導語：如何才能寫好一篇初創企業的股權激勵，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高新技術企業；股權激勵模式；企業發展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產權激勵，通過給予企業經營者以產權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業的部分產權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業的經營者和普通員工分享企業的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業的經營業績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業的中長期發展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業有著密切的關系。高新技術企業是知識、技術和人才密集型企業，創新能力是其核心能力表現。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現高新技術企業的“創新-效益-再創新”這種良性循環。為了提高并持續自身的創新能力，高新技術企業有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業的股權激勵要優于其他類型的企業。美國作為股權激勵的發源地，美國的高新技術企業幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業。如眾所周知的中興通信發展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯合公司、聯想集團、北京抗拓科技開發總公司、北京海淀區迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現狀與高新技術企業的發展現狀并不相符合。為了更好地發揮股權激勵在高新技術企業中的應用，本文對企業幾個不同發展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據股份的數量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現既定目標，并且收益的實現是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現業績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者通過努力經營公司使公司的業績上升，經營者就可以獲得這種業績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產的增值。激勵對象行權不需要支付現金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規模可大可小，激勵的比例可根據公司的實際情況進行調整。經營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業績股權激勵模式

業績股權激勵模式是指公司根據自身發展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現或超額實現了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數量價值相當的現金。業績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現公司的目標。與股份有限公司的業績股票相類似，有限責任公司通過業績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數量的股權。與虛擬股權不同的是，業績股權通常是給與激勵對象一定數量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據企業成長論觀點，高新技術企業的成長一般要經歷種子期、初創期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業所處的環境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業對員工激勵方式不能單純地選擇現金或者股權，而應該結合企業的發展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業種子期的股權激勵

種子期高新技術企業僅僅是企業籌備和設想規劃階段，通過對某一項技術的開發和研究，提出一些建設性的想法或發明，然后通過各種方法將這些想法、發明轉化為生產力的可行性進行研究論證。這個時期，企業的規模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業初創期的股權激勵

初創期是高新技術企業產品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創期的產品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業發展迅速，未來增值潛力較大，現金較多的用在產品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創期企業可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業成長期的股權激勵

企業成長期是指高新技術企業技術相對成熟，生產規模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創期的影響，企業仍然存在虧損的現象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產品的開發做好準備，生產規模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業產品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發展前景。企業技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業高速發展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經理人的人力資本價值對企業的發展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業績股權激勵、員工持股計劃等更具有優勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內保持員工的相對穩定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業成熟期的股權激勵模式

企業成熟期主要是指技術成熟并具有行業優勢，產品已經得到市場認可，需求旺盛，企業開始進行大工業規模生產的階段。這一時期由于產品穩定，市場已經打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩定。企業可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業可視具體情況選擇業績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發放，而是遠期發放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

[1]呂壽祝.股權激勵模式的特點分析[J].人口與經濟，2010（s1）.

[2]莫小波.股票期權激勵問題研究[J].時代金融，2010（11）.

[3]符澤衛，段萬春，孫加林等.高新技術企業人力資源激勵機制淺析[J].云南科技管理，2006（03）.

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股權激勵是指授予公司高管一定的股權以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業決策、分享利潤，有利于公司業績的提高。股權激勵制度產生于20世紀50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發展。2006年5月，雙鷺藥業、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎上選取2000至2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本進行實證分析，為廣東省上市公司的財務治理提供理論依據。

2.文獻回顧

最早提出股權激勵與經營業績理論的是Berle和Means，他們認為，股權的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標。當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應與公司財務績效正相關，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財富，因為他們會追求職務特權消費帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業績的關系，發現公司價值與高管薪酬呈比較強的正相關關系，這種強關聯是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關數據和指標為樣本研究發現，適當地對高管進行股權激勵會改善公司績效[4]。

以上學者肯定了股權激勵與財務績效的正相關性，然而也有部分學者持否定態度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財富，減少公司價值[5]。Demsetz研究發現，當管理層掌握公司控制權將更多地進行自身利益最大化的經營活動，公司價值隨著股權激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權激勵比例與股東權益關系時發現，股權激勵比例與公司的績效之間負相關[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認為，管理者持股和公司績效的相關性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關系數存在顯著差異，這就是“區間效應理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業為樣本進行研究，發現股權激勵比例較低時公司績效與股權激勵正相關，比例升高到一定水平二者呈負相關[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產收益率指標為樣本進行研究，表明二者不存在顯著相關性[10]。

國內學者對此也進行了大量研究。張維迎通過研究認為現代企業兩權分離導致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進行股權激勵可提高公司業績[11]。杜興強、王麗華選擇會計績效指標、市場指標和股東財富指標構建模型，發現管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關而與本期市場指標的變化成負相關，與上期市場指標變化正相關[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權激勵的實施效果進行研究發現：通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系比較微弱，由此得出股權激勵政策與公司績效負相關[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數據，發現高管薪酬對企業價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創業板上市公司2013年數據為研究對象發現：從初創期到成長期、成熟期再到衰退期，股權激勵對創業板上市公司業績成長的影響，是先降后升的“U”型關系[15]。何凡選取2005-2007年41家實施股權激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權激勵比例進行回歸分析，發現股權激勵水平與公司業績不存在顯著的相關性[16]。

總之，對于股權激勵與公司財務績效之間的關系國內外學者通過實證研究得出不同觀點。本文利用廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，分析實施股權激勵是否會對企業財務績效產生影響。

3.實證研究

3.1研究假設：1）廣東省上市公司股權激勵與財務績效正相關；2）廣東省上市公司的規模、股權集中度和資產負債率會影響公司的財務績效。

3.2實證模型：本文將建立兩個模型進行實證研究，基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權激勵對公司財務績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財務績效評價模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財務績效總指標；αm：旋轉后第m個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fm：第m個因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權激勵比例為解釋變量，綜合績效財務總指標F為被解釋變量，公司規模、股權集中度和財務杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財務績效評價值；β0：常數項；βn：系數；MHR：股權激勵比例；SIZE：公司總資產的自然對數；DAR：財務杠杠（資產負債率）；LSR：股權集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機擾動項。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數據來源

本文以2000-2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財務數據為樣本進行實證研究。（數據來自巨潮資訊網和新浪財經網）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個財務指標，采用主成分分析法得到綜合財務績效評價因子F。具體包括：主營業務利潤率；凈資產收益率；總資產報酬率；流動資產周轉率；應收賬款周轉率；總資產周轉率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產增長率；每股凈資產。

解釋變量：上市公司公告中股權激勵草案（修訂稿）中的股權激勵比例；

控制變量：資產負債率；公司規模（總資產賬面價值的自然對數）；股權集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實證分析

3.4.1主成分分析。在進行主成分分析前，首先對選取的11個財務指標用SPSS進行KMO和Bartlett檢驗。結果顯示，計算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財務指標可以進行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達到81.451%。

結果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗，說明廣東省上市公司的財務績效綜合指標與股權激勵間無顯著關系。同理，公司規模和股權集中度與公司財務績效之間也沒有顯著線性關系，資產負債率與財務績效負相關。

從以上分析，本文得出兩個結論：1）拒絕假設一，即廣東省上市公司股權激勵與公司財務績效之間不存在相關關系；2）公司規模、股權集中度對公司財務績效無影響，財務杠桿與公司財務績效負相關。

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［關鍵詞］企業集團；財務激勵；約束機制；策略

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企業集團發展客觀要求所有權與經營權相分離,這就必然出現委托問題。在委托中,因所有者與經營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經濟環境上存在不確定性、信息不對稱性,經營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業集團經營管理層的薪酬長期以來與經營管理業績脫離,所有者對經營管理者的監督約束乏力,損害了所有者利益,使企業集團在一定程度上失去發展的內在動力。怎樣實現完善委托關系,進行企業集團財務治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經營者有效的財務激勵機制和財務約束機制。

目前,我國企業集團財務激勵約束機制存在的問題,首先是財務信息不對稱現象。財務信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業集團財務人員會利用財務信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務信息等手段欺騙需求方。其次是經營者激勵結構和方式單一,存在機制缺陷。一些企業集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執行中,基本薪金過高,風險收益比例不足,其激勵作用并不大,經營者存在短期行為。在一些企業集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務上監督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業集團經營活動進行監督,這種具有較強行政色彩的監督,對企業長遠發展不利。企業監督者缺乏約束機制,影響著監督的客觀效果,一些監督者無法也無力進行有效監督。企業所有者權益受到損害成為普遍現象。最后財務主體監管動機致使財務虛假信息產生。目前,企業集團法人治理結構不健全,董事會、監事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業經營狀況無法實現資產的保值增值時,經營者和大股東就可能產生操作財務信息的動機,產生企業集團財務虛假信息。根據我國企業集團存在的以上問題,現代企業集團要對財務激勵機制和約束機制進行科學選擇,同時,還要充分研究其外部環境。

2 建立財務激勵約束機制要與企業集團生命周期規律相適應

企業集團的生命周期通常要經歷：初創期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業集團都有自身的特征,它所適合的財務激勵與約束模式也各不相同。

(1)企業集團初創期應采取的激勵約束機制。初創期的企業集團通常是技術創新和新產品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業的技術風險和市場風險都比較大。如企業產品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業集團這一時期的人數較少,對高管和技術、業務骨干的依賴性較強,企業集團現金流量較少,必須進行較大的股權激勵,同時,也要考慮有限的現金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權等激勵約束方式。

(2)企業集團成長期應采取的激勵約束機制。在成長期的企業集團是技術、工藝改進和批量生產的時期。需要大量資金投入,產品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業集團現金流的壓力較大。企業集團在這一時期可能出現經營者管理不力、成本較高、財務失控、增長緩慢等風險,企業集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術、業務骨干實施較大力度的股權激勵,而激勵力度比創業期可相對降低：股權激勵模式有股票期權計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。

(3)企業集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業集團是技術成熟和產品大批進入市場生產時期。企業集團生產擴大、拓展市場,但主要是市場風險和管理風險,是需要進行技術創新,不然企業集團就會在市場競爭中失敗。此時企業集團隨著生產的穩定,產生大量贏利,資金開始回籠,現金流充足,企業集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業集團的人員規模迅速增大,績效穩定增長。企業集團要完善管理制度,并根據具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增值權等各種模式。

(4)企業衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業集團的市場競爭力下降、現金流量減少、出現人才流失。如果不進行技術、管理和組織等方面的創新,不尋求新的利潤增長點,企業就可能很快衰落,陷入破產倒閉的境地。企業經營者如果更新經營觀念,就可能扭轉企業集團經營狀況,企業集團還可能在經轉型期后步入新的超越期。因此,在企業集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。

3 建立財務激勵約束機制應與企業集團人員結構適應

(1)技術密集型企業集團的激勵約束機制。這種類型的企業,技術人才占據的比重很高；技術人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數目增多,素質管理人員比重增大；企業集團的成長性較好；專業化程度、職權的分散化程度也較高。企業集團因對人才,特別是核心技術人才的依賴性強,技術人才在企業集團中的比重較大,應采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權計劃、股票期權等長期激勵制度。

(2)資本密集型企業集團的激勵約束機制。在資本密集型企業集團中需投入大量的資金、設備,有形資產起著主導性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業。隨著高新技術的發展,工業化、信息化、自動化程度提高,企業的一線人員的比重迅速下降。資本有機構成提高,具有明顯的規模效應,企業集團的收益比較固定,對經濟社會的影響很大,經營管理者以行政任命為主,這些企業集團不太適合實施股權激勵制度。但為了實現國有資產的保值增值,優化公司治理結構,削化內部人員控制,應適度進行股權激勵制度安排。股權激勵設計應進行調整優化,股權授予范圍應稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經營者的風險給企業集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內部控制。企業集團如果實施股權激勵制度,要完善企業集團內部的監控約束體系,加強對經營管理者的監督,經營管理者的業績評定要公開公正,應該由國家或社會中介機構進行測評。年薪制、業績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃等都可考慮。

(3)勞動密集型企業集團的激勵約束機制。這種企業集團中工人所占的比例較大,管理和技術人員的比例較小,企業集團的專業化、職權分散程度都較低,經營業務比較穩定。因此,按照“效率優先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當提高。年薪制、管理層或員工收購、業績股票等是應選擇的方案。

4 建立財務激勵約束機制要與企業集團財務決策相適應

激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權、期權、養老金等方式。這與企業集團長遠利益的戰略決策相適應,適用于具有決策控制權的高級管理層；后者主要可采取現金獎勵、職務消費等形式,這與企業集團短期利益的決策相適應,一般適用有執行權的高級管理層。對經營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權、基本年薪和獎勵年薪。基本年薪一般較為固定；獎勵年薪應按照年度考核來確定,按照經營業績計算,現金年薪可最大限度地抑制經營者的“道德風險和逆向選擇”。股票期權是長期的報酬,具有延期性,它是把經營者的收入與企業的長期發展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經營管理者的決策符合企業長遠利益,防范短期行為。從長期發展的趨勢看,經營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經營者分享企業集團增加的財富,鼓勵經營者采取適合企業長遠發展、利益最大化的行動。

5 要健全和完善企業集團財務激勵與約束機制的外部環境

(1)要健全合理的集團法人治理結構,完善內外結合的監督體系。建立所有者與經營者間的制衡關系,在對經營者實施特定激勵時,要加強董事會、監事會和職代會的監督作用。

(2)在現代市場經濟條件下,企業經營者的業績通過產品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經營者經營績效的評價作用；建立正當競爭的資本市場,可促使經營者按照股東利益,提高企業贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經理人市場,使管理水平高的企業能順利發展,企業經理人若能在企業衰落時增加企業價值,他們在人才市場的價值也就更高。經理人才市場機制可約束經理人員在財務管理中不斷創新,根據企業長期發展的目標從事理財活動。

(3)要制定和完善相關法律法規,要切實加強執法力度,提高辦案效率,加大對經營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經營者違約的成本,保證企業財務管理和監督效能,為企業集團財務激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環境。

參考文獻:

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［4］ 黃財勇.關于企業激勵機制和監督機制的思考［J］.浙江財稅與會計,2001(11).

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創建伊始，創業板被賦予了助推中國經濟轉型升級的重要使命和中國資本市場轉型“試驗田”的重要職能。五年來，創業板市場規模迅速發展，市場基礎制度持續完善，并培育了激勵創業、崇尚創新的制度環境，形成了支持創新驅動發展的社會基礎和市場內生力量。

不可否認，創業板市場的發展一直毀譽參半，“三高”、“造富”、“提款機”等標簽始終未曾遠離創業板市場。以穩妥方式推出創業板市場五年之后，隨著市場環境變化和中國經濟的轉型深入，旨在扶持中小型新興企業的創業板在制度層面已力有不逮。

近年來，以互聯網、高新技術等代表的新興產業公司不斷涌現，以其新模式、新業態、新技術等創新特質，帶動、聚集全社會創新創業力量的形成，成為助力中國經濟轉型升級的關鍵因素。

然而，中國資本市場目前的體系架構和制度設計更多地考慮了傳統產業特點，對新興產業的包容性不強。在準入門檻上，仍以歷史盈利記錄作為企業是否具備持續盈利能力的硬性指標，使得新興產業領域中一批具有較好盈利前景，但目前仍處于虧損階段的互聯網、高新技術企業難以獲得創業板的支持。

今年以來，京東、新浪微博、去哪兒、途牛網、蘭亭集勢等一批中國互聯網領域的優秀企業，一大批互聯網企業遠赴海外上市，并通過資本市場融資取得快速發展。特別是剛剛創出美國史上規模最大IPO的阿里巴巴赴美上市，對市場各方觸動非常大。

深交所分管創業板市場的副總劉慧清在接受《財經》雜志專訪時坦承，經過幾年的發展，中國企業已開始在部分領域站在國際領先的地位，出現了一批有競爭力的創新型公司，但資本市場的制度不足以對這些企業提供更大的支持與服務。創業板發展任務緊迫，需要各方積極推進創業板制度的改革與完善。 已具規模

創業板上市公司已經超過了400家，累計融資超過了2700億元，創業板的總市值也已經超過了2.2萬億，占到深圳市場總市值的20%左右。

截至10月30日，創業板公司平均發行價格為29元/股，平均發行市盈率為52.57倍，日均換手率高達4.55%。創業板交投的活躍既源自機構投資者的深度參與，亦與其投資回報率較高有關。

截至2014年8月，機構投資者持有流通市值的份額從2009年的3.56%一路上漲至43.20%。另一方面，自2010年6月1日設立至2014年8月31日，創業板指數合計上漲42.45%，而同時A股幾大指數均為負收益。

同時，創業板公司堅持較高的現金分紅比。從2009年至2013年的五年間，創業板公司合計分紅306.3億元。

不過，創業板的發展一直伴隨不少質疑的聲音，主要集中在高估值及投資機構與高管人員的減持。

一位長期研究資本市場的人士稱，創業板的“三高”本質就是估值高。其根源在于創業板發行節奏因人為控制導致股票的供求失衡，要解決這一問題必須放開新股發行的節奏，更有待于整個資本市場注冊制改革的推進。

而創業板的致富捷徑令不少人將創業板視為“提款機”、“創富板”。截至10月23日，VC/PE機構通過創業板上市公司共實現519筆IPO退出，總計獲得賬面退出回報674.7億元，平均賬面回報率為8.67倍。今年以來，創業板共有299家公司發生重要股東二級市場交易，總變動方向為“減持”，減倉參考市值高達295.65億元。

有觀點提出，投資機構或企業高管的減持形成的資本多數仍會投入創新型中小企業，一定程度上緩解了中小企業融資難問題。此外，創業板的推出為股權投資提供了退出通道，帶動了股權投資市場的快速發展。

根據權威部門統計，2000年，中國活躍的PE機構僅100家，其中多數是外資。2009年創業板啟動后，國內創投、PE發展迅猛，目前活躍的PE、創投達到4789家，本土機構管理資金達到1.64萬億元，截至10月27日，397家創業板上市公司中有136家獲得創投機構投資，累計初始投資32.67億元，本土創投逐漸成為創投主力軍。

不過，由于市場估值體系的扭曲，IPO發行體制下以“市場化”名義上市的公司以民營中小型企業為主，在歷經創業艱辛一旦上市后，通過減持高估值股票獲得巨額財富的沖動難以抑制。創業人員對財富的追求本無可厚非，但這種財富的創造多半因為制度缺陷導致，市場制度的完善更顯迫切。

一直以來，創業板以美國納斯達克市場為標桿，旨在更好地服務高科技行業為代表的新興產業，推動中國經濟的轉型升級。不可否認，五年來創業板聚集了一批模式新穎、技術含量高、代表未來發展方向的新興產業公司，成為新興產業資源配置的資本平臺。但隨著新股發行改革的停滯，創業板市場的發展遇到瓶頸，如果不在制度層面作出重大改變，創業板市場很可能錯失中國經濟轉型的紅利。 明確預期

今年以來，創業板相關制度改革持續推進，出臺了一系列改革措施，包括取消了業績持續增長的要求，適當放寬財務準入標準，使創業板準入門檻更加切合創新企業的特點；設置了簡明統一的再融資條件，并推出小額快速定向增發機制；進一步完善創業板公司并購重組制度，完善發行股份購買資產的定價制度，豐富并購重組的支付工具等。

但《財經》記者通過走訪在審企業和潛在的擬上市公司發現，一大批新興行業的企業因為無法得到明確的上市預期而陷入苦惱。

據深交所副總劉慧清介紹，在北京、深圳、浙江、江蘇等新興產業發達地區，很多企業在選擇何地上市，何時能夠上市等問題上得不到明確的預期，有的企業無奈轉向海外市場，有的企業撤回A股上市申請，有的企業在徘徊觀望。

除去以高科技公司為代表的這類創新企業無法滿足上市財務門檻外，對于企業商業運作的實質性判斷亦成為新型企業上市的一道障礙。

一家近期A股上會企業因為一項會計分錄的處理不當被否，這一結果令業界大為驚訝。如果因為會計處理失當，可以責成企業進行調整，如此否決企業IPO申請，勢必嚴重影響企業的發展。針對企業自身運營管理的實質判斷在IPO申請審理的過程中十分普遍，這與監管層確立的以信息披露為核心的理念完全相悖。

據《財經》記者了解，海外部分交易所已經鎖定在A股上市被否的企業，一旦這些企業IPO被否，境外交易所就立即向其伸出橄欖枝，明確半年后可在當地市場上市。

目前在A股排隊上市的企業已達600家，按照目前的上市節奏，排隊靠后的企業3年后能不能上市仍未可知。部分急需資金的企業選擇將旗下資產分出一部分先到海外市場融資，另有部分企業干脆直接整體在海外上市。

劉慧清坦言，隨著一大批優質企業海外上市，失去資源的不僅僅是交易所，投資者、中介機構，甚至對中國經濟而言都是極大的損失。 專門層次

一直以來，定位于科技和互聯網企業融資的創業板，迎接的互聯網企業寥寥可數。

其主要障礙包括準入門檻與上市節奏。按照現行的政策規定，創業板上市盈利條件雖然低于主板，但是兩年連續盈利，并且累計盈利超過1000萬元的門檻對于眾多互聯網企業而言確實太高。

互聯網企業前期以積累用戶和口碑為主，盈利平衡點被大大延后，但在盈利之前，又是企業最需要資金的時候。要市場還是要利潤的兩難選擇并不容易，前者往往更代表互聯網企業的長期利益，后者才是國內資本市場準入要求的。

此前選擇在國內上市的互聯網企業，大多不得不削足適履。比如正準備在國內上市的酒仙網，為了符合國內的門檻，公司策略上只能提前盈利，但實際上，“如果不考慮盈利問題，原本規模能夠更大”。據悉，排隊中的酒仙網甚至可能放棄排隊，重新轉向海外。

2014年5月，證監會兩個辦法，取消了盈利持續增長的要求，財務門檻修改為最近一年營業收入不少于5000萬元，最近一期末凈資產不少于2000萬元，去掉了利潤不少于500萬元，以及最近兩年營業收入增長率均不低于30%。

這是很大的改進，但仍無法適合互聯網企業的特征。一般而言，互聯網企業會先謀求更大的市場占有率、營收規模，而后才是盈利，所以造成互聯網企業發展前期多數處于虧損，典型的如亞馬遜。

8月1日，證監會貫徹落實國務院常務會議精神的會議提出，為了完善創業板制度，在創業板建立專門層次，支持尚未盈利的互聯網和高新技術企業在新三板掛牌一年后到創業板上市。

從制度層面消除了尚未盈利互聯網企業上市的障礙，但專門層次的準入細則并未明確。

據接近深交所的人士告知，監管部門準備制定一個指引，針對一些發展前景好，急需資金，符合互聯網公司特征的企業，制定單獨的標準。

目前證監會可能從宏觀上定義結合保薦機構核查列舉的方式來解決互聯網企業的定義，比如列舉搜索類、網游類等企業屬于互聯網企業。另外可能推出的三條標準包括：營收規模達到1億元，研發投入占營收一定比例，以及須在新三板掛牌滿一年。

對于前兩條，就記者采訪的多家互聯網公司來說，較為認可。但是最后一條，“必須在新三板掛牌滿一年”，爭議最大。如果加上這條，目前沒有幾家互聯網企業符合這三個標準。

著手準備在國內創業板上市的暴風影音副總王剛告訴《財經》記者，作為一家本土企業，在A股上市后，本身就能起到一定的廣告效應，吸引國內用戶，而且A股估值更高，流動性也好，本土企業對國內市場也更為熟悉。

亦有互聯網企業持觀望態度，擔憂制度的改革不符合實際行業需要。深創投華北大區總經理劉綱說，專門層次的推出，需全面考慮互聯網企業發展規律和經營現狀，要對互聯網企業的特點真正去理解，審核中增加包容性和靈活性，而不能以原來對制造業的理解來套新經濟的模式。 機制突破

創業板市場的制度改革僅僅降低上市門檻仍顯不足，還需其他一系列制度的配合。

科技創新型企業在IPO前，受制于規模、經營風險及輕資產屬性等因素，間接融資渠道很少，其資金需求往往通過與創投等風險資本聯姻（即入股）的方式來解決。而為彌補信息不對稱可能導致的投資估值不當，創投等風險資本一般會與企業或其原股東簽訂對賭協議，保障自身權益。

中國缺乏有關對賭協議明確的成文法規范。司法實踐中僅承認企業原股東與投資方簽訂的對賭協議，企業與投資方簽訂的對賭協議因涉嫌損害公司及其債權人利益而被判定無效。在IPO階段，因對賭協議可能影響股權的穩定性，證券監管部門一般持否定態度，要求在上市前清理干凈。

風險資本介入并支持企業初創期發展，是科技創新型企業IPO前社會投融資鏈條中的重要一環，也是科技創新型企業成長過程中最重要的孵化機制之一。而對賭協議是風險資本重要的風控措施，一概否定其合法性，會打擊風險資本支持科技創新型企業的積極性，加劇企業發展初期的投融資困境，也不利于資本市場支持中小微企業的發展。

為此深交所劉慧清提出，有必要在IPO階段有條件承認對賭協議的合法性，鼓勵風險資本支持創新型企業的早期發展，改善其初創期的投融資環境：一是承認企業原股東與風險資本之間對賭協議的有效性，在不涉及控制權可能變化的情況下，履行披露義務即可；二是研究對賭協議條款的負面清單，據此清理協議中有關優先分紅權、優先清償權等違反《公司法》相關規定的條款內容；三是推動對賭協議司法解釋的出臺，盡早明確其法律依據。

早期的互聯網企業，因其商業模式、技術等方面的新穎性，獲得的創業資金大都來自海外，同時受制于我國ICP牌照對外資準入、境外返程投資等方面的限制，一般采用VIE架構。隨著境內資本市場環境的改善，國內資金對互聯網企業認可度的提升，不少互聯網企業開始考慮回歸A股上市，如啟明星辰、二六三、朗瑪信息等等。

但目前，VIE架構下企業經營時間和業績的連續計算問題大大延緩了VIE架構企業的回歸進程。在VIE架構下，境內公司經營實體將其大部分利潤以服務費用等方式轉移至境外上市主體，而獲取利潤的外商投資企業并不直接擁有實際運營的各要素，難以滿足現行上市相關要求。因此，企業解除VIE架構后，至少需要運營2年-3年以上才有可能上市。如二六三于2006年解除VIE架構，但直到2010年下半年才實現A股上市。

隨著資本市場改革步伐的加快，特別是創業板市場化改革措施的推進，如允許尚未盈利企業在創業板上市的政策落地，將會推動更多符合條件的VIE架構企業回歸A股上市，并選擇創業板作為的首選市場。

劉慧清介紹，創業板將積極研究解決VIE架構企業回歸A股上市中存在的主要障礙，包括允許連續計算VIE架構存續期間的經營時間，合并計算VIE架構下相關主體的業績等，以加快VIE架構企業回歸境內上市的進程，增強創業板市場的包容性。

知識密集型的企業對核心人員實行股權激勵或持股安排是提高員工歸屬感，增強其主觀能動性和創造力的重要手段之一。以創業板公司為例，截至2014年7月31日，已有170家公司推出股權激勵計劃，占比44%，其中已有36家公司推出多期股權激勵計劃，總規模已超過10億份。股權激勵已成為創業板公司吸引和留住人才的重要手段。

然而，中國資本市場現有股權激勵的制度規定過于嚴格，給予市場主體的空間較小，約束太多，影響了這一機制作用的充分發揮。

盡管中國證監會2013年年底已放開了IPO前員工持股不得超過200人的限制，股份激勵不再成為IPO障礙；但IPO審查中仍未放行成本更低、實施更為便捷的期權激勵方式。

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1.1 家族企業治理理論基礎

美國學者錢德勒認為，家族企業指企業創始人及其最親密的合作伙伴或家族對企業一直擁有大部分的股權，這些創始人與經理人保持較為緊密的關系，但保留了企業的高層決策權。家族企業治理與制度成本休戚相關，制度成本又可劃分為知識及成本。

（1）知識成本。對于家族企業而言，若采取家族式經營，則作為決策者的家族成員需要具備較為扎實的專業知識，并且在家族繼承人的培養上，需要按照其企業發展的需要進行引導，從而家族企業的控制者需要具備與控制權相匹配的知識量與深度。當二者失衡時，一般指知識量跟不上企業的發展速度及其對企業的控制權強度，將影響其所做出決策的科學性與可行性，在競爭日趨激烈的商戰里則容易錯失市場機會，甚至錯誤的決策將使企業的效益下降。

（2）成本。家族企業的成本主要指由于職業經理人與企業實際控制人之間的不匹配而造成的代價，主要體現在二者目標的不一致上。家族企業規模的日益擴大、職業經理人的引入，一方面將有效降低企業的知識成本，另一方面則增加了企業的成本。作為人力資本載體的職業經理人將取得企業一定的決策及控制權，且企業主在企業信息上并不占優勢地位，從而成本是逐漸呈上升趨勢的。

按照家族企業內部組織結構設置及主導方式的不同，可將家族企業治理模式劃分為家族主導型、共同治理型、專業主導型治理模式。

家族主導型治理模式，呈現創始家族掌握企業絕大部分股權、股權流動性較低、經營管理人員內部化、管理理念及方式家庭化等典型特征。在這種治理模式下，家族"大家長"將對企業的經營發展起決定性作用，在企業業務的拓展、新公司創立、人事任免、財務融資等方面都擁有最終的決策權，并且這種決策權帶有強大的權威性。在經營管理人員的選拔上，其主要以血緣關系為標準，形成以"大家長"為核心的家族人才隊伍，并注重人才的培訓與發展。

共同治理模式作為家族主導型治理模式與專業主導型治理模式的過渡階段，兼備了二者顯著的治理特點。采用這種治理模式的家族企業，在企業所有權上與家族主導型治理模式下的產權格局產生了根本性的變化。企業的所有權與經營權開始逐步分離，一部分決策權集中到職業經理人手中。隨著組織的擴大，家族原有的經營管理人員已不能滿足現代化企業運營所需的知識與經驗需求，此時企業逐漸重視外部社會管理人才的引進，企業的知識成本進一步的降低，但成本逐漸上升。

家族企業的發展趨勢將是專業化主導型的治理模式。在這種治理模式下，企業的所有權與經營權高度分離，股權的分散化使得公眾股東能夠更好的監督企業的運作。在內部治理上，企業所有者建立一套完整且有效的激勵及約束機制，由此來規范職業經理人的行為，并發揮充分職業經理人的專業知識占有及稀缺管理經驗。但此時，企業的成本將上升，也容易出現內部控制人損害股東權益的現象。

三種治理模式并無優劣之分，家族企業應在不同的發展階段采取不同的治理模式，由此以配合企業發展的速度，滿足企業由于擴大規模所需的稀缺資源。

1.2 高新技術企業治理與家族企業治理的整合

（1）資本開放程度。高新技術企業具有資本與技術高度密集的特征，技術的開發、產品的生產需要規模較大的資本予以持續支撐，因而需要企業資本具有開放性特征。而家族企業在創立時一般的資金來源為家族成員，資本封閉性程度較高。對于高新技術家族企業而言，資本需求規模與先天條件限制形成矛盾，因而需要在資本開放程度上進行協調。

（2）人力資本獲取。經理人員調換作為高新技術企業的一種治理方式，主要是通過在經理人市場上尋覓經驗豐富、知識技術強度高的人力資本來實現，從而使得外部人力資源優勢可以源源不斷的注入企業的管理與信息技術開發，由此支撐其持續發展。家族企業的一個一般性特點是，公司重要崗位的管理人員一般都由家族成員擔任，從而有兩個明顯的缺陷，一是家族成員中不乏不能勝任重要崗位的成員，從而遏制了部門協調，并容易形成利益割據的不良局面；二是長時間由內部人員控制，企業組織會形成一種穩定的"惰性"，阻礙了企業的管理創新，從而不利于管理效率與效益的提高。

（3）激勵機制設計。為了發揮人力資源所有者專有知識、經驗、技術的資本，并對其短期行為進行規避，需要設計超出其心理期望的激勵機制，進而引導其行為與組織目標保持一致。在高新技術企業中應用較為廣泛且有效的做法是股權激勵，使人力資本的增值與企業的發展同步。激勵機制的設計對應著家族企業產權所有者對待產權及發展之間關系的偏好。股權激勵主要有兩種形式，一種為企業將股權配給人力資本作為其非現金收入或是作為一種技術股和管理股；二是賦予人力資本所有者一定的股票期權，規定一定時期后以某一協定的低價購得公司股票，這使得其與公司發展利益休戚相關。

1.3 對我國高新技術型家族企業治理的建議

第一，產權界定需明晰，產權主體多元化發展。必須早家族成員之間以及企業與外界之間明確界定產權。家族企業產權混亂，將破壞企業產權的獨立性，從而容易對企業運作效率產生不利影響，并且無法明確企業各方利益相關者的責任、權利與收益，進而不易形成良好的制衡機制。高新技術企業的特點決定了其需要大量的資金，而家族企業的產權封閉性將阻礙企業規模壯大后的融資渠道及其成本，因而需要適當促進產權主體朝多元化發展，以更好適應未來資本市場的運作。

第二，家族企業治理模式需符合企業的發展特點。在企業初創期，家族主導治理模式能夠最大限度地發揮家族制的優勢，充分調動家族成員的積極性，并且決策速度快，能快速把握市場機會，并且由于"家長"的權威，家族人員的決策執行力強。但隨著企業規模擴大、產品線增多，公司所面臨的問題變得更復雜，不論從科學決策上，還是從家長的個人能力上，這種治理模式以不能再支持企業繼續向前發展，因而需要根據自身的競爭力與外部治理環境來調整原有的治理模式。

第三，完善治理結構，發揮監督部門應有的制約作用。

第四，建立長期激勵機制，降低成本。高新技術企業對高級職業經理人的激勵方式主要采用股權激勵的方式，諸多公司成功的實踐證明了股權激勵對于人力資本載體的高級職業經理人而言的激勵效力是較大的，從而一定程度上可以有效的規避內部控制人現所造成的不良后果，進而降低公司的成本。

第五，家族企業的傳承，需要培養繼承者現代企業的經營思維與能力。企業傳承成功與否，不僅與創始人所授經驗的多少及原有企業競爭力的強度，還取決于除專業知識能力外繼承者自身的綜合能力，包括戰略思維、領導魅力、市場敏銳度、權變思維等方面。

參考文獻：

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隨著市場經濟制度的不斷完善，上市企業競爭日趨激烈，而企業之間的競爭歸根結底是企業高管人才的競爭。現代企業制度使企業的經營權和所有權分離，因此，企業需要建立薪酬激勵約束制度促使企業高管以企業所有者的利益為目標經營。但目前企業在經營過程中對高管團隊的薪酬體系設計缺乏合理的長期激勵機制和有效的監督。本文探討目前我國民營上市公司高管薪酬設計的現狀以及相應的改善措施。

【關鍵詞】

高管薪酬設計；上市公司；現狀

一、引言

企業高管的薪酬問題一直是社會關注的焦點，1994年至今，我國對高管的薪酬問題進行了不斷的探索。薪酬是指企業對人力資本付出所給予的資金回報形式。作為企業的核心人物，高管對企業的發展承擔著重要的角色。若能在競爭日益激烈市場環境下吸引和保留素質優良的員工隊伍，就能為企業創造更好的經濟效益。

在現代的企業中，高管是企業各種要素組合決策者和創新者，也是企業的核心資源。作為特殊的人力資本所有者，企業的高管的經營管理行為對企業的興衰成敗有著舉足輕重的作用。但企業要發展更為重要的是能否采取有效制度，使高管的潛力能最大限度地發揮出來。目前很多上市公司的高管薪酬制度存在著很大的漏洞和不足，而且對此沒有引起重視，制度制定較隨意、不夠完善。高管薪酬設計在現代公司職業經理人理論起著重要的作用，在企業生產經營過程中有舉足輕重的位置，因此其必然直接關系到企業的生存和發展。研究我國上市公司高管的薪酬體系，可以進一步的發展和完善我國現代企業理論。因為，合理的薪酬體系不僅能夠吸引、留住高管，并且激發他們的潛能、調動他們的積極性，更能將高管的利益與企業的發展緊密相連，促使高管努力工作，實現企業的跨越式發展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的現狀及面臨的主要問題，提出應對的措施和建議，以期晚上我國民營上市公司高管薪酬制度，幫助企業創造更大經濟價值。

二、目前上市公司高管薪酬制度現狀及面臨的主要問題

20世紀90年代以來，我國民營企業突起，成為一支支撐中國經濟的主力軍。尤其是中國加入WTO之后，中國民營企業不斷的壯大自己的規模和競爭實力，許多規模大的民營企業紛紛到海外上市。但對高管的管理和薪酬體系的建立與西方發達國家有很大差距。我國上市公司高管薪酬體系存在許多問題有：

首先，我國民營上市公司高管報酬水平與國外大公司相比還有很大的差距，我國上市公司高管年薪偏低，還存在明顯的行業差異。而且同一行業內的高管薪酬也存在著很大差異。

其次，高管報酬結構單一，長期激勵不足。由于目前我國大部分民營上市公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，薪酬激勵呈短期化特點。薪酬激勵機制根據時效性分為短期、中期、長期。如果薪酬激勵過于短期化，則會導致經營者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長遠利益為代價換取，這必會影響企業的長期發展。研究證明，中長期激勵模式對于企業的發展更加有利。而我國的民營企業一般都沒有長期的激勵機制，即便是規模較大已經上市的民營企業，仍缺乏有效的長期激勵機制。且股票期權在中國尚處于探索階段，資本市場的不完善和相應法律制度的欠缺在一定程度上制約它的發展。薪酬結構的不合理，股權激勵形式的缺乏，導致上市公司高管缺乏有效的長期激勵方式，嚴重地制約了我國上市公司的可持續發展。

再次，我國高管在職待遇多，退休后的福利少。在他們退休后，他們沒有額外的商業人壽保險和養老金，這樣容易造成企業高管在崗時做出不利于企業發展的短期行為。而一項合理的高管退休計劃不僅可以吸引留住高管人才，提升企業的競爭力，更能為高管提供一種從在職到退休收入的過渡。

第四，我國企業缺乏合理完善的績效評價體系，對高管的考核留于形式。目前，我國上市公司的業績評價標準還主要是一些利潤指標，導致經營者想方設法在財務上下功夫，單純注重資本市場的表現，而做出與公司長遠發展相背離的決策。

最后，我國高管薪酬標準制定較主觀隨意且不穩定。一方面，在我國民營上市企業初創、發展階段高管薪酬體系制定呈現主觀隨意性。出資人或其代表未行使薪酬安排權，高管們作為人卻享有充分的薪酬安排權，可以自由地按照自己“與國際接軌”的愿望“自己給自己定工資”，這樣便不能保證薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不僅要體現內部公平性，還要體現外部的競爭力。內部公平源于完善的績效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業業績的關聯體現。但我國在衡量企業業績究竟有多大程度上是經營者的努力時，有一定困難。在我國上市公司中，國有成分比重較大，有些企業業績不是由于高管的有效運作，而是依賴于某種程度上的壟斷經營。這種由于壟斷形成的利潤，不應作為高管薪酬的標準。在英美國家為了避免這種情況發生，其的做法是找一組與本公司處在相同市場的公司做比較，這樣可以濾去一些外界環境的影響。

三、完善上市公司高管薪酬制度的措施

在所有權和經營權分離的現代企業，一個好的薪酬制度可以有效約束高管的行為，激勵并使得高管的行為與股東目標相一致。因此建立一個完善的高管薪酬體制對我國企業的發展具有重大意義。

1、完善上市公司內部治理結構。良好的內部治理結構可以增強企業內部管理和外部競爭優勢。企業可以采用優化股權結構的方式，通過購買股權的方式將企業的股權結構進行優化。其次，完善董事會制度，減少內部董事席位，防止出現內部人控制。完善的企業治理結構，不僅為高管薪酬體系的設計提供了良好的環境，同時有效的對高管進行監督和約束，保證企業的良好發展。

2、完善薪酬激勵機制，健全績效考評機制。設計高管報酬時應將薪酬與高管的績效掛鉤，使高管的切身利益與股東的利益緊密聯系起來。此外，為了避免高管采取一些短期行為，要全面、系統、綜合性考核評價經營業績，合理區分高管長短期努力程度和外部環境因素的影響，正確引導高管處理好企業長遠利益和短期利益的關系。

3、建立股票期權等長期激勵方式。我國高管薪酬結構面臨最大的問題是長期激勵方式缺乏。當下股票期權被證明為最常用、最有效地將經營者與股東利益相統一的長期激勵方式。而我國在實施股權激勵時，面臨諸多障礙。我國《公司法》規定，不允許公司庫存股票，不允許發行新股，使得股票來源渠道狹窄，不利于股權激勵方式的推廣。

4、積極發揮薪酬委員會的作用。在我國的上市公司董事會里大多缺乏薪酬委員，高管薪酬大都由公司管理層或人力資源部負責制定的，致使薪酬委員會不能起到相應的作用。這點可以借鑒國外的經驗，在美國，薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標準擁有完全的實施權和控制權。此外，通過引入專業的第三方咨詢機構進一步完善我國上市公司薪酬體系。

5、確立薪酬設計的個性化原則。在建立個性化原則方面，企業一方面要以人為本，以激勵對象為核心。因為每個人滿足的方式不同，有的人追求的是過程的樂趣，有的人追求的是結果的樂趣。例如有的人是事業型的，這類人適合成就和聲望激勵；有的人是實惠型的，對于這類人要注重績效薪酬激勵。所以高管激勵并不只有一劑藥方，并不是因為其是高管就要按照更長遠的目標來激勵，而更多的應該是個性化的解決。

另一方面，激勵要與時俱進、要審時度勢，不斷變化更新。由于個人情況的不同，高管人員的需求也大不相同，而且隨著資歷和任職的變化，高管在對薪酬的要求、對發展空間的要求，對自身價值體現的要求等方面的需求也處于不斷變化中。因而可以根據高管的年齡段來設計不同的薪酬。如，對于年齡的較大面臨著退休、離任與退休后生存的壓力，其對發展空間的要求下降，但對薪酬的要求上升。針對這些高管，應給予更多薪酬激勵，確保他們可以安心工作，同時為他們設計一套良好的退休機制，使他們可以站好最后一崗。此外，給予高管適當的權限選擇需要的激勵報酬方式或組合，這符合薪酬激勵機制向人性化方向完善的國際發展趨勢。

四、總結

通過對我國民營上市公司高管薪酬設計的研究發現，雖然我國民營上市公司越來越多，對于高管薪酬的設計也在不管改善，但高管薪酬體系仍有很多不足之處。關于如何優化我國民營上市公司高管薪酬設計和制度，建議從完善上市公司內部治理結構，完善薪酬激勵機制、健全績效考評機制，推進股票期權等長期激勵方式的建設，積極發揮薪酬委員會的作用，確立薪酬設計的個性化原則等方面入手。只有解決這些問題才能加強公司的內部管理，使高管和所有者目標一致，使企業更好的發展，增強投資者對于企業的信心，進而促進我國經濟更穩定、更均衡的發展。

參考文獻：

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[2]Jin. CEO Compensation Diver Sification and Incentives [J]. Journal of Financial Economics，2002（66）.

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關鍵詞：中小企業 治理模式 治理機制

在西方公司治理(corporate governance) 文獻中，通常不對治理結構與治理機制作明確區分。一旦規則設置，它們就能發揮相應作用，較少出現制度安排的虛設問題。但在我國卻普遍存在治理結構和治理機制分離的情況，看似有符合法律規定的治理結構，卻沒有相應的治理機制，有名無實的翻牌公司為數不少。亞當·斯密說：“對經營者，作為其他人的資產而不是自己資產的管理者，他們不可能像經營自己的錢那樣盡心盡力地經營別人的錢。”這就需要設計安排一種機制，盡可能使經營者能像經營自己的錢那樣經營別人的錢。因此，為了保證中小企業發展不同階段治理結構模式的有效運行，要健全與完善對治理行為具有直接作用的治理機制。

1 加強契約治理的委托機制

為把企業做大，提升企業在市場上的競爭力，光靠企業家一個人是不可能的，企業家需要雇傭一大批的經理、員工來幫助他把企業管理好，從這個意義上講，一個企業發展壯大的過程，也就是企業的委托—關系不斷地延伸、不斷擴展的過程。契約治理增強了中小企業內部治理的規范性，提高了企業在社會公眾中的信任度，有利于擴大企業對外部社會資源的吸納能力，也為企業提供了一個向市場規則主導的現代企業轉型的路徑。現代企業公司治理是靠以契約為紐帶的法律關系來維系的，無論公司與股東、所有者與經營者都處于契約的制約之下，這一點我們可以借鑒美國中小企業的公司治理，對于美國中小企業而言，契約在公司治理中的作用非常明顯，即便是一些家族型的中小企業，也傾向于利用市場契約去雇用職業經理人，依賴正式契約去激勵和約束“外部人”。

2 優化決策機制

就內部治理機制來說，設計一系列激勵與約束機制的目的，就是要使經營者努力經營，科學決策，從而實現委托人預期收益最大化。因此，有必要建立一套科學的決策機制。目前，在中小企業內部治理決策機制中，投資者決策(主要表現為老板一人決策和家族決策)占據了主導地位， 高管層決策有一部分，董事會決策最少，多數中小企業尚未建立科學的決策機制。隨著中小企業的發展和成長，其在決策機制方面應由家族治理走向董事會治理。

基于企業生命周期理論，可把中小企業經營決策機制分為兩類：初創期的經營決策模式和成長期的經營決策模式。初創期的經營決策模式，是與初創期的經營環境相適應的，它的特征是注重集權的，強調決策效率的，企業主個人決策色彩很濃，更多地采用直覺決策，又稱集權下的家長式的經營決策模式。成長期的經營決策模式，是與成長期的經營環境相適應的，它的特征是注重分權，強調決策效果，企業主開始注意引進外腦，將一般決策權下放，重視決策程序，又稱分權下的科學民主經營決策模式。

3 完善用人機制

所謂用人機制，就是人員的選拔、任用和留住的機制。中小企業的選人、用人和留人這三個方面相互聯系、相互作用、共同構成了中小企業的用人機制。其中，選人是前提，留人是手段，用人是目的。如果在用人時能夠充分發揮人的特長，把人用到位，就能夠有效地留人并吸引更多的人才前來投奔。因此中小企業應該用良好的形象吸引人、用企業文化留住人，用完善的管理和激勵機制用好人。創建一個“引得進、留得住、用得好”的人才機制。

創業期中小企業要打出“為有才之士提供抱負的場所的旗號”；成長期要注重員工的培訓，建立廣納賢才，唯才是用的用人機制；規范期要積極提升公司治理文化，積極采用投資型人力資源戰略，視員工為最好的投資對象來開發人才、留住人才。可以學習和借鑒德國的工人董事制度，工人通過職代會選舉董事，在董事會中發揮作用。也可以推行英美國家普遍實行的員工持股計劃，充分調動員工積極性保障其權益。而蛻變期應該積極吸納管理和技術創新型人才，鼓勵員工大膽突破和創新，同時弘揚團隊精神，以人為本，以一個嶄新的面貌進入第二個生命周期。

4 合理運用激勵機制

激勵機制是在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵只有形成機制，才能持續有效地發揮作用。激勵機制對于中小企業的高層、中層、基層都是一個迫切需要解決的問題。伴隨著中小企業的成長和發展，激勵機制也隨之發生變化。

4.1 創業期。在這個階段企業很難有較多的現金獎勵給激勵對象，“股份”自然成為企業家的第一選擇。激勵對象無償得到股份，才能一心留在企業，并為增加股份價值付出更多的努力。這樣企業和個人的利益也就被牢牢的捆綁在了一起。通過股權激勵，激勵對象不僅是被雇用者，更多的情況下成為了企業的合伙人。

4.2 成長期。度過創業的艱辛時期，企業進入了成長期，這一階段還并不能使企業從利潤中提取大量現金用于激勵，因而還是以股份為主，但與創業期不同的是，不是以股份分紅為主，而是給予激勵對象購買本公司股份的權利，即股票期權的形式。應鼓勵職業經理人以投入現金的形式認購企業股份，這種實實在在的資金投入更容易使職業經理人受到激勵約束，達到所有者和經營者利益一致的目的。

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隨著我國逐步融入全球的金融環境，PE投資基金，作為一種新的元素已從國外引進并漸漸地在我國落地生根。近年來，企業利用PE投資基金為自身求生存、謀發展的案例越來越多。隨著PE投資基金的發展壯大，國內外PE投資基金方面的學術性研究也越來越多。通過分析國內外相關文獻，從委托的層面對這些研究成果進行梳理，借以為發展我國PE投資基金的發展提供指導。

關鍵詞

PE投資基金　委托　風險

一、引言

私募股權投資基金（Private Equity Investment Fund 簡稱PE）是以私募的方式投資于非上市公司的非登記股權類投資而形成的私人股權。

近年來，有越來越多的PE投資基金投資于我國的成長性企業。如摩根士丹利、鼎暉與英聯三家PE投資基金注資蒙牛乳業和凱雷投資安信地板等。PE機構投資企業，不僅給企業帶來了新機遇，提高了企業競爭力，還能優化資本市場結構，培育多元化的資本市場。但這些投資我國企業的PE投資機構大多都是具有外資背景的大型金融投資機構，如摩根士丹利、鼎暉、高盛、英聯、新加坡PVP基金等。本土PE投資基金發展則尚處于初創階段。直到2006年12月30日，我國境內才成立了首只以人民幣募集資金的PE投資基金--渤海產業投資基金。因此，需要加快推進我國的PE投資基金的發展進程和壯大其規模。

實踐的發展必須以理論來指導，本文通過對國內外的關于PE投資基金委托相關文獻進行整理，以期對我國PE投資基金的發展能提供一定的參考意義。

二、文獻綜述

（一）委托關系產生風險

PE投資機構所承擔的風險主要來自兩個方面，一是來自于投融資雙方之間的信息不對稱所產生的委托關系所導致的風險，這種風險主要是融資企業管理者的道德風險；二是來自外部環境的不確定性所帶來的風險。

PE投資機構面對的最大風險莫過于委托關系產生的風險。Can Kut等人（2007）指出委托問題實際上是因為基金管理者與企業經理人之間缺乏透明度和信息不對稱所導致的。呂厚軍（2007）研究PE投資基金管理人和被投資企業經理人之間的關系，認為基金管理人與企業經理人之間存在雙向特征，指出創業企業家作為委托人、基金管理人作為人這種反向關系中基金管理人可能會給創業企業家帶來的各種道德風險和逆向選擇，并對投資契約、聲譽市場、聯合投資等治理機制進行了研究。如前所述，委托人－人問題產生的根本原因是信息不對稱。與投資者相比，企業經理人對本企業和項目掌握的信息更豐富，因此在沒有機制約束的情況下，企業管理層會利用這種信息優勢謀求個人或企業的私利。馮梓洋、韓清艷（2010）通過對包括PE、和企業三方的博弈模型，得出信息不對稱是牟取利益的核心因素。從這個角度講，只有盡量降低信息不對稱的程度，才能減少這種成本。

要緩解PE投資機構與融資企業管理層之間的信息不對稱，PE投資機構需要設計合理的機制來限制和激勵融資企業管理者的行為，減少道德風險的發生，以使企業管理層和PE投資機構的利益最大化地保持一致。

（二）委托風險控制

Gompers（1995）認為兩種機制可以降低融資過程中的委托人與人之間的風險：一是融資契約；二是分階段投資。Gompers & Lerner（1996）根據“契約成本”理論試圖找出影響設計融資交易結構的決定因素。根據該理論，投資者需要權衡談判成本、執行成本以及限制機會主義成本。只有當限制機會主義的利益高于成本時，雙方才會制定相應的條款。Gompers & Lerner（1996）通過計較分析140份契約協議，發現企業所處的發展階段、企業類型、基金規模、企業支出對業績的彈性等因素都影響了成本。企業的發展階段越處于早期，信息不對稱程度越高，委托-風險越大。此外，隨著基金規模和支出對業績敏感度的提高，成本也會提高。Gompers等人的研究表明交易結構中的制約條款可以降低成本。

對賭協議(Valuation Adjustment Mechanism 簡稱VAM)就是契約理論在PE投資機構與融資企業之間的典型運用。將對賭協議運用到PE投資中，不僅有利于緩解投資者和融資者之間的信息不對稱，還對融資企業的管理層起到了激勵作用。項海容、李建軍、劉星（2009）通過提出激勵模型并對其進行分析，得出對賭協議對企業家具有激勵效應，激勵的效果取決于對賭目標的難度，即設置中等難度和低難度的對賭目標時，企業家的努力水平比沒有對賭合約時企業家的努力水平更高 。宋鐵波、蔡廣霖（2006）透過構建經理與研發技術人員之間的委托模型，揭示了研發技術人員不同的風險態度對最優激勵合同產生不同的影響，當研發人員風險規避時，相對績效的激勵合同比絕對績效的激勵合同更優，當研發人員是風險喜好時，絕對績效的激勵合同有可能更好。由此可見，若PE投資機構想通過設計和融資企業之間的契約來激勵企業的管理層努力工作時，需要將企業管理層對風險的偏好程度考慮進來。

另一種風險控制工具是分階段投資。分階段投資是指將資本分期投入創業企業，只有當企業的前期業績達到預期目標時，資金管理者才會考慮下一階段的投資。分期投資意味著投資者在初期投入資本較少，隨后根據企業前期的經營業績逐步增加投資額。Xubo Zhang（2005）通過構建期權理論模型，分析了PE投資機構分階段投資對控制投資風險的作用。東明，陳浪南（2009）用委托模型研究了PE投資機構的分階段投資策略，揭示了采取分階段投資不僅能對融資企業的管理層起到極大的激勵作用使其提高工作中的努力水平，還能增大自身的投資收益，降低投資風險 。

Gompers（1997）認為，將被投資企業所有權和控制權相分離，也可以降低成本。基金管理者經常面臨一個困境：利用股權激勵企業經理人的同時，企業經理人憑借持有的股權和在企業內部的位置存在隱瞞信息的可能。為了解決這個問題，基金管理者通常會制定契約制約經理人的控制權。這些控制權通常包括：董事會席位、重大決策表決權、禁止資產出售、控制權轉讓的限制、企業重大支出限制、發行新證券的限制、強制贖回等權利。有了這些限制條款以后，企業家做出任何重大決策都要經過基金管理者的監督和同意。這樣，PE投資機構能獲得更多的關于企業和項目的運作的信息，減少了二者之間的信息不對稱，降低了投資風險。

PE投資過程中的風險主要表現在委托人-人上。國外有學者認為，分離所有權和控制權、分階段融資以及訂立融資契約都可以有效降低委托風險。國外目前已經形成了IPO、并購、次級銷售、柜臺交易、產權交易、資產證券化和內部市場等無縫連接的資本市場，為PE產業的發展提供了健全的退出渠道。

三、結論與建議

（一）結論

由上述對國內外關于PE投資基金委托問題的相關文獻的梳理可知：PE基金的委托問題主要產生于PE投資機構和融資企業管理層之間的信息不對稱。二者之間的信息不對稱會造成融資企業的管理層利用自身的信息優勢在企業的經營過程中以損害投資者的利益為代價來謀取自身的利益。PE投資機構要減少自身的投資風險，鎖定投資收益，需要采取相關機制來限制和激勵融資企業管理者的行為，減少道德風險的發生，以使企業管理層和PE投資機構的利益最大化地保持一致。

通過設計合理的投資契約、采取分階段的投資策略和將被投資企業的所有權和控制權相分離，這幾項措施都可以增強對被投資企業的監管，有效地緩解PE投資機構和融資企業之間的信息不對稱，減少委托風險。

（二）對發展我國本土PE投資基金的啟示

首先，我國PE投資基金的發展尚處于初創階段，鑒于對賭協議在理論上的優越性，本土的PE投資基金應在投資成長性企業的過程中適當地利用對賭協議，以減少投融資雙方的信息不對稱，防范未來的不確定性，控制投資風險。

其次，本土PE投資基金在投資一家融資企業時，可以考慮和其他的PE投資機構聯合投資，以增加監管力度，分散投資風險。

再次，要大力發展我國本土的PE投資基金，應將分階段投資作為其發展的一個戰略。在投資建設項目時要重視分階段投資策略，根據建設項目每一個實際運營情況，決定是否進行下一個階段的投資。

參考文獻

[1]Can Kut, Bengt Pramborg and Jan Smolarski.Managing financial risk and uncertainty: the case of venture capital and buy-out funds.Global business and organizational excellence,2007.

[2]呂厚軍.私募股權基金治理中的反向問題研究.現代管理科學,2007.

[3]馮梓洋,韓清艷.信息不對稱對PE在中國發展的影響.情報科學,2010.

[4]Gompers, P.Optimal investment, monitoring, and the staging of venture capital.Journal of Finance, 1995.

[5]Gompers, P. &Lerner, J. The use of covenants: an empirical analysis of venture capital partnership agreements .Journal of Law and Economics, 1996.

[6]項海容,李建軍,劉星.基于激勵視角的對賭合約研究.上海經濟研究,2009.

[7]宋鐵波,蔡廣霖.企業研發技術員工的激勵合同研究.科技管理研究,2006.

[8]Xubo Zhang. Study on private equity investment risk avoiding base on option.Asia-Pacific Conference on Information Processing, 2009.

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泰山管理學院院長

初創企業的老板往往會因為對股權分配的一知半解，或者礙于面子，或者出于骨子里的江湖義氣，忽視人性的兩面性，或者不了解人在不同的階段想法是會變的，而使自己在合作中失去對自己所創企業的主導權、控制權，給別人做了嫁衣或者給別人養了孩子，自己辛苦打拼出來的企業到頭來卻不能自己說了算。這種結局是每一個創業者都不愿意看到的，現實中卻常有這樣讓人窩心的例子。

無論什么時候，都不能拋開人性去想象一件事情的走向，特別是涉及各自利益的時候。人性中不可能都是美好、善良和利他精神，貪婪和自私是誰都繞不開的天性，生命的旅程就是人性中善與惡、利他與利己的交鋒與博弈，正是因為紛繁復雜的社會和人性，所以才有必要設計出好的制度來揚善抑惡，讓制度來保證人能走在人性美的道路上。

在創業合作中，牽扯最多的就是利益和權力，所以更需要根據人性原則來設計合作的方式和步驟，保證自己在合作中的主動權，只有這樣，才能既利己又利他，這也是社會所需要的。通常可以采取的方式有：先成立公司再找人合作、先成立公司再找投資人、利用股份期權等。

先成立公司再找人合作

現實中，往往有人在準備成立公司的時候就拉人入伙，感覺這樣心里踏實，一是不至于孤獨，二是資金有保障。如果采用這種方式，創業者就會本能地認為需要兩個人平分股份，或者給合伙人至少49%的股份，不然會于心不忍，或者感覺面子上過不去，而合伙人也會理所應當認為自己要拿到一半的股份，如果給少了，就會胡思亂想，埋下隱患，合作的基礎不穩，創業者很容易失控。這是最糟糕的一種股權結構，我在《創業老板，你被股權困住了嗎？》（見本刊2014年第6期，總第521期）一文中對“兩人合伙忌股權均分”有過論述。如果創業者在公司成立兩三個月或者更長時間以后再找合伙人，那么同樣的投資額度，創業者給合伙人30%或者20%的股份，讓合伙人擔任副總等，合伙人就比較容易認同，這樣，合作的基礎就相對穩固，創業者也容易始終保持控制權。

先成立公司再找投資人

如果是草根出身的創業者找投資人合作，投資人就會本能地要求按出資比例占股份，這樣創業者占的股份就會很少，這種局面，雖不是出師未捷身先死，卻也是夠悲壯，還沒開始就注定了控制權被別人掌握，成就的是給別人做嫁衣的結局。所以找投資人要找準對自己最有利的時機。現在新的公司法規定可以資金不到位就成立公司，所以創業者完全可以先自己出資把公司成立、運作起來，運作幾個月以后，公司初具規模了，再找投資人就是比較好的時機。這個時候就可以把自己現有的技術、團隊、商業模式包裝一下，或者讓專業機構做一個溢價評估，把公司溢價好幾倍，比如注冊資本100萬元的公司因為這幾個月的運作就可以溢價到幾百萬元甚至上千萬元，這時再拉投資人入伙的話，創業者也是可以占主動權的，這就是簡單的引進風投的方式。

利用股份期權回收控制權

如果創業者能出的錢很少，而沒有資金就不能開業或者公司運轉不起來，這時創業者就只能讓出控制權，找到外部投資人，這屬于被迫失去控制權。但是這種情況基本上是投資人只出錢不干活，而創業者又出錢又干活，針對這種模式，建議采取股權激勵中的股份期權模式，約定公司經營達到一定規模的時候給經營者一定比例的股份作為激勵，一般可以通過轉讓、增發、預留股份的方式來實現。比如公司的資產每增加一倍或者兩倍，創業者的股份就要增加5個點或10個點等，這樣做，投資人也不會吃虧，因為資產增加了一倍，才拿出5個點給創業者。公司發展到一定階段，如5000萬元規模，創業小股東就可以控股。

但是股份期權的模式一定要事先約定。一般情況下，投資人做這種創業投資，期望值不會太高，一開始談股份期權比較容易談成，一旦公司做大，再去談多給你點股份就很難了，這個時候再做任何的約定都已經晚了，很容易陷入紛爭，結果是不懂經營的掌控著公司，懂經營的卻沒有控制權，勢必影響公司的發展，甚至很快死掉。

非合伙人、投資人原則上不給股份

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一、研究背景

(一) 電子商務企業蓬勃發展

電子商務是指在互聯網、企業內部網和增值網上以電子交易方式進行交易活動和相關服務活動，是傳統商業活動各環節的電子化、網絡化。隨著全球網絡經濟的不斷發展，特別是在經濟全球化、一體化、互動化成為重大發展趨勢的形勢，我國電子商務行業的發展步伐日益加快，我國電子商務的規模已經超過了20 萬億，占全球首位。如此大的電子商務規模，除了消費群體規模大之外，最為重要的就是我國電子商務企業得到了蓬勃發展，除了中小企業B2C 電子商務平臺之外，我國涌現出了淘寶、京東、當當、國美在線、唯品會、蘇寧易購等大型電子商務企業，占2016年電子商務市場份額的70% 以上。從發展模式上來看，目前移動電子商務平臺已經得到了快速發展，這也在很大程度上推動了我國電子商務行業的發展，電子商務企業的發展速度前所未有，已經成為我國經濟發展模式當中不可或缺的重要組成部分，同時也正在向農村市場拓展和推進，表明我國電子商務企業的發展體系也在不斷完善，市場規模將持續擴大。

(二) 政府大力支持電商企業隨著我國電子商務規模的不斷擴大，使電子商務成為網絡經濟的重要支撐力量，同時也有力的推動了我國商業模式的創新。在這樣的大背景下，國家以前所未有的力度大力支持電子商務企業的發展。國家明確提出加強商貿流通體系等基礎設施建設，積極發展電子商務，并且提出了5%的發展目標，從這一點來看，國家已經深刻認識到電子商務對我國經濟的重要作用，因而給予了大力度的政策支持。針對推動電子商務企業發展，國家還提出了大創創業、萬眾創新的雙創戰略，積極改善電子商務投資環境，引導社會資本向電子商務領域發展。從地方政府來看，很多地方政府都將電子商務企業作為重要的發展對象，比如北京市場積極推行電子商務示范基地深圳市出臺了《電子商務示范城市建設方案》，大力發展電子商務企業;杭州市提出了打造全球電商之都的戰略，積極推動傳統產業電商化長春市以雙創基地建設為導向，提出了以電子商務為抓手、推動傳統產業轉型升級的戰略性舉措。

(三) 現階段財務管理模式對電商企業沒有針對性，財經法規和制度不完善電子商務企業作為特殊的企業群體，與傳統企業相比有其自我的優勢和特點，因而在開展財務管理的過程中，應當建立具有自身特色的財務管理模式，但當前我國在財務管理模式方面還沒有建立與電子商務企業相適應的財務管理模式，財經法規和制度體系不夠完善，這已經成為當前我國電子商務企業財務管理最大的制約性瓶頸。盡管當前我國正在致力于推動網絡經濟的發展，對于電子商務企業來說，這是一個千載難逢的歷史性機遇，但從當前我國財經法規和制度體系建設來看，針對電子商務企業的財務管理模式還沒有形成科學性和系統性，很多都是散見于相關的財經法規和規章制度當中，不僅內容十分有限，而且相關的規定不夠具體，無法為電子商務企業開展財務管理工作創造條件。從總體上來看，國家已經對此引起了高度重視，但在具體的推動過程中，相關財經法規和制度的出臺相對比較滯后，必然會影響電子商務企業財務管理的有效開展，對此應當高度重視。

二、出現的問題

(一) 觀念陳舊，以實體經濟的思維

對待電商企業

對于電子商務企業來說，在財務管理方面與傳統的實體經濟不盡相同，最為突出的就是電子商務企業在財務管理模式方面必須執行財務控制，而且各項財務與業務之間還必須具有高度的協同性，通過遠程的模式處理和控制財務則更是其特色，因而必須建立財務管理信息化系統。盡管電子商務企業財務管理與傳統企業財務管理模式不盡相同，但從政府對待電子商務企業財力管理工作來看，還存在觀念陳舊和落后的現象，仍然以實體經濟的思維模式對待電子商務企業的財務管理工作。比如對于電子商務企業來說，零成本運營是其最為突出的特點，也是電子商務企業開展財務管理的重要創新性理念，但一些電子商務企業還沒有建立零成本運營理念，仍然采取實體經濟的運營模式，特別是一些電子商務企業為了能夠更好的規避風險，因而對短期債務償還能力給予了高度重視，企業的資本周圍率相應的就會下降，這必然不利于電子商務企業更好的開展財務運營、管理和控制等工作，這是需要電子商務企業高度重視的重大問題。

(二) 制度和法規不適應當前電商企

業的發展速度，尚無完整的電商企業財會準則

從當前我國針對電子商務企業財務管理的法規和制度來看，還不適應電子商務企業飛速發展的需要。盡管我國已經將電子商務納入到國家戰略層面，而且也不斷強化頂層設計，而且新會計準則也對其具有一定的規制作用，但直到目前我國還沒有出臺專門針對電子商務企業財務管理的會計準則，從這一點來看，已經成為一種缺失。從發達國家來看，一些國家特別是電子商務發達的國家，已經建立了針對電子商務企業的專門的會計準則，特別是對于電子商務企業財務風險管理給予了細化規定，而我國在這方面并沒有建立專門的會計準則，由于電子商務企業的財務模式都依托網絡，財務管理的安全性受到極大的挑戰。因而，我國應當從電子商務企業快速發展的趨勢出發，著眼于完善我國會計體系，盡快制定專門針對電子商務企業的財務準則。

(三) 電商企業股權和股利分配模式不清晰，股權結構單一

電子商務企業普遍規模較小，像淘寶、京東等這樣的大型電子商務企業畢竟屬于少數，更多的則是中小型的電子商務企業。對于這些小型電子商務企業來說，普遍存在的問題就是股權結構單一，有的創始股東普遍都占100%的股份，有的電子商務企業則沒有進行科學的股權和股利分配模式，導致內部不夠和諧和團結，特別是一些創始股東為了能夠提高自己的控制權，因而不愿意對股權和股利進行科學的分配，這也是當前電子商務企業財務管理模式方面存在的最為突出的問題之一。比如某中型電子商務企業，在創業發展之初為了能夠籌集發展資金，某基層公司創始人給該中型電子商務企業300萬元的資金，但在股份的問題上并沒有進行明確，這為該中型電子商務企業的后續發展帶來了極大的隱患，最后由于股權的問題，使該中型電子商務企業的發展受到了極大的限制，甚至處于停滯不前的狀態。

三、構建與解決問題

(一) 更新觀念，建立獨立的電商企業思維

對于電子商務企業來說，要想使自身的財務管理模式更加適應電子商務快速發展的需要，特別是國際電子商務不斷發展的新形勢下，電子商務企業要放眼未來、科學謀劃、積極創新，努力在更新財務管理觀念方面下功夫，建立符合自身實際、符合電子商務實際、符合網絡經濟發展的財務管理思維。這就需要電子商務企業要從自身企業的實際情況出發，積極創新財務管理理念，要加速自身財務流程的改造，建立有利于發揮財務管理效能的財務管理模式，特別是要將零成本運營作為重要的財務管理方法，要將自身企業的流動性比例控制在1 左右，通過提高電子商務企業的資金周轉率，強化自身的抗風險能力。要高度重視財務管理業務的線上轉化工作，改變實體經濟財務管理機制，逐步推動銀行匯總、貨物托運、收付賬款等逐步實現信息化和智能化。要大力培養網絡財務管理人員，這主要是由于電子商務企業財務管理工作介質只是票據，因而一定要提高他們的線上管理水平，為電子商務企業轉變財務管理模式奠定人才基礎。

(二) 加快建立電商企業的財務會計準則

由于電子商務企業具有自身的特殊，開放性、網絡化、智能化越來越成為電子商務企業的顯著特殊，這就使得電子商務企業在財務管理方面必須有更規范、更有效、更健全的法規和制度作為支撐。國家應當從我國電子商務企業規模、數量、層次越來越大，對我國經濟的支撐作用越來越強，電子商務企業已經成為雙創重要載體的趨勢出發，加快建立電子商務企業財務會計準則。可以考慮兩步走：第一步可以對現行的會計準則進行完善，比如可以針對電子商務企業財務管理工作出臺相關的實施細則，使電子商務企業能夠在開展財務管理工作過程中有章可循、有法可依;第二則要在我國電子商務快速發展之后，將電子商務財務管理納入到法治化軌道，制定專門的《電子商務企業會計準則》，使其成為電子商務企業開展財務管理工作、轉變財務管理模式的規范性文件。

(三) 完善電商企業股權分配的模式