校各部門積極協調配合完成考核工作，考核內容相對比較簡單，考核結果作為教師評優樹模、職稱晉升的依據，教師對考核結果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細的量化指標，在考核過程中難免會出現偏差，考核結果有時候也不是特別準確。此類問題的一旦出現，往往會影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學管理、組織單位，始終活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設、實驗室建設、專業建設和師資培養等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學校教學工作的整體水平和教學質量的好壞”[1]。但目前在部分高校當中，對教研室建設和考核并沒有一個完整的框架體系，相關制度建設也比較滯后。這使得以專業教學團隊為基本劃分依據組建的教研室，并不能真正發揮應有的引領作用。由于對教研室的考核工作不能上升到一個比較重要的位置，教研室的各項工作也就只能停留于表面，很難向前推進了。

2.2缺乏政策環境支持，不能調動教職工參與的積極性

由于目前的教研室績效考核并沒有一套完整的績效考核管理制度，考核的結果雖然在人事部門的考核當中占有一定的比重，但還是遠遠不夠。對教研室的績效考核最終的落腳點是對教研室所有成員教學業績的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項工作才能保質保量的完成。但教研室的績效考核結果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發放等聯系起來，沒有完全體現優勞優酬的分配原則，使得教師對教研室績效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績效考核的內容與自己的實際工作內容相對照，對于考核中出現的一些自身問題，也不能進行認真分析，不會借助教研室績效考核改進自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核的目的流于形式”[2]。

2.3績效考核內容過于復雜，不能突出重點，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學的整個過程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績效考核評價指標體系，將涉及到的一些重要考核內容都納入進來。但目前在高校當中所建立的考核評價指標體系，大多內容比較多，考核的比較細致。看上去這是一個保證績效考核內容完整性的措施，但在實際的考核當中往往缺乏可操作性。一方面，執行考核方案的人員，畢竟時間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標只能憑個人主觀影響去評價；另一方面，對于被考核的教研室來說，面對如此龐雜的考核內容，在自己有限的時間內無法完成，或者根本沒有涉及到的指標，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結果，不重視考核過程，對考核結果不能及時反饋

教研室績效考核管理包括一系列循序漸進的過程。考核前應讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內容、考核方式及考核指標體系。從目前來看，高校對教研室的績效考核在平時的教育教學過程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時間，才開始注意這個問題，平時的教研室工作基本上背離了績效考核的內容。在考核結果出來以后，往往也是對考核結果予以重點強調，而對于考核中發現的一些問題及其產生的原因，不能認真分析，也無法給予各教研室有效的反饋意見，對教研室下一步的工作重點不能提出指導性的建議。

3完善教研室績效考核的對策

3.1建立教研室績效考核長效機制

教研室績效考核的目的在于充分發揮教研室的基層教學管理作用，要使績效考核能真正起到促進教學管理，提高教學質量的效果，高校首先應該從健全教研室績效考核管理制度入手，將其作為一項常規教學管理工作來抓。學校教學主管部門應對整個教研室績效考核的實施進行頂層設計，積極協調各部門密切配合，明確各部門的責權利，將績效考核經常化、制度化。

3.2建立教研室績效考核激勵機制，鼓勵教職工積極參與考核過程

教研室績效考核指標體系的內容必須十分貼切教研室的日常工作內容，也就是要和教研室成員的工作內容相一致，以達到以考核來促進工作績效的提高。在此基礎上，將教研室的考核結果作為其內部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發放的重要依據，建立旨在促進教師參與考核積極性的激勵機制。“在實施績效考核之前應當充分做好績效宣傳與輔導工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標的確定、評價、考核結果反饋、方法改進等活動中都應當有教職工的全程參與[3]；對考核比較優秀的教研室及其成員的工作業績能公開進行展示，以此增強教職工的成就感，主動參與到考核當中來。

3.3教研室績效考核指標體系的建立應有側重點

建立完整的教研室績效考核指標體系是達到考核目的的關鍵，指標體系的內容應當包含教研室各方面的工作內容，但在實際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內容的時候，應該根據各高校教研室的實際，將教研室所承擔的一些主要工作作為考核的重點，切忌不分主次的進行全方位的考核；另一方面在確定考核指標各要素權重的時候，可以將一些關鍵工作所占權重定的高一些，將一些次要的工作權重定的低一些。在具體實施的時候，可以根據考核的時間周期內所從事關鍵工作的不同，有側重的調整考核指標體系的內容，是考核過程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績效考核反饋機制，合理有效的利用考核結果

教研室作為績效考核的主體，有權了解績效考核的最終結果和各考核指標得分的具體情況。作為高校實施教研室績效考核的部門，應該就考核過程、考核結果、考核中發現的一些問題，經過考核組認真的討論分析后，以書面的形式對各教研室進行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個考核報告，以充分體現績效考核的公平、公開、公正的原則。

對于考核結果不能簡單的公布了事，“在考核過程中通過對各種資料相關信息的收集、分析判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運用到人事決策、教師的職業發展培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去” [4]。各教研室在詳細的了解、分析考核結果后，認真分析各項考核指標具體的得分原因，對于不足的地方積極積極加以改正，適時調整下一考核周期內的工作方向，制定更加科學合理的教研室發展規劃。

4結語

教研室績效考核作為高校加強教研室建設與管理、提高教育教學質量的重要環節，高校若能從績效考核制度建設上予以規范，從政策上予以激勵，按照不同階段的工作重心適時調整考核重點，暢通考核反饋機制，充分合理利用考核結果，作為高校一項常規工作予以實施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

參考文獻：

[]王穎.教研室績效評估體系構建與實踐[J].中國市場，2007，52：214-215.

[2]黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J].教育探索，2010，4：81-82.

篇10

執行力是決定企業成敗的—個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。在激烈競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。能夠最終勝出的企業無不具有很強的執行力。下面我們將通過對二個典型案例的分析，找出通過績效管理提高營銷執行力的途徑。

案例一：東方紅藥業集團通過鍛造執行力，把制度保證系統化，把解決問題機制化，把考核激勵常態化，在塑造和培養企業執行力方面可謂獨樹一幟。

東方紅藥業集團用考核監督，使執行生威。科學的監督、考核和激勵機制是提升執行力的保證。在東方紅藥業集團，管理體系執行的真正活力的來源是績效考核。東方紅藥業建有一套嚴密而科學的績效考核機制，這套考核機制的運轉保證了企業執行力真正落到實處，并使執行力的執行效果大大提升。

東方紅藥業的績效考核體系緊緊圍繞企業的整體目標和規劃，績效考核則根據全年工作方針目標，設計出一套關鍵績效指標，這種方法融合了目標管理和關鍵目標界定兩種方式的優點，既有明確的目標導向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關鍵目標，可以最大限度保證目標的實現。集團各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標，審核通過后，交集團考核部門。執行中，集團考核部對各部門的月度工作任務進行細化考核、監督，并出具考核報告，考核結果與部門工資獎金掛鉤，年底，對照全年工作目標，部門中層干部進行述職，考核部進行全面打分、測評，獎優罰劣，提高了企業的執行力。

東方紅在營銷上的績效考核更是一切憑業績說話。集團董事長歐陽強先生每年都要和銷售的3個局、9個大公司簽訂銷售軍令狀，并與經濟利益掛鉤，每月雷打不動召開一次營銷大會，集中通報各公司銷售業績。制度的剛性，使銷售額不斷上升。這種激勵與約束并存，機會與風險同在的機制，讓每一個東方紅人有了壓力，也有了動力；有了危機感，也有成就感。

案例二：南江省移動通過績效管理有效提升執行力

近年以來，南江省推行整合戰略績效、經營績效和員工績效的績效管理，有效地提升了執行力，實現了戰略驅動、精細管理和持續改善。

戰略績效包含但不限于經營績效，側重于公司整體層面，平衡公司可持續發展和完成年度計劃目標之間的關系，通過創新發展課題管理，做大“三大轉變、五個一”，實現宏觀戰略的微觀化、量化和閉環化；經營績效，銜接集團公司和香港母公司，依據發展課題，以項目化預算管理為基礎，實現戰略導向的資源最優化配置和年度計劃目標；員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態的目標＋靜態的職責”原則，將戰略績效和經營績效在各級員工層面的細化。通過戰略績效同經營績效的有效結合，以及戰略績效同經營績效的有機融合，將長期的戰略轉化為近期內的計劃，群體的目標轉化為個體的績效，將組織的戰略轉化為個人的行動，實現戰略驅動，過程管理，平衡資源，協調發展，確保戰略的有效落地和執行。

南江省的績效管理是提升公司執行能力的關鍵手段。它強調戰略驅動，通過公司層面的戰略績效、部門和分公司層面的經營績效以及員工層面的員工績效三大體系的有機銜接，通過建立共識、規劃目標、強化執行、實施評估和平臺支撐，五大環節環環相扣、閉環運作，通過透明的KPI績效管理代替了“人管人”現象，提升了精細管理的水平。

首先，共識和承諾是公司管理的基本精神，通過溝通、培訓和參與，形成共識，確保步調一致；其次，建立了目標體系，通過對戰略目標（KRA）和指標（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時間分解），在每個層面都配置相應的KPI，同時通過預算項目管理，清楚地知道在公司戰略體系下自己的目標、職責、需要做的行動；第三，通過立體的執行體系，通過公司五大委員會、指令型項目小組、指導型項目小組和自發型項目小組等發展課題項目團隊形式，實現從部門條塊型向團隊合作型的轉變，強化執行；第四，通過戰略績效審計、經營績效考評和員工績效管理，創新紅黃綠燈預警機制，明確現狀和目標之間的差距，通過有效的溝通、反饋和調整，促進戰略目標的實現，并加強發展風險管理；第五，建立績效的組織平臺、績效信息化平臺和績效導向的溝通文化平臺，降低精細管理的成本，提升管理效率。

通過以上案例的分析，大家可以看出績效管理對于營銷執行力的提高至關重要。不同類型的企業可以使用不同的績效管理手段來提升營銷執行力。

我們需要在績效管理中注意以下幾個問題：

首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發揚營銷人員的工作積極性。

在任何一個企業，薪酬制度、績效考評制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮山之寶，它們與每位員工的收益息息相關，一套科學系統的培訓計劃也是企業提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個企業工作，能獲得終身就業能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到與付出相對應的合理收益，那么，一點眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養廉就是這個道理，在現代企業中，“薪”=現金收入+各種福利+培訓計劃+晉升機會+社會地位等。企業正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續的活力與動力。這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。底薪與提成的設置不能一成不變，而是應該隨著市場開發的進程而有所調整，比如，在入市初期，建議“高底薪+低提成”，緩解業務員的經濟壓力，一心投入市場拓展工作；產品進入成長—成熟期，可考慮“低底薪+高提成”，激發業務員挑戰高峰的信心。

其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規事件。

建立《獎懲制度》是企業的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵積極努力、業績突出的A類，培訓指導迷茫、搖擺的B類，堅決處理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現銷售人員的謀私違規事件，這時，企業管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴肅處理所發生的事件。

第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現以下兩種情況：一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結果，不重視精神和思想”，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

第四，經濟和物質上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執行力最有效的

方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。

聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。

視覺激勵：把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。精神價值其實就是無形資產呀，有什么理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？

引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。

合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。

第五，建立起績效管理體系以后，嚴格執行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業實際情況的績效考核指標，并掌握績效考核的全過程。按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作：

1．營銷績效考核體系應該圍繞企業的整體營銷計劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關鍵業務。績效考核圍繞戰略規劃的重點，就是要設計一套關鍵績效指標（KPI）。

2．營銷績效考核體系營造一種機會公平的環境，使大家能在同樣的平臺上展開公平競爭，并且獲得公平的回報。實踐中這種機會上的平等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質的差異，確保大家都能從企業的成長中獲得價值。