導語：如何才能寫好一篇公務(wù)員考核表個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、職能工作主要成績

(一)公務(wù)員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、高效規(guī)范的要求，審批辦理了市級和四縣(區(qū))呈報的共計875名公務(wù)員登記、轉(zhuǎn)正手續(xù)。

(二)公務(wù)員年度考核嚴格規(guī)范。20xx年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對行政機關(guān)、參照管理單位工作人員共計87個單位1510名同志的考核。確保年度考核工作評語準確、標準嚴格。

(三)公務(wù)員考錄順利實施。20xx年共組織實施了政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班計劃招錄50名，實招39名;公考錄用公務(wù)員計劃名額162名，已完成筆試、面試前加分等工作;協(xié)同市委組織部對五項目人員公考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員61名的筆試前的相關(guān)工作。三次公考計劃招錄273名，已完成39人。

(四)參照管理全面展開。截止20xx年，全市1182名同志參加過渡考試，按照劃定的50分為合格分數(shù)線，共1117名合格，65名同志不合格。南江、通江的考核和考試考核合格人員已經(jīng)按要求全面完成了登記工作。

(五)規(guī)范管理提升服務(wù)水平。重點理順管理工作機制，規(guī)范行文和檔案材料，全年辦理各種公文258份。依托自身知識特長優(yōu)勢，牢固樹立以提升業(yè)務(wù)水平推動服務(wù)效能，以培養(yǎng)優(yōu)良作風改善服務(wù)質(zhì)量的理念，愛崗敬業(yè)，忠于職守，以辦公室為“家”，以桌椅當“鋪”， 高效辦事，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，贏得了廣泛好評。

(六)中心工作扎實推進。群眾工作開展得有聲有色，先后爭取資金3萬元，看望貧困戶4戶，支持扶貧資金2000元。積極開展黨員示范崗，按照個人承諾，自覺提升服務(wù)水平，形成了工作嚴謹、作風優(yōu)良、務(wù)實創(chuàng)新、清正廉潔的良好風范。

二、 創(chuàng)新管理主要特點

(一)熱點工作嚴密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報批按章辦理;任免職務(wù)堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”;年度考核與獎懲，對應(yīng)標準，不擅自擴大比例或網(wǎng)開一面;審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。

(二)體檢醫(yī)生隨機抽簽。在具有體檢資質(zhì)的市中醫(yī)院，建立體檢醫(yī)生專家?guī)欤扇‖F(xiàn)場電腦隨機抽簽的方式，產(chǎn)生當天的承檢醫(yī)生，更進一步體現(xiàn)了公平、公正。

(三)理論調(diào)研收獲成果。撰寫了調(diào)研文章《陽光下的“賽馬”“選馬”》，在巴中日報等新聞媒體刊用。在為“十二五”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文中，《完善公務(wù)員管理配套政策體系的思考》被《中國人事報》首篇刊載。業(yè)余文化生活健康向上，熱情謳歌時代變遷，個人在巴中日報先后刊用4個專版稿件，年見報刊達60余篇。

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一、人才選用上的賽馬與選馬、馴馬理論

人力資源的合理利用是系統(tǒng)績效提升的前提，監(jiān)獄民警的基本構(gòu)成有考干錄入、部隊轉(zhuǎn)業(yè)、院校派遣。人員組成的多元化形成監(jiān)獄民警知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能、個體特長的多樣性。有管理型精英，有技術(shù)類奇才，有理論型專家，有復合性權(quán)威。如何取長補短，整合資源，發(fā)揮團體優(yōu)勢成為選用人的宏觀理念；如何發(fā)揮專長，拓展個體潛能成為選用人微觀理念。在具體的紀檢監(jiān)察工作中，應(yīng)注重打造同一起步平臺，先定崗位后選人，在普選的基礎(chǔ)上拔高，在拔高的以后使用。做到經(jīng)過馴馬來賽馬，通過賽馬來選馬，保持人力資源的增值和再生。傳統(tǒng)的人事管理中，把選馬當作領(lǐng)導層的主觀行為，容易產(chǎn)生不公正現(xiàn)象；把賽馬定性為選用人上的公平競爭，其實這是割裂了原本相互關(guān)聯(lián)的兩個概念。選馬是目的，即選好馬，實現(xiàn)人盡其能；賽馬是過程，體現(xiàn)平等公正，馴馬是發(fā)展，提高個體能力，達到群體提升。馴馬是相關(guān)職業(yè)的技能培訓，是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，比如生產(chǎn)經(jīng)營中的安全培訓，崗位技能培訓，監(jiān)管改造中的業(yè)務(wù)知識培訓，干警隊伍建設(shè)中的榮辱觀教育等等。紀檢監(jiān)察機關(guān)>！

二、用人過程中的考核與考評、考查

考核側(cè)重于結(jié)果，如公務(wù)員年度考核，業(yè)績考核，目標任務(wù)考核等等；考評側(cè)重于內(nèi)容的評論，是對特定的人或事所進行的綜合評述；考查側(cè)重于了解人且意圖明顯，如干部提職任用前的考查，區(qū)域經(jīng)濟的考查等等，考查的目標和目的的明確性貫穿于考查全過程。

考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公務(wù)員考核結(jié)果類別中，只有優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級。有些地方進行了一些細化嘗試，增加了基本稱職，以區(qū)分稱職的籠統(tǒng)和模糊。但在實際考核工作中，稱職等級中的個體差異太大，接近優(yōu)秀的稱職和靠近不稱職的稱職，二者之間的差距往往比等級差距還要大。由國家人事部統(tǒng)一印制的公務(wù)員年度考核表中，只有個人小結(jié)和單位意見。個人小結(jié)只是簡短的自我總結(jié)，每個人對自己的要求不同，自我評價和認知自然也不一致。單位意見欄僅僅是幾個字，作為個人一年工作的定性，顯得過于簡單。紀檢監(jiān)察機關(guān)應(yīng)考慮在公務(wù)員年度表的基礎(chǔ)上，增設(shè)個人廉政考核、個人能力考查、年度工作總評等內(nèi)容，實現(xiàn)監(jiān)獄民警考核的細化和科學化。這種由紀檢監(jiān)察機關(guān)參與對民警所進行的詳細考查，客觀考評，能得到更加客觀、公正的考核結(jié)果。

紀檢監(jiān)察機關(guān)應(yīng)對考核結(jié)果進行程序性確認和內(nèi)容上充實，對考察對象進行必要的備檔，對考評內(nèi)容進行組織范圍內(nèi)的評述，形成一種科學的長效機制。紀檢監(jiān)察機關(guān)也應(yīng)由監(jiān)察督促為主逐步轉(zhuǎn)變成工作中監(jiān)察，結(jié)論上公證，過程中參與和幫助的職能角色轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)權(quán)利監(jiān)控與職能服務(wù)，法紀執(zhí)行的檢查與自身建設(shè)同步。

三、公示與明示、公證的正確運用

用人公示制度是組織上選用人時自覺接受群眾監(jiān)督的一種行之有效的方式，目前的公示內(nèi)容主要有：被公示人基本情況，擬提任職位，但缺少主要工作業(yè)績，個人能力，職業(yè)素質(zhì)，群眾基礎(chǔ)等相關(guān)的提任依據(jù)。公示給人的感覺是走過場，流于形式，僅能體現(xiàn)程序上公正。現(xiàn)階段的公示底限是公示以后沒有異議，被公示人德能勤績便是優(yōu)秀，可以提任。事實上，提任公示應(yīng)是組織上對被提任人以前工作的全面肯定和適時激勵。公示的效果不僅僅是對被提任人，更起到對相同群體的一種職業(yè)引導和促進。公示側(cè)重于杰出貢獻、顯著成績，不是個人履歷。群眾在實施監(jiān)督的過程中是一種學習和借鑒，不是表面上的默許或從眾。紀檢監(jiān)察機關(guān)對公示內(nèi)容應(yīng)加注監(jiān)察意見和綜合評價，作為公示的可信度和公正性的督察者、證明人角色。形成先紀檢監(jiān)察過關(guān)，后公示。公示的內(nèi)容是明示，體現(xiàn)的公正，紀檢監(jiān)察機關(guān)履行的是公證的職責。

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一、指導思想

本年度考核評定工作在局黨組的領(lǐng)導下堅持實事求是客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。

二、組織領(lǐng)導

成立局年度考核工作領(lǐng)導小組，由局長任組長，任副組長，、、、、、為成員，具體負責考評工作的實施。

三、實施方案

根據(jù)組人聯(lián)字（）號《關(guān)于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括站）、縣財政局各股室人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結(jié)合。

⒈各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于××年月日前上交局人教股。

⒉各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關(guān)目標管理責任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關(guān)的考核資料，于××年月日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。

⒊××年元月日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單（其中優(yōu)秀所長人，優(yōu)秀預算會計人，優(yōu)秀專管員人）。

⒋××年元月日上午召開全局干部職工大會，學習組人聯(lián)字（）號文件，局領(lǐng)導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關(guān)優(yōu)秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領(lǐng)導小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單名，其中在職領(lǐng)導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象名，其中局領(lǐng)導名。如果縣局獲全縣××年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總?cè)藬?shù)的％即名確定（含局領(lǐng)導名），根據(jù)投票結(jié)果，最后報局考核領(lǐng)導小組認定。

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（1）積極動員，樹立正確的實習觀。目前高校通常通過召開動員大會來組織畢業(yè)實習，而這種傳統(tǒng)的方式很難調(diào)動學生的積極性和熱情，也不能引起學生的警惕性，而且安排過于籠統(tǒng)，不能滿足不同情況、差別對待的需要。為了做好充分的準備工作，學校可以將實習的詳細流程和注意事項，根據(jù)不同的實習單位、實習目的、實習任務(wù)等，合理打印成冊，分發(fā)到學生手中，便于指導學生合理規(guī)劃自身的實習時間，以免盲目跟從。與此同時，學生和教師之間可以進行互動，討論實習的方式、方法，實習的管理過程，并可建立反饋機制等。這樣既可以尊重學生的選擇，又能激發(fā)學生對畢業(yè)實習的興趣，培養(yǎng)學生以積極主動、高度重視的心態(tài)認真來對待畢業(yè)實習這一教學環(huán)節(jié)。

（2）由集中安排的方式轉(zhuǎn)變?yōu)榧小⒎稚⑾嘟Y(jié)合的方式。[5]傳統(tǒng)的集中統(tǒng)一方式可以省去大量的時間、人力、財力等，但其弊端也不容小覷：管理難度大，安全隱患多，實習效果差。現(xiàn)階段集中、分散相結(jié)合的管理方式日益得到了業(yè)內(nèi)人士的認可——根據(jù)不同的場合采取不同的實習方式，這樣既可以減小企業(yè)的管理難度，又便于學生深入了解部門內(nèi)的工作流程，進而對整個企業(yè)的生產(chǎn)概況有一個比較清晰的認識，達到學以致用的教學目的。

（3）合理安排實習時間。由于實習時間安排的不合理往往會打亂學生的學習計劃，例如公務(wù)員考試、研究生考試的復習準備，導致學生在實習期間三心二意、不能高質(zhì)、高效的完成實習。鑒于這種情況，可以分階段、分步驟安排實習進程，在暑假和寒假期間提前有序地安排學生的實習時間。[6]在時間上保證實習的長效性，在過程上保證實習的分步性和合理性。

2.規(guī)范和完善畢業(yè)實習管理制度

（1）建立校、院、系、帶隊教師四級實習管理制度。學校應(yīng)重視大學生畢業(yè)實習的重要性，健全相關(guān)的實習管理制度，認真落實相關(guān)文件精神，加強實習過程中各個環(huán)節(jié)的監(jiān)管力度。學院相關(guān)領(lǐng)導要制定切實可行的管理制度，明確實習的目的和任務(wù)。并在此基礎(chǔ)上，安排有責任心、理論知識扎實且富有現(xiàn)場經(jīng)驗的教師帶領(lǐng)學生實習，譬如可以是中年教師和青年教師共同帶隊，這樣既有利于為學生解答各種現(xiàn)場疑問，又有利于鍛煉學校的青年教師，充實學校的教師隊伍。此外，青年教師更容易融入到學生中，能及時獲取實習中學生的反饋信息，從而保障實習的進度和高效性。

（2）建立校企合作的實習管理模式。[7]工作環(huán)境的多變性和復雜性決定了意外狀況的突發(fā)性與不確定性，比如采煤工作中所遇的各類突發(fā)狀況，往往需要礦上的技術(shù)人員來解答，針對這種現(xiàn)象，校方可以事先與企業(yè)溝通好，或者制定相關(guān)協(xié)議，請求給予幫助。學生也要充分發(fā)揮自己的主觀能動性，主動向企業(yè)的技術(shù)人員或相關(guān)領(lǐng)導請教。通過這種有效的引導，既可以讓學生在實踐中充分地理解自己所掌握的理論知識，又可以盡早地融入相應(yīng)的社會工作環(huán)境之中。

（3）健全實習反饋機制、量化實習考核制度。基于學生對畢業(yè)實習的輕視以及畢業(yè)實習在本科教學環(huán)節(jié)中不可或缺的作用，可以對大學生的畢業(yè)實習過程實行量化式管理。量化式考核制度可以分為兩個步驟：一是由學校制定實習過程中的“量化考核表”；二是合理分配實習成績在畢業(yè)設(shè)計中的權(quán)重。[8]“量化考核表”的內(nèi)容包括：出勤情況、品德態(tài)度、遵紀情況、團隊合作、勤學好問、安全意識、合理化意見、實習記錄等多方面，相關(guān)專業(yè)還可以根據(jù)不同的行業(yè)添加具體的指標作為補充。認真做好實習生實習成績的反饋，建立企業(yè)、帶隊教師雙向反饋機制。[9]帶隊教師應(yīng)該記錄每個學生每天的實習情況，在實習結(jié)束后結(jié)合學生所做的實習報告和企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導、負責人對學生所做出的詳細評價，給學生一個相對客觀的成績，來反映個人畢業(yè)實習的完成情況。在實習結(jié)束后，實習報告成績將作為一個重要的參考反映到實習生的畢業(yè)設(shè)計成績中。可以根據(jù)學校或者專業(yè)的情況適當加大其在畢業(yè)設(shè)計成績中的權(quán)重，這樣不僅可以變相的督促學生認真的完成畢業(yè)實習，保證了實習的質(zhì)量，也可以在實習成績和畢業(yè)設(shè)計成績之間得到一個很好的權(quán)重比例，以達到雙贏模式。另外，帶隊教師應(yīng)該對學生在實習過程中所碰到的問題及時做出總結(jié)，并且在第一時間反饋到學校和學院，以便及時做出相應(yīng)的調(diào)整，保障實習的順利進行。

3.擴大畢業(yè)實習的廣度，加強實習基地建設(shè)

目前，安全學科是一個涉及科學技術(shù)范疇、工程應(yīng)用領(lǐng)域的新興、綜合、交叉學科，涵蓋了社會文化、公共管理、行政管理、土木、礦業(yè)、交通、機電、食品、醫(yī)藥、航空等各個學科領(lǐng)域。但是，最初的安全工程卻是以礦業(yè)為依托建立起來的，畢業(yè)生實多以煤礦為基地，少數(shù)人選擇其他行業(yè)作為實習單位，大部分學生被統(tǒng)一安排到煤礦進行畢業(yè)實習，這樣就遏制了學生興趣的多樣性發(fā)展，同時也限制了安全學科的綜合性發(fā)展。因此，高校應(yīng)積極利用各種社會資源和學校資源，拓展實習生的實習選擇渠道，同多行業(yè)企事業(yè)單位建立起良好的合作關(guān)系，擴大實習面的廣度，以滿足不同學生對畢業(yè)實習的自主選擇，為社會發(fā)展培養(yǎng)出更多的實用型人才，使其更好地服務(wù)于社會。拓寬畢業(yè)實習的廣度和加強實習基地的建設(shè)是密不可分的。目前安全工程專業(yè)實習基地建設(shè)無法滿足該專業(yè)學生實踐能力的培養(yǎng)需求，為了提高學生解決實際問題的能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力，使學生積累相應(yīng)的工作經(jīng)驗，充分利用學校和企業(yè)的資源，必須合理規(guī)劃和建設(shè)安全工程專業(yè)的畢業(yè)實習基地。[10]首先，必須建立滿足多方位需求的實習基地。實習基地應(yīng)涵蓋安全工程的不同領(lǐng)域，如安全管理、交通安全、消防、建筑安全、機械制造以及鋼鐵冶金等。其次，建立具有穩(wěn)定性、連續(xù)性的長效機制。目前大多數(shù)實習基地都是靠個人的關(guān)系建立起來的，無法保證其長期的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因此必須通過學校和政府的相關(guān)輔助積極拓展建立穩(wěn)定的實習基地，并且簽訂相關(guān)的協(xié)議來保障學校與基地的長期穩(wěn)定的合作。這樣在為學生提供實習保障的同時，學校也可以利用自身的技術(shù)優(yōu)勢為企業(yè)解決一些技術(shù)難題，為企業(yè)培訓骨干領(lǐng)導和精英人才，力爭達到雙贏的互利模式。最后，要保障實習基地充足的經(jīng)費來源，學校在自己提供部分經(jīng)費的基礎(chǔ)上，可以向當?shù)卣暾垼@樣既可以減少學校的財政壓力，又保障了畢業(yè)實習的高質(zhì)高效進行。

4.結(jié)語

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20世紀80年代中期，西方發(fā)達國家為迎接技術(shù)變革、全球化和國際競爭的挑戰(zhàn)，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業(yè)管理理念、原則、方法，對政府進行績效考核，試圖運用市場機制重塑一個充滿活力和彈性的“企業(yè)型”政府。到90年代中期，這場運動演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發(fā)展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)嵭畜w制改革的同時，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個基層工商組織從20世紀90年代以來進行績效考核實踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環(huán)境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進工商和其它政府部門的績效考核工作。

一、開展績效考核的基本案例

90年代初，隨著中國的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨立的主管市場監(jiān)督、維護市場秩序的行政執(zhí)法部門轉(zhuǎn)變，其職能變得越來越清晰，越來越穩(wěn)定。在這個背景下，我局為了調(diào)動干部職工的積極性，開展業(yè)務(wù)競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費、個體私營企業(yè)管理費、集市貿(mào)易額（攤位）、查處投機倒把案件等一些顯性指標作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據(jù)往年實績預測下一年的工作指標。再自行申報由局務(wù)會議審定，作為下正式的考核指標，完成指標后可獲適當?shù)莫剟睢＿@種“自行申報”考核法實質(zhì)上是把各科、所的“隱性”績效轉(zhuǎn)化為“顯性”績效，創(chuàng)設(shè)了一個自助式競爭機制。經(jīng)實踐后，列入考核工作的業(yè)績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發(fā)揮績效考核這個工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經(jīng)驗，將工商工作的各個方面，就連個人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內(nèi)容。后來在實施考核過程中，碰到了考核指標難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗法，在季度末或年末對工作結(jié)果進行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點不公平，有鼓勵投機的傾向，但就當時的環(huán)境條件，確實找不出比這種更好的績效考核方法。考核總比沒考核好，大家還是認可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現(xiàn)的問題，準備設(shè)計與信息化環(huán)境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據(jù)國家對工商的職能定位，對傳統(tǒng)的職能體系進行了全面改革，變服務(wù)對象劃分為工商行為劃分：（1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。縱向調(diào)整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質(zhì)準入口，市場主體行為常規(guī)監(jiān)管口，市場主體行為非常規(guī)監(jiān)管口，行政執(zhí)法保障綜合口，協(xié)會指導口五個業(yè)務(wù)口。（2）對三層五口的每個崗位進行疏理，編寫職務(wù)說明書。（3）依據(jù)各個崗位職務(wù)說明書，制定崗位責任目標和績效考核標準。為網(wǎng)上電子考核創(chuàng)造了組織條件。其次是整合網(wǎng)上電子辦公系統(tǒng)，為電子考核創(chuàng)造物質(zhì)基礎(chǔ)。第三是依托網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個具體工作人員的個人績效考核體系。

二、下一步深化績效考核將要面臨的困難

對政府工作人員的績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程，國內(nèi)外都有這方面的要求，國務(wù)院《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了必須每年對公務(wù)員個人的“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核。英國的考核內(nèi)容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力十個方面。從這些指標體系中，可以看出，考核指標大部分比較抽象，定性指標多于定量指標，主觀指標多于客觀指標，難以進行實際操作。

嚴格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標比較模糊，考核結(jié)果對個人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個人績效進行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個人利益的調(diào)整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進入了一個全新階段，它將面臨：

一是考核經(jīng)驗的缺乏。由于在國內(nèi)外沒有現(xiàn)成的可實際操作的政府部門對個人績效考核經(jīng)驗，特別是工商部門的考核經(jīng)驗可供借鑒，那么，我們只能到私營企業(yè)去尋找資源。雖然私營企業(yè)確實有比較成熟的個人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區(qū)別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標與任務(wù)是多維的，而私營部門的目標與任務(wù)是主要實現(xiàn)利潤的最大化；（3）政府部門的權(quán)力來自于人民，必須接受人民的監(jiān)督，而私營部門的權(quán)利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個人績效考核方法運用到政府部門，其功能的發(fā)揮仍有一定的局限性，仍需要依據(jù)特定的環(huán)境加以改進。

二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現(xiàn)在的個人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現(xiàn)出來。（1）工作目標與任務(wù)的量化問題。在現(xiàn)實中，并非所有的工商工作目標與任務(wù)都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導向錯位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標體系內(nèi)的工作，尤其是權(quán)重大的大家爭著做，沒有在指標體系內(nèi)或權(quán)重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎金的工具，而不是將績效考核僅是實現(xiàn)組織目標的手段。（3）信息不對稱。為應(yīng)付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真?zhèn)闻逭鎸嵡闆r，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進一步推向深入，考核邊際成本會不斷增加，即實現(xiàn)同樣需要付出更大的代價或取得較少的收益。更嚴重的是當漸漸推及個人的利益結(jié)構(gòu)時，會影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰(zhàn)。如考核指標體系、權(quán)重、程序是否合理、科學，考核執(zhí)行者是否盡責、公正，考核結(jié)果是否與個人真正的工作實績相稱，等等。

三是工商職能發(fā)展與現(xiàn)實的人員素質(zhì)之間的矛盾。由于工商部門在中國的經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型擔負著過多的非現(xiàn)代工商模式職能的工作，沒有培養(yǎng)與現(xiàn)代工商核心職能相適應(yīng)的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現(xiàn)實的人才結(jié)構(gòu)與國家對工商的職能要求不適應(yīng)。

三、工商績效考核制度變遷的路徑

眾所周知，對政府進行績效考核也不是一個新的名詞，在這個領(lǐng)域里，無論從理論上還是實踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因為：一是績效考核本身的難度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動力不足。政府部門的績效考核不象私營企業(yè)，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個重要的原因。事實上，如果對政府的每一項工作進行考核，需要耗費大量的財力和物力，顯然不經(jīng)濟。但隨著時間的推移，信息技術(shù)革命的出現(xiàn)，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環(huán)境，因此，在這種由信息技術(shù)革命帶來的信息化環(huán)境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現(xiàn)實意義。

依據(jù)制度變遷理論，制度是一個廣義的概念，包括組織結(jié)構(gòu)、組織行為方式、正式或非正式的約定、規(guī)范、規(guī)章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個）人在響應(yīng)由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發(fā)性變遷。強制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強制性制度變遷都是一個動態(tài)的概念，是在環(huán)境發(fā)生變化導致原制度的不均衡的條件下，主動尋找與環(huán)境相適應(yīng)的新的制度安排，從而構(gòu)建新的制度均衡

由于近年來，我局為實現(xiàn)信息化工商目標，累計投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯(lián)合共同研制，基本完成與工商業(yè)務(wù)相匹配的網(wǎng)上辦公系統(tǒng)。也就是說，我局的這個網(wǎng)上辦公系統(tǒng)已具備了電子績效考核的物質(zhì)基礎(chǔ)，為此，下一步我們的重點是研究工商電子化績效考核的發(fā)展方向、路徑，研究在信息化環(huán)境下工商績效考核制度的變遷。

四、在信息化環(huán)境下績效考核制度的安排

績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統(tǒng)的評價，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實現(xiàn)組織使命或目標的正式制度。

一般說來，一個科學的績效考核體系包括（1）設(shè)立績效考核目標。（2）確定考核內(nèi)容。（3）確定績效考核指標體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個方面。信息化環(huán)境下的績效考核制度安排，就是在這個績效考核體系基礎(chǔ)上，接合電子計算機網(wǎng)絡(luò)的特點，對工商工作進行系統(tǒng)分析，設(shè)計與電子績效考核相適應(yīng)的指標體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發(fā)揮計算所網(wǎng)絡(luò)高效、方便、信息處理量大的特點，變被動考核為主動考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點的制度安排。具體是：

一是進行目標分解，建立總口和個人目標（指標）數(shù)據(jù)庫模塊。依據(jù)工商職能和上級的要求確定年度工作目標，然后對年度目標進行分解成一級指標11個，二級指標41個，三級指標250個，再將三級指標250個落實到五口形成機關(guān)各上口目標（指標）數(shù)據(jù)庫。各科所依據(jù)工作要求向上口認領(lǐng)各科所年度目標（指標），建立各科所目標（指標）庫。個人向所在科所認領(lǐng)個人年度目標（指標），建立個人目標（指標）庫。對于個人目標（指標）按共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作進行目標（指標）劃分。共性類工作指標為五口共享，即各口以統(tǒng)一指標、相同分值進行考核；專業(yè)類工作指標以各口專業(yè)劃分，各口間不交*、重疊；貢獻類指標為創(chuàng)新性工作；附加類指標為一些臨時性、評估性工作。

二是確定考核層次。第一層為總口考核機關(guān)五個上口。以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標包括為各基層部門對機關(guān)上口的綜合主觀評價。第二層是機關(guān)上口考核（工商所）下口。機關(guān)上口依據(jù)總口對上口的工作要求，再對考核指標進行細化，制定相應(yīng)的下口考核指標。仍以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標包括下口服務(wù)對象對下口的綜合評價。第三層是各工商所和機關(guān)科室為實現(xiàn)工作目標，各科所按總口、上口的要求，接合實際需要制定對個人的考核指標。也以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標包括同事、服務(wù)對象對個人的綜合評價。

三是設(shè)計考核工具。針對不同類型的考核指標，設(shè)計不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監(jiān)管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規(guī)費、查處各類案件等，先由各考核口的責任人依據(jù)考核標準自行申報，再由各科室、工商所負責人核實，然后報業(yè)務(wù)科室核評，最后報局數(shù)據(jù)庫，局領(lǐng)導可以按采取隨機抽查法隨時抽查。（2）問責法。對于非常規(guī)工作，如突擊性檢查、公益活動等，各口可依據(jù)局領(lǐng)導的指示或文件精神，按事先確定的標準和程序?qū)⒕唧w任務(wù)指標和完成時間落實到責任單位和責任人，即下達任務(wù)單，責任人按程序填報任務(wù)進度表與任務(wù)完成表輸入數(shù)據(jù)庫，各口或局領(lǐng)導也可以隨時問責。（3）貢獻累積法。為鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮干部職工的主觀能動性，對于開展一些在指標體系中沒有安排或超越考核指標的工作，并在社會或系統(tǒng)內(nèi)產(chǎn)生良好影響的工作，各責任單位或責任人可以按規(guī)定申報貢獻得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標和主觀評價指標，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優(yōu)、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學習、上下班考勤等，設(shè)置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。

四是構(gòu)建考核模型。在總結(jié)近年來的績效考核的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建了下列績效考核模型：（1）專業(yè)考核模型。該模型按層級和專業(yè)兩個標準分類。縱向按層級分三層，每層橫向按五口分專業(yè)。第一層次總口對上口，按共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標，以不同的權(quán)重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據(jù)上口的要求，對上口指標進行細分，然后以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同的權(quán)重組成考核模型。第三層是機關(guān)科室和工商所對個人，仍以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權(quán)重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個人的分值，以不同的權(quán)重轉(zhuǎn)換成分全局、各科所、個人得分。為倡導上下級之間、同事之間相互協(xié)作精神，我們在個人分值計算上借鑒了私營企業(yè)的“532”考核計分模型，也就是個人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標權(quán)數(shù)主要是依據(jù)多年的績效考核經(jīng)驗和考核各層面的主觀打分，且每一層指標體系的權(quán)數(shù)分配互不相同。

五是對個人績效考核程序。（1）將個人績效考核目標（指標）庫的共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標再按常規(guī)性、非常規(guī)性、貢獻性、附加類標準進行細分。根據(jù)歷史經(jīng)驗和領(lǐng)導要求，由計算機按程序自動生成四類考核指標，交由個人認領(lǐng)，成為考核的依據(jù)。（2）依據(jù)不同的個人考核指標，設(shè)計不同的電子表格。常規(guī)性工作設(shè)計《工作績效核評表》，非常規(guī)工作設(shè)計《工作績效問責表》，貢獻性工作設(shè)計《工作績效貢獻表》。附加性工作設(shè)計《臨時工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報。對于任何工作，包括機器指紋考核，都是采用自行網(wǎng)上申報。申請人（包括責任科室、工商所）依據(jù)考核任務(wù)要求，對照考核得分標準，將考核任務(wù)完成或進展情況進行自我評分，然后將評分結(jié)果直接輸入電腦，不申報不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數(shù)據(jù)傳送至科室、工商所負責人或責任科室進行核評。（5）績效審定。核評結(jié)束后進入審定程序，由先是進行個人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項的人員，最后，按審定結(jié)果排序。（6）隨機抽查。將經(jīng)核評、審定的考核結(jié)果輸入數(shù)據(jù)庫，領(lǐng)導或相關(guān)科室可以隨時抽查，以檢查其考核質(zhì)量。

六是績效考核結(jié)果的處理。績效考核的本身不是目的，而是一個工具，績效考核的目的是改進工作，提高績效，實現(xiàn)組織目標，因此，對考核結(jié)果的處理非常重要。我們的考核結(jié)果處理模塊是，首先是將考核結(jié)果反饋給考核對象，與考核對象進行溝通，分析結(jié)果，指出工作中實際存在的問題和應(yīng)該總結(jié)的經(jīng)驗。其次是在溝通的基礎(chǔ)上作出考核總結(jié)，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報考核結(jié)果。第四是表彰獎勵先進。第五是分類處理考核發(fā)現(xiàn)的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進工作的措施；如果是指標體系的問題，則對指標體系進行修改。

五、結(jié)束語

我局提出的在信息化環(huán)境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠比提出設(shè)想復雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。

發(fā)揮消保職能與時俱進維權(quán)——我市消保工作存在的問題及思考

（主研單位：重慶市工商局消保處

主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）

1993年頒布的《消費者權(quán)益保護法》規(guī)定了工商行政管理部門保護消費者權(quán)益的職能。2001年，經(jīng)國務(wù)院批準，國務(wù)院辦公廳頒發(fā)了《關(guān)于國家工商行政管理總局職能配置內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制規(guī)定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費者權(quán)益保護機構(gòu)的基本職能：一是研究擬訂消費者權(quán)益保護規(guī)章制度及具體措施辦法并組織實施；二是組織查處嚴重侵犯消費者權(quán)益案件；三是組織監(jiān)督流通領(lǐng)域商品質(zhì)量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務(wù)和外國商家，消費者應(yīng)當享有更高水準的權(quán)利。這就需要改革和完善現(xiàn)行的立法體系，加大對消費者權(quán)利的保護力度，強化商家對消費者的社會責任。作為承擔市場監(jiān)管和行政執(zhí)法的工商行政管理部門，肩負著更加繁重的消費者權(quán)益保護任務(wù)。

一、消保機構(gòu)的設(shè)立及12315網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)

為了切實做好消費者權(quán)益保護工作，2000年機構(gòu)調(diào)整中，市工商局設(shè)立了消費者權(quán)益保護處，隨后成立了“12315”消費者申訴舉報中心，各區(qū)縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設(shè)立了消費者權(quán)益保護科和“12315”申訴舉報中心，截止2002年底，全市已有36個區(qū)縣“12315”申訴舉報中心與市局連網(wǎng)，全市絕大部分基層工商所都建立了消費者申訴舉報站，三級消保網(wǎng)絡(luò)初步形成。

我市各級工商行政管理部門認真履行保護消費者權(quán)益的職責，從營造放心滿意消費環(huán)境入手，開展了打假治劣專項執(zhí)法行動；加強對流通領(lǐng)域的商品質(zhì)量監(jiān)督管理，對涉及人民生活密切相關(guān)的商品進行了質(zhì)量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內(nèi)裝飾材料等商品進行了抽檢）；開展了“百家企業(yè)打假維權(quán)”活動；“青少年維權(quán)崗”活動；與重慶維權(quán)網(wǎng)絡(luò)管理服務(wù)中心協(xié)作，設(shè)立了紅盾打假維權(quán)信息網(wǎng)，建立了打假信息庫；通過以會代訓的方式對各區(qū)縣消保科長業(yè)務(wù)骨干進行了打假業(yè)務(wù)知識培訓，提高對假冒劣質(zhì)商品的識別水平；加強了“12315”申訴舉報制度建設(shè)，規(guī)范了消費者申訴處理文書檔案。

據(jù)統(tǒng)計，全市今年共受理消費者申訴9171件，為消費者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費者權(quán)益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。

二、制約消保工作的幾大因素

在近兩年的消費者權(quán)益保護實踐中，也暴露出了許多監(jiān)管中的問題，制約和影響了消費者權(quán)益保護工作的開展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是消費者權(quán)益保護工作人員嚴重不足，機構(gòu)編制不健全。據(jù)對全國其他省（市）工商局的了解，許多省（市）工商局都成立了消保處（局），北京市工商局消保處有工作人員11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統(tǒng)從省局到各地（市）、州、縣局都專設(shè)了消保機構(gòu)，省局消保處有人員9人。而從我市各區(qū)縣局的情況看，目前雖然有的已經(jīng)掛了消費者權(quán)益保護機構(gòu)的牌子，但除萬州區(qū)局外，其余均掛靠在其他科室，部分區(qū)縣一個專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報電話都無專人值守。據(jù)統(tǒng)計，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費者權(quán)益保護機構(gòu)、組建“12315”申訴舉報網(wǎng)絡(luò)，就是要加強工商行政管理機關(guān)消費者權(quán)益保護的行政執(zhí)法職能，加大執(zhí)法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時有效地解決消費爭議。而要做到這些，有專設(shè)的機構(gòu)和人員是最基本的條件。

二是經(jīng)費十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個重要因素。有的區(qū)縣局由于消保機構(gòu)和人員沒有落實，消保工作經(jīng)費落實不了，處理消費糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費用都無法解決，還有的區(qū)縣局“12315”執(zhí)法車經(jīng)費不能落實，處理消費者申訴及執(zhí)法工作用車無法保證。

三是角色錯位現(xiàn)象時有發(fā)生。眾所周知，早在20世紀80年代中期，工商部門就開始從事消費者權(quán)益保護工作，那時是以消費者協(xié)會（現(xiàn)改名為消費者權(quán)益保護委員會）名義出現(xiàn)的。隨著消費者權(quán)益保護事業(yè)的發(fā)展，國家對消費者權(quán)益保護工作也非常重視，2000年我市工商部門機構(gòu)改革時設(shè)立了專門的消費者權(quán)益保護機構(gòu)，通過行政手段保護消費者的合法權(quán)益。但一些基層工作人員對消委會與工商部門在處理消費爭議上的區(qū)別認識模糊，在適用法律、法規(guī)以及處理程序和方法上出現(xiàn)了偏差，角色錯位的現(xiàn)象時有發(fā)生。如某縣一消費者向該縣消委會投訴，該縣消委工作人員調(diào)解后，責令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費者申訴程序出具行政調(diào)解書。以社團代替工商行政執(zhí)法，一但發(fā)生訴訟，將嚴重影響工商形象。

四是消保人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)工作需要。消保工作機構(gòu)是各級工商行政管理機關(guān)的執(zhí)法窗口，消保執(zhí)法人員是國家法律法規(guī)的直接執(zhí)行者，一言一行關(guān)系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊伍現(xiàn)狀看，許多工作人員對消保業(yè)務(wù)知之甚少，少數(shù)科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓，情況非常令人擔憂。我國入世后進一步促進了消費領(lǐng)域的擴張，國家把流通領(lǐng)域的質(zhì)量監(jiān)管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規(guī)，還必須具備一定的商品知識，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，這方面知識的更新是非常迅速的。

五是消費者權(quán)益保護工作職責不清。《消費者權(quán)益保護法》第28條規(guī)定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關(guān)行政部門應(yīng)當依照法律、法規(guī)的規(guī)定，在各自的職權(quán)范圍內(nèi)，采取措施，保護消費者的合法權(quán)益”。但實際上，消費者除享有《消法》賦予的九項權(quán)利之外，還有其他法律規(guī)定的權(quán)利以及和商家約定的權(quán)利。所以哪些權(quán)益受損應(yīng)該由工商部門受理，在實際工作中很難判斷和準確定位，如在消費過程中的人身和財產(chǎn)安全權(quán)問題等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部門解決消費糾紛的力度不夠。有些消費爭議在解決過程中，由于生產(chǎn)、經(jīng)營者拒不履行其應(yīng)該承擔的責任，工商部門雖然可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對其行為進行處罰，但消費者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費力費時。一些小額糾紛，消費者在調(diào)解不成或經(jīng)營者拒不履行調(diào)解協(xié)議時，就只好忍氣吞聲了。

上述問題的存在已經(jīng)影響到消費者權(quán)益行政監(jiān)管工作的正常運轉(zhuǎn)，如不及時加以解決，消費者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會上的整體形象。

三、提高認識，強化監(jiān)管

消費者權(quán)益保護是工商行政管理部門職能的一個重要方面，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進一步改進我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。

（一）高度認識消費者權(quán)益保護工作的重要性。消費者權(quán)益保護是工商行政管理部門一項非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個消費者申訴，查處幾個侵害消費者權(quán)益案件，而是和社會經(jīng)濟發(fā)展、法制化建設(shè)密切相關(guān)的重要工作。如果沒有一個良好的消費環(huán)境，廣大的消費者就不可能放心和大膽的消費，其結(jié)果將是消費需求下降，導致經(jīng)濟增長速度下滑，影響市場經(jīng)濟發(fā)展。

黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標。工商行政管理部門作為國家經(jīng)濟綜合執(zhí)法部門，義不容辭地負有維護社會正常經(jīng)濟秩序，保護消費者合法權(quán)益的責任。