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據了解，我國改革開放30年來，這是首次對餐飲業人力資源現狀進行調查分析。我國餐飲業的產業規模迅速擴大、經營方式日益豐富、管理水平不斷提高、品牌張力逐漸顯現，為經濟發展、社會就業、文化傳承和提高人民生活質量做出了積極的突出的貢獻。分析當前餐飲業人力資源狀況，改進管理措施，對促進行業發展和提高國民素質都具有非常重要的意義。

報告通過對北京、廣州、青島、南京、無錫等各大城市的500多位餐飲從業人員進行問卷調查分析，結果表明：餐飲業人員流動結構特征明顯，服務人員流動頻繁，幾乎每家用工單位都是在常年招用新員工，而中高層管理者則相對比較穩定，平均服務年限在3年左右，但是中高層管理者以高中和大學學歷為主，整體層次還有待提高。

從薪酬水平上看，所有受訪者的月薪均高于1000元，除工資外，60％以上的行政總廚和高層管理者享有股份分紅、指標提成等獎勵，有的甚至高達幾十萬元。這充分說明，餐飲業中高層管理者的收入日益提高，正在向其他行業看齊。但由于餐飲業的基層服務人員較多，高層管理者的高收入被行業稀釋，致使整個餐飲業的薪酬水平依然較低。

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關鍵詞：馬斯洛需求層次理論 醫院人才引進

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

于醫院人才引進而言，馬斯洛的需求層次理論，給予了如下啟示。

一、吸引人才要多渠道、全方位

首先，充分利用現代化資源，如內網、知名醫療招聘網站、報紙等；其次，充分發揮本院職工的宣傳作用；再次，特別不能忽視新引進人才的帶動作用，一個新引進的人才他來之后各方面覺得滿意，特別是有事業發展的平臺和空間，醫院讓他體會到了尊重和自我實現，也就是馬斯洛需求層次的更高層次得到滿足，他就有可能帶動更多的同事、同學和朋友一起來發展。

二、使用人才要結合需求層次的第一、二、三層，逐層滿足

我們發現馬斯洛需求層次的第一、二、三層，是基礎，必須滿足和提供。首先是生理，針對引進人才這里的生理需求是指物質的要求，收入的滿足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活環境。再次是社交，融洽的上下級關系、同事關系及與工作有關的外部社交環境。這都在使用人才過程中發揮著重要的作用，決定著人才作用發揮的效果。

三、留住人才要體現尊重和價值

馬斯洛需求層次的第四、五層次，也就是高層次的需求尤為重要。通過問卷調查我們也發現，收入、職位、工作條件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事業平臺，能否體現他的價值，能否為他的自我價值的實現提供條件。我院的地理位置十分不便，之所以近年來發展迅速，吸引了來自全國各地的人才，主要是他們看重了醫院的發展前景。

四、從人才引進的各個環節入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才

首先，人才引進要主動出擊，加強宣傳，互聯網時代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如內網、外網、專業招聘網站、報紙、雜志、高校雙選會、現場招聘會及微信公眾平臺等。通過交流和雙方考察達成人才引進的意向。其次，在市場化環境下，醫院要建立人才引進獎勵基金，出臺《人才引進辦法》，每年預算人才引進經費。經濟是基礎，必不可少，它也是人才價值的重要體現。第三，提供安全舒適的工作和生生活環境，解決人才的后顧之憂，如家屬工作調動或就業、子女入學等問題。第四，人才引進來后，都有一個適應的過程，這個過程尤其重要，在馬斯洛需求層次理論中，對應的是社交。來到一個陌生的環境，要融入一個新團隊，特別是很多人才引進來后就擔任科室負責人，能否服眾，管理能力和業務工作能力能否得到科室人員的認同，從主要領導到分管領導到人事科都要加強關心和幫助，讓他們能夠更快的融入環境，勝任角色。第五，人才引進后，通過幾年的工作和磨合，作用得到很好的發揮，科室管理規范，兩個效益明顯增長。這個時候，就需要進一步激發人才的潛能，通過進修培訓、學術交流與研討等，進一步提高業務能力和管理水平。為人才新技術、新項目或科研項目的開展，提供很好的平臺，引進必要的設施設備，提供更多人財物的保障。這樣人才價值得以自我實現，科室和醫院兩個效益得以突破，地區人民群眾得到實惠。

五、建立系統考核機制，加強人才引進后續考核

第一，把一部分人才引進費分散到考核工作中，建立人才津貼，制定考核方案、細化考評細則。第二，建立動態考核機制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人員能進能出的長效機制。

六、探索建立在馬斯洛需求層次管理基礎之上的績效考核工作機制

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關鍵詞：高層次人才 人才引進 問題 策略

一、高層次人才引進理論

與高層次人才引進工作相關的理論主要包括人力資本理論、激勵理論、人才流動理論。其中，人力資本理論是對高層次創新人才價值的闡述，這種理論認為人才資本包含著人才的知識、勞動技巧、素質、道德以及勞動能力等，這是人力資源中的核心資源，同時也是推動經濟增長的主要因素;激勵理論則可以為高層次創新人才的吸引手段提供依據。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求以及自我實現需求。這些需求具有著先后順序，如生存需求是首先需要得到滿足的需求，并且是刺激其他需求產生的重要基礎;人才流動理論指的是人才會因為工作環境的變化而轉變工作狀態，這種理論認為勞動社會化以及社會生產力的快速發展是推動人才流動的重要原因。人才流動的特征表現為從文化、經濟、政治相對落后的地區向發達地區流動。從以上理論可以看出，高層次創新人才的引進是推動地方經濟發展的重要資源，并且高層次創新人才的引進過程中，地方所施行的激勵政策、優惠政策以及區域經濟發展水平對高層次創新人才的選擇發揮著重要的影響。

二、我國地方高層次人才引進中存在的問題

1.欠缺科學的人才評價與發現機制

我國當前許多地方在引進高層次人才的過程中，大部分單位都是基于自身用人需求以及內部考核辦法來進行人才的引進，這種具有自發性的人才引進模式忽略了地方整體的人才計劃與人才戰略，同時也導致了地方政府對于高層次人才能否滿足地方科技、產業的發展難以做出良好的把握。這一問題的存在使地方政府在人才引進方面投入的資金難以實現最大化的效用，并且用人單位在人才評價方面過分側重量化評價也限制了中青年優秀人才的引入。

2.重視數量，忽略質量

當前我國各地在引進高層次人才方面所做出的研究與實踐都處于探索階段，因此，在引進高層次人才的過程中，不可避免地要出現對高層次的概念以及劃分認知模糊的問題。對于部分地方而言，在高層次人才的引進中，人才學歷是主要的引入依據，而過分重視這一依據也導致了地方在高層次人才引進方面出現年齡結構欠缺合理性的情況。尤其是較低的人才引進門檻導致了所引入的人才占用了大量的財政資源和社會資源，這對地方在特殊人才以及重點人才的引進工作中造成了負面影響。

3.對企業引進的高層次創新人才欠缺政策支持

部分地方在人才引進政策的制定中對給予安家補貼的人才范圍做出了界定，規定享受這些優惠政策的高層創新人才主要是進入科研院所以及高校中的科研型人才，這些人才所具有的能力對于地方整體科研水平的提升作用十分明顯，并且良好的科研項目也有利于本土人才的培養以及更多外來人才的引進。雖然這些人才對地方發展所做出的推動貢獻不容忽視，但是地方政府需要認識到，科研成果需要實現向生產力的轉化才能夠為地方帶來經濟效益。然而，企業引進的高層次創新人才這一推動科研成果向生產力轉化的主要力量在地方人才引進政策的制定中并沒有得到足夠的重視。而這種情況也會對高層次創新人才對區域企業的選擇產生很大影響，如果高層次創新人才對區域企業崗位欠缺強烈的求職意向，則會使區域企業在人才引進方面面臨瓶頸，同時也會制約地方經濟的進一步發展，因此在認識到這一問題的基礎上完善地方高層次創新人才引進政策對企業人才的關注是十分必要的。

三、我國地方高層次人才引進策略

1.構建人才供需數據庫，制定人才引進規劃

地方政府可以利用自身的資源優勢來構建人才檔案庫，并通過與社會各個單位的聯絡和跟蹤服務來了解企事業單位的人才需求，從而搭建能夠同時為用人單位以及高層次創新人才提供服務的數據平臺，并為供需的相互滿足提供保障。在此過程中，地方政府有必要針對高層次創新人才的學術研究、就業需求以及就業意愿等作出調研，并對高層次創新人才的流動特征做出關注與總結。同時，政府部門要重視了解企事業單位人才需求，并為企事業單位提供更多的人才信息，從而對企事業單位的科研與生產形成助力。這一數據庫的建立不僅能夠確保地方高層創新次人才具有合理的結構，也有利于人才引進計劃的制定和人才引進政策的調整。如對于欠缺高層次創新人才的產業，地方政府可以適當降低人才引入標準，并擴大人才引入補貼范圍與補貼力度，從而實現人才的聚集。在人才引入計劃的制定中，既需要重視長期的規劃、外來高層次創新人才的引入，同時又需要重視制定階段性目標以及本土人才的培養，同時需要實現人才引入補貼制度與企業扶持力度的結合，從而為企業人才的引入注入活力。

2.對高層次人才的評價機制與退出機制作出完善

地方人才的引進需要以地方經濟發展需求和人才需求為依據，為了確保引進對象的質量，地方政府需要對引進對象開展科學全面的評價，避免過分關注引進對象的學歷、論文數量等指標，而應當以預測為目的，組織行業專家使用多種評價方法對引進對象作出評價。對于與人才引進對象不符的條件，則需要遵循從寬從優與特事特辦的原則決定是否引入。對于已經引入的高層次人才，應當構建評價考核機制來對人才做出評估，從而確保引入的高層次人才能夠在地方經濟發展和社會發展中持續的做出較高貢獻。對于考核結果并不能滿足單位需求的人才，則應當對人才的退出機制做出探索。在此方面，可以在對用人單位以及個人的意見進行征求后轉入人才退出程序，經過專家評審和考核評估之后要求個人按照一定比例退換科研經費以及優惠補助，并構建信用檔案。這種退出機制不僅能夠對人才形成約束，而且對于降低地方高層次人才引進工作的自發性與盲目性以及提高地方人才引進資金利用效率而言具有重要作用。

3.重視對企業人才引進的扶持力度

在強化對企業人才引進的扶持力度方面，首先地方政府要求社會企業開展合作，對于具有較高科研成果轉換能力的行業與企業，地方政府有必要在人才引進優惠政策方面適當傾斜。從而鼓勵更多更優秀的高層次人才進入這樣的行業與企業中，并通過發揮這些高層次人才的理論知識優勢來推動科研成果的轉變，從而使地方經濟實現生產型向科技型的轉變、人力資源密集型向人才密集型的轉變等。在此過程中，對高層次人才具備承載能力的優秀企業可以開展訂單管理，鼓勵企業實現人才引進與項目引進的結合，通過對政府優勢資源的利用，來對企業生產中的技術難題進行手機，并對引入項目的企業進行財政支持以及人才信息支持。同時，政府部門可以利用博士后工作站資源，在強化管理與監督的前提下將博士后人才招收工作納入到地方高層次人才引進工作整體體系中，并對設站企業給予專項經費補貼以用于科研啟動和科研機構建設工作。在此過程中，地方政府還需要引導博士后與引進項目的企業實現對接。

參考文獻

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一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現經濟又好又快發展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網》等媒體上開辟“優秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡。切實關心各類人才的進步和成長，為他們創新創業搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創新之星”和“優秀創業人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優秀人才政治上受表彰、經濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認可，努力營造出尊重人才的良好環境。認真執行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創業、居住、生活等相關政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經濟發展作出突出貢獻的優秀人才。

二是堅持以更加開闊的視角引進優秀人才。主動順應沿江開發和主導產業發展要求，開辟引進人才“綠色通道”，力爭把儀征建設成為蘇中地區重要的聚才“磁場”。2007年將引進產業發展急需的各類緊缺人才作為人才引進的首要任務，結合高新產業發展和傳統產業升級改造，采取走出去、請進來、網上招聘等形式，注重引進支柱產業的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術30人，為主導產業加速發展提供有力人才支撐。重視引進高層次人才，尤其是把領域里、行業內有一定影響力的領軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產業層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發項目來儀創業的高層次人才提供平臺。采取聯合建立研發機構、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構“借腦”、“借智”，吸引市外優秀人才為儀征經濟發展貢獻才智。借助經濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進一批“候鳥型”、“季節型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術服務。擴充人才容量，2007年力爭引進各類人才1100人；加大柔性人才引進力度，通過技術攻關、企業顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優秀人才回鄉創業。

三是堅持以更加超前的意識培養各類人才。全力打造專業技術人才。2007年舉辦10期專業技術培訓和專題研討會，高、中級專業技術人員脫產培訓不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時，確保企業專業技術人員繼續教育率達80%以上。參與省機械汽車行業“313人才工程”、教育行業“青藍工程”、建筑行業“當代魯班人才工程”等重點人才培養工程,積極實施“510高層次人才培養工程”，重點在5個行業各培養10名緊缺的高層次專業人才。加強與高等職業技術學院、大中專及成人高等學校聯合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導產業實施“學歷提升教育工程”。精心錘煉經營管理人才。成立“儀征企業家協會”，舉辦“企業家論壇”，打造優秀企業家群體。舉辦工商管理專業班、經濟管理大專和本科班、法律本科班。引進清華大學“遠程學堂”教育，在全市設立15個左右教學點，每年引導20家規模以上企業800人到1000人參訓。在“儀征市干部培訓網”開展“企業班組長系列培訓”、“中小企業管理與創新”等培訓。加快技能人才尤其是高技能人才培養步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現代服務等專業實施高級技工培養計劃，2007年培養技師150名、高級技師10名；培養機電一體化、電子信息技術、計算機信息技術等專業的5年制“雙證生”1800名。引導企業建立“高技能人才工作室”，組織技術革新和攻關，開展技能大賽，促進技術工人崗位成才；推進技師考評制度改革，鼓勵企業在關鍵崗位、關鍵工序探索設立1—2名“首席技師”。扎實培育農村實用人才。成立儀征市農業科學實用技術宣講團，每年開展科技下鄉、智力支農活動20次左右。出臺《儀征市農村實用技術職稱評聘暫行辦法》，開展農村實用技術人才培訓和職稱評定工作。加大農村成人教育力度，抓好農業技術推廣、種養能手、能工巧匠和農民經紀人四支隊伍建設。

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今年以來，我們財政部門認真貫徹落實全市組織工作會議精神，按照市《關于實行人才工作目標責任制考核的意見》和我市《關于進一步加強和創新人才工作的意見》要求，明確人才工作職責，增加人才發展投入，大幅度提高人才投入占財政支出的比例，為我市人才工作提供強有力的資金支持。2013年預算安排人力資本投資19.8億元，比上年增長15%；人才工作資金預算安排3000萬元，增長50%。今年1至5月份，全市人力資本投資完成8.9億元，比上年同期增長36.7%，占預算的44.9%；人才工作資金投入1666萬元，增長94.9%，占預算的55.5%。具體投入情況匯報如下：

一是加大財政投入力度。認真落實市委、市政府關于人才建設、引進高層次優秀人才等各項政策，積極安排財政資金，大力支持全市人才培養、高層次人才引進、載體建設等工作，著力支持帶技術、帶項目的人才來我市創業，把支持人才培養、引進與經濟發展結合起來，以支持人才建設帶動經濟加快發展。每年按不低于一般預算收入的2%設立人才開發專項預算資金，專項用于人才培養引進、優秀人才獎勵和支持保障人才發展重大項目的實施等。今年前五個月共支出766萬元人才發展專項資金，其中用于專業技術人才、首席技師補貼23萬元，農村黨員、婦女干部、教師和市級機關事業單位人員培訓等270萬元，科技進步及優秀成果獎56萬元，研究生、博士生津貼及一次性補助等60萬元，黨員教育專項經費、遠程教育經費等100萬元，優秀教師補貼、企業經理突出貢獻獎勵等247萬元。

二是充分發揮財政政策、資金的引導作用。通過創新人才引進、企業轉型升級激勵、創新創業平臺建設等扶持政策，引導和推動企業加強人才開發機構建設，加大技術創新投入力度，為人才開發提供必要的物質條件。結合創新體系建設，引導企業逐步加大科技研發投入，營造人才培養的優良環境。加強與高校、科研機構合作，為企業引進高層次人才提供強有力的保障。今年前五個月，我市用于企業人才激勵方面的資金900多萬元，主要是支持企業研發投入、設立研發平臺補助等，為企業轉型跨越發展提供人才支撐。

三是加強監督管理。在確保支持人才工作各項資金及時足額到位的基礎上，進一步加強資金使用管理，對安排的人才工作專項經費，嚴格按規定用途使用，并努力提高專項資金使用效益。建立健全各項專項資金管理使用辦法，對各項支持人才工作專項資金，堅持先有管理辦法、再安排資金支出，確保資金使用規范。對科研開發、人才開發、引智等專項資金，跟蹤檢查資金管理使用情況，確保資金用到規定項目上，切實發揮財政資金的激勵和保障作用。

下步工作中，財政部門將按照市委、市政府人才強市戰略部署，多方籌集資金，嚴格落實人才工作經費保障，加快培養高素質人才隊伍，為推動我市經濟社會轉型跨越發展、爭當全省縣域經濟排頭兵提供強力支撐。

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第一條為更好地實施人才強市戰略，規范人才引進、培養和使用工作，充分發揮各類人才在科學發展、富民強市中的作用，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于本市范圍內的各類企事業單位和民辦非企業單位。

第三條人才引進、培養和使用工作應當遵循以下原則：

(一)黨管人才原則；

(二)引進、培養和使用并重原則；

(三)政府引導、單位主體、市場配置原則。

第二章人才引進

第四條引進到我市工作的各類人才，是指適應我市經濟和社會發展要求，特別是先進裝備、新材料、電子信息、生物、節能環保、新能源、文化創意等戰略性新興產業和煙草、食品、紡織、林紙等傳統產業所急需緊缺的高層次人才。主要包括：

(一)中國科學院院士和中國工程院院士；

(二)應用型和關鍵領域的國內外高端技術人才、高層管理人才和高級金融人才(以下簡稱“三高”人才)，以及由“三高”人才率領的創新專業研發和管理團隊；

(三)省(部)級以上優秀專家、學術技術帶頭人；

(四)具有正高專業技術職務任職資格的人員；

(五)具有博士學位的人員；

(六)具有副高專業技術職務任職資格的人員；

(七)擁有技術含量高、市場開發前景廣闊的專利或專有技術以及高新技術成果轉化項目的人才或團隊；

(八)其他具有特殊才能的、應用型的，能夠為地方經濟和社會發展作出突出貢獻的專門人才。

第五條引進人才堅持市場化配置，充分尊重用人單位的用人自，實行雙向選擇。

第六條對引進到我市工作的各類人才，可實行檔案工資與實際收入分離，其工資福利等待遇標準由用人單位與本人商定，可根據實際情況實行月薪制或年薪制。鼓勵用人單位與引進人才實行技術入股、智力入股、資金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益單位與引進人才協商確定。

第七條對引進到我市工作的各類人才，按下列條件和標準對用人單位和引進人才予以經費支持：

(一)符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規定條件，且與用人單位簽訂三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分別撥付150萬元、80萬元、50萬元給用人單位，用于為引進人才提供安家補助費和事業啟動資金，其中安家補助費不低于30%。用人單位根據市人民政府的經費支持標準，按不低于1:1的比例予以配套。具體辦法另行制定。

(二)符合本辦法第四條(一)項規定條件，未享受本條(一)項規定待遇的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月發放10000元生活津貼；符合本辦法第四條(二)、(三)項規定條件，與用人單位簽訂三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月分別發放5000元、3000元生活津貼。

(三)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規定條件，且與企業單位簽訂三年以上正式合同的，由同級人民政府分別發放6萬元、5萬元、4萬元安家補助費，分三年發放到位。

(四)符合本辦法第四條(四)、(五)項規定條件，且與事業單位簽訂三年以上正式合同的，分別發放6萬元、5萬元安家補助費，分三年發放到位。

(五)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規定條件，到企業直接從事科研、生產、經營，且與企業單位簽訂二年以上正式合同的，由同級人民政府發放住房補助和生活津貼。發放標準為：屬第四條(四)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各1000元；屬第四條(五)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各800元；屬第四條(六)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各500元。住房補助和生活津貼最長發放期限為五年，每年核發一次。

(六)屬于柔性引進到我市工作的各類高層次人才，為地方經濟和社會發展作出突出貢獻且未享受上述待遇的，可由專家認定委員會研究確定待遇，實行一事一議。

夫妻雙方同為引進人才的，住房補貼按一方享受的最高標準執行。

用人單位可根據具體情況，采取更加優惠的政策。

第八條引進到我市工作，且符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規定條件的人才，自引進之日起，五年內其繳納的個人所得稅地方所得部分按受益財政關系全額兌現獎勵。

引進到我市工業企業工作，且符合本辦法第四條除(一)、(二)、(三)項規定條件之外的高層管理人才和專業技術人才，年繳納個人所得稅在2萬以上的，自引進之日起，五年內其繳納的個人所得稅地方所得部分的50%按受益財政關系兌現獎勵。

第九條引進人才的科研經費，可向有關部門申請立項，優先安排。對引進人才攜帶的高科技開發項目、從事高新技術成果轉化、創辦領辦高新技術領域的合資合作或獨資項目、對傳統產業有重大升級作用的項目，經有關部門認定，通過產業引導資金、科技研究與開發經費等渠道給予經費資助。

第十條對進入事業單位工作的引進人才已獲得的專業技術職務任職資格，經人力資源和社會保障部門按程序認定后，在單位專業技術崗位職數內優先聘用。

第十一條引進人才落戶我市的，配偶及未成年子女可隨調隨遷，其配偶原在機關事業單位工作的，可優先調入我市機關事業單位工作；原沒有正式工作的，優先辦理社會保障手續，并由用人單位或主管部門協助安排其就業。引進人才的未成年子女入學，由教育行政部門就近安排學校就讀。

第十二條對引進人才可按有關規定和程序納入市“十百千”人才工程人選，享受相應的教育培訓和業務資料補助費等待遇。作出突出貢獻的引進人才，優先推薦為市級以上人才獎、科學技術獎和勞動模范等榮譽稱號的候選人，優先申報評審和破格晉升相應的專業技術職稱。

第十三條建立人才引進“綠色通道”。對引進人才，可隨時辦理引進手續，并實行人才自由流動政策。引進人才的人事檔案由市人力資源開發交流服務中心的，免收人事費用。事業單位編制內引進專業對口、具有博士學位或副高以上職稱的緊缺急需人才，經有關部門批準認定，可破格聘用。事業單位編制已滿，確需引進急需緊缺人才的，由用人單位事先向編制和人事主管部門申報，經人事主管部門認定后，由編制部門按有關規定辦理編制事宜。

第三章人才培養

第十四條建立多渠道的人才培養投入機制。市、縣兩級人才培養投入資金每年應與財政收入相應增長，事業單位每年要安排專門經費用于人才培養，企業要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，優先用于人才培養。

鼓勵和吸引社會組織和個人投資人才智力開發事業，拓寬人才培訓教育投資渠道。

第十五條完善市“十百千”人才工程人選培養措施。每年選派10名左右第一、二層次人選外出培訓深造，市人才開發專項資金按第一層次人選每人3萬元、第二層次人選每人2萬元的標準給予培訓經費補貼。加大對工程人選學習業務經費的投入，第一、二層次人選在擔任工程人選期間，從市人才開發專項資金中分別給予每人每年2000元、1500元的業務資料補助費；第三層次人選由區縣(市)人民政府或工程人選所在單位給予每人每年1000元的業務資料補助費，實行實報實銷。

第十六條加強人才載體建設。加快企業博士后工作站建設，加速培養博士后人才資源，鼓勵企業博士后工作站大力招收博士后研究人員，從市科技研究與開發經費中每年給予現有工作站科研經費10萬元。鼓勵有條件的企業設立研發和技術中心，對新建國家級、省級工程技術中心和企業技術中心的，按有關規定給予獎勵，并給予一定的研發經費支持。支持企業以技術研發機構為依托，加強與高等院校、科研院所進行產學研合作。在經濟技術開發區設立高層次人才創業園區，制定相應吸引人才來園區創業政策。

第十七條加大人才繼續教育力度。圍繞我市科技進步和社會發展中的重大課題，舉辦高層次人才高級研修班，邀請國內外著名專家學者來常講學交流。建立和完善中小微型企業家培養機制，組建企業人才沙龍，定期開展學習交流。

第十八條鼓勵企事業單位在職培養各類人才，不斷提升人才的素質和水平。對我市事業單位現有人才中通過培訓深造新取得博士學位，且與用人單位簽訂回原單位工作不少于三年服務協議的，給予一次性經費補助2萬元。對我市工業企業現有人才中擁有正高職稱或博士學位，或者通過培訓深造新取得正高職稱或博士學位的，參照人才引進政策的相關標準發放生活津貼。

鼓勵各系統、各行業和企業組織各種中短期培訓，選送優秀人才到國(境)內外培訓或到發達地區或企業跟班學習、掛職鍛煉。

第十九條實施“名師名家”培養工程。每三年開展一次市“名師名家”評選活動，每次評選30名左右在行業內有較大影響、突出貢獻的專家、行家、能人和專業領軍人物作為市“名師名家”，由市人民政府每人每年發放生活津貼6000元。最長發放期限為三年，每年核發一次。具體辦法另行制定。

第四章人才使用

第二十條實行區域內人才資源共享。鼓勵企事業單位專業技術人才和管理人才在完成本職工作任務、不損害本單位或他人利益前提下，經本單位許可，到市內其他單位兼職(聘職)，參與技術開發研究，兼職(聘職)收入由用人單位與本人協商確定。

第二十一條鼓勵人才創業。事業單位專業技術人才和管理人才經本單位同意、有關部門批準，可以在全市范圍內承包、領辦、創辦企業或進行技術開發、技術服務、技術承包等，五年內保留檔案工資，參加正常晉檔晉級，創業期間享受現行相關優惠政策。五年期滿后，本人要求回原單位工作的，由原單位根據工作需要和本人條件安排，工齡連續計算。

第二十二條鼓勵專業技術人才到基層鍛煉。對通過科技特派員、萬名醫師支援農村衛生工程、醫生晉升職稱前下鄉鍛煉、星火“12396”農村科技信息服務等載體，到農村基層和企業工作的專業技術人才，其在原單位的職務、職稱以及工資獎金等福利待遇保持不變，在職稱評定、評優評先等方面予以優先考慮，對取得突出成績的給予獎勵。

第二十三條發揮高層次人才的決策咨詢和參政議政作用。對政府重大行政決策，組織專家進行調查研究論證，提出意見、建議和方案，作為決策參考，推進決策的科學化、民主化。優先推薦符合條件且個人有意愿的各類高層次人才擔任人大代表和政協委員。

建立和完善激勵分配機制、社會保障機制和人才選拔使用機制，保護好各類人才在專利技術、科研成果等方面享有的權益，充分發揮現有人才在全市經濟社會發展中的作用。

第五章人才服務與管理

第二十四條加快人才市場建設。辦好人才市場，創新機制，規范管理，完善服務體系。

第二十五條建立和完善高層次人才公共服務平臺。加快高層次人才信息庫建設，不斷擴充入庫人選。建立人才信息制度，定期重大人才活動、人才政策信息和急需人才專業目錄，提供創新成果交流、繼續教育、技術成果交易、投融資和技術支持等服務。成立高端人才俱樂部，促進高端人才之間的聯系與交流。

第二十六條加強專家的聯系與服務。完善市級領導聯系專家制度，充分聽取其對全市經濟社會發展的意見和建議，及時幫助解決實際困難和問題。堅持專家慰問、休假療養制度，定期開展高層次人才健康體檢工作，建立專家健康檔案，開展專家健康管理，開通專家看病就醫“綠色通道”。

第二十七條設立專家認定委員會。專家認定委員會由市直有關單位負責人和聘請的相關領域專家組成。主要職責是審定高層次人才范圍對象，對引進人才和現有優秀人才資格進行認定，為加快高層次人才隊伍建設提供咨詢建議等。具體辦法另行制定。

第二十八條完善人才評價考核機制。建立以業績為主要內容的各類人才評價考核指標體系。實行分類分層次、定期與不定期地對各類人才的任務完成情況和工作成果進行評價考核，并將考核結果作為晉升工資、續聘職務、評定職稱、兌現補貼、實施獎勵的依據。

第二十九條加強人才工作督促檢查。將人才工作納入區縣(市)績效評估和市直單位目標管理責任制考核內容，定期進行監督檢查。

第三十條加大人才宣傳力度。充分發揮新聞媒體優勢，采取多種形式，大力宣傳我市人才工作的優惠政策和各類人才的優秀事跡、突出貢獻等，充分激發各類人才創新創業的積極性，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

第六章資金保障與獎勵

第三十一條設立人才開發專項資金。市財政每年安排300萬元專項資金用于人才隊伍建設，并根據經濟社會發展和財政收入增長狀況逐年提高。人才開發專項資金主要用于人才引進、培養、使用、表彰獎勵等工作，?？顚Ｓ谩?/p>

對本辦法第七條(四)項規定的事業單位引進人才的安家補助費和第十八條規定的事業單位在職人才培養的一次性經費補助，由同級人才開發專項資金承擔50%，其余部分由用人單位承擔。

各區縣(市)要加大對人才開發的投入和引導力度，設立人才開發專項資金，每年應按一定比例相應增長。鼓勵企事業單位設立人才開發的專項資金。

第三十二條健全人才激勵機制。

篇7

一、年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

篇8

[關鍵詞] 醫院；人力資源管理；人才引進與培育；人才國際化；優化人力資源配置

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源”，并確立了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，具體到醫院就是建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的學科帶頭人[1]。近年來，我院以“區域醫療中心”為功能定位，以打造危急重癥、疑難病癥和專科醫療服務為發展方向，以科學合理配置衛生人力資源為基石，以引進、培養和支持一批高層次和急需人才為重點，推動了醫院醫教研整體水平提升，逐步形成一批業務精良、技術過硬、結構合理、德才兼備的專業技術人才隊伍。

1 醫院人才隊伍建設的重要性

人才作為在醫療市場競爭中取勝的第一要素，特別是大型三甲醫院就更迫切需要培養和造就一批高素質的人才隊伍，只有擁有優秀的人才和先進的技術，才能為患者提供更優質的服務和保持醫院學科的可持續發展。人才隊伍建設是一個長期過程，必須與醫院的人力資源戰略密切結合，與醫院發展戰略和人才規劃保持一致；人才隊伍建設是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持不懈。

人才隊伍建設可以幫助醫院實現三個方面的轉變，即從滿足醫院當前人才需求，向滿足醫院未來競爭優勢的人才發展模式轉變；從被動依據工作需要而選拔人才，向主動依據戰略發展需要而選拔人才模式轉變；從幾個部門、少數人才培養模式，向多層次、多學科、多部門聯合的人才培養模式轉變。

2 我院人才隊伍現狀

我院是一所省級大型三級甲等綜合性醫院，現由總院、南區、西區和微創醫學中心組成。近年來，醫院大力實施科教興院、特色強院等發展戰略，在人才隊伍建設上取得了一些可喜的成績，醫院人才隊伍相對穩定，人才數量和素質得到了提高，人員結構漸趨合理，學科群體初具規模。當前醫院編制床位2200張，開放床位4215張；年門急診量286萬人次，出院15.6萬人次，手術5.1萬臺次；現有職工5296人，其中高級職稱654人，博士221人，衛計委有突出貢獻專家1人，享受特殊津貼（國務院、省政府）專家102人次，安徽省“江淮名醫”34人次，安徽省學術和技術帶頭人27人，安徽省衛生系統青年領軍人才25人；現有國家臨床重點?？?個，安徽省“十二五”臨床重點專科11個，安徽省培育專科4個；安徽省“115”產業創新團隊5支；碩士和博士研究生帶教點33個，博士研究生導師32人，碩士研究生導師190人。

3 我院人才建設的主要途徑

3.1 營造尊重人才氛圍，確立人才發展戰略

對于醫院來說，人才、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力[2]。我院堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才的原則，建立由院黨委統一領導，相關職能部門相互配合的人力資源建設工作領導機制，成立“安徽省立醫院人才工作領導小組”。醫院黨委要在全院營造尊重人才、尊重知識的氛圍，生活上多關心照顧，以感情留人，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，吸引和留住人才，實現人才的良性循環。

惟有加強人才資源能力的建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，實現并發揮他們的價值，醫院的事業才能始終充滿生機和活力，醫院的競爭力才能不斷增強[3]。我院在人才建設工作中開展各學科人力資源隊伍現狀調查研究，分析學科人才梯隊建設存在的問題，先后制定了安徽省立醫院人才建設“十二五”、“十三五”以及中長期發展規劃（2014～2020），明確人才發展戰略的指導思想、奮斗目標、具體措施，并對人才發展規劃的目標和計劃分步實施，逐項落實到位。

3.2 探索多元化的人才引進渠道，不斷集聚高端人才

人才的引進要從醫院的學科發展規劃出發，從醫院的定位出發，立足于醫院自身的實際，制定合理的整體規劃[4]。為拓寬選人用人視野，加大薄弱學科領軍人才引進力度，我院制定了《安徽省立醫院高層次人才引進管理辦法》，將引進人才層次分為：海外高層次人才、學科帶頭人、技術骨干、優秀博士等層次，針對不同類型人員給予科研啟動經費、安家費、生活津貼等，對于特別優秀的高層次人才給予配備個人實驗室。在人才引進方式上堅持全職引進與柔性引進并舉，通過調入、短期或長期聘用、兼職、講學、技術指導等多元化人才引用和聘用制度，充分利用醫院“百名杰出中青年人才”培養項目，為高層次人才搭建成長的平臺?！笆濉逼陂g（2011～2015年），我院新增博士學位人員119名，其中外部引進69名博士、本院外出讀博回院工作21名、在職攻讀博士學位29名。

要通過各種獎懲制度的制定與實施，減少和杜絕排擠、打擊有貢獻人才的不良風氣，創造公正、公平、公開的人才使用競爭環境，確保人才以平穩的心態從事臨床或學科科研工作[5]。醫院黨委必須要高度重視，對人才引進和培養工作給予支持，相關配套經費必須及時到位；要加強對人才實施感情投資，在生活上多給予他們一些關心與愛護；要在事業上激勵他們保持旺盛的工作干勁，適當地給任務壓擔子，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

3.3 實施領軍人才培育工程，加強高層次人才業績考核力度

加強內部人才存量開發，強化帶頭人選拔培養，推動學科與人才的共同進步。根據醫學人才培養周期長、知識更新快的特點，舍得給時間及經費，采取多形式、多層次、多途徑培養造就一批高素質可用人才[6]。引進人才培養的評價體系，制定多層次學科帶頭人培養機制，構建以專業技術人員為基礎，以省廳級學術帶頭人、亞?？茙ь^人和醫院杰出中青年人才為中堅，以醫院首席專家、江淮名醫和省“115”產業創新團隊帶頭人為領銜的人才梯隊結構。針對人才、技術、管理、團隊非常優勢的學科，鼓勵他們開展多學科診療團隊（MDT）建設，進行跨學科交流、整合和研究。在多學科診療團隊建設方面，醫院相關學科先后成立了“胰腺腫瘤多學科綜合診療團隊”、“消化道早癌治療進入多學科診療團隊”等，聯合中國醫科院腫瘤醫院舉辦了“胃腸道腫瘤MDT城際論壇”。

科學有效的激勵機制是人才建設的保障，培養人才的重要方法是激勵[7]?？冃Э己斯ぷ鲬獜娀R床導向，突出醫療質量、醫療安全，引導衛技人員鉆研業務，腳踏實地做好本職工作；建立和完善以工作實績為主要內容的人才評價指標體系和考核制度，推進績效考核的精細化；將高層次人才業績考核分為科主任業績考核與人才分層分類專項考核，圍繞“抓效益、控成本、促經營”為目標完善科主任激勵機制，修訂《安徽省立醫院科主任管理辦法》，實行月份、年度及任期考核量化考核，激發科主任全面管理，提升學科整體實力的責任和壓力；推進人才分類評價制度，建立學術技術帶頭人、中青年杰出人才、博士學位人員、高級職稱專業技術人才等專項考核機制，實行積分排序制，使得高層次人才人人有擔子、人人有壓力。

3.4 實施后備人才培育工程，優化人才隊伍結構

中青年技術帶頭人是高級專家的后備軍，是人才梯隊合理建設的保證[8]。中青年人才普遍具有較高的學歷，理論知識功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，具有較強的可塑性。鑒于此，必須為優秀的中青年人才提供良好的成長平臺，營造一個公正、公平的競爭環境，培養他們作為醫院高層次人才隊伍的后備軍，這將有利于實現醫院人才建設的可持續發展。醫院相關部門要經常深入學科一線開展調查研究，處理學科建設的問題與困難。我院在后備人才培育工程方面，重點圍繞亞?？平ㄔO和中青年技術骨干培養計劃等兩個方面展開。

篇9

一、2019年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了2019年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制完善機制[/page]

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入存在問題[/page]

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

篇10

關鍵詞：人才隊伍；人才培養；管理機制；團隊精神

一、構建有利于人才成長的環境

科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。

1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。

二、創新人才管理機制

1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。

2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。

3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。

三、加大人才培養力度

人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。

1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。

2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。

3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。

4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。

四、注重人才的團隊精神培養

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。

1、培養人才團隊的凝聚力。團隊凝聚力來自于所有成員的內在需要。這種內在需要首先取決于我們油氣勘探工作性質是團隊作戰，需要物探、地質、測井、計算機軟硬件等多專業、多學科的有機結合，沒有人是全才，故團隊凝聚力至關重要。凝聚力的培養要做到一是要使團隊成員有歸屬感；二是要建立和諧有效的溝通機制；第三是要逐步建立并完善自己獨有的團隊氛圍。由此使團隊成員產生互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為。