導語：如何才能寫好一篇虛擬股權激勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 水電開發企業 股權激勵

股權激勵模式，對于眾多的高管打工者來說，無疑是一種極大的獎勵，也是在許多大型企業中屢試不爽的管理方式。對于水電開發企業來說，對于高管的股權激勵，是否有效？怎么實行？是公司經營者在實施股權激勵前必須好好思考的問題。

一、當前水電開發企業管理的問題

水電開發，是一種新興行業，最大特點是環保，所以在近幾年當中得到政府的大力支持而快速發展。但同時，水電開發企業也是一種技術型企業，和其他技術類企業一樣，在管理上會遇到一些管理難題。一是人才難招，用工難問題不僅體現在農民工的招聘上，技術性人才也是最難招聘的，特別是水電開發企業在發電設備的技術開發商上是重點，必須要有技術人才作為支撐。二是人才難留，具有良好技術和豐富管理經驗的高層管理人員是人才市場的香餑餑，而隨著網絡時代的發展，企業之間的人才更加公開化，職業選擇更加自由，這也催生了大大小小的獵頭公司，業界精英屢屢被高薪挖角的想象是不斷上演。因此，要破解人才這個最大難題，就要求公司在吸引人才、留住人才有非常規辦法，而股權激勵無疑是眾多舉措中的上上策。

二、高管股權激勵的必要性

對于水電開發企業，采用高管股權激勵的作用有：一是在經濟方面得到更大實惠，通過股權激勵，高管們通常能夠在經濟上得到質的提升，而且，股權的價值有升有降，潛在的升值空間能夠給予高管更大的激勵。二是在精神上的鼓勵。股權激勵，是代表著是公司的股東了，是真正公司的一份子。而對于不同形式的股份，對于公司的CEO等還可能因此成為公司的董事之一，在公司的重要決策中有著決定權，這對于精神層面上無疑是巨大的精神鼓勵。由于公司的發展、公司的估價決定著自身的收益，這必將激勵著高管使出渾身解數，為公司賣力工作。同時，由于是公司的“主人”，高管們也成為了創業者，股權帶來的一些限制，高管們也不可能會再另謀高就，獵頭公司也很難再高薪挖角。

三、股權激勵操作的實施辦法

首先，股權的來源應該是由公司董事大會討論同意之后，由公司通過回購的方式或者是在上市之初預留的方式，不超過公司所有股本總額的10%，同時任何一名高管的持有量不超過股本的1%。個人持有股票的期限應該是10年以下。

其次，股票的種類依據公司的實際情況，通常會有幾種：一是期權。由公司與高管約定，在某一特定時期以某個價格購買公司一定數量的股票權利。此種形式的最大特點是，股票是一種期權的形式，即股票的購買價格固定，但是未來的價格不確定，有可能超過，有可能低于購買價格。期權方式對于公司的長處在于：一方面因為股票的最終價格取決于公司的市場表現，作為利益體的公司高管來說，有著巨大的推動力，必然會為了股票能夠表現優異而在管理上發揮自身最大的主觀能動性。另一方面，公司也可以借此考察高管的能力，如果股票表現不力，則在一定程度上說明高管的管理問題，就可以實現良好的優勝劣汰。當然，也存在一定的缺點，如水電開發企業，受政策影響比較大，有些時候股票的表現很大原因是由于政策的變動造成的，這樣就很難對高管的工作能力作出客觀評價，公司和高管都有可能因此受益或者受損。二是虛擬股票。顧名思義，虛擬股票是虛擬的，公司經營者根據公司業績表現給于管理者分紅。這種方式適用于沒有上市的公司，同時也可以將虛擬股票許給一般的技術人員，受眾面較廣，所以應用較廣，特別是一些處于初期階段的技術型公司。優點是虛擬股票不影響本身股票的總資本，同時就算公司股票在市場表現不好，但是也可能公司效益好而高管收益更大。缺點是雖然是虛擬的，但是公司在時間節點上需要有資金支付，所以需要有資金保障，支付有壓力。三是持股計劃，即公司直接通過安排股權的方式給員工，方式可以是無償贈予或者員工低于市場價、公司補貼的方式進行購買。這種方式的最大特點是，持股人是實實在在公司的主人，而且也能夠讓一般員工參與其中，甚至可以全員購股，能夠極大地激勵員工。缺點就是由于受眾面大，員工持股量一般較小，激勵作用有限。

再次，在進行股權激勵方案之前還應該考慮到幾個問題，一是要認識到股權激勵并不等于實質獎勵。股票表現由證卷市場的決定，而公司收益又經營市場決定，兩者的表現并不相等。很多時候公司效益好，股票可能低價。所以，有些時候，持有股權的高管并不能從股票中收益。二是要適當決定高管的持有股量。在國內，公司高管的占有股票量過低，那么收益隨著股票的表現波動也不會太大，因此股權的激勵作用就有限。三是要充分考慮人的因素和市場因素，有些高管的能力素質與公司的表現可以說關聯不大，因此，除非高管確實能力出眾，才適合用股權激勵。同時，國內水電開發行業受政府的干預比較大，所以股票如果因為政策干預而表現不好，那么高管反倒得不到收益，這是不公平不合理的。

總之，股權激勵有好處也有缺點，但正面作用更明顯。作為水電開發企業來說，特別一些上升期的公司，為了穩定公司發展的關鍵時期，是可以考慮采取股權激勵的辦法，從而使公司能夠快速成長。

參考文獻：

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關鍵詞：激勵理論；股權激勵；限制性股票；業績指標

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵理論基礎分析

黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數匹配方法研究了40余家頒布股權激勵計劃年限超過一年的上市公司，發現股權激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權激勵積極影響著公司的業績，但不同的激勵方式對公司業績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認為，當公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業長遠發展的決策。

2 激勵理論的運用模式

2.1 股票期權模式

上述激勵模式中被采用次數最多的一種是股票期權模式。股票期權的具體內容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規定的時期內有償獲取本公司一定額度股票的權力。看漲期權一般被認為是股票期權的實質所在，在可行權的期限內，激勵對象的收益來自于股價與行權價的市場差額；相反，在股票價格低于行權價時，激勵對象可以選擇不行權來規避風險。

2.2 虛擬股票模式

激勵對象接受公司一定數量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據在年終派發至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權利，即無表決權及所有權，同時不可出售及轉讓，高科技企業常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質性的股票，不能行使股東權利，但是卻很好的將企業的經營業績以及股價同受激勵者聯系在了一起。對于現金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。

2.3 股票增值權模式

無需給予資金，行使權力后由公司將以股票、現金或兩者結合的形式進行支付的模式稱為股票增值權模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。

3 國有上市公司股權激勵存在的問題

探尋國有上市公司在實行股權激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環境，股權激勵的相關法律法規體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，再無關于國有上市公司股權激勵法律法規頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權激勵，除了需要證監會的審批，還要通過國資委的批準。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權激勵的效果。而證監會和國資委在股權激勵方面的對立立場也會使得外部監督的效果大大減低。此時，中介機構本身又與客戶公司關系密切，導致外部監督形同虛設，起不到預想的作用。

而另一方面則來自國有上市公司內部環境因素。在設計和實施股權激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調低、不承擔行使義務的激勵模式以及業績指標單一等模式，從而對股權激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現在并未按照國家的有關規定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標的平均值的業績指標。同時由于股權激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風參照先行的幾家上市公司或者歐美企業，陳舊而且單一。

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股權激勵方式與盈余管理時點

股票期權是我國目前主要的股權激勵方式。2005年之前，我國上市公司一般采取業績股票、業績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等股權激勵模式，其中普遍采用業績股票模式。2005年12月，《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后（見表1），我國上市公司股權激勵方式有三類：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，股票期權是最普遍采用的股權激勵方式。

經理人進行盈余管理進而操縱股價的時點取決于行權價的確定以及股權激勵實施的程序。目前，我國上市公司股權激勵尚且處于授權階段，行權價是股票期權方案公告日前一個交易日的股價與前30個交易日平均股價中的較高者。因此，我國經理人進行盈余管理的第一個時點是股權激勵方案的公告日，而不是授權日。這種單一化時點方便了經理人的盈余管理操作。隨著我國資本市場的完善，將逐步形成股票期權實施程序的3個主要的時點，即授權日、行權日和標的股票出售日。可以預見的是，在行權日前和出售日前也可能會出現類似的盈余管理現象，這將增加經理人的盈余管理操作難度。

股票期權收益取決于行權價與股票出售時市價之間的差額。進一步來說，盈余管理的方向和直接目標就是降低行權價和（或）提高股票售價。經理人在“最大化股權激勵收益”的動機下可能選擇“操縱應計利潤”和“操縱非經常性損益”這兩種方式的盈余管理實現對行權價與股票出售時市價的控制。一方面，會計的權責發生制在報告盈余的時間上給經理人提供了一定的自由度，可以通過“應計利潤”將盈余在不同會計期間進行轉移，即應計利潤在當期與后期之間的比例分布實現量化盈余管理。現有盈余的降低必將導致將來盈余的增加。另一方面，通過調節損益中的非經常性損益的比例來進行盈余管理。例如，通過提高損益中的非經常性損益的比例將意味著公司盈余質量的下降，進而對股價產生一定的負面影響。國內外大量研究表明，在股票期權激勵的實施中，經理人采取了“操縱應計利潤”的方式分別在授權日前、行權日前和（或）標的股票出售日前操縱了股票的價格。

同樣，降低行權價和（或）提高股票售價同樣也能夠提高限制性股票和股票增值權的收益。

股權激勵內容與盈余管理傾向

經理人盈余管理目的就是實現股權激勵收益最大化。從股權激勵制度的具體內容來看，激勵股權的數量、激勵模式、激勵對象的范圍、行權時長是影響激勵對象股權激勵收益大小的關鍵因素。可見，經理人進行盈余管理必然要通過影響股權激勵收益大小的關鍵因素來實現上述目的。因此，透過股權激勵的內容安排特征，應當能夠對經理人盈余管理動機或能力有一定程度的特征判斷（見表2）。

1 激勵股權數量與盈余管理

經理人經營業績與獲得股權激勵數量密切相關。首先，在其他條件相同的情況下，公司的經營業績越高，從而有較高的股票市場回報率，在資本市場上其股票溢價往往也越高，這為通過行權獲得更高的收益打下基礎。其次，我國股權激勵基本上是通過經營業績指標來對高管人員進行考核的。最后，我國股票市場實踐表明，實行股權激勵的上市公司往往是經營業績普遍較高一存在選擇性偏見，公司經營業績越高，實施股權激勵的可能性就越大。因此可以推斷，實施股權激勵前，公司的經營業績越高，經理人獲得的激勵股權機會和數量也越大。為了實現這樣的目標，經理人通過盈余管理使公司經營業績提升的動機也就越強；在實施股權激勵之后，經理人有可能首先通過盈余管理達到獲得約定數量的激勵股權的條件。而且經理人獲得的激勵股權數量越大，在其他條件相同的情況下，將來獲得的股權激勵收益就越大，其盈余管理動機就越強烈。

2 股權激勵模式與盈余管理

我國上市公司2006年后股權激勵模式差異很大。在2006年以前，我國上市公司采取了業績股票、業績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等股權激勵模式；2006年后，實施業績股票模式的公司數量快速減少，期權股票模式（股票期權、限制性股票和股票增值權）成為主要形式。其中，業績股票模式依賴會計指標，而期權股票模式依賴證券市場上公司股票的回報率指標。就盈余管理操作來看，經理人影響會計指標的能力更大，影響公司股票的回報率指標風險更小。因此，可以合理地預期，在實施股權激勵后，采用業績模式的公司經理人通過盈余管理達到行權條件并獲得更高的行權收益的動機和能力更強。

3 行權時長與盈余管理

公司選擇行權時長的自由度很大。行權時長是影響激勵對象的收益和風險的一個制度設計，在證監會2005年12月的《上市公司股權激勵管理辦法》中對此雖有明確的規定（第二十二條：股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。），但彈性空間較大。可以知道，如果上市公司經理人股權激勵行權時長越長，那么經理人進行盈余管理的難度越高且風險越大；而行權時長越短那么經理人進行盈余管理的難度越低且風險相對較小。

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1我國股權激勵的實施現狀

我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。

1.1股權激勵的實施廣度

從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。

1.2股權激勵的模式選擇

實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。

股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。

1.3股權激勵的股票來源

《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。

另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。

2我國實施股權激勵存在的問題

2.1資本市場的弱有效性問題

股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。

我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。

2.2經營業績評價體系的缺乏科學性

一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。

2.3公司治理制度的不完整

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。

在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。

3完善我國股權激勵機制的建議

3.1培育和完善市場體系

有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。

由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。

3.2完善業績考核指標體系

完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。

3.3建立健全公司法人治理結構

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關鍵詞：國有企業；股權激勵；現狀；發展方向

伴隨著公司股權的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵公司管理人員，不斷創新激勵方式，開始推行股票期權等形式的股權激勵機制。即通過經營者獲得公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，以股東的身份參與到企業的決策、利潤分紅以及風險承擔中，從而使之盡責地為公司長期服務。

一、國有企業股權激勵的現狀

長期以來，我國對企業經營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業經營者的積極性。上世紀90年代以來，我國開始不斷探索國有企業經營者的激勵方式，經歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業開始股權激勵的實踐。

2006年，國有控股上市公司的股權激勵辦法陸續出臺，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》也開始施行。此后，股權激勵受到了企業以及市場的高度關注，據統計，到2007年8月，已經公布實施與即將實施股權激勵的國有企業已經達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內國有控股的上市公司已經得到批準試行股權激勵。

隨著市場經濟的不斷深入發展及對于股權激勵政策的不斷鼓勵與制定，國有企業股權激勵的試點與實施得到了持續地推動。在股權激勵薪酬制度的方式創新上，除了股票期權及期股外，還出現了虛擬股票、年薪轉股份、股票增值權、股票獎勵、經營者認股權等激勵方式。

二、國有企業股權激勵運行中的問題

1.企業內部結構有待優化

首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對最終的企業缺乏有效的激勵與約束，形成了產權所有權的虛置，因此導致激勵效果不佳。其次，現有的國有企業一般采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，導致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業控制權行政配置與控制權回報的企業結構特點，是監督力以及約束力的下降，導致經理人鉆空子，國有企業內部人控制力的不夠。最后，很多國有企業中的董事會一般由公司高層或者工會主席擔任，沒有執行董事，不能很好地發揮監督、權力制衡的作用。

2.經理人市場不成熟

經理人市場不成熟，難以捕捉企業對高管的需求，導致企業高目標與實際低實現能力的落差，降低激勵效益。另外，弱化的經理人市場以及國有企業的行政任命制使企業高管政府化現象嚴重，較低了激勵機制的實際實施效果。

3.資本市場缺乏價值發現功能

結構合理、運作有效的資本市場是股權激勵運行的依托，而我國股票市場的二級市場規模小、結構扭曲、投資者投機多于投資、股價存在嚴重泡沫，弱化了企業盈利與股價的相關度。在低有效性的市場，公司業績只是影響股價的一個因素，業績提高，公司股價也未必上漲或者達到該有的上漲幅度。因此，使激勵對象的努力白費，激勵效果也直接降低。

4.企業的評價機制不健全

在不完備的股權激勵市場，企業評價機制的不健全導致經理人與股東只關心股價而非公司的長期價值，造成企業虛假繁榮的現象。另外，在實際運行過程中，國有企業的股權激勵缺乏有效的業績評價機制，指標設置單一，導致短期行為的增量。

5.法律法規不健全

現有的部分法律法規與股權激勵有沖突，對于國有企業的股權激勵計劃上，也缺乏相關的法律法規。

三、國有企業股權激勵的發展方向

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摘要：股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。根據現代激勵理論，股權激勵是一種適合企業長期發展的有效激勵方式。而在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，所以對于股權激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。

關鍵詞 ：股權激勵；公司治理；研究

一、股權激勵制度的起源

股權激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發明了股票期權。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權激勵的序幕。股票期權作為長期激勵機制，在企業所有權和經營權分離的情況下，賦予經營者與股東利益均等的權利與義務，有助于避免在股東對經營者監管越來越困難的情況下，經營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業企業500強中，超過400家已實施了股票期權制度。

在我國，股權激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發創立的，是在兼顧公平與效率的基礎上發展起來的，是建立在經濟轉型時期的公有制基礎上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。2005年12月31日，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規根據實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。

二、實行股權激勵的目的

股權激勵作為一種激勵機制，在國外應用廣泛。公司選擇股權激勵的主要目的包括：激發員工工作積極性、提高工作效率、增強企業市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構建和諧的企業文化、增強員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業經濟負擔；拓展融資渠道等。

我國需要采取措施對股權激勵制度加以完善。企業產權制度改革作為推動產權朝著多元化方向發展，健全內部約束與激勵機制的可靠手段，應得到重視。股權激勵的實施是與公司治理結構相輔相成的。從企業性質角度及股權結構層面看，民營企業與國有企業相比，其選擇股權激勵的動機更大；對企業而言，股權結構的集中狀況，會直接影響到其對股權激勵機制的需求度。站在企業管理角度看，缺乏健全管理結構的企業，其選擇股權激勵的動機更大；由于股權激勵效應具有長期性、持久性特征，年輕的企業高管選擇股權激勵的動機更大；作為現金薪酬較高的企業，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權激勵。

三、我國上市公司股權激勵現狀

最近兩年，我國上市公司股權激勵呈現快速增長勢頭。據2013年度《中國股權激勵年度報告》統計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權激勵呈現以下特征：

1.股權激勵受高科技行業青睞，民營企業居多

因中長期激勵方式能有效調動員工積極性，在一定時間內能有效留住人才，目前國內上市公司較多采用中長期激勵。從行業看，目前信息技術、房地產等典型技術密集、人才流動較高的行業較常使用中長期激勵方式。據不完全統計，在此之前公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業占40％左右。說明股權激勵對高科技企業的重要性，此外，民營企業因面對自身發展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。

2.股權激勵范圍集中董監高層級

激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數公司主要激勵對象。但公司獨立董事；證券交易所近三年內公開宣布的不當人選；中國證監會近三年內處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業高管（董事、監事等）的人員，不包括在激勵對象中。

3.股權激勵模式主要以期權為主

根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把股權激勵模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業績三種股票激勵方式，它們的特點是不管股價如何漲跌，經理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權激勵中包括了股票期權、股票增值權兩部分，它們的特點在于：行權價低于股票價格時，經理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權價高于股票價格時，經理人無收益也無損失。我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權激勵存在的主要問題

作為舶來品的股權激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發各種各樣的問題，導致股權激勵難以平穩、健康發展。

1.股權激勵模式單一

我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業的高管人員比較關注股票價格的漲跌情況。而企業經營管理水平的高低、宏觀經濟的變化狀況以及行業景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當前股票期權行權價這種模式，無法將股權激勵與公司績效之間的關系充分反映出來。

2.缺乏成熟的資本市場條件

我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機構投資者所占比重偏低，投機色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經營業績，股票期權也難以達到其應有的激勵效果。此外，我國的中介機構存在一些問題，有部分會計師事務所這樣的中介機構，未將企業的實際業務活動有效反映出來。這些中介機構審計的財務報表，也無法將企業的實際經營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發展，也不利于實施股票期權制度。

3.公司法人治理結構不合理

公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。要想充分發揮股權激勵作用，就應該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內部治理結構，但在實際運行過程中，由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨大現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。

4.股權激勵相關配套措施滯后

股權激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發揮股權激勵的激勵作用，離不開這些相關制度的配合。然而，目前與股權激勵相關的配套措施仍然相對滯后。

五、改進我國股權激勵制度的建議

1.實現股權激勵模式多元化

針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一的問題，建議引入業績股票、股票增值權、虛擬股票等模式，增加企業的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業和市場行情的因素考慮在內，將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重，使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。

2.提高證券市場有效性

目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權制度的障礙。其一，證監會、審計部門要重視監管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規操作，嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經營行為，鼓勵社會各界人士監督上市公司行為。其二，加大力度監管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機倒把行為，引導人們深入理解投資。其三，加大力度監管中介機構。不定期審查為股民以及上市公司服務中介機構行為，比如：會計師事務所、律師事務所等，同時對會計信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機制

公司內部治理主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權激勵的順利實施

我國上市公司股權激勵要取得更進一步發展，需要在股權激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關規則，并對公允價值的確定等給予明確的規定。在稅收制度方面，股權激勵的納稅時點應該適當延后，可考慮將股票期權的納稅時點由行權時改為實際出售時。另外，還應對企業的股權激勵費用進行明確規定，避免發生重復繳稅的問題。

總而言之，在我國，公司治理結構不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。

參考文獻

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關鍵詞：股權激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權激勵的基本問題概述

1.1 股權激勵的相關概念

股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。

期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權激勵的對象

股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。

1.3 股權激勵的種類

股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。

1.4 股權激勵的意義

股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構建公司利益協作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。

1.4.2 施行科學有效的績效激勵

施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為

傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力

1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才

上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。

2 股權激勵在國內外的發展

2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。

截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。

3 我國股權激勵存在的問題

3.1 股權激勵制度的數量問題

中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。

3.3 股權激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。

3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。

4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。

規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。

激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。

（2）適當延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權激勵的具體時機。

在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。

參考文獻：

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論文關鍵詞：股權激勵；股票期權；業績考核 

 

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。實施股權激勵制度有一系列的正面作用，它是在企業的所有權與經營權相分離后，在委托理論和人力資本理論的基礎上發展而來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。 

1 我國股權激勵的實施現狀 

我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。 

1.1 股權激勵的實施廣度 

從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。 

1.2 股權激勵的模式選擇 

實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。 

股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。 

1.3 股權激勵的股票來源 

《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。 

另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。 

2我國實施股權激勵存在的問題 

2.1 資本市場的弱有效性問題 

股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。 

我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。 

2.2 經營業績評價體系的缺乏科學性 

一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。 

2.3 公司治理制度的不完整 

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。 

在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。 

3 完善我國股權激勵機制的建議 

3.1 培育和完善市場體系 

有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。 

由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。 

3.2 完善業績考核指標體系 

完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。 

3.3 建立健全公司法人治理結構 

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自證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）以來，截至2008年5月13日，滬、深兩市已有89家上市公司公告了股權激勵計劃方案，其中上交所40家，深交所49家（其中，主板23家，中小板26家），已獲證監會無異議備案的共24家。

其中，用友軟件、華僑城、上海家化、萬科、中興通訊采用限制性股票計劃，部分企業已經將限制性股票過戶至個人名下，并按照計劃進行鎖定及業績考核，因此，實際上，采用股票期權類上市公司獲無異議的共19家。這19家中，按照計劃約定，均已經到了激勵對象行權，獲得激勵收益的時候，但截止至當前，總共有8家采用定向增發股票的方式進行了行權，這8家上市公司的激勵計劃如表1所示。

已經行權上市公司特征分析

計劃實施時間

已行權的8家公司的股權激勵計劃均在2006年作第一次董事會公告，且幾乎全部在2006年獲得證監會無異議函。

行權股價（見圖1）

股票期權指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利，激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利。因此，行權時點公司股價與行權價格的價差將直接影響到激勵對象是否兌現行權收益，從統計中可以看出，本輪股價與行權價格的比值平均值為3.17，其中比值最高的為金發科技，比值為4.67，比值最低的為廣州國光，比值為2.39。

行權收益分析（見圖2,圖3）

人均行權收益為總收益比上行權人數，其跟行權數量與行權價差有關系。可以看出，本輪行權中，行權人均收益為360.03 萬元，人均收益最大的為泛海建設，為1789.76萬元。行權收益最少的為伊利股份，為3.18萬元。

從總收益上看，8家上市公司平均總收益為5161.31萬元，泛海建設的收益總量最大，為19687.36萬元，最低收益為伊利股份，為111.42萬元。

行權數量分析（見圖4）

在行權上一年度業績考核達標的前提下，激勵對象可以行使其一定數量的可行權股票期權，從上圖可以看出，并非所有上市公司均在可行權時點全部行使其當年行權，比如，伊利股份，僅行使0.4%的期權，而金發科技，僅行使10%的期權。

行權業績完成情況

從表2中可以看出，業績考核條件作為激勵對象可以行使期權的必備條件，8家上市公司均較好地完成了業績目標，除了科達機電和廣州國光的業績完成較行權條件高出不少外，其余上市公司的業績完成均較為穩健。

首輪股權激勵計劃行權總結

本輪可行使股票期權的家數為19家，實際行權家數為8家，占比不足50%。根據筆者研究，影響這些公司實際兌現行權收益的因素主要有以下四個方面:

股價表現

股票期權激勵計劃的激勵效果與二級市場股價表現息息相關，其基本的激勵機理在于通過公司業績的提升，進而推動股價上漲，從而為激勵對象兌現差價。中國股市在2006年基本完成股權分置改革，帶來全新的資本市場面貌，上證綜合指數從1000點漲到6000多點，再到目前2000多點左右，系統性的波動對公司股價影響極大。

因此，可以看出，上述行權的8家企業的推出時間在2006年，兌現激勵的動因更多為資本市場的非業績因素所驅動，很有意思的是，據相關統計，2007年下半年至今推出的股權激勵計劃(以股票期權為激勵工具)，股價基本已經全部跌破行權價。

因此，在中國目前尚未成熟的資本市場條件下，如何選擇激勵工具及何時推出激勵計劃均較為重要，是保證計劃激勵性的第一要務。

公司業績

除了二級市場股價表現外，公司的業績考核也尤為重要，上市公司股權激勵試行辦法強制要求進行業績考核，這是我國特色的股權激勵有別于國外一般期權模式的重要特點，從保護中小投資者的角度出發，這種模式更多是基于實體經濟對虛擬經濟的補充。

本輪獲得無異議函的19家期權類上市公司中，部分公司不選擇行權，主要有兩種類型:一種類型，公司業績考核無法達到行權條件，這類企業較少;另一類型，公司更看好今后的業績表現，因此，未行權股票期權可在未來時點進行行權，表現公司高管對于公司業績成長的信心。

稅費因素

根據最新個人所得稅稅法，行權時股票市價和行權價之差按“工資、薪金所得”適用稅率計算“繳納個人所得稅”，最多可以分攤到12個月計算。

按照工資薪金所得，個人的繳費稅率最高可至繳納基數的45%，若獲益絕對數額較大，將占去個人行權收益的大半空間;雖然目前沒有相關信息表明部分地方稅務部門已經按照此標準進行稅務繳納，但因個人所得稅具有追溯功能，因此，稅收方面將是激勵對象是否行使股票期權的重要因素。

同時，稅收繳納時點為個人行權階段，且由于高管禁售的問題，若未來股價跌破行權價，稅務部門將不再返還個人稅收，這也是令激勵對象擔心的問題。

高管禁售

新實施的公司法規定，董事、監事和高管每年僅能轉讓其所持有的上市公司股票的25%，且6個月內買入賣出上市公司股票所獲得收益必須歸上市公司所有。因此，激勵對象一旦行權，其將獲得與股票期權同等額度的上市公司股票，其僅能在6個月后，才能賣出25%的行權股票，另外75%必須在未來幾年內才能逐年拋出。一旦資本市場劇烈波動或者公司所處行業發生周期性變化，公司股價下跌將給激勵對象帶來較大的損失。

篇10

關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善

股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻。現代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。

二、企業如何實施股權激勵制度

股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：

1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。

2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。

3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。

4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權激勵制度中存在的問題

1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。

3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮。可是在健全的資本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。

2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。

3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規。科學的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權激勵機制[J]，科技信息(學術版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學術研究)，2008