導語：如何才能寫好一篇股權激勵的股權分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，股權激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權當空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認為公司的股權有多大價值。而一家好公司的股權是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權激勵應當在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權激勵的最有效方法，就是讓劉強東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國，到底是學習、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監，重要性無以復加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現出來。比如負責并購的投資總監，并購標的對企業未來價值的影響要很久（至少不會在并購發生當時）才能顯現。

第三，此類人的忠誠對企業至關重要，比如掌握核心技術的研發人員、知道企業商業機密的財務人員。只靠豐厚的薪酬難以培養他們對企業的忠誠，如果被其他企業以更高的薪酬挖走，企業可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風順的高科技企業，實行普惠式股權激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權激勵，要看創業團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢，可以讓巨額股權激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創業半打工，整個團隊得到的股權激勵就少得可憐。

最后，就是股權激勵的分配。《論語?子罕》中說：“可與共學，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權?！贝笠馐钦f可共同學習的同學不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰友不一定可以共同權衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學業;同事之間就復雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當事業遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰友能經得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運不佳?！肮荃U分金”就是一個“權”的例子。古今中外，多少經過“萬里”成就大業的團隊，最終不歡而散就是因為過不了“權”這一關。

篇2

[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用

國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。

綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：

1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。

2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。

3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率

例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。

2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。

3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1

例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。

4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。

結 語

虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

[1]周群：《關于現代企業經營者股權激勵機制的成本研究》，《經營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權激勵機制在創業板公司的實施問題研究》，《中外企業家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業增長周期的EVA虛擬股權激勵研究》，《統計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權激勵模式在現代企業管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業技術開發》2015年第32期

篇3

規模效益和技術改進提升盈利能力

增長態勢仍將持續

當前股價：

今日投資個股安全診斷星級：

2008年，公司實現營業收入3.58億元，同比增長50.72％；營業利潤2.29億元，同比增長64.21％；歸屬母公司凈利潤2.18億元，同比增長61.62％，實現每股收益0.88元。2008年利潤分配方案每10股派現金2元（含稅）。

公司業績的快速增長主要來自兩個方面：一是，公司產品銷售收入的增長；二是，規模效益和技術改進帶來整體盈利能力的快速提升。

保持快速增長勢頭

08年，在主導產品貝科能以及雷寧、歐寧、立生平等品種推動下，公司主營業務收入保持快速增長，規模化和技術進步提升了整體毛利率。年報顯示，報告期內公司生物藥保持了15%-20%的穩定增長，生化藥中貝科能、胸腺五肽、氯雷他定均實現50%-100%的高速增長，帶動公司藥品銷售收入同比增長48.13%，由于規模效益和技術改進使公司醫藥產品毛利率大幅提升20.1個百分點至86.58%。

同時，公司技術轉讓收入實現2479萬元，同比增長96.87%，毛利率提升31.97個百分點為82.55%，成為公司一個新的利潤增長點。

另外，由于公司采用的是銷售模式，成本費用控制水平也超出行業其他公司。自2004年以來公司收入復合增長率達40%，銷售費用一直在1000萬元上下，逐年下降的銷售費用率對業績貢獻明顯。2008年公司期間費用率為16.60%，同比下降6.97個百分點，其中銷售費用率為3.14%，同比下降1.09個百分點，管理費用率為16.74%，同比下降3.77個百分點。公司整體期間費用同比增長23%，遠低于公司同期收入51%的增長。

值得注意的是，08年公司業績還受到了證券投資虧損的影響，而這方面的負面影響在09年將不復存在。年報顯示，08年公司投資股票公允價值損失1867萬元，扣除已獲得投資收益后虧損1060萬元，扣除證券投資損益公司營業利潤同比增長146%，每股收益達0.91元。

未來增長依然可期

作為研發驅動型的生物制藥企業，雙鷺十分重視研發，產品線不斷豐富。公司2008年研發投入5367萬元同比增長21%，占銷售收入的15%。報告期內公司的重組人生長激素、長效立生素等獲準進入臨床試驗研究，阿德福韋酯、利塞磷酸鈉、氨酚曲馬多、嗎替麥考酚酯、注射用三氧化二砷等新藥獲得新藥證書、生產批件。充足的研發投入和新產品的投放為公司利潤的持續增長提供了保障。

在對外投資方面，公司繼前三季度參股億事達制冷設備公司，瑞康醫藥公司和參股成都融路信通科技有限公司后，投資1020萬（持股比例51%）成立遼寧邁迪生物科技有限公司，主要從事診斷試劑研究，方向為腫瘤診斷試劑，是公司圍繞抗腫瘤產品相基因診斷領域的探索。

篇4

每10股轉增15股再派15元現金，很少有人料到，此分配預案竟來自登陸創業板剛一年的中瑞思創(300078.SZ)。就在該分配預案公布的第二天，中瑞思創股價一舉創下104.08元的最高紀錄，正式進入百元股行列。

但百元股只維持了一天，利空炸彈就不斷襲來。先是公司一季度業績變臉，主營收入和凈利潤雙雙下滑，隨后公司股價飛流直下，百元股變成破發股。與此同時，高管也按捺不住套現沖動，在限售股剛剛解禁之時，便以低于市場的價格通過大宗交易系統不斷減持。

數據顯示，中瑞思創創始人之一的董事兼副總經理俞國驊5月上旬分三次減持中瑞思創股票300萬股，套現6405.8萬。

業績變臉百元股破發

2010年4月30日在創業板上市的中瑞思創主營EAS(電子商品防竊系統)產品的生產與銷售，公司宣稱是國內最早且最具實力的EAS產品制造商與經銷商，也是全球最大的EAS產品制造基地。

2011年一季度，大派紅包的中瑞思創曾是浙股中最風光的牛股之一，并于3月11日站上百元大關，但近期股價大跌，自4月21日開始，短短15個交易日跌幅已超四成，如今已從百元股淪落為破發股。

業績大降是引發中瑞思創股價暴跌的罪魁禍首。根據公司4月22日的2011年一季報，公司實現營業收入6027.52萬元，同比下滑12.62％，實現凈利潤1674.25萬元，同比下滑18.46％。

而上市前的2009年和剛上市的2010年，公司凈利潤增幅都在40％以上。公司董秘辦人士對《投資者報》記者表示，業績下滑主要是受到原材料價格上漲、人民幣升值和勞動力成本提高以及用工緊缺等因素的影響，并強調用工緊缺是業績最大障礙。

值得注意的是，公司的合并營業總成本也有下降，而其中467萬元財務費用對于營業成本的抵扣貢獻巨大，原因是公司募集資金的利息收入增加。2011年一季度，公司財務費用為－467.29萬元，若扣除財務費用的影響，公司一季度的營業利潤將下降更多，比目前報表數據還要惡化。

事實上，財務費用也為公司2010年的業績作了很大貢獻。公司2010年上市時以58元／股發行1700萬股，募集資金近10億元，利息收入增加導致2010年財務費用為－1003萬元。

由于公司業績惡化，機構們也紛紛離場。2010年年報中，以交銀天治核心成長基金為首的六家機構投資者持有該股，一些社?；鸷退侥嫉纳碛耙查W現其中，但到2011年一季報時，機構數量由6家降至2家，除新進的一家機構山東省國際信托有限公司持有11萬股外，僅交銀天治一家堅守，其持股數量也由76.557萬股下降至30萬股。

高配送肥了高管

在公司股價還沒漲至百元之時，中瑞思創于2011年3月10日公布年報時推出了每10股轉增15股再派15元的分配預案。

與這個分配預案相比，中瑞思創2010年的業績并不過分突出。年報數據顯示，公司2010年實現營業收入3.1億元，同比增長33.53％，實現凈利潤約8486.02萬元，同比增長42％，每股收益1.38元，加權凈資產收益率10.47％。

就在這一業績和分配方案公布的第二天，中瑞思創股價一舉創下104.08元的最高紀錄，正式進入百元股行列。

若按這樣的派現方案計算，公司6700萬股的總股本將需要支付約1億元紅利，這一數額比公司2010年全年的凈利潤額還要多出千余萬元。

而配送方案的最大受益者是公司高管。因為中瑞思創的高管此前的持股量達到4700萬股，占公司當時總股本的近70％，而其中公司董事長路楠直接持有2250萬股，并通過博泰投資間接持有約170萬股，合計約占總股本36％。

俞國驊此前持有2110萬股公司股份，占總股本的31.5％。這意味著，僅這兩名公司高管合計持股就達4530萬股，將享受這1億元分紅包中的近68％，約合6760萬元。而除了公司高管以外的近7800名股東只能分配余下的不足3000萬元紅利。

在獲得真金白銀的同時，公司高管還將享受到高送轉所帶來的股本擴張，以俞國驊為例，高送轉后，其持股數就從此前的2110萬股擴至5175萬股。

創始人之一落袋過億

4月30日，在過了一年鎖定期后，中瑞思創共有6375萬股限售股正式解禁，資料顯示，此次解禁的限售股全部為公司7名高管持有的股份。解禁后幾天，俞國驊就開始迫不及待地減持。

數據顯示，俞國驊分別于5月5日、5月9日、5月10日通過大宗交易平臺分別減持100萬股、80萬股和120萬股，約占公司總股本的1.8％。三次減持的成交均價分別為21.65元、21.15元、21.24元，均明顯低于當日的最低價，按此計算，俞國驊這三天共套現6405.8萬元。

而俞國驊減持后還持有4975萬股中瑞思創，約占總股本的29.7％。以中瑞思創目前股價計算，這部分持股市值達到10億元。

事實上，中瑞思創上市前后一直是高管和大股東的提款機。公司前身杭州中瑞思創科技有限公司成立于2003年11月，注冊資本500萬元，路楠和俞國驊作為公司創始人分別以1：1的比例貨幣出資，出資比例分別為52.5％和47.5％，在公司經營近兩年之后，兩位股東再以1：1的比例以貨幣增資公司注冊資本至1500萬元。

以47.5％的持股比例計算，俞國驊原始出資共計712.5萬元。

盡管其后公司經歷了股權激勵和股份制改造，注冊資本增加至5000萬元，但這兩名創始人再未付出過真金白銀，反而斬獲了大筆的現金分紅和股份轉讓收入。

2008年9月1日，公司股東會臨時決定按照股東出資比例進行現金分紅，分配利潤3000萬元，俞國驊獲得現金分紅1425萬元。2008年9月18日股權激勵之時，俞國驊將其所持79.5萬元的出資額，以1：4.7的比例轉讓給了公司多位高管，獲得的現金收入以稅后計算也達到298.92萬元。

篇5

17只個股異軍突起

轉眼間，2008年也只剩下短短兩個多月的時間，在已經過去的近10個月中，中國股民飽受著股市下跌的煎熬。上證指數從2008年的1月2日5272.81點，下跌至10月20日的1974.07點，跌幅達63％，個股漲跌幅榜情況則慘不忍睹。同期，滬深兩市1 602只個股中，有1550只個股下跌(復權區間)，1339只個股慘遭腰斬，占比84％。68只個股復權區間跌幅達80％以上，其中，澳洋科技(002172)以88％的跌幅位列跌幅榜之首，天一科技(000908)、中體產業(600158)緊隨其后。

從2008年1月2日至10月20日，就在兩市個股一片慘綠的行情下，同期仍然有17只個股(復權區間)出現上漲。其中，ST鹽湖(000578)以621.7％的漲幅摘得漲幅榜冠軍頭銜，ST中福(000592)和隆平高科(000998)分別以374.12％和60.9％的漲幅分列二、三位，而漲幅在10％以上的個股共有14只(見表1)。

這些熊市中逆勢上漲明星分為兩類，一類是停牌時間在3個月以上的公司，因為其在熊市中停牌時間過長，沒有經歷熊市的檢驗，所以這類上漲的股票被稱為熊市中的“假牛股”；另外一類股票，由于經歷了整個熊市的洗禮后，仍然保持著上漲，這類股票被稱為熊市中的“真牛股”。

長期停牌造“假牛”

在2008年1月2日至2008年10月20日期間，共有17只股票復權區間出現上漲。在記者查閱相關股票交易情況時發現，有10只股票停牌時間在3個月以上，其中有8只股票停牌6個月以上。長期停牌使這些股票暫時躲過了熊市行情，得以在弱市中保持其“假牛股”的地位。

如排名漲幅榜第九位的云天化(600096)，從2008年3月21日因資產重組開始停牌，但由于公司重大資產重組的方案一直未確定，導致其至10月20日仍未復牌。云天化2008年1月2日收盤價為54.15元，由于其長期停牌，所以其10月20日的收盤價以3月21日的62元收盤價為準，股價同期漲幅為14.50％，加上公司今年6月份，實施2007年度每10股派4元(含稅，扣稅后每10股派3.6元)利潤分配方案，導致同期公司的復權區間出現了25.94％的漲幅。

與云天化有著相同原因的“假牛股”，還有*ST馬龍(600792)、云南鹽化(002053)、*ST威達(000603)，他們的同期復權區間漲幅分別為24.42％、16.48％、1.71％。

在這些長期停牌的“假牛股”中，除了長期停牌是主要原因之外，資產重組的題材也是其股價復權區間得以上漲的重要原因。

如排名漲幅榜首位的ST鹽湖，就具有明顯的題材特征。2008年3月11日，公司公告稱，停牌近8個月的“SST數碼”通過定向增發并吸收合并鹽湖集團完成股改，更名為“ST鹽湖”并復牌交易，在復牌前公司股價為4.8元。由于復牌后不設漲跌幅，當天該股開盤即暴漲630％，盡管盤中股價一度回落超過100個百分點而被深交所臨時停牌，但收市時仍報30.2元，漲幅達529.2％。ST鹽湖的3-11暴漲，一舉奠定了其今年的“假牛股”的江湖地位。

同樣，位列漲幅榜第二名的ST中福也具有和ST鹽湖同樣的遭遇，停牌前該股的價格停留在2006年4月28日的0.68元。2008年4月，停牌近2年的*ST昌源更名為ST中福，該股4月14日復牌即上演了資本市場“烏鴉變鳳凰”的神話，當日復牌股價暴漲1164.71％。

但隨后該股就陷入了“跌跌不休”的泥潭，截至2008年10月20日，該股收盤2.48元，相對于2008年4月14日的8.60元，下跌了71％，但由于其2008年1月2日的收盤價以0.68元為準，所以從今年1月2日至10月20期間，其復權區間的漲幅仍然高達374.12％。

和ST鹽湖具有同類題材的“假牛股”中，還有ST三安(600703)、S*ST海納(000925)，他們的同期復權區間漲幅分別為45.02％、27.66％。

遺憾的是此類資產重組概念往往很難把握介入的時機。

對于至今還沒有復牌的“假牛股”復牌后的走勢，有市場分析人士指出，由于這些股票在A股市場暴跌的情況下停牌，所以其復牌后肯定會出現較長時間的補跌，對這類股票，投資者應慎重參與，而對于已經“身在其中”的投資者而言，在其復牌后緊急“凈身而出”是比較明智的選擇。

農業股是“真?！?/p>

在17只復權區間出現上漲股票中，剔除10只長期停牌的“假牛股”，上漲的“真牛股”排名中，前三位的分別是隆平高科(000998)、登海種業(002041)和界龍實業(600836)，他們的漲幅分別為60.9％、31.58％、31.29％，中國中期(000996)、盤江股份(600395)、豐樂種業(000713)、小商品城(600415)依次位列四、五、六、七位。

在上述7只“真牛股”中，農業股有3只，幾乎占據了半壁江山。

去年12月開始，由于國際糧食價格的大幅上漲，A股市場的農業板塊開始成為市場中的明星板塊，冠農股份(600251)、北大荒(600598)等農業股龍頭在去年12月份就率先拉起了該板塊的搶眼表現，由于其上漲的行情啟動較早，所以其在2008年1月2日的股價已經較高，相對于2008年10月20日的低股價，他們的同期復權區間分別下跌33.37％、28.99％。

以隆平高科為代表的種植業上市公司卻后知后覺，股價從2008年1月份才開始發力上漲。隆平高科2008年1月2日的收盤價還在16.92元低位，進入2月份其股價有一輪小幅上漲，3月6日其股價上漲到22.90元的小高峰，隨后其股價開始下調。進入4月份，隆平高科股價開始直線上升，從4月3日最低的13.11元，到5月13日最高的43.77元，短短24個交易日里，隆平高科股價暴漲了近3倍，其高亢的走勢成為處于弱市中A股一道亮麗的風景。除了當時農產品價格整體上漲的因素外，其股價大幅上漲，還有兩個重要原因。一是，隆平高科于2008年4月14日推出1575萬份股票期權股權激勵計劃?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》規定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計，不得超過公司總股本的10％，而隆平高科的激勵計劃已達到該規定的上限。二是，隆平高科4月15日拋出了一個新三年規劃，2008年至2010年主營業務收入、主營業務利潤增長與2007年相比，都要分別不低于20％、40％、60％。這是市場看好并瘋炒隆平高科的主要原因。

在“真牛股”中，也不乏題材股的身影。同期，界龍實業的復權區間漲幅為31.29％，而界龍實業之所以在同期能加入“真牛股”的行列，得益于它是迪士尼和世博會雙重概念股的身份。在今年初，作為迪士尼的影子股，上海本地股界龍實業的股價隨即從1月2日的13.09元，上漲至3月26日的23.38元高點，漲幅高達79％。隨后，雖然受到公司實施2007年度資本公積金轉增股本方案的影響，公司股價于5月14日股價下跌42％至10.02元，但由于其具有雙重概念的吸引力，市場資金又迅速把其股價拉升至7月29日的15.98元高點。10月20日，公司收盤8.68元，低于1月2日的收盤價，但由于此前公司實施了資本公積金轉增股本方案，所以同期復權區間其股價仍然上漲了31.29％。

篇6

關鍵詞：技術創新；股權結構；剩余分配；生產函數

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2014）05-0061-07

一、引言

目前，中國正從世界制造業大國朝世界制造業強國轉變，相應的技術供給模式從引進和模仿為主向自主創新為主轉變[1]。企業技術創新的成功離不開激勵與約束制度的創新。在中國轉軌條件下，中國企業特別是國有企業技術創新治理機制還很不完善，剩余索取權安排問題尤為突出。

技術創新活動的剩余索取權激勵應依據技術創新活動的過程特點。本文首先分析技術創新過程所呈現的特殊性，提出改進技術創新績效的剩余索取權安排；然后以電子信息產業36家企業為數據樣本給出剩余索取權安排、技術創新行為和績效間關系的計量分析；最后作出結論并給出管理和政策建議。

二、理論分析

1. 剩余索取權研究概述。新古典經濟學理論把公司視為一個黑箱[2]，與新古典經濟學相對應，公司治理的股東理論忽視投入與產出的轉換過程和資源的配置，創新過程被視為一個黑箱[3]。實施技術創新等生產活動的公司成為了一種“生產函數”。由于看不到黑箱內的生產過程及由此產生的其他利益相關者風險，主流的股東至上主義理論把股東視為一般情況下的唯一剩余索取者。相應以公司股東財富最大化為目標的觀點假設在典型的公司中股東得到“剩余回報（residual return）”并承受“剩余風險（residual risk）”[4]。從伯利和米恩斯[5]到哈特[6]都把擁有非人力資本的投資者-股東視作企業的所有者來參與公司收益的分配。股東主義者認為公司的全部剩余都應歸股東占有，這是對股東承擔風險與等待行為的激勵[7]。

隨著制度經濟學、信息經濟學等理論興起，學者們在有限理性、交易成本等更契合實際的假設基礎上修正了新古典經濟學假設，從而逐步打開了這個神秘的黑箱。參與生產過程的不僅有生產者，還包括管理者，后者通過計劃、組織、領導和控制等手段來管理前者的生產活動。由于兩者分工不同，對于企業投入產出效率的影響也不相同，相應產生了不同的治理觀點，特別是關于剩余安排的觀點。黃群慧認為管理者掌握了決策管理權，以實現決策的分工和專業化效率[8]。管理主義理論進一步認為管理者應當擁有大部分決策控制權[7]。Alchian和Demsetz認為應給予經營者以利潤回報，還提出對于工人的激勵性報酬安排[9]。周其仁在此基礎上進一步提出人力資本具有產權特性，由于合約無法做到“事前全部講清楚”，因此對于人力資本特別是經理人力資本給予激勵性安排；他認為企業只是契約的聯結，企業作為契約不存在所有者[10]。張維迎認為誰擁有剩余控制權即是風險制造者，要給予相匹配的剩余索取權及風險，如果經營者更重要和更難以監督，則經營者應取得剩余控制權和剩余索取權[11]。

2. 技術創新的特殊性。打開公司的“黑箱”，不僅考察不同的投入資本屬性，還進一步考察技術創新活動屬性。我們發現比較一般生產活動而言，技術創新活動具有如下不同特征：（1）從投入的人力資本上看，技術創新活動主要依靠擁有特殊技能的勞動者，他們通過長期工作和學習積累了技術工藝知識、研究開發手段。一般生產活動勞動者主要是掌握了一定的機器設備操作方法、操作規程，以順利完成生產過程。（2）從轉換過程上看，技術創新過程主要是腦力的運用；技術創新者常常面對從所未見、難以預期的新問題，技術創新者的知識技能和想象力在解決這些新問題時發揮著關鍵的作用；技術創新活動由于過程和結果的不確定性難以進行計劃和時間控制，且研究開發活動周期通常較長。一般生產過程主要是體力的運用，生產者遵照已經設定的操作流程和規范，盡管偶爾也會出現一些意外或故障，但生產過程基本上可以進行較好的計劃和時間控制，一件產品生產出來的周期較短。（3）從產出結果上看，技術創新活動的產出是現有技術、工藝、產品的改進與新技術、新工藝、新產品的開發，屬于非重復性工作、有著時間和數量不確定的產出。一般生產活動的產出主要是運用了現有技術、工藝得到的產品，屬于重復性工作、有著可預期的、固定的產出。（4）從產出價值上看，技術創新活動的產出價格缺乏參考先例、市場推廣過程較長、應用收益不確定，存在價值發現的過程，難以快速定價。一般生產活動的產出在價格上有先例可循、能快速投放市場，盡管價格會受到供需變化的影響，但較為容易預測。

依據上述技術創新活動特征，如果用v和x分別表示技術創新者的努力和產出，技術創新者投入產出曲線呈現下屬特征，如圖1所示。圖1中從左到右分別表示一般生產、改進創新、完全創新的投入產出曲線。依據前述對于技術創新活動的描述，不僅取得創新突破的v′、v″或v*是不確定的，而且創新產出x′、x″或x*同樣是不確定的。

3. 技術創新者剩余激勵依據。（1）風險視角。一方面，人力資本具有顯著的累積性、專用性特點，技術創新者和管理者因而承擔著較大的人力資本次優使用損失的風險。由于研發與專業管理技能與本企業特殊的生產設備、流程、產品和服務相聯系，一旦離開企業，原有技能將得不到充分利用、已有薪資水平將不易保障。因而技術創新者和管理者承擔著本企業經營狀況的風險，而對于風險事前防范的原則決定應作出相應事前的安排。另一方面，人力資本技術創新產出具有不確定性，對于不同的研究開發項目，即使作出相當的努力也可能難以取得預期的成果，而績效評價主要以最終產出而非努力程度作為依據。因此，技術創新的人力資本投入存在風險，需要給予剩余索取權。（2）監督評價視角。一方面，技術創新過程呈現不確定性和長期性特點，且利益相關方信息不對稱性加大，股東對于管理者、管理者對于技術創新者的監督、管理難度都顯著增加，成本顯著增加。由于技術創新者和管理者在技術創新中的話語權顯著加大，不僅管理者有決策管理權，而且技術創新者和管理者有很大的決策建議權。另一方面，在信息經濟時代買方市場下，技術創新是企業建立競爭優勢、獲得持續發展的關鍵活動，技術創新者在其中的作用十分重要。張維迎認為，經理之所以能成為剩余索取者，是因為經理更為重要、更難監督[11]。事實上，技術創新者的技術創新活動不僅重要、而且難以監督，相應應給予匹配的剩余索取權。（3）價值最大化視角。產出結果、周期和定價的難以預測使得固定薪酬激勵難以與之匹配、而且不利于價值最大化導向。一方面，固定薪酬無助于技術創新者提高契約規定之外的努力程度；另一方面，固定薪酬無助于促使技術創新者和管理者以市場為導向，努力開發出更多、更符合市場要求的新技術和新產品。應采用剩余激勵的方式來加以實現。

從以上三個角度的分析可以得出結論，只有使技術創新者的風險、剩余貢獻和剩余索取權相一致，才能有利于技術創新投入產出效率的最大化。

4. 剩余索取權分配方案。Holmstrom論證了在預算平衡約束下（產出在所有人間分配完時），會因為搭便車現象而無法通過納什均衡實現帕累托最優[12]。為打破預算平衡，Holmstrom提出采用外來委托人收取抵押金的方案解決，但方案受到財富約束，特別是團隊較大時約束更強[12]。Alchian和Demsetz則提出引入外部“監督者”并使其成為剩余索取者的解決方案[9]。張維迎進而提出了剩余分配優先順序方案，在企業經營收益好的情況下經營者成為取得剩余索取權的“監督者”[11]。

盡管如此，在中西方企業治理實踐當中，股東、經營者和技術創新者共同參與剩余分配的最佳實踐案例比比皆是，特別是得到風險投資支持所成功發展起來的高科技公司。考察Holmstrom對于最優剩余分配的論證過程可知，Holmstrom預算平衡約束的相關論證重要前提假設是人的產出函數為遞增的、凹的、可微的函數[12]。但是，參考圖1中技術創新活動的投入產出函數，盡管滿足遞增的條件，卻無法滿足凹的和可微的條件。因此，Holmstrom對生產函數凹的、可微的假設在技術創新活動中難以滿足，相應的以此作為前提假設的關于預算平衡約束以及最優剩余分配的方案缺乏依據。由此可知，在預算平衡約束下不能實現納什均衡下的帕累托最優、因而剩余只能分配給一方的結論就難以成立。反之，在三方都能獲得剩余索取權條件下，管理者之間、技術創新者之間都將有動力實施相互的監督來減少搭便車行為的發生，而監督過程由于信息不對稱性較小而效率更高，最終降低了成本、促進企業價值最大化。

綜合以上分析，創新企業的剩余分配可能存在以下三種情況：第一種情況下，企業剩余完全歸資本所有，管理者人力資本（此處簡稱“管本”）和技術創新者人力資本（此處簡稱“知本”）取得固定收入，本文稱之為一元激勵；第二種情況下，企業剩余歸資本和管本共同所有，知本取得固定收入，本文稱之為二元激勵；第三種情況下，企業剩余歸資本、管本和知本共同所有，本文稱之為三元激勵。一元激勵方式在國有企業較為普遍，由于政府制定的國有資產管理的相關行政法規的約束，經營者和技術創新者難以取得剩余索取權。盡管國有企業經營者可能有一定職位消費，但職位消費并不直接與績效掛鉤而是與職級掛鉤，難以形成有效的創新激勵。不少上市企業由于治理機制完備，采取二元激勵方式，給予經營者部分股票或者股票期權，以激勵經營者長期性經營行為。一些民營或私有企業采取三元激勵方式，給予管理層和技術骨干股票或者股票期權，以激勵經營者和技術骨干的長期，例如華為公司就是典型代表。如果以x表示企業總收入，w表示經營者和技術骨干的固定收入部分，r表示對債權人的合同支付（本金加利息），剩余x-w-r則由三類資本提供者中的一類或多類所有，此處資本、管本和知本都可能成為股東來獲取企業剩余，從而成為企業所有者。一元激勵下，x-w-r被資本提供者全部占有。由于經營者和技術創新者的重要性和難以監督，資本提供者由于不能在合同中安排好經營者和技術創新者應該完成的全部工作并加以徹底監督，從而使得后兩者缺乏激勵來創造合同未約定的、不能監督到的、與工資匹配部分之外的企業剩余，企業將可能損失兩個來源創造的剩余。二元激勵下，x-w-r被資本和管本所占有。由于技術創新者的重要性和難以監督，資本提供者和經營者不可能在合同中安排好技術創新者應該完成的全部工作并加以徹底監督，從而使得后者缺乏激勵來創造合同未約定的、不能監督到的、與工資匹配部分之外的企業剩余，企業將可能損失一個來源創造的剩余。三元激勵下，x-w-r被資本、管本和知本所共同占有，盡管企業經營者和技術創新者難以監督，但是在其所承擔風險（收益和損失）、剩余索取權、剩余控制權一致的情況下，他們都有動力來實現相匹配的剩余價值，管理者將有效決策和積極監督、技術創新者將認真建議和積極實施，這些都有助于企業實現剩余價值最大化和企業價值最大化。在三元激勵情況下，股票數量分配將依據資本、管本和知本的貢獻大小、所承擔風險和成本來予以綜合考慮，具體比例將取決于各個企業實際狀況。分配方案識別成本往往低于不識別而造成的剩余損失。

三、計量分析

1. 相關研究概述。關于高管持股與創新的關系，一部分研究結果表明正相關[13-16]，另一部分研究結果卻表明負相關[17-18]。關于技術創新者持股與創新關系的研究很少，但從員工參與公司業務程度與技術創新績效關系角度，研究者基本持正面觀點[19-21]。本文將通過計量分析直接研究員工中的技術創新者持股與技術創新行為及績效的關系，在檢驗本文命題的同時彌補相關研究的不足。

2. 研究總體設計。本研究提出兩個命題：命題一，技術創新者股權導致了技術創新行為的差異；命題二，技術創新行為影響了技術創新績效。計量研究將通過樣本企業數據的計量統計進一步檢驗上述兩個命題的正確性。電子信息產業是技術和知識密集型產業，技術研發活動不僅投入大，而且是企業長期競爭力建設的關鍵[22-23]。本文選擇36家電子信息產業企業作為計量研究樣本來源，如表1所示，這36家企業是2000年到2007年中國電子信息行業按營業收入排名在前一百名以內的企業，且在八年期間一直在排名中存續，樣本包括各企業從2000年到2007年的企業研發投入強度、凈利潤率、營業收入、經營者股權、技術創新者股權等數據。首先對數據預處理后并形成可計量樣本；然后采用截面數據模型對樣本數據進行計量分析。

3. 模型與指標。本文根據研究命題和樣本特征，建立了兩組模型及指標。

命題一。研究經營者股權、技術創新者股權、企業規模和盈利能力對于企業技術投入的不同影響。以36家公司各年的數據樣本，按年分別采用截面模型計量分析。

命題二。研究研發投入、經營者努力程度、技術創新者努力程度等與技術創新產出之間的相關關系。對36家公司各年的樣本數據，采用截面模型計量分析。

相應的，各組模型的變量指標選擇如表2和3所示。

表3中，模型由于數據來源限制，被解釋變量采用2007年的數據。由于研發投入產出周期較長，在考慮企業規模和企業投入對于企業研發產出的影響時，不僅要考慮本期投入，而且要考慮前期投入。數據處理時采用多年平均值，此處解釋變量、被解釋變量中的營業收入分別取值為前三、五或八年的平均值。由于經營者努力程度（例如對技術創新監督管理）和技術創新者努力程度（例如對技術創新實施）難以監督和評價、缺乏量化的指標，而前述理論研究、相關一些案例研究都表明剩余索取權越高，則經營者和技術創新者積極工作的可能性也越高，因此在表3直接采用經營者股權和技術創新者股權指標來替代努力程度指標。

4. 數據量化。首先，為適合計量要求，經營者股權、技術創新者股權進行了相應的量化：（1）經營者股權：綜合考慮數據可得性、公司間數據可比性等因素，以企業主要經營者（例如董事長）所持股票比例為依據，若股票比例在1‰以下或不持有股份時記為0；若股票比例在50%以上具有絕對控股權的為2；其它情況記為1。（2）技術創新者股權：技術創新者不持有股權記為0，持有股權記為1。其次，考慮通脹等宏觀因素對數據的影響，對營業收入數據按縮減指數進行縮減①。最后，考察變量間的線性相關關系。對于每年的截面數據模型，將檢查各個解釋變量間線性相關關系，如果存在顯著的線性相關關系，將剔除本年的截面數據或把相關變量拆分到兩個模型分別檢驗。此外，企業國有股權與經營者股權存在顯著正相關關系，因而這里不考慮采用企業國有股權變量指標。

5. 計量結果與分析。命題一：技術創新者股權對技術創新行為的影響。由表4計量結果所示：（1）凈利潤與研發投入強度多數呈現顯著的或接近顯著的正相關關系。說明盈利情況較好的企業更傾向于較高的研發投入強度。（2）營業收入與研發投入強度關系呈現不顯著的正相關關系。說明企業規模對研發投入強度影響不顯著。（3）經營者股權與研發投入強度只有個別年份顯著正相關，大多數年份呈現不顯著正相關關系。（4）技術創新者股權與研發投入強度只有個別年份不顯著正相關，大多數年份呈現顯著或近似顯著正相關關系。研究結果表明，技術創新者股權是四個因素中最為顯著的影響技術創新投入強度的因素。而管理者股權對于技術創新投入強度雖然正面，卻并不突出。

命題二：技術創新行為對技術創新績效的影響關系。

命題二截面模型結果如表5所示。由于技術創新者股權與研發投入強度指標值存在中等強度的線性相關性，此處把研發投入強度單列出來作一個截面數據分析。（1）第一組模型：經營者股權和技術創新者股權作為解釋變量。計量結果表明，無論是對于每單位營收的專利產出或每單位營收的發明專利產出而言，管理者股權的影響都不顯著，而技術創新者股權都有著顯著或接近顯著的正面影響。這說明對于技術創新績效水平而言，技術創新者努力程度十分重要，而管理者努力程度重要性相對較低。（2）第二組模型：平均的研發投入強度無疑對于每單位營收的專利或每單位營收的發明專利產出而言都有著十分顯著的正面影響。

上述研究結果說明，技術創新者剩余索取權能顯著正面影響研發投入強度，技術創新者努力程度提高能顯著改善技術創新績效。比較而言，經營者剩余索取權對研發投入強度的影響、其努力程度對于技術創新績效的影響雖然較為正面卻并不突出。命題一和命題二得到了驗證和支持。

四、結論與含義

（一）研究結論

1. 技術創新過程具有不同于一般生產過程的獨特屬性，技術創新周期具有長期性和不確定性、技術創新活動難以監督、技術創新產出數量的不確定性和高價值性、技術創新產出價值發現過程較長等都不同于一般生產。技術創新生產函數因此具有不可微和非凹屬性，相應一般生產活動在預算平衡分配下的最優剩余分配方案并不適合技術創新活動。要使技術創新活動的價值最大化，需要對技術創新者和經營者實施獨特的剩余激勵機制。即和股東一起，賦予技術創新者、經營管理者以匹配的剩余控制權和剩余索取權，實施三元激勵。

2. 技術創新者剩余索取權對技術創新行為和績效發揮了重要的影響，對于促進研究開發人員的積極性、提升企業技術創新績效發揮了極其重要的作用。這直接支持了理論結論中關于實施對于技術創新者剩余激勵有助于完善決策建議和提升努力程度、從而促進技術創新產出最大化的觀點。此外，管理者剩余索取權對技術創新行為和績效也發揮了正面的影響。技術創新者和管理者作為勞動者、作為人力資本投入者，通過更為有效的勞動投入、更為有效的資本投入產出來取得企業剩余收益是合乎經濟學效率的。

盡管計量研究選擇了電子信息產業，但是各個行業技術創新過程的基本屬性是一致的，在相似的治理環境和技術發展階段下，相關的基本研究結論具有一般的適用性。

（二）管理政策建議

1. 技術創新激勵對象：改革國有企業治理模式，不僅要借鑒西方市場經濟下現代企業治理模式，而且要以中國現實國情為基本前提，讓知本和管本更多參與到企業剩余索取權的分配中來。

2. 技術創新激勵方式：員工集體持股是一種值得借鑒的模式。不過值得注意的是，技術創新者是以所提供的人力資本來參與剩余分配，當其離開企業時，相應的剩余分配也應當終止并提供給后繼者。否則，股權激勵方式不僅效率會降低，而且難以持續。

注釋：

①縮減以1990年為基期。

參考文獻：

[1]陳佳貴，黃群慧.中國工業化與工業現代化問題研究[M].北京：經濟管理出版社，2009.

[2]Williamson O E. The Theory of the Firm as Governance Structure：From Choice to Contract[J]. Journal of Economic Perspectives，2002，16（3）：171-195.

[3]黨印.公司治理與技術創新：綜述及啟示[J].產經評論，2012，（6）：62-75.

[4]【美】瑪格麗特?M?布萊爾.所有權與控制：面向21世紀的公司治理探索[M].張榮剛，譯.北京：中國社會科學出版社，1999.

[5]【美】阿道夫?A?伯利，加德納?C?米恩斯.現代公司與私有財產[M].甘華明，等譯.北京：商務印書館，2005.

[6]【英】奧利佛?哈特.公司治理：理論與啟示[J].朱俊等，譯.經濟學動態，1996，（6）：60-63.

[7]劇錦文.公司治理理論的比較分析――兼析三個公司治理理論的異同[J].宏觀經濟研究，2008，（6）：19-27.

[8]黃群慧.控制權作為企業家的激勵約束因素：理論分析及現實解釋意義[J].經濟研究，2000，（1）：41-47.

[9]Alchian A. and Demsetz H. Production，inFormation Costs，and Economic Organization[J]. American Economic Review，1972，62（5）：777-795.

[10]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996，（6）：71-80.

[11]張維迎.所有制、治理結構及委托―關系――兼評崔之元和周其仁的一些觀點[J].經濟研究，1996，（9）：3-15，53.

[12]Holmstrom B. Moral Hazard in Teams[J]. The Bell Journal of Economics，1982，13（2）：324-340.

[13]Zahra Shaker A， Donald O.Neubaum and Morten Huse.Entrepreneurship in Medium―Size Companies：Exploring the effects of Ownership and Governance Systems[J]. Journal of Management，2000，26（5）：947-976.

[14]夏冬.所有權結構與企業創新效率[J].南開管理評論，2003，（3）：32-36.

[15]周杰，薛有志.公司內部治理機制對R&D投入的影響[J].研究與發展管理，2008，（3）：1-9.

[16]王積田，任玉菲.產業技術創新戰略聯盟利益分配模型研究[J]. 哈爾濱商業大學學報：社會科學版，2013，（4）：59-66.

[17]趙洪江，陳學華，夏暉.公司自主創新投入與治理結構特征實證研究[J].中國軟科學，2008，（7）：145-149.

[18]馮根福，溫軍.中國上市公司治理與企業技術創新關系的實證分析[J].中國工業經濟，2008，（7）：91-101.

[19]Rogers M. Networks，Firm Size and Innovation[J]. Small Business Economics，2004，22（2）：141-153.

[20]Shipton H D. Fay， M West， M Patterson and K Birdi.Managing People to Promote Innovation[J]. Creativity and Innovation Management，2005，14（2）：118-128.

[21]Zwick T. Employee Resistance Against Innovations[J]. International Journal of Manpower，2002，23（6）：542-552.

[22]倪雷.通信設備制造業R&D投入影響因素研究[D].江西財經大學，2012.

[23]Chang Y Z. An Empirical Test of SCP Hypothesis in World Telecom Manufacturing[A]. International Conference on Applied Social Science Research-confdrence Proceedings [C].Jun.2013：206-212.

Research on Residual Claim Incentive of Enterprise Technology Innovation：

Evidence from Electronic Information Industry

Huang Qunhui1， Chang Yaozhong1，2

（1.Institute of Industrial Economics， Chinese Academy of Social Science， Beijing 100836， China；

2.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 411104， China）

篇7

巴菲特曾說過，“好公司+便宜價格=買進”。顧名思義，業績好又處于價值低洼地的股票是投資的絕佳標的。有部分投資者會發現，高送轉概念股票價格相對較低，而且每10股還有5股以上的贈送，甚至會有10送15的個股，面對這樣的“便宜”股票，投資者該不該“買進” ？讓我們來聽聽專家的看法吧。

正常與非正常

“投資者首先要看清上市公司實施的‘高送轉’是否屬于正常現象”， 北大證券研究所所長呂隨啟告訴記者。

關于高送轉概念股，一般來說，有五種情況：第一種，有些股票基本面較好、公積金較高，同時有充足的現金流，具備了高送轉的能力，這類高送轉股票屬于正?，F象；第二種情況：某企業的股本小，希望通過高送轉的形式達到股本擴張的目的；第三類情況：個股的股價較高，在市場上的股性活躍程度不夠，因而上市公司便通過高送轉的方式降低絕對股價，從而是提高股性的活躍程度；第四類是企業有再融資的需求，但由于再融資比較困難，而實施高送轉，則有利于企業再融資；第五類是企業以高送轉的形式將股價拉下來后，以較低的價格再行回購股票，將一部分股份作為激勵送給管理層。上述五類高送轉都是屬于正?，F象。

要注意的是，有些企業業績較差，還要實施高送轉，說明內部存在一定的問題，投資者應該謹慎對待；而也有些上市公司高送轉屬于正常融資行為，但是為了追求市場投機行為（不明白），對于這種情況也要警惕，避免買在高位上；再者，有些企業長期無分紅，缺乏足夠的現金流，迫于壓力，采取“被送轉”，這樣的股票更要注意風險；再有就是有利益輸送嫌疑的高送轉股票，這些都屬于非正常的高送轉股票，風險較大。

某只股票一直被炒得很高，出現填權效應，機構趁機拉高出貨，而后這只股票很可能長期處于“貼權行情”之中。譬如神州泰岳，最高價在200元以上，除權后股價80左右。但自從2010年4月份開始實施10送15以后，到現在一年多的時間里，它一直是處于貼權行情?！翱梢姡愃七@種高送轉是不值得投資的?！眳坞S啟表示。

潛伏的風險

資深證券培訓師、分析師閔緯國對此也有著相似的看法，他認為，投資“高送轉概念股”，關鍵在于判斷該股未來是否有長期的可成長性。如果該股未來成長性欠佳，那么很容易出現消息公布前猛漲、消息公布后猛跌的現象。如科倫股份2011年2月24日公布“每10股派發現金紅利5元，每10股轉增10股”的高送轉預案之后，就出現了跌停板的情況。這也是所謂的“高送轉怪圈”。

上市公司在高送轉分配方案公布后，其市場走勢一般將會出現三種情況。第一種：股本擴張能力和成長性較強的公司，在高送轉之后股價多數會走出連續上漲行情，甚至會出現股價回漲、甚至超越先前價格的情況，這樣的情況被稱為填權。如2001年―2005年四年大熊市期間，中集集團在多次高送轉之后，亦多次填權，成為大熊市中的明星股。

第二種，較早公布中報和高送轉方案的上市公司，由于高送轉概念往往還處于預熱或爆發階段，股價上漲往往具有較強的持續性，而較晚公布的公司，由于股價已提前反映，且處于概念炒作末期，因此在方案公布后往往會出現回調走勢。

第三種，在一個較長的時間內不具備高速成長能力或者成長性已嚴重透支的股票，則會連續下跌，呈現出“見光死”的下跌趨勢。

歷史總有可能重演，如果投資者預先了解高送轉股票可能會發生幾種走勢，心中明了哪些股票碰得，哪些碰不得，那么，相信下一步的投資便會事半功倍。

重在未來預期

事實上，你對行情怎么看，與市場怎么走，完全是兩碼事。在選擇高送轉股票時，不要一廂情愿地相信某些傳聞，利好的小道消息尤其要小心謹慎。

中央財經大學金融學院教授賀強向記者表示，對投資者來講，10送10的股票，手里股票雖多了，除權以后股價是降低了，但總體來看，持有的資產沒有變化。高送轉股票關鍵是看除權以后，是填權行情還是貼權行情。如果是股票走出了填權行情，可以放心持有。但如果行情不好，就有可能出現貼權行情，無疑投資的風險就大大增加了。

那么，如何選擇值得投資的高送轉股票呢？呂隨啟表示，選擇高送轉股票，首先要看上市公司的基本面，高送轉題材是否正常；其次該類股票是處于價格高位還是有一定的投資價值。除權以后股票價值是否與除權之前一致。投資者可以在個股除權以后觀察一段時間，確定風險承受度后才可介入。

另外，有數據顯示，次新股和創業板中的一些股票是高送轉的多發地，這類股票是否適合投資者介入呢？證券分析師閔緯國告訴記者，次新股和創業板目前整體感覺價值有高估，成長性被透支較為嚴重。未來的高成長性股票應該會在新能源類的上市公司中產生，比如LED產業可能是一個非常好的投資方向。

高送轉概念股有機會也有風險，關鍵是看你怎么做！

TIPS:

高送轉股票數量創新高

統計數據顯示，截至2010年4月7日，已披露2010年報的上市公司中，有309家提出了送轉股的分配預案，其中送股加上轉增股本合計達到每十股增加十股以上的上市公司高達125家，創下歷史新高。

高送轉的“三高”

申銀萬國分析師袁宜將高送轉概念股歸結為“三高”的特征并總結為：高積累、高股價、高業績。他分析指出追捧高送轉的原因是，看好公司的成長性，上市公司市值管理的沖動，及由此帶來的“填權效應”。其中，高積累，為高送轉提供基礎，三季報每股資本公積與未分配利潤之和越高的上市公司，在當年年報中實施高送轉的概率也越大。而高股價則意味著實施高送轉的意愿也更強。

淘金高送轉依據什么？

篇8

關鍵詞：新常態下 集團績效 管理辦法

一、背景及現狀分析

傳化集團是一家涵蓋化工、物流、農業、投資等不相關多元化事業的集團化企業，目前整個集團通過三級管控，實行集團對產業績效評價，產業對企業績效評價，企業對下屬經營單元（事業部、小核算組織）業績考核。由于各個產業處于不同的發展期，集團如何制定統一的績效考核體系，所制定的考核指標既要能夠調動員工的積極性，又要能夠滿足上層級的管理需求是一個很大的挑戰。外界的快速變化使得傳統的績效管理方式顯得生硬和滯后。突出表現在：首先是比較關注當前利潤，對長期性的發展指標關注不夠；其次為以年初確定的任務為考核為主，對于動態的靈活性任務不夠集中。如何能保持傳統的年度績效考核體系嚴肅性又能兼顧到集團、企業的長期性、戰略性任務，實現企業、員工的事業、利益、命運共同體的目標成為眼前迫切需要解決的難題。

二、績效管理的探索實踐

（一）制定績效原則

為了有效達到績效目標，我們首先要考慮清楚什么是績效，績效設計的原則是什么，績效是導航燈，是我們行動的綱領。經多次探討，集團績效管理委員會最終在制定年度績效管理辦法過程中，確定了五項原則。戰略導向原則：績效目標與組織的戰略規劃、年度經營計劃必須充分銜接；超額分享原則：在充分滿足集團最低資本回報標準的基礎上，鼓勵“多勞多得”；考評并重原則：也可以量化的績效目標考核為基礎，輔以對業務板塊戰略發展有重大影響且較難量化的綜合性維度進行主觀評價，確保評價的全面性；逐級管理原則：集團負責確定集團績效管理的總體框架，各產業、企業在此框架下，制定與之相適應的管理辦法；長短期結合原則：機制設計必須兼顧企業長期發展和短期盈利。團隊創造的短期利益進行超額分享，創造的企業長期激勵價值進行長期激勵。以此為基礎全面開展績效管理工作。

（二）組織職責分工

為更好地落實這些原則，進行責權利的分工，集團績效管理委員會根據集團組織機構的設置進行明確的分工：集團總部及各產業董事會作為最高領導機構，決定本產業的績效目標、考核結果和分配方案，決定對下屬企業的績效考核管理辦法。由戰略管理部負責組織績效的歸口管理，對各產業績效目標的擬定、跟蹤管理及組織年度績效考核。財務管理部共同參與績效目標和分配方案的擬定，推動年度分配落實。審計部對產業的考核結果及分配過程進行審計。各產業下屬專門機構――經營管理委員會組織起草本產業的年度經營計劃，推動績效目標落實；起草對下屬企業的績效考核辦法，推動對下屬企業的績效管理。這樣績效的實施從組織上得到了有效保障。

（三）積極進行薪酬模式創新

確定模式，落實基本薪酬。在具體確定基本薪酬的模式上，集團進行創新性的變革，普遍采用基本薪酬+超產獎模式+股權激勵。其中基本薪酬主要基于短期保障激勵，超產獎和股權激勵基于中、長期考慮。基本薪酬參考過去集團歷史經驗和市場的崗位價值，采用“年薪制”的激勵制度：年薪制又通過不同的級別加以適當區分，考慮到不同級別人員對于工資的敏感度和任務的時間性，關鍵核心人員平常發放月薪按基本薪酬的70%進行考核，剩余的30%統一到年底進行考核發放；中層干部按8∶2考核薪酬，員工按9∶1考核薪酬。月度考核采用月度績效目標來衡量。年度指標則根據產業簽訂的績效目標責任狀來綜合考核，一般考慮三類指標，財務、發展、管理，但考慮到不同產業成熟度，其三類指標所占的百分比是不同的。比如集團下屬的物流產業，因其屬于發展階段，財務、發展和管理指標就設定為5∶4∶1的比例來考核，而處于成熟期的化工產業，財務指標績效考核相對較高。

鼓勵多勞多得――超產獎。超產獎實際上是由目前流行的EVA演化而來，它的核心在于股東與員工共同價值分享理念。集團結合自己的實際情況，多次模擬最終確定超產獎的基本提成模式，超產獎=超產獎基數*分享比例*超產獎系數。超產獎基數由集團結合產業的過去歷史績效和對未來判斷每年年初確定，像成熟的化工產業凈資產收益率超過12%的部分作為超產獎的基數；分享比例根據產業規模、人力總成本等因素確定；最后確定系數。系數由集團用目標考核和綜合評價相結合的方式對考核對象進行組織績效考核。目標考核總分為100分，圍繞《集團組織績效目標責任書》進行考核，綜合評價是在目標考核結果的基礎進行額外加減。

強化組織績效目標考核。組織績效目標的設定直接影響到企業的發展方向和員工的收入水平。目標設定上經營與發展類主要考量產業/企業戰略方向的清晰度、企業發展的速度以及重點工作任務突破的質量，是各級組織必須完成的基本任務。指標設定遵循自上而下的原則，財務目標一般從各企業的戰略規劃數據中摘取。目標設定應以結果可控、可衡量、可評價為標準，且一旦設定完成，原則上不允許年中調整，確受不可抗力影響必須經得上層決策者書面認可。

為避免出現只看結果缺少過程管控，集團組織對各產業績效執行過程進行動態跟蹤管理。主要從三方面強化：要求各產業根據集團要求加強行業和競爭對手的研究，形成行業、標桿研究報告；集團對各產業的月度財務指標實時監控，要求在季度績效執行過程中偏差超過20%的企業進行偏差專題分析，分析偏差原因并提出改進措施；各產業非財務性指標任務需每季度向集團通報進展情況，有偏差的要提出改進措施。然后各指標根據完成情況完成評分情況，分產業自評和集團復評，集團復評為最終結果。在最終得分上考慮各項目權重。

綜合評價。在目標考核基礎上，集團還將從兩個維度對各產業的年度工作進行綜合評價：

加分項：對企業發展有重大意義并明顯突破的工作，包含但不限于：合資合作、商業模式創新、技術創新、管理創新等。具體評價辦法根據戰略意義和突破程度酌情加分，但有最高限額。

減分項：對企業發展產生重大負面影響的，包含但不限于：重大安全環保事故、違反財務紀律、損害品牌形象、重大決策失誤等。具體評價結合主觀努力程度和制度流程等方面進行處罰。

個性化激勵――項目制。現在經濟形勢瞬息萬變，需求也更具多樣性，為適應這種環境，鼓勵創新突破、攻堅克難，營造積極向上的工作氛圍，允許考核對象根據自身的特點和發展階段建立開放式的項目管理和激勵機制，對基本績效任務之外的重大項目進行動態管理和及時獎勵。但為了嚴肅、規范項目模式，也明確幾點要求：要求各產業歸口管理部門，對創新突破項目進行集中統籌，包括立項、跟蹤、評價、獎勵等；需及時獎勵的項目，要求事先做好申報，明確項目的目的、預期目標、完成時間、項目團隊、項目預算以及項目完成后的獎勵等內容，經批準后實施，完成目標即給予考核獎勵。

績效審查。為防止產業、企業弄虛作假，次年1-4月份集團審計部牽頭對所有下屬企業進行績效審計，根據審計結果對比產業、企業年底預發獎金。如果預發獎金小于經審計確定的應發獎金，補發差額獎金給產業，具體分配方案由相應產業制定并報集團備案執行。如果預發獎金大于經審計確定的應發獎金，按超發獎金所對應的利潤扣減該產業下一年度的利潤。若該差異是由被考核單位虛報、瞞報等違規違紀行為所致，除扣除產業領導班子獎金外，視情節輕重分別給予相關責任人記過、降職、免職等行政處分。有效保證產業如實上報產業經營發展情況。

篇9

關鍵詞：村鎮銀行 激勵機制 約束機制 比較分析 改進建議

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-182-03

一、基本情況

（一）總體情況

通州國開成立于2011年12月28日，注冊資本1億元，其中，國家開發銀行持股75%，北京新華空港航空食品有限公司等合計持股25%。

通州國開是國家開發銀行在全國開設的第14家村鎮銀行，也是北京地區首家村鎮銀行，兩年多來，該行以開發性金融理論和方法為指導，堅持“穩健發展，深化管理，履行社會責任”的指導思想，貫徹“支農支小，服務民生”的宗旨，努力推動各項業務協調穩健發展。截止2013年底，該行資產總額達2.46億元，貸款余額0.8億元，存款余額1.2億元，2013年度實現凈利潤0.14億元，不良貸款率連續三年保持為0，在扶持當地經濟的同時，實現了自身的良性發展。

（二）該行目前客戶經理的激勵和約束機制

1.客戶經理的人員情況。目前該行共有客戶經理16名，占全行總人數的50%，年齡主要在25～32歲之間，共分兩批招聘入行，第一批普遍為專科學歷，第二批為本科學歷，兩次招聘均為社會招聘，入行前均有從業經歷，但都不曾從事銀行業。

2.目前客戶經理的激勵機制。通常來說，對于員工的激勵主要分為三個方面，薪酬、職務提升和培訓等。根據《通州國開薪酬管理制度》，員工工資總額由基本工資、績效、獎金工資三部分組成，員工基本工資主要依據行員等級、崗位和業績等確定，并參考當地同業標準。績效工資是根據各崗位完成各項經營指標情況所兌現的薪酬，下不保底，上不封頂;并根據崗位執行不同的級別，實行按季考核、按季兌現的辦法計發，兌現至各部門，由部門負責人根據各崗位業績情況進行分配。獎金則是一個會計年度后，根據全行經營效益和目標完成情況，對超額完成工作目標或業績突出崗位給予的一種獎勵，獎金的分配方案由行長辦公會議研究決定。各項福利包括固定福利和獎勵福利。固定福利包括住房公積金、養老保險、醫療保險、計生保險和工傷保險;獎勵福利包括帶薪休假、交通費、通訊費、勞保、租房補貼、車貼等。

目前，該行對客戶經理的激勵主要是薪酬激勵，按其管理制度，雖然規定按崗位等確定工資，但在執行中，客戶經理與其它崗位并沒有顯著差異，基本屬于“不同工但同酬”的狀況。對于績效工資，該行未引入股份制銀行的機制諸如競爭或末位淘汰等，沒有將任務明確到人，對于任務的完成與否、完成情況的好壞，在績效工資中沒有顯著體現。獎金、福利等均取決于職級，崗位間無差異。

職務的提升方面，截至目前只有一位客戶經理提升為部門負責人副職，行政部門的主管均由行長辦公會研究決定，客戶經理與其它崗位在競爭中無明顯優勢。

培訓方面，該行的培訓經費明顯不足，培訓較少。

其它方面，客戶經理可根據業務需要適當進行一些業務招待，對此該行制定了嚴格的管理辦法，費用一般控制在200元/人以內，并對宴請的人員、事項均形成嚴格的制度，管理較為規范。

3.目前客戶經理的約束機制。該行非常重視員工的操守，專門出臺了《公務交往中收受禮品、禮金登記管理暫行辦法》，辦法中規定，該行從業人員不準接受關聯單位和個人及與其行使職權有關系的單位和個人的禮金、有價證券、支付憑證、會員卡、商業預付卡和貴重物品等，因各種原因未能拒收的禮品、禮金必須登記上交，對于收受后應登記上交的禮品禮金，在規定期限內不登記或不上交的，由所在部門責令其登記上交;凡隱瞞情況、私自收取中飽私囊者，一經查實，按規定給予其黨紀政紀處分。

上述辦法得到了較好的貫徹和執行，通州國開成立兩年多來，尚未出現員工由于行為不端而被懲戒的情況。

二、國內村鎮銀行客戶經理的激勵與約束機制

（一）國內村鎮銀行的激勵機制現狀

我國村鎮銀行現行的激勵機制的總體特征可以描述為：以物質激勵和行政激勵為主，心理激勵為輔。

1.物資激勵機制現狀。目前來說，“基本工資+績效工資”的方式是村鎮銀行對客戶經理工作業績采用的主要物質性激勵方式。這種方式是給予客戶經理一個保底工資，滿足其基本的物質需要，再結合其維護客戶、拓展客戶的業績給予其績效工資，采取按勞分配，多勞多得。采取這種獎勵模式，靈活性較大，可以更為直接地調動客戶經理的營銷積極性。主要可分為以下兩種模式：

（1）“高薪水一高獎勵”。少部分村鎮銀行才有這種模式，這種激勵模式適合激勵那些維護和拓展了大客戶或者非常重要客戶的客戶經理，這種模式一方面可以提高其營銷積極性，保證其對大客戶的金融服務的高水準和連續性，另一方面，采取這種激勵模式還可以防范客戶經理的道德風險和防止其跳槽。

（2）“低薪水一高獎勵”。這種激勵方式具有準傭金制的性質，是典型的多勞多得的方式。這種方式是銀行按一定的基數給予客戶經理一個保底工資，滿足其基本的物質需要，再結合其維護客戶、拓展客戶的業績給予其績效工資?？冃ЧべY是客戶經理的主要收入，其計算方法是根據不同產品設置不同的系數，按客戶經理營銷結果乘以相應產品的系數就是客戶經理應得的績效工資。

2.精神激勵模式。客戶經理從事營銷工作的滿足感不僅僅來自于物質利益方面，特別是隨著社會的發展，客戶經理對精神生活和其他非物質性內容的追求會越來越重要，諸如尊重、公平、成長、成就、榮譽、晉升、人際關系和諧等，都會成為客戶經理追求的目標。我國村鎮銀行一般是利用這些非物質激勵因素來增加客戶經理對銀行的認同意識和滿足感。

（一）員工持股激勵

員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。大量的實例分析表明，在各種激勵機制中，占有剩余價值的所有權安排是最強烈的激勵。當一個人在為自己勞動時，就會傾注極高的理性約束，有強烈的企圖心，且對知識、經驗毫無保留。隨著金融改革的繼續深人，運用股權分配這一形式對員工進行激勵，將是解決激發員工責任感、主動性的重要舉措。具體到村鎮銀行的現實情況，可考慮采取對中高層管理人員實行直接股權激勵和對全體員工采取虛擬股權激勵相結合的方式。持股計劃不僅有正向激勵作用，也有約束作用。

（二）競爭上崗激勵

通過制定并實施優秀人才脫穎而出的制度和方案，利用職務晉升及強化心理預期的方式來激勵優秀員工，有利于培養銀行骨干隊伍，而且會在員工中發揮榜樣的激勵作用。目前村鎮銀行員工激勵主要集中在薪酬方面，中層管理人員主要采取委任制或外聘上崗，普通員工職業提升路徑不明晰。根據馬斯洛需求層次理論，成就和被認同是更高層次的個人滿足。赫茨伯格的“雙因素論”也有相似的論述，他提出要想激勵人們積極從事工作，必須重視與工作本身有關的因素或可以直接帶來結果的因素，如晉升機會、個體成長機會、認可、責任和成就。

通州國開可考慮拿出部分中層副職崗位采取行內員工競爭上崗的方式促進一線員工職業發展正向激勵。參考薪資績效管理辦法，中層副職管理崗位也采取定期考核，完善退出機制，形成可上可下，優者勝出的良性競爭局面。

（三）聲譽獎勵

除收入和晉升激勵以外，還可以充分運用聲譽機制。一般來說， 企業成員特別是經理人員一般都比較看重自己的工作和經營的外在聲譽。因此，建立精神獎懲制度，對業績突出的經理員工給予精神鼓勵，加大聲譽獎勵，會激發其繼續努力的熱情。在這方面可參照開行青年員工相關形式，比如參與推選評選市級先進工作者，金融十大杰出青年等，也可以在行內展開區別于單純盈利績效的優秀員工評選。

（四）企業文化激勵

企業文化是一個企業的軟實力，也是一以貫之的內在動力。人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求。物質激勵通常是通過滿足員工的物質需求來實施的，例如薪酬激勵、福利激勵等。而精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質激勵相比具有明顯的優勢。這是因為物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

村鎮銀行成立的重要目的之一是要滿足眾多小微企業、個體工商業者和廣大農戶等群體的融資需求，在金融領域體現了重要的社會價值。因此，要讓村鎮銀行員工在績效激勵的鞭策下，體會到一種創造社會價值，推動社會進步的榮譽感。在企業文化建設中，村鎮銀行一方面可以通過自身建設完善企業文化理念，另一方面可以通過加強與國開行之間互動交流，增進文化融合，實行雙向機制。

（五）業務培訓激勵

金融行業的競爭歸根結底是人的競爭，持續的員工培訓是每個銀行保持自身競爭力的重要一環，員工的職業培訓是員工收獲的重要財富，也是員工激勵的重要內容。

村鎮銀行培訓專項經費不足的現狀嚴重制約了員工的成長需求。借鑒北京順義銀座村鎮銀行借力其股東臺州銀行培訓資源的成功經驗，通州國開可考慮從兩方面爭取國開行的培訓支持。一是培訓資源方面，開行有較為豐富的培訓資源可共享給村鎮銀行，甚至可以考慮為全國村鎮銀行定制一套培訓體系;二是開行各分行富民業務處可與村鎮銀行建立長期的雙向交流機制，為村鎮銀行新入職員工提供一些基礎性的銀行基本業務培訓。

參考文獻：

[1] 王孟柯.區域性商業銀行對地方經濟發展的作用[J].經濟縱覽，2013（30）

[2] 徐明發.發展農村消費信貸是新農村建設的現實選擇[J].農村金融，2014（9）

篇10

不管市場為何青睞高送轉公司的股票，從投資策略的角度來說，可以提前預測出很可能進行高送轉的公司并事先買入其股票，等待公司當年的分紅政策公布后再賣出。按照多年來的市場規律來看，如果預測高送轉公司的成功概率較高，這樣的策略應獲利不菲。

那么，投資者應如何預測高送轉的上市公司呢？要成功地做到這一點，首先需要深刻理解中國上市公司為何進行高送轉的行為。

上市公司為何高送轉？

目前關于上市公司的送轉動機存在多種理論解釋，包括“最適價格假說”、“信號傳遞假說”、“價格幻覺假說”、“股本擴張假說”以及“股利迎合假說”，學術界也一直沒有達成共識。這些高送轉的動機不一定同時有效，由于中國存在較為獨特的市場環境和制度背景，可能其中的某一種或幾種理論能有效解釋中國上市公司的高送轉行為。

“最適價格假說”認為，上市公司股票股利或股票拆分是為了將股價維持在一個合理區間內。股價過高限制了資金較少投資者的購買，股價過低則增加了大投資者的交易傭金與變現成本，因此存在一個對不同投資者來說最優的價格區間，這種假說在國外得到了廣泛的經驗支持。

“信號傳遞假說”是信息經濟學的重要理論，該理論認為，上市公司與股票投資者之間存在信息不對稱，公司執行股票股利與股票拆分政策，主要為了傳遞公司的樂觀信息與吸引投資者注意。多項實證研究表明美國市場的經驗證據支持信號傳遞效應。

“股利迎合假說”認為，上市公司的股利行為很大程度上基于投資者對股利的偏好，這種偏好通過支付的股票溢價（市值賬面比）來反映。如果投資者對高送轉的分配方式存在偏好，愿意為此類公司支付較高溢價，那么上市公司則存在迎合該偏好的動機，大量進行高送轉的行為。

“價格幻覺假說”認為，中國投資者對低價股有一定偏好，上市公司通過送轉股降低了股價，依靠市場的“價格幻覺”間接地提高市值。而“股本擴張假說”則認為，中國企業上市門檻高，上市后再融資受上市時間和股本規模的限制，所以，公司上市后有強烈的股本擴張動機，因此，通過高送轉來迅速增大股本。

高送轉預測模型

根據以上多種解釋，可以建立模型來預測中國上市公司年報高送轉的概率。一般來說，可以考慮使用：股價，總股本，前三季度每股收益，前三季度凈利潤增速，市凈率，是否低價股，每股積累（每股未分配利潤與資本公積之和），是否次新股，以及前一年是否高送轉。

筆者曾利用2006-2010年的上市公司樣本對上述的預測模型進行了驗證。結果表明，股價越高，上市公司年報高送轉的概率越高；總股本越小，高送轉的概率越高；以每股收益或凈利潤增速來表現的公司業績對預測高送轉作用均不明顯；市凈率對高送轉概率也影響微弱；10元以下低價股的高送轉概率更?。幻抗煞e累高的公司高送轉的概率更高；次新股高送轉概率高；上一年高送轉公司本年度繼續高送轉的概率較高。這些實證結果支持了“最適價格假說”與“股本擴張假說”，而拒絕“信號傳遞假說”及“價格幻覺假說”。

模型擬合情況

利用上述模型估計的系數，可以計算出相應公司高送轉的概率，由高到低進行排序，然后與實際情況對比（見表1）。概率最高的50只股票，年報實施高送轉的比例為82%；概率最高的100只股票，年報實施高送轉的比例也達到75%，說明該模型擬合效果較好。

樣本外預測的方法可以獲得更可靠的擬合結果。主要方法是：以2006年數據為基礎估計獲得系數，然后結合2007年的自變量數據，計算2007年高送轉的概率，并與實際情況對比；依此類推，最后以2006-2009年數據為基礎估計獲得系數，然后根據該系數以及2010年的自變量數據，預測2010年高送轉的概率，再與實際高送轉公司進行對比。

從表1中可以發現，預測概率最高的前20只股票實際進行年報高送轉的概率在50%-90%之間，鑒于所有股票高送轉平均概率只有11.3%，預測效果還算不錯。其中，2010年樣本外預測的結果尤其好，預測概率最高的前20只股票實際進行年報高送轉的比例為90%，前50只股票實際進行年報高送轉的比例也達到了84%。2010年預測效果最好有可能是由于估計模型時使用的樣本最多，說明使用更長時間序列的數據可以加強預測效果。

大概率高送轉公司投資組合的收益

如果可以較準確地預測出高送轉公司，投資者就可以獲利了嗎？表2顯示了根據模型預測并計算樣本外預測組合的收益情況。從歷史經驗來看，高送轉概念受到市場追捧的時間，一般都在11月初至送轉方案公布前。這主要是因為此時三季報大都公布完畢，用來預測年報高送轉的主要指標已經齊全，而送轉方案公布后，市場預期得以兌現。因此，可以使用樣本外預測高送轉概率最大的前30只股票構建一個投資組合，假設11月1日買入，在公司公布年度分配方案后賣出?？梢园l現，該投資組合的表現明顯超越大盤，在樣本期的每一年均是如此。超額收益非?？捎^，在8%-48%之間，超越大盤的概率也很高，在73%-87%之間。考慮到該投資組合的持倉期僅有數月，其年化回報率相當驚人。

上市公司操縱動機對高送轉的影響

近年來，在實務中可以觀察到上市公司時常利用投資者對高送轉公司股票的追捧，通過高送轉的公告來推高股價，以達成某些特定的目的。比如創業板控股股東在減持前經常使用高送轉公告進行配合。這從側面也驗證了“股利迎合假說”的有效性。前文的模型未能對上市公司的操縱動機進行量化考慮，其分析所基于的數據也略顯陳舊。因此，在預測高送轉公司時在模型中加入上市公司自身、其控股股東或管理層等方面操縱動機的相關指標將會較大幅度地提高預測的準確性。