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關鍵詞 勝任特征 就業指導 課程體系

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

1高校就業指導教育課程的現狀及問題

1.1 指導課程不夠系統化，缺乏相應的師資力量

當前的高校就業指導課程的授課教師人員素質參差不齊，其中有專業就業指導中心的教師、輔導員和各學院的兼兩課的教師來進行課程講解。但高校的就業指導課程作為培養學生從學校走進社會的一個平臺，不應該僅僅只限于形式化的講解。必須要有專業的授課體系建設還要有專業的師資隊伍來滿足學生的實際需要。開展就業指導課程的老師要進行學生多元化及特定化的研究和理解，掌握學生各個階段的就業思想改變，從人力資源管理的專業化角度來對畢業生進行專業化指導。

1.2理論與實踐沒有完全結合，實際的指導意義小

在高校的就業指導課堂上大多數以書本機械性講授為主，缺乏相應的實際案例操作。其中涉及的案例再現、情景假設和心理測試都應用較少，很少涉及學生的品德、思想和人格魅力等軟文化實力的教育。而軟文化教育越來越成為學生以后在社會上立足的根本所在。沒有根據學生的實際勝任特征進行有效的個體研究和性格研究，就無法將就業指導課程開設的意義真正實踐到課堂教學中。

1.3 缺乏學生勝任力的分析和研究

即使在同一所高校，受到相同的教育，學生的工作能力和整體素質也是必然不一樣的。這就需要就業指導課程的教師依據學生自身的勝任特征來進行專業化的全方位個體分析，來實施因材施教的教育原則。在實際的工作環境中，總有優秀的員工和普通型員工的區別。而現代大學生常常缺乏對自身的勝任特征的相應了解，就業指導老師對學生的主觀條件和客觀條件進行分析。綜合性地歸納總結出學生的職業奮斗目標，為學生的良好就業做出指導性意見。

2基于學生勝任特征下的高校就業指導課程研究建議

2.1 提升軟實力教育，加強學生勝任特征能力的正確引導

在課堂教學過程中引入具有代表性的且與學生自身職業發展興趣相關的案例。在本校師生間尋找典型代表，并鼓勵學生依據各自的職業特性來進行職業選擇。就業指導課程的教師要使學生明確自己的個性特征、優勢不足以及未來職業發展傾向興趣。在此基礎上來加強自身對于未來職業規劃的方向確定。因此課程教育過程中要提供相應的職業心理測試。提供就業信息和就業大形勢下的所需職業能力。加強學生的品德誠信及人格魅力教育提升，對歷屆畢業生的就業情況以及用人單位所需的勝任力要求進行詳細講解，為學生找到屬于自己職業特性的職業發展方向。

2.2 加強實踐與理論相結合，定位勝任特征

就業指導課程作為一項綜合能力應用型課程應該將理論與實踐進行結合。針對不同的學生具有不同的個性特點以及其自身所特有的勝任特征，結合就業指導教學的相關課程，來引入相關專業知識，促進學生對其感興趣的職業進行更好地學習了解和能力提升。就業指導教育課程還應該組織學生參觀相關的用人單位，開闊學生眼界，從而樹立正確的就業發展目標。這樣的社會實踐活動有利于學生進行理性的職業選擇。很多畢業生不太了解自身的優勢，因此要通過校內的就業指導課程的學習來深入接觸用人單位，使學生能夠提早了解自己對未來所要從事的行業的運行狀態及運行規則。將理論與實踐相結合，才能更有針對性地對學生的未來職業規劃方向做出指導性的意見。

2.3 加強專業教師隊伍的建設，全面了解學生的職業特性

學校要引進就業指導方面的專業性教師，全面輔導學生的就業問題和職業方向的確定。職業發展規劃與就業指導不光是要讓學生具備相應的職業技巧和面試能力，更為重要的是培養其決策管理的職場發展能力。因此學校在聘請就業指導相關專業的教師時，要選擇職業人員和興趣相統一的老師。將具有相關知識，又有相應的社會實踐經驗，并且熱愛這一行業的教師來對學生進行分類性教育。建設具有方向性的專業化教師團隊，讓畢業生在課堂上通過相應的知識傳授獲得其真正想要學習到的東西，而不是僅僅照本宣科的填鴨式學習，使教師與學生之間產生必要的了解和職業溝通。

3結語

學生勝任特征能力的研究概念的提出對于高校的就業指導教育課程體系研究具有重要的意義。當前的大學生就業勝任能力理論還沒有完善，但在高校的就業課堂體系研究上為教師如何依據學生自身的個性特征和興趣愛好加強課堂理論教育提供了理論依據。高校的就業指導教育課程要充分了解了學生的自身勝任特征，并加以正確的引導，才能為學生的職業規劃提出真正的實踐方向。

參考文獻

[1] 孔夏萌.高校職業生涯教育課程研究[D].西南大學，2013.

[2] 盛玲麗.基于勝任特征的高校輔導員培訓研究[D].華中科技大學，2009.

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    (一)優化人文素質教育課程體系。針對醫科院校專業設置單一的實際,學校整合教學資源、調整師資隊伍結構,近年來增設藥學、生物醫學工程、信息管理與信息系統、運動人體科學、康復治療學、應用心理學、音樂治療學等多個非醫學類專業,形成了以醫學相關專業為本,融醫、理、工、管理、教育、藝術學為一體的多學科相互滲透、協調發展的辦學格局。開設醫學心理學、交流技能學、醫學倫理學、醫學社會學、衛生法學、人際關系心理學等24門人文素質教育課程,加強人文教育,培養醫學生的人文素養和人文關懷精神。

    (二)重新構建公共衛生課程體系。針對當前臨床醫學專業人才培養中普遍存在的預防保健、群體健康知識與技能欠缺的實際,從必修課、選修課層面進行預防醫學課程設置,開設預防醫學、流行病學、社會醫學、健康教育、衛生毒理學、少兒衛生學、衛生經濟學等課程,從課程設置上突出社區衛生服務能力培養的重要性。在重新構建公共衛生課程體系的基礎上,以培養學生的社區衛生服務能力為導向,創建了9個公共衛生實踐教學基地,編寫《社區衛生服務實踐指導》,在第四學年臨床見習教學環節增加2周的社區醫療實踐,著重培養醫學生的預防戰略意識和公共衛生突發事件處理的基本知識和技能。

    (三)搭建創新平臺,培養學生創新意識。開設文獻檢索、循證醫學、醫學統計學多門科研訓練課程,培養醫學生的基本科研素質。積極構建“4個1”大學生科技創新實踐體系,通過鼓勵學生參加一個科技社團,申報一個科技創新項目,投身一次科技服務活動,參與一次科技競賽活動,加強學生科研訓練和科研能力的培養。通過實驗室開放、大學生課外科技文化活動、科技講座、課外興趣小組、大學生創新性實驗計劃等多種形式,增強醫學生的創新意識。2008年以來,我校共獲得國家和山西省大學生創新性課題48項,60余篇,先后有40余名學生在省級以上科技作品大賽中獲獎。

    (四)設置早期接觸臨床課程,開設臨床醫學導論和早期接觸臨床必修實踐教學環節。從第三學期開始組織學生進入醫院,讓醫學生感知未來工作環境。通過接觸患者、參與病史采集、問卷調查等促進溝通交流,通過參加病區查房、病例討論、手術觀摩等感受醫療診治過程,體驗醫生角色,并了解病區護理工作實踐和相關醫療法規,感受將來成為醫生所必須的職業素養,牢固樹立專業思想,激發學生學習動力。

    二、重組教學內容,構建器官系統

    課程模式打破原有學科界限,構建以器官系統為中心的課程。將基礎醫學核心課程按器官系統進行整合,將在第五學期開設的病理學和病理生理學課程提前至第一學期,與生理學、人體解剖學及組織胚胎學有機整合,整合后的課程體系包括基礎醫學總論、運動、呼吸、消化、泌尿、生殖、內分泌、循環、神經系統以及內環境、能量代謝與體溫11個模塊和機能學實驗、形態學實驗兩大實驗教學模塊。每個系統章節先講授正常器官的組織結構、生理,然后講授疾病狀況下病理學與病理生理學知識,有助于學生系統掌握正常人體形態結構、機能代謝與病理狀態下的異常形態、代謝和功能。將臨床醫學核心課程內科、外科、婦產科、兒科、精神病學整合為運動、呼吸、消化、泌尿生殖、內分泌、循環、神經、血液系統疾病8門器官系統課程。各模塊負責人按照整合課程的要求,重新組織編寫各模塊課程教學大綱,加強學科間的融會貫通,有效保證了教學內容的有機融合,并組織編寫了器官系統教學教師和學生指導用書。與學科為中心的課程相比,基礎醫學核心課程經器官系統整合后,減少54學時,其中理論課減少50學時,實驗課在減少驗證性實驗,增加綜合性、設計性實驗的基礎上僅減少4學時;臨床醫學核心課程經器官系統整合后,雖總學時增加12個,但學時結構發生明顯改變,理論課學時減少,實踐課學時增加,且在臨床課間見習環節增加2次PBL教學,共14學時(表1)。從實踐效果來看,器官系統課程加強了教學內容銜接,減少了不同學科間教學內容的重復,給學生提供了更多的自主學習空間,培養了學生的自主學習和終身學習能力。該項教改2010年獲山西省教學成果一等獎。

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摘要：本文以模糊理論為指導，提出了人力資源會計模糊性概念，分析了人力資源會計模糊性產生的原因及人力資源會計屬財務會計、人力資源產權屬性為企業資產等傳統誤區，提出了治理人力資源價值會計模糊性的對策。

關鍵詞：人力資源會計模糊性模糊計量模糊報告

人力資源會計在我國發展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會計屬財務會計領域還是管理會計領域；人力資源價值研究角度是社會角度還是企業角度；人力資源會計的目標以及研究范圍等。②我們認為，上述問題的癥結是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。

一、人力資源會計模糊性

精確化是傳統經典科學方法的核心，精確方法的邏輯基礎是傳統的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統數學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統發展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對于生命現象、社會現象等研究對象而言，由于此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統論、控制論、信息論、自組織論、復雜性科學等系統科學為基礎的系統范式發展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數學進行刻量。

自1965年美國控制論專家扎德創立模糊數學，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函數概念”后，模糊性觀念被許多學科和領域廣泛應用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態的不確定性，實際生活中它表現出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權變等模糊現象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態性及不確定性等屬性。

二、人力資源會計模糊性產生的原因

人力資源會計模糊性產生的原因主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源會計對象的模糊性

1.人力資源的普遍聯系性。哲學認為事物是普遍聯系的。普遍聯系導致事物及其相互關系的復雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結論；諸多因素聯系在一起的判斷和決策，就會相當復雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復雜性而出現，復雜性意味著因素的多樣性、聯系的多元化。因素越多，聯系越錯綜復雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現為人的普遍聯系性，人與動物的區別在于人能夠從相互聯系中交流思想、學習技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯系中，社會價值與經濟價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。

2.人力資源的發展變化性。發展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發展變化事物的基本特征就是性態的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質資源在不同的發展時期，其價值特征不相同。物質資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。

（二）人類對人力資源認識的模糊性

產生人類認識模糊性的原因歸納起來有：

1.人類認識對象經歷了由自然界到人類社會再到人類思維內在機制的一個不斷深化的層次；

2.信息時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題；

3.人類認識有一個從宏觀原理到微觀機制轉化的過程；

4.模糊化思維需要模糊數學、人體科學、信息論、控制論、系統論以及人工智能等學科發展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據。人類對人力資源認識的模糊性產生了人力資源會計目標、歸屬學科領域等模糊性。

以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務影響不同，采取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉化為準確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復雜，目前尚無刻量公認數學模型。

三、人力資源價值會計模糊性

人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。

（一）人力資源價值——財務會計無法承受之重

1.將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。企業為取得、維持和開發人力資源發生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務會計范疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計范疇違背了財務會計的本質、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產生非財務信息?！雹挢攧諘嫃挠嬃康臅r間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業財務會計是會計的一個分支。他在下述范圍內，以貨幣定量的方式提供企業經濟資源及其義務的持續性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經濟活動的歷史?！弊屫攧諘嬻w系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現行財務會計報表體系中，“資產負債表”中“資產項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經濟學家（尤其是勞動經濟專家）不如改行學會計?？梢?，將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。

2.將人力資源籠統定性為企業資產模糊了產權邊界。有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產?！雹呷肆Y源產權分為所有權、使用權、處分權和收益權。市場經濟勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等產權主體，契約合同簽訂后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源的所有權仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經濟增加值（EVA）產權也歸屬人力資源載體所有。契約期內人力資源的使用權、處分權和部分收益權則讓渡給了企業。契約期內企業擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者。可見將人力資源籠統地定性為企業資產會模糊企業產權邊界。其次，即使企業擁有勞動力（人力資源），按我國現行會計制度，進入會計體系可選擇計入“成本、費用”而非僅限于資產，如生產工人工資計入“生產成本”科目，企業管理人員工資計入“管理費用”科目。

（二）人力資源價值會計模糊對策

根據模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯系和發展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內納入會計體系并不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業在企業期內擁有或控制的人力資本。從產權角度看，人力資源是企業“法人產權”的重要組成部分，勞動者權益與企業權益是兩個不同的產權主體，人力資源會計應為維護股東權益而非勞動者權益服務。在此基礎上，人力資源價值會計發展還需要在以下幾個方面取得突破：

1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準則委員會《編制財務報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產負債表和利潤表內確認和列示財務報表的要素而確定其金額的過程。”《現代漢語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較?！爆F行會計理論體系將計量定義為在財務會計報表中披露，屬狹義觀?！冬F代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應采用廣義計量觀，而非現行財務會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應采用非貨幣性計量單位。

2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現會計目標即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數量除傳統的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進行。

3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業發展中具有戰略地位，現行財務會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現行財務會計報告體系中披露企業人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現行財務會計確認、計量等限制，現行財務會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現行財務會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設想為，一是創新現行財務會計，將報告企業財務歷史與報告企業未來財務預測合二為一，二是，“保留財務會計的傳統特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發展另一門以相關性為主的新興學科——財務預測?！雹辔磥頃嫞ˋccountingForTheFuture），對內“不斷提高企業的財務績效、管理績效乃至企業的整個經濟運行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經濟效益與環境效益的統一。”⑨也許是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現行財務會計報表之外，如表外披露、其他財務報告、其他報告等形式，模糊的提供企業核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數學模型進行計量，而企業整體人力資源價值信息目前尚無公認最優計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。

注釋：

①張文賢.2002.人力資源會計.大連：東北財經大學出版社，36

②中國會計學會“人力資源會計理論與方法”研討會綜述，《會計研究》1996年第6期。

③苗東升.1987.模糊學導論.北京：中國人民大學出版社，6-7

④烏杰.1999.經濟全球化與國家整體發展——系統范式下的思考.北京：華文出版社

⑤李曉明.1985.模糊性：人類認識之迷.北京：人民出版社，286-288

⑥葛家澍.2003.財務會計的本質、特點及其邊界.會計研究.3