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[關鍵詞] 健康服務業;高層次人才;來津工作意愿;調查研究

[中圖分類號] C961 [文獻標識碼] A

Willingness to Work in Tianjin of High-Level Personnel

From Beijing and Hebei Province of the Health Service Industry

KANG Ying， ZHANG Jian

Abstract： With questionnaire survey on willingness to work in Tianjin of high-level personnel in the health service industry from Beijing and Hebei province， the constraints hindering high-level personnel to work in Tianjin， such as talent flow barrier and weak infrastructure are analyzed. Responding strategies for attracting the personnel to work in Tianjin is put forward based on the comparative strengths， inrensified mechanism， institutional construction of Tianjin.

Key words： health service industry， high-level personnel， willingness to work in Tianjin， research

京津冀地緣相接、人緣相親，地域一體、文化一脈。依照中央戰略部署，京津冀近年來積極發展區域間交流合作，加快協同發展進程，其目標之一是解決健康服務業高層次人才在三地間分布不均衡的問題，實現優質人才資源共有共享。目前，從天津健康服務業高層次人才的儲量、素質結構和流動特征等方面看，均難以滿足京津冀協同發展的需要。對于天津來說，需要對京冀健康服務業高層次人才來津工作意愿進行調查分析，并制定相應對策措施，打通人才流動、使用、發揮作用的體制機制障礙。

一、基本概念界定

（一）健康服務業

2013年9月，國務院出臺了《關于促進健康服務業發展的若干意見》（國發[2013]40號，以下簡稱《意見》），這是我國首個發展健康服務業的指導性文件。綜合國內外相關研究，健康服務業是指以生命技術和生物技術為先導，以健康至上理念為原則，主要包括涉及預防保健、傷病救治、康復休養、醫療衛生、生物醫藥、身心與精神治療、居家醫療、健康食品、中醫醫療保健、健康養老、體育健身、健康保險、健康文化和健康旅游等多領域服務。

（二）高層次人才

2014年12月，《天津日報》刊登題為《搶抓京津冀協同發展機遇加快集聚高層次人才――本報專訪市人才工作領導小組辦公室負責人解讀<關于搶抓京津冀協同發展機遇加快集聚高層次人才的意見>》的文章。參照此文章中“高層次人才”概念內涵，本研究中“高層次人才”主要是指掌握自主知識產權或關鍵技術的專家、學者、高級研發人才，具有良好創業或工作經歷的企業家和高級經營管理人才，支柱產業、戰略新興產業、現代服務業領域急需的高級專業技術人才，國內外知名高校和科研院所博士后、博士等。

高層次人才的主導追求和行為動力是更高層次的精神生活需要，這些需要的滿足能引起他們更深刻的幸福感、寧靜感和內心的豐富感，這些需要的滿足是無限的、無止境的。高層次人才致力于追求自我實現與事業成就，因此他們更加看重工作環境與平臺。在工作中，他們獨立自主地決定自己科研工作的方向、內容、進程、經費和人員的使用等，希望擁有靈活的工作場所和工作時間，渴望寬松的組織氛圍，渴望得到社會、領導和同行的尊重及承認。

二、京冀健康服務業高層次人才來津工作意愿調查

本研究編制了《京冀健康服務業高層次人才來津工作意愿調查問卷》，共分為“個人信息”、“來津需求（共12個問題，其中3個單選題，9個多選題）”和“意見與建議”三個部分，向京冀地區科研院所、高等院校、醫療機構、國有企業、合/外資企業和民營企業等單位中的217名健康服務業從業人員發放調查問卷，回收有效問卷212份。

在回收的有效問卷中，有95.6%的被調查者選擇“對天津市高層次人才政策不了解”選項;有88.9%的被調查者在“您認為在薪酬福利待遇方面促使您來津的最主要的因素有（請您選擇3項）”一題中選擇了“向優秀人才和關鍵崗位傾斜的薪酬制度”、“采取年薪制、合同薪金制、課題薪金制等靈活的薪金政策”、“用人單位一次性給予的科研啟動經費、安家費、住房補貼等的力度”等3個選項。

在“您認為使您決定是否來津發展的最關鍵的因素有哪些（請您選擇5項，并按照重要程度排序）”一題中，有42.2%、37.8%、32.6%、31.7%和28.2%的被調查者分別將“薪酬福利待遇”、“子女教育及配偶安置”、“柔性引進方式”、“科研資源的配套”和“住房待遇”等5項選項列為決定是否來津的最關鍵因素。

在回收的有效問卷中，有87.1%的被調查者在“您認為在來津服務方面促使您來津的最主要的因素有（請您選擇3項）”一題中選擇了“天津成立引進人才一站式服務中心，設置引進人才服務專員，為高層次人才提供一對一保姆式服務”、“天津實施引進人才綠卡制度，向來津的不同類型人才分別發放綠卡A卡和B卡，為引進人才在辦理引進手續和在津生活等方面提供全方位便利化服務”、“用人單位人才引進辦理入職手續使用綠色通道，具有優先權”等3個選項。

在回收的有效問卷中，有27.8%的被調查者在第三部分“意見與建議”的回答中填寫了：“希望天津城區的地鐵能通往武清，濱海新區”等建議。有22.3%的被調查者在開放式問題的回答中填寫了：“希望天津市政府嚴格治理霧霾問題”等建議。

三、京冀健康服務業高層次人才來津工作制約因素分析

依據問卷調查的統計分析結果，并在對國內外相關文獻進行梳理的基礎上，本研究總結出以下6點京冀健康服務業高層次人才來津工作的主要制約因素：

（一）人才流動壁壘有待解除

目前，京津冀三地人才在區域內的流動性較低，健康服務業高層次人才大部分集中在北京，且處于靜態的擁有狀態，沒有形成共享狀態。戶籍、檔案、社保及子女入學等體制壁壘在一定程度上限制了高層次人才向我市流動。

（二）基礎設施建設有待加強

以交通網絡配置為例，天津城際間短途基礎設施配置相對不足，交通便利度與北京相比處于劣勢，使高層次人才向我市流動的動力和頻率打了折扣。

（三）生態環境有待改善

近年來，霧霾天氣在全國各地迅速蔓延，對人民生活和身體健康帶來極大危害。京津冀地區近3年空氣質量排名相較國內其他地區較低，使其降低了對高層次人才的吸引力。

（四）人才支持政策有待完善

我市高層次人才支持政策尚未形成有機整體，政策宣傳力度有待加強，渠道有待拓寬，導致外省市高層次人才對我市人才政策的了解存在碎片化問題，在一定程度上影響了高層次人才來津工作的意愿。

（五）人才聚集的高端平臺不足

鳳棲梧桐，栽好梧桐樹，對于高層次人才來說，好的發展平臺是吸引他們來津的重要條件。目前我市高端的研發平臺總量還偏少，健康產業園區雖然特色鮮明，但建設速度不盡如人意，相關高校、醫院建設進程還需加快，產業聚集數量還不夠，導致相關高層次人才難以向天津聚集。

（六）人才服務工作有待改進

目前雖然在高層次人才服務方面有了一定的工作基礎，但距離實際需求還存在不足，服務理念和服務效率有待提升和完善，在一些具體業務的辦理上還不盡如人意，在一定程度上影響了高層次人才來津工作的意愿。

四、吸引京冀健康服務業高層次人才來津工作的對策措施

針對上述6點京冀健康服務業高層次人才來津工作的主要制約因素，結合國內外相關領域實踐研究，本研究梳理出5點以下對策措施：

（一）加強健康服務業頂層設計，制定整體規劃

1.統籌京津冀健康服務業頂層設計。京津冀高層次人才要實現自由流動，必須打破體制和行政壁壘，整合三地健康服務業產業及行業資源，發揮各地優勢，堅持優勢互補，互利共贏，統籌發展，加強頂層設計，健全領導體制和運行機制，協調政策、共享資源、共管市場、互通信息，避免各自為戰。

2.整體規劃我市健康服務業高層次人才工作。我市作為省級單位，需要制定健康服務業高層次人才整體規劃，需設立一個統籌健康服務業人才的常設機構處理日常事務，負責研究、分析我市的實際情況，依據健康服務業發展規律和人才資源發展生態特點培養和引進高層次人才，改革我市引進、使用和服務機制的體制機制，促進健康服務業人才工作規范化和制度化。

（二）三地聯動，破除政策壁壘，加強基礎設施建設

高層次人才跨省市流動多受戶籍、編制、職稱、執業資格注冊、檔案管理、社會保險等諸多政策限制，今后在這些方面可以有所突破創新：如高層次人才職稱證書三地互認、醫療保險異地結算、養老保險視同繳費年限能互認及關系轉移、認定、待遇支付等手續能簡化等等。通過破除政策壁壘，打通高層次人才有序流動、協同發展的通道，解除人才的后顧之憂。

將交通基礎設施建設作為京津冀人才流動的突破口，構建多節點、網格狀、全覆蓋的交通網絡，并積極推動交通建設和大氣治理一體化，打造京津冀協同發展的綠色空間，加強京津冀生態環境保護合作。

（三）建立醫療聯盟，實現高層次人才協同發展

按照三地“優勢互補、互利共贏、共建共享”的原則，結合三地客觀條件，可以從不同層面及需求類別開展醫療聯盟，比如專科對口扶持、業務指導、遠程會診、雙向轉診、信息互通、建立分支機構或區域專科中心、聯合藥品配送等形式的醫療聯盟，探索推進醫師多點執業和管理人員崗位輪轉制度，整合聯盟內各醫院現有的人力資源，將人才調動到最需要的工作崗位和工作地點去，突破醫院的人事壁壘，實現人力資源適度共享，并在醫療聯盟中不斷培養綜合性管理人才和臨床領軍人才。

（四）以中醫藥為抓手，加強高端平臺建設，在產學研合作中促進高層次人才協同發展

我市在中醫藥教育、科研及高層次人才集聚方面都具有優勢，在京津冀高層次人才協同發展中具有一定的工作基礎。例如，天津中醫藥大學作為教育部高等學校中醫學類專業教學指導委員會主任委員單位及國家中醫藥優勢特色教育培訓基地（中藥）的優勢，積極推動京津冀中醫藥高層次人才的協同發展。主要表現在以下方面：1.在高水平的科研合作中培養創新人才。近5年與京冀中藥企業、科研院所與醫療機構開展橫、縱向合作項目共200余項，總經費近2億元。2.在高端平臺共建中實現高水平人才協同發展。2012年3月由天津中醫藥大學牽頭，聯合中國中醫科學院中藥研究所、天士力制藥集團股份有限公司、石家莊以嶺藥業股份有限公司等科研院所及中藥制藥企業，共同組建天津市“現代中藥協同創新中心”。該中心整合優勢力量、集成攻關，提升人才、學科、科研“三位一體”創新能力，促進了科技成果的轉化，形成了立足京津冀，輻射全國的產學研合作基地。3.聯合建設重點實驗室。京津冀聯合現代中藥國家重點實驗室由天津中醫藥大學、中國中醫科學院和區域內大型中藥企業聯合組建，各聯合單位分具優勢和特色，可以匯聚各單位科技、人才資源，構建先進的技術平臺和研發高地、牽頭成立現代中藥產業研究院等。以上諸多舉措在發展中醫藥教育和產業的基礎上加強建設高端平臺建設，在產學研合作中促進了高層次人才協同發展。

（五）加快高層次人才服務市場化步伐，提升服務質量

高層次人才工作包括人才的引進、培養、使用、考核評價等諸多環節。很多用人單位都面臨招聘渠道少、人才信息不通暢、高層次人才引進后的評價難等問題。解決這些問題必須要發揮人力資源服務業在高層次人才招聘、考評等方面的專業優勢，政府要引導和支持高水平人力資源服務企業在天津落戶，鼓勵用人單位購買人力資源服務，提升高層次人才工作的服務質量。

[參 考 文 獻]

[1]津組軒.天津：圍繞京津冀協同發展集聚高層次人才[N].中國組織人事報，2015-01-05

[2]趙凱.積極發揮中醫藥在推動健康服務業發展中的重要作用[J].中醫藥管理雜志，2015（15）：83-84

[3]程璐，祁小峰.地方高校高層次人才隊伍建設探析[J].中國成人教育，2015（9）：33-35

[4]楊鶴清，陳林興等.中醫藥本科院校健康服務人才培養的思考[J].醫學與社會，2015（10）：97-99

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從11月26日起，參加2012年度國家公務員考試的考生走進考場，競爭約1.8萬個國家公務員崗位。一年一度的“國考”就此拉開序幕。

走過十幾年的歷程，今年的國家公務員考試讓人感受到諸多新意：一些職位考試科目設計采用“2＋X”；多數職位要求考生必須具備兩年基層工作經驗；強調了“以德為先”的品德選拔，尤為引人關注。

這頗令人欣慰。“國考”在很大程度上，起著導向作用。對即將進入政府從事管理工作的廣大青年，對日后可能成為政府官員的后備力量，不管是品德不佳、缺乏責任感，還是只會紙上談兵、缺乏基層工作經驗，都將難以應對越來越高的政務要求。尤其是推出“德考”，更是一種糾偏的努力――它與前不久發生的深圳公務員打罵生父一事，與國家公務員局正在制定的“公務員職業道德培訓大綱”一起，顯示著對“公家人”官德與私德的日益強調。

但“德”如何“考”，卻需細細思量。一方面，“國考”被視作“玻璃房里的競爭”，透明、公開、公正是其最大的特點，也是其公信力與生命力所在。如果其中的“德考”難以科學考察與量化，規則難以明晰，就有了暗箱操作的彈性空間。近年來某些地方在招聘過程中，泄題、作弊、“蘿卜招聘”等行徑頻頻曝光，引發公眾的不安甚至憤怒，政府的公信力也遭到挑戰。“德考”要成為一道失德者難以逾越的門坎，還須做到可操作、有實效，找到足以服眾的路徑。

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又是一年國考時，去年國考報名的火爆仍歷歷在目，人數達到了105萬，幾百人搶灘一個職位的比比皆是……在踏入這千軍萬馬的拼殺之前，你是否想過，公務員有哪些任職要求，自己是否真的適合公務員的工作?

業內權威專家蕭鳴政教授就公務員的選用，列出了七點最基本、最為核心的必備素質。如果你正有意從事公務員這一職業，不妨看看，這七點里你符合幾條。

七大核心素質

服務性

對服務性理解，首先要明確，無論是基層還是高層，公務員的工作就是服務于人民，具有服務精神、服務意識、犧牲精神，人民利益高于一切，這是從本質上決定的。

組織紀律性

任何單位都需要有組織紀律性，但在公務員崗位中這一點體現得更強。公務員的組織紀律性是指：個人要服從于組織，遇事沉穩，以大局為重，切不可從個人利益出發。在組織中行事，靈活性相對較差，而原則性則很強。同時公務員代表著政府的形象，言行皆與組織相關，不可帶有個人情緒。

吃苦耐勞

公務員的工作大多從基層做起，瑣碎的事情比較多。在從事公務員之前，要做好吃苦的準備。諸如掃地、取信、送報紙類的“小事”、“瑣事”可能是初期工作的主要內容。尤其是新人，一定要具有吃苦耐勞的精神，不可對工作內容帶有主觀情緒。

奉獻意識

奉獻意識是指在工作中要達到忘我的狀態。打心里愿意從事這份工作，工作性質上決定了公務員的職位與企業不同，不能計較一時得失。做事情要本著多做少拿的精神，奉獻意識要強。

主動積極

工作中的積極主動，具體來講要替領導多想多干，做事要積極，搶在前面。切忌“說一說、干一干、指一指、動一動”的工作方式，這樣或者可以有一時之清閑，卻會直接阻礙個人的發展。

虛心好學

工作中會遇到很多實際問題，要具有虛心好學的態度。身邊工作的人所長不同，特別作為工作新人，有很多東西不懂是很正常。放低心態，勤學多問，才能更快地適應工作崗位，讓自己有所成長。

業務能力

公務員的很多職位需要一定的業務能力，在基層工作中，文字能力是比較重要的。整理材料、起草文件的工作會比較多，作為公務員的基本業務素質，良好的公文書寫能力無疑會為你的工作錦上添花。

有人把公務員比作圍城，有的人看熱鬧，有的人看門道。

職業：近幾年公務員的報考熱一直呈遞增態勢，您認為未來還會呈現繼續上升的發展趨勢嗎?

蕭鳴政：公務員的報考人數將逐步減少，報考情況將呈現結構化變化，畢業生的比例會減少，基層工作者的比例會增加，這有助緩解“報考熱”的現象。

從201 1年起公務員將不直接從學校招聘，一方面會減少報考人數，同時減少校園畢業生比例，增大社會人群比重，這是考生結構上發生的重大調整。

公務員的選拔對象更多來自生產一線、基層人員，這樣有兩點優勢，其一是這部分人群相對于校園應屆生來說更具有工作經驗；其二是他們對公務員的工作性質會有基本的了解，報考的動機會更理性、更成熟。

職業：在您看來，什么樣的人適合從事公務員的工作?

蕭鳴政：任何人。

依我看來，所有人都能夠勝任公務員的工作，只要他愿意，并且具備上面的七個條件。當然有的人目前可能還不具備這所有的七個條件，這在工作中可以不斷地調整，逐漸發現自己與職位的匹配度。如果性格確實比較張揚，不愿意受到約束，待人處事我行我素，那么肯定就不適合從事公務員的工作。說白了，公務員也是一份工作，關鍵還是在于你是否想清楚要從事這個職業。

職業：在您眼中，公務員是個怎樣的職業?

蕭鳴政：公務員的工作，可以說是里面的人想出去，外面的人想進來。

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為什么不少干部感到一些政策難以落地？究其實質，與干部隊伍的結構性缺陷尤其是與為數眾多的干部缺乏基層工作經歷有關。為此，優化干部隊伍結構已勢在必行。

領導干部總是在一定環境中“造就”而成的。實踐證明，地域特色、家庭背景、生活環境、工作經歷、知識結構等背景的不同，領導干部的風格、作風、行為會有較大的差異，其價值判斷也會有所不同，進而會在利己與利他、物質與精神、短期與長期等維度上具有不同的傾向，甚至做出不同的決策。

改革開放以來，黨政干部隊伍（包括縣鄉基層干部隊伍）結構上發生了根本性變化。過去的公社干部乃至縣級干部大多數來自農村，并且是從生產隊長做起，自下而上一級一級提拔起來的，大多數干部熟悉農村、熟悉農業、熟悉農民、熟悉基層。“往前推10年，鄉鎮干部好多都是種田人出身，他是一步一個腳印干出來的。從生產隊長到大隊長，到副鄉長，再到鄉長。這些干部的實干性很強，解決問題的能力很強。”一名在組織系統工作多年的干部如是說。

隨著干部隊伍“四化”方針的貫徹和農村各項改革的推進，尤其是隨著《公務員法》的實施和“凡進必考”準入機制的運行，一大批高校畢業生不斷充實進各級黨政機關。從“家門”到“校門”再進“機關門”的“三門”干部，逐漸成為干部隊伍主體，并與社會其他領域的人才相分離。這批“三門”干部大都有長期應試教育背景，理論知識強、文化素質高、思想活躍，視野較寬，其思維方式、話語方式、辦事方式、決策方式、處理矛盾方式、對國情民情的理解和把握等等，都與過去的工農干部有明顯差異。但是這些干部的工作經歷、成長途徑、知識結構趨同，社會實踐經驗嚴重不足，缺乏比較嚴格的黨內生活鍛煉，不太會與群眾打交道，處理與突發事件的能力顯得不足，對工農大眾和社會現實比較隔膜，尤其是未能很好閱讀“人民群眾”這本書，缺乏基層工作經歷和對基層群眾的感情。

一項覆蓋面較廣的問卷調查結果顯示，有47%的縣級主要領導干部（縣委書記和縣長）沒有基層工作經歷，其中，縣委書記沒有基層工作經歷的比縣長要高14.7%。另外，在基層鍛煉上，不同縣級主要領導干部也有明顯差異，其中年齡越小的縣級主要領導干部在基層工作的比例越低，51歲以上的縣級主要領導干部在鄉鎮（街道）擔任過職務的占66.7%，46～50歲的占58.5%，41～45歲的占54.8%，40歲及以下的占40%。這種狀況值得高度重視。“夫治國猶如栽樹，本根不搖，則枝葉茂榮”。反之，根淺則本薄，也就難保枝葉茂榮了。西部一名縣委書記發出這樣的感慨：“中國是一個農業大國，如果我們上面的干部在制定政策時不懂中國的農業，不懂中國的農村，不懂中國的農民，那么出臺的政策就很可能與基層有差距。一些部委的司局長或者省廳的處長來基層指導工作，靈活性不強，不了解我們基層。”

治國理政需強基固本

“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍”。基層問題多，情況復雜，尤其是中西部地區，是干部鍛煉成長的好地方。“不是一番寒徹骨，怎得梅花撲鼻香”。不熟悉基層，不管什么年齡層次的干部，其領導與管理能力都會是無本之木。

一項問卷調查顯示，對于《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出的11個重點突破項目，53%的縣委書記和縣長選擇了“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”，排在11個重點突破項目的第二位。

一名縣委書記建議：“要從老中青三代掌握一批干部，并給予一定數量的相應臺階，層層提拔。可以按比例進行控制，運用信息網絡對人才進行精細化管理。我很看重村干部、優大生，要從村官抓起，其中肯定有未來的骨干。要有兩年以上的基層一線工作經歷，這樣才了解基層，知道基層在想什么、在做什么；在基層工作時要有大局意識，能夠關心相關政策、讀懂政策，并思考在執行過程中存在的問題，不斷尋求更創新更易落實的方案。”

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回顧這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，我有以下幾點體會：

一、黨委、組織部門對“村官”的高度重視

這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，充分體現了自治區黨委、組織部門對“村官”、村干部的高度重視，也是我區第一次主要針對“村官”招考公務員的考試，從最后全區錄用的情況看，這次招考全部職位錄用職位“村官”占90%。

二、宣傳發動到位

這次考試的宣傳發動工作十分到位，除召開全區視頻會和印發文件，還在報紙、網絡上考試簡章，地方組織部門專門組織召開各鄉鎮分管領導會議傳達，各鄉鎮也召開專門會議進行了傳達，宣傳發動工作做到每一名符合報考的對象。大部鄉鎮都給“村官”安排了復習時間，各鄉鎮還專門安排一名分管領導帶隊到河池市參加考試，全面做好考生的服務工作，營造良好的考試氛圍。

三、在命題上突出公平性

這次考試命題不是靠誰能死記硬背、狠磚書本，而是突出“考能力、考平時”的特點，試題面很廣，但大多都是我們日常工作中接觸到的，考的是日常的積累和個人的綜合素質，對于大多數平時工作非常繁忙的大學生“村官”來說，這種命題方式較好地體現的公平性。

四、在面試上突出公正性

這次招考面試工作，統一在河池市舉行，而不是由地方組織面試，有效避免了地方和用人單位暗箱操作。面試前先由考生抽面試順序號、再由考官抽面試考場，較好避免了事先打招呼等違規現象，如我所在考場沒有一名是本人所在地的考官。考生手機全部關機統一專人保管，并對考試現場手機信號進行了屏蔽，整個面試過程都有紀檢監察部門人員監督，面試工作體現了較強的公正性。

總體上，我認為這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，充分體現了黨委、組織部門對村官的高度重視，整個招錄過程較好地體現了公開、公平、公正的原則，對廣大在農村基層工作的大學生“村官”是一種鼓舞和激勵。

五、存在的不足

這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，我認為職位總量偏少，競爭激烈。××市的錄用機率為13比1，有的縣市可能更高。

六、個人的幾點建議

（一）為有效解決大學生“村官”考公務員問題，建議各地盡可能拿出更多的編制進行招考，每年組織1-2次從優秀大學生“村官”考試錄用鄉鎮機關公務員考試。

（二）各地在事業單位招考工作人員時，建議也拿出部分職位專門針對大學生“村官”開考。

（三）在后備干部提拔使用上，建議多給優秀大學生“村官”機會。許多大學生“村官”在基層鍛煉已近10年，既有較高的文化知識水平，又積累了豐富的工作經驗，在一些鄉鎮工作中起到了主力作用，建議在后備干部提拔使用上，多考慮優秀大學生“村官”。

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我于____年__月參加____省公務員考試，11月錄用到_______政府，在這一年的試用期中，我積極轉換角色，很快融入了鄉政府這個大家庭，堅持學習進取，提高工作能力，較好的完成了鄉黨委政府交辦的各項工作。我以國家公務員的標準要求自己努力、進步，在思想上、學習上、工作上、生活上都有不小收獲。現將這一年來的學習工作情況匯報如下：

一、加強學習，提升自身素質

從大學校園里出來的我，政治理論水平不高、工作經驗不足，社會閱歷不多，為了勝任黨政辦的各項工作，需要我主動的加強學習，汲取各類課本外的知識。一是從書本、報刊、文件、材料中學，黨政辦有大量的書籍、報刊，還有各級文件、信息材料等，都是我學習理論知識和寫作技巧的好資源；二是向老前輩、同事學，鄉政府多的是理論素養深厚、工作能力強的基層干部，對我也十分關心照顧，從他們身上，我學到了寶貴的工作經驗和為人處事的道理；三是從實踐中學，實踐是最好的課堂，我珍惜每一次實踐的機會，無論大事小事都認真對待，不懂的多問、多練，各項基本工作迅速上手。理論與實踐的結合，使我的思想認識水平和工作能力都有了很大提升。

二、認真實踐，完成本職工作

這一年來我一直在鄉黨政辦工作，從剛 一進來熟悉環境、做后勤工作，學著接待來電、來訪，跟著寫信息、寫材料，到今年3月被提拔為黨政辦主任，肩負把握辦公室全盤工作的重任，我都本著積極樂觀的心態、認真負責的態度，盡力做好每一項工作，以不辜負黨委政府的信任與期望。一是注重提升辦公室的服務質量，不論是機關打掃、還是接待群眾、或是組織大小會議，我都從自己做起，爭取把服務工作做得更加主動、細致、周到，特別是鄉經濟工作會議、人大會議等重要會議的后勤保障工作很到位，得到了領導、群眾的諸多好評；二是加強各類文件、檔案的管理，認真把關各級文件的收發，進一步規范鄉黨委政府的發文，從格式、內容、到程序上精益求精，檔案管理更加及時、完備；三是加強信息、材料的報送工作，主動了解各行各線的主要工作，深入掌握熱點、焦點的事件與項目進展，挖掘各村好的現象、好的經驗，及時開展調查研究，報道各類信息與材料，努力推介與宣傳浮邱；四是增強黨政辦的凝聚力和戰斗力，黨政辦的隊伍在今年得到了進一步壯大，是一支年輕有活力的隊伍，平時的工作中，我注重調動大家的積極性、發揮各自的優勢，團結合作，互相關心、幫助，隊伍戰斗力進一步增強。

三、深入群眾，用心服務

基層全心全意為人民服務是公務員的宗旨，我堅定了服務基層、服務群眾的信念。一方面我珍惜每一次下村的機會，通過一次次的走訪、調研，與農民交談、采訪種養大戶、參觀農業基地，我對浮邱山鄉基本情況有了更為直觀的認識，也對基層工作有了更為深入的了解；另一方面注重提升黨政辦的窗口形象和服務質量，以細致和主動服務政府機關，以微笑與耐心服務每一位群眾。對來訪的群眾熱心地接待，耐心地講解，禮貌用語常掛嘴邊，無論大事小事不敷衍、不拖延。將群眾的滿意而歸或是一句簡單的“謝謝”作為我工作的最大動力。

四、存在的缺點與不足

在看到自己成長與進步的同時，我也清醒的認識到自身存在許多的缺點與不足，一是理論素養不夠深厚，對很多政策、理論的了解浮于表面，沒有融會貫通，缺少系統和深入的調研；二是工作不夠嚴謹、穩重，能力有待提高，在一些突發事件和復雜事件的處理上考慮不成熟周到，很多細節問題上出現遺忘和疏忽；三是缺乏與其他鄉鎮和單位的交流與學習，交流溝通不夠積極主動，錯過了許多向各方優秀同志學習的機會。這些問題阻礙自己發展的腳步，更影響到工作效率和工作質量，是我在今后的工作與生活中要努力改正與克服的。

最后，我要向這一年來指導和幫助我的領導和同事們道一句感謝，是大家的關心和支持，讓我能踏實地工作、快樂地生活并不斷進步，今后我將進一步端正思想，更加嚴格要求自己，以更出色的工作作為回報。在此我鄭重地提出轉正申請，并虛心地接受組織對我的審查和考驗。

此致

敬禮！

申請人：XXX

篇7

關鍵詞：大學生“村官”；期滿；流向現狀

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）10-0117-02

什么是大學生“村官”？目前學術界并沒有一個絕對權威的定義。通常認為，為了滿足新農村建設對人才的需要，改善農村人才隊伍結構，為農村帶去新的觀念和技術，以促進農村事業的發展，國家定期從各高校選拔一批優秀畢業生深入農村，讓他們發揮自己的特長，協助當地村干部，幫助和帶動農民整體素質的提高，有效地灌輸和傳播先進科學技術，真正促進新農村建設。而這部分駐扎農村的高校畢業生，被稱為大學生“村官”。

近幾年來，隨著大學生“村官”政策的進一步發展，一些“村官”面臨著現實的流向問題。為此，國家出臺了一些相關政策和措施，提出了“五條出路”：一是鼓勵留任村干部；二是推薦參加公務員考試；三是扶持自主創業；四是引導另行擇業；五是支持繼續學習深造。但在具體的實施過程中，這些政策和措施顯得過于宏觀。因此，大學生“村官”服務期滿后的流向問題，存在著一些亟須解決的現實難題。

一、流向現狀

第一，通過假期的實地調查，我們得知：大學生“村官”服務期滿后的流向主要是考公務員，其次是政府推薦工作（主要是去企事業單位工作）或另行擇業，繼續留任或提拔為村主任或村支部書記等職位的人數所占比例較小，而考研和創業的比重很小。顯然，這與我們國家提供的“五條出路”基本相吻合。

第二，我們小組的實地調查數據如下：

注：由于各種條件的限制，我們無法找到足夠的服務期滿的大學生“村官”。因此，我們主要對在職的大學生“村官”的出路意向進行了實地調查。根據調查數據得知，在服務期滿后，大學生“村官”主要選擇考公務員，其次是自主擇業。

第三，我們通過網絡資源查詢到的一份2009年服務期滿后的大學生“村官”的去向調查表：

二、存在問題

（一）大學生“村官”的流失現象嚴重

服務期滿后，大學生“村官”存在著明顯的流失。大學生“村官”在職期間的隱性流失（即：“在其位，不謀其政”的失職現象）較為嚴重，服務期后，大學生“村官”則存在很大比例的顯性流失。根據我們的實地調查，以河南信陽市商城縣為例，該縣共計88名大學生“村官”，其中隱性流失55人，流失率高達63%，他們經常待在家里或從事其他的兼職，根本沒有從事大學生“村官”應該做的實際事務；顯性流失為15人，占17%，在服務期滿后，他們都選擇“另行擇業”。此外，續簽、繼續留在原崗位或者被提拔的比例很小，很多大學生“村官”不愿意繼續留在農村。

（二）服務期滿后，大學生“村官”的流向比例不協調

1.兩年或三年的服務期滿后，考公務員的人數比較多，這成為期滿后流向的“主流”。其中，很多大學生“村官”在起初選擇這項“職業”的時候，就認為這是他們以后順利考取公務員的一個有利跳板。很顯然，國家對大學生“村官”考取公務員的一些優惠政策對某些大學生“村官”而言是一個很大的“誘惑”。

2.大學生“村官”進行自主創業（包括在服務期間創業和期滿后創業兩種情況），以此拉動農村經濟發展所占的比重很小。由于大學生“村官”自身缺乏一定的進取心和創造力，加之，相對落后的農村缺少強大的創業物資條件和良好的創業環境，這都使得大學生“村官”的創業之路舉步維艱。

3.大學生“村官”期滿后的自主擇業和繼續學習深造的占有一小部分的比例，同時，他們面臨著較大的“瓶頸”——沒有顯著的就業競爭的優勢和學習深造的優勢。

三、制約因素

（一）不留任的原因

1.角色認知模糊。一是大學生“村官”的動機不純、態度不正，一些人把大學生“村官”當成了自己將來就業的一個“跳板”，自身的角色定位不明確，無法正確把握自己該做什么，不該做什么，進而導致我們前面所說的大學生“村官”“隱性流失”的現象比較嚴重，期滿后則會選擇不再留任。二是大學生“村官”在農村沒有得到足夠的重視，受傳統觀念的影響，一些大學生“村官”容易受到當地村干部的排擠和當地村民的輕視，進而導致他們的才能得不到應有的發揮，因此，他們會在期滿后選擇離開農村。三是根據我們的實地調查得知：很多大學生“村官”都得不到周圍親人和朋友的支持，常常受到其他社會成員的誤解甚至是蔑視，這就使得他們缺乏足夠的動力和積極的工作熱情，更不會在服務期滿后選擇留任。

2.培訓措施不完善。一是當地政府沒有對大學生“村官”進行適當的崗前培訓，使得大學生“村官”對本職工作認識不清，對當地農村的基本事宜了解甚少，工作的順利展開存在一些阻力。二是大學生“村官”自身的專業知識和能力素質沒與農村的實際治理要求完全吻合，加之缺乏必要的培訓。因此，在實際的鄉村治理過程中，大學生“村官”往往無法真正發揮自身的能力，這就使得他們與國家和政府的初衷脫節，久而久之，他們的工作積極性會被逐步消減。三是一些政府及其相關部門的政策和措施不到位，沒有建立健全的幫扶機制，使一些有經驗的干部積極地幫助大學生“村官”了解農村的實際情況，掌握相關的鄉村管理方法，進而提高他們的管理素質，更好地適應農村的生活。

3.管理機制不健全。一是一部分大學生“村官”在職期間，缺乏明確的責任意識和責任感，不能和當地的村民進行有效的溝通和交流，也不能協助當地的村干部處理鄉村事務，整天無所事事，無法實現自身的價值。二是，當地政府沒有建立健全的考核機制和監督機制，缺乏有效的外在約束措施，這使很多大學生“村官”在職期間存在著嚴重的“隱性流失”——“在其位，不謀其政”，不能真正發揮應有的作用。

4.激勵措施不到位。一是與城鎮相比，農村的生活條件相對差一點，一些基礎設施不完備，加之，當地政府對大學生“村官”基本生活的保障措施做得不夠完備，這使得在大城市生活習慣了的他們一時難以較快地適應鄉村生活，進而無法安心繼續在農村工作。二是各地的工資待遇不是很完善，一些當地政府沒有很好地落實國家的相關政策和各項保障措施與優惠政策，這導致大學生“村官”在職期間的工作積極性不高，工作效率不高，因此也就缺乏足夠的留任動力。

（二）其他出路不暢通的原因

1.考公務員。雖然擔任大學生“村官”使得他們擁有了2—3年的基層工作經驗，并在一定程度上鍛煉了他們的工作能力，因此，任職期滿后，很多大學生“村官”選擇考公務員。但是，由于大學生“村官”在農村任職期間經常從事一些冗雜的事務，在日常的生活中缺乏足夠的時間和精力準備考試，相比之下，他們缺乏一定的競爭力。此外，由于農村的環境相對落后，信息相對閉塞，他們缺乏一些相關的考試培訓和及時的考試信息。

2.創業。盡管國家積極出臺各項政策扶持具有創業能力的大學生“村官”進行在職創業，進而有力地促進農村經濟的發展，但是當地政府的機制不健全，相關的扶持資金不到位和創業項目缺乏，信息渠道不暢通；此外，由于大學畢業生剛剛踏入社會，缺乏創業必要的啟動資金，存在融資難、擔保難，而通過當地農信社貸款、政府創業基金支持等方式，他們籌得的資金也大多在5萬元以下，創業本金不足直接導致“村官”們不得不選擇投資規模較小的基礎農業項目，有時即便有很好的機會也只能選擇放棄。加之，一些大學生“村官”缺乏足夠的創新意識和進取精神，以及當地村民不能積極地配合他們的創業行動，因此，大學生“村官”無法真正帶領當地村民致富。

3.考研。與考公務員相類似，由于大學生“村官”要再當地農村從事2—3年的基層工作，在此期間，他們缺少了一種良好的學習氛圍和積極的學習熱情，并且缺乏一些相關的考試培訓和指導，與其他社會成員相比，這使得他們處于相對劣勢的地位，因此考研的比例很少，即便是選擇考研，他們能成功考取的幾率也比較小。

4.另行擇業。國家和當地政府沒有制定較為完善的流出機制，沒有充分考慮到大學生“村官”服務期滿后的“再就業”問題，這就使得部分大學生“村官”在期滿后的“另行擇業”存在很大的阻力；此外，盡管2—3年的服務期讓大學生“村官”積累了基層工作經驗、鍛煉了自身的能力，但是，正如我們前面所講的那樣，一些社會成員以及工作單位對大學生“村官”的角色認知不正確，在招收員工的過程中會對他們存在一定的偏見，這就不利于大學生“村官”的“另行擇業”。

參考文獻

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篇8

關鍵詞 大學生村官計劃 擇業動機 政策建議

文章編號 1008-5807（2011）03-044-02

一、 引言

長期以來，曲于受到二元經濟體制的影響，城鄉收入差距不斷拉大。大批農村優秀人力資源不斷地流向城市，弱化了農村人力資源積累，進而影響了新農村建設目標的實現。同時，由于高校規模擴張迅速、學生就業渠道不暢以及學生缺乏就業培訓機會等一系列因素的制約，“大學生就業難”早已成為影響社會穩定和發展的重要問題。在此背景下，以吸引高校畢業生到農村去工作，支持農村建設，從而緩解就業壓力的“大學生村官”計劃應運而生。所謂“大學生村官”是指為優化村級領導班子和增強農村經濟發展活力，由政府選派或培養的到農村基層擔任村干部的大學生。政府對大學生村官的一系列制度安排以及相關管理、培訓考核等機制的總和，稱為“大學生村官計劃”。實施大學生村官計劃，是黨和政府促進畢業生就業和有效進行新農村建設的一項雙贏戰略，對推動我國農村經濟社會發展具有深遠意義。選聘優秀的高校畢業生到農村任職，一方面可以給農村注入優秀人才資源的“源頭活水”，在一定程度上填補長期以來形成的農村人才“洼地”；另一方面也有利于大學生提高自身的素質，為其后續發展奠定基礎，有效緩解就業壓力。

二、 大學生村官工作的現狀及其問題

（一）擇業動機

首先，大學生在去農村工作之前已經對農村工作條件和環境有了較多的了解，做好了相關的心理準備。其次，大學生到農村工作的初衷體現出多樣性與集中趨勢并存的特點。主要集中在公務員考試優先錄取政策、到基層鍛煉、增長經驗和閱歷、迫于就業壓力等方面，展現出多樣性中的集中性。再次，大學生選擇村官職業的家庭支持度高。75％的大學生村官家人持支持態度，持不支持態度僅占5％。這說明大部分被訪者的家人對其選擇村官表示贊成。最后，針對大學生村官的未來打算，有半數以上的村官未來打算選擇報考公務員，將近兩成期望考研或者到公司工作，但是愿意扎根農村、繼續當村官的比例則不足15％。由此可見，大學生選擇村官，大部分是迫于就業壓力和優惠政策的激勵，村官工作只是他們“曲線就業”的一個“跳板”。

（二） 工作內容

首先，大學生村官主要從事農村一般事務性工作，他們很難進入村務管理的核心層，村官作用發揮得不夠均衡。大多數擔任的是黨支部書記助理職務；工作內容方面，近六成的大學生村官從事文書工作，四成半的涉及技術服務；三成涉及日常管理。只有三成的大學生村官參與村務的日常管理，沒有任何一個大學生參與村務決策。可見，大學生村官作用發揮得不夠均衡，他們很難進入村務管理的核心層，其絕大部分從事著村莊的一般事務性工作。另外，大學生村官與當地村民的互動情況也會受到一定的影響：一方面，農村地區特有的鄉土文化與治理結構等具有極大的復雜性，大學生村官短時間內適應基層工作有一定難度；另一方面，大學生村官由于到農村工、作，以及與在城市工作的同學相比自身存在著一定的心理落差，也影響著其工作的積極性和村民的溝通互動。

（三）對自身工作的評價

大學生村官對當地發展的主要作用集中體現在促進辦公自動化，優化村組織、提高村干部辦事效能，組織宣傳、促進當地精神文明建設等方面。這與大學生自身具備科學的知識與技能、富有激情活力、年輕樂于助人等優勢是密切相關的，在很大程度上能夠為農村地區帶來新視野、新思路、新方法。其作用表現為，一方面，有利于農村亟需經濟、科技等信息的傳播與普及，提高農村信息建設水平；另一方面，也有利于新知識與新理念進入千家萬戶，豐富村民閑余生活，促進新農村文化建設。農村地區是體現大學生村官所學、所用、所為的一個很好的

練兵場，能夠為大學生發揮其自身優勢提供廣闊的天地。一方面，新農村建設需要優秀人力資源的支撐；另一方面，大學生需要良好的平臺展現其知識與技能，這剛好印證了大學生村官計劃是一碩“雙贏”戰略的重要意義。大學生擔任村官期間的最大收獲主要是獲得了基層工作經驗、提高了社交技能和了解了農村。

（四）大學生村官計劃存在的問題

首先，大學生村官在工作中的主要瓶頸為能力、經驗、閱歷不足。有四分之三的大學生表示能力、經驗、閱歷不足是主要的；至少三分之一的大學生認為是因為對當地實際狀況了解不足、專業不對口、所用非所學是關鍵。其次，沒有實權和缺乏培訓指導成為大學生村官計劃的首要的制度問題。“大學生村官”計劃存在的問題是大學生村官沒有村務決策和缺乏對大學生村官的培訓指導，對該村官計劃的宣傳力度不夠。大學生村官是具有較高知識水平、素質高的新農村建設者，社會建設的主力軍，新時期發展的后備力量，也是響應國家促進大學生就業政策的號召和借助基層平臺鍛煉自身能力而在農村工作的特殊群體。他們給農村帶來新思想、新理論，成為農村與外界接觸和互動的橋梁。同時，作為缺乏基層工作經驗、崗位職責模糊、不是公務員的公務人員，大學生村官在基層工作中也不得不面對“角色尷尬”的困境。大學生村官對自身的邊緣化與模糊化的意識，一定程度上影響著其工作的積極性和才能的最大限度的發揮。

三、 完善大學生村官計劃的對策建議

（一）從選聘角度而言，在進一步完善大學生村官政策和制度的同時，還要擴大宣傳力度，以吸納足夠的優秀大學生參與到新農村建設中來；建立高校選送與區縣選聘對接機制，及時掌握基層需求，合理確定選聘計劃；重視對其下鄉動機的審核，減少短期行為；重視崗前培訓工作，明確對“大學生村官”的期望與要求，以書面形式賦予其工作職責與工作內容、工作要求及其考核標準；加強新農村思想文化建設，強化其對新農村建設與“大學生村官”計劃的歸屬感與榮譽感；適當拓寬其工作內容，而不僅僅是限于一般事務性工作，以平衡發揮大學生村官的才能與作用，多方位參與到新農村建設之中。

（二）從激勵角度而言，要明確“大學生村官”的崗位職責，建立將行為。與績效相結合的科學的考核制度；完善獎懲和補償機制，確保滿足其物質需要，為大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”提供必要保障，消除其后顧之憂；建立合理的人才流動機制，鼓勵其切實發揮自己的潛力；合理分權和授權，賦予事業，保證其發展需求和尊重需求。

（三）從約束角度而言，同樣要重視將考核與薪酬相掛鉤，對村官的行為進行限定，使其行為始終在支持新農村建設的預定的軌道上運行。第四，從競爭淘汰角度而言，要實現其與村官崗位的有效匹配，提高適崗率；對其績效考核結果采取差異對待，逐步完善優勝劣汰的競爭機制，將不適合新農村建設的村官(拿村官做“曲線就業”的跳板、不適合基層工作的村官等)及時釋放于組織之外，努力為新農村建設培養一批能吃苦、能干事、能奉獻，經得起艱苦環境磨練和實踐考驗的優秀大學生村官。

參考文獻：

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[3]黃露．大學生村官工作應取持久戰.新農村論壇，2008，(10)：10．

篇9

面向基層選拔干部，主要指在選拔干部的過程中，更多政策會向有一定年限基層工作經驗的人傾斜。從基層選的干部，具有一般人沒有的優勢與特點。這也是我們國家為什么要面向基層培養選拔干部的原因：

首先，從基層培養出來的干部，具有更加堅韌的品格與頑強的精神，有著不怕苦不怕累的良好品質與敢為人先的擔當精神。基層環境相對比較辛苦，條件相對落后，工作環境相對惡劣，工作任務相對繁重，磨練了基層干部優秀品質，他們肯吃苦、重實踐，是我們發展經濟、發展社會不可多得的重要力量，理應受到充分重視。

第二，從基層培養出的干部，與人民群眾的聯系更為緊密，更接地氣，也能更深刻地體會人民群眾的疾苦。在基層工作，也就意味著與基層人民群眾的接觸，在服務基層人民群眾的同時，也能認識到在當今社會最大的群體訴求。基層干部能更好地了解人民群眾，服務人民群眾，理應受到充分重視。

第三，基層工作具有很強的挑戰性，對磨練干部有著重要的作用。在基層工作，直接解決人民群眾大大小小的問題，沒有“五加二、白加黑”的奮斗精神是不行的。干部在基層工作，面臨的不是某一方面而是綜合性的問題，各行各業有交集，也要求你做一個博覽大局的人。這樣的工作，使人得到充分的鍛煉，大大增強了工作的能力，理應受到充分重視。

當然，現今社會就業壓力大，基層需要人才也是原因之一。無論何種原因，這一趨勢都指引著我們年輕干部未來的方向：

第一，我們年輕干部要扎根基層，踏實做事。當代青年人，面臨就業選擇的巨大壓力，多少會存在浮躁的心態。近年來，國家公務員招考政策向基層傾斜，也告訴我們要到基層去，到群眾最需要我們的地方去。在基層工作，能有效彌補我們實踐的不足，紙上談兵的缺陷，真正貼近群眾、服務群眾，做知行合一的新一代年輕干部。

第二，我們年輕干部要不怕吃苦，磨礪意志。年輕干部大多是八零后、九零后，是獨生子女，也有自我中心，“驕嬌”的缺點。到基層工作是吃苦，也是磨煉，這是當代年輕人所缺乏的，也是我們成為社會人所必需的。年輕人去基層工作，有利于完善自身、鍛煉能力，做敢于擔當的新一代年輕干部。

第三，我們年輕干部要端正態度，樹立目標。隨著改革開放的不斷深入，我們在獲得巨大發展成就的同時也面臨著一些問題。如精神懈怠，能力不足，脫離群眾，貪圖享樂等等，我們年輕干部要在基層工作中樹立正確的觀念，在為群眾服務的過程中端正態度。只有真正感受到人民群眾的疾苦，才能鞭策自己在以后工作中，克服困難，拒絕誘惑，做意志堅定，目標遠大的新一代年輕干部。

篇10

一、民主測評情況

姓名

考錄單位及職位

參加測評

人數

綜合 評 價

是否同意按期轉正

備 注

合 格

不合格

同 意

不同意

二、試用干部情況

經過考察了解，以上**名同志在試用期間，能夠勤奮敬業，扎實進取，充分發揮自身作用，較好地完成了各項工作任務。具體情況如下：

**，試用期職務為*************。該同志嚴格遵守機關紀律，堅持原則，嚴以律己。認真對待工作任務，對待交辦的每一項工作，全面、準確地了解和掌握各方面的情況，仔細分析工作中可能遇到的問題，及時總結，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學正確的決策。工作中積極主動，勤奮進取，認真負責，任勞任怨，嚴格要求，有較強的事業心和責任感，富有創新意識和開拓進取精神，綜合分析能力、協調辦事能力較強，能夠及時順利完成上級領導交代的各項工作任務。具有較強的協作意識、團隊意識、大局意識，尊重領導，團結同事，樂于助人，得到領導和同事的一致好評。

不足：還需進一步積累基層工作經驗。

三、考察組意見

綜合測評和座談情況后，考察組認為以上**名同志在擔任試用期職務期間，能夠認真履行崗位職責，勝任本職工作，可以按期轉正。

考核組成員：