導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的科學性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】企事業單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合，發揮最有效的人力作用，促進企業的發展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而我國企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業人力資源管理的基礎或平臺，也是企業績效管理系統的重要基石。任何達到一定規模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。

此外，石油企業的人員選用基本上仍缺乏法制化規范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。企業在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制。“大鍋飯”問題的表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統科學的培訓制度。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優化配置。從實際出發，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才，在企業內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。

（四）構建具有創新精神的企業文化

創新精神是人的可貴品質，也是一個企業保持長久不衰的重要因素。人才都有創新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規者很難稱其為人才，因循守舊的企業必然被淘汰。創新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質

人力資源只管理不開發，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資，應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業的發展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.

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關鍵詞：人力資源管理專業；應用型人才；實踐教學體系

教學型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養應用型人才的主要力量，對學生的培養模式不同于基礎深厚的研究型或學術型大學，人才培養及課程體系建設應突出理論性、應用性、實踐性和操作性。

一、人力資源管理本科實踐教學中的現狀分析

1．人力資源管理專業特色不明顯

一般都是根據開設人力資源專業高校的原有基礎，設立相關的實踐教學活動，如工科背景的院校設立一些工科的實踐實習、大管理類一般設立管理類的實踐實習，沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。

2．實踐教學課程設置少

由于人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學不夠重視，使得學生實踐、實習環節少，學時數少。

3．實踐教學系統性不強

由于人力資源管理專業的設立都是依托各學校原有的學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程的存在局限、教學設施的不完整，導致人力資源專業教學計劃中的實踐性教學系統性不強。

二、人力資源管理專業實踐教學的構建

實踐教學對于提高學生的綜合素質、培養學生的創新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學的目的在于通過實踐培養學生綜合運用所學知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業技能技巧，完善其智能結構，使之成為適應專業工作需要的應用型技術和管理人才。

1．人力資源管理專業實踐教學的構建原則

教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型本科教學的特點，應將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建應根據專業知識結構和能力結構的要求：即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路，建立科學合理的實踐教學內容體系。“重在素質”就是加強基本素質和專業素質教育，使學生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導學生根據職業意向和自身特點，從根本上提高專業素質；“面向應用”就是面向企事業單位實際需求，面向學生職業生涯設計計劃，有針對性地進行應用性能力的培養：“系統發展”就是綜合應用素質教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現代教育思想，使學生在實踐教學中全面協調地發展。

2．人力資源管理專業實踐教學的體系構建

本科應用型人才實踐教學，應突出高層次的個性特征與功能，必須構建完整的教學體系。專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業實習模塊、課堂實踐教學、專業技能訓練模塊和實驗教學等。

(1)社會實踐模塊。包括軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)等。

(2)專業實踐實習模塊。一般包括專題討論(學年論文)、教學實習以及畢業實習、畢業論文等。

以上兩條是教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容，一般學校在教學計劃中已做安排。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，相對于社會對應用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求。

(3)課堂實踐教學模塊。課堂實踐教學是課堂教學的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。

(4)實驗教學模塊。將本專業相關學科的演示性、驗證性、綜合性、設計性實驗整合為一套完整的實驗教學體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統；人力資源測評系統；案例教學、情景教學實驗流程等。

(5)專業技能訓練模塊。教學實習應包括人力資源管理工作的全流程內容，但根據學生未來的擇業方向和目標，可以有所側重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等技能的訓練與培養。

另外應用型人才培養的實踐教學中，還應將素質教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學。

三、我院人力資源管理專業實踐教學的探索

我院人力資源管理專業，根據應用型本科教學的特點，在實踐教學過程中開展了一些有益的探索。

1．構建“系統化”的實踐教學體系

為加強人力資源管理專業實踐教學管理，我院構建了較系統的實踐教學體系，教學計劃主要包括了以下內容：

(1)第一學期安排了軍事訓練與理論教育，專業思想的培養教育：第二、四、六學期分別安排了暑期社會實踐。專業思想的培養從新生入學教育開始，貫穿于整個大學教育過程，采用校內外專家講座、學生專題討論等形式，使學生明確人力資源管理專業應用型人才的培養目標及要求。根據學院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經驗的企業家、人力資源經理等介紹他們在企業人力資源管理中的現實問題，使學生及早了解專業的發展趨勢及未來的職業要求，并要求學生在校參加相關的講座不低于8場次。社會實踐是指學生實地從事一項調查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據專業的特點，由學生自主確定調查題目，報學院審核批準，并由專業教師積極參與指導學生根據題目開展調查活動，進行暑期社會實踐，寫出調查報告(或體會)。

(2)第六學期安排了學年論文，第八學期安排了畢業實習、畢業論文。畢業實習要求學生寫實習小結報告，記錄實習內容和實習收獲；教師對實習單位進行定期回訪，掌握學生的實習情況。畢業論文抓好選題、指導和答辯三個環節，培養學生綜合運用所學知識分析與解決問題的能力。

(3)在所有專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，而

且保證具體學時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的10％以上；應用性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的15％以上。

(4)實驗教學模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學都得到了很好的開展；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學效果。

(5)在第五、六、七學期，分別專門安排2周的時間用于專業技能訓練。第五學期實習是“工作分析與招聘”，內容為某一崗位的工作分析，根據工作分析結果，形成職位說明和任職要求，并以此為據，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學期是“績效考評”，結合崗位分析的結果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設想；第七學期是“薪酬設計”，總結某一具體的企業薪資福利設計的成功經驗與存在的問題，診斷企業的薪酬福利弊病，使學生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設計技巧及日常應用管理方法。

2．實踐教學中多樣化的嘗試

作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發相關認識及具備相關能力，十分重要。在教學及管理活動中可以開展許多工作培養學生這方面的能力，我院在實踐教學中也進行了一些嘗試。

(1)實踐教學中應用“協作學習”方法

協作學習就是在實踐教學中運用小組學習的方式，使學生共同活動促進他們自己以及他人的學習。在協作學習過程中，個人在必要時要借助組內成員的幫助與支持，同時要求學習者之間關系融洽，態度真誠，共同擔負學習任務。通過這一方式讓學生在提高專業技能的同時，也學會與他人相處和共事的正確態度和有效方法，加深了對人的認識；在學習活動中，還可以使學生正確認識和客觀對待別人，有利于培養專業必備的基本素質，對他們的個人專業成長具有積極的意義。

(2)加強人文素質教育

素質教育，就是在基礎教育中全面提高學生身體、心理、文化品德的質量水平，促使其完整素質結構形成的教育，其中又以人文素質教育為基礎。人文素質包括對人的語言文字修養、文學藝術修養、倫理道德修養、文明禮儀修養的培養。在教學中，我院主要通過一系列實踐教學活動加以培養和引導。

①利用課余時間為二、三年級的學生開設影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內容與手法的分析，使學生能夠充分了解人性的復雜性與文化的多元性，為學生進行專業學習提供了豐厚的人文底蘊，對學生綜合素質的提高亦有一定的幫助。

②在學習型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經典文獻的閱讀。如對《弟子規》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關課程的課外補充閱讀材料，要求學生寫出閱讀的感想并進行課內外交流，增加學生對我國傳統倫理道德及文明禮儀的修養，以適應本專業對人才的綜合素質要求。

(3)強化基本技能和素質訓練

①在教學時加強了表達技能的訓練。在“管理溝通”、“員工培訓”中安排了相關的培訓，鍛煉學生做到口齒清晰、態度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。

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市場經濟環境下，企業間的競爭尤為激烈。而人力資源作為企業發展核心動力，直接影響著企業競爭力。因而企業實現人力資源管理的創新具有重要意義。本文主要對企業人力資源管理的創新發展策略進行研究。

關鍵詞:

企業發展;人力資源;創新策略

我國社會經濟的不斷發展，使企業發展面臨著嚴峻挑戰。怎樣加強企業核心競爭力，創新企業人力資源管理方式，激發員工工作主動性與積極性，提高員工綜合素養，是如今企業發展的重要工作內容。企業管理核心就是人力資源管理，因而創新人力資源管理策略，才能實現企業可持續發展戰略目標。

一、樹立“以人為本”管理理念

現階段，國內企業在人力資源管理方面仍然應用傳統理念，導致企業發展受到嚴重限制，難以滿足市場經濟環境下企業發展需求。因而企業應創新管理理念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，合理配置人力資源，激發企業員工工作主動性與積極性，培養員工職業素養，加強員工綜合素質與技術能力，從而充分發揮員工價值，推動企業進一步發展。同時企業應樹立全局觀，深入分析市場動態與發展情況，研究人才市場具體動向［1］。例如企業可通過獵頭公司或者是人才市場招聘等，根據企業崗位職能要求聘請優秀的人才?；谄髽I可持續發展需求，企業還應做好人才儲備工作，制定完善的儲備干部等相關管理體系，例如通過校園招聘等儲備全能人才。

二、創新人才激勵體系

激勵作為調動企業員工積極性和挽留人才的關鍵方式，創新企業激勵體系不僅能夠激發員工的主動性，還能使員工產生職業歸屬感。首先，制定健全的薪酬管理制度，執行按勞分配體系，確保企業所有員工勞有所獲，同時通過激勵制度激發員工工作積極性。比如企業制定入股分紅制度，把員工個人業績和企業績效相結合，采用固定工資與浮動工資搭配制度，按照一定比例提成等，實現企業員工福利和企業經濟效益相結合，激發員工工作積極性;其次，改進企業績效考核體系。根據企業各個職能部門情況設立相應的績效考核制度，加強員工績效考核的科學性與合理性。最后，完善人才配置體系。根據企業崗位需求安排適宜的工作人員，實現企業崗位科學配置，從而充分發揮員工工作能力。

三、拓展企業人力資源管理職能

人力資源管理職能通常包含招聘、錄用以及調整等多個環節。如今我國許多企業中人力資源的管理職能僅僅設立了招聘職能，忽略了員工入職后人力資源管理［2］。因而國內企業應根據發展情況合理拓展人力資源的管理職能，拓展人力資源管理相關內容，有效發揮出人力資源管理具備的優勢作用，加強人力資源管理的科學性與靈活性。例如上海某房地產企業，在編排參與房地產項目投資過程中，應把工作核心內容轉移到加強員工綜合素養與創新人力資源管理模式方面。由于房地產投資項目關系到的內容與影響因素非常多，而企業管理者難以對地產項目各個環節進行管理。因而房地產企業管理者應加強人力資源管理，針對地產項目的投標階段、競標階段以及實施階段等各個流程完成人員的科學安排，從而保證地產項目順利執行。

四、應用現代化人力資源管理技術

目前，互聯網技術普遍應用在企業人力資源管理工作中［3］。由于傳統企業管理理念與方式存在滯后性，無法滿足市場經濟環境下企業人力資源管理要求，因而企業應根據現實情況，樹立科學的人力資源管理理念，選擇現代化管理技術模式，從基礎上加強企業人力資源管理的科學性與系統性。例如企業人力資源管理過程中應用互聯網技術，能夠顯著提高工作效率與工作質量，加強企業員工檔案管理的精確性，并在一定程度上減小人力資源管理復雜性［4］。同時網絡技術在企業人力資源管理時的運用，可通過互聯網技術拓展人才聘請途徑，為企業儲備大量人才。另外，企業可應用網絡技術制作企業官方網站，使員工能夠及時了解企業發展狀況，通過網站可查詢員工需求的信息。同時企業還能應用網絡培訓模式培養員工的專業技術與綜合素養，為員工職業發展規劃提供條件。所以應用現代化技術是企業實現人力資源管理創新的關鍵方法。

五、總結

人力資源是企業關鍵戰略資源，而人力資源管理關系著企業的可持續發展戰略實施，因而人力資源管理創新與發展十分重要。企業開展人力資源管理本質目的為最大程度上激發工作人員的積極性與潛能，有效提高員工的綜合能力與職業素養，從而為企業創造價值。企業在人力資源管理創新過程中，應綜合分析人力資源管理面臨的挑戰與不足，根據企業發展現狀實現管理理念與方式的創新，如樹立“以人為本”管理理念，完善人才激勵體系，應用現代化技術等，從而推動企業的進一步發展。

參考文獻：

［1］關麗靜．淺談經濟時代下人力資源管理的發展趨勢［J］．廣東科技，2014，22:166－167．

［2］馮學哲，程雨菲．論中小合伙制知識型企業的人力資源管理創新［J］．東方企業文化，2014，13:185．

［3］陳娜，張向前．美國適應創新驅動的科技人才發展機制對中國的啟示［J］．科技與經濟，2015，06:79－84．

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摘要:企業的人力資源是一個企業最寶貴的財富,現代企業之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的入世和制造業的繁榮,“madeinChina”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業也受到了廣泛的關注。本人就制造業企業的人力資源管理的現狀和存在的問題進行簡單的分析,并就此提出一些合理的策略,最后對現代制造業企業的人力資源管理的新趨勢進行探析。

制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分,合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭,是人力資源綜合素質的競爭,人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業的競爭能力和可持續發展能力。我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發才剛剛起步,較短的發展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業適應競爭和提高競爭力,是當前的研究熱點之一。

一、企業人力資源管理理論概述

1.人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標,影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時效性:人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果,還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

2.人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的,并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。

3.人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預期、共識目標的監督和協調的功能,服務功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業企業人力資源管理存在的問題

1.對人力資源認識存在誤區。許多制造型企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發潛力的資源,沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2.激勵機制不健全。在很多制造業企業中,有相當比例的員工工作積極性不高,企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。這些企業對激勵制度的設計和執行缺少靈活性,這也導致了很多員工的積極性得不到提高,企業也缺乏競爭力。

3.人力資源管理規劃缺乏科學性。在計劃經濟體制下,制造型企業的人力資源管理過于簡單,在當前的市場經濟的體制下,制造業的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業對人力資源管理的認識不足,缺少合理的規劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠見,不能提前培養公司的人力資源。

三、解決問題的對策

制造業企業的人力資源管理存在的問題不僅與當代社會經濟環境有關,同時也是這個時代的產物,對于企業的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認識,轉變觀念,做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。

1.更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源這一理念,應該使得企業的人力資源和企業協調發展,要根據員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價值,使得員工在工作當中的積極性和創造性能夠得到最大程度的發揮,從而提高他們的工作效率,促進企業效益的提高。

2.激勵機制要體現出靈活性,績效評估要制度化。激勵機制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境,使得企業能夠健康發展。因此,制造型企業就要建立靈活的激勵機制,增強物質和精神方面的獎勵公平性和透明度。

3.企業的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先,關鍵是優化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業人員的整體素質,降低用工成本,從而促進企業效益的提高。要有遠見并提前培訓員工,提高他們的素質和技術,充分發揮員工的積極性和創造性,避免企業的人力資源浪費。

四、總結語

制造業企業的人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面,人力資源是企業的核心力量。目前企業的人力資源管理存在了一些問題,這對企業的改革和發展非常的不利,因此企業要建立一套合理的人力資源管理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業培養和開發優秀的人才,調動員工的工作積極性和效率,進而實現企業人力資源的最合理配置,提高企業的效益。

參考文獻:

[1]陳紅,企業人力資源管理中存在的問題及其對策[J].牡丹江大學學報,18卷(1),2009/1,P93-95.

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關鍵詞：企業；人力資源；管理；人才素質測評

本文通過對人才素質測評的概述、其在人力資源管理中的作用和對于現代人力資源管理的重要意義的分析探討，期望促進人才素質測評在企業人力資源管理中的應用，以提高我國企業的人力資源管理水平。

1 人才素質測評的概述

人才素質測評是一種綜合的人才選拔體系，它是基于行為科學、心理學和管理學、計算機技術等一系列科學的基礎上，對于人才的知識水平和能力，以及個性和職業發展潛力、方向等方面的素質做一個綜合性的測量和評價，是招聘和晉升等的一個參考工具。包括測量和評價兩個方面的意義，測指的是體察、訪問和調查等，以認識和評判為目的，通過科學的測量工具來進行的收集信息的活動；評就是指評價和評定，也指對于一系列收集到的信息的評價，也包括對于被測者的直接分析和評定。人才素質測評的方法主要有心理測驗、面試、評價中心技術等。也有人認為這種對于人才的評價方式是不公平的，是帶有歧視性的，把人分成了三六九等，其實這是比較片面和膚淺的認識。人才素質測評當然是要把人才進行區分，但這并不是最終的目的，人才測評的最終目的是為人力資源管理提高工作績效或者提高企業效益服務的，并不是為了測評而測評。行為管理科學告訴我們素質測評可以揭示個體的差異，按照個性的不同進行取長補短的人員配置，可以大大提高工作效率，提高人力資源管理的效果，也使人才可以充分發揮自身的能力和特長，激發員工的工作積極性。

2 人才素質測評在人力資源管理中的作用

對于企業擬選聘的員工或者在職的員工的進行的素質評定是人力資源管理中的人才素質測評的主要作用?，F代人才素質測評的方式是定性和定量相結合的，既有心理學和管理學，又有統計學的協助，是一種綜合性的測評方式。總的來說，可以分為心理測試和智能測試兩大類。心理測試又可以分為個性能力測試、職業能力測試、情商測試以及價值觀測試等；智能測試則包括智力測試、專業知識測試和情景模擬測試等。企業對于人才的素質測試主要關注的是三個方面。即認知能力、社會成熟度和行為風格因素，這也是在素質測試中更為關注個性、智力和興趣、價值觀的原因。在進行人才的素質測評后進一步挖掘出員工的相關潛能，對于其與企業的文化、風格和相關的崗位的結合度進行分析，就是現代企業進行素質測評的主要特征。

一般的傳統型的人力資源管理方式因為技術水平和知識水平等的限制，在管理的科學性上明顯不足，現代的人力資源管理因為引入了人才素質測評的方式，從而大大提高了管理的科學性。舉例來說，在對于企業定員的定編時，根據崗位來進行分析，確定一個崗位的員工數量以及崗位職責，在崗位分析中，又需要大量的人才素質測評技術作為基礎，不然就難以保證職位分類的科學性。傳統的人力資源管理在定編時，基本是依據過往的經驗來決定一個崗位安排多少人，而不是根據企業的長遠發展需要，這種決策方式是非常缺乏科學性的。而在員工的招聘或者培訓、績效考核等方面也有著重要的作用。

近年來，隨著人才競爭的激烈程度加劇，企業人力資源管理的重要性與日俱增，而管理的成本也隨之上升，人才素質測評作為一個人力資源管理的重要工具不僅可以在管理中發揮重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

3 人才素質測評在人力資源管理中的應用

3.1 在企業招聘中的應用

在企業進行招聘時使用人才素質測評主要是為了挑選出組織中的管理和技術人員。人才的業務能力和外顯行為都可以通過書面的材料或者一般的面試來進行分析，但是深層的心理和潛能方面則無法簡單了解，必須通過一些量化和定性的方式來進行測評，再針對職位的特定進行人才的適合度的公正客觀的評價，做到知人善用。對于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素質測評解決的就是知人的問題，在招聘中的作用也是非常明顯的，可以使企業招到最匹配該職位的人才，達到最佳的人員配置，也可以避免造成管理的失誤。從實際的情況來看，我國許多的管理人員并沒有經過系統的專業培訓，即使有一些相關的工作經驗，但是在當下的市場經濟體制下，經濟形勢瞬息萬變，也經常出現不適應的現象，這也使得人力資源的管理缺乏科學性和合理性，容易產生裙帶關系和拉幫結派等現象，對于企業的發展也是不小的阻礙。而人才素質測評則可以很好地避免這些問題，提高人員選用的科學性。也可以有效地降低員工的離職率，從而為企業盡可能地減小損失?，F代企業的人員流動雖然在一定程度上有助于企業的資源配置，但是如果過于頻繁，所造成的影響也是不小的，所以人才素質測評這種方式可以幫助企業最大程度地做到人盡其才，也是員工可以最大程度地發揮其自身的能力，提高工作的興趣，降低離職率，從而降低的企業的招聘成本，節省了資金。

3.2 在職務分析中的應用

職務分析是人力資源管理中的重要的基礎和前提，只有做好了這項工作才能更好地完成人力資源管理的相關各項工作。職務分析的結果就是職務描述書，作為一項重要的基礎性工作，它與其他的各項人力資源管理工作都有著非常緊密的聯系。

在信息的收集過程中，常常需要人才素質測評的知識，比如選擇樣本和信度的問題，以及標準化、結構化訪談的設計等問題，人才素質測評中通過專家的現場觀察、訪談和問卷調查的方式收集到的大量信息，再通過計算機的分析處理，就可以編寫職務說明書的了。所以，在進行職務分析時，如果人力資源管理部門不懂得人才素質測評的相關知識和技能，不利用其科學的方法去收集信息，那么職務說明書就會脫離實際，失去價值，而職務說明書的要求中對于招聘和薪酬、績效考核等方面的工作也可能出現失誤。

3.3 在人力資源配置中的應用

沒有人是萬能的，或者百分百完美的。在現代社會中，企業對于人才的適應能力都要求很高，若是讓他們從事了自己不熟悉或者不適合的工作，都會降低工作的效率。所以，企業必須要根據人才的不同特點，將其安排在最適合的崗位上，才能做到人盡其才，最大程度地發揮人力資源的作用。通過人才素質測評將人才進行合理的調配，從而優化企業的人力資源組合，再施以正確的激勵措施，挖掘他們的潛能，調動員工的工作積極性和創造性，為了公司創造更多的財富。舉例來說，人才素質測評可以將組織中的人才按照氣質類型分為多血質型、膽汁質型以及粘液質型和抑郁質型，再根據心理學對于各種類型的人才進行崗位配置，優化人力組合。

3.4 在員工晉升中的應用

企業進行員工的晉升主要是選拔優秀的人才和激勵員工的工作積極性。這兩大功能有時可能是存在沖突的。獎勵是對于員工的優異表現進行肯定和獎勵。晉升是將合適的人員安排到最適合的崗位的去。而在原有的崗位上表現優異的員工卻并不一定就會在晉升后做得同樣出色，一個典型的例子就是科學家和工程師就算再出色也不一定能成為優秀的經理人。同樣的，現有的崗位表現優異的人也許并不能在更高的職務上同樣表現優異。但因為晉升制度的存在，被晉升的人員可能會不斷的想要晉升，直到最后在職位上已經力不從心了，但這個力不從心雖然是員工的職業生涯的完成，但對于企業來說就是莫大的損失和浪費。對于這個問題，人力資源管理部門在對于員工晉升前可以進行必要的人才素質測評，來確定其是否適合晉升后的崗位。

篇6

關鍵詞：人力資源管理創新；默會；培訓；可拓邏輯

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0194-02

一、問題的提出

目前，隨著管理創新已被廣泛重視，人力資源管理的重要性日益顯現，對于人力資源管理人才的培訓組織來說，創新型人才培訓模式的探索就成為了一個再緊迫不過的問題。這是因為人力資源管理的創新，說到底是一個培訓人力資源管理創新型人才的問題。但這一課題是在人力資源管理創新過程中又增加了一個創新型管理人才的培訓問題，也因此使得這種培訓模式的探討在增加難度的同時，更加突現了管理理論的科學性與管理實踐的技術性。

二、問題的分析

創新型人力資源管理人才培訓，要在人力資源管理創新過程中進行。新型人力資源管理人才的培訓模式，必是人力資源管理創新模式，也就是說，培訓過程和創新過程相容。而創新的過程是一個創新者基于默會知識探索和領悟的過程。因此，作為創新型人力資源管理人才的培訓，也必須基于默會知識的培訓。

三、可拓學邏輯的應用

可拓學是一門通過相容性的拓展來解決問題的學科。為了簡便有效，本文只是從人力資源管理創新過程的四個關鍵環節中創新型人力資源管理人才培訓模式所應遵循的相容性基本原則出發，應用可拓邏輯運算形式加以闡述。

（一）邏輯非（A-）――基本原則的把握

1.邏輯說明：如果我們在創新型人力資源管理人才培訓中把其運作的模式與創新型相容，與創新的默會培訓相容歸到1個集合，我們稱之為A集合，那么我們就把做不到上述相容情況的培訓歸為另一類集合A-。顯然，集合A與集合A-在一起構成了所有培訓的總體集合U。集合A-稱之為非A集合。在這里，我們以集合A的劃分標準為是，以集合A-的劃分標準為非。

2.應用要點：明確是非，是一種原則的確立，是做好創新型人力資源管理培訓的首要條件。以下各邏輯運算的應用就是沿著邏輯非所指引的方向推進的，這樣就會從總體上構建一種相容性視角下的創新型人力資源管理人才培訓的可拓學模式。

3.培訓者的角色。啟發受訓者，領悟所闡述的原則。激發受訓者，猜測貫徹上述原則，創新型人力資源管理培訓可能包含的關鍵環節及其情形。

4.培訓方法的說明。培訓方法應遵從人力資源管理創新原則。

（二）操作環節

1.邏輯或：人力資源管理創新中課題選擇的培訓。（1）邏輯說明。A∨B∨C∨…從確定可選擇的范圍中選擇一個更適合的：或A，或B，或C。（2）應用。①實際經營單位面臨的人力資源管理創新課題選擇；②受訓者的人力資源管理創新課題選擇。（3）培訓者的角色，啟發受訓者。領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：闡述所做選題在創新域，同時也是適合自己特性的理由。（4）示例說明。

2.邏輯與：人力資源管理創新中綜合的培訓。（1）邏輯說明。A∧B∧C∧…同時采取措施A與措施B，稱之為措施A與措施B的邏輯與。在此是業務部門角度與人力資源管理部門角度的綜合。（2）理由。所謂的人力資源管理創新，在實際運營中都是實際經營單位競爭戰略意義上的總體創新。只有這樣的創新，才能創造價值。正是在這個意義上，人力資源管理和相關的業務不同部門綜合，體現人力資源管理和對業務部門的相互推進，以此完成單獨部門疊加無法承擔的創新，達到1+1>2的效果。（3）操作說明。①從各自的悟性出發對解決邏輯或的選擇題目討論。②互補原則：和而不同，綜合創新A∧B∧C∧…③最終確認各部門的具體創新措施。（4）培訓者的角色。啟發受訓者：領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：通過實際的集合操作，推進對實際研究問題的掌握與深化。（5）示例說明：激發受訓者通過與實際演出部門的討論明確突破點。

3.邏輯逆：人力資源管理創新中借鑒的培訓。

（1）邏輯說明：ABB-由于措施B與B-是一個反向過程，這樣，采取措施A之后，再通過BB-又回到措施A之中。（2）理由。此處的A代表對邏輯與所確定的具體問題的求解，B代表離開A后，去做與A有密切關系的探索，B-代表又從這種探索中回到A中。此時對A所進行的求解已是有了B知識背景的求解。這樣就會實現對A求解上的進一步創新。（3）操作說明。①對邏輯與討論后的推進，落實對突破點的突破。②相關背景知識的補充與利用。（4）示例說明。激發受訓者通過借鑒外地諸多節目編創成功案例與專業編創人員招聘成功案例，再回到本題的實際探討中，提出：①幾個具體節目引入編創人員，引入的具體節目編創人員應具有的素質與能力；②如何招聘外來編創人員；③如何提拔現有員工編創節目。

4.邏輯積：人力資源管理創新中規劃的培訓。（1）邏輯說明：ABC當不能采取措施B的時候，可先采取措施A之后，再采取措施B；當不能采取措施C的時候，可先采取措施A，繼之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通過采取現實可能的措施來一步步實現現實不可能的任務，走出符合現實的發展道路，這樣就會在發展的過程上實現既不因襲又不照搬的規劃上的創新。（3）操作。（4）示例說明。

四、結論

由邏輯非堅持的創新、默會、培訓相容原則，指引出一個基于默會知識的創新型人力資源管理人才培訓模式。具體的講，“邏輯或”通過選擇的操作，實現了人力資源管理創新的實際回歸；“邏輯與”又從人力資源管理的實際運作出發，發揮了與業務部門的綜合創新；“邏輯逆”則從借鑒的角度突出了實際運用上的創新；“邏輯積”則從具體情況出發，強調了落實具體措施的現實突破點的邏輯展開，實現規劃上的創新。而從邏輯非、邏輯或、邏輯與、邏輯逆、邏輯積的整個創新過程中，又突出了對受訓者領悟可拓邏輯的啟發式培訓，對實際創新特色探索的激發式培訓，從而在選題、綜合、運用、規劃等環節中貫徹創新、默會、培訓的相容原則，最終實現創新型人力資源管理人才的有效培訓。由此可知，這種創新型人力資源管理人才培訓模式在提高創新型人力資源管理人才的培訓可行性的同時，突現了管理理論上的科學性與管理實踐上的技術性。

參考文獻：

[1]劉國萍.論人力資源的創新管理[J].企業經濟，2011，11（375）：74-76.

[2]彭晨陽，周蒲榮.創新型高級人才培養模式探討[J].研究與發展管理，2008，20（1）：129-131.

篇7

摘 要 隨著社會經濟的不斷發展，我國的電力事業也取得了很大的進步，為我國社會主義現代化建設做出了巨大的貢獻。電力企業必須對這方面的問題高度重視，采取科學有效的措施，確保人力資源管理的效果。本文結合人力資源管理績效評價的意義，對當前其中存在的問題進行了分析，進而提出了一些優化和改進措施。

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 績效評價

前言：人力資源管理又是電力企業管理當中一個重要的組成部分，對電力企業的整體管理水平具有很大的影響。作為人力資源管理當中的一種重要方式，人力資源管理績效評價的好壞在很大程度上決定了人力資源管理的成效，對電力企業的生存和發展起到了決定性的作用。

一、電力人力資源管理績效評價中存在的問題

（一）崗位分析不夠細致全面

電力企業在實施績效評價制度之前，應當先根據企業自身的具體情況，對企業當中的各個崗位進行細致、全面的分析。這樣才能夠更加切合實際的設定績效評價的標準[2]。但是，我國很多電力企業對崗位分析的重視程度遠遠不夠，因此在分析過程中也不夠全面和徹底，導致了最終制定的績效評級制度針對性不足。此外，還造成了員工對自身責權認識不足，績效評價工作過程中具有較大的主觀隨意性，使得績效管理的作用無法充分發揮。

（二）績效評價標準缺乏科學性

在電力企業人力資源管理當中，績效評價的實施和執行都要按照一定的標準來進行。因此，制定一個科學的績效評價標準，對于人力資源管理效果和作用的發揮具有十分重要的影響。但是，我國很多電力企業現行的績效評價標準缺乏科學性與合理性，無法滿足人力資源管理的具體要求。同時由于其不符合電力企業的實際工作情況，因此在執行過程中具有很大阻力，導致績效評價失去了應有的效果。

（三）績效評價信息資料的單一

要想進行客觀、準確的績效評價，就要在人力資源管理的過程中全面的收集詳細的信息和資料。但是，我國大多數電力企業在實行績效評價制度的時候，對于信息和資料的收集往往難以做到全面和徹底。這就使得在人力資源管理當中，績效評價的結果不夠準確和客觀，也會對企業的經營決策產生不利的影響。進而會影響到企業員工的工作積極性和工作效率，嚴重時甚至會給企業造成較大的經濟損失。

（四）績效評價體系缺乏合理性

在我國當前電力企業實施的人力資源管理當中，負責進行績效評價的部門主要是相關的職能部門，績效評價的方式也主要是以員工的身份和職級來進行劃分的[3]。這種績效評價模式缺乏一定的合理性和科學性，從電力企業戰略發展的角度來看其長遠發展也十分不足。這種績效評價模式主要是由相關部門領導和企業的管理人員最終決定，評價過程過于單一，評價結果不夠公平和客觀，無法讓所有員工真正信服，從而會對員工的心理產生影響，進而影響員工的工作效率。

二、電力人力資源管理績效評價的改進措施

（一）增強崗位分析，完善評價標準

電力企業在進行人力資源管理的過程中，應當根據自身的實際發展情況以及外部市場環境的變化趨勢，制定科學、合理的企業未來發展規劃。同時設置相應的工作崗位，對每一個工作崗位的職權和責任進行明確和規范。此外，根據企業設置的不同的工作崗位，對具體的工作任務和工作細節進行規劃和分析，合理的進行工作內容的分配。同時應當促使員工加強對自身崗位的了解，從而使績效評價制度能夠更好的執行。

（二）加強員工數量的管理

在電力企業人力資源管理當中，對于企業員工數量的管理至關重要。只有適當的員工數量才能真正促進企業的發展。過多和過少的員工數量都會給電力企業的發展帶來不利的影響。電力企業人力資源部門在制定企業人員規劃的時候，應當充分的考慮到企業的任務目標和具體需求，合理控制企業員工的數量。此外，在進行員工招聘、人員調動的時候，應當遵循一定的規范和原則，確保員工的工作能力和工作效率。這樣才能對績效管理制度的優化和完善提供幫助。

（三）促進人才的專業化發展

電力企業要想成功的應對激烈的市場競爭，就要具備足夠的專業化人才。這樣，才能夠為企業人力資源管理績效評價提供基礎和保障。所以，電力企業在改進和完善績效管理制度的時候，應當具有詳細的人才發展規劃。同時根據企業員工的實際情況，對其進行專業性的培訓，使員工的能力得到不斷的增強，提升其專業化程度。這樣，才能保證績效評價制度的順利實施及其作用的充分發揮。

（四）改進績效評價體系

一個合適的績效評價體系是其順利實施的基礎保障。因此，企業在建立績效評價體系的時候，應當遵循其一致性和分層分類的原則。所謂一致性，就是要企業的管理者和相關的職能部門能夠正確的根據企業的經營管理目標，對各個部門按照層級的高低進行分解和處理。而分層分類則需要企業管理者分析企業的生產經營狀況，從而體現出相關任務指標的不同層次和特點。按照以上這些分析，最終確保各個任務指標既具有一定的獨立性，同時又能夠相互作用和影響。

參考文獻：

[1] 周曉梅.對電力人力資源管理績效評價的研究[J].人力資源，2012（8）：126-133.

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[關鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實證研究；定量研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02

隨著企業經營環境的日益復雜，企業間的競爭也日益加劇，此時人力資源管理的作用逐漸凸顯，關于人力資源管理的學術研究也如雨后春筍般出現。一般而言，社會科學研究方法可以區分為方法論、研究方式和具體方法3個層次。本文針對我國人力資源管理研究方法的3個層次展開簡要分析。

1 人力資源管理研究的不同視角

經濟學對人力資源管理的研究側重于制度設計。當前從經濟學的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對象的經濟學分支，如勞動經濟學；借助經濟學方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究，如美國斯坦福大學商學院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經濟學，主要關注于報酬與激勵等相關研究，其中提出了許多理論假說，如職業生涯激勵理論、錦標賽理論等。

心理學對人力資源管理的研究主要是利用心理學的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學課程主要就是從組織、群體和個人等不同的層次和角度研究如何科學地選拔、激勵和培訓員工，使員工的心理和行為實現組織化。心理學中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環境造人假設、場理論等， 成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎。

人力資源管理是管理學在人的方面的研究，其中計劃、組織、領導、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓、績效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業的第一資源，如何有效地對人力資源進行管理成為企業管理中的核心問題。管理學領域的學者開始逐漸關注如何有效培養和開發企業人力資源的相關研究。

人口學主要研究人口的社會流動性和地域分布，這對企業的招聘選拔具有重要的指導意義。而社會學則是主要指導企業如何在跨文化的背景下進行有效的人力資源管理。

2 人力資源管理的規范研究與實證研究

在規范研究方面，很多的學者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現狀等相關問題，這些研究雖然對于完善我國的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關于人力資源管理的規范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數量依據，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學性和指導意義。

在實證研究方面，人力資源管理的相關研究首先源自心理學界的實證觀點。比如， 在選拔領域，心理學者對評價中心技術（ AC） 非常重視，但并不是從國外引進之后就直接用于企業（ 組織） 的人員選拔，而是先做實證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績效管理技術都是源自心理學的實證研究。在人力資源管理的其他領域，如培訓與開發、薪酬與激勵領域，心理學者們都在逐步開展實證性研究，這勢必可以不斷彌補原有的局限于管理學視角的人力資源管理研究的先天不足，促進中國人力資源管理研究的發展。

3 人力資源管理研究的具體方法

3.1 個量研究與總量研究相結合

人力資源管理的研究方法很好地結合了個量研究與總量研究。其中涉及個量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經濟均衡分析方法、經濟增長分析方法等。

3.2 定性研究與定量研究相互補充

早期的人力資源管理研究主要側重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結構分析法等分析方法。當前國內許多關于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。

隨著中國加入WTO和管理科學化要求的提高，定量研究越來越受到人力資源管理學者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數理分析、計量分析、投入產出分析等方法。在定量分析方法中，描述統計、因素分析、相關分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長的態勢。當前越來越多的學者開始運用定量分析方法把握員工構成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時間利用狀況、勞動生產率和薪酬管理等方面的問題。此外，對勞動安全、勞動爭議仲裁、員工社會保障、安全生產情況、女工勞動保護措施的制定和實施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。

3.3 人力資源管理中的案例研究法、調查統計法和實驗研究法

魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現已經形成了案例研究法、調查統計法和實驗研究法3種研究方法。案例研究法是指從實地觀察其他企業總結一般原理，并使用該原理指導其他企業的人力資源管理。調查統計法是指通過問卷或訪談方式獲得數據資料，運用數理統計分析歸納出其中的原理，再用于指導企業人力資源管理實踐，調查統計法以數理統計理論為基礎，得到的研究結論具有相當高的理論說服力，調查統計方法是當前學者使用較為廣泛的研究方法。

當前有學者強調實驗研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實驗研究具有可重復性，因此實驗得到的結論具有較高的可信度和指導意義。人力資源管理學科須采取以問題為導向，由假設檢驗、建模分析、實驗驗證、對策建議等構成的體現科學命題的研究方法，而實驗方法正是這樣一種保證人力資源管理學科規范性和科學性的基礎性研究方法。但是當前我國幾乎沒有人力資源管理的實驗研究，魏光興 等（2008）提出我國可以通過學習國外人力資源管理研究的實驗方法，加強研究方法、研究手段和研究工具的創新等手段來豐富我國的人力資源管理實驗研究。

人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的， 方法應該是多元化的，我們從歷史、文化、社會、心理等角度，綜合組織內外的多種錯綜復雜因素，采納經濟學、心理學等多學科的研究方法和研究成果， 融會貫通，然后應用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學的研究方法，結合我國具體的人文、經濟情況進行人力資源管理研究，才能得到切實能夠指導我國人力資源管理實踐的理論和操作技術。

主要參考文獻

[1]劉靜.定量研究：企業人力資源管理科學化的依據[J].首都經濟貿易大學學報，2003（1）.

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關鍵詞：新經濟環境企業人力資源管理

當前，我國經濟已步入新的發展階段，由傳統的依靠物力、人力資源的大規模投入轉變為集約化生產，知識要素成為推動經濟增長的主要動力。企業為了實現持續性獲益，必須注重發揮人力資源價值。進行積極有效的人力資源管理，是實現企業優化轉型，提升整體競爭力的關鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發展演化而來。人力資源管理是指企業對人力資源進行開發、管理的過程，即企業根據自身的戰略發展需求，制訂科學合理的人力資源發展規劃，并對內部人員的招聘、培訓及考核等作出系統說明，以調動員工工作的積極性和創造性，提升人力資源價值。新經濟環境下，企業要想實現經營管理的穩定性，就必須注重員工在企業運營中的價值，盡可能為員工提供舒適的工作環境和合理的薪資報酬標準。只有將企業的戰略發展目標與人力資源管理工作有效結合起來，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業的良好發展提供機遇。

1新經濟環境對人力資源管理的影響

1.1管理對象交叉化

傳統的人力資源管理方式為單一的部門式或直線型的模式，即企業以某個部門為重點，實行直線化管理。這種人力資源管理方式較為簡單，也能夠對員工的權責進行系統化明確，基本滿足企業創立初期的發展需求。但隨著經濟環境的改變，企業面臨的發展形式更加復雜，跨區域、跨行業及跨部門合作成為一種常態，內部的人力資源管理也面臨調整。企業需要突破單一的直線型管理模式，建立以部門為中心、團隊為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。

1.2管理層次簡單化

新經濟環境的出現使企業的發展方式面臨革新，即企業生產由規模化向集約化轉變。另外，生產方式的改變也帶來了內部組織方式的變革，這也就意味著，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發展形式由縱向延伸向橫向擴展變化。此外，大型企業尤其是國有企業不斷減少中層管理人員的數量，從而使內部員工數量得到有效控制，同時，員工的質量不斷提升，既能夠滿足人力資源管理的發展需求，還在成本管控的前提下實現了整體效益的提升。

1.3管理手段先進化

隨著計算機技術和信息化、網絡化的發展，企業能夠運用的管理手段更加豐富、多元。新經濟發展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計算機、網絡及模擬平臺等手段解決當前面臨的發展問題。這些管理方式的應用具有科學性、合理性及先進性的基本特征，并通過真實、嚴謹的人事管理程序，減少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過程中運用先進的管理手段，既能夠促進人事管理的規范性，還可以為非常態化的人事管理工作提供決策支持。

1.4管理內容多元化

新經濟的發展使企業的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養相結合的完整體系。另外，新經濟環境的轉變也使企業的信息需求更加突出，尤其注重表現在員工的結構層次、工作方式及激勵機制上，就結構層次而言，職業素養好、技能條件優的高水平員工成為促進企業持續發展的結構主體，就工作方式而言，時間、空間等客觀因素對內部員工的影響力減弱，而就激勵機制而言，員工更加關注薪資報酬標準的科學性和合理性，也對激勵機制的有效實現提出了新的要求。在當前人才流動快速化、競爭激烈化的條件下，人力資源管理的內容逐漸豐富，為將來的人力資源改革提供支持。

2新經濟條件下企業人力資源管理的策略思考

2.1樹立全新的人力資源管理觀念

在當前新經濟發展的條件下，企業的人力資源管理理念面臨變革與調整，即在人力資源管理實踐中，摒棄傳統的職能部門制觀念，將人力資源開發與管理拓展到企業的整體層面，并倡導員工將自身的發展目標與企業的戰略發展目標有機結合起來。具體來說，一是，要樹立知識型管理的理念，即在新經濟環境下，要充分發掘知識型員工的價值，并有效改善知識型員工的工作環境，創建系統高效的新人力資源管理系統，另外，企業還要關注該群體的特殊性，研究并滿足管理對象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實現預期發展目標；二是，要樹立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強企業的內部活力，并增加運營的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調整的機制之上，此外，員工可以根據企業的戰略調整情況，對自身的適應性、創新性及反應能力作出優化；三是，企業應樹立以人為本的理念，為員工提供全面的發展渠道，在提升員工工作能力與工作滿意度的同時，還要注重培養員工的創新精神和創造能力。

2.2充分挖掘員工潛能，加強人力資源培訓

新經濟時代使企業的發展環境更加復雜，信息總量也實現了有效擴容，為了適應崗位能力需求，員工需要不斷增強自己的專業能力和綜合素養。企業人才優勢的建立，一方面依賴于引入綜合素養較高的知識型員工；另一方面則依賴于人才培訓體系的建立。為獲取綜合素養較高的知識型員工，企業要完善人才引進政策，將專業能力強、職業素養優的員工納入考察與培養范疇，充分發揮外部人才優勢。另外，通過加強人力資源培訓，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實現人力資本的有效增值。為此，一是，企業要重視員工的培訓工作，積極的投入多樣化資源，支持內部培訓體系建設，培訓的內容不僅要包括新經濟環境下發現、分析與處理問題的專業能力，還應包括自覺服從組織安排，增強工作中的積極性與主動性等思想認知；二是，企業內部員工要樹立終身學習的理念，建設學習型組織，倡導員工在工作中持續性學習，以適應新經濟發展的需要，同時，員工在學習的過程中應注重理論與實踐的結合，用理論更多地指導人力資源管理實踐中的現實問題。

2.3確立與企業總體發展戰略相匹配的人力資源規劃

當前，人才的競爭越來越激烈，并成為企業取得未來優勢的關鍵。為保證人才的有效供給，企業必須制定與總體發展戰略相匹配的人力資源規劃。為此，首先，企業要根據總體戰略發展目標進行人力資源規劃的分級，可以以企業的不同發展階段為基礎，分別制定初創期、成長期和成熟期的規劃與安排，進而實現人力資源管理的科學性、合理性；其次，企業要建立系統的人力資源管理體系，對內部員工進行有效的組織和任用，并充分發揮每個人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績；最后，企業應增強人員配置的靈活性和多變性，即當外部經濟環境發生改變時，企業要主動進行人力資規劃調整，并擬定相應的策略，從計劃、程序及預期結果等方面進行規范，以提升人力資源的作用力。

2.4建立與新經濟環境相適應的人力資源激勵機制

傳統的人力資源管理理念認為，人力資本與物質資本具有不同的經濟實用價值，且認為物質資本的價值要高于人力資本。隨著外部經濟環境的變化，企業對兩種資本的認知發生改變，人力資本的地位越來越突出，并成為促進企業持續性獲益問題的關鍵。一般來說，物質資本屬于被動性資本，而人力資本則屬于主動性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態。為充分發揮人力資本價值，建立有效的激勵和約束機制成為現實所需。為此，一是，要逐步完善實物資產激勵，通過增加薪資報酬、津貼、獎金、福利及其他各類具有實物形態的財產等，對企業內部員工形成有效吸引力；二是，給予內部員工適當的權力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵的特有作用；三是，培育企業文化和精神，增強員工的組織認同感，并通過強化思想認知來提升員工的工作效率、團隊精神和內部忠誠。另外，企業要通過法律、制度及規章等手段加強對人力資源管理工作的規范和監督，以減少存在的內生性風險。

參考文獻

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關鍵詞：中小企業 人力資源管理 問題及策略

中小企業在保持市場競爭力度、提高市場經濟活力、提高社會經濟效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業可以提供就業崗位、促進科技創新，可見中小企業在促進經濟發展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業的發展提供了良好的環境，近幾十年來我國的中小企業得到了迅速發展，不僅促進了我國經濟的快速發展，還在很大程度上解決了人們的就業問題。但是，隨著目前政治經濟環境的變化，中小企業的發展面臨著重要的挑戰。人力資源管理問題已經嚴重阻礙了中小企業的發展。本文對中小企業人力資源管理中存在的問題進行探究，并提出相應的策略，希望能夠促進我國中小企業的健康發展。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認識

中小企業受其特殊性和局限性的影響，在發展中將有限的資源運用到生產和銷售方面，更多的追求有形資產和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現在以下幾個方面：

第一，從形式上看，多數中小企業受其資源、觀念等因素的限制，沒有設立專門的人力資源管理部門且缺乏專業的人力資源管理人才。中小企業的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數中小企業的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔檔案管理、工資等事務性管理的責任，依舊采取的是主要管“事”的靜態管理，并沒有真正發揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因為缺乏對人力資源管理的正確認識，中小企業很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導致企業難以推行人力資源管理，因此企業人力資源管理的各種措施就難以推行。

（二）人力資源管理推行十分困難

由于中小企業的發展受到規模、資源等各方面的局限性，這些特點造成企業人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業發展過程中出現更多的裙帶關系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業受規模、資金、人數等各方面的限制，進行專業的人力資源管理會大大增加企業的成本，從而降低企業的經濟效益，這也造成人力資源管理推行困難。

（三）培訓投入不足，培訓機制有待改善

中小企業對員工的培訓投入較少，更加缺少系統性、連續性的培訓，因此員工的能力提升較慢，影響企業的經營效率。第一，中小企業僅采取老員工帶新員工的方式對新員工的職業技能進行培訓，這種短期的培訓行為嚴重阻礙了員工整體素質的提高。第二，中小企業更加關心短期的經濟利益，但是員工培訓難以增加企業的短期經濟利益，因此很多中小企業不斷減少培訓投資，使得員工培訓嚴重不足。第三，中小企業的培訓缺乏科學合理性，不能夠明確規劃員工的職業能力提升和職業生涯規劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業的培訓多以講解理論知識的形式進行，缺乏操作性，這樣員工不能夠將培訓知識與工作相結合，大大降低了培訓的有效性。

（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵機制

一方面，很多中小企業主要根據員工完成工作的情況來對員工績效進行評估，因此企業的主要激勵機制是銷售提成、年終獎和職位晉升等，激勵機制較為單一。由于評估體系不完備，使得考核結果缺乏科學性，就造成了激勵機制缺乏有效性，甚至有時會嚴重影響員工的積極主動性，從而不利于企業的發展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價，不能全面考慮同事和其他部門的評價，這就使得對員工的評價更加具有主觀性，使得中小企業的人力資源評價體系缺乏科學性和客觀性，從而使得激勵機制無法有效展開。

（五）缺乏適合自身的良好企業文化

企業文化可以促進良好價值觀的形成，因而在促進企業不斷成長和發展方面具有重要的作用。很多中小企業選擇借鑒大型企業的企業文化來制定自己企業的企業文化，這就使得企業難以尋找并形成適合自身的企業文化。另外，由于中小企業受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業人員進行企業文化策劃，因此只能依靠領導者和員工的智慧來完成企業文化的制定。因此，中小企業的企業文化缺乏專業性。

二、中小企業進行人力資源管理的策略

面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業必須采取有效措施予以解決，只有這樣才能進一步促進企業的進一步健康發展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠為小企業解決人力資源管理問題提供一定的參考。

（一）有效進行人力資源的規劃工作

首先，人力資源管理人員要依據企業的經營目標，明確特定階段內人力資源開發的總目標。其次，要明確人力資源管理的實施步驟，并做好相關工作的預算安排，從而形成完善的人力資源整體規劃。人力資源的整體規劃應當包括人才的招聘計劃，員工的培訓與再教育計劃、人員的接替、晉升計劃，績效評估和員工激勵計劃，員工退休計劃，員工解聘計劃等等。最后，企業應當根據自身的戰略目標來進行人力資源規劃，依據未來一段時間內企業自身的發展情況來明確人力資源的需求，并制定具體的人力資源規劃方案。同時，人力資源規劃要根據企業自身和外部環境的變化進行相應的調整，使得企業的人力資源規劃更加科學合理。

（二）建立完善的用人機制

第一，中小企業必須保障人才選拔的科學性。中小企業需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業要能夠根據員工自身的潛質以及特長調動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

（三）完善企業的評估體系

中小企業應當改變評估依據單一的現狀，建立多角度的評估機制，并制定科學合理的評估標準，真正做到全面合理評估員工的工作。企業應當通過依據員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價員工的工作。另外，企業應當系統分析評估結果，以便于調整企業整體目標和員工個人目標的關系，從工作完成情況和員工的日常行為規范等方面對員工進行系統的評估。同時，中小企業應當做到將員工的績效考核與員工的獎金相聯系，對表現優異的員工進行獎勵，用獎勵的形式對員工進行激勵，而不僅僅是處罰。

（四）建立有效的激勵機制

第一，做到績效考核與報酬相掛鉤，對員工進行物質上的獎勵。金錢的獎勵可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質上的獎勵，不僅包括金錢的獎勵，還包括股份、紅利、優先認股權等方式的獎勵。通過這種形式，可以將員工的個人利益與公司的未來利益相聯系，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責任心，從而激勵員工不斷進步，為企業做出更多的貢獻。第二，在精神上對員工進行激勵。企業可以用目標激勵法、獎勵懲罰激勵法、榜樣激勵法等各種方法對員工進行激勵，充分調動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進步。

（五）創建優秀的企業文化

企業文化是能夠被全體員工所認可的一種價值觀，它是一種文化現象，是一種能夠調動員工積極性的經營理念。優秀的企業文化能夠讓員工認同企業這個集體，從而使得員工與企業共同成長，共同進步。企業應當擁有正確的價值觀，具有優秀的企業精神，并樹立良好的企業形象，只有這樣才能得到員工的認可，為企業招攬優秀人才。

三、結束語

中小企業在經濟發展中發揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業問題，還為經濟的發展，市場的進步做出重要的貢獻。但是，中小企業在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經嚴重制約了中小企業的進一步發展。因此，中小企業必須有效進行人力資源的規劃，建立完善的用人機制，完善企業的評估體系，建立有效的激勵機制，創建優秀的企業文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進經濟的發展。

參考文獻：

[1]董艷梅.我國中小企業人力資源管理存在的問題及策略研究[J].商業經濟，2013，（17）：68-70