導語：如何才能寫好一篇公司的股權激勵協議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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股權激勵方案設計要點及協議要點

一、權利界定

股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。

二、權利成熟

相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。

三、權利授予

虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。

四、考核機制

激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。

五、權利喪失

保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。

激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：

普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。

虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。

混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。

六、權利比例

激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。

普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。

虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。

股權激勵要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。

第二，能否實現機制的流動

這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。

五個股權激勵方案設計的重點

第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第二，業績設定

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。

第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第五，要考慮是用期權還是股票來激勵

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

13個股權激勵方案設計的重點

設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。

第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。

如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。

第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。

就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。

第七，要考慮股票的來源與變現的問題。

對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。

第八，股權激勵的定價和鎖定期。

股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。

第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。

股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。

第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。

所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。

第十一，業績設定。

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?

根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。

第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。

在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：

1.期權方案行不行得通。

2.回購能不能操作。

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股權激勵協議書

甲方：____________________乙方：____________________

名稱：____________________姓名：__________

姓名：____________________身份證號碼：___________________

法人：____________________身份證地址：___________________

身份證號碼：______________現住址：______________________

地址：____________________電話：________________________

電話：____________________

傳真：____________________

根據《合同法》和《_________________公司股權激勵制度》的有關規定，本著自愿、公平、平等互利、誠實守信的原則，甲乙雙方就以下有關事項達成如下協議：

1、本協議書的前提條件

(1)乙方在_____年____月_____日前的職位為甲方公司總經理之職。

(2)在_____年____月_____日至_____年____月_____日期間，乙方的職位為甲方公司總經理(可調整)之職。

(3)若不能同時滿足以上2個條款，則本協議失效。

2、限制性股份的考核與授予

(1)由甲方的薪酬委員會按照《___________________公司______年度股權激勵計劃》中的要求對乙方進行考核，并根據考核結果授予乙方相應的限制性股份數量。

(2)如果乙方考核合格，甲方在考核結束后30天內發出《限制性股份確認通知書》。

(3)乙方在接到《限制性股份確認通知書》后30天內，按照《限制性股份確認通知書》規定支付定金。逾期不支付，視為乙方放棄《股權確認通知書》中的限制性股份。

3、限制性股份的權利與限制

(1)本協議的限制性股份的鎖定期為____年，期間為_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)乙方持有的限制性股份在鎖定期間享有與注冊股相同的分紅權益。

(3)乙方持有限制性股份鎖定期間不得轉讓、出售、交換、記賬、質押、償還債務。

(4)當甲方發生送紅股、轉贈股份、配股和向新老股東增發新股等影響甲方股本的行為時，乙方所持有的限制股根《_______________公司______股權激勵制度》進行相應調整。

(5)若在鎖定期內公司上市，公司將提前通知乙方行權，將乙方的限制性股份轉為公司注冊股。行權價格以《限制性股份確認通知書》中規定或董事會規定為準。

4、本協議書的終止

(1)在本合同有效期內，凡發生下列事由(包括但不限于)，自情況核實之日起即喪失激勵資格、考核資格，取消剩余分紅，情節嚴重的，公司依法追究其賠償責任并有權給予行政處分，行政處分包括但不限于停止參與公司一切激勵計劃、取消職位資格甚至除名。構成犯罪的，移送司法機關追究刑事責任。

①因不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的降職。

②公司有足夠的證據證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露公司經營和技術機密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。

③開設相同或相近的業務公司。

④自行離職或被公司辭退。

⑤傷殘、喪失行為能力、死亡。

⑥違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。

⑦違反國家法律法規并被刑事處罰的其他行為。

(2)在限制性股份鎖定期間，無論何種原因離開公司的，甲方將無條件收回乙方的限制性股份。

5、行權

(1)行權期

本協議中的限制性股份的行權期為_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)行權價格

以《限制性股份確認通知書》中規定為準。

(3)行權權利選擇

乙方若不想長期持有，公司可以回購其股份，價格根據現凈資產的比例支付或協商談判。

乙方希望長期持有，則甲方為其注冊成為公司的正式股東，享有股東的一切權利。

6、退出機制

(1)在公司上市及風投進入前，持股人退股：

若公司虧損，被激勵對象需按比例補上虧損部分;

若公司盈利，公司原價收回;

(2)若風投進入公司后，持股人退股，公司按原價的150%收回。

(3)如上市后持股人退股，由持股人進入股市進行交易。

7、其他事項

(1)甲乙雙方根據相關稅務法律的有關規定承擔與本協議相關的納稅義務。

(2)本協議是公司內部管理行為。甲乙雙方簽訂協議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續雇傭的任何承諾。乙方與本公司的勞動關系，依照《勞動法》以及與公司簽訂的勞動合同辦理。

(3)乙方未經甲方許可，不能擅自將本協議書的有關內容透露給其他人員。如有該現象發生，甲方有權廢止本協議并收回所授予的股份。

8、爭議與法律糾紛的處理

(1)甲乙雙方發生爭議時

《______________有限公司股權激勵管理制度》已涉及的內容，按《______________有限公司股權激勵管理制度》及相關規章制度的有關規定解決。

《______________有限公司股權激勵管理制度》未涉及的部分，按照甲方《股權激勵計劃》及相關規章解決。

公司制度未涉及的部分，按照相關法律的公平合理原則解決。

(2)乙方違反《______________有限公司股權激勵管理制度》的有關約定、違反甲方關于激勵計劃中的章程制度或者國家法律政策，甲方有權視具體情況通知乙方，終止與乙方的激勵協議而不需要承擔任何責任。乙方在協議書規定的有效期間內的任何時候，均可通知甲方終止股權協議，但不得附任何條件，若因此給甲方造成損失，乙方應承擔賠償損失的責任。

(3)甲乙雙方因履行本協議或與本協議有關的所有糾紛應首先以友好協商方式解決，如雙方無法通過協商解決的，任何一方可將爭議提交甲方所在地人民法院解決。

9、本協議經甲乙雙方簽字蓋章后生效。本協議一式兩份，雙方各執一份，兩份具有同等法律效力。

甲方蓋章：

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（一）股權激勵制度的概述

為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。

（二）經營者股權激勵制度的意義

1.緩解企業目前面臨的成長極限

在企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。

2.解決民營企業用人難、留人難的問題

經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業的長期發展。經營者能夠從公司整體利益出發，充分發揮積極主動性。有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。

二、經營者股權激勵制度低效率的原因

經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權激勵制度沒有切實法律依據

由于對經營者的股權激勵在執行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。

（二）滯后的市場環境

中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環境所造成的。在經營者股權激勵制度執行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經營者績效考核體系不合理

股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發展，公司經營者及其他員工將不斷發生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經營者股權激勵制度的策略

對經營者實行股權激勵制度是一項系統的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：

（一）對經營者實行股權動態分配

對經營者實行股權動態分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態分配。使得公司企業能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業。對此，對于公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協調性來為股權分配制度奠定良好的內部環境。

（二）制定合理的股權激勵方案

一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環境。

四、結束語

對經營者實行股權激勵制度，把企業利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經濟出版社，2010.

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；限制性股票

中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23010302

1上市公司股權激勵的形式

1.1員工持股

員工持股是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股制度讓員工持股運營，其利益與企業前途緊密相連，達到一種新型利益制衡，即按勞分配與按資分配相結合的機制。員工持股后便承擔了一定的投資風險，喚起了員工的風險意識，并且對員工的長期投資行為是一種激發。

1.2管理層持股

（1）限制性股票：即股票免費發放給經理人，但在一個指定期限內不得使用這些股票，只有在限制期滿后，且經營者沒有離開公司才可自由處理這些股票。但是這種方式一般是在公司創建時或公司要改變業務等特殊情況下才會使用。

（2）股票期權：是在未來一定時期可以買賣的權利，是買方向賣方支付一定數量的金額后擁有的在未來一段時間內或未來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或向買方出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。員工只享有分紅權，要實現認股要以期權分紅所得逐步實現。這一方式是在實行風險質押經營的基礎下實施的。

（3）虛擬股票：一般在上市公司運用，即給予經營者或技術人員的一種“虛擬的”股票，經營者只享有分紅權和股票價格上漲的收益，但沒有股票的所有權。一般這種股票的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4）業績股票：在股票贈予基礎上進行了改進，為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，還要達到公司的某個業績指標，才能獲得股票。

（5）管理層收購：管理層通過收購本公司股票而成為公司的股東，使其自身與公司的利益緊密聯系起來，一般收購后管理層持股比例可達到30%以上，大大增強了管理層的股權參與度，同時管理層的收購也能享受稅收優惠，使經營者和公司達到共贏的目的。

（6）管理層直接持股：公司的管理人員以較低的價格買到股票，有分紅權和配股權，但沒有表決權，轉讓或者出售變現得在限定期滿以后。這種方式是公司根據業績考核評比后給管理層發放的。

2上市公司股權激勵存在的問題

2.1經理人市場不完善

目前，經理人市場在我國仍顯得不夠成熟，經理市場缺乏足夠職業經理人員，和高效方便的經理循環機制。大多數的國有控股上市公司高級管理人員的任命仍由行政決定，缺少公平競爭上崗的機會。這種消極的態度和股權激勵概念強調的高付出高回報的原意存在尖銳的利益沖突，導致股權激勵制度在實施中的效果逐漸減弱。

2.2法律體系不完善

盡管我國不斷地完善股權激勵的相關法律法規，卻仍然存在缺陷和不足。在股權激勵規定的實施上，現行法規和準則在對于股權激勵的股票來源、對上市公司股票期權的授予、行權信息、績效考核標準、業績的披露等要做具體的要求和規定。稅收優惠政策方面，股東仍有很重的稅收負擔，這增加了激勵的成本，減少經理人的實際收入，進而不利于股權激勵計劃的實施。

2.3實施的目的不明確

實施股權激勵的目的是為了讓具有公司高管身份的股東在參與企業決策、分享利潤、分擔風險時，勤勉地為公司的長期發展貢獻力量。這樣可以降低成本、提高管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力。但一些上市公司缺乏長遠意識，他們過于關注股票的價格，而對如何促進公司發展的合理措施缺乏思考。

2.4對激勵計劃的實施缺乏有效監督

目前，許多上市公司真實的控制者或擁有有效控制公司權力的是公司管理層。公司管理績效評估缺乏必要的監督和業務管理約束。公司高管“自我激勵、評價”，導致上市公司大量短期行為和控股股東之間的不公平的關聯交易。公司高管們為了實現自己的利益，往往會損害企業的長遠利益，采取短期行為，如減少長期研究和開發成本，增加當前利潤，高現金持有率。這不僅不利于公司的長期可持續發展，甚至可能導致損害公司和股東的利益，給投資者帶來更大的市場風險。

2.5股權激勵的績效評估體系不完善

績效考核在實施股權激勵制度時是重要的內容和先決條件。目前我國上市公司業績評價標準中財務指標體系不全面，且非財務指標也涉及較少。在太簡單的財務指標條件的約束下導致變了味兒的“股權激勵”很容易實現。與此同時，也會給激勵對象帶來很多負面的影響，這其中包括短期行為，風險管理，甚至故意篡改財務結果等，導致不能準確、客觀地評估股權激勵制度的有效性。

3完善上市公司股權激勵的對策及建議

3.1建立公平競爭的經理人市場

外部限制管理者的有效方法有職業經理市場、資本市場和產品市場競爭。產品的市場約束效應是通過職業經理人市場發展帶來的。如果一個企業的經營管理和研究開發能力有問題，則直接反應在產品的價格和質量的競爭力上。只有產品市場競爭是好的，勞動力市場，即職業經理人市場的功能才會得到增強。形成有效的股權激勵機制是以完善的經理人市場為前提的。逐步培育充滿競爭經理人市場，使經理人職業化、讓企業和管理者有雙向選擇，以促進經理人員自律。

3.2完善法律制度

促進產品市場充滿競爭，必須有一個公平競爭的法律環境。只有完全競爭的產品市場才能真正有效的從外部約束經營行為。我們不能完全照搬外國的法律法規和相關成功案例，應該依據我國的股權激勵現狀和發展水平制定出相對應的法律法規，成比例分配股利，在法律法規中應對不規范行為制定約束，例如會計和稅法方面的規范，對股票期權的授予問題做具體要求。

3.3明確股權激勵的目的

我國企業實施股權激勵的目的包括：（1）提高業績。（2）回報老員工。（3）降低成本壓力。通過持股經營、獎勵股份等激勵手段，可以相應地降低員工的工資、獎金等現金類的報酬，這樣不僅可大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業價值的成長緊密相連，極大地提高員工的積極性。（4）吸引并留住人才。（5）股權釋“兵權”。股權釋“兵權”對企業的新老交替有著深遠而微妙的影響，因為當擁有股權的創業元老們看到新進的職業經理人動輒拿著幾倍于自己當年的工資時，他或許會意識到新來的人畢竟是為自己這樣一個東家打工而感到些許欣慰。

要設計一個科學、適用的股權激勵計劃，并期望在實施中達到預期的目標，首先得明確股權激勵的目的。俗話說：目的決定行為方式。只有確定了股權激勵的目的，下一步才能據此選擇合適的股權激勵模式，進而決定最后的實施效果。

3.4加強對股權激勵計劃實施的監督

股權激勵計劃在董事會審議、中國證監會備案異議或國有資產管理機構批復、股東大會決議，以及股權激勵計劃實施過程中的授予、登記等不同階段，信息披露時點、內容和相應程序，相應的法律法規有明確的規定。公司在刊登股權激勵計劃公告時，應同時在交易所網站詳細披露激勵對象姓名、職務（崗位）、擬授予限制性股票或股票期權的數量等信息。公司監事會、獨立董事和中介機構要盡職核實股權激勵計劃中的相關情況，從公司內部和外部加強對股權激勵計劃實施的監督，避免公司高管自我激勵、自我評價。

3.5健全業績考核的評價指標體系

完美的和合理的績效評價指標體系是有效實施股權激勵制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，應根據公司的發展狀況和所處行業，靈活設計其必然要求。在設置過程中可以嘗試各種不同的性能指標，最好是絕對指標和相對指標，財務指標和非財務指標，以及物質和非物質獎勵并用，客觀、全面的建立公司業績指標體系。

4案例分析——富安娜家紡巨頭的限制性股票激勵

2007年6月，為了緩解公司資金壓力，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》，公司以定向發行新股的方式，向公司高管、核心技術人員發行700萬股限制性股票。

2008年3月，因富安娜向證監會申請IPO，為配合上市要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。之后的幾年間，家紡業普遍業績不振甚至部分公司業績嚴重下滑的態勢下，富安娜卻憑借“主打自營店”及“重視產品創新”兩大優勢，實現逆勢增長。數據顯示，2012年前5個月，紡織行業累計完成500萬元以上項目固定資產投資2609.58億元，增速較上年同期下降17.69個百分點；新開工項目5759個，同比減少2.87%。富安娜可謂一枝獨秀，經營業績出現逆勢增長。據富安娜2012年一季報顯示，公司一季度實現營業總收入4.04億元，同比增長21.46%；歸屬上市公司股東凈利潤077億元，同比增長29.78%。面對大盤的連創新低，富安娜股價逆勢上揚，6月份更創下了上市以來的最高價46.99元，成為滬深兩市僅有的40家創出歷史新高的股票之一，也是家紡業唯一的一只創新高的股票。

但在2013年3月，富安娜余松恩和梅連清等26名股東索賠8121萬元。起因是26名原始股東在取得公司股票后未依其承諾留在富安娜任職，而是辭職離開公司，這一行為已違反其承諾，導致公司對其股權激勵目的無法實現，因此，須向公司支付違約金。面對這一現象，有被告稱是公司不愿兌現股權激勵的政策，在之前也有過對一些分配股權的員工進行降職或遣退的現象。但另一方面也說明在原始股解禁之后大多數股東希望對其進行套現，這也對公司股價造成一定的影響。

對于限制性股權激勵行為，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票從中受益。富安娜公司提出“其股東行權是在限制期限內未主動辭職，且不發生侵占公司資產并導致公司利益受損的行為”，在限制股解禁后方可出售套現。我們從時間上來分析，2007年3月出臺限制性方案，2008年3月公司向證監會申請IPO，并將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股，在3月20日，幾個原始股東簽署協議。當年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辭職申請，并離開公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陸中小板。顯然富安娜的成功上市是在他們意料之外的，但三年過去了，限售股即將解禁，當離職股東想拋股圈錢坐收漁利之時，卻發現自己已成為被告，股票已經被法院凍結。從整個時間鏈來說，周西川等人工作年限和業績目標都因離職而未履行，不應出售；但是在原始股東離開前，公司股票已經轉化為普通股，且在簽署限制性協議時公司尚未上市，故拋售套現也未嘗不可。

誰是誰非現在我們很難判定，但對于正在為公司上市資格奮斗的其他職業經理人，以及那些已經準備離職套現的職業經理人來說，富安娜的官司需要他們好好借鑒一下。富安娜的訴訟，對A股市場、高管離職拋股圈錢的亂象應起到警示作用。

參考文獻

[1]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論與實務[M].北京：北京經濟出版社，2009.

篇5

股權激勵是指公司以公司股權或與股權相聯系的其他獎勵對公司的管理人員以及其他員工進行的激勵措施。主要形式包括股票期權、限制性股票、股票增值權和虛擬股票。一般認為，股權激勵通過將公司的發展和贏利水平與公司員工自身的收入相關聯，有效地促進了員工的工作效率、幫助公司吸引和留住合格人才、從而推動公司的發展和成長。

美國股權激勵的法律規定和實踐

在股權激勵發展較早并且有關制度比較完善的美國，有關的法律規定主要體現在相應的稅務規則中，而不是由州公司法或聯邦證券法加以規定（當然發行股票的行為須滿足證券法的登記要求或得到豁免）。美國的稅法錯綜復雜，實施股權激勵的時間點、行權價格、授予數量等都可能對公司和激勵對象造成差異顯著的稅收責任。典型的股票期權制度是將公司總股本的15%至20%預留作為員工的期權池（Option Pool）。

另外，根據一份2008年的調查，核心員工獲得期權的比例大致為：公司總裁為5%至10%，運營總監和技術總監都為2%至4%，財務總監為1%至2%，總工程師為0.5%至1.5%，其他部門負責人為0.4%至1%。一般地，股票期權行權價格不低于授予時的公司股價的公允市場價（若公司未上市，公司有義務證明其對公允市場價的決定合理），在四年或五年內分次歸屬，自授予日起算。激勵對象每年可以獲得被授予的股票期權的20%～25%的歸屬，并進行行權。在公司被兼并或員工離職時，對未行權的股權激勵加速行權或即刻終止；對已經行權的部分或者由員工保留，或者由公司回購。

我國關于股權激勵的法律規定

在我國，目前的法律明文規定上市公司可以開展股權激勵計劃。中國證監會的于2006年1月1日實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，將股權激勵定義為上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵主要有三類，限制性股票、股票期權以及行政法規允許的其他方式。該辦法就上市公司實施股權激勵的一般要求做了規定，包括激勵對象、標的股票來源、員工持股比例、股票期權的行權價格、股權激勵計劃的備案等。此后在2008年中國證監會連續的《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件中有一些新的規定，例如，將公司監事排除在激勵對象之外，以及對限制性股票的授予價格的規定（美國的實踐中限制性股票的授予價格可以為零對價）。

2010年深交所綜合研究所的一份《民營上市公司股權激勵問題研究》指出，我國施行的上市公司股權激勵備案制管束過嚴，相關法律法規在員工持股比例、預留股份、解禁等方面存在限制性條款，并建議簡化備案程序、放寬對股權激勵的限制，賦予公司更大靈活性。

對國有控股上市公司而言，國資委和財政部在2006年相繼了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。其中，國有控股上市公司（境外）的股權激勵形式可以為股票期權、股票增值權和其他方式，這一點與《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定不同。

對境外上市公司而言，目前有效的相應規定為國家外管局于2012年2月的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》。此文件對于外商投資企業的員工參與其外國投資方上市母公司的股權激勵計劃以及以小紅籌方式在離岸中心設立的眾多中小創業企業的員工參與股權激勵計劃都提供了重要的依據和行為準則。

另外，財政部和國家稅務總局也了與股權激勵相關的會計處理準則和所得稅規定。

同時，有關股權激勵的立法仍在繼續發展中。中國證監會于2012年8月初公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》的征求意見稿，又于2013年3月16日了《證券公司股權激勵約束機制管理規定》的征求意見稿。

上述各項規定或征求意見稿都是部門規章。在股權激勵立法方面尚無全面的由國務院的行政規定或人大的法律。這從一個側面說明股權激勵在我國仍為初期發展階段，立法部門先從較低級別的部門規章對此領域進行管理和試驗。

對非上市公司而言，有關股權激勵的立法則比較零星和分散。主要是財政部、科技部關于2002年的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》（財企[508]號）和國資委于2008年的《關于規范國有企業職工持股、投資的意見（國資發改革[2008]139號）》。

此外，地方政府也在股權激勵領域展開立法，嘗試新的實踐。例如北京市工商行政管理局于2010年《中關村國家自主創新示范區企業股權激勵登記試行辦法》，其關于股權激勵的方式超出了上述部門規章的規定，包括股權獎勵、股權出售、股票期權、科技成果入股和科技成果折股。

我國公司股權激勵的早期實踐

早在上述法律規定之前，我國公司已經開始試驗類似股權激勵或職工持股（比如內部職工股）的措施。但是，由于法律規定和實踐經驗的缺乏，這些早期的股權激勵大多數為工薪獎勵的不同形式，另外甚至還可能在施行中違背法律。自從上九十年代已經廣泛存在內部職工股超范圍發行或法人股個人化的情況，即在定向募集公司中，應向法人發售的股份其實發行給了社會公眾。這兩種情形都可能導致腐敗或擾亂金融市場，因此監管層要求進行清理。對于計劃公開發行股票和上市的公司而言，此為必須解決的問題。眾多計劃上市的公司通過名義持股試圖解決歷史遺留的個人持股問題，主要有三種模式：包括職工持股會或工會持股；設立有限責任公司或合伙企業作為殼公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中國證監會明確規定職工持股會或工會持股均不符法律要求，并于2002年又作了具體補充。清理的一般做法是：一，公司在重組中使得實際出資人成為公開的直接的股東；二，通過股份轉讓使得代持人或其他具有出資資格的人成為原被代持的股份的實際所有權人；三，在實踐中甚至有通過司法確權的訴訟方式。

對于上述持股模式中的第二和第三種方式，即設立公司或合伙、以及委托或信托持股，雖然也有意見認為中國證監會在審理股票發行和上市時持謹慎懷疑的態度，但是實踐中有通過審核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（三）》確認了有限責任公司的實際出資人與名義出資人之間的合法代持關系。再者，上述《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》中，明確指出“證券公司的激勵對象可以采取設立信托計劃或者公司、合伙企業等方式持有證券公司授予的限制性股權或者股票期權”。雖然此征求意見稿尚未形成最終規定，但是應該可以看出監管層對設立信托計劃或公司、合伙企業等方式代持股份的認可。

非上市公司的股權激勵計劃

如上所述，我國目前的股權激勵計劃主要針對上市公司，對于非上市公司而言，僅有財政部、國資委、科技部的零星規定，而且時間與今天有一定距離。但是非上市公司、特別是創立初始的高科技公司，對資金和人才的需求尤為急迫，因此股權激勵對此類公司的意義更為重大。遺憾的是，2006年1月1日開始施行的新《公司法》在兩個方面對非上市公司實施股權激勵計劃構成障礙：一，法定資本制；二，對有限責任公司和非上市股份有限公司的股東人數列出上限。

法定資本制：《公司法》要求公司資本須一次性發行完畢，但是在實繳時可以在一定時間內分期繳付，是較為緩和的法定資本制。對股權激勵計劃而言，在法定資本制下，公司每次發行股票期權后，當員工滿足條件行權時，公司股本增加，須執行相應的增資程序，除非公司以其他方式用于期權股票的來源，比如大股東轉讓股票給公司或公司回購股份。但是，這兩種途徑均有其限制或缺陷，比如，大股東轉讓其股票給公司用作發行股票期權，要求大股東對公司有實質性控制，而且大股東以低價或無償轉讓股票給公司其實是個讓利的過程，大股東一般不會沒有原因地讓利，并且大股東如果要保持控股地位，可以轉讓的股份有可能是有限的。而回購股份的限制有三，一是回購的總量不得超過公司已發行股份總額的5%，二是用于回購的資金須從公司的稅后利潤中支出，對于公司的利潤業績有負面影響，三是回購的股份須在一年內轉讓，而這與美國普遍實施的四年或五年期權歸屬的時間相比太短。相比較法定資本制，授權資本制能夠更有效地促進商業效率和決策自由，在該制度下，公司可以先預留一定比例的股份用于未來員工行權使用，資本可以分次發行，并且董事會決定在規定的額度內發行股份、增加公司資本不必修改章程，從而省去了在法定資本制下增資時需召開董事會、股東會、以及工商變更等程序。

對有限責任公司及非上市股份有限公司的股東人數上限的規定：《公司法》要求有限責任公司的人數不得超過50人，非上市股份有限公司的股東不得超過200人。關于此上限的規定曾有異議爭論。對于實施股權激勵計劃的非上市公司來說，直接的影響是如果公司因授予股權激勵而導致公司股東人數超過上限，必須尋求規避措施，比如前文提到的三種代持模式（這些方式無論是否為中國證監會認可，都增加了公司運作的復雜性和成本，并有可能導致對員工的不公平），或者采用股票增值權或虛擬股票等方式以現金而不是股票來支付激勵對象，但是這要求公司具備充足的現金，因此對于資金短缺的創業初期的公司來說，并不合適。

對于參與境外上市公司股權激勵計劃的員工來說，其無法根據前述國家外管局的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》辦理相應的外匯手續。因此，在實踐中，公司在和激勵對象簽署期權授予協議時，要求激勵對象對不能行權的法律風險負責。或者，公司也可以采用代持或現金激勵的方式。顯然，這些措施對公司或員工來說都增加了額外的成本或風險。

未來立法趨勢的展望

2013年將是我國公司商事改革極為重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登記規定，商事登記由審批許可向核準登記轉變，包括明確有限責任公司實行注冊資本認繳制度，無需登記實收資本以及實行年度報告制度和經營異常名錄制度，無需進行年度檢驗。9月份，上海自貿區公布工商制度改革方案，與深圳珠海的改革有很多相似之處。10月底，國務院總理在國務院常務會議上部署推進公司注冊資本登記制度改革，主要內容包括五項，即降低準入門檻，實施年度報告制度，放寬市場主體的住所登記條件，加強誠信體系建設，注冊資本實繳登記改為認繳登記。

以上改革秉承一致思路，將推進公司商事制度的靈活和效率。現有的法定資本制將改革為授權資本制，對上市或非上市公司實行股權激勵計劃，都將是利好。可以預計的是，我國《公司法》和工商登記規定將很快作相應的修改，將上述改革思路具體為法律的規范要求。

篇6

這個消息就像一枚核彈，引起上海能達科技公司的巨大恐慌。為什么一個公司被收購，另一個公司恐慌？因為，兩家公司的主營業務相同，都在網上提供在線IT科技產品的信息、測評和服務，兩家是競爭對手，也是死對頭！

產品之星被美國公司收購，意味著對手將鳥槍換炮。這個消息被確定后，能達公司的人陷入巨大的危機感中。甚至上至公司總經理，下至打掃衛生的阿姨，都非常不開心，大家都在為公司、為自己的未來擔心。情況緊急，公司馬上召開了全體大會。

可是，曹俊卻非常開心，他努力不讓自己笑出來，努力和其他員工一樣表現得同樣擔憂。終于熬到了會議結束，他飛奔出來，再也忍不住內心的喜悅，大聲笑了出來。

黃粱一夢？

曹俊何許人也？

原來，五年前曹俊是對手產品之星公司的員工，在產品之星工作了三年，擁有10萬股期權。離開產品之星后，他并沒有從事和產品之星類似的業務。過了一年競業禁止的期限以后，又過了一年，他才來到了能達公司。

現在產品之星被收購了，他的10萬股期權如果兌現，至少可以拿到200萬元左右的現金！

沒想到離開之后，還能一夜之間成為百萬富翁，曹俊越想越高興，從此以后就再也不用看別人眼色了，打工的日子真是難熬啊。拿到錢之后，先辭職，休息半年，隨后自己也開始創業。

一聲刺耳的喇叭聲把曹俊從“美夢”中驚醒，原來自己只顧想好事，差點闖了紅燈。曹俊拿起手機，給產品之星的老板范志江打電話。電話撥通之后，曹俊先說祝賀產品之星被收購，范志江還很客氣。但是，當曹俊提出何時兌現10萬股期權的時候，范志江的表現讓曹俊當頭被潑了盆冷水。范志江說這件事情公司已經處理完畢了，不記得有曹俊的期權，他讓曹俊去問一下副總谷偉，隨后就掛了電話。

曹俊并不知道谷偉的電話，好不容易找熟人要到了電話，打了過去。說明情況后，電話那邊的谷偉說：“你的那個期權是無效的，如果你是公司股東的話，會在工商局有備案的，可是，我沒有看到你的名字，所以，對不起，我們無法兌現你的期權。”

這下，曹俊有點蒙了，掛了電話，他非常失落，真是自己弄錯了嗎？這么多年他一直關注產品之星，就期待這一天，難道是自己弄錯了嗎？

多年前的一幕幕像電影一樣出現在曹俊的面前……

“救火”的股權激勵

產品之星公司成立于1997年 ，是國內比較早在網上提供IT科技產品信息、測評和服務的公司。和所有創業公司初期一樣，產品之星有一段非常艱難的歲月，公司成立一年后，錢基本花光了，但是，公司盈利似乎還遙遙無期。為了維持公司正常運轉，公司最大限度節省開支，員工拿的是最低薪水。

這個時候，公司的一名副總因為待遇和經營理念的分歧和總經理范志江產生了矛盾。這名副總一氣之下，帶著五名業務骨干跳槽到了另外一家公司。

五名業務骨干是公司一半的人員，這一下讓公司陷入更深的困境里。而剩下的員工也是人心浮動，都有要離開的意思。

范志江意識到必須想辦法留住這些人，否則公司只能關門大吉。

怎么留住員工？現在公司沒有錢，想來想去，范志江決定采用當時比較流行的股權激勵。于是，他和剩下的六名骨干員工簽訂了“股權激勵”協議，這其中就包括曹俊。

協議規定：從即日起，員工每工作滿一年，就能獲得公司10萬股期權，如果公司在此之前上市或者被收購了，那么，員工可以提前獲得這部分期權。

范志江給剩下的員工畫了一個大大的餅，給他們期許了一個美好的未來。曹俊當時已經是公司業務骨干，剛剛大學畢業的他一直租房子住，公司的運營不佳，所發的工資也僅夠維持租房和日常生活開支。當時，他也有離開公司的念頭了，但是，公司的“股權激勵”讓他決定留下來。因為，他看過很多創業公司在上市以后，拿有期權的員工一夜之間成為百萬富翁、千萬富翁的故事。自己畢竟這么年輕，公司就能給這么多期權，將來公司真能上市，暫時的委屈還是能受的。也正如老板范志江所說的，留下來的人、現在肯和公司共同度過困難期的人，才有資格去享受公司美好的未來。

強弩之末

“股權激勵”起到了穩定軍心的巨大作用，簽訂協議的職工和曹俊一樣都愿意繼續留在公司安心工作。而且，之后一年的時間里，員工們工作都非常自覺、非常努力，大家覺得這是在給自己打工，自己就是公司的“老板”。公司的凝聚力空前強大，公司業績也突飛猛進。

但是，遺憾的是公司上市還是遙遙無期，而且，也沒有任何一家公司來洽談收購事宜。不僅如此，公司雖然在業內有了一定的知名度，但是，公司的營收增長還是非常緩慢，公司的利潤還是投入到軟硬件的升級改造上了，員工的收入并沒有提高。

這個時候，有三名員工提出了辭職，其中一名是因為要到國外留學深造，另外兩名是因為要養家糊口，覺得公司的收入實在難以為繼。而曹俊沒有想離開的意思，他對公司的業務非常有信心，他認為公司的測評業務其實就是一種口碑，當消費者無法了解產品性能的時候，專業公司的測評就是最好的依據，所以，他認定公司未來一定非常有市場。

曹俊不想離開，可是，他似乎又不得不離開。原因是西安出現了一家公司，其業務和產品之星公司的雷同，而產品之星的高層認為這個公司和曹俊有密切關系。這是對曹俊人格的一種侮辱，曹俊多次和領導爭辯，但是，領導已經鐵了心認定曹俊就是個內奸。曹俊非常傷心，他也只有一條路可以走，離開公司。

曹俊等業務骨干的離開，讓產品之星公司的業務陷入了困境。總經理范志江非常痛恨離開的這些人，他覺得離開的這些人都是在拆公司的臺。他心里暗暗下定決心，一定要把公司搞好，要讓這些離開的人后悔。在老人離開以后，公司沒有辦法，只好啟用新人。但是，令范志江沒有想到的是，這些新人的能力超乎了他的想象。隨后，趕上了中國經濟高速發展的大時代，公司的日子一天比一天好了起來。一些外國公司也看中了中國巨大的電子消費市場的前景，紛紛前來洽談收購事宜，最終產品之星選擇了一家美國公司被收購。

決斗！

當曹俊給他打電話索要股權的時候，范志江說公司的股權已經分配完畢了，說完這個話之后，范志江心里其實非常痛快，覺得憋在心里多年的一口惡氣終于出來了！他就要讓想曹俊這些當初離開公司的人后悔，或者說這也是一種報復。

然而曹俊的心情和范志江簡直是天壤之別，他一直覺得自己在最艱苦的時候并沒有選擇離開公司，產品之星能夠有今天的成就，自己也是公司的恩人。作為報恩，公司應該把承諾的股權還給自己。

和曹俊同樣命運的還有三個人，他們也同樣遭到拒絕。于是，四人一起向上海勞動仲裁部門申請勞動仲裁。

但仲裁委員會認為這里涉及到期權能否兌現的問題，已經不是普通的勞資糾紛，已經超出了勞動仲裁的范疇了。也就是說這種股權的糾紛只能到法院。

無奈，三人又到法院將產品之星告上法庭。

在法庭上，雙方爭議的焦點是協議規定的股權到底存不存在。產品之星公司堅持認為股權沒有到工商局備案，所以不能承認。而曹俊他們認為，他們和公司簽署的期權分配協議是有效的，公司沒到工商局備案，這是公司的責任。

在法庭上，產品之星拋出的一個新證據，更讓曹俊他們感受到所謂商人的。原來，曹俊他們要兌現期權的一個重要原因，是因為美國公司收購了產品之星的股份。可是，產品之星出示了在工商局登記的股東名單，里面只有三個人，一個是范志江，還有兩個分別是范志江的夫人和公司副總經理。用這樣的證據，就是在說公司并沒有賣掉股權，股權也沒有增值，如果按照公司目前的注冊資金500萬的話，曹俊他們所獲得的期權收益也僅僅是幾萬元而已，這距離與公司被美國公司收購后股權增值而獲得的200萬相差甚遠！

這是典型的“賣珠留櫝”，曹俊非常氣憤，覺得公司把最為核心的產品測評業務賣給了美國公司，只是留一個公司的空殼來糊弄員工，這種做法太卑劣了。

法庭上雙方爭議的第三個焦點是，曹俊等四名員工在簽訂股權激勵協議一年以后就離開了公司，離開公司以后，是否有資格享受股權獎勵？

曹俊他們認為當時股權獎勵協議上寫得非常清楚，是按照每一個年度來算的，當時大家走的時候，也是考慮在完成一個整年度以后才離開，為的就是獲得公司的股權獎勵。

而產品之星公司則認為，通常情況下，在員工離開后就可以兌現上一年度的獎勵，當時，曹俊他們離開公司時沒有提出來，這就是一種放棄。并且提出，從情感上來說，當時公司是最需要人的時候，對于公司的打擊非常沉重，他們也不應該“有臉”來要這樣的獎勵。

出人意料的結局

雙方在法庭上各不相讓，而法院的判決卻讓人意想不到。

法院經過審理后認為，曹俊在與上海產品之星科技公司發生勞動爭議之后，應該在發生60天內向當地勞動仲裁部門提交書面申請，請求勞動仲裁，超過60天即不予仲裁。法院以曹俊等四人超過勞動仲裁訴訟時效為由，駁回了曹俊等人的訴訟請求。

篇7

從本質上講，股權激勵是由衍生金融工具發展而來的。衍生金融工具是面對未來的契約，在未來的日期進行結算，很難確定最終是表現為資產還是負債，其確認也不可能一步到位。股權激勵的會計計量涉及兩個問題：計量屬性和計量日。其中計量屬性包括歷史成本法、內在價值法和公允價值法；計量日包括授予日、可行權日、行權日和處置日。

歷史成本是指在資產取得時的交換價格，這種方法主要是針對采用股票回購獲得行權股票來源的方式。內在價值法認為，在授予日如果行權價格和數量是確定的，股價低于行權價格時，股票期權的內在價值為零，無需進行會計處理。若行權價格和數量不確定，同樣不進行費用攤銷。這反映不出股票期權的真實價值。內在價值法計算比較簡單，但是卻忽略了股票期權的時間價值。公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據以進行資產交換或負債清償的金額。該方法認為股票期權的價值不僅包括內在價值，還包括時間價值，從而能科學反映股票期權的全部價值，減少任務操作的可能性。

授予日是指股份支付計劃獲得批準的日期。《企業會計準則第11號―股份支付應用指南》中指出，“獲得批準”是指企業與職工就股份支付的協議條款和條件達成一致，該協議獲得股東大會或類似機構的批準。可行權日指企業與職工所約定，當經營者達到了一定的行權條件（通常指達到特定的公司業績）時的日期。等待期指授予日和可行權日之間，可行權條件得到滿足的時間。行權日指職工和其他方行使權利、獲取現金或權益工具的日期。處置日指已成為公司股東的經營者賣出所持公司股票的日期。

目前國內外的股權激勵制度有很多種模式，如業績股票、虛擬股票、股票期權、股票增值權、延期支付、員工持股、限制性股票等。在《股份支付》準則中，將股份支付分為權益結算方式和現金結算方式兩種。權益結算的股權激勵是指為獲取服務，企業以股份或其他權益工具作為對價進行交易結算，如限制性股票和股票期權。現金結算的股權激勵是指為獲取服務，企業承擔的以股份或其他權益工具為基礎確定的現金支付或其他資產義務的交易，如股票增值權和虛擬股票。這幾種模式的特點如下表所示：

表 股權激勵模式

因此，對于換取員工服務的股份支付，應以權益工具的公允價值計量；對于換取其他服務的股份支付，在服務的公允價值無法可靠計量下，權益工具的公允價值只是一種替代的計量方法。

二、股權激勵的會計處理

在國內，對股權激勵的會計研究分為兩個階段：準則制定前和準則制定后。 目前，對于在資產負債表中股權激勵的表示存在爭論，在資產負債表中表現在：一是股權激勵是作為權益還是作為負債表示；二是作為費用還是作為利潤分配的一部分表示。

“費用觀”是從委托―理論的角度出發，認為應將股權激勵成本作為企業費用。在該觀點看來，股權激勵的實質是為了補償公司員工已提供的或將要提供的服務，以配比原則為基礎，該補償成本的總額應在經營者提供相應服務的期間內作為費用進行攤銷，并計入利潤表中。該觀點在國內外的股權激勵會計的確認觀中占據主導地位。因為：（1）費用化更能反映股權激勵的經濟實質；（2）不同的公司可能采取不同的股權激勵方式，費用化能使這些公司的業績具有橫向可比性；（3）費用化還能防止企業高層利用股權謀取暴利。以伊利為例，在該公司2007年年度報告中，剔除剔除股票期權會計處理本身對利潤的影響后凈利潤無重大波動，但這并不能改變公司年度虧損的實施。結果是讓公司高管分享利益，而由投資者承擔損失，利用這種方式向高管輸送利益。此外，安然、世通事件也表明，股權激勵可能成為會計舞弊的一種方式。

1.授予日的確認及會計處理

《企業會計準則11號――股份支付》中指出：授予后立即可行權的，以換取職工服務進行權益結算的股份支付，應以權益工具的公允價值在授予日計入相關的成本或費用，并增加相應的資本公積。

在授予日，公司不進行股權激勵成本的確認，以限制性股票為例，這是因為激勵對象是否真正擁有限制性股票的處置權存在不確定性。

2.等待期相關的會計處理

在等待期內的每個資產負債表日都需要確認股權激勵費用，從而對企業的凈利潤產生影響。該處理過程涉及三個問題：確定等待期長度，確定股權激勵的總成本，以及分攤方法的選擇。等待期是指授予權益工具到可行權條件得到滿足之間的時間，因此，等待期取決于這兩個時點之間的間距。此外，等待期的長短與股權激勵計劃的類型有關。

股票期權激勵計劃中，在行權限制期內激勵對象并未實際從企業獲得股票期權；現金股票增值權激勵計劃中，在等待期內激勵對象不具備獲得企業授予現金增值的權力；限制性股票激勵計劃中，在鎖定期內激勵對象根據激勵計劃所認購的限制性股票被禁止轉讓。將股票期權計劃的行權限制期和限制性股票計劃的鎖定期統稱為等待期。

通常將股權激勵成本視為經常性損益計入企業的成本，所以，分攤方法的差異將會影響公司每年的財務狀況、經營成果。伊利公司就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內加速分攤，造成了2007年年報的巨額虧損。海南海藥延長了業績報告修正報告中的攤銷期，從而減少了當期的股份支付費用，從而使虧損減少，操縱了企業的利潤。這些都是沒有根據自身情況確定攤銷期的長度。股票期權計劃主要采用直線攤銷法和前置攤銷法；限制性股票主要采用直線攤銷法、解鎖比例攤銷法和前置攤銷法。

3.可行權日相關的會計處理

在可行權日之后，對于權益結算的股份支付，不再對已確認的成本費用和所有者權益總額進行調整。在行權日，企業應根據行權情況確認股本和股本溢價，結轉等待期內確認的資本公積（其他資本公積）。對于現金結算的股份支付，企業在可行權日之后不再確認成本費用，負債（應付職工薪酬）公允價值的變動應當計入當期損益，即公允價值變動損益。

4.行權日相關的會計處理

行權日相關的會計處理涉及兩個問題：（1）未達到行權條件而失效的權益工具的會計處理。采用的會計處理原則為：對這部分失效權益工具的激勵成本不進行確認，這部分的激勵成本等于等待 期內確認的扣除以前年度確認金額的激勵費用。（2）達到行權條件未行權的權益工具。在此情形下，權益工具已達到行權條件，達到了預期的激勵效果，應當確認為激勵成本。股票期權計劃下，企業無需進行會計處理。限制性股票計劃下，企業需對已授予激勵對象的股票進行回收。

三、股權激勵會計處理存在的問題及建議

1.股權激勵費用較大，費用分攤方式存在差異

對于以權益結算的股份支付，必須把股權激勵費用在等待期內分攤完畢。因此，等待期越短，分攤到每期的股權激勵費用就越大，減少了公司的利潤，對公司的業績產生影響。由于股票激勵費用和期權數成正比，與可行權的最佳估計數也成正比。因此，在同等條件下，授予激勵對象的期權越多，可行權數量的最佳估計數也相對較多，激勵費用就越大。本人建議企業根據自身情況，理解企業會計準則關于等待期的規定，細化對股權激勵費用的規定，將股權激勵成本在等待期內合理的分攤，從而做出正確的會計處理。由于分期行權的股權激勵計劃的本質是具有不同等待期的多期股權激勵計劃，可以分別計算各自等待期的激勵成本。

2.企業存在虛假披露、舞弊和操縱市場的情況

在利益的驅動下，部分公司不能對公允價值的可行權數、期權總成本、等待期內各資產負債表日的攤銷情況、計算方法及所依據的假設進行及時有效的披露。因此，要想獲取表內外更多的信息，增強股權激勵的信息披露的透明度，需要進一步完善監管機制，補充和修改信息披露的準則和標準，對一二級市場加強聯動監管，給大眾投資者創造一個更好監督平臺。

篇8

國資委、財政部《關于印發<國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]8號）、《關于印發<國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]175號）（以下簡稱《試行辦法》）印發后，境內、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權激勵制度。由于上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，股權激勵制度尚處于試點階段，為進一步規范實施股權激勵，現就有關問題提出如下意見。

一、嚴格股權激勵的實施條件，加快完善公司法人治理結構

上市公司國有控股股東必須切實履行出資人職責，并按照《試行辦法》的要求，建立規范的法人治理結構。上市公司在達到外部董事（包括獨立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之后，還應優化董事會的結構，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選，減少國有控股股東的負責人、高管人員及其他人員擔任上市公司董事的數量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數量，督促董事提高履職能力，恪守職業操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高管人員的職能必須到位。

二、完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績指標和水平

（一）上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。

（二）上市公司實施股權激勵，其授予和行使（指股票期權和股票增值權的行權或限制性股票的解鎖，下同）環節均應設置應達到的業績目標，業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性，并切實以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件。

1．上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業（或選取的同行業境內、外對標企業，行業參照證券監管部門的行業分類標準確定，下同）平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2．上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業的周期性，在授予時業績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平。凡低于同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權激勵對象業績考核體系，切實將股權的授予、行使與激勵對象業績考核結果緊密掛鉤，并根據業績考核結果分檔確定不同的股權行使比例。

（四）對科技類上市公司實施股權激勵的業績指標，可以根據企業的特點及成長性，分別確定授予和行權的業績指標。

三、合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動

按照上市公司股價與其經營業績相關聯、激勵對象股權激勵收益增長與公司經營業績增長相匹配的原則，實行股權激勵收益兌現與業績考核指標完成情況掛鉤的辦法。即在達到實施股權激勵業績考核目標要求的基礎上，以期初計劃核定的股權激勵預期收益為基礎，按照股權行使時間限制表，綜合上市公司業績和股票價格增長情況，對股權激勵收益增幅進行合理調控。具體方法如下：

1．對股權激勵收益在計劃期初核定收益水平以內且達到考核標準的，可按計劃予以行權。

2．對行權有效期內股票價格偏高，致使股票期權（或股票增值權）的實際行權收益超出計劃核定的預期收益水平的上市公司，根據業績考核指標完成情況和股票價格增長情況合理控制股權激勵實際收益水平。即在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權（或股票增值權）授予時薪酬總水平（含股權激勵收益，下同）的最高比重，境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權（或股票增值權）不再行使。

3．上述條款應在上市公司股權激勵管理辦法或股權授予協議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權激勵收益水平限制。

四、進一步強化股權激勵計劃的管理，科學規范實施股權激勵

（一）完善限制性股票激勵授予方式，以業績考核結果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應以嚴格的業績考核作為實施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業績目標應不低于下列業績水平的高者：公司前3年平均業績水平；公司上一年度實際業績水平；公司同行業平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發展戰略和業績考核指標實現情況，以三年（或項目戰略期）為考核期限，若業績考核（或戰略目標）達到計劃設定的目標要求，上市公司即可按計劃授予激勵對象約定數量的限制性股票，其限制性股票激勵收益原則上為考核期內薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉讓）的時間應不少于兩年，且應勻速出售（或轉讓）。

3．強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。股權激勵預期收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度（以業績目標為基礎）。

（二）規范股權激勵公允價值計算參數，合理確定股權激勵預期收益

對實行股票期權（或增值權）激勵方式的，上市公司應根據《企業會計準則》等有關規定，結合國際通行做法，選取適當的期權定價模型進行合理估值。其相關參數的選擇或計算應科學合理。

對實行限制性股票激勵方式的，在核定股權激勵預期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應考慮贈與部分未來增值收益。即限制性股票預期收益為贈與股票價值與按照期權定價方式核定的贈與部分預期收益之和。

（三）嚴格股權激勵對象范圍，規范股權激勵對象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權激勵的重點應是對公司經營業績和未來發展有直接影響的高管人員和核心技術骨干，不得隨意擴大范圍。境內、外上市公司監事不得成為股權激勵的對象。

股權激勵對象正常調動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的期權（或股權）當年已達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內行權（或解鎖），尚未達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的不再行使。股權激勵對象辭職、被解雇時，尚未行權（或解鎖）的期權（或股權）不再行使。

（四）規范上市公司配股、送股、分紅后股權激勵授予數量的處理

上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權授予數量或行權價格的，應重新報國有資產監管機構備案后由股東大會或授權董事會決定。對于其他原因調整股票期權（增值權）授予數量、行權價格或其他條款的，應由董事會審議后經股東大會批準；同時，上市公司應聘請律師就上述調整是否符合國家相關法律法規、公司章程以及股權激勵計劃規定出具專業意見。

（五）規范履行相應程序，建立社會監督和專家評審工作機制

建立上市公司國有控股股東與國有資產監管機構溝通協調機制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，應與國有資產監管機構進行溝通協調，并應在上市公司股東大會審議公司股權激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃及相應的管理考核辦法等材料報國有資產監管機構審核，經股東大會審議通過后實施。

建立社會監督和專家評審工作機制。上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃草案除按證券監管部門的要求予以公告外，同時還應在國務院國資委網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。同時國務院國資委將組織有關專家對上市公司股權激勵方案進行評審。社會公眾的監督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產監管機構審核股權激勵計劃的重要依據。

建立中介服務機構專業監督機制。為上市公司擬訂股權激勵計劃的中介咨詢機構，應對股權激勵計劃的規范性、合規性、是否有利于上市公司的持續發展、以及對股東利益的影響發表專業意見。

（六）完善股權激勵報告、監督制度

國有控股股東應按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權激勵報告制度。國有控股股東向國有資產監管機構報送上市公司股東大會審議通過的股權激勵計劃時，應同時抄送財政部。國有控股股東應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行權（或解鎖）等情況報國有資產監管機構備案；國有控股股東有監事會的，應同時報送公司控股企業監事會。

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[關鍵詞]股權激勵；業績股票；股份支付

[中圖分類號]F233 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，現階段大多公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、股票增值權、業績股票等。其中股票期權、限制性股票適用于采用權益結算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權適用于采用現金結算的股份支付方式，而對于業績股票的股份支付結算方式就出現了兩種情況的爭議，即權益結算和現金結算的股份支付歸屬問題。

1 業績股票

業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，業績股票的流通變現通常是建立在一定的條件之內，在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權激勵計劃時，要確定激勵對象的依據和范圍、股票期權分配情況以及激勵計劃的考核制度等，使激勵對象明白在經過自身的努力后實現了這個目標，則公司會授予他一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。在以后的若干年內經過公司的業績考核后才可以獲準或者兌現規定比例的業績股票，要是激勵對象沒有通過公司的業績考核或者出現過有損公司的行為以及非正常離職的情況時，在其未兌現部分的業績股票將會被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業會計準則11號—股份支付》中規定，股份支付是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎來確定的負債和交易，包括權益結算的股份支付和現金結算的股份支付。權益結算的股份支付：是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。現金結算的股份支付：是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的支付現金或其他資產義務的交易。在2010年《企業會計準則講解》中明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債”結算。說明將業績股票納入在現金結算這列是符合標準的。但在實際操作中證實這理論上的說法是比較絕對。

如例：A公司是處廣東的一家從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，業績平穩，現金流也比較充裕。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢，A公司在2009年1月1日經股東大會批準推出以下激勵措施：資料1.公司為20名高級管理人員和核心骨干員工作為激勵對象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金，公司在2009年和2010年實現業績的前提下兌現了業績股票計劃，分別從當期的稅后利潤中提取了相應的獎勵基金，并按計劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據股份支付協議的規定，這些被授予的激勵對象自2010年1月1日起在公司連續服務滿3年，經績效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵方案規定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內公司凈資產收益率都達到10%以上，公司將向上述激勵對象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，公司的成長性，業績平穩，現金流也較為充裕來分析，該公司所實施股權激勵計劃完全適合業績股票激勵方式，在資料1中A公司設計的激勵措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金授予被激勵對象的，因此可以得知是屬于現金結算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時，公司還承諾了在3年內凈資產收益率都達到10%以上時，會利用資金來回購被激勵對象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權時將獲得的是公司的普通股票，并且在行權時可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項股權激勵方式是以權益工具進行結算的。

3 改進業績股票股權支付歸屬的對策與建議

3.1 建立科學的績效考評體系

我國現階段股票市場仍在不斷完善過程中，在完善股票市場的重要方面就是上市公司的股權激勵計劃的擬訂、審批與實施績效考評指標的完善。相對來說完善的績效考評指標將為股權激勵的實施提供有效的參考，當前國情下對于不同的激勵對象，公司應制定相應合適的考核指標。

3.2 健全股權激勵相關政策法規

3.2.1 及時修訂“股份支付準則”

從業績股票是可以通過一定數量股票或提取獎勵基金購買股票后來授予的這個定義來說。沒有明確規定股份支付方式是屬于現金結算還是權益結算，但是在《企業會計準則解釋第4號》中是明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債。”這說明將業績股票納入現金結算是符合標準的。然而從以上案例中可以看出，實際中企業在實施股份激勵方式時，在股份支付時是有可能會出現權益結算。因此若是根據是否實現業績支付一定數量股票，是歸為權益結算的股份支付，如果是以提取獎勵基金的模式回購不既定數量的股票，是屬于現金結算的股份支付，因此把業績股票結算的股份支付歸屬于現金支付的說法是不完善的，不能絕對的說是屬于現金結算的股份支付。這還需要看企業具體的實施方案，來進行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權激勵制度的相關信息

業績股票從激勵模式上來說是比較規范的，可以將激勵對象的業績與報酬緊密地聯系在一起，想實施的公司只要在股東大會審議通過就可以去執行，而且最適合業績穩定并持續增長、現金充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下，對于高科技公司這種激勵效果就可能會受到影響，也有可能在激勵效果不受影響的情況下，但激勵成本相對來說會比較高。各公司在準備實施股權激勵時應結合公司自身的特點綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。有關部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴格執行我國監會審核無異議的股票激勵計劃。

4 結 論

從以上的論述中可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約，實施業績股票時要實現預期的激勵效果，不但需要政府創造一個良好的政策和法律環境，并建立公正、有效的評價體系，及建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標還需要理順公司內外部的關系，只有在內外部治理的雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發揮股權激勵機制的真正作用。

參考文獻：

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[3]王留峰.對企業股份支付問題的研究[J].財會研究，2011（8）.

篇10

備受關注的國內上市公司訴股東濫用股東權利第一案于2008年8月28日一審結束:法院駁回了原告廣東雪萊特光電科技股份有限公司（002076，下稱雪萊特）的請求。雪萊特9月16日提起上訴。

案由并不復雜。2007年10月25日，雪萊特原董事、副總經理李正輝認為，公司在未通知其參加董事會的情況下，召開董事會并決議其辭職的議案，侵害了其作為董事的權益，向南海區人民法院提起撤銷上述董事會決議的訴訟。李正輝于2008年3月撤訴。之后，雪萊特認為李正輝為了達到個人目的，濫用訴權，在毫無事實根據和法律依據的情況下，對原告提訟，在案件經法院兩次開庭并引起媒體廣泛關注后，隨意撤訴，該行為明顯是濫訴行為，給原告造成了包括股價波動、社會負面評價、支付律師費用等在內的各種損失。故至法院要求李正輝賠償損失并公開賠禮道歉，消除影響。

法院一審認定，李正輝向法院訴請撤銷，是法律賦予股東的權利。李正輝為了反駁柴國生訴其未遵守承諾和約定辭職，請求法院確認董事會召開程序違法，符合相關規定，并無不當。雪萊特提交的證據不能證明被告為了非法目的無故，濫用股東權利。最高人民法院《民事案件案由規定》今年4月1日生效，“股東濫用股東權利賠償糾紛”成為新案由，雪萊特以此案由，成為該案由生效后全國首宗案件。

何謂濫用股東權利

禁止權利濫用的思想起源于羅馬法，并作為一項基本原則確立于1900年德國民法典。一般認為行使權利不得逾越權利的本質及經濟目的，或逾越社會觀念所允許的界限。美國、日本等國家很早便將禁止權利濫用原則引入商法領域，具體表現為禁止公司濫用法人人格以及禁止濫用股東權利。我國公司法第二十條規定:“公司股東應當遵守法律、行政法規和公司章程，依法行使股東權利，不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益”，“公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任”。

現實中，股東濫用知情權、質詢權或派生訴訟權等權利時，常常會影響公司正常的生產經營，并對公司的聲譽造成負面影響。我國公司法并未對濫用股東權利的構成要件及其具體類型作出詳細的規定。筆者認為，構成濫用股東權利應當包含如下要件:第一，濫用股東權利的主體應為公司股東;第二，股東客觀上行使了股東權利;第三，股東行使股東權利以損害公司或其他股東利益為目的。至于股東濫用股東權利是否造成實際的損害結果，則不應作為認定濫用股東權利的要件。例如，公司控制股東濫用多數表決權，通過相關決議，而該決議有損害公司或小股東利益之虞時，就應當認定為濫用股東權利，否則該決議付諸實施，造成公司或小股東利益受損時，未免亡羊補牢，為時晚矣。

濫用股東權利并非控制股東的專利，少數股東同樣可能濫用權利。因此，依主體可將濫用股東權利分為控股股東濫用和少數股東濫用。另外，由于股東權利的具體內容包含多種表現形式，依股權的類型，可將濫用股東權利分為資本多數決之濫用、代表權之濫用、質詢權之濫用、知情權之濫用、直接訴訟訴權之濫用、派生訴訟訴權之濫用等。

濫用股東權第一案的啟示

雪萊特訴李正輝濫用股東權利，具體說來應為訴其濫用直接訴權。本案中，李正輝在提交辭呈后，又以董事會召集程序違法為由，請求法院撤銷董事會決議，恢復其董事地位，表面上看，李正輝的確“出爾反爾”，但由圍繞雪萊特與李正輝之間的一系列糾紛可知，李正輝提起該訴訟很可能是為避免承擔返還獲贈股票及賠償損失的責任，是出于個人利益的考慮，但為個人利益提訟無可厚非。至于公司股價波動、社會負面評價、支付律師費用等損失與認定濫用直接訴權并無直接關聯。首先，公司的股價由多種因素影響，雪萊特并不能證明股價波動一定是由李正輝提訟所導致;其次，李正輝提訟并無非法目的，即便客觀上致使公司遭受損失，也無承擔賠償責任。

一審法院認為雪萊特提交的證據不能證明李正輝提訟的目的是非法的，故駁回其訴訟請求。主審法官認為，判斷濫用訴權的標準，應從嚴界定，只有具備相關要件，才能構成濫用直接訴權，行為人才應承擔損害賠償責任。這里所指的相關要件，主要是指目的要件。

雪萊特認為李正輝濫用股東權利的另一個關鍵理由便是其在案件受到廣泛關注后撤訴。撤訴行為，是股東直接訴權的一個方面，股東有權提訟，同樣有權撤銷訴訟。認定是否濫用撤訴權的關鍵同樣在于是否以損害公司或其他股東利益為目的，而雪萊特拿不出相關證據。

雪萊特在一審判決后公告稱，法院將“濫用股東權利”與“濫用訴權”進行混淆，對李正輝是否濫用股東權利不進行審查，而審查李正輝是否濫用訴權，因此提出上訴。筆者認為，一審法院審查李正輝是否濫用訴權，實質上即為審查其是否濫用股東權利:濫用股東權利的認定最終必須落實于濫用何種股東權利。

背后的糾葛:股權激勵糾紛第一案

這樁訴案并非孤立事件――為激勵高管，雪萊特董事長柴國生曾分兩次將名下公司股份無償贈與李正輝，雙方同時約定李正輝要在公司服務滿一定期限，若中途退出則將收回股權并給予經濟賠償。由于李正輝提前辭職，2007年9月29日，柴國生李正輝要求其返還獲贈股票并賠償損失。

雪萊特于2006年10月上市，柴國生將其名下股份贈與李正輝是在公司上市之前，因此該股權激勵方案并不適用《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）。非上市公司股權激勵手段多樣，除《公司法》外，受到其他的約束不多。雪萊特上市前，柴國生將其個人股份無償贈與李正輝作為激勵手段，在法律上并無禁止性規定，因此雙方的權利義務應完全依照雙方的約定。作為股權激勵表現形式的贈與合同其實是附義務的贈與合同，李正輝在接受贈與的同時應當依照贈與合同的約定履行相應義務，即為公司服務滿一定期限，當受贈人未能履行相應義務時，贈與人依約要求返還股票的請求應當得到支持。