導語：如何才能寫好一篇對信息資源管理的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源管理；新趨勢

21世紀是知識經濟文化發展的新時代，隨著技術的日新月異、消費者需求的日益增長，企業必須重視外部資源的獲取和使用，才能不斷創新生產更多滿足消費者需求的產品。近年來，世界經濟的一體化和科學技術的進步，企業競爭突出的表現為人力資源數量和質量的競爭，企業管理者開始重新思考和定位企業人力資源角色，尤其是面對國內外文化交叉化、人才市場層次復雜化、社會價值觀念多樣化等多個挑戰時，弄清楚新時代人力資源管理發展的特點和未來發展趨勢，對組織有效利用外部資源有重要的實踐指導意義。

1 人力資源管理概念擴大化

傳統的人力資源管理主要是以政府和所屬的勞動人事部門為核心，由政府統一配置人才的人事管理。這種管理模式在計劃經濟體制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、財力實現政治、經濟、文化建設。但隨著全球競爭的日益激烈，人力資源管理進入了一個新階段。在人力資源管理中應充分重視人力資本的重要性，人力資源管理的職責主要是選拔、培養、配置最合適的人力資源去滿足組織經營目標的需要，相對人事管理階段在招聘、培訓、激勵、考核、溝通等一系列活動的管理更為系統、規范。20世紀90年代初，隨著信息技術的發展，網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的協調發展和供需平衡，進入了企業資源配置的戰略管理時代，它既滿足了用戶需要的最高準則，又指出了戰略實現對企業環境的動態依賴性，從“人本管理”上升到“能本管理”，將人的創新實踐能力視為企業維持持續競爭優勢的關鍵。

2 人力資源管理環境差異化

人力資源管理與企業的大環境息息相關。進入新時代以來，全球化帶來的國內外市場競爭、交叉文化管理的挑戰，以及產業結構的轉型，使人才的競爭更加激烈。許多科技型企業為了應付時代的變革，增加了彈性結構設計，企業考慮聯盟的策略性部署部分漸漸加大。企業為了平衡成本效益，尋找最佳的人力資源配套，在招聘、發薪、訓練等非核心的勞務項目，人力資源信息系統外判成了新趨勢。另外，很多企業依靠財政上的配合和收購合并高速化成長，導致企業架構頻繁重組，這種環境帶來了員工流動率大幅度增加，裁員解雇的情況比比皆是，人力資源管理者必須應對各種情況做出及時的變動。隨著外資企業的進入，跨國公司的增加，也給企業帶來了多種文化的融合和沖突，人知識存量的增加、價值觀念的改變、溝通方式的多樣化、獲取利益方式的改變，對企業人力資源管理提出了很新的要求，企業管理制度應及時地對外部體制變革做出宏觀上和微觀上的回應。因此，企業可根據發展的需要，選拔優秀的員工去一些知名的科研單位、一流大學深造，有選擇地將員工送到國外名牌大學培訓、訪問，開闊員工的視野，培養員工的國際眼光和全球意識；也可以不定期的邀請專家來企業對員工進行講學、培訓，甚至有條件的企業還可建立自己的培訓中心，這些良好的培訓機會可以使員工快速成長，也能促進員工思想升華、知識更新。

3 人力資源管理功能模塊多樣化

傳統的人事管理通常所做的工作是指在人手不夠時招聘員工、員工定期的技術培訓、工資福利的發放等，側重于簡單的日常事務，局限“為企業服務”的角色。這種人事管理缺乏對市場的了解、對客戶需求的分析，往往是封閉的、內向的，最多只能保證企業原有的利益。而新時代的人力資源管理部門是決定企業競爭成敗的關鍵因素。它強調的更多是與其他部門協調共進，為企業創造更大的利益，除了具備傳統的人事管理工作外，還要具備工作設計、協調工作等職能，具體從以下幾個功能模塊來分析人力資源管理的新趨勢：

3．1招聘管理模塊

傳統的員工招聘僅僅是在人手不夠的時候才發揮作用，很大一部分招聘屬于簡單的業務管理，缺乏靈活性。然而新時代的職位空缺和職位需求可以通過計算機網絡操作。企業可以通過互聯網公布人才需求信息，人力資源管理者可以不受空間、時間的限制收集各個地域招聘者的信息，并通過專業、學歷、工作經驗等條件初步篩選出一部分人才，最終通過在線測評、心理素質測驗、視頻會議等方式迅速找到合適的人選。

3．2培訓管理模塊

傳統的人力資源大多是單純的技術人員或行政人員，因此一直停留在技術培訓層面，在時間、交通上都有一定的限制，這種培訓缺乏全面系統的管理思想。新時代的人力資源管理培訓可以接收來自多方面的信息，通過網絡選擇適合自己的課程進行學習，并且員工之間通過在線平臺可以相互交流、探討。企業可以及時地查詢、評價員工能力，對必要的培訓需求做出反應，并有效地計劃和管理培訓的時間、地點、目標、內容、預算和設備，對培訓進行有效的評估。

3．3溝通管理模塊

傳統的人力資源管理主要采用上下級面對面的方式，難免會遇到一些不能表達內心真實想法的尷尬場面，這種人為障礙不能起到真正溝通的作用。而新時代的人力資源管理可以通過電子郵箱、聊天工具并開設意見區、公告欄等網絡溝通方式加快信息的傳播，促進員工之間感情的交流，使管理層與員工之間維持良好關系，從而激發員工的創造力和進取心，增強企業的團隊凝聚力，提高企業經營管理水平。

3．4 績效管理模塊

傳統的績效管理重在考核，往往是將考核結果等同于獎金的多少，缺乏考核之后的反饋、總結、改進的過程，致使績效考核在企業中流于形式，并沒有對員工起到激勵的作用。在人力資源管理軟件的幫助下，新時代的績效管理主管能通過系統讀取電子考勤數據，并錄入所有員工的考評情況，員工能在網上對比自己與同事的工作差距，從而激發一般員工的工作熱情，提高優秀人才的積極性。這種網絡化的績效管理避免了因為遠距離而喪失對員工工作實踐情況的客觀評價，以員工長遠發展為目標，從企業整體戰略視角增加了員工對組織的認同感和忠誠度。

3．5薪酬管理模塊

在傳統的薪酬管理中，薪酬等級設計單一而局限，一直是職務工資和績效工資，忽略了工作實效。而新時代的薪酬管理在薪資模塊上實現了多評定方式、多支薪模式、多銀行發薪等，并且各項個人所得稅和社會保險的計算管理已按照國家要求設置，扣繳所得稅申報表可直接提交稅務機關。在福利模塊上，實現了彈利，員工可以根據自己的需要選擇合適的福利方案組合。根據員工所具備的勝任力等級和其掌握的技能模塊，確定工資、福利，這種薪酬系統以戰略和發展為目的，使員工的潛能得到發揮，讓企業更富有競爭力。

4 結語

從以上分析可以看出，企業能夠在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，人這一因素在一定程度上起著決定性作用。企業只有從傳統的人事管理走向戰略人力資源管理，把人作為最具創造性、能動性的源泉，才能從根本上構筑人力資源競爭力。人力資源管理作為企業發展戰略最重要的部分，擔任企業管理參謀、支持、執行的角色，企業的人力資源管理者應做到尊重個人、尊重知識，充分發揮員工的潛能，采用多樣化人力資源設計，才能使企業更具有競爭力。企業只有重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢，努力經營好知識、經營好人才，重視人力資源的開發和利用，才能最終實現企業與員工的雙贏。

參考文獻：

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關鍵詞：信息技術；人力資源管理模式；影響

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01

21世紀科學技術獲得極大發展，而當前事業單位的發展離不開計算機與互聯網技術。對于任何一家事業單位而言，人才都是根本，而人力資源管理與人才緊密相連，故而要管理好人才并留住人才，就需借用信息化成果，對人力資源管理模式進行優化與改進，以促使事業單位的更好、更快發展。

一、人力資源與信息技術的基本概念

人力資源管理是基于人事管理發展而來，兩者有所聯系但是又存在區別。人力資源管理就是單位對與人力資源相關的管理活動進行組織，涵蓋內容較多，例如薪酬、績效、招聘、培訓等管理，還包括與員工自身息息相關的安全、健康以及關系管理等。總而言之，人力資源管理就是通過諸多管理活動對組織目標進行統一。之所以有學者提出人力資源管理，主要原因在于他們意識到了對于單位組織而言人力資源的重要性，同時也意識到人才是第一要素。但是其涉及內容眾多，故而管理質量與管理效率難以獲得大幅度提升。而信息技術的極大發展在很大程度上促進了人力資源管理模式的完善與優化，究其本質，信息技術即對信息開展的一系列活動，例如收集、存儲、加工、、傳送以及利用。而單位在人力資源管理過程中就是對信息進行處理，故而兩者關系密切。

二、基于信息技術對人力資源管理模式影響的分析

信息技術對人力資源管理模式的影響主要體現在以下五個方面：

（一）對管理流程進行規范

傳統人力資源工作者處理事項較多，例如招聘、績效以及培訓等，由于信息技術尚未普及，故而易出現力不從心現象。而信息化的到來有效解決了上述問題，信息技術不僅可以有條不紊地對各個流程的細節進行處理，而且緩解了人力資源管理者的壓力。通過信息技術可以實現與員工的便捷交流，同時求職者亦可根據公司主頁查看招聘職位，若心儀便可發送簡歷，HR審閱后亦可通過電子郵件邀請其前來面試。而在培訓環節可使用幻燈片、投影儀等，直接傳授他人豐富經驗，既形象又有趣，提高培訓效果。由此可見，信息技術不僅可以簡化工作內容，還可對流程進行規范。

（二）提高管理效率

傳統人力資源均為手動化管理，工作內容枯燥且繁重，效率極低。傳統員工薪酬管理多為在固定某一天填表、簽字、領取薪酬，費時費力。而隨著信息技術的使用，公司可通過網上銀行轉賬發放薪酬，既方便又快捷。同時在管理福利項目時也將其掛到公司內部網絡上，以供員工討論。員工可在線對此事進行反饋，單位管理者亦可快速與員工交流獲取反饋信息。此外，若員工個人信息出現更改，員工可自行操作，無需經過人力資源工作人員，既減少了出錯現象亦減輕人力資源工作人員的負擔。在考核員工出勤率方面使用網上打卡方式，計算機可準確記錄員工休假、遲到以及早退情況。

（三）注入了新的管理理念

傳統人力資源多為控制式管理，即對員工行為進行控制，使其能夠依據管理者的意愿開展工作。這種模式雖然能夠有效減少冗余現象，但是員工自身能力被限制。通過信息技術的使用，人力資源管理模式發展出了新型管理理念，即服務型、學習型以及團隊型。這樣一來員工在單位的定位與發展更加清晰，同時工作意愿與主動性較強，從工作中可收獲知識、能力以及快樂。此外，互聯網可將單位形成一個整體，員工也會更加意識到團隊協作的力量遠大于個人力量，從而形成團隊合作意識。

（四）降低管理成本

員工可在線接受培訓，且不分場合與地點，不僅節省時間，而且可以減少員工差旅花銷，從而減少培訓成本。在開展工作評估時，管理者可在線閱覽各地員工遞交的述職報告，并可進行及時指導、監督以及評估，從而降低評估成本。

（五）留住人才

對于單位而言均會存在人員流失現象，不僅是受到薪資水平的影響，而且還與工作環境、培訓以及個人發展等因素有關。管理者可通過人力資源信息管理系統開展人工調配、選拔或者任用工作，公平性較高。同時，利用信息技術可為員工提供資源支持，工作環境得到優化，工作任務更好完成，滿意度自然會提升，繼而可增強單位凝聚力，留住人才。

三、結束語

綜上所述，信息技術對人力資源管理模式產生的影響極其深遠，主要體現在對管理流程進行規范、提高管理效率、注入了新的管理理念、降低管理成本以及留住人才這五個方面。而不容置疑的是，信息技術還將繼續從縱向與橫向對人力資源管理模式進行影響，促使人力資源管理更加專業與深入。但是信息技術對人力資源管理模式也存在負面影響，例如導致員工產生信息焦慮癥或者疏遠員工之間及勞資雙方的關系，產生信任危機。故而還需開展深入細致研究，以消除負面影響，促使二者完美配合。

參考文獻：

[1]畢勝.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].商，2012（9）.

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目前，信息技術的應用越來越廣泛，各行各業的發展甚至是人們的日常生活都開始應用信息技術，所以，在人力資源管理中應用信息技術也是必然的。信息技術的應用給人力資源管理模式帶來了一定的影響，通過合理有效的人員管理，讓企業的工作效率以及業績有了很大提升，也規范了企業的管理制度。但是，這其中關鍵不能缺少信息技術的支持，要隨著科學技術的不斷發展進行改革和創新，進而儲備更多的科技信息，更加科學、合理地管理企業人才，最終發揮人才的作用。

一、信息技術與人力資源管理的相關概述

信息技術是時代不斷發展、科技不斷進步的產物，因此也要服務于社會，服務于各行各業。信息技術的應用在很大程度上可以說是人力資源管理模式的優化手段，不僅為人力資源管理的信息公開提供便利，也從本質上幫助人力資源管理的開展。信息技術主要包括數據的收集、信息的存儲或者信息的、傳送等，在處理信息的過程中對相關的人力資源信息進行加工。與信息技術不同的是，相比于信息技術來說，人力資源管理更加注重對人力資源信息進行處理，要從人事管理的發展角度出發，對相關的人事管理活動進行有效的組織和開展。人力資源管理相比于信息技術來說比較復雜，但內容更為豐富，包括對員工工作的管理、績效的考核等，可以說，人力資源管理能夠對整個企業的組織目標進行衡量與規劃。

二、人力資源管理模式中應用信息技術的關鍵點

1.提升企業員工對于信息技術的認知度。對信息技術的認知度，能夠直接決定員工對于這種管理模式的服從度。盡管信息技術在企業中的應用比較廣泛，但是要想真正地讓每一位員工都感受到信息技術對于人力資源管理的影響，就需要讓員工明確信息技術的工作內涵。所以，要想讓信息技術更加合理有效地應用于人力資源管理模式當中，就需要提升員工對于信息技術的認知度，提升對信息技術的重視，從而更加有效地將其應用到企業的人力資源管理模式當中。

2.將信息技術的應用與企業的整體發展戰略融合。在企業的整體發展過程當中，不管是哪個崗位的哪項工作，都應該以企業的全局為重，具有整體性和全面性。所以對于人力資源管理模式來說，要注重于企業戰略的整合，從企業的長遠利益以及長遠發展角度出發。信息技術對于企業的發展來說有著十分重要的影響，在發展過程中不能讓信息技術與人力資源的管理背道相馳，而是要在企業發展更快更好的前提下，讓信息技術更好地應用于企業的整體管理中。

三、信息技術對于企業人力資源管理模式的影響分析

信息技術應用得是否合理，能夠直接決定企業的收益，也能夠從很大程度上影響企業未來的發展方向。因此，合理地將信息技術應用于人力資源管理模式中，能夠幫助企業有效管理人才，提高人才的利用率，從而提升收益，增長經濟效益與社會效益。

1.信息技術應用對于人力資源管理流程的影響。人才資源的管理流程一般分為員工招聘、績效考核和入職培訓三個部分，但是隨著企業的不斷發展以及發展方向的逐步轉變，在管理流程方面不斷經受著變化。信息技術的應用給企業人力資源管理的流程帶來了很大改變，使其在不斷進行優化。傳統的三個管理流程已經從細節出發，通過有序的管理來減輕管理人員的壓力，也正是因為信息技術的應用，讓員工之間有了與部門交流的機會，從而能更加方便快捷地查詢到企業的招聘信息。信息技術的使用改變了之前的入職培訓等管理形式，通過多媒體設備等信息技術的應用來對新的員工進行培訓，節省時間的同時也提升了效率。

2.信息技術應用對于人力資源管理效率的影響。信息技術應用能夠從很大程度上提升企業人力資源管理的效率和質量，這其中最重要的是不再運用傳統的手動管理來進行相關工作，而是通過信息技術進行網上銀行的操作。例如，員工薪酬的發放管理，不再采用填表、簽字的形式，而是引入新的信息技術，工作人員通過網上銀行進行薪資發放，員工就可以自取自用，這樣一來既方便又快捷，大大提升了人力資源管理的效率。而且，信息技術對于人力資源管理模式的應用也能夠及時傳送各部門的消息，不管是工作內部消息還是工作設備的維修保護，都能夠在第一時間通過信息技術傳送給相關部門，避免耽誤工作。對于員工的出勤狀況能夠以上網打卡的方式進行記錄，方便每一位員工的同時也能夠讓信息技術更好運用。

3.信息技術應用對于人力資源管理理念的影響。一個企業經營的好壞，關鍵在于其對人力資源管理理念的制定，理念的新舊、好壞能夠決定著企業的發展和未來的規劃。信息技術對于企業人力資源管理模式的應用來說，不僅改變了傳統的管理流程，也大大提升了管理效率，當然也改變了企業的人力資源管理理念。企業在進行人力資源管理時，若是引入信息技術，就相當于注入了新的管理理念，不僅對于科技的應用有很大幫助，而且能夠更好適應科技發展的新社會。在企業發展過程中，能夠逐漸將企業的發展模式轉變為“服務型和學習型一體”，在此基礎上提高每一位員工的團結與競爭能力，讓員工認清自我的同時增強主動性，更有效地在工作中收獲知識與幸福。新穎的管理理念是信息技術應用過程中的必然產物，也是一個企業人力資源管理模式更好應用的基礎，因此，信息技術對于人力資源管理理念的更新有很大意義。

四、結語

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中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 當今，隨著社會經濟水平的不斷提高，人類社會對醫院的服務職能提出了更高的管理要求，新時期，為了順應這一發展形勢，我國積極的創建新型的醫院人力資源管理系統。借鑒并采用企業的管理制度，重視企業文化的樹立，用科學的、系統的方法來調動醫院工作人員的工作積極性，帶動醫院員工保持高漲的工作熱情。本文則著重論述了企業文化對醫院人力資源管理的影響，并有針對性的提出相應的處理策略。

關鍵詞 企業文化 醫院 人力資源管理 影響 分析

醫院管理體制下的企業文化，應當是一種綜合社會文化和現代意識，具有醫院特征和文明取向的企業文化，注重人文、服務，是我國醫院傳統文化與現代文明的結合產物。現如今，醫院特有的企業文化對醫院人力資源管理有著極其重要的影響，可以說是醫院生存、發展的核心理念，為了能夠更好的加強醫院對人力資源的管理，完善企業管理體制，本文現就企業文化與醫院人力資源管理之間的關系，結合實際進行分析。

一、醫院企業文化的內涵

一個優秀的企業不僅需要配備優秀的企業管理體制，還要擁有優秀的企業文化，醫院也是如此，想要發揮醫院職能，發展創新，需要貫徹培養具有醫院特征的醫院文化，這一企業文化是基于社會文化及現代意識，對人文、服務、創新、發展等性質的綜合體現，是醫院的核心管理理念。如果說醫院是一輛汽車，那么企業管理制度就像是車子的框架，而企業文化就是車子的發動機，其重要性不言而喻。與此同時，醫院的企業文化也能反映著醫務人員的工作理念、服務意識、精神面貌等，直接影響著醫院的整體實力。另外優秀的企業文化在提高人力資源管理水平方面有著顯著的效果，在優秀企業文化的熏陶下，促進人力資源管理模式的改進，使得醫務人員服從管理，有利于醫院順應新形勢，實現創新發展，因此醫院管理中的企業文化是必不可少的。

二、新形勢下我國醫院人力資源管理現存問題

（一）企業文化缺失，人力資源結構不合理

目前，絕大多數的醫院采用企業的管理模式進行制度管理，由于其本身是服務機構，對企業制度管理的應用相對淺顯，不能很好的完成人力資源結構的合理構建，企業文化也嚴重缺失。首先在管理層方面，通常是抽調原有的醫務人員進行擔任，但是缺乏人力資源管理知識和經驗，忽視了企業文化在醫院正常運轉、發展中的重要作用，使得醫務人員缺乏服務意識、集體意識，對醫院沒有應有的歸屬感，無法發揮自己的醫務能量。另外，人力資源結構方面，醫院的支柱力量固然是擁有專業技能的醫務人員，但是在管理崗位上應當選用有管理方面知識及經驗的人員進行擔任，構建更加完善的人力資源結構，提高醫院的服務質量。

（二）獎懲機制不夠規范、健全

傳統的醫院文化以老為尊，講究一定的排資論輩，缺乏對醫院工作人員的統籌管理，在工作人員工資、獎金、福利等方面未形成良好的的評定規定，對許多醫院工作人員是一種不公平的對待，對醫務人員的工作積極性以及服務熱情造成很大的不利影響。目前仍有不少醫院以工作年限作為薪資、職稱、職位等各項福利評定的主要考核條件，對醫務人員的工作能力不夠重視，嚴重缺乏對人力資源的管理。獎懲機制不規范、完善，導致不少醫務人員消極工作，對自身要求降低，不注重醫療技術等專業技能的提升，從而影響到整個醫院的社會服務能力。可見，醫務人員的積極性和服務熱情需要公平的獎懲機制來調動，重視對人力資源的合理分配，科學、統籌的進行制度管理，推動醫院企業的蓬勃發展。

三、企業文化對醫院人力資源管理具有導向作用

目前，醫院普遍引用企業的人力資源管理模式，但是對企業文化培養的重視程度仍達不到要求，不少醫院只是空有制度，缺乏文化，難以發揮相應人力資源管理制度的作用，兩者應當有機結合，用管理制度來保證優秀企業文化內涵的展現，用企業文化來影響人力資源管理的方式和理念，互相促進，共同發展。醫院的企業文化可以說是一種具有獨特魅力的價值理念，使的對醫院人力資源管理產生了積極的導向作用。主要可以從兩個方面進行積極的影響：一方面，企業文化對醫院全體員工的思想有一定的指導作用，對醫務人員的行動、行為有著一定的積極影響，這種影響是自發性的，由內而外的改變；另一方面，就是企業文化對人力資源管理導向作用，有利于人力資源管理制度的合理化，逐步強化醫院管理制度的公平公正，構建適應發展的優秀人力資源管理模式，實現人力資源的應用最大化，為醫院的發展保駕護航。

四、基于企業文化對醫院人力資源管理的管理策略

（一）加強思想道德政治建設，增強員工的團結合作意識

我國是社會主義國家，在社會和企業單位均需進行一定的思想道德政治建設，這有利于企業各項工作的順利開展。醫院也不例外，應當定期組織醫院員工進行思想政治學習；一方面是，加強思想政治道德建設能夠為優秀、積極的企業文化的培養作鋪墊，保證醫院的管理、發展符合中國特色社會主義；另一方面，加強該內容的建設，能夠加深員工們對積極企業文化的理解，幫助員工們克服工作環境中的各種腐敗行為，從而有利于科學、合理的對人力資源進行管理。

良好的企業文化能夠在醫院營造積極、公平、服務的氛圍，能夠增強員工們之間的團結合作意識，能夠很好的調動員工的積極性，促進相互之間的工作交流，有利于醫務人員個人專業技能的提升。企業文化和人力資源管理的主體同為人，重視個體對整體的影響，以企業文化為導向提升醫院人力資源管理水平。

（二）加強員工企業文化素養的培訓

文化管理是企業追求的理想管理模式，但是目前仍難以實現，新形勢下，想要提升人力資源管理水平，應當注重整體員工的企業文化素養的培訓。擁有優秀的企業文化能夠使人力資源管理事半功倍。首先，企業文化培訓內容主要分為兩個部分，一是對醫務人員的專業技能進行培訓，根據醫療領域各項技術的發展，及時更新培訓內容，讓醫院員工擁有過硬的專業技能，能夠擔當更多的責任。這樣一來，會使醫務人員技能的整體水平提升不少，有利于人力資源的管理，防止出現職位空缺、無人可擔的現象；另外就是思想素養方面的培訓，其中最主要的就是調動工作人員的積極性，提高醫務人員的工作熱情，規范工作人員的工作態度。還有，企業文化的培訓應當有一定的針對性，對于不同崗位的職工統籌規劃，因材施教，盡可能為人力資源管理體系查缺補漏。為了方便醫院進行人員的調配、崗位的管理，應當對培訓人員、內容、時長等進行記錄、整理、存檔，作為日后人力資源管理的重要參考。

（三）實現醫務人員專業化和醫管人員職業化

企業文化缺少不了積極的競爭氛圍，建立公平、合理的競爭機制，培養企業文化中的競爭文化，調動醫務人員及醫管人員工作、學習的積極性，優秀的醫務團隊是實現醫院發展的根本，醫院應當重視招收引進具有優秀專業技能的人才，從一開始就培養其競爭意識，促進其知識、經驗的學習，從而實現醫務人員的專業化。另一方面應當重視管理崗位的任命，選用具有管理職業技能的人員，這樣有利于醫院人力資源的管理，將其薪資、福利與醫院效益掛鉤，調動起管理積極性，促進醫院醫管人員趨于職業化，從而組建成一支具有優秀企業文化及專業技能的醫院團隊，構建完善的人力資源管理體系。

五、結語

醫院中的人力資源管理工作有著十分重要的作用，因此為了更好的實現科學、合理的人力資源管理，應當重視醫院企業文化的培養，從工作人員自身入手，調動員工的工作熱情。加強員工專業技能、文化素養的培訓，使企業文化深入人心，有利于促進工作人員服從人力資源的管理。新形勢下，企業文化對醫院人力資源管理有著重要的導向作用，加強企業文化建設和人力資源管理工作，推動我國醫院行業的蓬勃發展。

參考文獻：

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摘要：21世紀，人類進入了一個以知識為主導的全新經濟時代。在知識經濟時代，經濟增長已經越來越依賴于知識這種最重要的資源。企業的人力資源在特殊的企業文化和教育培訓下成為一種稀缺的、難以替代的持久性資源。在物質資源相同的情況下，企業的人力資源就成為決定企業競爭成敗的關鍵因素。人力資源管理已經上升到企業戰略的高度，成為企業獲取競爭優勢的重要手段。

關鍵詞：企業；人力資源管理；發展

一、企業人力資源管理的理論分析

1.企業人力資源管理的內涵。

人力資源管理是指組織對人力資源的獲取、保持、使用、開發等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動。通過人力資源的開發與管理，充分挖掘企業人力資源的潛力，合理配置人力資源，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織的戰略目標。企業人力資源管理的主要目標主要包括兩個方面：從組織的角度來看是組織的生產率提高和組織競爭力的增加，從員工的角度來看則是工作生活質量的提高與工作滿意度的增加。

2.企業人力資源管理戰略作用。

首先，能夠提高企業的經濟效益。企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和服務體現出來的，所以，企業中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員，而人力資源管理的一個重要目標，就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。當企業制定戰略計劃時，人力資源管理作為戰略伙伴的一個整體組成部分，應有它自己的位置。

其次，能夠有效擴展人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資源管理的戰略目標就是要不斷增強企業的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部優秀的人才。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯設計。

再次，能夠保證有效成本系統。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務和活動，然而，調查表明，人力資源管理的分配與他們實際對企業的價值貢獻之間是不相適應的，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上，可是，人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，行政管理活動只對企業產生有限的價值，許多人力資源管理人員已經認識到過多的“行政化”正在影響人力資源管理。

二、當前企業人力資源管理面臨的挑戰

1.科技進步的影響。

技術進步會產生兩種效應：一方面它使企業更具競爭力，另一方面它改變了工作的性質。例如，網絡的發展使許多人可以在家中輕松地上班，電腦化生產系統與機器人的使用對員工的素質提出更高要求。技術進步會對組織功能的各個層次產生重要影響。勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會削弱，而技術類、管理類和專業化工作的作用將會加強。勞動力的性質也發生變化，他們必須配備與高技術性工作相適應的技能。人力資源管理的工作將在以下方面受到重要影響：工作和組織結構必須重新設計；職位說明書必須重新編寫；薪酬計劃要重新修訂；員工甄選、評價及訓練計劃也要有所修改。

2.組織發展的影響。

20世紀90年代以來，組織作為社會的基本單元，在全球競爭與內部壓力加劇的情況下發生了很大變化。與七八十年代的大規模擴張相比，縮小企業規模、建立靈活開放的模式將是組織未來一個時期的發展趨勢。競爭的加劇、產品生命周期不斷縮短以及外部市場的迅速變化。這都要求組織必須越來越具有彈性和適應性。與傳統管理模式相比，現代組織更加具有分權性與參與性，更加依賴合作性的團體來開發新的產品并滿足顧客需要。這些變化相應地對人力資源開發與管理提出了如下的新要求：要求人力資源管理部門建立起更加良好的信息溝通渠道；要求對員工的管理做到公平、透明，能對員工進行更為有效的激勵；更要求管理者從戰略的高度重視人力資源的開發與管理，以適應組織變革的需要。

3.人口因素的影響。

人口數量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發達國家，由于社會、文化、思想觀念等原因造成人口出生率降低，人力資源的供應相對不足；而亞非地區則由于人口出生率過高，造成人力資源供大于求。我國在很長一段時期，由于缺少人才培養戰略與市場需求導向，造成人才結構的不平衡，有些專業人才過剩，有些專業人才嚴重缺乏。同時，勞動力自身認識也發生了變化，表現在員工的個人期望與需求在內容與層次上都有較大的發展與變化。員工在基本需求得到滿足以后，開始向更高層次的需要發展，渴望被承認與尊重，渴望能參與組織管理并實現自身的價值。

三、新時期加強企業人力資源管理的對策

1.加強知識性管理。

知識管理是為提高競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程，知識管理任務是為知識的創造提供便利，并建立激勵員工參與共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理，它不是一種單純的技術問題，而是一個綜合的管理問題。新經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識的能力，已成為企業發展的關鍵。在現行管理制度下，企業內部各部門各自為政，知識散落在企業的各個角落，不能形成一個統一的整體，這就需要有一個高層機構來協調統一企業內部各部門的知識管理活動，從組織整體的高度對知識資源進行整和，化個別優勢為組織整體優勢。通過不斷強化知識性管理，為企業人力資源管理的順利進行奠定重要的前提基礎。

2.強化企業員工的業績管理。

所謂業績管理就是對員工工作的個人成績進行管理，以最大限度的發揮員工的潛力，創造效益的過程。業績管理要自始至終貫徹以人為本的思想和發展的理念，通過員工參與企業管理過程，在完成組織目標的同時實現自我價值。由于知識型員工具有工作創造性、勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量、追求個人成就等特點，對員工的業績考核就必須格外謹慎，方法必須加以創新。首先制定業績管理計劃，該計劃要結合組織目標和員工的個人追求，由員工參與共同制訂;其次作好管理與支持，管理者在員工實施計劃的過程中應給予適時的指導，創造條件，幫助員工出色完成計劃;第三制訂考核與評價體系，實行制度化，考評標準要科學和可操作性強，盡可能做到量化，考評與自評相結合，考評結果應及時反饋，適時調整;第四將激勵機制制度化，要貫穿業績管理始終，以物質獎勵為主，以精神獎勵為輔，提倡員工為人類、為社會、為企業、為他人多作貢獻;第五加強培訓工作，根據考評結果和企業發展需要，結合員工的個人奮斗目標，制訂培訓計劃，培訓要有長遠規劃，配企的經營戰略。

3.不斷創新企業文化。

企業發展到一定階段要靠文化力來驅動，而一個企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。

參考文獻：

[1]吳敬璉.當代中國經濟改革戰略與實施[M].上海:上海遠東出版社，1998年版.

[2]張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版社，1995年版.

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論文摘要：從信息資源管理和知識管理的概念、特征出發，分析了二者在概念、核心理念、理論側重點等方面的差別，指出從信息資源管理到知識管理是一個比較復雜的過程，信息資源管理與知識管理之間有著密切的聯系。

隨著社會的進步，信息環境的變化，知識經濟的到來， 智力資本或知識資本成為核心競爭力， 是個人、組織及社會在激烈的競爭中取勝的關鍵。而知識是存儲在人的大腦中的無形的資產， 需要有不同以往的管理思維和方法。知識的快速老化，技術的不斷更新以及非連續變化的環境對組織的發展造成了很大的壓力。正因為如此，知識成為人們越來越關注的重點，人們對知識管理開展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究過程中仍有很有問題沒有得到妥善解決， 知識管理在發展的過程也出現了不少的問題，這些都是需要關注的。本文主要是對知識管理的定義作一個概略的區分， 并對知識管理與信息資源管理的關系進行分析， 指出知識管理中存在的問題，并提出了解決方案。

1 知識管理與信息資源管理的基本內涵

1.1 知識管理的相關定義

對于知識管理，像其他大部分概念一樣，沒有一個明確的統一的定義。“知識管理” 一詞最早是由美國麻省克萊星頓著名的思圖維星國際咨詢公司提出的。盡管對知識管理的定義還沒有達成統一，但我們不妨從狹義和廣義兩個角度來考慮問題。狹義的知識管理主要是指對知識本身的管理， 包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理，即主要是指對企業的知識管理。而廣義的知識管理范圍要寬泛許多，不僅包括對知識本身的管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理， 涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員等的全方位、全過程的管理。這個層面的知識管理一般是在全社會展開，而不僅僅是局限于一個企業。但不管是哪一種角度，它們的目標是相同的，即通過對知識的創造、獲取、加工、傳播、提供使用等程序，完成知識的價值，提高知識主體的整體素質和競爭能力，最終促進經濟的發展和社會的進步。知識的管理的重點也正是體現在知識的識別、獲取、開發、分解、存儲和共享，并為其構筑有效的途徑和機制，以運用集體的智慧來促進組織的發展。

從本質上說，知識管理是要保證知識的共享，而且是一種對人的管理， 是要保證使人大腦中的無形資產即隱性知識轉化為可供分享和利用的顯性知識，從而創造出新的知識，提高組織和個人的應變能力和競爭能力。

提到知識管理就很有必要對顯性知識和隱性知識做一對比區分。顯性知識是指可以以文字、圖象、聲音、符號等形式以及這些形式的組合表達，通過印刷或電子出版的形式可供人們交流和使用的信息。而隱性知識是比較主觀的知識，存在于人的大腦中，只有通過特定的方式才能表達出來， 而隱性知識是知識創新的關鍵，也是知識管理鼓勵挖掘的重點。知識管理就是要通過一定的方式和方法對隱性知識進行引導，使其轉化為顯性知識。在這種由隱性到顯性的轉化過程中，知識得到不斷增長，形成良性循環。當然，在對知識管理的諸多研究中，有學者主張對知識管理進行階段劃分， 認為知識管理可分為第一代知識管理和第二代知識管理， 認為第一代知識管理只注重“管理”知識，而很少考慮知識的生產和創新，強調對現有知識的編碼化和共享，而第二代知識管理則強調新知識的生產， 認為應該強化自然產生的創新和創造力的環境， 幫助組織創造新知識以提高組織的競爭力。第一代知識組織主要注重組織內部的知識共享， 但不強調與組織外部進行知識共享。而第二代組織則不同，它認為組織并不能靜態保持競爭優勢，而應該積極向外界學習，積極組建知識聯盟，以更好地提高自身的競爭力。當然，不管兩者有多少不同之處，他們的目的是相同的，即通過引導知識創新，實現知識共享，并通過對共享知識的有效利用，最終提高組織的競爭力，實現組織的可持續發展。

1.2 知識管理的特征

許多知識管理的計劃都集中在兩個重要方面，一是更好地共享現有的知識， 二是新知識的創造和轉移。知識管理的主要特征有以下幾點：

首先，觀念更新，即人們開始認同“共享信息”比“擁有信息”更有價值。這是知識管理開展的基礎。知識管理是基于“知識真有價值， 知識真能夠創造價值”的認識產生的，其目的就是要通過知識的更有效的利用來提高個人或組織創造價值的能力。

其次，知識管理強調創新。創新是知識管理的核心， 有效管理知識資本就是為了運用集體智慧提高組織的應變能力。有了應變能力、有了創新，才能通過不斷推陳出新從而快速的發展。知識管理還強調知識的流動， 認為知識只有在相互地交流中才能體現自身的價值并得到發展。

第三，人是知識管理的核心。人本身是一個豐富的知識集合體，人能夠通過對新知識的認識和應用，使其轉化為能夠滿足人們需要的產品或服務。人善于將分散存在的知識融會貫通，組合集成，創造出新的知識并應用到新的領域。人不僅自身擁有豐富的知識，而且還擁有駕御知識的出眾的能力，即對知識進行管理。可以說，知識只能通過人的能動創造性發揮而產生，并依附于人而存在，人是知識管理中的關鍵一環。

第四，重視對企業文化的培養。實施知識管理實際上就是在培養一種企業文化，鼓勵人們共享知識。而這種共享知識的素質是需要引導和培養的， 知識管理對企業文化的形成起了推動作用。企業內通過開放式的交流、學習，共享組織內外的知識。知識在相互聯系的使用中價值得到提升和深化。

1.3 信息資源管理的相關概念

歷來人們對信息管理與信息資源管理的關系各持不同意見，總體來說，人們都傾向于將信息資源管理歸類于信息管理之下， 作為信息管理發展的一個子階段。所謂信息資源管理是一種新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基礎上發展而來，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技術管理、信息的經濟管理和信息的人文管理于一身的一種集約化管理方式。

信息資源管理的研究內容從整體上看可劃分為兩大塊，一是信息資源管理的理論研究，信息資源管理研究所涉及到的各方面內容如信息、技術、人、環境、機構等都可以從理論層面進行研究，只是各自的側重點有一些差別。

一是信息資源管理的應用性研究， 信息資源管理的發展離不開理論上的探索， 而任何信息資源管理的模式最終都是要付諸實踐， 滿足人們的信息需求。

可以說，信息資源管理同時兼顧了技術因素、經濟因素、人文因素，尤其突出強調了人文管理的重要性，將“人”置于最核心的地位，一切從人的需要出發來設計實施，使人的信息需求達到最大化滿足，這是信息管理一直忽略的方面。另外信息資源管理在強調以“人”為本的同時也重視了對信息技術的開發利用。由此分析可以看出，信息資源管理的研究內容就是一種“抽象信息”，或者就為一種符號研究，是通過對信息符號的研究來觸及問題的本質。

2 信息資源管理與知識管理的區別

2.1 信息與知識的關系

從信息到知識是一個遞進的過程， 信息與知識是兩個不同的實體。由計算機系統產生的信息無法解釋人類潛在的行為。信息是特定應用環境下的數據，而知識則是具體環境下的信息，知識一方面可以是信息中最具價值的那一部分信息， 另外需要說明的是，知識并不是簡單地存在于信息集合中，而是存在于人類的頭腦中。知識更是指是人們所真正需要的那一部分信息。從信息到知識是一個由低層到高層的過程，在較低的層次上，大部分的工作都是用機器來完成，以實現信息的價值。而在較高層次，則迫切需要人的判斷力的參與，以實現知識的價值。

2.2 信息資源管理與知識管理的聯系與區別

一般認為， 知識管理是信息資源管理發展的新階段，是其發展和延伸。如果說信息資源管理使數據變成信息，并使信息為組織的目標服務，那么知識管理就使信息變成知識， 并使知識成為組織提高應變能力和創新能力的重要途徑。隨著管理方法手段的變化和人們對信息作用的認識不斷深化，對管理性、戰略性的要求更高，信息管理進入信息資源管理，然后又進入知識管理。知識管理是信息資源管理發展的必然結果。盡管信息資源在一定程度上滿足了人們的信息需求，但知識有著更高的價值和水準，尤其是隱性知識得到人們的重視。從屬性上看，信息資源管理與知識管理在很多方面都是重合的。從聯系上看，他們也可以彼此轉化。管理上越來越強調文化管理、人本管理等。知識管理是信息管理在深度與廣度上的進一步深化和拓展。知識管理將信息轉化為知識， 并用知識來提高特定組織的應變能力和競爭力，也有助于顯性知識與隱性知識之間的轉換。

從信息資源管理上升到知識管理， 需要經過一個學習的過程，包括隱性知識的社會化，顯性知識外在化，實現顯性知識的鏈接，隱性知識的內在化等。當然， 知識管理與信息資源管理有許多不同之處，這是因為知識管理相對信息資源管理而言，自身有許多優勢。具體分析如下：

首先，信息資源管理忽視了對隱性知識的管理，知識管理重視對隱性知識的管理， 強調對隱性知識的挖掘，使隱性知識充分發揮其效用，為社會的發展作出巨大的貢獻。知識管理同時也重視對顯性知識的管理，實現隱性知識與顯性知識的轉化，并在這一過程中實現創新。

其次， 信息資源管理只重視對信息活動成果的管理，而忽視了成果的創造過程，即沒有實現知識的創新， 在對信息進行管理的同時忽略了對信息的生產和創造。

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關鍵詞：公共事業單位；信息資源管理；問題分析；改進完善

中圖分類號：G203 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8500（2012）11-0114-02

一、信息資源管理概述

信息資源是社會發展中的重要戰略資源，在當下，信息與材料、能源共同并列為當今社會的三大支柱，且與知識創新一起成為推動社會發展的關鍵要素。如今的社會是一個由傳統物質文明而向信息化精神文明轉型的重要時期，在其中，信息資源是促成加快形式轉變的主要因素。狹義的說，信息資源管理即是對各類信息本身進行匯總整理。在人們的日常生活中，信息匯集于生活的四面八方，它不僅影響著人們的思維，還影響著人們的工作。在這些信息中，有些信息無需長期保存，而有些卻需要人們永久的記錄下來。這些信息的價值考驗著人類的智慧，決定著人們前進的方向，因此，這勢必就需要人們定期對這些信息進行細致的分類，并加以管理；從廣義的角度分析，信息資源管理不僅要對信息本身進行管理，更要對產生信息的來源進行整理儲存，開發其中的使用價值，使之能夠為人們服務。作為一種資源，信息為人類提供了各種各樣的知識，但是如果只有信息的匯總，而沒有信息資源管理，那么人們的生活就將會成為一臺負荷沉重的機器，隨時都處在崩潰的邊緣。

二、公共事業單位信息資源管理現狀

我國目前正處于一個加快轉變經濟方式，走上科學發展軌道的關鍵時期。在全面建設小康社會的宏偉藍圖下，公共事業單位為了能夠更好的服務大眾，彰顯我國的社會主義特色，對加強信息資源管理的要求也越來越高。鑒于公共事業單位的特殊性質，筆者認為其中的問題突出表現在以下幾個方面。

1.重視不足

在我國的大力提倡下，大多數公共事業單位已經建立了相關的管理部門。然而在思想觀念的影響下，在實際工作中相關人員對工作開展的意義認識不足，導致部門名存實亡，并沒有真正的將信息資源管理上升到關鍵資源和戰略性資源的高度。

2.管理體制問題

公共事業單位包括文化部門、教育部門、社會保障、城市供水、環保、城市交通等多個單位，單位間各有自己的上級主管部門。基于這種現狀，從而使得在信息資源管理體制上出現了嚴重分割、各有側重，嚴重影響了國家信息資源管理政策的有效實施，難以達到協調統一。

3.相關制度不完善

鑒于國家目前對信息資源管理方面的法律法規尚不完善，且已通過的相關條例又太籠統、抽象，對相關職責人員一律統一編制，從而使得公共事業單位的相關制度滯后，無明確獎罰制度，功能交叉重復，嚴重阻礙了公共事業單位信息資源管理工作的順利發展。

4.基礎設施落后

在當前，新一代的網絡系統早已普及到了千家萬戶。然而在公共事業單位，硬件設施的不足，以及網絡系統的落后，對信息資源管理工作造成了嚴重影響，大大降低了工作效率，阻礙了公共事業單位的健康發展。

三、公共事業單位信息資源管理的改進與完善

筆者認為，我國的公共事業單位應當向企業編制的方向發展。其一，這著眼于全球經濟化建設的大方針考慮，在切實加強為人民群眾服務質量的基礎上加快公共事業單位的發展步伐，使之能夠更好的服務大眾，為人民群眾謀福利；其二，是為加強公共事業單位從業人員的基本素質，加強對信息資源管理的認識程度，讓更多的相關人員能夠認識到社會發展中信息競爭的激烈，從而加強他們的信息資源管理意識。

1.真正重視信息資源

信息產生于事物的存在狀態以及運動屬性的碰撞之間，只要有所接觸，即會有信息的產生。加強人們的信息資源管理意識，是為能夠讓人們在信息的產生過程中發現真理，并應用到生活與工作當中，對人們產生影響，以及提供借鑒作用。作為公共事業單位來說，信息資源在為相關人員提供工作借鑒的同時，可以進一步端正他們的工作態度，加強自己為公民的服務意識。明確機關單位在信息資源管理當中的主導地位，在政府的引導下，建立健全的信息資源管理機構，明確責任制，通過培訓、基層鍛煉、思想教育等手段加強工作人員的管理意識，加強他們的專業素質；其次，通過對電視、報刊、網絡等現代信息傳媒的關注，擴大信息的覆蓋層面，體現信息資源管理的實質。

2.構建網絡信息管理平臺

筆者認為，要想加強目前我國公共事業單位的基礎設施建設，構建出科學合理的網絡信息管理平臺，還需要從相關人員的思想觀念入手。目前，我們的社會公民都能夠看到我國與發達國家之間的差距，而作為服務我國公民的公共事業單位，更應該看到我國的發展現狀，并確保以有限的資金，投入到服務公民的基礎設施建設當中。要加強思想觀念建設，減少假大空話現象，減少不必要的浪費，為加強信息資源管理提供保障，構建出適合公共事業單位發展的網絡信息管理平臺，引進高素質應用人才，切實為單位健康穩健的發展做出貢獻。

3.引進競爭機制、提高利用效率

目前的國際形勢是一個體現了高競爭、高效率的嚴峻形勢。任何一個安于現狀、不思進取的社會團體遲早會被全球經濟化的浪潮所淹沒，被社會快速發展的局勢所淘汰。我國的公共事業單位具有社會公益的性質，所消耗的資源也是由國家所提供，然而正是由于這種管理體制造就了一部分人不思進取的思想觀念。加強信息資源管理，引進競爭機制，是為打破政府信息資源獨家壟斷的現狀，實行政府資源信息開發利用主體的多元化，實行市場化、社會化的開發利用政策，正是為了應對當前嚴峻的國際形勢，使公共事業單位真正實現向企業編制的方向發展，同時也是提高信息資源開發利用的有效途徑。

4.加強人才培養，提高信息管理素質

信息資源管理是一項繁瑣而又艱巨的任務。在管理過程中，相關人員的整體素質決定著信息資源管理工作的成敗。隨著眾多信息化產業在我國的迅速壯大，對信息資源管理應用人才的要求也越來越高。這不僅需要工作人員能夠駕馭計算機等應用設備，還需要他們具備一定的專業水準。通過專業知識的培養，使他們提高信息服務的能力，加強對信息資源的管理力度，擴大信息資源獲取的途徑，從而提高信息利用的效率及其應用價值。要切實加強公共事業單位信息資源管理的人員素質，一方面是面對社會招收具有一定知識基礎的高素質人才，另一方面是加強對現有職工的應用培訓，使他們能夠更好的掌控具體工作流程，更好地為廣大人民群眾服務。

結語：

公共事業單位在我國的政治、經濟以及社會發展的諸多領域具有不可替代的作用，而其中的信息資源管理更是公共事業單位中重要的工作項目。沒有認識就沒有工作的動力，在公共事業單位的信息資源管理中，主管部門以及單位領導的作用至關重要。要加強單位職工的思想觀念建設，加強信息資源管理中的基礎設施建設，擴大交流渠道，引進競爭意識；要加強公共事業單位的責任感與使命感，面向大眾，積極發揮主導作用。同時，主管領導要注重加強與兄弟單位間的合作交流，改變各自為政的不合理現象，強強聯合，共享信息資源，以期更好的服務人民，為我國的建設發展做出貢獻。

參考文獻：

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【關鍵詞】信息資源；解決方案；管理

經濟全球化與全球信息化的浪潮為企業生存和發展帶來了巨大的挑戰和機遇。信息資源是企業繼材料、能源之后的最重要資源。信息資源的開發和利用將進一步推動社會的進步與發展,同時也將成為企業生存與發展的關鍵。在異常激烈的市場競爭和比比皆是的商機環境中，企業要在競爭中領先一籌，不失時機地抓住機遇，關鍵是要占有信息資源、管理運用信息資源。目前少數企業對信息資源開發利用重視不夠，信息資源觀念沒有深入人心、意識不強。開發信息資源、利用信息資源，應該引起企業的高度重視。

一、企業信息資源的特性

（1）專業性。企業信息資源與其他信息資源有著很大的差異，表現出極強的專業性。企業信息資源以企業自身為本體，根據其特點和行業需求、開發、收集、加工整理的本企業生產經營及有關的政策、法規、技術創新、行業發展動態、新產品開發、競爭對手狀況等方面的資料。（2）及時性。由于市場的不穩定性，企業與其他單位相比更加強調信息的及時性和動態性。作為要現在市場中立于不敗之地必須及時掌握市場的動態，其生產、經營、管理、營銷等方面的變化。及時更新更中性的信息，并可以隨機應變的適應市場。只有這樣才能為企業的發展提供準確恰當的決策依據。如果信息失去及時性，就無法對企業做出正確的引導作用，也就不再是有效信息了。（3）共享性。企業作為一個整體一個系統，各部門之間必須建立緊密的聯系，企業信息可被企業內部多個部門和個人使用，具有共享性。企業信息資源管理就要打破部門之間信息資源管理的限制，進行集成管理。這樣一方面可以避免信息的開發、收集的重復和交叉，提高采集效率和降低管理費用；另一方面可以相互協調，分工協作，發揮整體優勢，便于信息的綜合利用。

二、信息資源對于企業的重要性

科學有效的管理是一個企業賴以生存的根本。企業的核心是決策，而有效及時的信息對于一個企業有著深遠的影響。企業信息資源是增強企業競爭里的基礎和手段。隨著信息技術的不斷發展和我國企業改革的不斷深入，社會信息資源以成為企業的重要戰略資源，企業管理方式正在向創新管理和知識管理轉變。為適應新時期企業管理方式的變革，企業必須加強管理信息化建設。企業信息資源管理是實現企業信息化的關鍵，隨著全球經濟一體化和市場經濟體制的建立，信息科技等到迅猛發展，并且被廣泛運用到各行各業，企業信息化和信息管理也迫在眉睫。企業信息化為企業帶來了巨大的經濟效益，省時省力，并且與國內過市場接軌，把握最新動態做出及時并且準確的決定，這都是在過去無法實現的。

三、信息資源在企業中遇到的問題

一般的大中型企業的信息資源管理系統有多個重要部分組成，如生產流程自動化系統科研開發系統，網絡運用軟件系統，管理信息系統，及決策支持系統等。雖然看似分工明確，信息全面，然而畢竟作為新興產物還存在著很多的不完善和缺陷。在信息全球化發展的今天，企業信息管理水平的落后，信息資源的滯后，以及企業內部各部門之間的協調不暢，成為企業飛速發展的巨大絆腳石。要想從根本上解決這些問題，首先我們要對它們有深刻的認識。（1）認識不足。受到傳統管理模式的影響，企業對信息資源的認識很片面，還沒有認識到在這個全球信息化的時代，在激烈的國內外市場競爭中，及時準確的信息，先進創新的技術，企業科學的管理等對一個企業在市場競爭的浪濤中立于不敗之地有著戰略性的影響。目前，許多企業的管理決策者對信息資源的價值及加強信息資源管理的重要性認識不足，還在受舊的管理觀念和模式的制約，使得企業信息資源管理系統形同虛設。所以要想很好地發揮其有效性就必須充分認識到它的重要性。（2）管理人員素質有待提高。信息技術是高科技新型技術，對于管理人員的素質要求也很高，必須具備較高的操作能力，還要懂得企業生產方面的知識。但是目前國內的信息資源管理人員都沒有得到過系統、全面、專門的訓練，所以在綜合素質方面較差，多是經驗型人才，知識結構不合理，也不系統,不能滿足現代企業管理需要的信息開發、處理、及綜合運用的要求。由此可見，提高企業從業人員的專業知識及道德素養都已勢在必行。（3）信息資源利用率低。由于企業信息資源這一概念對國人來說還是一個嶄新的領域，所以絕大多數企業對自己的信息資源儲備分布、投入及應用情況等，都沒做過系統分析，信息資源所發揮的作用非常有限，有的企業還不習慣依靠信息資源來做出恰當決策，有的企業則可能對信息的有效性沒有經過篩選、提取、整合就妄下決斷，就誤認為信息資源不足以作為有力依據而忽略其重要性，仍然對經驗決策情有獨鐘，這一方法在過去是很有效的，但是隨著時代的進步，其局限性會越來越明顯，所以正確認識和使用信息資源是每個企業決策人所要具備的基本素質。（4）信息處理手段落后。在上文中提到過，部分企業決策人對于信息沒有經過處理就妄加使用會給企業帶來不良后果。這也從另外一個側面反映出我們對于信息處理的手段比較落后。由于企業信息資源具有及時性，專業性，增值性及共享性等特征，企業要活的及時準確，有用的信息就需要對原始信息盡享跟蹤分析和綜合整理，這樣才能獲得有價值的實用信息。就目前國內處理信息的手段和方法而言是相當落后，這也為企業決策人帶來了麻煩，所以信息資源管理已成為了我國企業信息化發展的“瓶頸”。

四、企業信息資源解決方案

（1）大力貫徹信息資源管理相關知識。把普及信息資源管理知識這一內容加入到企業員工培訓的項目中要求員工充分認識到其在企業存亡中的重要性，了解到企業要想立于不敗之地就必須與時俱進。引進國內外先進的技術和人才，借鑒發達國家經驗，加大實施力度，通過決策人員對信息資源進行最終審核來支持公司的目標，是企業走向現代化信息化管理之路。（2）完善信息資源管理制度。大部分企業的決策依據是企業現有的信息資源，然而由于信息資源處理不足或者信息的不客觀性導致決策失誤。為了避免以上情況我們有必要完善我們的信息資源管理制度，從信息的采集，篩選，處理，整合，歸類等每一步都要努力做到“去偽存真”。加強企業信息化建設，隨時保持與市場，商家，客戶等多個資源之間的密切聯系，隨時掌握信息，隨時更新信息，讓完善的信息資源可以有效且高效的服務于企業。（3）提高信息資源管理團隊的素質。企業信息資源管理水平的高低取決于管理人員的能力和素質。面對資源管理人員專業知識匱乏的情況，企業應該能夠為員工創造學習環境和條件，如為信息資源相關人員創造培訓機會，請專業人士舉辦講座，或經驗交流會等。再者就是從高校吸收具有專業知識的新型人才，培養起較好的管理才能和經營頭腦，再后來的企業實踐中磨練成為綜合型人才。關于員工的道德素質，企業在日常活動中就要不斷強調企業精神，合作意識，讓每個員工樹立起主人翁的責任感，才能自覺保護企業信息資源安危。

當今，在世界經濟大發展的時代，企業面對國內外的激烈競爭，信息被視為企業興衰存亡的生命線。信息資源管理也引起了越來越多人的注意。一個企業競爭力的高低往往取決于他對于信息資源的敏感和處理程度。所以，信息資源管理水平也將成為一個企業綜合實力的重要體現，高效的信息資源管理絕對是一個企業最有力籌碼。

參 考 文 獻

[1]徐剛，鄧勝利．《2004～2007年信息資源管理研究進展》．2009（4）

[2]王冬．企業信息資源管理初探[J]．新西部（下半月）．2008（2）

[3]王愛玲．《企業信息資源的管理的策略》．2008（4）

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關鍵詞：網絡信息資源管理；網絡和電視的融合

中圖分類號：G203

1 網絡信息資源管理概念

首先我們要清楚網絡信息資源管理的概念。如今互聯網社會許多信息資源不斷地出現，使互聯網成為一個巨大的信息資源庫，形成了一種不同與傳統信息資源的網絡信息資源。網絡信息資源是我們通過互聯網可以利用的各種信息資源。而網絡信息資源管理是把這種特殊的資源經過收集和加工處理從而利用的過程。它是以網絡為紐帶連接起來的信息資源和以網絡為主要交流、傳遞、存儲方式的信息來源，運用計算機網絡的相關知識可以采用多種資源的總括。它是以數字的方式進行記載，運用多媒體的方法進行展示，保存在計算機磁、光介質上，采用網絡通訊的方法進行傳遞等幾個方面。它不但涉及了信息本身的內容，而且涉及了與信息有關的技術人員和一些必要的設備、資金等多種資源。從廣義來講，它包含因特網上的各種信息資源，也包含局域網和城域網的多種信息資源，目前是以互聯網信息資源為主。

2 網絡信息資源管理的概括內容

網絡信息資源管理與網絡的特點息息相關的。在網絡信息資源迅速發展的今天，加大網絡信息資源管理的力度，讓它合理開發并且利用，從而滿足人類生活的需要，提供一定的可消費產品的服務。只有合理搭建信息環境，才能更好地開發，保證社會的經濟信息化不斷地發展。網絡信息資源管理的詳細內容主要包含計劃管理、系統管理和遠程控制。

2.1 計劃管理。主要是指所屬部門的上級單位對網絡信息資源管理建設工作及一些技術人員、各種工程、工程款等的管理。嚴緊圍繞當今信息化發展的需求，統籌方法和計劃，協調安排，讓信息資源管理的建設工作面向整體化發展，禁止反復建設；一定要認真制定全局性和全域化的信息資源管理的一些政策，讓信息資源管理的建設工作有一致的標準和法規。

2.2 系統管理。主要是指專業的技術人員運用總體的信息技術的手段對信息資源自身的內容及它所在的系統實施的管理工作。首先，要建立信息資源的庫，對多種行業領域的各種信息資源實施分布式建設、統一式管理，保證信息資源庫的開放性、共用性和相互重組性，為資源利用者提供一個整合學科體系、各種知識比較豐富、查詢和預覽便捷、運營手段實效的大型綜合性的網絡信息資源預備庫。其次，要研制開發以資源庫管理系統為中心的實際軟件群，完成目錄預覽、信息資源下載、關鍵字搜索、視音頻在線觀看等功能，同時可提供遠程控制、權限保留、內容上載等各種功能。再次，要加大資源的搜集、上載和維護工作，持之以恒地把各種優秀的信息資源統計和加工處理，然后入庫，并實時補充、校對和完善，適應新信息時代的要求。

2.3 遠程控制。負責對專項管理工作的必需補充，同時在網絡信息資源的管理工作中發揮著巨大的力量。遠程控制的完成是運用給予一定的權限和遠程操作控制的方法完成的，專項管理的人員給予部分用戶一定的管理權限，讓他們根據自身的認知和理解綜合管理權限內的信息資源，而且可以不斷更新信息，刪除信息，實施信息動態化管理。這種方法對于大型資源庫的管理是很奏效的。為保證使用者積極地參與網絡信息資源的建設管理工作，一定要給他們創造很好的網絡使用平臺，同時成立一定的獎勵制度，鼓勵使用現代化的教育技術，不斷充實網絡信息資源管理的體系。

3 網絡信息資源管理的數據庫建設工作

數據庫技術在信息資源管理過程中起著舉足輕重的作用，它是完成資源共享，節省經費，為系統提供應便能力和服務水平的重要方法。由于國內的數據庫建設存在現狀不足，主要表現在：（1）數量少、規模小、商業化水平低；（2）缺乏整體規劃意識、管理體制薄弱，重復建設嚴重；（3）數據庫發展水平低；數據年限短、完整性差；（4）缺乏權威數據庫、無市場競爭力；（5）缺少高水平技術和高端人才支撐。從當前的情況看，我國能提供服務的信息資源很匱乏，和一些發達國家相比，我國的數據庫建設還不太樂觀，可是近年來也得到了長足發展，已經從科學技術領域擴展到經濟、教育、社會生活等方面。隨著數據庫的發展變化，節目型、文摘型數據庫向全文數據庫方向發展，事實數據庫、數值數據庫、多介質數據庫比重越來越大，生產規模和產值也越來越大，用戶數量正以百倍熟讀增加。不斷開展國內國際交流活動。未來幾年把我國的網絡信息資源開發及建設工作又推向了新的起點。

4 網絡信息資源管理的三維建構論

4.1 技術管理。技術管理其研究內容是新的信息系統、新的信息媒介和新的利用方式。從技術方面來看，人們除了運用信息的方法來解決大型系統的穩定性，網絡結構的高效傳輸過程中的多種問題外，主要是采用情報學的基本原理來研究較高層次的信息網絡特點的信息系統，信息媒質和采用方法。網絡技術的技術管理模式，它面向是嶄新的網絡信息系統，新的信息媒介和網絡信息平臺中的信息資源共享、收集、加工處理和傳播與服務。

4.2 經濟管理。經濟管理其研究方向是信息商品、信息市場、信息產業和信息經濟。從經濟學方面來看，高效的信息網絡是一個旁大的經濟系統，此系統把計算機、通訊網絡、信息資源網和信息用戶成為一個完整的整體。運用經濟學的原理和方法研究網絡上的錯綜復雜的經濟關系。依照經濟的規律、采用經濟杠桿，把網絡信息相關的活動統一化管理，讓網絡信息資源完成最佳配置，從而獲得最好限度的利用，發揮最佳效益。

4.3 人文管理。人文管理專項研究方向是信息涉及的政策和法律。從人文方面來看，人們運用國家政策和法律法規的相互制約，規范高速信息網絡資源管理，逐步形成健康文明的網絡文化，以保證高速信息網絡有序運行，創造和諧、文明的信息環境，讓技術發揮更好的潛能，它對應于信息網絡文化的人文管理模式，它的方向使網絡環境中的信息涉及的政策和法律等，在網絡信息資源的管理實施中，這三種模式相輔相成。

5 網絡和電視的融合發展

目前，網絡與電視優勢互補融合發展既是網絡發展的需要，也是電視自身發展的必然。電視與網絡融合后可以利用網絡媒體文字、圖片、圖表、動漫、論壇、視頻等諸多優勢延續拓展自己的空間，尤其在與觀眾互動交流方面網絡功能不可代替。目前，幾乎所有的電視臺都有自己的網站就是最好的例證。從電視自身發展需要，網絡信息資源管理必須受到重視。

綜上在互聯網高速發展的時代，網絡信息資源管理在今后的現代化社會的發展中將占有一席之地，它的管理方法直接影響到網絡信息資源的合理運用。只有加大網絡信息資源管理的力度，實施信息資源合理開發和正確使用，才能創造一個良好的網絡環境，最大限度地發揮網絡信息資源優勢，提高網絡信息資源的使用效率，發揮效用最大化，更好地為人們服務。

參考文獻：

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篇10

【關鍵詞】政府信息資源管理；密級信息；信息解密；管理措施

Study on the Management Measures of the Decryption about the Security Information in Government Information Resources

（MaXiaohui GuXiaohua Baoding 071000）

Abstract： The security information in government refers to the information which needs to be kept secret and can’t be disclosed. However， the decryption timely can avoid pointless protection， and then reduces the cost of keeping information confidential， as well as the full utilization of the resources. The management of the decryption about the security information is an important aspect of government information resources management， and it is also necessary to enhance the management measures in practice. This article discusses the management measures combining macro-point and micro-point view， such as the legal system of the decryption about the security classification information， the standards of the decryption， the exploration of development strategy， the improvement of the management system， the solution of the time limit problem and so on. The result indicates that， the decryption of the information regularly， in fact， plays a role to ensure the safety of security information， otherwise， A large number of false security information will lead to higher cost of keeping information confidential.

Keywords： Goverment Information Resources Management； Security Information； Decryption of Information； Management Measures

1、引言

政府信息資源是指一切產生于政府內部或雖然產生于政府外部但對政府活動有影響的信息資源的統稱[1]，它是相對于政府以外的其他社會組織的信息資源而言的。政府信息資源可分為非密級信息和密級信息。非密級信息若從政府信息公開角度講，它是指政府信息資源新發展出的公共信息資源中的信息內容[2]，也可以理解為與公眾相關的、公眾應該了解的、不需要保密的政府信息。而密級信息是指政府信息資源中需要保密的、不能公開的信息。兩者有嚴格的區分，在2014年3月1日生效的《保密法實施條例》中規定，機關、單位不得將依法應當公開的事項確定為國家秘密，不得將涉及國家秘密的信息公開[3]。

政府信息資源中有大量信息是保密的，盡管保密是必須的，但隨著時間的推移和社會情況的變革，有些密級信息已失去對國家的危害性，有些甚至已經是公開的秘密，這些信息只是根據原來條件下的規定不進行解密，只會占用寶貴的保密資源，同時造成公眾對政府過去一些工作的種種無謂猜測的不利情況。對密級信息中一些失效信息的解密有利于滿足公眾的認知需求并可以檢驗政府執政中的信息管理能力。但首先要把這些信息從真正的密級信息中剝離出來，否則就會對國家造成傷害，所以應該加強對政府信息資源中各級保密信息的解密管理。

在以《中華人民共和國保守國家秘密法》和《中華人民共和國政府信息公開條例》為法律依據的條件下，本文對政府信息資源中密級信息解密的法律法規，密級信息解密的標準，密級信息解密的發展戰略，密級信息解密的管理制度，密級信息解密的時限等管理措施做出探討，以拋磚引玉，有利于業界人士深入研究，共同為提高政府信息資源管理和利用水平而努力。

2、政府信息資源中密級信息解密管理措施

政府信息資源中密級信息解密存在著從保密到解密再到利用的各個環節，這些環節有許多值得思考的問題。對此本文從宏觀和微觀管理措施角度加以闡述。

2.1宏觀管理措施

（1）健全政府信息資源中密級信息解密的法律法規。政府信息資源中密級信息解密是政府信息資源管理的重要組成部分。而政府信息資源管理是指：與政府信息相關的規劃、預算、組織、指揮和控制[4]。其中，政府信息資源中密級信息從保密到解密必須有各種相關法律法規來規范，這是管理所必須的。如果相關的法律法規太少，則只能綜合層面進行規定，導致在執行過程中有很大的搖擺空間。美國政府信息資源管理體制中的一個重要組成部分是其300多個信息法律，并以其中6個為管理基準[5]。在美國政府信息資源管理的法律法規中與解密相關的是其前總統克林頓于1995年頒布的12958號命令，要求降低加密標準、減少加密人員、縮短保密期限。對該法令的落實和執行結果是對數以萬計的第二次世界大戰期間的文件予以解密。從中可以看出，依靠法律法規可以使政府信息資源中的某些密級信息得以解密得到充分利用并可節省大量保密信息的保存和滯留成本。因此，政府信息資源中密級信息解密的法律法規建設是政府信息資源中密級信息解密管理工作必不可少的重要措施。

（2）建立政府信息資源中密級信息解密的標準。在對政府信息資源的密級信息解密過程中信息要整合、共享，而建立政府信息資源中密級信息解密的工作標準是整合利用的前提條件。為此，可借鑒美國全面展開的、以政府信息資源開發利用為基礎的信息資源管理體系，其已經成為全球樣板。在該體系中，1994年美國商務部將政府信息定位服務作為聯邦政府信息處理標準頒發，可以說是政府信息資源管理的標準先驅[6]。加之《文書削減法》、《OMB A-130通告：聯邦信息資源的管理》、《電子政府法》等法規，美國初步構成了與政府信息資源開發利用密切相關的標準和法律。可以說，有了政府信息資源管理工作標準，才能使識別、定位、發現、評估和選擇政府信息資源更為有效。同樣，建立政府信息資源密級信息解密工作的標準體系會使政府信息資源作用得到更好的發揮，使政府信息資源中密級信息的管理節約社會資源、提高政府信息資源中密級信息解密管理的效率。

（3）規劃政府信息資源中密級信息解密的發展戰略。這是開展密級信息解密的長遠打算，涉及到政府各級機構密級信息解密統籌規劃、信息技術在密級信息解密的計劃等等，這些均需做戰略性考慮。英國政府制定了“電子政府互操作框架（簡稱e-GIF）”，通過技術標準體系的建立，從系統互聯、數據集成、內容管理元數據和電子服務的訪問四個方面對實現電子政務互操作型所需的技術標準歸類、統一和管理。通過建立以XML Schema為核心的電子服務開發框架，利用政府分類列表和政府數據標準目錄，以及各種已有信息技術標準，統一確定建設中的具體技術規范，真正落實互操作中的XML數據集成標準。從中可以看出英國的電子政府標準化建設不是簡單的標準建設或個別標準的實施，而是一個完整的系統工程[7]。從建立標準體系這一角度可以了解到，英國在政府資源的管理中其戰略方面的考慮。那么，政府信息資源中密級信息管理無論是其法律法規建設、還是管理標準建設、或是密級信息服務建設，都要綜合考察、統籌規劃、系統安排，使之持續有效的建設和發展。

2.2微觀管理措施

政府信息資源中密級信息解密的微觀管理措施一般表現較為具體，除了和其他信息資源管理工作相同的內容外，比如信息采集、整理、存儲、分析利用[8]或稱識別、定位、發現、評估和選擇等一系列微觀管理各個環節，政府信息資源中密級信息解密的微觀管理措施也有其所特有方面。

（1）政府信息資源中密級信息解密管理制度。在《中華人民共和國政府信息公開條例》頒布實施后，各級政府及其相關部門制定了信息公開中的保密審查制度，以確保國家信息安全和公眾信息安全。問題的另一方面是，一味保密，會造成政府公開的信息與公眾需求匹配吻合度不高的現象，其中不乏借保密之名避不愿公開之實的問題。在保密制度的同時，應該建立政府信息資源中密級信息解密管理的一系列的管理制度，除保密審批或稱解密審批制度外，制度中最重要的就是解密時間系列規定、解密制度執行監管規定和密級信息解密持續性的保障條例等。

保密或稱解密審批制度是為保證解密工作的規范性和安全性的制度，以明確任何人不得擅自做出解密決定、強調要依制度的規定做好解密工作的要求。

解密時間系列規定是對各類各級密級信息解密時間做出一系列詳細解釋，以保證密級信息適時解密，使應該利用的信息資源得到利用、應該保密的信息資源繼續保密，直到其應解密的時間再公開。

解密執行監管規定是與保密審批制度相匹配的制度，批復解密后，要對解密執行過程涉及的解密信息內容范圍是否擴大和縮小、解密信息途徑和手段等的監管做出規定。這是因解密工作一旦出錯會造成不可想象的損失，因此，對之要有嚴格的監管規定來保證信息的安全。

密級信息解密的持續性保證規定是解決密級信息解密工作長期性和時間規范性的管理措施，以免解密工作時斷時續，造成信息用戶的不解和不便，從而使政府信息資源中的密級信息得到有效利用。

（2）政府信息資源中密級信息解密時限。前述的管理制度中涉及到了解密時間問題，為此應規定出各級各類密級信息的解密時限或解密條件。在美國，1995年依據總統秘令將第二次世界大戰時期的密級信息全部解密。從中可以看出，40到50年后一些信息的保密性應該喪失殆盡，既使解密也無損信息安全和國家安全，不解密將降低密級信息的整體保護質量，同時使這些信息的應用價值不能更好的體現。這也是政府信息資源開發利用要做的重要工作。必須準確詳細規定各種各類政府信息資源中密級信息解密時間或解密條件，保障政府相關信息資源的更好開發利用。

3、結語

解決政府信息資源中密級信息解密管理的問題，將有利于政府信息資源在方便公眾利用和確保政府信息安全之間保持平衡和效用，這是信息安全的重要方面。適時解密可以避免大量的無謂保護、從而降低保密成本[9]和保證資源充分利用。所以，密級信息解密是政府信息資源管理的一個重要組成部分，盡管保證持續和規范的解密問題不容易解決，但仍需重視和盡快采取措施。政府和公眾應該認識到定期解密信息，實際上會保障信息安全，否則，過多的保密工作不僅會導致保密成本的上升同時也使保密質量下降。

參考文獻

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