導語：如何才能寫好一篇人力資源行業調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、調研內容

1、農村實用人才隊伍建設現狀分析。

包括農村實用人才對象、標準和范疇；農村實用人才總量、結構；我縣農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的經驗；當前工作中存在的問題等；

2、農村實用人才隊伍需求預測。

根據我縣發展現代農業、推進社會主義新農村建設的需要，預測未來農村實用人才隊伍規模和結構特征；調研人才需求與供給之間的缺口、分析農村實用人才隊伍建設的發展趨勢，分階段設定未來農村實用人才隊伍建設和農村人力資源發展的目標要求；

3、農村實用人才隊伍建設體制機制研究。

對農村實用人才培養、使用、評價、流動、保障、激勵等環節涉及到的體制機制問題進行調研，提出解決的辦法和思路；提出農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的指導思想、原則、目標和發展途徑。

4、工作重點和項目。

調研提出農村實用人才隊伍建設的戰略重點；提出加強農村實用人才隊伍建設的重點支持項目。

5、農村實用人才隊伍建設的政策措施。

各類農村實用人才的培養措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發揮作用的政策措施；促進農村實用人才合理流動的措施；農村實用人才激勵政策；農村人力資源開發的政策措施；農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的組織領導等。

二、調研對象

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創造性，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農業種養業人才

科技示范戶

種植能手

養殖能手

2、農村合作組織人才

各種農民專業合作組織負責人

農產品流通經紀人

3、農村生產生活服務性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農機作業駕駛員

農業生產資料經營者

農村生活資料經營者

農村勞務經紀人

村級水務管理員

4、農村創業人才

農業產業化經營職業經理人

農民企業家

農民回鄉創業領辦人

5、鄉鎮衛生工作者

6、農村民間文化藝人

7、農村能工巧匠

8、鄉鎮農業公益性技術推廣人才

9、鄉村農業科研創新人才

三、調研方式

1、面上統計和典型分析相結合。各成員單位分頭開展本系統人才隊伍建設專題調研。

2、內部協調和部門協作相結合。既要注重農業系統內的協作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛生等相關部門配合，既要注重農業、文化、衛生人才的培養，也要注重人才評價、使用、激勵、發揮作用的政策研究。

3、問卷調查。根據問卷調查對象的不同，制作兩種調查問卷，分別由農村實用人才和群眾代表及對口業務部門和專業技術人員填寫，由各成員單位、各鄉鎮組織開展問卷調查。

4、召開座談會。（1）召開農村實用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關業務部門及專業技術人員座談會。

四、調研任務分工

1、各成員單位負責本系統縣、鄉、村三級農村實用人才基本情況（統計表1—14）的統計上報工作，并參考附件1形成本系統、行業農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

2、各鄉鎮負責本鄉鎮鄉、村兩級農村實用人才和農村人力資源開發基本情況（統計表2—12）的統計上報工作，并參考附件2形成本鄉鎮農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

3、縣人事勞動保障局負責建立同心縣農村實用人才和農村人力資源開發信息庫。

4、縣人事勞動保障局負責收集整理各部門、各鄉鎮專題調研報告，由調研活動領導小組形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》。

五、時間及要求

調研從9月下旬開始，10月底前結束。

1、9月25日，召開承擔課題調研任務成員單位會議，進行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉鎮根據任務分工統計報表，填寫調查問卷，召開座談會，進行專項調查，組織開展調研活動。各鄉鎮填寫《農村實用人才和群眾代表綜合情況調查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關部門、專業技術人員填寫《專業技術人員和對口業務部門調查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉鎮將農村實用人才和人力資源開發工作統計報表（附電子版）、調查問卷及專題調研報告經單位主要領導審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》，報縣人才工作領導小組審議。

4、成立縣農村實用人才和農村人力資源開發調研工作領導小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領導小組下設辦公室，辦公室設在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設立專題調研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉鎮要對這次調研工作高度重視，明確一名主要領導抓此項工作，并抽調事業心和責任心強、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關專家參加調研工作。此次調研要注意與其他縣市該類人才隊伍建設狀況進行比較分析，確保調研成果具有較強的實用性、前瞻性和科學性。有關統計數據分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調研報告字數一般控制在2萬字以內，做到內容充實，資料完備，預測科學；統計數據真實、準確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡清楚。

附：農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（部門）

農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（鄉鎮）

座談會發言參考提綱

農村實用人才綜合情況調查問卷

專業技術人員和對口業務部門調查問卷

篇2

游戲行業：

國內游戲行業人才缺口大

在游戲市場十分發達的日韓、歐美國家，游戲產業的蓬勃發展催生了對專業人才的大量需求，游戲教育產業得到了長足的發展。然而，在國內，對游戲研發人才的培養缺口遠遠落后于行業的發展。截至2011年，中國游戲產業年總產值規模已有500多億元人民幣，由此帶動的周邊產業產值更是不可估量。

點評：隨著游戲產業的不斷壯大，游戲人才的需求進入黃金時代。在國內游戲產業迅速崛起蓬勃發展的今天，游戲研發人才匱乏的瓶頸卻漸漸成為制約眾多游戲公司快速發展的原因之一。游戲人才薪酬待遇水漲船高，可是在大部分游戲公司的人才流動比率仍然高于傳統行業。“跳槽”“獵頭”“挖角”成為了描述國內游戲公司人力資源競爭現狀極具代表性的關鍵詞。

汽車業：

調薪也難留藍領工人

如何有效留用藍領工人及關鍵崗位的員工，成為汽車行業非常頭痛的一個問題。二線城市藍領工人2011年上半年的主動離職率高達12.7%，在企業調薪過程中對藍領層級的傾向也超出了其他各層級，漲薪幅度達到11%～12%。預計2012年的漲薪幅度，將比2011年下降0.1%～0.3%。

點評：汽車行業福利整體處于市場一般水平，所有調研企業中超過六成的企業會提供補充醫療、意外傷殘險和公司車輛福利。但從這幾年來看，提供保險及其他補充福利的汽車企業有增長的趨勢，相信未來汽車行業也會用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向轉變。

消費品業：

品牌經理、銷售經理最缺

2011年各大消費品公司最緊缺的人才為品牌經理、銷售經理等，中高層管理人才也在緊俏之列。在零售方面，2012年企業對一線銷售人員的激勵政策以及在二、三線城市的滲透是業務發展的重中之重。

點評：是否能夠提供滿足業務拓展的高質量人才，吸引、激勵和留住他們將成為消費品行業人力資源管理者的最大挑戰。

醫藥業：

有非常強勁的用人需求

2011年，醫藥行業平均薪資增長率接近10%，是所有行業調研結果中最高的。越來越多的醫藥公司開始招聘應屆畢業生作為醫藥代表。參與調研的企業中，83％的企業計劃在未來12個月進行招聘，僅有2％的企業表示沒有招聘計劃。這表明醫藥企業在2012年仍有非常強勁的人才需求。在企業最難招聘和最難挽留的崗位中，市場和銷售人員仍高居榜首。

篇3

3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領先的人力資源管理咨詢公司。

人力資源咨詢行業從第一天起就與數據結下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評、敬業度等各類數據都成為公司最核心、最重要的資產。

在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業務，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業興起的“大數據”概念，他一直非常關注，還在主流媒體上發表自己對人力資源行業大數據應用趨勢的獨到見解和洞察。

而真正讓陳果對人力資源咨詢行業的大數據應用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。

“大數據”初體驗

華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業務轉型。隨著B2C業務占據越來越高的比重，華為的人才戰略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰略規劃，以應對全球化發展和業務轉型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規劃的戰略性也日益受到重視。

從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區域地了解更多人才信息。

“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業的趨勢、地區性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。

隨著與華為合作的深入發展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。

傳統上，怡安翰威特通過調研和不同的項目來積累行業數據，包含近乎所有公司內部員工數據，如薪酬、福利、敬業度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調研邀請會，邀請不同行業企業參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數據進行整理分析，推出相關咨詢報告，幫助行業企業確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數據具有很高的質量，但不易洞察一個區域或某類人才的流動趨勢。

為了滿足華為在全球人才洞察領域的需求，怡安翰威特便決定攜手領英。領英是全球最大的職業社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業也會在上面駐站，招聘信息。

領英自然而然掌握了一個廣泛的人才數據庫。其職業社交數據庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現了相關人才的數據。例如，某特定專業畢業生會聚集在哪個區域，某個行當有經驗的研發人員又分布在哪些地區，某行業的人才正從哪家企業流向哪兒。此外，領英的數據還能揭示某家企業最近的招聘動向，一家企業的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。

領英的職業社交數據庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調研數據做了有益補充，通過數據的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。

陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數據，這些海量的社會化數據由大眾的簡歷和企業的中提取，是怡安翰威特薪酬數據庫的很好補充。

不過，陳果也認為，在人力資源領域，數據的權威性也很重要。而一些社會化數據，諸如一些社交網站的在線曬工資等數據，其權威性、科學性無法與怡安翰威特用商業化運作方式得到的數據相比，在質量上必會有所不同。因此，陳果認為調研獲取數據的方式還會持續存在。

從命題作文到自由發揮

除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數據源和數據量的變化，咨詢行業的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。

很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經找到現象之間的關系，數據最后只是一個佐證。“這就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章。”他說，“數據只起到輔助作用，而不是用數據說話。”

而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調研報告的類型、需要的格式化數據，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。

但在未來，咨詢顧問將通過數據洞察幫助企業揭示他們所看不到的事實。

陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數據分析技術的發展息息相關，他已經看到一些大數據技術開始提供這樣的支撐。“數據分析和挖掘技術在過去3年發生了很大變化。”陳呆說。傳統數據挖掘工具還不太發達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。

如今，大數據相關分析技術如機器學習技術正在提速發展，它能在海量數據中分類、抽取并找到相應的規律。怡安翰威特也引進了很多新的數據挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個條件，它會自動產生一些報表。以敬業度為例，不做任何預前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統就會自動反饋一些分析報告。

篇4

酒店調研報告范文一：

一個月的實習生活雖短，但它卻使我流連忘返。

首先是關于黃鶴樓這個連鎖店的簡介，然后根據其連鎖店性質闡述了飯店集團，接下來的七大塊內容分別為：服務質量，飯店人力資源管理，廚房生產，宴會管理，菜單，飯店組織結構圖，飯店企業文化、這些都是通過把實習感受，實習所得與以前學過的理論知識結合起來而完成的。

實習經歷：7月31日-8月25日，盯六廳10號，11號，12號桌

8月26日-9月1日，盯靜川三峽雅間

有人曾說過，人生的歲月是一串珍珠，漫長的生活是一組樂曲，而溫馨感人的經歷是其中最精彩的樂章，由于某種經歷而獲得的獨特魅力是任何人也無法取巧豪奪的財富、幸福不僅是已取得的成果，也是奮斗的過程，正如項鏈上的珍珠，每一顆都應是閃光的，震撼心靈的那些往昔經歷，像潔白的雪，美麗的雨離去后，讓人久久不舍，其實他們并沒有離去，他們留在我們身上，開闊了心靈的視野、是的，猶如這次實習，當時看來無所謂的事情返校后講給同學聽后，不愉快的心情都揮發掉了，留下的都是一些溫馨感人的經歷和震撼心靈的往事。

去年暑期，我是在客房實習，今年我選擇了餐飲。

黃鶴樓大酒店在所有權上隸屬于蒙達麗大飯店，蒙達麗大飯店是集餐飲，住宿，娛樂等于一體的一家大飯店，黃鶴樓大酒店是其餐飲部，它的餐飲部于20xx年8月18日正式加盟黃鶴樓這個飯店集團，在我們所學過的經營方式中，它屬于委托經營，自從加入黃鶴樓這個連鎖店以來，餐飲部的營業額直線上升，應為飯店集團有它獨特的優勢：

1、是市場優勢，利用集團的聲譽和名氣產生品牌效應，增強市場吸引力，憑借集團的實力和條件，擴大廣告，宣傳的范圍和效果;

2、是經營管理優勢，集團擁有一套先進的管理方法和操作規范，每個成員必須嚴格遵守，有利于提高成員飯店的管理水平和服務質量，組織所屬飯店進行相互交流，取長補短。

3、資金優勢、集團以入股，合資，合作，貸款等方式在資金上大力支持成員飯店，產權的多元化有利于提高資金利用效率，集團將千方百計幫助成員飯店實現贏利，以防止出現財務困境，以此來維護集團聲譽。

4、人力優勢，集團擁有大量的各類專門人才，成員飯店憑借集團的聲譽也容易吸引人才、通過內部調配和調動，不僅容易解決成員內部人員短缺問題，而且也有利于提高和提升部分有才干的人員到管理崗位。

5、成本優勢：物品的統一采購和批量化降低了成本，廣告的統一制作和宣傳降低了費用。

當然任何事物都有利有弊，飯店集團亦然、1、成員飯店的經營負擔加重，投資收益減少，在我所實習的飯店，資方和管理方簽訂合同時，約定的管理費為營業額的2、5%、2、成員飯店受集團的管理和干涉，容易在人事，財務等方面產生摩擦、黃鶴樓在這方面也體現的很突出、在人事方面，管理方給臨河黃鶴樓調來一位領班，但投資方拒絕那位小伙子當領班，而把他下方為服務員。

從很多方面，我可以看到管理方老總所表現出的管理藝術，與大家打成一片，不過工作的時候，亦然特別嚴肅，認真、資方老板要的是效益，他認為基層員工再苦再累都是應該的，他從不與服務員交談，失去了民心、有時甚至剝奪服務員的利益、顯然資方的管理很不講信用，而且既要馬兒快跑，還不想給馬兒多吃草、現在，服務業提倡人性化管理，其口號為顧客至上，員工第一,說的就是飯店盡力滿足基層員工的需要，基層員工再去滿足顧客的需要，其實，這是一種需要的傳遞，飯店最終還是把需要讓渡給顧客，最終會得到顧客的認可。

餐飲業也是一個情感型行業，以人的服務為精髓和特質，人格化服務是其主體產品和靈魂產品，餐飲業已經度過了它的暴利時期，呈現初供過于求的現狀，硬件上的競爭已經不是主要競爭方面，各家酒店都把著眼點放在服務質量的競爭上，飯店服務質量具有整體性和多次服務的特性、飯店作為一個服務性企業，它的經營運作是群體合力的、因此，他的服務質量是一個通過一系列相互聯系相互支撐的整體服務活動來體現、顧客也是從飯店服務的整體過程和整體形象來評價飯店的服務質量、飯店服務的這種整體評判尺度，對飯店服務人員，服務過程和服務設施的各個服務接口上的銜接，都提出了十分明確的要求。

服務質量包括服務設備設施質量，勞務服務質量，實物產品的質量，環境氛圍質量，安全衛生質量、實習的時候，我發現一個問題：就是上至老總，下至員工，對服務質量的理解過于狹小、單純認為服務態度好就是服務質量好、按等級標準來說，首先是服務項目，缺少了應有的服務項目，很多服務內容自然上不去、服務態度固然重要，但并不是說服務態度好，服務質量一定就會高，當客人爆滿，生意火紅的時候，廚房生產能力，速度是有限的，有些客人就會因上菜慢而不滿意了，這是服務效率問題。

在提高質量方面，我們一定要做到把握主動權，克服坐門等投訴，而要走出門去抓質量、主動與被動之間僅有一字之差，卻反映了兩種截然不同的工作思路、我們都知道有一種管理方法叫全面質量管理，且不說其具體內容，我要說的是在這個循環中建立質檢的必要性、質檢部作為一個獨立的部門出現后，它會盡職盡責的完成本職工作、在沒有質檢部，由本區域管理人員代行質檢時，很容易出現徇情枉法、在服務中，有兩個誤區，一是認為區區小事，不足為奇，在實踐中忽略對細節的重視，一是以無微不至才是優質服務、實際上服務不能過頭，恰到好處才是最佳服務，服務人員應該把握好服務的度、一個有效的方法就是在滿足客人需要的情況下，縮短真實瞬間,以減少出錯機會、從中，我們也看到了第一線服務人員的重要性，所以，要進行人力資源管理。

在市場經濟條件下，飯店業的競爭愈演愈烈，人們越發感到市場競爭歸根結底是智力之爭，人才之爭、飯店業是服務性行業，是勞動密集型行業，同時又是情感密集型行業、員工服務的以對象是需要情感的賓客、現代飯店業的發展趨勢表現在對各類水平和服務質量的要求越來越高、現代管理學認為，一切管理工作均應以調動人的積極性，作好人的工作為根本、所以對飯店從業人員的管理又是服務質量的保證、一句話，為了提高服務質量，為了創效益，我們必須進行人力資源管理。

對人力資源的管理首先是從對員工的招聘開始的、我們常見的招聘方式有：電話廣告，雜志宣傳，廣告欄里的廣告單等、這是招募人員的前湊，然后開始對人員進行選拔、選拔時，要進行智商測試和個性測試、通過對人員資料的審核，通過面談，測試等決定是否錄用、錄用后，就開始了培訓這一關，對員工的培訓是非常重要的，培訓可以提高員工的專業技術素質，進而提高服務質量、培訓可以降低損耗和勞動成本，還可以減少事故的發生，培訓可以降低員工的流動率，提高生產效率，培訓還可以增強員工的紀律性，提高團體工作協調能力，進而增強團體凝聚力，培訓內容包括對職業道德，知識能力培訓、職業道德是員工身上體現的精神面貌與社會行業的總合。

飯店職業道德植根在員工深層次服務中，直接影響賓客的心理感覺和身體健康，飯店職業道德的培養過程就是將職業規范轉化為品質的過程，也是提高員工心理素質的過程、說到職業道德，使我又想到了實習生活、飯店員工的文化素質一般較低，尤其是前廳服務人員，傳菜員，后廚廚師、這就不可避免地加大管理的難度、例如，他們喜歡占點小便易，私拿酒店的低值易耗品、記得在舉辦某次宴會的時候，作為服務員的我在宴會大廳拾到100元錢，然后交給經理、事后，這位經理很平淡地把這100元錢交給吧臺，再交到財務作為營業外收入、我并不是希望他在例會上怎么表揚我、只是覺得這樣的事情宣傳一下比較好、至少我是酒店的一員，我的誠實代表了酒店的誠信、可她自始至終都很平靜、對服務人員知識的培訓重點在于掌握本崗位所需的知識，這是按速成性，需發性，階段性的原則進行培訓的，能力培訓是飯店培訓的核心和重點。

飯店員工績效考核是人力資源開發與管理的重要內容，考核必須堅持以貢獻為主，長處為主的原則、堅持客觀準確，公平公正的原則，堅持平時考核重于定期考核的原則，考核可以按定量考核，定性考核，考勤記錄考核，也可以是三者的結合。

飯店酬勞是人力資源管理中的重要因素，也是飯店人力資源管理必然要研究的內容、因為金錢，物質酬勞不僅直接涉及到飯店的費用支出，而且直接影響到員工工作積極性的調動與發揮、酬勞主要包括工資制度，獎金和福利待遇、就拿我實習的酒店來說，服務員的工資結構是這樣的：

基本工資：新服務員是260,老服務員是300、效益提成是個人推銷飯菜的1%、瓶蓋費、全勤獎(老服務員)、月度優秀服務員獎金為200、傳菜員的固定工資是440元，迎賓員是500元、領班工資由700元降至600元。

廚房是餐飲產品的生產場地、廚房管理是餐飲管理的重要環節、廚房管理的成功與否對菜肴質量，食品成本，餐廳服務質量及客人和飯店的利益都有著舉足輕重的影響、廚房生產控制的目的是通過對廚房進行科學化管理，有效地控制廚房生產過程中的浪費、吸引更多的顧客光顧、從而獲得最佳的效益、廣義上的廚房生產包括采購，驗收，貯存，廚房生產、采購時要進行質量控制，數量控制和價格控制，采購成本直接關系到廚房生產成本、因此，()對采購人員的素質有一定的要求：有強烈的進取性和責任感，有較豐富的商品知識，有較強的社交活動能力，有一定政策水平和理論知識，廉潔、驗收要遵循一定的程序，建立科學合理的驗收體系：選用稱職的驗收人員和實用的驗收設備，器材。

宴會往往集飲食，社交，娛樂于一體，是人們為了一定的社交目的而舉行的高級聚會、由于他規格高，影響大，服務講究，利潤頗豐，故歷來受到酒店經營者的重視、一個高標準的宴會在一定程度上代表了一個酒店餐飲服務的烹調技術的最高水平，同時透過某個酒店的宴會，也折射也一個酒店的餐飲服務管理水平，對提高整個酒店的經濟效益和社會效益都有著十分重要的意義。

我實習的酒店舉辦的宴會特別多，主要有婚宴，壽宴，機關團體宴，滿月宴，喪宴、宴會設計是根據賓客的要求和承辦單位的物質條件和技術條件等因素對宴會環境，臺面，菜單及服務程序等進行統籌規劃，并擬出實施方案和細則的創作過程、宴會設計要根據人，物，境，時，事對宴會場境，宴會臺面，宴會酒水，宴會服務及程序，宴會設計時突出主題，特色鮮明，安全舒適，美觀和諧，科學合算。

服務員和酒店都希望能多舉辦宴會，對于酒店來說，由于宴會統一制作菜肴，對原料浪費較少，因而舉辦宴會能給酒店帶來豐厚的利潤;同時，宴會還有一定的宣傳效果，對于服務員來說，宴會一般都是288,318,368標準，兩桌的提成比較可觀，而且宴會服務是集中勞動，集中休息，所以黃鶴樓大酒店接待的宴會特別多，小到三四桌的滿月宴，大到五六十桌的婚宴，有時一天要舉辦三場宴會，9月1日那天共計57桌在同一天的上午舉辦，一樓都是288標準，二樓都是368標準，當天上午營業額近1、4萬，下午晚上一樓接著接待零點，一天的收入比較可觀，黃鶴樓的宴會預定很好，因為經推出了一系列的優惠政策：10桌及以上免費為客人請歌舞團，免費攝像且送一桌、這也是一種營銷手段吧!

菜單是餐飲經營者向客人推出的聯貫市場供給和客人需求的菜點目錄，在餐飲經營活動中，菜單一面聯系經營者的產品供給，一面聯系就餐客人的市場需求，成為餐飲管理開展市場營銷和的橋梁、

黃鶴樓大酒店的菜單只有三種：零點菜單，宴會菜單，團體會議菜單、其零點菜單設計的比較有特色：古色古香的黃鶴樓祝你更上一層樓，菜單里有說明和圖片、會議菜單和宴會菜單由預定員保管，無論哪個標準八涼十熱送果拼這個標準是不變的、268和288標準相差不大，也就是換兩個稍高檔點的菜、268和388標準就不一樣了，388講究搭配，雕刻和菜品質量、

在激烈的市場競爭中，競爭的著眼點由價格競爭轉到質量競爭，現在提倡的是文化競爭，文化競爭能力是最高層次的質量競爭，是高品位有競爭，是適應市場需要的競爭、

飯店文化要突出個性，文化要示個性，個性帶來形象，形象增強競爭力，飯店文化要有特色，注重細節，有特色、永遠都不會忘記上午下午晚上例會結束時黃鶴樓全體員工呼喊的企業宗旨：親情服務，互相關愛，腳踏實地，永遠第一，微笑!微笑再微笑，努力努力再努力!

酒店調研報告范文二：

中國最早的一批涉外四星級賓館之一，在北京地區也是影響巨大的，不論從歷史還是資歷還是整體勢力，在中國酒店業里也算是一個比較知名的航母。在對經濟型飯店核心競爭力要素的調研中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支持系統和管理體系的競爭層面上。

一、總體水平

(一)市場供應：根據調研估測，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50000間。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50%左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70%，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。

(二)分布情況：中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分布，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特征，經濟和土地價格上漲最快的華東地區占領了我國經濟型飯店的半壁江山，達60%以上。緊隨其后的是華北區和華南區。其中，由于華北的經濟型飯店平均體量小于華東區域，因此，華北區飯店比例為16%，而客房比例為12%。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區域格局在短期內將進一步延續。

二、產品特征

(一)來源與規模。根據調研數據，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬于酒店改造的比例為51%，而新建物業為13%，說明了中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。在現有經濟型飯店的物業中，89%是通過租賃來取得經營權，既減少了資金成本，又縮短了建設周期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。

調研中發現，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調研的所有企業中，能提供正餐服務的單店比例僅為38%。

(二)服務項目。在調研中發現，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中央消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為所有經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿足的前提下，商務服務和自助服務設施的提供比例較高。但在提供的具體設施設備性能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。

(三)市場趨勢。通過調研經營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅游型經濟型飯店和社區型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也給予了較高的關注。

(四)人員狀況。在調研的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例最大為54%。說明在勞動生產率的控制上，各品牌企業都給予了極大關注，并保持了一個適度的平衡。從業人員中18%的農民工、10%的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明了中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納能力。

由于前述在經濟型飯店物業中50%以上為酒店改造，所以對36%的原酒店從業人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。

(五)客源情況。相對于國際上經濟型飯店市場50%以上的商務散客來源，中國經濟型飯店37%的商務散客的比例還有較大的上升空間。同時，隨著國內自助游和休閑市場的升溫，休閑度假散客的比例也有望提升。調研中發現，92%以上的經濟型飯店市場的客源為國內客人，8%為入境客人，現階段這樣的客源結構給了本土經濟型飯店極大的發展機遇。同時調研結果還顯示，平均逗留天數為1.92天。

三。酒店內部崗位

前廳部：

接待訂房、散客入住客人，接待團隊，辦理問詢，寄存行李，處理訂房，處理投訴。部分酒店將前廳收銀也列為正常管理之內。

客房部：

清掃客房、日常報修，預訂會議室、安排場地布置，辦理入退房手續，預訂鮮花，清洗布草等。

餐飲部：

分為中餐、西餐還有特色餐廳如日式餐廳等，合為一個部門，通常是獨立管理核算，接訂餐宴，會議室預訂，場地布置，外賣團體訂餐安排等。

娛樂部：

接訂生日、婚禮、喜慶卡拉OK包廂預訂，散客表演場座安排酒水服務，點歌花籃預訂等業務。

保安部：

分為內保外保兩種，人員上面沒有明顯規定，通常輪班制，有時在外面曬太陽，有時在大廳內吹空調，職責就是車輛安排，如遇突發事件緊急處理，監控監視，員工安全安檢培訓等。

銷售部：

銷售酒店內可以出租、經營的任何產品，主要與旅行社、公司主要負責人進行聯系，有司機。銷售部還進行定期酒店營銷活動的組織與安排。團隊的預訂等。

人事部：

負責人員招聘解聘、入職員工培訓，與勞動部門協調并定時跟蹤酒店一切人事規定是否與勞動法密切掛鉤。負責人員晉升，人事考勤等。

酒店調研報告優秀范文酒店調研報告優秀范文

財務部：

負責酒店營收支出，還得管理各個營業部門安排的收銀員的日常工作。

后勤部：

分為醫務室、洗滌部、員工飯堂、醫務室員工飯堂。

行政部：

通常為酒店最高決策層部門，負責酒店行政規定、參與人事調動統籌、銷售營銷方案批閱，行使總經理權力。

工程部：

負責酒店設備設施維修。

篇5

由太和顧問和韜睿咨詢共同發起進行的“全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研”，涉及全國各地區 356家企業。調研報告主要基于國內部分的調查結果，通過全面信息收集和分析，從人力資源工作的各個模塊剖析和發現企業在當前形勢下對人力資源的需求，同時對比亞太地區和歐美地區的國際企業應對策略，為 2009年度的人力資源戰略規劃提供資料參考。

一、企業的薪酬管理

本次調查表明，經濟危機，已經滲透到中國企業人力資本管理的方方面面。

從企業的業績情況來看，外部經濟因素的首要影響是對企業信心的沖擊。

在中國，幾乎所有行業和企業都受到了經濟危機的影響，在此次調研中，只有 3.4%企業表示他們沒有受到此次危機的影響。縱觀各行業，房地產、金融、能源化工、汽車、物流和制造業無疑是受經濟危機影響最大的行業。

面對經濟危機，84.6%的企業已經著手或正在考慮采取各項應對措施。在所有可能的應對措施中，縮減運營成本是諸家首選（見圖1），多數企業會通過優化業務流程、減少日常營運開支、強化采購成本控制等手段來降低成本渡過難關。同時，開辟潛在或新興市場、鞏固已有市場地位、努力提高客戶服務質量與滿意度、鼓勵創新等開源的手段也被超過 50%的企業使用。

從本次調研結果看，關于經濟危機對于人力資源管理的影響，受經濟形勢影響最大且最直接的環節是企業的薪酬管理，超過四分之三的企業已經開始對 2009年度的薪酬計劃做出調整，且調整的重點是對基本薪酬和獎金部分的調整，調整的結果將使全行業的薪資增長率比常規情況下降低 3~4個百分點。而在福利方面，為削減成本，公費旅游、異地派遣和團建活動等特色福利被很多公司停止或暫緩。

除薪酬福利之外，受經濟危機影響較大的是招聘。縮減招聘規模的企業占到了68.7%，甚至有 4.1%的企業完全取消了招聘計劃。在人員儲備方面，為應對不利的外部經濟形勢，研發人員、中層管理者和營銷人員成為重點儲備對象。

盡管經濟形勢不容樂觀，但本次調研也反映出中國企業不斷成熟的一面。在特定環境下，盡管一方面在努力削減成本，但另一方面我們也看到，企業仍然非常關注新興市場的開發，同樣，絕大多數企業沒有削減研發投入的計劃。這一現象說明企業非常注重在上述幾方面的投入，通過積蓄實力，達到可持續發展的目標。

二、福利政策調整

面對經濟危機，各企業在福利方面的態度相對穩重，但也都或多或少有一定的調整措施，在醫療、養老和住房方面，絕大多數企業都保持現有政策不變；而在休假政策方面，12.6%的企業正在修改相關政策；在已經設定了公費旅游福利項目的企業中，26.7%的企業已經考慮停止或暫緩該項福利；已經設定異地派遣福利項目的企業中，14.4%的企業正在修改相關政策；在已經設定了各項團建活動福利的企業中，12.8%的企業正在修改相關政策，14.0%的企業考慮停止或暫緩，10.6%的企業考慮修訂現行政策。

從中可見，團隊建設、公費旅游、休假和異地派遣成為企業考慮調整計劃以降低成本的項目，特別是旅游和團建費用更是企業控制成本的重中之重。在這方面，中國企業的實踐方式和亞太地區其他國家或地區企業的實踐方式有著較強的一致性。削減員工活動費用和旅游招待費用也是國外企業比較普遍的操作方式。

三、業績管理重在制度修訂

調查結果顯示，外界經濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業不會調整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業會針對全員進行績效制度的建立與修訂，15.6%的企業會對所有部門加強考核，6.8%的企業將會加強對一線部門的考核，2.9%的企業將會對支持部門進行調整以加強考核。

四、企業培訓預算受限最小

在培訓方面，外部經濟因素對企業培訓預算的影響有限（如圖 3所示），51.9%的企業培訓預算沒有變化，28.7%的企業縮減了培訓方面的預算，15.2%的企業增加了培訓方面的預算，僅有4.1%的企業完全取消了培訓預算。

在上述減少了培訓預算的企業中，平均預算減少比例為26.6%，而在上述增加了培訓預算的企業中，平均預算增加比例為22.3% 。

圖 2國內企業在培訓方面，與國外企業區別較大。在亞太其他的國家或地區的企業中，針對培訓預算是否削減的問題呈現出兩極分化的狀態，45%的企業傾向于削減培訓預算，也有 40%的企業不準備進行此方面預算的削減。而國內企業凸顯的特點更多是在培訓預算不變的前提下，對培訓數量、形式和效果方面采取調整措施，達到變相降低成本的目的。

在被調查公司制定 2009年度培訓計劃時，與 2008年度相比，主要特點體現在多數企業把重點放在內部培訓資源的組織上，同時加強了對培訓效果的考核。

五、人員晉升與人才儲備

經濟危機對于企業晉升計劃的影響結果如圖4所示。62.9%的企業不會因為經濟危機而改變原有的晉升計劃，16.8%的企業將會縮減全部等級的晉升規模， 10.9%的企業將會縮減中層級的晉升規模， 3.5%的企業將會縮減高層級的晉升規模，2.1%的企業將會縮減專業人員層級的晉升規模，同時，也會有3.8%的企業全面取消晉升計劃。

在 2009年度針對不同類型崗位員工進行人員儲備計劃的調查中，65.0%的企業計劃對研發技術類一般員工進行人員儲備，63.3%的企業計劃對管理層員工進行人員儲備，56.3%的企業計劃對市場營銷類員工進行人員儲備。而人員儲備計劃涉及較少的崗位依次是，40.1%的企業計劃對職能管理類一般員工進行人員儲備， 30.2%的企業計劃對決策層員工進行人員儲備，僅有 23.7%的企業計劃對生產流通類一般員工進行人員儲備。

六、招聘計劃變化明顯

受外界經濟因素影響，企業招聘計劃產生了明顯的變化。30.4%的被調查企業表示，2009年度僅進行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企業將減少招聘人數，25.1%的企業表示招聘計劃不受影響，而4.1%的企業干脆取消了招聘計劃，另有 6.1%的企業增加招聘人數。從招聘途徑來看，與其他時期的區別不大，主要變化體現在均有一定比例的公司表示準備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。

從各企業人員招聘的分布情況看，在研發類序列中，高學歷所占比重最大；職能類序列中，高學歷所占比例其次；再者是營銷類序列，本科學歷的比重占到了近一半；而生產類序列中較低學歷水平所占比重最大。

篇6

行業薪資調研報告范文(一)

有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

自從鎮政府提出農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構以來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20**年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口20.4%。從調研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農民的消費開支負但仍然過重，據調研，農民的收入主要支出于農業生產、 醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數;二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

行業薪資調研報告范文(二)

根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調研人數的22.2%;紡織業10人，占調研人數的3.7%;服務業52人，占調研人數的19.3%;建材行業20人，占調研人數的7.4%;批發零售業46人，占調研人數的17.0%;鐵路電氣化40人，占調研人數的14.8%;電子通訊業8人，占調研人數的6.7%;其他行業24人，占調研人數的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的68.1%;未簽訂的43，占調研人數的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數的65.2%;輔助生產工人8人，占調研人數的5.9%;技術工人16人，占調研人數的11.9%;一般管理干部7人，占調研人數的5.2%;其他崗位16人，占調研人數的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的25.9%;1500～2300元的81人，占調研人數的60.0%;2300～3200元的19人，占調研人數的14.1%。

4、在調研中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數的97.8%。

5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的97.0%;不了解的4人，占調研人數的3.0%。

6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數的91.1%。不滿意的12人，占調研人數的8.9%。

7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的28.1%;部分繳納的54人，占調研人數的40.0%;沒有繳納的43人占調研人數的31.9%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業工資集體協商制度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的34.8%、34.1%。

二、調研結果分析

從調研結果來看。

1、在調研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。

2、調研中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。

3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

篇7

一、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀分析

1.薪酬分配管理與電力企業的發展特點相脫節，戰略性較差

當前電力企業員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總人數相關，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業也存在一定的人員調動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。

2.薪酬管理存在不公平情況

電力企業過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業，在人力資源構成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業便不再是一個完整的企業，注重企業低層人員在企業發展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業的發展來說不失為一個明智的決定。倘若企業只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業內部人力資源的知識結構必將發生不合理的變動，對企業的發展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業內部每一個員工在工作上的積極性發揮，促進企業的長遠發展。

電力企業薪酬管理不公平的現象還體現在分別為對內薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內薪資管理的不公平性主要體現在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產生離職的現象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。

二、新時代背景下提高電力企業人力資源薪酬管理水平的措施

1.完善電力企業的薪酬戰略，使其更加合理，優化績效考核

在制定電力企業發展戰略的同時，一定要將企業的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業發展的根本動力是人力資源。在對企業的薪酬進行管理時，一定要以企業的戰略發展為根本，這樣才能實現企業的長遠發展。我國的電力企業制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經濟的發展，不斷提高員工的生活質量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優秀人才獻身于電力事業的發展，為人民群眾服務。當前，電力企業的薪酬管理存在不公平的現象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數量直接聯系，能夠使各個電力企業部門根據員工的績效有彈性的進行分配，優化了績效考核方式。當前我國電力企業的發展比較成熟，因此，企業發展的主要目標就是保持利潤的穩定增長，為企業制定合理的薪酬管理制度提供依據，最終促使企業穩步發展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業的戰略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現員工的工作狀態，體現出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業的發展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業務素質。

3.完善企業福利制度

在一些企業的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業經濟效益的具體體現，好的福利制度能夠說明該企業發展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業福利制度差則說明該企業沒有好的發展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應該完善企業福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業職工看到本企業發展的前景，從而提高企業職工工作的積極性。

篇8

零點2010居民生活質量調查顯示，當前階段，人們對貧窮的畏懼程度遠超過對情感背叛、友誼缺失、尊嚴喪失，甚至死亡的畏懼，高達22%的人認為貧窮最可怕，而認為情感背叛、友誼和尊嚴缺失、死亡最可怕的比例均在6%左右。無論男女、不分年齡、不管是高收入還是低收入者，均表現出對于貧窮的較高畏懼。

若用一句話概括，那就是雖然從統計數據看，中國人正變得越來越富有，但是，來自于財富的壓力卻也越來越大。

不斷上漲的物價，使得CPI指數“深入人心”，投資保值“戰勝”CPI成為中產階層的首要目標。

幾年來,隨著房價的連續上漲，房子的“保值”效果已毋須多言，即便是在2010年一輪接一輪的房產調控面前，公眾的買房熱情也時隱時現。圍繞著股票、黃金、古董等，熱潮亦然。

據媒體報道，12月上旬，東京銀座的一家古董店舉辦了一場中國古董拍賣會。主辦者稱，參加拍賣會的近百人中有一半以上是來自中國的團體游客，拍賣過程中使用了日文和中文。

報道認為，中國富裕階層的古董收藏熱正在向境外擴散。此次銀座古董拍賣會的主辦者表示，近年來日本國內的中國古董拍賣會的舉辦地點和次數都在增加，赴日競拍游應該會持續下去，“古董流向有錢的地方是規律”。

展望2011年，幾乎所有的投資客都無法回避這些投資熱點。事實上，作為某一個行業的行家，他們在市場中沉浮數年，對于未來的走勢，有著自己的判斷和計劃。

而創業者們，對2011年同樣有著殷殷期盼。在致富欲望的驅使下，工薪階層熱衷于創業。2010年年中，美國人力資源咨詢公司Kelly Services與國內某人力資源服務機構聯合在中國區的《Kelly Services全球雇員指數調研》顯示，中國區雇員創業意愿最高。

該調研報告在對全球范圍內包含北美、歐洲和亞太地區超過13萬名雇員就其職業發展的熱點問題進行了年度調查，結果顯示：49%的中國區受訪者表示在計劃自主創業，遠高于全球24%的平均水平。其中，“80后”計劃自主創業的比例高達54%。

商業周刊在《為何中國人創業熱情高》一文中認為，中國的創業比例之所以高，原因在于中國全國上下注重致富：“中國人十分渴望過上令人羨慕的物質生活，或許是所有國家中意愿最強烈的。他們總是將自己的物質生活水平跟別人比較，為此一輩子持之以恒地奮斗。”

對此，在北京創辦了一家軟件公司的周明說：“我不想跟人比。可是，兒子上名校需要錢，給父母養老也要錢，不努力賺錢怎么辦？”

篇9

“職工人數多、成本負擔重、勞動生產率低，生產經營極度困難。”攀鋼集團人力資源部部長楊立說。

攀鋼遭遇的困境是中國產能過剩行業的典型。四川省經信委數據顯示，2015年四川鋼鐵、煤炭行業產能利用率分別為61%和56%，屬于產能嚴重過剩狀態。

中國各地在供給側結構性改革中采取多種有效措施推動鋼鐵行業“去產能”。今明兩年，僅在四川，就將壓減420萬噸粗鋼、2240萬噸煤炭、300萬噸水泥、300萬重量箱平板玻璃產能。

“我們堅決淘汰落后產能，積極化解過剩產能。”四川省經信委總經濟師黃朝陽說，有關部門正認真落實《四川省推進供給側結構性改革總體方案》和5個實施方案以及17條具體措施。

中國各地政府部門對淘汰落后產能明確“硬杠杠”，對達不到標準的鋼鐵產能予以關閉。以四川為例，對于400立方米及以下煉鐵高爐、30噸及以下煉鋼轉爐、30噸及以下煉鋼電爐等落后生產設備，都將淘汰。

四川省統計局總經濟師熊建中說，2016年上半年，四川生鐵產量下降了7.7%，粗鋼產量下降了8.5%，十種有色金屬的產量下降了20.1%，去產能效果非常明顯。

四川加大了獎補支持，對主動壓減落后和過剩產能的企業，綜合考慮壓減退出產能量、時間進度和職工安置人數實行梯級獎補，獎補資金主要統籌用于職工安置，以促進職工平穩轉崗、多渠道再就業。

在壓減產能去除“無效供給”的同時，中國鋼鐵行業已經意識到提升“中國制造”鋼鐵產品質量和科技含量的重要性，正努力瞄準“有效供給”。

四川省經信委的一份調研報告顯示，2015年四川鋼鐵產能3600萬噸，實際產量2200萬噸，市場需求4000萬噸左右，結構性相對過剩的主要原因在于四川鋼鐵產品多為建筑用鋼，無法滿足市場對高端產品的需求，缺口均通過外購彌補。

西南財經大學趙國良教授認為，鋼鐵行業屬于嚴重過剩行業，但不少鋼材品種仍大量依靠進口，這類產品不僅不“過剩”，而且正好是“短板”，企業要加快技術創新，提高產品質量。

“我們要提供更加優質的工業產品。”黃朝陽說，四川將推動企業加快創新升級，支持企業加強產品創新、技術創新、業態創業和模式創新，增品種、提品質、創品牌。

中國各地政府引導產能從過剩粗放走向“精準投放”。四川省明確提出大力發展重大裝備、軌道交通、航空航天、核電風電、高速鐵路和汽車及機械基礎件用特殊鋼、不銹鋼、純凈鋼、高強度鋼和高合金鋼。

篇10

精選議題，持續推動本區“醫改”

普陀區十五屆人大履新伊始，就密切關注人民群眾的“急難愁盼”問題。一次會議分組審議期間，代表們不約而同地將話題集中到醫改等關鍵詞上，提出組建區域醫療聯合體、合理配置醫療資源等審議意見及“緩解就醫候診時間過長的建議”等多份書面意見。

區人大常委會認為，醫藥衛生體制改革關系民生改善、百姓福祉，群眾期盼，代表關注，應將其列入重點監督內容。2012年，常委會圍繞代表關注度高的社區衛生服務中心隊伍建設開展監督，注重縱橫比較，力求用數據說明問題，針對部分崗位同工不同酬、非編比重較大等問題提出意見建議。區政府積極吸納常委會的意見建議，采取改進措施。截至2012年底，全區社區衛生服務中心所有非編專業技術人員被納入政府人事管理系統，基本做到同工同酬；全區增加360余個專業技術人員編制；符合條件的30名非滬籍專業技術人員直接入編。為進一步推動本區深化醫藥衛生體制改革，2013年，常委會選擇了群眾呼聲較高的醫療衛生資源配置問題開展重點監督。

多措并舉，發揮代表主體作用

圍繞監督工作舉辦代表學習會，是普陀區新一屆人大常委會改進監督方式、拓展履職學習內容的新探索，旨在保障代表知情知政、深化代表對常委會工作的參與。今年上半年已舉辦了兩場。其中以“上海醫改進展和展望”為主題的代表學習會，吸引了來自全區各行業的150余位代表參加。代表們表示，學習會主題與市民生活密切相關，更事關百姓切身利益。參加學習會既能了解市、區有關工作的最新進展和重點難點，又能掌握履行代表職務所需的法律知識和專業知識，有針對性地提出意見建議。

在學習會之前，常委會還組織代表走訪多家區屬醫院，實地查看場地設施配置、醫務人員配備、門急診總量等情況。分層召開相關職能部門、街鎮、社區衛生服務中心、居委會負責人和社區居民座談會，組織代表全程參加，協助代表在觀點碰撞、意見交鋒中發現問題、提出對策。召開三次專題會議，邀請分管區長和相關職能部門負責人參加，為代表搭建交流平臺，就工作推進中存在的問題坦誠交流、出謀劃策。代表們提出的加強人才引進、注重規劃設計、均衡資源配置等意見建議都被吸納入常委會專項工作調研報告。

認真審議，提升監督工作實效