導語：如何才能寫好一篇績效考核制定方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企劃部2017年主要的工作是：

①，績效考核

②，合同管理、法務工作

③，體系認證（ISO和AEO）

④，制度和方案的設計

1. 績效考核工作。

這項工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數據分析”

①、嚴格按照《2017成本明細表》的標準執行，對每筆自營業務的成本進行精確核算，并且在核算完成后進行復核校對，以保證成本核算的準確。

②、監控成本錄入的及時性，提醒結算人員及時錄入成本，確保系統數據的真實準確。

③、特殊成本的調整，出于個別業務的結算標準特殊性，需要進行手工計算，如“高創的半價開票和半價成本”。

④、計算營銷員績效獎勵。

⑤、每月統計客戶毛利完成情況、業務板塊完成情況。

⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業務部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。

2. 合同管理、法務工作。

今年在經劉總的分析指導下，在合同管理上進行了一些改進，

①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程

②，審核過的合同，記錄存檔，系統存檔和復印件歸檔，做到能隨時查詢。

③，制式合同的編制，防范風險，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》

④，把控合同審核環節，關注雙方責任，防范法律風險。

⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進展。

⑥，新律師事務所簽約的事項

3. 體系認證（ISO和AEO）工作，

今年對以上2項認證工作主要是在做大量的準備工作，

①，ISO更換新版，為了確保認證順利，向總經理室申請了ISO內審員培訓需求，獲得總經理室會議的討論同意。

②，安排ISO內審員培訓，簽訂合同，約定時間，在7月7日和12日，安排2天的培訓。

③，ISO新版培訓后，詳細解讀新標準，目標分解，做充分的準備。

④，對AEO項目進行解讀，編寫《可行性報告》向總經理室匯報，與海關備案科溝通了解，初步掌握認證要求。

⑤，組織實施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應當做的準備。

⑥，制定了AEO認證的工作計劃，計劃在7月實施內審，8月外審。

⑦，2017年8-11月進行了AEO一般認證，并獲得通過。

⑧，2017年10月進行了ISO內部審核，12月進行了ISO外部審核，獲得通過。

⑨，利用以上2個體系認證的契機，提升公司的管理規范。

4. 制度和方案設計，

①，《倉庫建造方案》。

②，《合同審批管理制度》。

③，《監管場站合同》。

④，其他可行性報告、規劃、方案設計。

二、2018年的重點工作事項

1. 績效考核方案的編制。

2. 數據測算工作

3. 數據分析工作。

4. 各類方案的設計工作。

三、2018年的工作思路、主要目標

1. 加強與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關部門多一些溝通，掌握更多的細節，充分了解相關部門的現狀和需求，把設計工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實際，更可行。

2. 定期對制式合同進行評審，看看現有合同中是否還存在風險點，風險點是否可以最小化，不斷改進合同的合理性，防控我司風險。

3. 部門中的專業人員或有較強工作能力的人比較少，加強內部培訓，提升團隊的工作能力。

4. 不斷學習新的知識，掌握最新的動態，充實自己。

四、2018年的工作計劃

序號

工作內容

時間

1

全年業務完成情況統計分析

2018年1月

2

制式合同整理修訂

2018年2月

3

上半年業務完成情況統計分析

2018年7月

4

AEO內部審核

2018年9月

5

ISO9001內部審核

2018年10月

6

ISO9001監督審核

2018年12月

7

2019成本標準及建議報價

2018年12月

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【關鍵詞】公立醫院；績效考核；綜合目標管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章編號：1004-7484（2013-10-6150-01

績效考核是以工作業績為主，既是各級衛生行政部門以及各級人力資源和社會保障部門的要求，也是醫院管理的重要手段，績效考核工作開展的好壞，直接關聯到全院職工的工作積極性能否充分調動，關系到醫院醫療技術水平硬實力及樹立醫院良好形象軟實力的提升，關系到醫院快優發展終結目標的落實。

1績效考核內容中需要特別關注的問題

績效考核顧名思義考核的是業績、成績、效果、效率，對于公立醫院來講就是經濟效益和社會效益，需要重點關注以下內容：

1.1醫療業務門診量、住院病人數，此項內容主要是數量，是績效考核的基礎，準確率相當關鍵。

1.2醫療質量治愈率、好轉率，診斷符合率，處方合格率，醫技檢查結果陽性率，報告單合格率，門診和住院病人平均費用，出院病人平均住院日等，這些指標很關鍵，代表醫院的整體技術水平和實力，應通過績效考核促進而提高。

1.3醫療服務病人滿意度，投訴，優質服務舉措落實，醫療機構從業人員行為規范執行等情況，它決定醫院社會效益好壞的關鍵，是績效考核內容的重要組成部分。

1.4經濟指標創收科室的收入指標及維系全院正常運營的各項支出，還要考慮固定資產折舊及其他非常規支出（如醫療糾紛賠償支出等。經濟指標是醫院生存和發展的命脈，因為醫院所獲得的財政支持不能全額滿足醫院正常運轉的需要，仍然靠醫院收支結余來補充，經濟指標的設定和考核是績效考核的根本。

1.5其他內容醫療技術的難易及風險，是醫療行業績效考核中必須面對的問題。諸多主客觀因素的制約，業績很難通過核定服務價格來完全體現醫療技術的難易程度和風險程度，因此，通過對績效考核內容的規定彌補不足，可有效促進新技術的應用，調動臨床醫務人員的積極性。

2績效考核指標核定中需要考慮的問題

績效考核指標核定是一項龐大的系統工程，涉及醫院工作的每一環節，全面細致制定方案，指標核定越貼近實際，考核效率越高。

2.1指標核定的局限性績效考核的指標核定多數依據最近若干年數據加權平均得來，測算的前提假設為科室的工作強度、努力程度相對一致，運作中各科室的管理水平、蘊含潛力等存在差值。分配方案頒發后，對蘊含潛力大的科室有很大的激勵作用，但對工作很努力的科室則無起色。因此，制定指標時，決策層應充分考慮各科室管理水平和蘊含潛力的差異現象，均衡考慮，最大限度確保績效考核激勵作用的有效發揮。

2.2指標核定的片面性在實際核定過程中，依據一定收支數據計算的獎金數與測算時獎金數的差值只反映提供醫療服務的價格、數量和衛生材料的消耗的改變，無法體現提供不同醫療服務所需的技術含量和風險因素及醫療服務高技術、高風險的價值含量。因此，業績考核要綜合考慮，以達到通過績效考核促進醫療技術水平發展進步的效果。

2.3指標核定的關聯性通過指標核定得出的獎金數與科室工作量間的關聯性較差，難反映實際工作量水平的變化。科室收益受醫療服務、衛生材料價格等外部因素的影響。當前價格體系使得提供不同醫療服務的收益空間大不相同，當工作量增加或減少的時候，所帶來科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動強度的增減，不能完全體現多勞多得的分配原則。隨其價格體系的調整，收費標準不時地發生變化，即使工作量保持不變，但價格變化較大的科室其收益值也會受到較大的影響，從而使獎金水平不能反映工作量的變化，弱化績效考核的激勵作用。因此，考核指標核定應隨價格的波動適當進行動態調整，確保績效考核激勵作用的發揮。

3應在績效考核中體現的非臨床因素

醫療、醫技、護理等臨床方面，是業績考核重點，但在績效考核中，一定不能忽視非臨床因素對醫院發展和醫院形象至關重要的影響和作用，因此，如下的內容應在績效考核中有所體現：

3.1患者滿意度此項指標已經成為各公立醫院考核醫院各項工作落實情況的重要內容：門診患者滿意度，采取問卷調查形式，患者在門診就醫過程中對導醫服務、掛號、收款、診療、取藥等各個環節的滿意度；住院患者滿意度，采取面對面征求意見形式，考察患者在住院期間對醫療、護理、后勤保障等方面的滿意度；是出院患者滿意度，采取電話回訪，考察患者對整個診療過程、診療結果、醫院整體服務情況的滿意度；如果滿意度調查結果的可信度越高，納入績效考核的意義就越大，考核中所占的比重也隨之增加。

3.2醫德考評結果醫德考評工作是醫院管理的一項重要舉措，醫德考評的對象由最初的醫護人員逐漸擴展到全體員工，醫德考評的內容，由最初的精神文明行風建設工作擴展到與醫患關系相關的多方面細節。醫德考評結果同其他績效考核內容既有交叉性又有互補性，在實際操作過程中，既要對交叉的部分進行過濾，避免重復應用，又要注意吸收互補的部分，使績效考核的結果更真實更合理。

3.3第三方評價為更準確評估公立醫院管理情況，引入第三方評價機制，直接應用上級衛生行政部門的第三方評價結果，作為績效考核的依據。便于醫院查缺補漏，改進工作。

4小結

公立醫院績效考核工作，是評價、督查、激勵醫院發展和建設的必要手段。是對德、能、勤、績進行全面考核，評定業績的優劣，決定單位員工的獎懲和晉升。因此，需要從實踐中將績效考核內容、績效考核指標核定以及績效考核涉及的非臨床因素等節點，提升高度認識，不斷改進、調整，科學制定，完善實施，使之，推進醫院綜和經濟管理行政管理達到最高點，為醫院建設發展，關愛民生工作產生積極的作用。

參考文獻

[1]趙瑞芹.現代醫院績效考核初探[J].黑龍江科技信息，2009，（06：71轉154.

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為進一步加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據國家和省、市關于基層醫療衛生機構綜合改革要求和《關于進一步深化醫藥衛生體制改革的實施意見》（平發63號）、《縣人民政府辦公室關于印發<縣推行國家基本藥物制度實施方案>的通知》（政辦發79號）精神，特制定本實施意見。

一、總體要求

（一）指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實國家和省、市、縣深化醫藥衛生體制改革精神，根據“保基本、強基層、建機制”的要求，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，提高基層醫療衛生機構的服務能力，為城鄉居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

（二）基本原則

1、堅持政府主導，扎實穩妥推進。以堅持基層醫療衛生機構的公益性質為核心，落實政府責任，完善財政保障機制，突出重點，積極穩妥推進改革。

2、堅持綜合改革，創新體制機制。以推進人事制度、收入分配制度改革為重點，進一步完善財政補償機制、藥物供應采購機制和管理體制，調動醫務人員積極性，建立充滿活力的長效機制。

3、堅持績效考核，提升服務效益。以讓人民群眾受益、滿意為目標，建立健全以基本醫療和公共衛生服務為重點的績效考核制度，促進運行機制和服務模式的轉變。

（三）任務目標

通過基層醫療衛生機構綜合改革，在全縣16處鄉鎮衛生院建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制和長效性的多渠道補償機制，醫務人員隊伍結構明顯優化，人員素質明顯提高，基本公共衛生服務和基本醫療服務能力明顯增強，人民群眾的健康需求得到進一步滿足。

（四）實施范圍

全縣政府舉辦的16處鄉鎮衛生院（含街道社區衛生服務中心）。

二、主要任務

(一)明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由縣衛生行政部門統一管理。

1、鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，提供基本公共衛生和基本醫療服務，受縣衛生行政部門委托，承擔公共衛生管理職能和新農合基金管理工作，負責對村衛生室的業務管理和技術指導等工作，對實行一體化管理村衛生室的人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等方面進行統一管理。

2、社區衛生服務機構的職責。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。執行醫療保障制度有關政策規定，履行定點醫療機構職責，做好有關的政策宣傳、監督及服務工作。對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等進行統一管理。

(二)核定機構編制。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構設置和人員編制，要按照市編辦、財政局、衛生局關于基層醫療衛生機構設置和人員編制核定的批復文件執行。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。要加強編制管理實行基層醫療衛生機構人員編制總量控制、統籌安排、動態調整。

(三)設置內部崗位。鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，在核定的人員編制結構比例內，科學合理設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位需要，專業技術崗位不得低于總崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%，用于全科醫生、專業公共衛生、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社區衛生服務中心按每萬名居民配備2-3名全科醫師，1名公共衛生醫師，同時配備一定比例的中醫類執業醫師。

(四)人員競聘上崗。縣人力資源和社會保障、衛生、機構編制等部門要根據《關于事業單位工作人員競聘上崗的指導意見》要求，結合我縣實際，制定規范的競聘程序和辦法，嚴格組織實施。

1、機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮衛生院院長聘任制和任期制，由縣衛生行政部門會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式，擇優聘任，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。

2、其他人員的競崗。鄉鎮衛生院要按照核準的崗位總量、專業類別、技術等級及數額要求，實行競爭上崗、全員聘用、合同管理，聘期一般為2年。鄉鎮衛生院中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有符合要求的執業（從業）資格和其他具備同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷要求的，均可按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。實行衛生專業技術人員資格準入制度，不具備執業（從業）資格的人員一律不得進入衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。按照明確競聘人員范圍、確認競聘資格、組織競聘上崗、簽訂競聘合同的程序，抓好人員競聘工作。通過競聘用人改革，做到定編定崗不定人，建立起優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。

(五)招聘新進人員。鄉鎮衛生院在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充人員時，一律按照政策規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生、鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備專科以上學歷。鼓勵探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生縣鄉聯動試點項目，推動鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生吸引和培養力度。

(六)安置未聘人員。按照鼓勵競爭、促進流動、提高素質和以人為本、依法辦事、維護穩定的原則，妥善做好未聘人員的安置工作。對在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持繼續學習等多種方式妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，要按照上級編制人事管理制度規定和安置工作的政策要求，從我縣實際出發，制定具體的辦法和措施，妥善處理。

(七)開展績效考核。縣衛生行政部門要嚴格按照有關規定，認真組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核主要包括綜合管理、基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價等內容。其中基本公共衛生服務具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等。鄉鎮衛生院建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。

(八)實施績效工資。績效工資水平由縣人力資源和社會保障、財政部門按照與我縣事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，并制定具體核定辦法。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資在績效工資中所占比例不低于40%，根據績效考核結果發放，主要體現工作量和實際貢獻等因素。獎勵性績效工資，堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。

(九)規范藥品采購。嚴格按照《省人民政府辦公廳關于印發省基層醫療衛生機構基本藥物集中采購實施辦法(試行)的通知》要求，規范操作，高效運行。鄉鎮衛生院配備使用的基本藥物要全部通過省基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下采購行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應和及時配送。

(十)完善補償機制。按照《市人民政府辦公室關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》和《縣人民政府辦公室關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》精神，加大落實力度，盡快完善多渠道補償機制。根據上級有關部門制定的基層醫療衛生機構一般診療費收費標準，嚴格執行并將一般診療費納入醫保報銷范圍。結合鄉鎮衛生院服務收費和醫保報銷政策調整情況，合理核定鄉鎮衛生院的經常性收支，依據績效考核結果落實經常性收支差額補助。探索實行收支兩條線管理。

三、實施步驟

全縣基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成。各有關部門要明確任務，落實責任，加強對綜合改革工作組織領導，要切實承擔起實施主體的責任，按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進綜合改革工作。

(一)學習培訓，制定方案。縣衛生部門要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位。

(二)核編定崗，競聘上崗。縣衛生、人力資源和社會保障、機構編制等部門要在中旬完成設崗工作，要確保底完成競聘上崗工作。競聘上崗工作結束后，鄉鎮衛生院要及時同上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。縣人力資源和社會保障、衛生部門按規定對鄉鎮衛生院人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。

(三)妥善安置，保持穩定。縣衛生、人力資源和社會保障、機構編制部門要根據省、市有關部門關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的有關政策和要求，制定具體辦法和工作方案，并于中旬前完成人員安置工作。

(四)績效考核，兌現獎懲。考核按縣衛生行政部門組織實施、有關單位確定考核等級的程序進行，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；鄉鎮衛生院定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。各有關部門要加大工作力度，月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，月底前實現績效工資制度入軌運行。

(五)考核評估，總結驗收。鄉鎮衛生院綜合改革完成后，要及時組織人員考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。同時做好迎接市醫改部門的考核驗收工作。按市政府安排，在各縣區總結自評的基礎上，按照省制定的考核評價標準，市對各縣區逐一考核驗收，驗收結果于月底前上報省政府。

四、保障措施

基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊、任務重，各級各有關部門要從講政治的高度出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，扎實有序推進。

（一）加強組織協調，建立責任制度。縣深化醫藥衛生體制改革領導小組統籌組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。縣醫改辦要切實承擔起統籌協調的責任，縣衛生部門要切實承擔起具體組織實施的責任，機構編制、發展改革、財政、人力資源和社會保障、物價等部門要切實承擔起相關的職責，加強協調，密切配合，形成強大的推進合力。要建立包保責任制，落實“一對一”責任包干，對轄區內每個鄉鎮衛生院明確一名縣級干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。

(二)加強財力保障，確保資金需求。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。要切實做好資金調度和經費保障工作，落實財政的專項補助和收支差額兜底作用，加強資金監管，明確辦理時限，提高辦事效率。要建立健全鄉鎮衛生院財務公開制度，確保資金分配使用規范安全有效，嚴禁擠占、截留、挪用，提高資金使用效率。

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【關鍵詞】 EVA； 設計、施工及勘探開發類單位； 績效考核

2010年1月1日，國資委頒布并實施《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》。其最大的亮點是經濟增加值成為國資委在考核中央企業時權重最大的指標。可見，價值創造能力已經成為國資委目前乃至未來對中央企業考核的重點內容。這也是中石化進一步轉型升級、實現可持續發展的必然要求。盡管中石化2010年在《財富》世界500強企業排行榜中已躍居第5位，但從價值創造能力角度與其他世界級企業相比還存在一定的差距。目前，中國石化集團所遇到的突出問題是現行的經濟增加值績效考核方案并未充分考慮設計、施工及勘探開發類單位的特點，需要進一步深化。

本文結合設計、施工及勘探開發類單位的特點，深化EVA績效考核機制，對EVA的實施進行了機制創新，尤其提出了以項目EVA制為主線的EVA績效考核方案，極大地促進了EVA績效考核的落地，從而有助于中國石化整體進一步建立價值創造型的文化，實現整個集團的可持續發展。現將中石化設計、施工及勘探開發類單位實施EVA績效考核機制的情況總結如下。

一、中石化設計、施工及勘探開發類單位實施EVA績效考核機制的主要設想

（一）區分兩個層次設計EVA績效考核方案

設計、施工及勘探開發類單位實施EVA績效考核體系包含了兩個層次：一是直屬單位整體層次，二是直屬單位內部層次。集團公司只針對第一層次制定考核方案，而對第二層次不作統一規范，由各子公司自行確定。

（二）合理確定EVA中心并實行分類考核

在區分兩個層次進行考核的基礎上對不同類型企業及其內部各單位進行定位。對符合以下標準的劃分為EVA中心：第一，有收入或者收入能夠可靠計量；第二，發生成本費用，或者成本費用能夠確認；第三，占用資本，或者占用資本能夠確認；第四，該中心的收入、成本費用和資本對于該中心負責人而言可控。

對EVA中心，采用以EVA為主、以其他KPI為輔的績效考核辦法；對非EVA中心，不宜采用EVA直接進行績效考核，而是以其他KPI為主進行績效考核。無論是EVA中心，還是非EVA中心，其他關鍵績效指標（KPI）都主要來自于對EVA驅動因素的分解。

（三）正確設計EVA的計算公式并體現個性化

鑒于不同類型設計、施工及勘探開發類單位之間的差別，對設計、施工及勘探開發類單位的EVA績效考核方案，主要結合了設計、施工及勘探開發類單位在業務性質、發展戰略、經營模式、資產特性、管理方式等各個方面的特點，合理地確定EVA計算公式。通過設置差異化的會計調整項目和不同的資本成本率體現不同類型設計、施工及勘探開發類單位之間的差異。

（四）層層分解EVA指標并層層落實責任

在原有方案基礎上引入了EVA，并更加科學地設計KPI，使得現行的績效考核指標體系更加合理，更加突出了EVA這一核心目標。如何更加科學地設計KPI呢？首先是識別和確定價值鏈，通過確定價值創造鏈，識別出EVA的關鍵驅動因素；其次，分析EVA的驅動因素并且改善和提高EVA的主要驅動因素；最后與業務和管理流程對接以落實責任。

（五）建立以EVA為核心、結合其他KPI的績效考核指標體系

中石化在實施設計、施工及勘探開發類單位EVA績效考核體系時，以EVA為核心指標，以BSC為框架，建立融財務指標與非財務指標于一體的績效考核指標體系。在設計、施工及勘探開發類直屬單位層面，集團公司已經結合了EVA與BSC原理，建立起融財務指標與非財務指標于一體的績效考核指標體系。至于在設計、施工及勘探開發類直屬單位內部層面，集團公司并沒有作出統一的規劃，各設計、施工及勘探開發類直屬單位同樣以BSC為框架，以EVA指標為核心，建立了融合財務指標和非財務指標于一體的績效考核指標體系。

（六）打造以項目EVA為落腳點的全員績效考核模式

實現EVA的持續改進是中石化打造價值創造型企業集團所追求的主要目標。要完成這一目標，需要依賴于全體員工的努力，而不僅僅是某一位領導或者某一部門。為此實施了項目EVA制，通過計量和考核項目EVA，將集團公司對非生產型直屬單位下達的EVA目標按照“直屬單位——項目部——項目”進行層層分解，實現了層層落實。同時，將每個項目的負責人及其成員的利益同項目EVA目標的實現捆綁在一起，充分發揮了每一位成員對項目EVA目標實現的作用，促進了企業EVA整體目標的實現，最終建立起EVA“考核層層落實，責任層層傳遞，激勵層層連接”的全員績效考核體系。

（七）與企業日常經營管理相對接持續改善EVA

改善和提高EVA的關鍵是轉變觀念，提高認識，建立以價值創造為核心、以EVA為標準的決策機制和運營管理體系，并與企業日常經營管理的各項工作相對接，使企業管理者和全體員工都能圍繞創造價值這樣一個共同目標開展決策與管理。

二、中石化設計、施工及勘探開發類單位EVA績效考核機制建立的具體內容

引入EVA，表面上看是引入了一種績效考核的新方法，事實上是引進一種新的管理理念。在建立起全面EVA理念的基礎上，區別三個板塊采取具體措施，進一步推進EVA績效考核的實施。各個板塊的具體措施、設計思路完全相同，但是具體措施又各具特色。下面主要對以設計為主的工程公司實施EVA績效考核進行分析。

（一）定位EVA中心，明確考核單位

以工程公司為例，其內部部門設置主要分為管理職能部門、業務部門、項目部及子公司或者分公司四種類型。根據EVA中心的劃分標準，首先，將其中的分子公司作為EVA中心，除此之外將一些符合標準的項目部也劃分為EVA中心，對此進行EVA的單獨考核。

其次，對EVA中心進行EVA的具體計算。在明確EVA中心考核單位的基礎上，對項目EVA具體按下式計算：EVA=[（收入-成本費用）+會計調整事項]×（1-25%）-（占用資本+會計調整事項）×資本成本率。

在計算過程中主要對以下兩個項目進行重點調整：第一，研究開發費用。研究開發是工程公司的生命線，需要鼓勵各個中心在研究開發費用方面不斷加大投入，不斷實現突破。第二，市場開拓費用。對用于國際市場開拓的費用參照國資委關于勘探費用比照研究開發費用調整的做法（按實際發生額的一定比例調整，原則上不超過50%）進行調整。同時如果是項目的開發投入，將項目期間與公司年度進行對照，將項目EVA分攤到公司EVA中，按照公司年度進行考核與績效評價。

（二）建立項目EVA制

以工程公司某工程項目為例進一步說明項目EVA制的建立與實施過程。需要強調的是，本案例只是對真實情況的一種模擬，為了簡化問題，數據經過了一些加工處理，并作以下假設：（1）項目期為6年；（2）無非經常性收益和研究開發費用；（3）市場開拓費用按50%調整；（4）資本成本率為5.5%；（5）企業所得稅稅率為25%。

具體計算過程如表1所示。

分析項目五年EVA及EVA的情況，可以得出如下結論：（1）除第一年啟動外，項目連續五年的EVA

>0，項目盈利情況良好。（2）項目累計EVA>0，說明本項目具有投資效益，為企業創造了價值，投資決策是正確的。（3）由于工程項目往往跨年度，需要經歷啟動、成熟、退出等不同階段，不同階段的收入、成本費用和資本占用呈現不同情形，因此導致EVA及EVA的結果也有所不同。一般來說，項目啟動期，EVA≥0而EVA≤0；項目成熟期，EVA≥0而EVA≥0；項目退出期，EVA≥0而EVA≤0。分析本項目的計算結果，其EVA及EVA的變動趨勢符合項目運行的一般規律。當然，對項目管理者而言，也需要階段性地對項目的年度EVA及改善值進行深入分析，找出導致EVA改善值變動的主要動因，總結成功經驗，克服不利因素，以促使EVA的持續改善。

（三）將EVA與其他KPI結合，并采取措施不斷提升EVA

對EVA中心及非EVA中心都建立財務指標和非財務指標相結合的績效考核指標體系。首先，對職能部門進行績效考核時，采用效益率指標和管理類指標結合，構建部門績效考核指標體系的方法，全面衡量部門績效。其次，對于業務部門而言，區分專業設計室和綜合設計室兩種組織模式。前者按照對非EVA中心的考核思路進行，后者則按照對EVA中心的考核思路進行。最后，在對某一項目進行績效考核的過程中，除了EVA指標以外，也考慮其他KPI。

除此之外，工程公司還通過加強品牌戰略、管理創新、動態技術開發以及國際化人才培養的措施不斷提升EVA。

三、中石化設計、施工及勘探開發類單位實施EVA績效考核的建議與措施

推行EVA績效考核是一項系統工程，既需要來自集團公司的指導與支持，也有賴于實施單位本身的自覺性與創造性。為此，本文一方面為集團公司更好地推行設計、施工及勘探開發類單位EVA績效考核提供了若干建議；另一方面為設計、施工及勘探開發類單位更有效地實施EVA績效考核提出了若干措施。

（一）對集團公司推行設計、施工及勘探開發類單位EVA績效考核的建議

1.加大全員培訓力度，全面把握EVA理念

要使EVA能夠貫徹下去，就必須加大全員培訓力度，切實引導企業管理者和員工轉變觀念，尤其是務必通過培訓，使得非財務部門的管理者和員工正確理解和全面把握EVA理念。EVA管理培訓要區分不同層次，不同的部門、不同的崗位因要求不一樣，要培訓的重點是不同的。因此，EVA培訓必須結合每個部門、每個崗位的工作實際，有重點、有針對性地進行。比如，市場開發部門的員工需要關注的是國內外市場環境分析以及如何將分析與EVA概念結合起來；技術部門需要關注的是工程設計、施工、勘探中的技術問題與EVA提升如何相結合；具體施工部門需要關注的是如何降低工程成本；管理部門需要關注的是如何提高工作效率等。

2.另行出臺EVA考核方案，體現設計、施工及勘探開發類單位特征

盡管集團公司已經出臺EVA績效考核方案，但是并未按生產型企業與設計、施工及勘探開發類單位的特點分別設置。實際上，設計、施工及勘探開發類單位與生產型企業相比存在一些特殊性，因此不宜實行統一的要求。因此，建議集團公司單獨為設計、施工及勘探開發類單位制定EVA績效考核方案。在制定方案的過程中，應注意與中國石化集團公司現行EVA績效考核方案的銜接，同時結合設計、施工及勘探開發類單位的基本特征，考慮不同類型設計、施工及勘探開發類單位之間的差異，體現共性和個性的統一。當然，對中國石化集團公司而言，應只針對設計、施工及勘探開發類單位整體層面設計方案，而對設計、施工及勘探開發類單位內部層面的EVA績效考核方案設計只需給出指導性的意見，具體由設計、施工及勘探開發類單位自行設計，以避免集團公司所設計的EVA績效考核方案過于復雜和瑣碎，同時有利于發揮設計、施工及勘探開發類單位參與EVA績效考核的積極性與創造性。

3.進行各種渠道宣傳，逐步培育價值創造文化

EVA不僅僅是一種價值核算體系，更是一種改變全體員工觀念和行為的手段。價值創造是EVA管理體系的核心思想，引入EVA價值管理體系，明確把EVA作為設計、施工及勘探開發類單位經營活動的評判工具，必然會引導企業管理者對整個經營理念進行轉變，進而在管理體制和管理方法上進行調整。管理者必將從單純追求規模擴張、銷售收入增加轉變到追求EVA的增長。因此，實施基于EVA的價值管理模式的前提在于營造一種將價值創造置于所有管理活動核心的企業文化。為此要利用各種渠道進行大力宣傳，不僅要在董事會和管理高層中形成對EVA績效考核的認同，而且要獲得公司所有員工對持續改進EVA目標的認同。因為沒有公司高管人員的理解，就難以建立起EVA績效考核體系；沒有全體員工的接受，就難以落實EVA績效考核體系。

（二）設計、施工及勘探開發類單位落實EVA績效考核的措施

1.以EVA為核心目標，以全面預算管理為支撐

價值創造能力是目前國資委對中央企業考核的重點內容，具體體現就是EVA（經濟增加值）的持續改善。要確保EVA得到持續改善，首先要了解EVA價值驅動的運作機理，找出提升和改善EVA的關鍵環節和制約因素；其次是將相關驅動和制約因素融入到企業經營管理的具體環節中，并通過預算指標進行過程跟蹤、控制和評價，最終實現以全面預算管理為系統支撐的價值創造體系。

將EVA與全面預算管理相融合的具體設想是：將EVA總量或改善度作為預算總體目標，按照EVA的計算公式對EVA目標進行層層分解，分解成各種關鍵預算指標；同時以邊界控制和標準管理為主線，對各項指標的目標值提出具體要求；根據各項關鍵預算指標及其目標值編制各種單項預算，以實現具體環節和具體指標與EVA的量化連接，更加突出價值創造導向。

單項預算就是要從影響EVA的關鍵驅動因素出發，通過對價值形成過程的合理預算和準確控制，確保EVA總體目標的實現。如：在銷售預算中，要明確投入人工時量、單價、工程款回收等預算指標波動對EVA目標的影響；在成本預算中，要明確降低成本總量對EVA目標的影響，讓每個員工知道，提高工作效率、降低燃料動力消耗、提高材料利用率、降低質量損失率等一個百分點，能夠對改善和提高EVA的貢獻值；在投資預算和資本性支出預算中，要明確新增資本（資產）能夠帶來的現實收益和長遠利益，以及每新增單位資本（資產）對EVA目標的影響；在資金預算中，要明確債務規模和債務結構變化對EVA目標的影響。

2.加強信息化手段建設，確保各項信息的及時和準確

任何一種先進管理工具的推行，都是以基礎管理和大量真實、準確的數據為依據，基礎工作數據不足，就不能準確計算EVA等定量考核指標，也難以有效實施EVA績效考核。信息的可靠性對于績效考核結果的真實性很重要，因此信息反饋和溝通機制的設計還應該包括確保信息真實可靠的信息審核系統，否則誤導決策。

面臨即將推行的EVA考核體系，設計、施工及勘探開發類單位應做好EVA信息系統建設。首先，必須保證會計核算信息的真實完整，應另建一套針對調整事項的記錄體系，并且保證與正常會計核算體系的銜接無誤；其次，應建立資本成本的信息收集和測算系統，廣泛收集行業信息，結合自身業務及風險因素合理確定資本成本；再次，建立健全內部轉移價格體系，實現內部市場化，內部轉移價格的制定可以采用成本加成法或者市場定價法；最后，建立健全公司總部費用、資本占用的分擔機制，明確職責。

3.與各項經營管理工作相結合，建立系統協調的工作機制

EVA主要強調資金的成本意識與價值創造的理念，要求企業將EVA目標的實現同戰略規劃、投資管理、籌資管理、研究開發、經營決策等各項經營管理工作結合起來，建立系統協調的工作機制。對于高層管理者來說，需要全面地從過去的“追求利潤最大化思維”轉向“追求企業價值最大化思維”。理念上的這種徹底轉變不僅僅是口頭上的轉變，而是決策方法、管理手段、激勵方式等方面的全面轉變。對于員工而言，要通過內部培訓和研討，使每一位員工清楚，他從事的本職工作有哪些行為有利于提升價值，哪些行為會破壞企業價值，從而形成一種將價值創造作為所有經營管理工作核心的企業文化。

在戰略規劃方面，要求各設計、施工及勘探開發類單位在EVA考核引導下，突出主業，進一步提升核心競爭力。為此，集團公司應將核心競爭力提升和創造EVA作為戰略目標，以此細化確定每個設計、施工及勘探開發類單位的核心價值定位，最終確定其核心主業。同時可以將EVA考核與企業戰略轉型、業務重組有機結合，鼓勵企業結合實際情況通過采用產權重組、資產重組等手段加快處置價值創造效率低的資產，堅決退出價值創造能力低的業務，從而使主業更加突出。

在經營決策方面，要求設計、施工及勘探開發類單位努力將EVA理念融入到經營決策中，抓住價值驅動的關鍵因素，提升企業價值。如以設計、施工為主的工程公司，一是努力開拓市場，提高市場占有率；二是努力降低成本，提高主營毛利率；三是考慮通過非核心業務外包的形式提升現有資本使用效率，提高既有資源利用效率；四是提高流動資產的周轉效率，控制應收款項和存貨占用。

在財務管理方面，要求設計、施工及勘探開發類單位有效組織和配置財務資源，優化債務結構，控制債務規模，降低資本占用，降低資金成本。如具有海外業務的設計、施工及勘探開發類單位，可能擁有大量的外匯資產與負債，匯率風險較大，因此應關注匯率風險的管理，盡可能避免匯兌損失。

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篇5

    一、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要以下幾個問題

    1.績效工資資金來源問題

    事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類,一類是執行政府政策的執行性事業單位,屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位,為全額撥款,而如果是半公益性的事業單位,國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款,差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位,從改革開放以后,根據市場化的實際發展,很多經營性事業單位已經沒有國家財政撥款。基層公共衛生服務如疾控中心就屬于第二類中的全額事業單位,人員經費中按在職在編人員核算并撥付了基本績效工資,公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障,省級財政統籌,但很多地方縣級財政很拮據,如何保證績效工資不是畫餅充饑,需有待資金來保證。

    2.績效工資資金管理問題

    (1)預算方面。對于編制預算問題,財政只讓填報上年度12月份在職在編人員基本績效工資部分,而獎勵績效工資不在預算編報范圍內;同時預算編制與實際的實施有一定的差距,在具體的時間、明確的數量上,績效工資獎勵工資部分與實際有偏差,這樣造成預算結果與實際支出不一致。

    (2)列支方面。資金在列支上的范圍通常不能夠明確,這是由于有些開支在文件的規定中,僅僅是一個概括,并沒有為實際的操作中進行界定,如果審核列支時,僅依靠財務人員對其的理解,則會同文件本身的內容有一定的偏差,從而,容易在單位中就會出現資金隨意擴展支出范圍現象。

    3.績效考核標準難以確定問題

    事業單位的員工大多是知識性員工,知識性員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,強制推行,遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外,對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

    4.績效考核形式存在問題

    績效工資實行后,考核流于形式,成為打分游戲。絕大多數的事業單位,其內部管理制度不太健全,且監督機構也沒有明確規定,這就使事業單位與各部門間在進行財務資金管理時受到了阻礙,在不同程度上,事業單位的工作人員不會盡職盡責。其主要存在的問題有:

    (1)內部管理工作人員沒有足夠的管理與監督意識,也沒有充分認識到資金管理制度、監督制度的重要性,對于自身的責任、義務不確定,同時也沒有強烈的財務資金管理的風險意識;

    (2)對內部管理與監督制度所起的作用不夠重視,即使有些事業單位建立了相關的制度和機構,事實上卻是可有可無的,沒有嚴格地去實施,也不能使其作用得到有效的發揮,只是為了應對上級部門的一種形式而已。

    5.績效工資后人心所向問題

    目前績效考核僅與薪酬進行掛鉤,未能有效應用績效考核結果。績效工資最主要、最大的不足在于,同崗不同酬,按目前事業單位績效的實行情況分析:只有擁有事業編制的人員才能績效,事業單位外聘的人員不享受績效。事實上,很多事業單位有編制的人不多,大部分是那些外聘進來的,沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協同管理的作用,但從現實的情況看,事業單位的外聘人員、職稱低人員和剛到單位的人,做著一樣的工作,工作量及壓力不會比高職稱人差,但薪酬卻差了很多。績效工資的實行不僅沒有調動基層一線人員積極性,反而導致了相當一部分人員的消極怠工,認為績效工資實行回到了大鍋飯時代、職稱時代,與業績無關。實行績效工資制后,如果與同事比較,感覺“差異過大或不公平”,勢必導致單位內部結構的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,也就是“犧牲團隊精神”。可能導致職工對單位信任感降低,甚至萌生“忙工作不如忙職稱”的感覺,最終可能導致人員流失。

    二、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要進行管理的措施

    1.內部制度盡快健全,監督管理要強化

    績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則,嚴格程序,強化監督。事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式,第一,要充分體現公平、公正,在規范事業單位工資、津貼制度的同時,逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二,績效管理應該更多關注員工內在的積極性,讓他們有發自內心的對單位的熱愛,有發自內心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責任感。第三,績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用,使得其更專注于“提高公益服務水平”。

    2.完善分配程序,制定合理分配方案

    分配方案涉及到每個工作人員的切身利益,完美分配程序,制定合理分配方案,應當廣泛征求工作人員意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化,并提到職代會上反復討論、修訂,確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則,制定完善的考核細則;要層層簽訂責任書,將責任落實到人。此外,方案的制定必須考慮離退休人員的利益,離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

    3.規范審批程序,制定合理考核方案。

    各單位實行績效工資,方案必須經職代會通過后,由行業主管部門審批,報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量,最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度,對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督,并經常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業單位績效工資分配的公平合理。

    4.加強績效工資資金管理,合理有效使用資金

    (1)預算方面。在資金預算、核算、審核管理方面,基層單位要加強控制,且財務人員也要有明確的角色定位。在資金的使用決策、控制中不但要運用到財務的職能,而且也要明確界定財務部門內部員工的具體職責,從而能夠有效實現財務職能。同時,財務人員在進行財務資金管理中要積極主動,并對其統籌規劃。事業單位對資金支出的管理要特別加強,以使財務資金的使用率更高。值得一提的是,對財務資金使用過程的控制,就是有關單位財務人員意識的提高,用思想來帶行動[2]。之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工,他們文化程度不高,在單位也不擔任任何領導職務,在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中,要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益,以保障社會和諧。專家還呼吁,節省其他不必要的財政支出,態度堅決地支持、保證事業單位績效工資改革,經費瓶頸不難破解。對于事業單位的績效工資部分,具有一定的不足,未考慮到位,希望有關部門能解決[3]。

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關鍵詞：社區衛生服務中心；績效管理；困境；措施

社區衛生服務中心是將為社區居民提供醫療服務和預防保健指導作為重要工作的組織機構，是國家醫療衛生部門的下屬基層醫療衛生機構，可以為社區居民提供基礎的疾病治療、康復及保健等相關的醫療衛生服務。為了能夠充分發揮其職能，就要進行相關的績效考核，并建立健全完善的績效管理體系。

一、社區衛生服務中心的概述

社區衛生服務是指在一定的社區中，由社區衛生服務中心向所在區域范圍內的社區群眾提供醫療、預防、康復以及健康促進為內容的衛生保健活動的總稱。作為一個具有一定系統性和專業性的保障系統，社區服務中心涵蓋了衛生保健的供應者以及相關衛生服務的接受者，并在2017年，由原先的(communityhealthyservice)改成了(communityhealthycarecenter)，社區衛生服務中心具有廣泛性和綜合性的特點，主要體現在服務范圍的廣泛性以及服務種類的綜合性，社區服務中心主張院內與院外服務相結合，致力打造一個衛生部門和家庭社區相結合的服務中心，社區衛生服務中心帶有一定公益性質，不以盈利為目的，主要為社區群眾提供主動服務和上門服務等醫療服務，特別是對于婦女、兒童和一些慢性病人、殘障人士以及貧困居民更是提供了特別的照顧。

二、社區衛生服務中心績效管理中面臨的主要困境

(一)績效管理辦法不完善、管理體系不成熟

當前，我國大部分社區衛生服務中心對績效管理都缺少明確的認識，相應的管理制度也有所欠缺。部分社區衛生服務中心的績效管理水平相對較低，績效考核形同虛設，認為通過績效管理工作，也難以改變當前社區衛生服務中心績效管理的現狀，隨著社會的進步與發展，雖然已經實施了績效管理辦法，但是已經難以順應當今時展的趨勢。特別是一些社區衛生服務中心內部的相關管理者對工作產生一定的懈怠心理，沒有充分的意識到完善的績效管理方式對進一步推進社區衛生服務中心發展的重要性，在日常工作的過程中，致使績效管理流于形式，員工工作表現以及功過都很少會在績效管理的方面上展示出現，更是在一定程度上限制了社區衛生服務中心績效管理的發展。

(二)績效管理考核流程不規范，考核指標不統一

社區衛生服務中心制定績效管理方法，目的是為了能夠更好的發揮社區衛生服務中心的作用和價值，但當前社區衛生服務中心的績效考核管理流程不規范，在一定程度上影響其績效管理的最大價值，主要體現在社區衛生服務中心在開展績效管理工作時，沒有根據需要有針對性地制定相關績效考核指標，也沒有將其作為社區衛生服務中心展開績效管理工作的重點，從而不能夠對社區衛生服務中心績效管理工作提供有效的支持。與此同時，當前一些地區的社區衛生服務中心的績效狀況不佳，績效考核管理指標缺少內在的統一性，特別是考核指標的不統一，造成了一些員工的質疑甚至是抵觸，認為績效考核缺乏公平性，無法更好的激發出員工的工作積極性，特別造成考核結果缺少一定的說服力，導致績效管理工作無法整體有效的進行開展。

三、完善社區衛生服務中心績效管理的措施

(一)制定績效管理方法，完善績效管理體系

隨著人民生活水平的不斷提升，居民對醫療服務及健康情況的要求有了更高的標準，而完善社區衛生服務中心績效管理，能夠更好的履行基本醫療職責，并改善社區居民醫療衛生狀況。我國社會衛生服務中心與國外相比，正處于初級建設階段，在很多方面都應該借鑒國外的先進經驗。應該完善績效管理體系，建立社區衛生機構的績效管理體系，運用指標評定與問卷調查的方式制定出相應的評價指標，進而明確指標體系；在通過問卷調查的方式，對指標進行評價篩選，從而明確權重，對其進行類別區分。制定一、二、三級別的指標內容，實現社區衛服務中心績效指標管理體系的建立。例如績效管理辦法的制定，可以設計多個方面的關聯性的制定方案，如全科診療、傳染病及慢性病管理、老年人保健、婦幼保健、計劃免疫、健康教育等相關工作等，另外對各團隊設定相應的評分等級，使得社區衛生服務中心能夠不斷的完善績效管理體系。與此同時，還要進一步優化績效管理體制，特別是要將社區相關工作人員的績效和日常的工作行為和工作表現相掛鉤，制定和完善具有一定針對性的績效考核標準，特別是對于一些有歧義的內容進行重點處理。

(二)規范績效管理考核流程，統一考核指標

針對當前社區衛生服務中心績效管理所存在的問題，統一績效考核流程，是當前的一項重要工作。在一個區域之內，應該合理的制定績效考核指標，使其具有統一性，進而才能比較出本區域內社區衛生服務中心的整體績效狀況。針對績效管理考核流程的統一規范，本區域內應該開展績效管理考核的摸底工作，深入了解各社區的績效管理工作狀況，在相關工作的基礎上，根據不同地區的實際情況，做出相應的調整，還要對相關的考核文件進行協調和完善。另外，應該合理的完善績效考核管理整體流程，讓社區衛生服務中心的相關工作人員，都能了解績效管理工作的具體工作環節和工作流程，以及相關的規章制度等，在社區衛生服務中心，合理規范績效管理工作，能夠促進醫療服務水平的提升。由于社區衛生服務中心所進行的績效管理工作是一項較為完整的管理體系工作，其中包含績效規劃、績效考核、績效考核結果公示、績效評價等環節，為了進一步完善社區衛生中心的績效管理工作，更要保證考核流程以及相關的考核指標具備一定的規范性和創新性，特別是要根據社區衛生服務中心的實際發展狀況來有針對性的構建一套完善的績效管理理論，形成貫穿整個績效工作始終的績效管理模式，采用積極的反饋的方法與手段，將社區衛生服務中心的績效管理工作各個環節工作進行進一步的完善。

(三)提升社區衛生服務中心的管理者對績效考核的重視程度

只有從根本上加強相關管理者對績效考核的重視程度，并帶動其他工作人員的重視和意識，才能有效促進社區衛生服務中心的發展水平，并充分發揮其最大的公益性質。因此，在這過程中，管理者需要重視績效管理和績效考核的所存在的問題，特別是對于歷史遺留問題和一些疑難問題等進行重點關注，特別要對相關醫療服務人員的工作情況進行重新的審視，并且不定期組織相關工作人員進行業務學習及培訓，在經過一段時間的培訓后，對其進行專業能力方面的考核，以此來檢驗相關工作人員現階段的工作狀況，并將實際的考核結果與工作人員的績效工資相掛鉤，以此來進一步提升社區衛生服務中心工作人員的工作水平和工作積極性，并實現經濟效益和社會效益雙贏的局面。

四、總結

總而言之，社會以及醫療科學發展水平的不斷進步，人們對疾病有了全新的認識。預防和治療成為當今人們的普遍需求，社區服務中心就要能夠更好地滿足人們對疾病防治的需要。當期，社區衛生服務中心應該重視績效管理的工作，制定出完善的績效管理辦法、統一績效管理考核指標，規范績效考核流程等工作，激發全體員工的質量意識、服務意識、責任意識、競爭意識，特別是要重新樹立正確的服務意識和服務宗旨，還要對相關的社區衛生工作人員進行專業的培訓，從而系統且全面地提升社區衛生服務中心的整體服務水平和績效管理水平。

參考文獻：

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(一)重上級場，抓考核，強規范，提升營銷服務水平

1、重點關注上級場需求變化，提前做好預測和應對，指導好客戶經營，高度重視客戶盈利水平的提高，保持并優化“稍緊平衡”上級場狀態。

2、改進考核方式和考核內容，有效調動全體人員工作積極性、主動性、創新意識抓好各項基礎管理工作，確保管理工作的規范化、標準化;不斷提升管理水平和執行力，確保各項工作落實到位，推進營銷工作上水平。

3、加強規范經營管理。加強部門人員學習培訓，強化部門人員責任意識，杜絕不規范現象發生;引導客戶規范經營，提高異常品牌、異常客戶的監控力度，確保上級場進行規范。

4、加快客戶培訓進度，力爭完成年度培訓目標。

(二)抓培訓、強能力、嚴監管，提升紀檢監察及內管工作水平

1、加強人員培訓。積極組織紀檢監察及內管人員學習相關業務知識和法律法規，定期開展各項培訓學習活動，使紀檢及內管人員進一步熟悉業務流程，掌握工作內容，提高工作水平。定期組織召開聯席會議，組織全員開展法律知識和內管知識培訓，不斷增強員工自律意識和規范意識。

2、強化重點部位監管。加強員工經營產品、品牌培育、應急用貨、緊俏品牌供應等方面的監督管理，重點要加強對本企業員工及親屬經營商品行為的監管;加強商品訂購及配送服務環節監管，開展專項檢查工作，確保商品訂購及配送服務規范到位;紀檢及內管部門密切與法規部門聯系，加強違法違規案件監管和調查。

3、加強對周邊區域真貨竄貨、流入案件的調查工作。對發現的周邊流入案件，及時制定方案，深入調查，深挖案源，及時向上級監察部門匯報發現問題，嚴肅處理相關責任人，杜絕大宗貨物跨區域流入案件發生。

(三)規范制度，細化考核，加強基礎，提升綜合管理水平

1、加強制度建設。對于上級公司制定的各項制度，逐類逐項梳理，要結合實際予以執行，對于上級公司制度在上年度執行有偏差的，今年在執行過程中堅決予以糾正。另外對于我公司現有的制度進行梳理，抓好制度、流程的規范應用工作，并歸類整理制度資料，對于修訂和梳理后的制度進行廣泛宣傳和學習，讓每名職工熟悉并撐握我公司的各項規章制度;對于一旦形成的制度，作為職能管理部門，要嚴格監督制度是否執行到位，堅持制度面前人人平等的原則，對事不對人，用制度約束和規范員工行為，推進企業規范化管理水平。

2、加強績效考核工作。繼續完善績效考核工作，堅持主管領導負責，綜合辦牽頭，各部門監督執行的考核原則，使考評工作為促進工作服務，切實加強二、三級考核工作，兩級都要抓，兩級都要硬，切實提升考核工作水平;充分做好應對月度考核的準備工作，制定并嚴格執行考核自查制度和問責制度，力爭達到爭先進位的工作目的。

3、抓基層創建。加快綜合辦公樓建設，加快資金的申請工作，力爭最快、足額申請到預算資金，并要積極配合招標工作，成立領導小組并切實負責，按照整頓規范工作各項要求，做好工程建設的各項準備工作。在工程施工中，選派專人負責工程的監管工作，做到嚴格規范，保證工程質量，做好驗收和工程的審計工作，使綜合辦公樓工程成為廣大職工和上級領導滿意的工程。

4、抓安全穩定。加強企業人、才、物的安全，牢固樹立安全意識，繼續深入開展安全行培訓和安全文化建設活動，強化隱患排查和整改工作，實現年度安全無事故的工作目標;做好在崗職工、離退休職工、解聘人員以及卷煙零售戶不穩定因素的排查工作，健全機制，落實職能部門和業務部門負責人的責任，早發現、早介入、早排除，力爭將不和諧不穩定因素排除在萌芽狀態，保持和諧穩定，風氣氣正的發展局面;確定專職人員監控網絡輿情工作，發現對企業或行業不利的輿情，若在我城范圍內要及時介入，第一時間反應，消除負面影響，為企業更好更快發展創造一個健康的輿論環境。

(四)注重文明建設，加強職工培訓，轉變黨員作風，提升全員整體素質

1、抓好精神文明建設。結合企業整頓規范工作及加強員工行為規范培訓工作開展全員文明禮儀養成活動，結合客戶心聲活動加強企業文化建設;完善“愿者服務隊”組織機構，制定章程，明確活動內容，開展形式多樣的自愿者服務活動，繼續依托捐款、助殘幫困等活動載體，堅持不懈抓好職工的思想道德，文明素質教育。

2、抓好職工教育培訓。征求職工培訓需求，按照需要什么，培訓什么的原則，制定職工教育培訓計劃，堅持每月一次培訓制度，除內訓師培訓、聘請專家講座以外，創新方式，調動干部職工參與的積極性，把一月一次教育培訓發展成為職工大講堂活動，采取職工自愿報名，職能部門審批的形式，內容符合職工培訓需要即可，每月兩人一組講課，形成一季一評優的考核激勵模式，對于職工認為表現好的講課者我公司進行表彰，營造全員講、全員學的學習氛圍。同時各部門要根據各自的要求，積極做好技能鑒定培訓工作，力爭全面完成上級部門的指標要求。

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根據縣委教育實踐活動領導小組辦公室《關于印發〈機關作風問題專項整治工作方案〉等各單項專項整治工作方案的通知》的部署要求，重點整治以下問題：“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”問題；推諉扯皮、辦事效率低下的問題；不作為、慢作為、亂作為的問題；在行政服務方面吃、拿、卡、要的問題；不遵守上下班紀律、上班期間上網聊天、玩游戲、炒股等問題；在待人接物方面言語冰冷、口大氣粗問題；在轉變職能、行政審批方面不取消沒有法律依據的審批事項、亂設前置條件、亂收費等問題。

現已查明，縣檔案局（史志辦公室）存在個別同志上下班散漫的現象。

二、專項整治的方法步驟

此次專項整治工作分四個階段。

㈠制定方案。結合群眾路線教育實踐活動中群眾所提、上級督查和自查自糾的意見和建議，對照專項整治的重點內容，認真制定本方案，明確整治重點、進度時限和標準要求，并于2014年5月10日前報送縣直機關工委。

㈡自查自糾（5月-6月）。采取多種形式進行宣傳發動，組織黨員干部學習有關政策規定，在此基礎上圍繞專項整治的重點內容逐項開展自查。結合黨的群眾路線教育實踐活動，多形式多渠道查找問題，有針對性地研究制定整改措施，作出解決問題的承諾，以適當方式向社會公開。同時，暢通舉報渠道，接受群眾監督。

㈢監督檢查（4月-9月）。通過專項檢查、明察暗訪等方式，開展“拉網式”大排查，發現問題，及時調查處理。

㈣整改提高階段（8月-9月）。針對自查自糾和監督檢查發現的問題，以及群眾路線教育實踐活動中群眾所提的意見和建議，制定整改方案，實行問題整改臺賬制和銷號制，逐一抓好整改落實。進一步建立完善崗位責任制、績效考核制等，形成改進工作作風、密切聯系群眾的長效機制。

三、專項整治的工作要求

㈠加強組織領導。此專項整治工作由局（辦）分管機關的副局長（副主任）向光軍同志負責，抓好落實。

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全面預算管理流程主要包括確定年度預算目標、制訂業務計劃、編制年度預算、審核與批準年度預算、預算下達、預算執行與控制、預算分析及預算評價。公司根據管理需要，組織預算調整。從內容上來說包括業務預算、資本預算及財務預算。全面預算管理從實際情況來看有著全員性、全程性、全額性的特征。全員性主要是指預算工作要通過全體員工的參與才能夠順利完成;全程性主要是在企業生產經營過程中全面預算是全程的;全額性是指企業經營活動中的各個方面都與金額相關，主要包括財務預算、籌資預算、業務預算、投資預算等。

2全面預算管理在企業成本控制中的作用

(1)可以實現企業資源的合理配置。企業在日常的生產經營過程中，成本控制工作的主要內容之一是對現有資源優化配置，利用全面預算管理體系中的數據，可以對企業的人力資源、財務、實物進行科學的衡量，企業的管理者就可以對現有的資源進行調度和分配，可以說全面預算管理是有效進行資源配置的主要方式。同時通過全面預算管理可以在很大程度上提高資源配置的科學性和合理性，企業的管理者可以根據全面預算對有限的資源進行合理的安排，充分利用好企業現有的經濟資源，避免出現低效利用資源的問題發生。

(2)有利于提高企業的經濟效益，降低成本。企業的成本、收入、費用等方面是全面預算管理體系的主要組成部分，全面預算管理體系的數據可以充分反映出企業的成本、收入、費用等方面的問題。在企業生產經營過程中，如果費用、成本、收入水平有較嚴重的問題發生，就會影響到企業的經營發展，然而通過全面預算管理可以有效控制企業的費用、戚本，起到降低生產成本、提高企業經濟效益的重要作用。

(3)有利于協調好企業之間的工作。全面預算管理工作對于企業來說是一項系統復雜的工程，企業可以通過全面預算管理的編制共同達到一個生產目標，是需要全體員工共同參與才能夠完成的，可以有效化解企業部門之間的沖突和矛盾，使企業的財、物、人之間的關系能夠保持平衡。同時企業在進行全面預算管理工作的過程中，采用了自下而上和自上而下的管理循環，可以實現企業管理者與員工之間相互支持、相互理解，可以對一些企業面臨的問題達成共識，及時解決好一些問題，營造出企業良好的內部合作氛圍，企業成本控制工作的效率也可以得到很大地提升。

(4)企業的戰略管理能力得到了較大的提升。企業的經營發展過程中，成本控制能力與戰略管理能力的關系是成正比例的，當企業的成本控制能力較高的時候，就代表了企業具備較強的戰略管理能力，全面預算管理實際上是提高企業管理能力的過程，企業管理者可以及時地發現在經營過程中的發展機遇，通過預算管理體系的方式來向上級領導匯報，逐漸成為企業管理者進行戰略決策的重要依據，不斷提升企業戰略管理能力。全面預算管理的立足點和出發點是實現企業戰略管理日標，企業戰略管理目標可以通過全面預算管理來體現，因此可以說全面預算管理的基礎和前提是明確戰略管理目標。在企業的經營過程中，全面預算管理可以將企業的經營績效與發展戰略有效地聯系起來，利用全面預算，通過量化的方式來體現企業發展戰略的目標。

(5)有利于績效考核制度的建設。全面預算是企業進行績效考核的前提和基礎，全面預算管理在企業績效考核的過程中，不僅僅具備了為考核提供重要參考價值的作用，并可以結合不同時期企業的發展情況對績效考核制度進行適應完善和修改，這樣就可以保證企業績效考核結果的科學性和合理性。同時通過預算管理也可以控制和協調好企業日常經營活動，實現了風險機制與市場競爭相結合的目標，企業經營的規劃性得到了較大提升，企業的財務風險也得以降低。

3提高全面預算管理的建議

(1)制定全面預算管理方案。制定全面預算管理方案要從企業自身的實際情況出發，要對企業內部人員的編制情況、資產分布和使用情況進行詳細了解，同時為了保證制定全面預算管理方案的科學合理性，企業要在制定方案的時候與現階段的市場需求相結合。企業可以將固定預算、動態預算、彈性預算、動態預算結合起來，同時不同企業在經營上有著不同的特點，因此在選擇全面預算編制方法時，就應該根據不同經營特點來選擇出不同的編制方法，這樣才能夠實現預算項目之間的相互協調。企業在制定科學合理的全面預算管理方案之后，也要嚴格按照方案來執行，將全面預算管理工作落到實處。

(2)利用現代化的手段。企業的管理者要重視全面預算管理工作的重要性，要認識到全面預算管理的積極作用，引入電算化的方式進行工作，這樣就可以在一定程度上減少預算管理的工作量，簡化預算管理工作的工作程序，對企業經營活動財務人員就可以進行全面的預測、研究和調整，通過現代化信息技術也可以彌補預算管理與會計核算中的不足，提高工作的準確性。企業的領導要認識到現代經濟是信息化經濟，要認識到現代科學技術的重要性，因此企業的領導者要組織財務人員進行相關軟件培訓，讓財務人員熟練掌握財務計算機軟件，使得財務人員從煩瑣的預算管理工作中脫離出來，這樣可以提高財務人員的工作效率。

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一、指導思想

推行辦稅服務廳“一體五化”建設，是為了落實省國稅局、市國稅局提出的辦稅服務廳標準化建設工作任務，整體推進辦稅服務廳建設進程，有效整合辦稅服務廳各項資源，提高建設效能，促進辦稅服務廳各項標準化建設任務的落實。

二、工作目標

通過“一體五化”（辦稅服務廳實體化、環境設施標準化、管理運行規范化、信息傳遞網絡化、資源配置集約化、辦稅服務效能化）目標建設，實現辦稅服務廳標準化建設的提檔升級，力爭創建成為全省國稅系統最佳辦稅服務廳。

三、工作任務

（一）推行辦稅服務廳實體化建設。把辦稅服務廳真正建成為機構獨立、職責配套的業務運轉核心和辦稅服務實體。

1.明確機構。按照省國稅局規定，將辦稅服務廳設置為獨立的辦稅服務實體，實行主任負責制。

2.配套職責。賦予辦稅服務廳相匹配的職能，按照“辦稅服務廳為中心、其他業務科室緊密配合”的業務運轉模式，明確和界定辦稅服務廳、其他業務科室的職責，賦予辦稅服務廳督辦職能，建立辦稅服務廳業務督辦制度，對轉交后臺有關部門審核審批的事項有權進行跟蹤督辦，督辦結果報考核部門納入日常工作考核。

3.落實模式。所有納稅人找稅務機關辦理的涉稅事項一律進辦稅服務廳受理或辦理；所有進辦稅服務廳的業務一律按照“前臺受理，內部流轉，限時辦結，窗口出件”的工作模式進行流轉，真正把辦稅服務廳建成為基層稅務機關涉稅事項的受理中心、辦理中心、轉辦中心、督辦中心、反饋中心，實現以辦稅服務廳為中心、其他業務科室緊密配合的業務運轉模式。

（二）推行環境設施標準化建設。按照省國稅局明確的硬件建設標準，結合實際開展辦稅服務廳改造，體現功能適用、環境整潔、設施齊全、服務高效的人文環境。

1．突出整體布局協調。辦稅服務廳的墻面及天花板以乳白色為主色調，地面和其他設備設施的顏色及風格與整體布局相協調，突出清新、舒適、美觀、大方的效果。

2．設置功能區域。有效利用空間，合理設置辦稅服務區、自助辦稅區、等候區、取表填單區、資料取閱區和納稅咨詢區等六個主要功能區域，并配置必要的設備設施，

3．統一窗口設置。全部按照“一窗多能”設置綜合服務窗口。

4．統一內外標識。使用全省統一的戶外標識和內部標識。

（三）推行管理運行規范化建設。通過建立健全各項管理制度和業務流程，保證辦稅服務廳工作運行規范有序。

1．明確崗位職責。全部按前臺“一窗多能”窗口與后臺處理和維護分別設立崗位，并明確其職責。

2．健全內部制度。進一步完善領導值班、服務承諾、首問責任、導稅服務、行為規范、定期培訓、績效考核、環境衛生、安全保衛等各項管理制度。

3．明確業務流程。對所有進辦稅服務廳的業務，按照“統一受理、內部流轉、限時辦結、窗口出件”的要求，明確每項業務流程，并建立業務操作標準。

4．加強業務銜接。建立辦稅服務廳與其他業務部門之間業務銜接相關制度，明確各部門、各環節的工作要求，全面規范業務銜接工作，并將業務銜接情況納入年度綜合績效考核。

（四）推行信息傳遞網絡化建設。按市國稅局統一要求推廣電子掃描系統，取消紙質文書資料的傳遞，實現業務信息實時網上傳遞和共享。

（五）推行資源配置集約化建設。將最優秀的人、財、物等資源向辦稅服務廳傾斜。

1．在人員配備上，建立和實行辦稅服務廳人員學習培訓和年度測試制度，將優秀的人員向辦稅服務廳傾斜。

2．在財力安排上，優先考慮辦稅服務廳建設資金投入，保證建設需要。

3．在物質保障上，優先配置各種設備設施，將最新的計算機設備和設施向辦稅服務廳傾斜，最大限度地滿足辦稅服務的各項工作需求，力求整齊劃一。

（六）推行辦稅服務效能化建設。通過加強工作質量考核和優化服務措施，不斷提高辦稅服務效能。

1．加強工作考核。制定《“一窗多能”工作質量考評辦法》，建立“一窗多能”工作質量標準，按市局統一要求推廣使用“一窗多能”工作質量考評軟件，實行按月考核，按月兌現，實現服務質量提高。

2．推行輪休培訓制度。征收期后，根據工作實際情況，對窗口人員進行培訓和輪休。

3．優化服務措施。推行電子辦稅、預約服務、延時服務、提醒服務、限時服務等措施，方便納稅人辦稅，實現服務提速。

四、實施步驟

（一）5月為制定方案階段

按市局統一要求制定“一體五化”推廣工作實施方案，對各項制度、辦法、流程和軟件不斷修訂完善。

（二）6月起為組織實施階段

按“一體五化”工作要求組織實施，全面推行辦稅服務廳“一窗多能”。