導語：如何才能寫好一篇實驗室績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞教師考核 獨立學院 效果 問題

高校教師考核制度，是把國家對高校教師的要求具體化、行為化、指標化，制定成科學的教師考核評價的指標體系，對收集來的資料中影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制，以達到預期的目標。

隨著高校獨立學院管理體制改革的深入，大部分高校建立了“按需設崗，擇優聘任”的用人機制和崗位聘任制度。為了充分調動高校教師的工作積極性和創造性，對于獨立學院來說，更需要完善教師的考核制度，其中較為普遍的是以獎懲為目的的目標量化考核模式，以加強自身的競爭實力，更好地推進獨立學院教育事業的可持續發展。

1 科學的教師考核制度在高校獨立學院中發揮的重要性

為了更好地保證高校獨立學院目標管理的實現，科學的教師考核制度是關鍵。教師考核制度越科學，越可以全面了解教師，才能夠正確合理地使用教師資源；高校獨立學院大多實行教師職務聘任制，主要是根據職務或崗位的需求，對教師進行聘任。教師考核制度越科學，越能調動教師工作的積極性，它不僅可以激勵教師奮發進取、努力學習、積極工作，還能為教師的培養、聘任、晉升、獎懲等工作提供依據。教師考核制度越科學，越能體現師資隊伍目標的合理性與否。

教師作為教書育人者，他們的積極性直接會影響到人才培養的質量。所以教師的考核制度還必須是長效的、可持續發展的；必須要體現出“以人為本”的、注重教師自身個體的；必須以把教師的個人事業發展與學校的辦學目標結合起來的。這樣所構建發展起來的綜合教師考核評價指標體系，才能正確引導教師的長期努力方向，才能體現出其考核制度的科學性。

2 以溫州大學城市學院的分院年度考核體系為例，探討高校獨立學院的教師考核制度

完善教師考核指標體系的有效運行，從嚴格意義上講就是加強對教師的年度考核。但簡單而又能量化好對教師工作業績的評價，在建立定性考核的基礎上必須強化教師的工作業績量化考核，且崗位津貼檔次要拉開距離（根據考核結果使得教師享受不同的崗位津貼）。科學的考核辦法是聘用教師的基礎，能督促教師出成果、出效益，能不斷提高獨立學院的辦學質量，為獨立學院的可持續發展做出貢獻。

《溫州大學城市分院年度考核指標體系》根據自身的情況，把教師考核和教師所在的分院考核結果相結合，以分院考核為依托體現出教師的優秀與否，它把考核內容分為5項一級指標、16項二級指標，每項指標按屬性歸口到職能部門，由職能部門根據工作情況分類進行考核。考核程序包括分院考核指標考評、分院互評、領導考評、考核結果審定、意見反饋等。分院考核結果與分院教師津貼獎勵掛鉤。考核體系若在考核過程中發現其不合理的地方，可以采取情況反饋，經過充分調研分析，可以做出微調，以便更好地完善考核體系。對教師的考核評價，指標體系能客觀地反映教師在能力上、思想上以及績效的差異，分院教師的整體差異便最終構成了各個分院之間的差異，所以本考核指標體系在一定程度上為合理地實施教師聘任和任務分配提供了強有力的依據，也起到了對教師獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，它使學院的重點工作朝著既定的目標發展，不僅激勵了教師的進取競爭意識，更增強了教師的責任心和事業心。本考核體系已經在逐步應用，從考核辦法實施至今，在各個分院間也顯現出一定的效果，也從一定程度上調動了大部分教師的積極性，能使得教師及時調整自己的目標與學院的目標相一致。

高校獨立學院教師考核是根據獨立學院管理的需要而設立的。通過對教師的考核，可以在有利于領導和干部掌握教師個體差異的基礎上，正確調整教師的組織機構配備，加強獨立學院的教師梯隊建設，加強師資隊伍建設和培養，發揮出整個教師團隊的最佳效能。在考核過程中也應當對教師工作過程中的點滴給予足夠的重視和過程記錄，將以考核為依托的激勵作用發揮到最大的效果。

3 獨立學院教師考核制度的不足及可行的解決方法

對于只存在短短近十年的獨立學院而言，考核目標體系也有其不合理或者不足的地方，主要表現在以下幾個方面：目前就溫州大學城市學院的分院考核辦法體系而言，對于“師德”沒有作出明確的規范要求；對教師的“定責”強調的不夠，甚至忽視了它的重要性，造成教師的評價標準單一，影響了考核的效果；有些獨立學院也沒有嚴格區分各級教師（按照職稱級別，教授級、講師級、助教級）的考核等級來確定標準和業務量， 在考核等級的標準中不管分院的各系教師的整體工作狀況，都限定了教師考核等級比例，如優秀、良好、合格、不合格的比例設定；溫州大學城市學院是一所綜合性獨立學院，有理工科專業和文科類專業的教師，所有的教師考核都是在一個考核體系下進行，難免有些不盡合理的地方；目前為止，考核結果仍未公開化。

筆者認為，解決上述不足之處可以從下面幾個方面著手：如果有師德師風問題的教師，建議實行“一票否決制”。完善教師的崗位職責是對教師進行學術和實踐業務的必要保證，可以讓教師和廣大學生了解不同教師在不同崗位上的責任和業務情況，這也是對教師考核制度的的監督和完善。學院可根據教師的不同級別或不同崗位職責和工作性質分開考核，比如以教學為主的專任教師，根據其職稱級別，考核時要突出其教學工作量、教學效果和教學科研等方面的貢獻；若獨立學院有對專業教師類別進行分類的，比如分為教學類和科研類的教師，那么則應當根據其類型來進行考核；若是單一的行政崗位人員，則應參照其崗位本身所規定的責任來執行考核；若是行政兼任課教師，那么應該在進行雙重考核的同時看其主要的職責來確定雙重考核的比例。考核結果應當公開，如有疑問，應及時解答被考核者的質疑，起到表揚先進、激勵后進的作用。

參考文獻

[1]潘懋元，羅丹.高校教師發展簡論[J].中國大學教學，2007(1):5.

[2]趙雪珍，楊潮.完善高校教師工作業績評價體系[J].中國高校研究， 2004(6):73-74.

[3]余興友.高校教師考核指標體系的構建與實踐運用[J].安徽農業大學學報，2004(7):101-103.

[4]陳孝彬.教育管理學[M].北京:北京師范大學出版社，1999.

[5]范立國，宋玉華，趙奕.對高校教師考核工作的探討與思考[J].沈陽大學學報，1999(3):57-59.

[6]董銀銀，姬會會.再論教師績效評價[J].現代教育論叢，2008(7).

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一、對“績效管理”的認識

績效管理起源于20世紀七十年代的美國，九十年代傳入中國，以其完善的體系、流程和持續改進的良性循環深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。績效管理可能是目前國內企業談論最多的一個管理名詞了，也是各類檢測實驗室談論的話題，管理者都寄希望于借助績效管理來提高的檢測效率和效能，實現科技成果和經濟效益的“雙豐收”。實際工作中，大部分單位已建立了一些考核制度和專項管理辦法，以調動和發揮人員的積極性和創造性，如年度經濟目標責任書、科技獎勵等，但僅是熱衷于每年年底那一天或幾小時的績效評估活動，而沒有對效能或對今后的影響和作用作出分析評估，如科研投入后僅是結果完成，真正的效能有哪些，大型檢測儀器投入后，以后幾年的效能如何等等，這些對以后的工作將產生什么樣的影響？

績效管理是一個大題目，是一個系統工程，比如績效目標、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，但不同的績效觀會決定績效管理的原則、機制、方法和風格，而績效觀往往又是管理者全部價值觀的一部分。如，歐美國家強調制度的剛性，標準的精準，鼓勵個人奮斗，倡導內部競爭，有許多模式方法；也有強調團隊和合作精神，要求大家團結一致，拼搏努力，肯定創造出同樣績效來。不管什么樣的績效管理，一切要從實際出發，以績效成果為衡量標準。

績效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進員工完成目標的管理方法。績效管理的目的并不是純粹為了進行對個人績效的評估而設計的，它更深層次的目的是為了有效地推動個人的行為表現，引導企業全體員工從個人開始，以致各部門共同朝著整體目標邁進。因此，在設計績效管理體系時，管理者必須把目標及績效管理體系緊密地扣在一起。通過績效管理的實施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應該做到什么程度以及達到何種要求等，確保任務和目標分期、分階段的完成，確保總目標的實現。

二、逐步強化績效管理，持續推進能力建設

（一）檢測實驗室。目前大致有商務服務型（以經濟效益為主）、技術支撐型（以社會效益為主）兩大類。檢驗檢疫系統實驗室絕大部分屬于后者，因其受到其體制的制約，與商務型的相比，機制不靈活，尤其是人員、資金管理極不適應檢測市場競爭的需要，績效管理的范圍和力度有限，僅停滯于部分項目的考核，有時會造成資源投入的效能不高、閑置等現象。

（二）實驗室。實施必要的績效管理，是發展的必然趨勢，也是提高管理水平和競爭力的重要手段之一，也是未來檢驗檢疫系統實驗室事業單位改革的主要內容，但如何來展開績效管理，檢測實驗室的性質和定位沒有固定模式，其內容和方式是多樣的，目的是通過績效管理和評估，在一定的時間內，實驗室獲得投入的最大效能，但必須根據自身的特點和需要來選擇。通過逐步強化和擴大績效管理范圍，促進管理水平和能力的提高，使內部管理和質量管理體系運行更加規范、有效、細致，各項投資決策更科學、更具有針對性，強化檢查督促和任務目標的落實，真正造就與承擔各種檢測任務相適應、知識結構合理、“檢測技術過硬、服務優質高效、敢于創新突破”的檢測隊伍，從而推進實驗室能力建設不斷跨上新水平，實現投入和效能產出最大化，建立良好的運行機制，使實驗室建設和發展不斷實現新跨越。

三、檢測實驗室建立績效管理的建議

（一）實驗室績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統過程，必須建立在一定物質資源基礎上。首先，實驗室是相對獨立的管理實體，最高管理者具有人事、財務等資源的決定權；其次，檢測實驗室已具備一定檢測基礎（業務來源和市場基礎）和規模；具有一定的管理隊伍，初步建立與自身實驗室開展績效管理相配套的“檢測業務管理系統”、“人力資源管理”等計算機輔助系統，為開展績效評估提供必要技術分析手段和數據。績效管理區別于績效考核，但包含績效考核。

（二）實驗室績效管理的目標和內容的確定，必須依據實驗室的人員結構、檢測特點、上級部門的管理要求和自身發展的需要等情況有選擇地確定。分短期、年度或幾年的，但必須包含有定量的具體考核指標、評估方法和績效合格指數，內部必須由專門的人員來負責督促、核查和評估，必要時聘請外部人員來核查和評估，同時必須配套有獎懲制度，不僅僅是年終考核或獎勵，應當建立包括對人員聘用晉升激勵措施、崗位績效工資等比較完善的考核體系，建立監控制度，促進目標的實現。應當至少將綜合檢測能力（人員、檢測項目覆蓋率及技術水平等）、科研成效（層次數量、投入和實際效益、獲獎情況等）、大型儀器設備（50萬元及以上/單臺）投入、總體經濟收益責任目標等納入檢測實驗室績效管理內容，分別提出評估方案和實現時間要求。

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職業病防治應列入政府績效考核體系

本刊訊 近日,衛生部下發通知,要求各地貫徹落實《國家職業病防治規劃(2009年~2015年)》。通知提出,職業病防治應納入當地地區經濟社會發展規劃,相關指標和主要任務應列入政府績效考核體系。

通知要求,各地應加快職業衛生技術服務網絡建設。每個省(區、市)都要有省級職業病防治機構,每個地市都要有具有職業病診斷能力的機構,每個縣(區)都要有具有職業健康檢查能力的機構。要加強職業衛生和放射衛生監督隊伍建設。地市級以上衛生監督機構要成立專門的職業衛生和放射衛生科室,縣級衛生監督機構要有適當比例的監督人員專門負責職業衛生、放射衛生監督工作。要不斷改善工作條件,配備必要的現場快速檢測、執法取證以及通訊、交通設備和工具,保障其工作經費,加強專業知識和技能培訓。各級衛生行政部門應主動與財政、勞動、安全監管、工會等相關部門加強溝通和協調,形成多部門職業病防治長效機制。

衛生部叫停皮下埋植納曲酮戒毒

本刊訊 近日,衛生部下發通知,要求各地立即停止開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術。目前,國家食品藥品監督管理局批準鹽酸納曲酮的使用劑型為口服,皮下埋植鹽酸納曲酮改變了藥物的給藥途徑,但未經國家食品藥品監督管理局批準用于臨床。

通知要求,各地戒毒醫療機構(含設立戒毒治療科室的醫療機構)立即停止開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術,不得繼續收取與之相關的治療費用。各地各類戒毒醫療機構不得與戒毒治療有關的藥品、醫療器械和治療方法的廣告。各省級衛生行政部門應立即組織對轄區內戒毒醫療機構違規開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術的專項監督檢查和清理整頓工作,并將有關情況于2009年8月15日前書面送報衛生部醫政司。

廣東:加強病原微生物實驗室的生物安全管理

本刊訊 近日,廣東省衛生主管部門出臺相關規定,要求加強對病原微生物實驗室生物安全的管理,要求廣東省內所有從事與人體健康有關的病原微生物菌(毒)種、樣本實驗活動的一、二級實驗室,均需實行備案管理。現已建成并開展實驗活動的一、二級實驗室,必須在規定施行之日起6個月內完成備案工作。該管理規定將于2009年10月1日起實施。

該規定要求,一、二級實驗室需建立健全的生物安全管理體系和制度,明確實驗室工作人員的分工與責任,制定實驗室生物安全手冊,建立生物危害評估制度。同時要求,對病原微生物標本的采集,標本及菌(毒)種的運輸、接收、登記、保存,實驗操作,廢棄物的處理,實驗室感染應急處置預案,安全保衛,生物安全柜和高壓蒸汽滅菌器等生物安全設備的使用與維護等,制定相應的管理制度和操作技術規范。

此外,還要求建立相關檔案,記錄實驗室活動情況和生物安全監督情況,檔案保存期不得少于20年;建立工作人員上崗考核制度和嚴格的實驗室人員及項目準入制度。

北京佑安醫院建甲流電子病歷 方便異地隨訪會診

本刊訊 日前,北京佑安醫院率先建立了甲型H1N1流感電子病歷系統,此舉使病歷內容更充分,檢索更方便,并且有利于遠程會診。

與傳統病歷相比,佑安醫院的甲型H1N1流感電子病歷系統內容更全面,不僅能記錄病史、病程、診療情況等,還可以記錄CT、核磁、超聲等影像圖片和聲像動態,醫生可以隨時隨地提取有關信息,快速全面地了解病人病情,還可以迅速檢索查詢。

此外,醫務人員通過計算機網絡可以遠程存取病人病歷,并能實現異地遠程會診、異地隨訪,展開網上疑難病例討論等,提供了快速、便捷、準確的病人資料。在急診時,電子病歷中的資料可以及時顯示在醫生面前,為搶救生命贏得了寶貴時間。

醫學前沿

生物醫學界破解日本血吸蟲基因之謎

本刊訊近日出版的《自然》雜志,全文發表了由上海科學家領銜的“日本血吸蟲基因組和功能分析協作組”的最新成果。該協作組經過5年奮戰,終于完成了日本血吸蟲基因組測序和基因功能分析工作。這是國際生物醫學界首次破解多細胞人體寄生蟲的基因之謎。

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【關鍵詞】教研室 績效 問題 對策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室績效考核的內容及實施

各高校根據自身的實際情況，經過不斷的實踐探索和論證，大都建立了教研室績效考核評價指標體系，考核指標內容各高校之間可能略有不同，但從總體上來說，考核內容一般包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點等幾個方面，各指標還會進一步細化為若干考核要素。

教研室績效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過程相對比較復雜，這就需要學校部門與部門之間、教研室內部人員之間密切配合，調動全員參與其中。在此基礎上建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，保證績效考核工作的順利進行，充分實現績效考核的效果。

2教研室績效考核存在的問題

2.1院校對教研室績效考核不夠重視

在目前的高校當中，為激勵教職工工作積極性，提高教育教學質量，往往比較注重的是對教師個人業務的考核，一般是由學校人事部門負責制定詳細的考核實施方案，學校各部門積極協調配合完成考核工作，考核內容相對比較簡單，考核結果作為教師評優樹模、職稱晉升的依據，教師對考核結果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細的量化指標，在考核過程中難免會出現偏差，考核結果有時候也不是特別準確。此類問題的一旦出現，往往會影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學管理、組織單位，始終活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設、實驗室建設、專業建設和師資培養等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學校教學工作的整體水平和教學質量的好壞”[1]。但目前在部分高校當中，對教研室建設和考核并沒有一個完整的框架體系，相關制度建設也比較滯后。這使得以專業教學團隊為基本劃分依據組建的教研室，并不能真正發揮應有的引領作用。由于對教研室的考核工作不能上升到一個比較重要的位置，教研室的各項工作也就只能停留于表面，很難向前推進了。

2.2缺乏政策環境支持，不能調動教職工參與的積極性

由于目前的教研室績效考核并沒有一套完整的績效考核管理制度，考核的結果雖然在人事部門的考核當中占有一定的比重，但還是遠遠不夠。對教研室的績效考核最終的落腳點是對教研室所有成員教學業績的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項工作才能保質保量的完成。但教研室的績效考核結果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發放等聯系起來，沒有完全體現優勞優酬的分配原則，使得教師對教研室績效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績效考核的內容與自己的實際工作內容相對照，對于考核中出現的一些自身問題，也不能進行認真分析，不會借助教研室績效考核改進自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核的目的流于形式”[2]。

2.3績效考核內容過于復雜，不能突出重點，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學的整個過程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績效考核評價指標體系，將涉及到的一些重要考核內容都納入進來。但目前在高校當中所建立的考核評價指標體系，大多內容比較多，考核的比較細致。看上去這是一個保證績效考核內容完整性的措施，但在實際的考核當中往往缺乏可操作性。一方面，執行考核方案的人員，畢竟時間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標只能憑個人主觀影響去評價；另一方面，對于被考核的教研室來說，面對如此龐雜的考核內容，在自己有限的時間內無法完成，或者根本沒有涉及到的指標，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結果，不重視考核過程，對考核結果不能及時反饋

教研室績效考核管理包括一系列循序漸進的過程。考核前應讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內容、考核方式及考核指標體系。從目前來看，高校對教研室的績效考核在平時的教育教學過程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時間，才開始注意這個問題，平時的教研室工作基本上背離了績效考核的內容。在考核結果出來以后，往往也是對考核結果予以重點強調，而對于考核中發現的一些問題及其產生的原因，不能認真分析，也無法給予各教研室有效的反饋意見，對教研室下一步的工作重點不能提出指導性的建議。

3完善教研室績效考核的對策

3.1建立教研室績效考核長效機制

教研室績效考核的目的在于充分發揮教研室的基層教學管理作用，要使績效考核能真正起到促進教學管理，提高教學質量的效果，高校首先應該從健全教研室績效考核管理制度入手，將其作為一項常規教學管理工作來抓。學校教學主管部門應對整個教研室績效考核的實施進行頂層設計，積極協調各部門密切配合，明確各部門的責權利，將績效考核經常化、制度化。

3.2建立教研室績效考核激勵機制，鼓勵教職工積極參與考核過程

教研室績效考核指標體系的內容必須十分貼切教研室的日常工作內容，也就是要和教研室成員的工作內容相一致，以達到以考核來促進工作績效的提高。在此基礎上，將教研室的考核結果作為其內部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發放的重要依據，建立旨在促進教師參與考核積極性的激勵機制。“在實施績效考核之前應當充分做好績效宣傳與輔導工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標的確定、評價、考核結果反饋、方法改進等活動中都應當有教職工的全程參與[3]；對考核比較優秀的教研室及其成員的工作業績能公開進行展示，以此增強教職工的成就感，主動參與到考核當中來。

3.3教研室績效考核指標體系的建立應有側重點

建立完整的教研室績效考核指標體系是達到考核目的的關鍵，指標體系的內容應當包含教研室各方面的工作內容，但在實際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內容的時候，應該根據各高校教研室的實際，將教研室所承擔的一些主要工作作為考核的重點，切忌不分主次的進行全方位的考核；另一方面在確定考核指標各要素權重的時候，可以將一些關鍵工作所占權重定的高一些，將一些次要的工作權重定的低一些。在具體實施的時候，可以根據考核的時間周期內所從事關鍵工作的不同，有側重的調整考核指標體系的內容，是考核過程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績效考核反饋機制，合理有效的利用考核結果

教研室作為績效考核的主體，有權了解績效考核的最終結果和各考核指標得分的具體情況。作為高校實施教研室績效考核的部門，應該就考核過程、考核結果、考核中發現的一些問題，經過考核組認真的討論分析后，以書面的形式對各教研室進行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個考核報告，以充分體現績效考核的公平、公開、公正的原則。

對于考核結果不能簡單的公布了事，“在考核過程中通過對各種資料相關信息的收集、分析判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運用到人事決策、教師的職業發展培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去” [4]。各教研室在詳細的了解、分析考核結果后，認真分析各項考核指標具體的得分原因，對于不足的地方積極積極加以改正，適時調整下一考核周期內的工作方向，制定更加科學合理的教研室發展規劃。

4結語

教研室績效考核作為高校加強教研室建設與管理、提高教育教學質量的重要環節，高校若能從績效考核制度建設上予以規范，從政策上予以激勵，按照不同階段的工作重心適時調整考核重點，暢通考核反饋機制，充分合理利用考核結果，作為高校一項常規工作予以實施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

參考文獻：

[]王穎.教研室績效評估體系構建與實踐[J].中國市場，2007，52：214-215.

[2]黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J].教育探索，2010，4：81-82.

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[關鍵詞]動物醫學 實驗技術人員 定量考核 設計和實踐

[中圖分類號] G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）07-0047-02

現階段，大部分高校實驗技術人員績效考評仍采用定性評價的方法。實驗技術人員除需要承擔正常的實驗教學任務外，還要承擔實驗室建設、實驗室管理、各種類型的監考等事務性的工作，諸多因素導致了實驗技術人員定量考核存在著一定難度。定性評價的考核方式嚴重地打擊了實驗技術人員工作的主動性和積極性。[1]

高校實驗技術人員的建設是高校師資建設中很重要的一個方面，對高校實驗技術人員制定一套完善合理的定量考核機制，對實驗技術人員的付出和貢獻做出客觀評價，能更好地提高實驗技術人員工作的積極性、創新性及其責任感，更好地為教學實踐、科研服務。

一、動物醫學實驗技術人員工作量的定量考核中應考慮的因素

動物醫學實驗室一般有基礎獸醫、預防獸醫、臨床獸醫等幾大模塊，各院校情況不同，又下設有不同的課程模塊，各實驗室承擔著不同的實驗教學任務。

1.在實驗技術人員績效考核工作的整個過程中，都要突出“以人為本”的管理理念，鼓勵實驗技術人員加強自我修養、提高自身素質，使實驗室建設得到全面、和諧、健康的發展，為高校的教學、科研服務。[2]

2.根據動物醫學實驗室學科、教學任務、科研內容及方向等的不同，將共性的因素和非共性因素進行綜合分析和研究：根據共性制定科學、合理、可操作的單項評價標準和定量評價細則，制定統一計算公式；針對學科的個體特殊性再進行具體分析，制定相應的考核標準。[3]

3.在定量評價指標體系中，權重因子的計算與確定要根據不同實驗室承擔教學任務的實際情況進行合理、科學的確定，對指標體系各影響因素進行反復計算和驗證，最終確定因子系數。

4.在制定標準指標時，要考慮指標的尺度，結構設計要盡量格式化，易于操作、修改和便于統計分析工作。[4]

二、動物醫學實驗技術人員定量考核的指標

實驗技術人員工作量由實驗教學工作量、實驗管理工作量和實驗室建設獎勵工作量構成。

1.實驗教學工作量的計算。實驗教學工作量是由實驗準備工作量A1、實驗指導工作量A2和教學實習或畢業（生產）實習等工作量A3組成，即實驗教學工作量=A1+A2+A3。

（1）實驗準備工作量A1的計算。實驗準備工作包括器材的分配、藥品試劑的配置、預試驗、實驗過程中遇到問題的解決方案以及課后實驗室的整理等工作。

A1=計劃實驗學時×T1×[1+（重復自然班數×0.35）]。式中T1為課程類型系數，計算機多媒體電教、演示類等T1=0.7 ；動手操作類T1=1.4。實驗類型的劃分由學校教學委員會依據教學計劃和實驗室計劃開出實驗項目報表進行界定。研究生課程的實驗教學工作量以培養方案為依據，以專業年級為單位，按本科生實驗教學計算方法計算。

（2） 實驗指導工作量A2的計算。實驗指導工作主要包括對學生在整個實驗過程中進行指導、批閱實驗報告、對學生實驗效果的考核等。我校規定具有實驗師職稱或本專業碩士以上學位的實驗技術人員才能對學生進行實驗指導。實驗技術人員在指導學生實驗前必須通過學校或學院組織的試講測評。

（3）其他實踐教學工作量A3的計算。其他實踐教學工作量A3=教學實習工作量a+畢業（生產）實習等工作量b+畢業論文設計指導工作量c。其中教學實習工作量a=帶實習人數/15×實際實習周數×5×2（教學實習含準備、實地指導實習、批改實習報告、總結等）。畢業（生產）實習工作量b=實習人數/6×實際實習周數×2。

畢業論文、設計（含選題、指導、評閱，每人指導一般不超過5篇）工作量c=指導人數×6；重復題目：指導人數×3。實驗技術人員指導的實踐教學需與教師指導的區分開，各自獨立計算工作量；一個班的一次實驗指導只能計算在一位指導教師名下，不得重復計算。

2. 實驗室管理工作量A4+A5。實驗技術人員實行坐班制。每人應按規定出勤，經常檢查實驗儀器設備的正常運轉情況，確保實驗教學、科研的正常運行。

（1） 實驗儀器設備管理工作量A4。A4=40×T2（個/學年）。T2取值范圍由實驗室主任根據每人的工作質量和態度、考勤記錄，并結合每學期教學工作業績考核確定。考核優秀T2 =1.2，考核稱職T2≤1.0，考核不稱職T2=0.5。在實驗教學中除客觀因素外，凡出現實驗教學、科研不能正常進行、出現安全事故等情況，都要根據事故造成的影響扣減管理工作量。

（2）實驗室開放工作量A5。經學校批準的實驗室開放，業余時間（不包括8小時工作時間和所有計劃排課的教學時間）每累計開放7小時（每次開放不得小于2小時），為實驗室開放輔導人員計1個標準工作量。所有批準開放的實驗室其開放時間應不低于計劃開放時間的50%，否則不計工作量。每次開放應有開放記錄，期終由院考核其開放工作量。無輔導人員的開放以及收費性質的開放，不計實驗室開放工作量。

3.實驗室建設獎勵工作量。經學院批準的開放實驗室，除8小時正常工作時間和計劃安排的教學實驗時間外，實驗室課余開放時間累計計算，每累計7小時算1個工作量，在所有開放的實驗室業余開放時間不低于學院計劃時間的50%的前提下才累計計算工作量。實驗室開放應有完備的記錄，每個學期期末由院考核其開放工作量。無輔導人員的開放以及收費性質的開放，不計入開放工作量。

在學院申報重點實驗室、實驗教學示范中心評估等重點建設項目中，負責和積極承擔有關具體工作的實驗技術人員可向學院申請實驗室建設獎勵工作量，所有參與人員總工作量不超過50個標準工作量。

在制定考核指標時，可以給實驗技術人員每年設定基礎工作量，超出基礎工作量的即為獎勵工作量，沒有完成基礎工作量的按有關規定扣發崗位津貼。

三、實踐中取得的成效和有待改進的方向

上述實驗技術人員的考核設計方案經過多次調研和完善，于2011年在河南農業大學牧醫工程學院付諸實施。通過兩年的實踐表明，該考核方案極大地促進了實驗技術人員工作的主動性和積極性，實驗教學和管理工作取得了顯著的成績。現階段隨著實驗技術、方法、手段的迅猛發展，實驗技術人員要不斷學習，更新知識，快速掌握實驗新方法，學會精密實驗設備的使用方法，指導學生了解科學前沿知識，不斷培養學生的創新精神。在實驗室建設中，要以強化內涵建設為中心，不斷對實驗教學進行改革，實現實驗資源開放共享；要不斷完善實驗條件，創新管理機制，逐步探索實驗技術人員的考評機制，使實驗教學水平得到全面提高，使實驗儀器設備使用效率得到更好發揮 。[5]

盡管高校人才引進力度在不斷加大，但大部分實驗技術人員所從事的工作多為日常的瑣碎工作，長期深入到教學一線工作的時間不多。有些教師片面地追求工作量，實驗課長期讓研究生代上，淡化了實驗技術人員的作用，未充分利用實驗技術人員這個雄厚的資源。[6]其實，每次實驗課實驗技術人員都做了大量的前期準備，對實驗課內容、技術操作過程都了如指掌，對實驗過程中出現的問題和故障處理也很熟悉。建議實驗課可由教師主講一部分，實驗技術人員講一部分，全程由實驗技術人員協助指導，并落實聽課制度，進行實驗技能大賽等。這樣不僅解決了教師師資短缺的問題，又提高了實驗技術人員的業務水平，同時也調動了實驗技術人員的主動性和積極性。[7]

為了高等學校的跨越式發展，建立一支高水平的、穩定的實驗技術隊伍是必不可缺少的條件。學校和院系一定要從發展的高度重視實驗技術人員在高等學校建設中的作用，在定崗定編的基礎上，進一步完善定量考核制度，獎優罰劣、獎勤罰懶。[8]隨著高校實驗技術人員定量考核激勵機制的進一步完善，實驗技術人員綜合業務素質和能力將會得到顯著的提高，這將更進一步激發實驗技術人員的工作熱情。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 肖蓉，李繼良.加強高校實驗隊伍建設提高實驗室管理水平和實驗教學質量[J].湖南科技學院學報，2008（4）：169-171.

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[4] 呂衛君，徐小平.高校實驗技術人員工作業績考核指標體系的構建[J].中國科技信息，2012（16）：180.

[5] 徐世同，曾繁麗.加強高校實驗隊伍建設促進創新人才培養[J].實驗室研究與探索，20O9（9）：152-154.

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篇6

一般而言,我國大學科技園建設存在著以下三種主要的模式:

(一)“學校主導型”大學科技園區

1、“學校主導型”的大學科技園及其典型代表

“學校主導型”的大學科技園是指以大學為主導的科技園發展模式,科技園完全以大學為主導來運行和管理,政府對此類大學科技園的支持僅起輔助作用。以“學校主導型”模式運行的國內典型大學科技園有武漢大學科技園、浙江大學科技園和廈門大學科技園等。武漢大學科技園是由武漢大學為主組建的國家級大學科技園,該科技園主要以大學優勢資源結合地方科技和經濟及優惠政策而形成的高新技術園區。武漢大學科技園下設公司,由武漢大學和當地政府共同出資設立,但武漢大學絕對控股,政府僅派了相關人員擔任公司副總,專門協調科技園與政府的關系,該副總的工資由公司支付,但保留公職及檔案工資。其它人員實行招聘制,并實行月薪制,檔案歸人才交流中心托管,所有人員從公司領取報酬。

2、“學校主導型”大學科技園的制約因素

大學重點關注的是教學和科研,擁有大量的高素質科研技術人才以及眾多的國家級重點實驗室和國家級的重點課題等資源;而且各個大學希望在科技成果轉化不影響教學、科研的前提下,促進學校教學、科研和學科發展;與此同時,也希望在保障高校科技成果權益和經濟收益的前提下,促進更多成果轉化,服務社會,促進地方經濟發展。“學校主導型”的大學科技園在建設的過程中,雖然有上述優勢,但也存在著障礙:首先,作為高校,大學區別于政府行政單位,在科技園的經營管理上,社會資源整合力度及協調力度相對較弱,導致后續發展乏力。其次,大學強調科技園主要功能是進行項目的孵化以及科技成果的轉化,這是一個長期的過程,并且需要大量的資金支持,培育和孵化高新技術企業無疑是大學科技園的首要任務。最后,大學過于強調科技園是大學的唯一性,在科技園的規劃和管理上都逐漸集權以學校為主,以這一目標為導向,不利于吸納其他共建單位及其他高校和社會資源,因此不能充分地把其他高校的科技優勢和政府資源優勢在科技園發揮到最大化。

(二)“政府主導型”的大學科技園區

1、“政府主導型”的大學科技園及其典型代表

“政府主導型”的大學科技園模式是指由政府聯合其區域內的主要大學共同建設和管理大學科技園,這種模式往往形成“一府(政府)幾校”或是“一園(科技園)幾校”的情況。“政府主導型”大學科技園區的典型代表有南京大學鼓樓高校國家大學科技園和深圳虛擬大學國家大學科技園。南京大學鼓樓高校國家大學科技園由南京市鼓樓區人民政府和南京大學發起,聯合了河海大學、中國藥科大學等八所駐鼓樓區高校共同創建的,集研發、孵化和科研成果轉化于一體的“一府九校”的共建模式。該科技園借助“官、產、學、研、金”相結合的體系,有效鏈接起了政府、高校、企業、市場等互補性資源,成功打造出南京高科技專利創業園、易發創業園等8個創業分園,形成了以廣州路科技街等基地為主體的“兩街一城一地”的科技孵化園區構架。

2、“政府主導型”大學科技園的制約因素分析

在這一模式下,政府有整合區域內相關社會資源的能力,并且能就區域內經濟、教育、科技等發展制定統一的計劃及發展規劃,而且政府還有對重點項目提供優惠的政策扶持的權力。但政府希望在投入不大的前提下,大學科技園能夠逐漸形成品牌效應和聚集效應,成為科技資源整合利用和發展高新技術產業的創新平臺,形成高新技術產業集群和顯示度,促進稅收和就業,從而有效地促進當地經濟發展。因此,政府在建設科技園的過程中,關注的重點主要是所創稅收的多少、增加的就業機會以及對地方經濟的貢獻,這主要與當前政府的績效考核體系密切相關。因而,在大學科技園的運營過程中,政府看重的是如何利用科技園的牌子,重點引進和發展立竿見影的科技產業,從而忽視了大學科技園應該具有的項目孵化和科技成果轉化功能,導致只重視發展比較好的大企業,忽視了那些正在創業和進行孵化的小企業。

(三)“公司化運作”的大學科技園區

1、“公司化運作”的大學科技園及其典型代表

“公司化運作”的大學科技園或稱“市場化”模式是指由政府或大學牽頭建立,但其運行方式完全按照公司化管理和操作。“公司化運作”的大學科技園以東南大學、復旦大學為典型。東南大學于2008年2月出臺《東南大學國家大學科技園分園管理辦法》,肯定了國家大學科技園發展的重要性,并從制度上對科技園分園的設立和運作模式進行了規范。東南大學先后以校資產公司和江大科技園發展有限公司共同出資的形式出資組建蘇州東大科技園發展有限公司,在南京河西、江寧等園區引入市場化機制,建立相應的運作平臺。

2、“公司化運作”大學科技園的制約因素分析

“公司化運作”的大學科技園從運行效果來看,有不少成功的經驗。如復旦大學大學科技園,其科技園管理委員會下屬的上海復旦科技園股份有限公司,該公司通過成功的市場化運作使復旦科技園得到了迅速的發展。但在有些地區,并不具備市場化或公司化運作的條件。部分大學科技園在成立之初也建立了科技園公司,目前這些公司有的已經基本停止運行,瀕臨倒閉,如果貿然公司化,不僅原有的歷史包袱問題不能徹底解決,而且會產生大量的新問題。因而,“公司化運作”的大學科技園建設模式應是發展到一定階段的產物,需要在良好的基礎上來運行。所以,從發展階段上來看,“公司化運作”的模式選擇需謹慎。而且,以公司的形式進行市場化運作,需大量的資金來支撐,同時更是一項長期的工作。

二、大學科技園建設模式優化的對策分析

筆者以為,在科技園的經營管理上,府校雙方應進一步理順管理體制,對雙方的責、權、利進行定性定量的分析。建立一些有效的工作協調機制,加強雙方的溝通和交流,包括決策層面、工作層面等,具體而言,一是科技園戰略規劃機制(戰略層面);二是科技園工作機制(操作層面)。

(一)大學科技園戰略規劃機制

1、科技園戰略規劃制度

政府與大學雙方的中高層領導、執行層面員工需要及時地進行溝通和交流,在國內外環境發生變化的情況下,立足當地經濟社會發展的現實情況,兼顧雙方的利益和訴求,制定一個統一的、具有可操作性的目標和戰略規劃。在制定大學科技園的戰略規劃時,要充分關注戰略的層次性和體系性,包括長期戰略、中期戰略與短期戰略等。

2、科技園投入產出循環機制

大學與政府的合作應以市場機制為基礎,按照市場經濟規則進行。作為公共服務部門的政府和非營利機構的大學在科技園的軟環境建設方面起主導作用,建立良好的市場秩序是政府的職責,此外還應提供完善的政策體系服務。政府的公共服務不能抑制市場機制,相反,要促進市場機制的發育,彌補市場機制的不足。大學科技園的建設和發展需要很大的投入,不能單靠政府,還需要市場機制吸引社會企業和風險資本的投入。政府要為科技園創造良好的軟環境,培育發達的市場機制,吸引社會資源向國家大學科技園匯聚,實現其“造血”功能。

(二)大學科技園工作機制設計

1、管委會工作制度

一要建立定期會議制度:由大學科技園的管委會組織召開,就有關科技園發展的重大問題、科技園的長期戰略規劃以及科技園的年度發展目標、計劃等進行研究,安排部署近期工作。二要建立定期督查工作制:由學校和政府派人輪流主持科技園工作完成情況匯報,督促檢查工作目標和任務落實情況。

2、辦公室工作管理制度

建立起完善的工作管理制度,包括會議制度、文件管理制度、工作信息定期通報制度等。與科技園有關的會議等原則上應雙方派人參加,如有一方不能參加,則參加方應及時向未參加方傳達會議精神或相關情況;上級及有關單位頒發的文件、資料無論哪一方收到,都應及時按程序傳閱;科技園發展規劃、企業情況、經濟指標等方面的信息資源均屬科技園共有。

3、利益分配制度

科技園實際的所得政策返還資金應該按一定的比例分配給入園企業發展,工作經費和協調費用,績效考核獎勵,其他共建費用,用于招商引資、成果轉化和工作的經費等,需接受審計或上級財政的監督。

4、人力資源管理制度

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關鍵詞：高職院校；教師；績效考核體系；教師評價

高職院校教師績效考核的現狀分析

高等職業教育培養的是適應社會需要的高素質技能型專門人才。與普通高等教育相比，高等職業教育在入學學生素質、知識基礎、教育教學手段和人才培養目標上有所區別。就目前狀況來看，高職教師的績效考核存在的主要問題有三點：一是不少學校高職教育理念落后，總認為與本科院校是教育層次上的差異，沒有充分認識到兩者教育類型上的根本區別。所以，不少學校的評價體系主要參考或修改普通高校的考核評價模式，造成針對性不強。二是在考核評價體系中教師素質指標過于單一和虛化，偏重教師的理論知識水平與課堂教學能力，忽視教師的專業技能和實踐能力。三是教師績效考核評價體系不科學、不完善，不能很好地調動教師的積極性，阻礙教育教學改革和學校的發展。

高職院校教師績效考核應注意的幾個問題

轉變觀念傳統評價模式的目的主要為了管理、約束，為了讓每位教師都能堅守自己的崗位，兢兢業業地做好自己的本職工作，而現代評價的主要目的是為了發展。高職院校教師考核評價的主要目的是根據高職性質及教育教學特點，促進教師整體發展，以調動教師教學積極性和工作主動性為出發點，突出教師實踐能力和專業技能的評價與考核，不斷提升廣大教師的綜合素質。

豐富模式和方法教師考核的內容應該是全方位的，對教師的考核評價應全面、客觀、公正。很多高職院校缺乏科學、完整的教師績效考核體系，對教師的評價僅僅停留在課堂教學方面和學生管理方面，從而導致考核評價存在一些不合理的地方。例如，對理論課教學和實訓課教學的評價，對三年制高職課程與五年制高職課程的評價，對不同班級、不同專業、不同課程的評價，對專職教師和兼職教師的評價等，很難用相同的模式和方法，有的甚至差別很大。部分院校選取的評價方法較為簡單，測評出來的結果失真，不能達到測評的目的。

提高評價的科學性（1）指標面要廣。高等職業院校教師績效考核可以從教師的教科研水平、專業技能水平、教學業務水平、學生管理水平、崗位工作能力水平等多方面進行評價。在高職院校中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、班主任管理等工作，甚至還在學校某個崗位任職。對這些教師的評價應是多方面的，需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全，無法達到評價的目的。（2）內容復雜。與普通高校教師評價相比，高等職業院校教師績效考核更難、更復雜。由于人才培養目標和模式的差異，要求高職院校教師不僅要有一定的教學能力和科研能力，還必須有很強的實踐技能。另外，由于專業班級、課程區別和學生素質等差異較大，教師的教學效果很難評定，甚至根本就沒有可比性。在專業方面，辦學條件差異性也比較大，有的專業學科建設較完善、發展較好，而有的學科發展較晚，相對滯后。這就給教師的績效考核工作帶來一定的麻煩和困難。

優化

評價效果不理想由于以上種種原因，不可避免地導致對教師評價的效果不理想，達不到最終目的。另外，傳統教師評價主要以教師所在系（部）和教學主管部門的評價為考核依據，或以學生測評及所代班級學生考試成績為教師教學考核的唯一依據。這樣的評價往往把教師排斥在評價主體之外，只是被動、消極地接受評價結果。評價方式也往往以“他評”為主，如領導評價、同事評價等，教師沒有討論、辯駁、申訴的權利和機會。有的學校系（部）領導加上管理部門的評價分甚至占到總分的20%～30%，這樣的評價存在很大的主觀性和片面性，沒有說服力和可信度，很難調動廣大教師的工作積極性和主觀能動性，起不到考核評價的真正作用。

高職院校教師績效考核體系構建應遵循的原則

建立教師績效考核模型是評價教師教學能力及工作效果的依據和手段，對檢查教師工作質量、評價教學水平、促進教師個人發展，都具有積極意義。在建立高職院校教師績效考核模式的過程中應遵循以下原則：

客觀性原則高職院校教師績效考核應遵循客觀公平的原則，這也是評價最基本的前提，如果做不到客觀公平，那么評價就失去意義。這里所說的客觀性，就是指讓教師評價在公平的環境中進行。既要考慮專業差異，也要考慮學科差異；既要考慮學生差異，也要考慮教師自身差異（教師的職稱、學歷、年齡等）；既要考慮崗位差異，也要考慮代課門數差異；既能做到區別對待，各盡其能，充分發揮每位教師的能量，又能統為一體、形成規范。可以根據不同類型和情況在制定評價考核指標及評分標準時采取“乘系數法”、“綜合評定法”、“崗位區分法”等。

思想素質原則加強學生素質教育、強化職業道德，是高職教育的首要任務。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出：把育人為本作為教育工作的根本要求。并指出：堅持以人為本、推進素質教育是教育改革發展的戰略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求。從這里我們不難看出：黨和國家把堅持德育為先、重視素質教育作為教育改革與發展的首要任務和戰略決策。國家培養高素質人才，要靠學校教育，歸根結底靠的是教師。高職院校教師的思想政治素質直接影響和決定著高職院校的育人質量，是職業教育改革和發展的重要保證。所以，在對教師績效考核中，教師素質的考核、評價顯得尤為重要。在操作層面，要尊重教師的個性和發展；在評價層面，要全面、正確地看待教師的勞動，給予合理的對待。所以，在提高教師思想素質過程中，在用高尚規范標準、高尚境界召喚他們的同時，還應充分發掘其內在需要，通過合理引導，不斷促進教師職業素質的提高和完善。教師素質具體可通過以下途徑來評價與考核：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質，即教書育人、為人師表、思想境界、言行舉止等現實表現來綜合評價評分；四是通過用人單位對畢業生的表現和評價來考量。這樣就較全面，較科學合理。另外，許多學校在教師素質考評內容方面普遍存在的問題是“虛”，大多是“教書育人”、“為人師表”、“對學生進行思想政治教育和專業思想教育”等等，應“具體化”、“實質化”。如教師參加政治學習、社會活動、公益勞動情況；教師遵紀守法和遵守學校紀律、教學規范情況；教師表率、教書育人、言行舉止情況；敬業愛崗、勤奮奉獻、承擔任務，做好本職工作情況；樂于助人、團結同事、協作精神情況；教師教風端正，誠懇誠信，對學生關心關懷、耐心教育和輔導等等。

實踐能力原則新頒布的《國家高等職業教育發展規劃（2010-2015）》確定高等職業教育以培養生產、建設、管理、服務第一線的高素質技能型專門人才為根本任務，并且要求“十二五”期間高職院校積極與行業企業合作培養專業教師，具有雙師素質的專業教師要達到80%以上。可見，國家對高職教師所應具備的實踐能力相當重視。眾所周知，高職院校培養出來的學生要具備一定的職業能力和專業技能，這就要求高職教師首先必須具備較強的實踐能力和專業技能，教師績效考核指標和內容也就順理成章地要突出這一點，否則實現培養目標只是一句空話。所以，必須重視對教師實踐能力和專業技能的考核。評價指標和評價內容要注重：一是專業課教師是否具備“雙師素質”、是否有一定的現場工作經歷；二是有沒有一定的實習、實訓教學指導能力與專業技能水平；三是在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有沒有新的研究成果或實質性突破；四是對學校實驗室、實訓室和實習基地建設所做出的貢獻；五是通過對畢業生進行跟蹤調查，對已走上工作崗位的畢業生進行統計調查，考查用人單位對學生實際工作技能的評價。以上種種考核內容十分重要，不同的學校可以根據自身的具體情況來進行評價和考核。對教師高技能的要求，是高職院校教師評價考核區別于本科學校教師考核的根本點，是高職院校教師評價考核的重中之重。

多元性原則教師的績效考核是整體考核，任何單方面的評價都是片面和不客觀的。高等職業院校教師評價應充分尊重每位教師的特點，鼓勵教師發揮自身特長，彌補自身不足，最后達到發展的目的。多元性評價可以體現在以下三方面：（1）評價主體多元。高等職業院校教師評價主體可以是學校教學主管部門、同行、相關專家、企業（用人單位）、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。（2）評價范圍多元。評價范圍可以分為：專業知識基礎與發展；教學能力與發展；人文素養與發展；崗位任職能力與發展；教育科研能力與發展；實訓實習指導水平（專業技能水平）與發展。

實用性原則高等職業院校教師績效考核模型的建立一定要注重針對性和實用性，計算方法一定要科學、簡潔，要符合本校實際情況，要具有可操作性。同時要讓每位教師都明白評價依據、計算方法和評價結果，做到評價內容透明，評價過程公開，計算方法科學，評價結果使人信服。

目前，高等職業院校教師績效考核還處于探索階段，盡管大多數院校已建立教師績效考核體系，但大都存在許多有待改進的地方。高等職業院校教師考核評價要在以人為本、充分發揮廣大教師的自主性、以教師發展為主要目標的前提下，以具備較高的思想政治素質為導向，以具有較強的實踐能力與專業技能為重心，以涵蓋多元的評價為依據，以具有針對性、實用性和可操作性為根本，真正實現高等職業院校教師績效考核的根本目的。

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關鍵詞：高校　固定資產管理　問題　對策

一、當前高校固定資產管理存在的問題

1.固定資產管理制度不健全

很多高校還沒有成立一個專門的資產管理部門，也沒有完善的固定資產管理制度，更沒有統一的專用設備和通用設備等配置的具體標準，以對固定資產從購置、使用到清理各個環節的管理活動進行約束。因此相關部門在年初編制部門預算和配置資產時，標準不統一，缺乏統一的參考依據，無法做到科學、公平、公正、合理，影響了資源的配置效率。

2.各職能部門管理相互脫節，管理意識淡薄

高校的固定資產管理一般由總務處、設備處、圖書館等多頭分管。這種分散管理、分散使用的做法使資金和資產相脫節，缺乏統一的管理與協調機構，造成學校資產管理與財務管理相分離。使全校固定資產產權管理的責任主體缺位，不能對各部門的固定資產管理實行有效控制、協調。同時高校固定資產管理手段落后，管理人員專業水平不高，管理意識淡薄，存在重購置輕管理、重使用輕維護的思想，使許多固定資產無法發揮應有的效能。

3.資產配置不合理，使用效率低

由于高校是以院、系為單位，行政管轄和利益分配相對獨立，對固定資產的需求計劃多是按系、部和專業提出，致使各部門往往從自身利益出發，較多考慮自己系部使用的方便，導致高校固定資產設備重復購置。有些設備購置缺乏科學論證，沒有全局性、前瞻性的系統規劃，隨意性較大，不能調劑使用，整體使用率低，閑置浪費現象隨處可見。

4.缺乏科學的考核體系

科學準確地描述與分析資產管理狀況是一項重要的綜合性工作。但是目前反映高校資產總量、結構等的考核指標內容不夠準確，資產利用合理比例、資產閑置存在問題沒有相應的考核指標。考核指標的不完善，導致當前高校財務部門不能真實反映財務管理狀況、資產總量及結構狀況，缺乏科學的考核指標，沒有完整的監督體系。

二、加強高校固定資產管理的對策

1.建立統一的固定資產管理制度

按照“統一領導、歸口管理、分級負責、責任到人”的原則，建立起科學的適應高校發展的固定資產管理責任體系，實行校領導全面負責，分管領導主要負責，管理者和使用者直接負責，將管理責任落實到具體部門和有關個人，構建學校處室和系實驗室的分級管理體系。

2.增強對高校固定資產的管理意識

提高管理意識是做好管理工作的前提，認識不到位，措施難到位。要使大家明白對高校財產的管理人人都是主人，人人都有責任，增強保護固定資產權益的主動意識，自覺維護固定資產的合法權益，通過宣傳，提高全體職工的資產管理意識，從校領導到廣大教職工，要做到人人都關心，人人有責任，增強高校對固定資產的管理意識。

3.推行資產經營，實行保值增值責任制

在學校內部實行資產有償占用制及資產保值增值責任制，為提高高校資產的效益，可以引進企業管理機制，實行資產有償調撥制度，用經濟手段管理資產。通過使用權的轉讓達到資產的流動重組并最終實現提高資源的使用效益的目的，從而使真正需要資源的部門有一個較為寬松的資源供給條件，通過提高資產的利用率和資產增值率，來實現高校固定資產的保值增值。

4.構建高校資產績效評價體系

作為對固定資產管理績效評價應該通過建立績效評價體系來完成。通過對高校資產管理績效評價的目標及管理成本、效率的分析，構建高校資產績效評價體系。建立包括資產年增長率、設備利用率、資產增值率等指標在內的學校資產管理指標評價體系，通過計算來考核各部門。還可通過經費指標來控制與資產管理有關的單位，對考核優良的單位可適當增加經費指標，對考核不合格的單位扣減經費指標。

5.強化財務監督及內部審計

高校財會人員要嚴格把好財務監督關，嚴格執行經費支出管理辦法和資產管理有關制度，防止資產跑、冒、滴、漏現象的發生。應充分發揮內部審計在高校固定資產管理中的作用，推行固定資產績效審計，建立績效考核制度，提高固定資產的使用效益。

參考文獻

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關鍵詞 學科建設 學科隊伍管理 制度建設 高等院校

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

學科建設作為衡量高等學校核心競爭力的重要指標，在高校的發展與建設中處于核心地位，同時其對大學的發展具有統領作用。高校學科建設的實質是對學科自發演進的一種促進和引導活動，其目的是實現學科的“設計構建”和“自發演進”的有機結合，為學科的發展創造和諧的環境和有利的條件。學科建設是一個涉及諸多方面的系統工程，通常包括學科的發展方向及其專業結構的動態優化調整、高素質的學科人才隊伍建設、隸屬于學科的學位點建設及其高質量的人才培養、科學研究水平的提高及其科研成果建設、高質量的學科平臺和研究基地建設、和諧的學術環境建設以及先進的學科管理水平建設等內容。其中，高素質的學科隊伍建設作為學科建設的行為主體，決定著一個學科的學術地位、學術聲譽和發展方向。因而在教育部學位與研究生教育發展中心組織的三次一級學科評估所設置的四個一級指標體系中，均將“學術隊伍”列在了首位（2004、2009年為“學術隊伍”，2012年為“師資隊伍與資源”），由此可見學科建設中學科隊伍建設的重要性。

1 學科隊伍的結構分析

高校的學科隊伍通常是指以學科、專業或特定領域為依托，滿足高校職能需求并具有學術凝聚力和一定影響力的教師組織形式。不同于高校一般意義的教師隊伍更多強調的是系統而全面地傳授知識和進行各種能力的培養，學科隊伍更側重于強調其依托所在學科并分布在各個方向上進行科學研究，同時也更加強調把他們作為一個整體來發揮其研究優勢、展現整體的研究能力，這種能力主要表現在兩個方面：一是通過承擔研究課題所體現的創新能力；二是通過培養高層次的專業人才所體現的傳播新知識的能力。

一個學科隊伍其外在表現形式為“學科梯隊”，它通常由學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干和其他一般研究人員組成。一個較為合理的學科梯隊架構應該是一個倒立的“樹形”結構（參見圖1），“樹根結點”為學科帶頭人，統領本學科；第二層“分支結點”由若干學術帶頭人組成，每名學術帶頭人引領一個學科方向；第三層“分支結點”由若干名學術骨干組成，用以支撐每一個學科方向；“葉結點”為一般的研究人員。

在上述學科梯隊結構中，各高校可根據自身的定位、發展規劃以及各學科的實際情況來制定學科帶頭人、學術帶頭人以及學術骨干的勝任條件，同時明確其工作職責和考核條例。

2 學科隊伍管理的內涵

學科隊伍建設主要包括學科負責人和學術骨干的遴選、培養與管理，以及學科梯隊和創新團隊的組建和管理等。學科隊伍管理是指對學科梯隊中各層次人才在吸引、選拔、評價、聘用、安置、激勵、考核、獎懲和發展等諸過程中進行計劃、組織、協調和控制的系列活動，其目的是創造有利于梯隊人才發展的和諧環境，充分調動各類人才的內在因素，使其素質得到不斷提高、才智得到充分發揮、潛能得以充分挖掘。學科隊伍管理工作提倡堅持以人為本、“剛柔并濟”的管理模式，即管理工作首先要樹立以人為本，全面服務的“柔性”管理理念，根據學科人才的心理因素和工作特性，制定科學、合理和具有人文關懷的管理策略；同時在管理過程中也要注重必要的“剛性”制度建設，明確“剛性”工作職責，以及某一階段應該完成的“剛性”目標。只有這樣才能充分調動學科人才的積極性和創造性，使學科人才的個人價值得到充分體現，使學科隊伍的綜合實力不斷提升。

3 學科隊伍管理的制度建設

為了實現學科建設的可持續發展，學科梯隊中人才的數量需要穩定增長，人才的質量需要不斷提高，同時要保證人才隊伍結構的持續優化。為此，各高校在人才引進和培養上大都加大了力度，學科隊伍得到了一定程度的優化。然而，目前也有一些院校存在著對學科人才重視引進而疏忽管理的狀況，特別是人才管理的制度建設未受到足夠的重視，從而使學科人才的潛能未得到充分的挖掘，一些優秀人才的聰明才智未得到充分發揮，從而造成了人才的隱形浪費。高校不僅要注重吸引優秀人才和培養優秀人才，同時更要用好、管好和穩定住現有人才。下面從學科隊伍建設的管理層面對相關問題進行討論。

3.1 學術成果的建設與管理

學科隊伍的學術成果是學科梯隊的科研人員通過研究和創新所產生的多種形式的研究結果，這種研究結果是學科專業價值的重要體現。按照教育部學位與研究生教育發展中心的“2012年學科評估指標體系”，其中“科學研究水平”作為一級指標主要評估如下內容（二級指標）：代表性學術論文質量、科學研究獲獎情況、出版學術專著或轉化成果專利情況、代表性科研項目情況。可見，學術論文、科研獲獎、專著出版和成果轉化、科研項目是促進學科建設發展的主要科研支撐，對其進行建設和管理是十分必要的。

（1）在學術成果建設中既要提倡學術自由、追求科學和崇尚真理，更要注意學術規范、強調學術責任。在學科所涉及的學術領域積極倡導自由的探索和討論，實際上也只有在一個學術自由的環境和氛圍中，個人的聰明才智才能得以充分發揮，創新性的研究成果才能得以形成。當然，這種學術自由并不意味著可以“學術放縱”，在進行學術自由探索和交流的過程中，須要遵守學術規范和紀律，因為學術成果是為社會和人類服務的，只有在學術紀律和學術規范約束下的學術成果才能得到社會的認可。學科的學術成果是這個學科對社會的責任，學科隊伍在成果的建設過程中一定要有學術責任意識。

（2）學術成果建設要強調整體意識，依托學科平臺發揮學科隊伍的整體力量。一個學科在建設過程中所搭建的學科平臺包括隸屬于該學科的重點學科、學位點、國家和省部級重點實驗室、工程中心等等，它們構成了學科建設的基礎和關鍵條件，同時也成為維系學科成員之間情感和規劃學科隊伍個人職業發展的聚集地。學術成果的建設要緊密依托學科平臺所提供的各種軟、硬件條件，依靠學科隊伍的整體力量進行分工、合作；同時學術成果的積累要有學科整體意識，對科學發展的重大創新和科學研究的重大突破要有整體規劃，個人學術成果的近期目標要服從于學科的長遠規劃和發展。

（3）要注意對學術成果的系統分類和統一規范管理。目前高校的很多學科只注意科技成果的建設，如論文的發表、著作的出版和研究成果的鑒定等，而后這些成果便處于分散狀態，這非常不利于學科對學術成果的使用以及外界對學科成果的了解。建議學術成果的管理要以學科為單位，由專人負責（條件成熟的可設置學科科研秘書，當然也可由他人兼職管理），并建立學科學術成果數據庫，開發科技檔案資源。實際上，這種由學科統一管理學術成果的模式，非常有利于科技成果的統計、申報、轉化、應用和知識產權維護等；同時還能夠將學科帶頭人和學術帶頭人等從較為繁瑣的文秘事務中解放出來，使他們能夠集中精力和時間投入到創新思維中。

3.2 學科隊伍激勵機制的建設

學科隊伍的成員作為具有社會屬性的人，同樣需要“激勵”。良好的激勵機制對于調動學科隊伍的積極性、激發其內在的創造性，使學科隊伍保持健康、穩定的可持續發展勢頭具有積極的作用，否則將會對學科發展產生難以估量的消極后果。

一般而言，激勵機制是通過一整套科學和合理的制度來促使激勵主體和客體相互作用的。激勵機制的實施應該根據各成員在學科隊伍中所處的位置和發揮的作用分層次進行，但總體上應包含三方面的內容，即物質層面的激勵機制、精神層面的激勵機制和職業生涯方面的激勵機制。物質層面的激勵機制包括建立學科梯隊薪酬體系的獎勵制度、建立對有影響力科研成果的獎勵制度、建立對于學科平臺建設做出貢獻人員的獎勵制度等；精神層面的激勵機制包括對學科建設做出重要貢獻的學科隊伍成員授予一定的榮譽，恰當的精神激勵在一定程度上會比物質層面的激勵更能長久地激發人們的潛能，同時它也會產生巨大的感召力，對周圍的學術環境產生積極的影響；職業生涯方面的激勵主要包括建立嚴格的職稱考核制度和人事管理制度，對于在學科隊伍中所表現出的個人素質好、能力強、貢獻大的優秀學科人才，無論從職業發展空間，還是職業晉升等均給予相應的支持，使他們感覺到自己在學科隊伍中有足夠的發展空間來實現自身（下轉第37頁）（上接第35頁）的價值。

3.3 學科隊伍的績效考核制度建設

學科隊伍的績效考核是學科隊伍管理的一個重要環節，一個有效的績效考核制度在很大程度上可以激發學科人才的工作熱情，他們可以從中吸取經驗，克服不足，并引發對未來計劃和目標的思考和調整。在學科隊伍績效考核制度的制定和建設過程中，需要根據各高校的實際情況制定明確的“指標體系”，指標體系要在突出學科團隊整體績效考評的基礎上，按照學科梯隊架構（參見圖1）中學科帶頭人、學術帶頭人、學術骨干和研究人員四個層次分別設定。指標體系要切合實際，同時要具有可操作性。一個理想的學科隊伍績效考核制度，應該能夠做到通過績效考核進一步增強學科帶頭人和學術帶頭人的學科責任感，能夠充分調動學科隊伍各成員的積極性，進一步增強其凝聚力和使命感，積極為學科隊伍的建設和持續發展貢獻自己的力量。

參考文獻

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關健詞:實訓教學 開放性 實驗室管理

目前,各類高職院校辦學規模日益擴大,大部份高職院校的實驗室建設普遍存在起點低、實驗室建設經費緊張、經驗不足等問題,如何加強高職院校實訓教學與實驗室條件的建設,進一步加大實訓教學改革的力度、提高實訓教學質量,為構建一流的實訓教學基地,培養高質量的應用型人才提供堅實的保障。

一、加快專業課程改革,優化實訓教學的設計

傳統的教學方式以章節內容進行教學,通過教師講解并演示完某個章節的內容,再到實驗室動手操作,造成理論與實踐的時間和空間的分斷,對教學內容能夠無法得到整體認知,完成的課程實驗無法到達課程標準,從而導致學生真正制作真實項目無從下手。

當前,實訓教學改革務必突破傳統的實訓教學模式,必須按照職業崗位的要求,以增強學生實際動手能力為主線,積極改進實訓教學方法,使實訓教學從傳統的“以教師為主”轉變為“以學生為主體、教師為主導”的教學組織模式。 通過引入企業真實項目,以工作典型任務為依托設計教學案例,把實訓教學融入整體教學改革之中,重視學生的實際動手能力,實現實訓課程與理論課程教學內容的無縫鏈接,實現不同學科教學內容的有機融合,進一步激發學生的學習主動性和創造性,有效提高學生的綜合動手能力和團隊協作能力。

許多職業教育的課程均要求教師不僅有過硬的基礎理論和操作技術,更需要具備構思、設計制作等方面的實戰經驗及團隊合作能力,還要將改變傳統理論教學與實踐教學單獨分開開展的模式,實現“雙教一體化”,采取“任務驅動,項目導向”的教學模式,并精心設計課程教學項目,按照職業認知規律,設計出符合教學規律和認知規律的綜合性實訓項目,或引入企業項目,由學生組成項目小組,在教師指導下,師生共同完成項目制作。積極構建以學生為主體的、適應職業崗位要求的、多層次的實訓教學體系,使學生在“做中學,學中做”掌握課程內容,提高職業技能。

改變實驗室的管理模式,進一步提高教學實驗室使用效益

目前,諸多高職院校都在重視實驗室建設,但普遍存在與企業的合作深度不夠,實訓資源不足,各個實訓資源無法實現共享,教學效果不佳等問題。通過改進實驗室的管理模式,完善實驗室管理制度是提高實訓教學質量的基礎。

二、引企入校,校企共建“校中企”,提高校內實驗室建設內涵

加強與校外企業緊密合作,本著“共建+共享+共贏”的原則,結合專業特點,把企業引入校園,共建“校中企”實訓基地,共同制定實訓基地運行管理制度、績效考核制度等。在保證“校中企”實訓基地在市場上的正常運轉并實現盈利的前提下,以股份制的形式實行利益分成,成果共享,同時明確工作室接受學生實習與實訓的義務,在完成學生實習實訓的任務后,合作單位可獲得一定的資金補助,激勵企業與學校形成人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的緊密型合作關系。“校中企”實訓基地的建設,有利把工程項目引入教學內容、設計與技術骨干引入教學團隊和教師進入企業、學生進入真實工作環境、教學進入現場,將整體提高學校的教學質量,提高師資隊伍的教學水平,提高學校實驗室的建設內涵。

加大培養力度,提高實驗教師隊伍業務水平

實驗室建設和管理的核心是實驗室隊伍建設,聘用高水平的優秀人才作實驗室負責人,通過加強政策導向,結合實驗室建設工作特點,精心設計培訓方案,執行切實實際的培訓計劃,培養一批實訓教學骨干。

當前社會,新技術、新設備更新很快,實驗室技術人員的工作不同于教師,是偏重于應用性和技術性的工作,實驗室的工作人員必須不斷加強學習,改善自己的知識結構,有利改善實驗室管理和技術隊伍建設跟不上實驗室建設需要,有利于實訓教師隊伍整體素質和能力的提高。

整合實驗教學資源,開放實驗室

建立實驗室信息管理網絡平臺,學院通過學生自己申請的形式對學生開放實驗室,實行網上預約,進一步建立健全高職院校實訓室管理體系,為自主性實訓教學的開展創造了良好條件。

開放性實驗室建設的最終目的是提高高職學生實際動手能力和綜合設計能力,培養知識、能力和素質協調發展的復合型人才。而當前實驗室的建設多存在封閉管理、利用率低下的狀況,儀器設備開放程度不夠,共享性較差的情況。加大現有實訓教學資源及實訓課程的整合重組力度,使綜合性、設計性實訓的課程逐步加強,吸引學生利用課余時間到實驗室進行實訓、制作、發明和創造等教學活動。

豐富多彩的創新實訓競賽,突出學生能力的培養

學院根據教師科研項目或學生自主立項及各類科技競賽活動,定期公布開放實訓題目,給予一定實訓經費資助,為學生提供自行設計、安排和完成實訓的機會,提高學生綜合應用知識的能力,培養學生創新能力、實際動手能力以及團隊協作能力,提高其綜合素質。

三、結束語

總之,做為實訓教學與實驗室管理的工作者,以務實求真、與時俱進的創新精神,積極參與實驗室建設和實訓教學內容的改革,結合高職院校現有的實際情況,建立一套適合本院學生創新能力培養的管理體系,為全面規范實驗室的管理,提升學院實訓教學和實驗室建設水平提供堅實的物質保障。

參考文獻

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