導語：如何才能寫好一篇常見的股權激勵形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素

 

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

 

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

篇2

根據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》（以下簡稱“《業務規則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。”雖然截至目前全國股轉系統暫未有具體的股權激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統計）的掛牌企業擬實施或正在實施股權激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業實施股權激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉系統相關規定

根據《業務規則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。”

根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發行進行股權激勵應當符合上述規定。需要說明的是，按照規則全國股份轉讓系統允許存在股權激勵未行權完畢的公司申請掛牌。”

根據《非上市公眾公司監督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規定的其他投資者等合計不超過35名對象發行股份。

二、掛牌企業股權激勵計劃開展情況

據不完全統計，目前在掛牌前實施股權激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業約30家，其中部分企業是通過定向發行方式直接實施，部分企業是參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。下面，根據上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發行方式實施

直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權激勵掛牌企業中，盛世大聯（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發行方式。

嚴格意義上說，采取定向發行方式實施股權激勵僅是一個常規的定向發行過程，方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯2015年4月公告的《股權激勵股票發行方案》中發行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發行中發行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案

參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結合A股上市公司股權激勵方案設計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業

備注

實施方式

限制性股票、股票期權、股票增值權

以股票期權為主，限制性股票和股票增值權較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工，上市公司監事不得成為股權激勵對象

董事、高級管理人員、監事、核心技術人員和其他員工

掛牌企業監事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃

個別掛牌企業予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。

個別掛牌企業予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（2）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式

以發行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業股東直接向激勵對象轉讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規定

如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；

如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。

（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。

大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業（832159）等

股票期權特別規定

上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

（3）中國證監會認定的其他情形。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：盛世大聯（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據《企業會計準則第11

號——股份支付》和《企業會計準則第22

號——金融工具確認和計量》的規定進行會計處理

個別掛牌企業明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關問題的思考

通過上述案例總結，可以發現新三板掛牌企業在實施股權激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。

下面的分析和思考，側重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業作為股權激勵計劃實施載體的靈活性

根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業直接通過定向發行方式實施股權激勵且股權激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權激勵對象不超過35人，多次實施股權激勵后公司股東人數超過200人，在以后的定向發行過程中將事先通過證監會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉系統還沒有具體的股權激勵管理辦法和配套規則，如采取限制性股票方式且向股權激勵對象直接授予股票，當以后出現未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業不必要的成本？（4）目前符合條件的境內股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業擬向外籍員工實施股權激勵，則按照我國現有法律法規外籍員工直接持股應存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現：合伙企業可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權激勵，出現股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業股東的穩定性和清晰性；在合伙企業合伙人層面，股權激勵對象可以通過成為有限合伙人實現股權激勵、向普通合伙人轉讓出資份額

實現（形式上）股票回購注銷、向合伙企業申請賣出出資份額對應股份實現減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業（832159）等均以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體。

（二）發行價格設置的靈活性

目前，掛牌企業設置發行價格時具有較大的靈活性，多數掛牌企業會基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產、前次定增價格等多種因素最終確定發行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業采取類似A股股權激勵定價方式。如凱立德（430618）設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設計方案時即明確為“本次發行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業成交價格還不能實現最大程度公允，設置發行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權激勵定價方式的掛牌企業會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業既可以通過定向發行解決股票來源，也可以通過股東股權轉讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業（有限合伙）通過全國股轉系統將所持有財安金融500,000股轉讓給上海財浩投資合伙企業（有限合伙），用于股權激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業股東）股權，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格（1元/股）轉讓不超過13.4萬股。

掛牌企業在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉讓方式解決股票來源。

（四）轉板時股權激勵的處理

中

國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》及《首次公開發行股票并在創業板上市管理辦法》均要求：發行人的注冊資本已足額繳納，發起人或者股東用作出資

的資產的財產權轉移手續已辦理完畢，發行人的主要資產不存在重大權屬糾紛；發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股

份不存在重大權屬糾紛。

目前新三板掛牌企業轉板無制度暫未出臺，如掛牌企業申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監會重新申報并排隊。如正在實施股權激勵的掛牌企業有意轉板，該如何解決可能存在的股權不清晰或避免潛在股權糾紛呢？

在掛牌企業中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設計股權激勵方案時均明確：公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權方案經股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權激勵會計處理問題和稅收問題

根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行”。

篇3

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。

二、股權激勵給企業帶來的優勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

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【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 公司治理； 公司業績

一、引言

隨著所有權與經營權的分離這一現代公司制度的不斷發展，不僅實現了企業組織形式從低級向高級的發展，還使得企業資本與所有者相分離，出現了委托問題，而委托人和人之間的利益函數在很大程度上具有不一致性。基于此，作為20世紀80年代初的一個新的研究領域，公司治理問題逐漸進入了人們的視野，受到了社會各界的廣泛關注，且人們一致認為，如果公司治理方面的控制措施不存在或者無效的話，人（管理層）很可能會具有侵蝕委托人（股東）利益的傾向。在前些年，公司董事會內部的結構與組成以及如何增強董事會控制能力等問題是公司治理問題中大量討論的，且也是市場參與者非常關心的話題。然而，在公司治理問題中，董事會的安排及治理只是其中的一個方面，股權激勵也可以弱化企業內部的委托問題，這是因為股權激勵的作用就在于給予人一定的股權，將其轉化為委托人，以更好地為企業服務。

借鑒西方發達國家先進經驗，我國資本市場于20世紀90年代初引入了股權激勵機制。我國證監會于2005年12月頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，國資委、財政部也于2006年3月聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布實施，正式掀開了我國上市公司股權激勵計劃的大幕。這不僅意味著我國上市公司股權激勵制度伴隨著資本市場的完善和各項法規的健全，進入了蓬勃發展的時期，還說明我國正全面認識和充分尊重人力資本的價值，股權激勵成為公司治理的一個重要組成部分，建立和完善股權激勵機制已經成為現代公司治理結構的核心問題。這是因為人力資本隨著現代企業制度的變遷和知識經濟的發展受到人們的普遍關注和重視，成為企業中越來越有價值的資源，尤其是具有經營能力和創新能力又掌握現代科技和管理知識的企業家人力資本，對股東的價值和公司的命運更是起著決定性的作用。那么，只有建立了有效的激勵機制，才能充分調動經營者和全體職工的積極性和創造性，實現公司價值最大化。

有鑒于此，本文以我國2007—2011年A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司中實行的股權激勵與公司業績之間的關系進行檢驗，并進一步考察股權激勵對公司績效的影響在不同的控制人性質下和不同的股權集中度下是否存在差異，以期為我國企業的治理改革提供理論支持與經驗證據。

二、文獻回顧

自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通過實施股權激勵解決委托問題之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股權激勵可以弱化信息不對稱的不利影響，提高公司業績。此后，大量文獻對股權激勵是否可以顯著提高公司業績進行研究和檢驗。

縱觀筆者所掌握的國內外關于股權激勵對公司績效影響的文獻，學者們并沒有達成一致結論，主要集中在以下四個方面：

第一，股權激勵有助于提高公司績效，即股權激勵與公司績效正相關。Benston（1985）認為公司給予高管一定的持股比例具有重要的現實意義，同時指出高管人員持有股票價值變動對股東財富的變化有著正面的作用，這是因為高管人員持股可以削減委托成本，弱化高管的自利動機，如建立“帝國大廈”，最終推動公司價值和績效的不斷增長（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通過實證研究美國1979—1980年間的制造業公司發現，公司高管人員持股對公司績效具有推動作用，該結論也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、劉國亮和王加勝（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孫菊生（2003）等國內外學者研究結果的證實。可以說，公司績效因公司對高管人員實施了股權激勵而提高，而對公司績效的推動作用會在高管人員進行融資收購后變得更為顯著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股權激勵計劃還可以增加股東的價值。也就是說，股東價值的增加會因針對公司高管人員實施股權激勵計劃而更加明顯（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我國2002—2005年的上市公司為研究樣本發現，高管人員持股還可以對研發活動產生影響，能夠大力拓展公司的研發領域，并促進公司價值的提高，即高管人員持股比例與公司研發活動存在著顯著正相關關系。此外，程仲鳴和夏銀桂（2008）從我國特殊的制度背景出發，以72家試行股權激勵的國有控股公司進行研究發現，相對國有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例與以托賓Q值表示的企業績效呈顯著的正相關關系。

第二，股權激勵對公司績效具有負面作用，即股權激勵與公司績效負相關。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年間的股權激勵合約后發現，該公司實施的高管股權激勵計劃并沒有增加股東價值，也沒有提高公司績效。在美國聯邦政府及州政府施行的削減公司所得稅政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年間1 700家美國上市公司后發現，高管發放股利的動機會隨著其持有本公司股份份額的增加而加大，股東和公司高管人員之間的沖突就越明顯，也就意味著公司績效并不會因給予高管的股權激勵而得到增加。俞鴻琳（2006）以我國2001—2003年間的上市公司為研究對象發現，高管人員持股比例與公司績效之間的負相關關系在國有控股上市公司中表現得更為顯著。姚偉峰等（2009）研究了108家實施股改的上市公司中高管人員持股比例與公司績效的相關關系，發現二者在股改后表現出顯著的負相關關系。可見，委托成本以及高管人員與股東的矛盾并沒有因為股權激勵的實施而降低和弱化，進而影響了公司績效。

第三，股權激勵與公司績效呈非線性關系。Morck等（1988）以Tobin's Q作為衡量公司價值的指標，以高管持股比例作為股權激勵的變量，發現高管人員持股是一個動態的利益平衡過程，即股權激勵與公司績效之間表現出非線性且顯著的相關關系，Tobin's Q與高管持股比例呈W型關系，而這一研究發現也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等學者的證實。與國外的研究結論相一致，我國學者吳淑餛（2002）、王華和黃之駿（2006）、夏紀軍和張晏（2008）及李新春等（2008）也均發現公司績效Tobin's Q與高管人員持股比例存在顯著的非線性倒U型曲線關系。

第四，股權激勵不影響公司績效，即股權激勵與公司績效不相關。這可能是因為公司的投資趨勢、經營風險、行業發展等外部環境因素在高管人員的持股比例方面起了很大的作用，使得公司績效與高管人員持股之間不存在相關關系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究結論也證實了股權激勵與公司績效之間的相關關系不顯著。Demsetz和Villalonga（2001）從內生性視角研究了股權結構與公司績效的關系，結果顯示，不論是大股東股權，還是高管人員股權，均沒有表現出與公司績效的相關關系。顧斌和周立鏵（2007）以滬市在2002年前試行股權激勵的64家上市公司為研究樣本，并以2002—2005年為研究窗口，發現股權激勵與公司的凈資產收益率無顯著的相關關系。此外，我國的學者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凱等（2008）、夏寧（2008）以及徐義群和石水平（2010）等人的研究發現均表明高管人員股權激勵與公司績效之間相關性不顯著或無顯著相關關系。

通過梳理國內外現有文獻后發現，學者們對股權激勵實施的效果并沒有得出一致的研究結論。相對于國內的研究結論，大多國外研究肯定了股權激勵的有效性，這可能是因為各個國家和公司的具體制度、行業及環境等因素會對股權激勵實施產生影響，而國外的資本市場和經理人市場較為成熟，公司股價能夠充分體現公司績效。與西方發達國家相比，盡管我國越來越多的上市公司引入股權激勵制度，但是資本市場和經理人市場的發育程度以及公司治理結構的不完善，都會影響股權激勵作用的有效發揮。此外，就國內的已有研究來看，大多數選擇了2005年股權分置改革之前的樣本數據，且高管人員持股比例較低，使得研究結論的差異性較大。有鑒于此，本文以我國股權分置改革后上市公司中的股權激勵為研究對象，深入研究股權激勵在公司治理中發揮的作用，并認為隨著我國資本市場的不斷發展和完善，股權激勵會對公司績效產生正面的影響。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

本文以2007—2011年為研究窗口，以我國滬、深A股上市的所有公司為研究的初選樣本，并在此基礎上做如下處理：（1）剔除金融、保險行業等具有明顯不同于其他行業特征的上市公司；（2）剔除當年或上年財務數據和公司治理結構資料不全的觀測值；（3）剔除ST、PT類上市公司；（4）剔除經濟狀況異常的公司。經過上述篩選，最后得到6 358個公司年度（Firm-Year）樣本觀察值。需要說明的是，數據來源于CCER數據庫和國泰安CSMAR數據庫，數據處理軟件為Stata 11.0。

（二）模型設計與變量定義

本文構建如下回歸分析模型對上市公司股權激勵與公司績效的相關關系進行檢驗，并進一步探討上市公司的控制人性質及股權集中度對股權激勵作用的影響。

Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t

+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry

+εj，t （1）

1.股權激勵變量

股權激勵制度設計的目標在于降低高管人員的機會主義行為，在抑制他們道德風險的同時激勵其努力工作，提升公司價值，增加股東財富。因此，在借鑒國內外學者大多以管理層持股比例對股權激勵進行衡量的基礎上，本文也以上市公司年報中披露的高管人員的持股比例Estock作為股權激勵的變量。

2.公司績效變量

在衡量公司績效時，股票市場指標（托賓Q值或EVA）和會計類指標（凈資產收益率）是普遍使用的兩種指標。考慮到我國資本市場較不發達和完善，證券監管不健全，相關法律法制不嚴謹以及投資者投機行為等因素的存在，股票市場指標不適合我國的實際情況。因此，本文以凈資產收益率Roe作為衡量公司績效的變量。

3.控制人性質變量

在衡量上市公司控制人性質方面，筆者選用年報中披露的控股股東性質Dstate作為變量，并將其設置為一個虛擬變量，當樣本公司為國有企業時，賦值1；反之，賦值0。

4.股權集中度變量

在我國，絕大部分上市公司股權結構的特點是“一股獨大”，股權缺乏制衡，即大股東享有絕對的控制權。為體現上市公司的股權分布情況及公司的穩定性，本文引入了股權集中度Osc變量，并將其定義為一個虛擬變量，當Shr1

5.控制變量

為穩健考慮，在借鑒國內外現有理論與經驗研究的基礎上，本文也選擇了公司規模Size（t年末總資產的自然對數）、資產負債率Lev（t年末負債總額除以t年末總資產）、總資產周轉率Turn（t年末主營業務收入凈額與平均總資產的比值）以及總資產收益率Roa（t年凈利潤除以t年末總資產）作為控制變量。此外，為了控制行業及宏觀因素的影響，根據中國證監會2001年頒布的《上市公司行業分類指引》對上市公司進行分類，本文分別設置了行業啞變量（Industry）和年度啞變量（Year）。

四、實證檢驗

（一）描述性統計

在得到總體樣本數據的基礎上，表1是主要變量的描述性統計結果。

從表1可以看出，變量Roe的最小值為-0.3267，最大值為0.3855，均值為0.0871，說明樣本公司的凈資產收益率較低；Estock的最小值為0，最大值為0.7489，均值為0.0436，說明上市公司的管理層持股比例普遍偏低；Size均值為21.8365，上市公司規模平均為21億元左右；Lev均值為0.0676，上市公司總負債比例偏低；Roa均值為0.0664，上市公司的資產收益率較低。

（二）多元回歸分析

1.股權激勵與公司績效的多元回歸結果

首先，以股權激勵作為解釋變量，公司績效作為被解釋變量，以檢驗股權激勵對公司績效的影響，對篩選得到的數據用式（1）進行OLS回歸，檢驗結果如表2所示。

從表2-A中可以看出：（1）股權激勵變量Estock的系數為正值，并在1%的水平上高度顯著，說明公司給予高管一定的持股比例，會激勵其努力工作，從長期利益角度出發，放棄短視行為，進而增加公司績效。（2）上市公司控制人性質變量Dstate及股權集中度變量Osc分別與公司績效呈現負向及正向但不顯著的相關關系，可以初步判斷股權激勵對公司績效的影響在高度集中的股權結構中可能更為明顯。

2.基于控制人性質的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果

為進一步驗證表2-A的結果，筆者按上市公司的控制人性質將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在國有樣本和非國有樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-B。從表2-B中可以看出，在國有樣本（Dstate=1）下，變量Estock與Roe呈現出高度顯著的正相關關系，在非國有樣本（Dstate=0）下，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在國有企業中表現得更為顯著，這可能是因為國有企業的所有者缺位現象嚴重，委托關系復雜，高管在公司的經營管理中起到了至關重要的作用。因此，為了使管理者以企業價值最大化為目標，需要讓他們持有公司的股權，以激勵他們為公司的利益服務。

3.基于股權集中度的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果

此外，按上市公司的股權集中程度再次將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在高股權集中樣本和低股權集中樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-C。從表2-C可以看出，在高度集中的股權結構（Osc=1）下，變量Estock與Roe呈現高度顯著的正相關關系，在股權集中度較低的樣本（Osc=0）中，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在股權集中度較高的樣本中表現得更為顯著。這可能是因為在股權較為分散的上市公司中，股東間形成的內部牽制會互相監督彼此的行為，進而使得任何一個大股東都無法單獨進行決策；反之，在股權相對集中的上市公司中，大股東很可能會具有掠奪中小股東利益的傾向，給予高管人員一定的股權，會讓他們為了聲譽、前途等長遠利益考慮，代表中小股東的利益，進而在一定程度上弱化大股東的內部操控行為，增加公司績效。

4.控制變量與公司績效

表2中，公司規模Size、資產負債率Lev、總資產周轉率Turn以及總資產收益率Roa等各控制變量的符號方向均為正，且高度顯著。也就意味著，規模越大、長期負債比例越高、總資產周轉率越快、總資產收益率越高的公司，其公司績效越好。

（三）穩健性檢驗

為了驗證上文結果的穩健性，本文采用動態方式進行敏感性測試，即除了Osc和Dstate虛擬變量外，其余的變量都以當期與前期的差額表示，共獲得4 773個樣本數據。穩定性檢驗結果如表3所示。從表3可見，高管持股比例Estock與公司績效Roe呈現出正向且顯著的相關關系。具體來看，在國有上市公司樣本和高股權集中度上市公司樣本中，Estock均顯著為正，而在非國有樣本和低股權集中度樣本中，Estock為正但不顯著，這再次說明了上市公司的股權激勵對績效具有正向影響，尤其在國有上市公司和高股權集中度的上市公司中作用更加顯著。此外，其他控制變量均基本延續了前文的回歸結果。可以看出，樣本改變后的回歸結果均沒有使正文得出的結論發生實質性的改變，回歸結果具有較好的穩健性。

五、研究結論

本文基于我國制度背景，考察了股權激勵在公司治理中的作用，以上市公司績效作為股權激勵實施的最終效果，即以我國A股上市公司數據實證檢驗了股權激勵對公司績效的影響。此后還分別以上市公司的控制人性質和股權集中度為背景作了進一步的檢驗分析，結果表明：對高管實施股權激勵可以提高公司業績，且該種影響在國有上市公司或者股權高度集中的上市公司中表現得更為顯著，說明股權激勵可以在一定程度上降低高管的風險厭惡程度，具有積極的公司治理效應。

可以說，管理層受股東的委托經營管理資產，然而，由于信息不對稱，股東和管理層之間的契約并不完全，再加上股東和管理層所追求的目標不一致，如股東希望增加股東財富最大化，管理層則希望自身效用或自身利益最大化，從而使得二者之間的利益沖突成為企業中最常見、最直接且最普遍的委托關系。可見，股東和管理層之間存在著“道德風險”，這需要管理層“道德自律”的同時，還需要通過一些激勵和約束機制對管理層的行為進行引導和限制。

因此，股權激勵作為完善公司治理結構的途徑之一，自產生之日起，便很巧妙地結合了委托人和人的利益，在降低成本并矯正經營者行為的同時，還使得經營者最大限度地為企業委托人努力工作，進而在一定程度上有效實現長期激勵目的。

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篇5

[關鍵詞]中小上市公司 公司治理 公司績效

[中圖分類號]F276.6

[文獻標識碼]A

[文章編號]1000-7326（2015）05-0079-08

中國經濟崛起依賴于一大批有競爭力的企業。理論和實踐都證明，公司治理是決定企業能否健康、可持續發展的基礎性因素。良好的公司治理一方面能夠降低成本，使企業做出正確的決策以適應市場的需要；另一方面，有助于保護股東特別是中小投資者的利益，降低金融市場的系統性風險。在過去的20多年中，中國融入了國際公司治理改革的浪潮中，從完善法律、法規，改善資本市場監管效率，到企業的治理框架和機制等方面都取得了一定進展。但與企業迅速發展的需求相比，公司治理仍然是制約中國公司成長為世界一流企業的主要因素。

近年來，我國誕生一大批新經濟、新技術、新材料、新農業及新能源的中小企業，成為推動經濟社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、促進經濟結構轉型等方面發揮著積極的作用。中小板、創業板作為多層次資本市場建設的重要組成部分，在支持中小科技型企業的創新，促進新興戰略產業的培育和發展中發揮了不可替代的作用。與主板市場上市公司相比，中小板、創業板上市公司具有規模小、高成長性、高科技、高風險等特點。在治理結構方面，中小型上市公司具有股權高度集中，所有權、經營權分離程度小，公司實際控制人在公司治理中發揮著關鍵作用，激勵機制對公司績效產生直接影響等不同特征。本文以深圳證券交易所中小板、創業板上市公司為研究對象，系統地分析以民營企業為主體的中小型上市公司治理狀況、特征和存在問題，并考察公司治理與企業績效關系。

一、研究方法和評價指標

在公司治理評價方法上。我們主要使用國際通行的“等權重指數編制方法”，參考經濟合作與發展組織《公司治理原則》，根據中國《公司法》《證券法》以及公司治理的相關法律、法規，形成公司治理評價框架體系。從股權結構與股東權利、董事會與監事會運作、信息披露與合規性以及薪酬激勵四個方面對上市公司的治理水平進行系統性評估，具體評價指標體系請參考（魯桐等，2014）。

股權結構是決定公司治理機制有效性的最重要因素，它決定著公司控制權的分配，以及所有者和經營者之間委托關系的性質。董事會是公司治理的樞紐和核心。有效的公司治理機制一方面應確保董事會對公司和股東的受托責任。另一方面應實現董事會對公司的戰略指導和對管理層的有效監督。監事會受股東大會的委托，對董事會和管理層的管理活動進行監督。董、監事會成員的專業性和獨立性以及勤勉盡責是確保其履行職責的必要條件。健全的信息披露是投資者了解公司并對其實施監控的基礎，也有助于資本市場吸引資本和保持信心。有效的公司治理能夠確保及時、準確地披露公司所有重要事務的信息，并貫徹真實、準確、完整、及時、公平的信息披露原則。薪酬激勵是與董事會建設意義同樣重要的公司治理方式。如何使企業成員特別是經營者有積極性努力工作，并對自己的行為負責，是企業實現價值最大化的必要條件。

本報告依據深交所上市公司的公開信息，主要包括公司網頁、公司年報、公司章程、公司公告、WIND和CSMAR數據庫等。數據采集的時間截至2014年7月31日，其中年度報告內容來自上市公司2013年度報告。評價對象包括1056家中小板和創業板上市時間滿一年以上的公司。

二、中小上市公司治理的特征及問題

（一）中小上市公司的治理水平

在1056家樣本公司中，701家公司來自中小板，355家公司來自創業板，分別占樣本總體的66.38%和33.62%。全部樣本公司的平均治理得分為51.69分，最高分為75分，最低分為27分。這一評價結果揭示了中小上市公司治理的現狀，即總體水平較低，差異化非常明顯。如果以60分為及格標準，達到及格水平的公司數量為186家，僅占總體的17.61%，這反映了多數中小上市公司治理水平不高的現狀。

從反映上市公司治理表現的四個方面看，表現最好的是信息披露和合規（75.19），董事會和監事會運作（52.79）次之，股東權利的落實和保護（47.09）以及薪酬激勵（31.68）則是明顯的治理軟肋。為深入分析評價體系中各公司治理指標的得分情況，我們分析了得分最低的10大指標，以揭示上市公司治理存在的風險。在得分最低的10個指標中，股權結構與股東權利方面有4個，激勵機制有4個，董事會和監事會運作有2個，沒有信息披露與合規方面的指標。

激勵機制不健全是中小上市公司最為突出的問題。在得分最低的10大指標中，“核心技術人員持股比例”、“監事會成員持股比例”表現最差，“是否實施股權激勵”的得分倒數第三。

研究表明，公司治理水平不僅受到所處地區的影響，也與公司的規模有關。一般而言，隨著公司規模變大，公司治理的重要性將不斷上升，不良治理造成大公司的損失要遠遠大于小公司。因此，一般而言，大公司的治理水平要高于小公司。我們分別以1056家公司資產總額的平均數（32億元）、員工人數的平均數（2285人）將樣本公司劃分為大公司、小公司兩組，考察兩組公司的治理得分差異。在兩種條件下，大公司的公司治理平均得分高于小公司。這表明，對于中小板和創業板公司而言，治理水平與規模之間的關系符合一般規律。

股東權利也是衡量公司治理狀況的一個重要方面。良好的公司治理一方面應該保護中小股東的利益不受侵害，同時也能夠從制度上保證中小股東充分行使其權利。大股東除了股東大會外，還可以通過董事會、監事會等權力機關來行使權利，保證其利益，而中小股東行使權力的主要途徑就是參加股東大會或者對公司經營的日常活動進行咨詢、監督。

我們用三個指標來衡量公司股東參加股東大會以及日常對公司事務的咨詢或監督情況。一是年度股東大會出席會議的股東及股東代表個數；二是股東大會的中小股東出席股份比例；三是公司的投資者接待活動狀況。統計表明，樣本企業2013年參加股東大會的股東人數平均為15人，人數最少的為1人，人數最多的為414人。樣本企業中參加年度股東大會的股東人數主要分布在2人至20人的分布區間，其中只有6家上市企業的年度股東大會有超過100個股東參加，有9家企業的股東大會僅有1人參加。年度股東大會的股東出席人數從一個側面反映了股東參與公司治理的程度，它更像是“大股東會”，中小股東參與的積極性不高。通過網絡視頻直播股東大會的形式，中小投資者可以足不出戶就參與股東大會，極大地降低了中小股東參與股東大會的成本，提升上市公司的透明度，但從推行股東大會網絡直播的一年多實踐來看，僅有少數上市公司積極響應。

投資者關系管理對于保護投資者權益，強化上市公司誠信意識，加強投資者與上市公司的溝通具有重要意義。近年來，投資者關系管理已受到上市公司的普遍重視。越來越多的上市公司認識到滿足投資者需求，并向投資者傳播公司戰略，爭取投資者的支持，促進投資者與公司之間建立長期穩定的良性關系，是實現投資者和上市公司雙贏的有效方式。通過深圳證券交易所“互動易”平臺，我們統計了樣本公司的投資者關系管理數據，結果顯示，2013年1056家公司平均接待投資者的次數為6次，但中小上市公司投資者關系管理的差距較大。投資者活動次數為0的企業有164家，投資者活動次數為1―2次的有217家，這兩部分企業占樣本企業總數的36%。有25%的公司一年的投資者活動次數在3―5次之間。投資者活動10次以上的上市公司占總樣本的20%。投資者接待活動最多的一家上市公司在2013年舉辦和接待了80多次。許多上市公司還在投資者“互動易”平臺上公布了投資者活動報告，詳細記載了相關信息。

（三）董事會與監事會運作特征及表現

董事會和監事會作為中國公司法規定的公司核心機關，其本身的設立與運作情況是公司治理表現的一個重要方面，在我們的評估總分中占有25%的權重。與此同時，董事會和監事會，特別是董事會，作為公司財產的受托人，行使著選聘公司經理和指導及監控公司運作的大權，對公司在股東權利、信息披露與合規以及激勵機制建設等方面的治理行為，也都有著重大職責和影響。

中小板和創業板公司董事會、監事會運作呈現以下幾方面的特征：（1）存在“9人現象”。上市公司董事會規模的中位數和眾數都是“9人”。董事會規模在7―9人的公司占全部樣本公司的75%。（2）董事會規模呈現與公司規模相匹配的特點。（3）董事會結構健全、合理。90%的公司都設立了戰略、審計、薪酬和提名四個專業委員會，而且專業委員會的運作也與過去相比有了積極的變化。（4）獨立董事和非執行董事的比例也占董事會的一半以上。（5）六成以上的上市公司董事長和總經理分開。（6）監事會的監督作用還沒到位，大部分中小公司監事會仍流于形式。

從董事會的會議次數來看，2013年度1056家公司的董事會會議次數為8.85次。60%的企業一年召開的董事會會議次數在7次到10次之間，一年召開的監事會會議次數在6次到9次之間。只有15.44%的企業能夠做到平均每月1次董事會會議。

有463家企業（占樣本企業總數的43.84%）沒有非執行董事，只有執行董事和獨立董事兩部分人構成了董事會。有1名和2名非執行董事的企業比例分別為23.86%和15.81%。有3名及以上非執行董事的企業比例為16.48%。獨立董事最多的6人，最少的2人，80%企業的獨立董事為3人。

增加女性董事比例是近年來一些國家積極倡導的公司治理改革措施。旨在提高董事會的多元化和決策質量。例如，馬來西亞證監會提出的《發展資本市場2013年藍皮書》中，明確提出要在未來5年實現女性董事占60%的目標。一些北歐、西歐國家，女性董事的比例也有上升趨勢。瑞典、芬蘭、挪威的女性董事比例目前已經達到30%以上。

在我國，隨著婦女地位的提高以及女企業家群體和女性專業技術人員的增加，女性董事比例的提高也是必然趨勢。從統計結果看，有23.77%公司的董事會中1位女性成員都沒有，只有1位女性董事會成員的公司比例為34.85%，也就是說有將近60%多的公司沒有或者只有1位女性董事。中小板和創業板上市公司中女性董事會成員比例達到40%的只占全部樣本公司的6.1%。

（四）信息披露和合規情況

信息披露既是公司治理的基礎，也是資本市場一個很重要的資源配置導向。過去，我國在信息披露方面的監管多偏重于合法性、合規性，而對投資者真正關心的反映企業經營層面的信息質量重視不夠。信息技術特別是互聯網的發展對公司信息披露的方式提出了新的需求。如何在統一規則和滿足個性化需求方面實現適度的平衡是未來改善信息披露質量的一個重要方面。

考察中小板和創業板上市公司在信息披露與合規方面的表現，我們主要從“受證監會和交易所處罰情況”、“公司年報財務分析和經營風險分析”、“上市公司公告更正及補充情況”以及“信息披露考核得分情況”等四個方面分別收集信息并進行量化評估。結果顯示，絕大部分公司均能做到守法合規，2014年度受到證監會和交易所公開譴責和公開批評的有35家，占全部樣本公司的3.3%。

年報的質量是評價上市公司信息披露質量的主要媒介，我們主要從盈利能力、營運能力、償債和發展能力，內控報告的充實和完整，市場風險分析，公司治理報告、董事會報告的質量等方面按照5個檔次分別給予評價。結果顯示，在360家創業板上市公司中，年報獲得“A級”評價的有20家，占創業板樣本公司的5.6%，290家的年報質量基本合格。有45家公司的年報存在信息披露不完整、對風險和經營的分析認識不足、對未來經營規劃敷衍了事、董事會運作不規范等方面的問題。在701家中小板公司中，有12.5%（88家）的公司獲得A級評價，75.2%的公司獲得B―C級評價，12.2%的公司（86家）獲得D―E級評價。

近年來，上市公司年報披露過程中擺“烏龍”、打“補丁”的問題屢屢發生，對市場產生了很大的負面影響，也引起監管層的關注。截至2014年4月16日，已有超過50家公司在年報披露過程中打出了年報“補丁”。其中，僅4月16日“2013年年度報告更正公告”的某食品公司，一次性就更正了11個數據。有一些上市公司原本預計凈利潤實現增長，但不久就修正為凈利潤下滑；還有一些公司原本預告虧損，此后又修正為虧損額進一步擴大。寶德股份（300023）先后提供了4個版本的業績，在2013年10月的三季報中，該公司預計全年業績將虧損800萬至300萬元。2014年1月28日，該公司首次修正公告，稱2013年將盈利100萬至600萬元。一個月后公司的業績快報又出現了大逆轉，全年業績變為虧損1300萬元。在該公司最終年報時，虧損數字又變成1105萬元。

分析上市公司出現年報補丁的原因，除了公司內部管理不善以外，中介機構把關不嚴或者為了自己的業務利益與上市公司合謀作假也是一個重要方面。解決擺“烏龍”、打“補丁”問題的關鍵，除了加強內部控制，還要加強外部監管中的懲罰力度。數據不準，尤其是一些缺乏根據的、有意誤導投資者的惡意數據，會給廣大投資者帶來極大損失。這要求建立投資者補償機制以更好地保護投資者權益，引導、約束公司提高年報質量。

從2013年深交所公布的對兩個板塊所有上市公司的信息披露考核結果看，中小板方面共有701家公司參加考核。其中，有147家公司考核結果為A，占參加考核上市公司總數的20.97%；480家公司考核結果為B，占68.47%；68家公司考核結果為C，占9.70%；6家公司考核結果為D，占0.86%。創業板方面，共有355家公司參加考核。其中，80家公司考核結果為A，占參加考核上市公司總數的22.54%；250家公司考核結果為B，占70.42%；23家公司考核結果為C，占6.48%；2家公司考核結果為D，占0.56%。

（五）激勵機制

公司治理的核心在于建立一整套約束與激勵機制。約束機制的作用在于通過問責機制有效保護股東利益，而激勵機制的作用在于從根本上解決高管及核心技術人員與公司的利益沖突，激發管理人員的創造性，為公司創造更大的價值。對于中小板和創業板公司而言，規模不及主板公司，大多具有高科技、高成長、高風險等特點，多數股東亦是董事會或管理層人員，因此激勵機制主要目的是調動高管人員和各層級員工的積極性，使公司上下協力，總體業績得到提升。

統計數據顯示，2013年在全部樣本公司中，董、監、高年薪總和最高的公司約3906萬元，年薪最低的約為34萬元，最高額約為最低額的110倍。從分布情況來看，董、監、高年薪總和1000萬及以上的有42家，500萬到1000萬的有185家，100萬到500萬的有802家，100萬以下的有27家。年薪總額在100萬和500萬之間的公司最多，占樣本量的75.95%。按照董、監、高平均15人規模來看，2013年董、監、高人均年薪約為26.53萬元。

在中小板、創業板上市公司中，科技型創業企業數量巨大，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。為了更好地吸引人才，中小板、創業板公司實施股權激勵制度的需求強烈。自2006年1月1日中國證監會頒發的《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來，滬深上市公司紛紛推出股權激勵方案。截止2013年底，1056家公司中已有316家實施股權激勵。在具體的實施形式上，股票期權是最常見的方式，其次是定向發行股票（即限制性股票），個別公司采用股票增值權，部分公司同時實行股票期權和定向發行股票的方式。

數據顯示，2013年316家實施股權激勵公司的營業收入增長率平均值為36.3%，其他未實施股權激勵公司的營業收入增長率平均值為30.44%。從總資產收益率（ROA）來看，實施股權激勵公司的ROA平均值為7%，其他未實施股權激勵公司的ROA為5.04%。這說明股權激勵制度在很大程度上對業績有直接的推動作用。

在對上市公司調研中，公司反映最強烈的問題之一是現有稅收政策股權激勵的掣肘。目前，上市公司的股權激勵通常適用45%的最高稅率，并且納稅義務產生的時點比較早，這種安排在一定程度上影響了股權激勵的激勵效果。例如，某公司即將進行股權激勵計劃第二期行權，其行權價格為18.94元，股票期權激勵對象為179人，可行權數量為股票期權396.58萬份。這意味著公司被激勵的董、監、高等員工如果全部行權，那么將拿出7511.23萬元，平均每人41.96萬元。依照現行的股權激勵政策，獲得股權激勵的人員在股權行權后，就面臨執行納稅的任務。目前股權激勵對象融資渠道狹窄，且融資的時間、金額等很難與股權激勵形成有效匹配。同時，證監會規定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。這對被激勵對象造成嚴重的經濟負擔。建議可以在股權實際變現后再繳稅，這種做法也是國際成熟市場的慣例，如美國、英國、日本等成熟資本市場國家都有類似規定。

三、公司治理與績效關系

評價結果顯示，中小板、創業板公司治理良好的公司，經營業績均優于那些治理不良的公司，公司治理和公司業績存在著一定的正相關關系。

通過綜合公司治理評價，在1056家樣本中評選出“公司治理50強”。這些“榜樣”公司的共同特點是，在激烈的市場競爭中已認識到改善公司治理是提高企業競爭力、實現長期可持續發展的保證。在改善公司治理的過程中，這些公司并不滿足于合法、合規的底線要求，而是根據公司的客觀條件，不斷實踐和探索自主性治理的途徑。這些由自監管、自愿標準組成的公司治理機制是公司實現強勁增長的原因。2013年，公司治理50強的平均營業收入增長率高達47.47%，而非50強的營業收入增長率為31.44%。從資產收益率看，治理50強公司高達10.09%，而非50強公司僅為5.40%。這表明，良好的公司治理是企業實現績效的充分保障。

對中小板、創業板上市公司第一大股東持股比例與企業的績效關系研究的結果顯示，第一大股東持股比例越高，企業的凈資產收益率和營業收入增長率也越高。這說明對于我國現階段的中小企業來說，由于大多處于初始發展階段，股權集中度一定程度的提高，對企業的發展有利。我們也分析了樣本公司中機構投資者持股比例與企業績效的關系。無論是從成長性還是從盈利能力來看，機構投資者持有公司股份比例與公司業績都成正比例。機構投資者持有公司股份比例越高，公司業績越好。

信息披露質量與公司績效也具有明顯的相關性。深圳證券交易所根據上市公司信息披露的質量，從真實性、及時性、準確性、全面性、公平性等方面對上市公司的信息披露狀況進行了評估。我們根據評估結果分別計算了平均資產收益率，結果顯示，無論是中小板還是創業板，信息披露考核A、B、C、D四個組的平均資產收益率呈現逐次遞減的關系（見表2），信息披露好的公司其經營業績普遍較好。

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關鍵詞:人力資源管理；激勵

如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中,激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。

1有關激勵理論概述

激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中,激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件,激發企業人員的各種潛能及努力動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要,才會產生積極的效果。另外,好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之,只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。

2激勵機制的作用

2.1吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中,往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2.2開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵的話,員工的能力可以發揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。

2.3留住優秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認為,每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,企業注定必垮。在這3方面中,對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。

2.4造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制,在具有競爭性的環境中,組織成員就會受到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

3激勵的模式

有關激勵的理論有很多,管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:

3.1物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段,來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

(1)薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計,達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬,為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目,主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下,為增強自身的凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,而主動提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

(2)股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排,實現對員工激勵的一種形式,主要包括以下幾種形式:

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來,有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票,僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票,但需要最低服務年限,否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式,企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權,這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

3.2非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工,主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利,指企業在員工非工作的時間里,按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外,企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調整提供便利的條件,使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

(2)職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外,還要追求個人事業的發展,提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素,對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

(3)工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式,使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

(4)培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工,可以提高工作效率;員工通過培訓,可以挖掘自己的潛力,提

高自身素質和能力,從事更加具有挑戰性和競爭性的工作,從而得到更多的發展機會,實現自我價值。

(5)榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。

(6)參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通,尊重職工,使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

(8)企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在,能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

4企業建立激勵機制需要注意的事項。

4.1物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神,平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,因此企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。超級秘書網

4.2充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異,一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重,而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

4.3企業家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要,首先是企業家要做到自身廉潔,不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經常與員工進行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業中建立以人為本的管理思想,為員工創造良好的工作環境,最后是企業家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識,培養下屬對自己的尊敬,從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。

參考文獻

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2009年9月28日,新浪公司(SINA)宣布了一項管理層購股計劃,被包括新浪網科技頻道在內的諸多媒體及各方面人士解讀為“中國互聯網首例MBO”,得到了投資界、媒體和學術界無數人士的盛大贊譽。新浪管理層的這一購買公司股票行動,能否算做真正的MBO,真正的MBO又有哪些公司治理含義,這些都是需要我們認真探討的問題。

管理層購股、改制與MBO

新浪的管理層購股被冠以MBO之名,中國很多管理層購買原企業國有股份實現“改制”,也被稱為MBO,都是對MBO概念的誤解。如果僅僅是一種概念上的誤解還沒有什么,但是這種誤解伴隨著大量的對與這三種操作相應的公司治理含義的誤解,就會產生很大危害了。

真正的MBO是上市公司轉為非上市公司(going private,正好是與上市going public相反方向的一種操作)的一種方式。在1980年代的杠桿收購(LBO,主要通過垃圾債券融資)風潮中,MBO作為由公司管理層為主要推動力量的杠桿收購的類型之一而興起。

新浪公布的計劃內容是,新浪向一家新設立的、由新浪管理層控制的新浪投資控股公司以總價1.8億美元增發約560萬股普通股。這里沒有涉及到公司現有股份的收購行為,并且增發數額也沒有使新浪公司的股權集中度有明顯提高。以第一大股東持股比例來衡量,新浪目前的第一大股東普萊斯基金公司持552萬股,占9.84%,增發后新浪投資控股公司成為第一大股東,但所持560萬股只占增發后新浪總股本的9.4%,并沒有改變股權分散的狀態,更談不上是MBO了。

中國的一些公司,尤其是國有企業,通過向管理層轉讓全部或者部分國有股權而實現“改制”,是中國企業所有制改革過程中的一種現象。這種改制中,管理層購買公司股份和公司所有權的股份化同時發生,從股權結構看,是股權單一走向股權多元或股權集中走向股權分散的一個過程。其主要的公司治理含義是,由利益驅動更強、更直接的私人股東替代利益驅動相對薄弱和非常間接的國有股東,可以使公司的行為導向更為市場化。在管理層買下整個公司的情況下,有接管或者買斷的含義,但是并沒有改變公司仍舊為“私人控制”而非公眾持股公司的性質,與MBO操作的使公司由公眾公司變為私人控制公司有著本質上的不同。

管理層購股是管理層購買一部分股份,改制是單一國有股東改為多元股東和股權結構,MBO則是管理層全數購買上市公司股份并實現下市,三者有各自的產生環境、各自的甚至是完全不同的公司治理含義,切不可混淆。

MBO的中國式誤讀

MBO,全文management buy out,含義是管理層接管、買斷。往往是杠桿收購,管理層在有關投資機構的支持下全數購買公司上市股份。一般是投資機構自身直接購買一小部分、借錢給管理層,由管理層購買下大部分。公司由上市轉為非上市,由公眾持股公司轉為私人控制公司。管理層擁有了公司的控制性股權,但同時身負對投資機構的大量債務。這種公司股權和股東結構的改變,自身債務壓力導致管理層從過去股權分散、缺乏股東控制下的過度投資和過度多元化行為轉變為回歸公司主業和聚焦高盈利業務。

由于杠桿收購、管理層收購給股權分散、股東疏遠的公眾公司重新帶來了積極股東的力量,公司金融學家邁克爾・詹森曾在其著名的《公眾公司的衰落》一文中預言:股權分散―董事會治理的公眾公司將會走向末路。但是隨著垃圾債券大王米爾肯的入獄和公司治理運動的興起,1990年代開始的最近20年,杠桿收購銷聲匿跡,股權分散―董事會治理的現代公眾公司模式仍舊在不斷的漏洞修補與治理機制改進中前行。現在的LBO或者MBO,都只是作為公司控制權市場發揮作用的一種方式。在公司治理機制欠缺、公司資源被濫用、資本市場對公司估價偏低、公司有潛在價值未被市場發現的情況下,有關投行、并購專家或公司管理層可以主觀上“趁機”賺錢,客觀上促進公司治理改進和公司潛在價值的實現。

LBO和MBO等等這種公司自主下市操作的存在也是資本市場健康和公司治理系統健全的一個標志。中國目前這種公司單向度爭搶上市、只有出現嚴重問題并且扭虧無望才會被迫下市的狀況,表明中國資本市場的“圈錢”性質依舊和公司治理系統的欠缺。

中國的一些媒體、企業管理層及所謂專家,對“MBO”的熱衷過度,實際是對其實質內容理解的欠缺及渾水摸魚心理的雙重反映。2000年前后開始,中國各方面都曾經非常狂熱地呼喊股權期權和管理層持股等等,但是等2006年規范股權激勵的措施出臺后,并沒有多少企業積極實施。因為他們真正想要的是通過引進一個似乎很市場化的時尚新概念,達到低價甚至廉價獲得國有股權或其他中小股東權益的目的,而讓他們按照“公允價值”或者市價購買公司股份則沒有興趣了。即使是目前這種所謂的“低迷”狀態,除少數公司之外,絕大多數A+H股公司的A股價格仍然要比H股價格高出很多。除了“傻傻”的內地股民“踴躍購買”之外,哪個公司管理層或者投資機構愿意基于A股價格對公司進行真正的MBO或者LBO?

管理層購股:改進治理的行動承諾

在股權分散的上市公司中,管理層購股,無論是從二級市場購買,還是定向增發,都能增加管理層與公司股東利益的一致性。近二十年來,英美股權分散公司改進公司治理的一系列舉措中,就包括各種各樣的公司董事和高管購買公司股票計劃。這種股票購買計劃的實施,是公司董事和高管向股東用行動表示一種改進公司治理和創造股東價值的承諾。現代公司治理的一條基本原則是出任公司董事和高管職務的人無需在法律法規要求上持有公司股票,但從最佳激勵機制設計上看最好持股。中國的有關股權激勵政策中,把獨立董事排除在外,以為這樣可以由獨立董事對高管股權激勵計劃把好第一道關口,實際是一種思維的誤區。

成熟資本市場和健全公司條件下,管理層購股計劃主要是股權分散情況下完善公司激勵機制,實現管理層與公司股東之間的激勵相容,而不是實現股權集中和保持管理層控制權的手段。因為在公司治理機制健全、董事會到位的情況下,只要不是絕對控股,第一大股東無法保證自己對公司的完全控制。1985年,作為公司第一大股東并身兼董事長的喬布斯可以被蘋果公司董事會解雇(形式上是辭職);1997年,喬布斯重新執掌蘋果憑借的是聲望和能力,而與股權無關。

任何一家上市公司,如果其管理層愿意以市場價格一次或者最好是持續性地購買公司股份并長期持有,都會受到股東歡迎,也可以說具有重要的改進公司治理的意義。這也是那些股權極度分散的國際型大公司中很常見、甚至是很制度化的一種做法。只是因為其股權的高度分散及股本規模的超級龐大,管理層持股占公司股份的比例并不是很高。與真正MBO、管理層全數買下公司那種激進的公司體制變革相比,管理層購股,即使是像新浪目前所做到的這種程度(管理層集體持股近10%,以微弱優勢成為了公司第一大股東),可以為公司建立起一種股東與高管之間更為利益相容的激勵機制,但并沒有在公司體制和根本利益結構上帶來實質性的變革。

新浪管理團隊走向:仍以業績說話

新浪管理層增持股份計劃公布后,出現了大量的媒體和專家評論。從公司治理含義角度看,這些評論與2001年6月新浪創始人王志東被迫離職時的媒體輿論幾乎是處在同一水平上,很難看出經過了大力推進公司治理的8年時間后(巧合的是,中國有關主管機構和主流媒體非常高調和大力地倡導公司治理的起始時間也可以從2001年算起)對現代公司治理規則理解上的進步。

8年前,新浪董事會解聘其CEO王志東這樣一件以現代公司治理規則來看很稀松平常的事,受到了媒體及各種輿論的一致鞭撻。8年后,新浪管理層成為公司第一大股東,受到了媒體及各種輿論甚至很多專家言論的一致盛贊。似乎是終于對“資本意志”報了當年的一劍之仇,“創業意志”最終又以資本的方式贏得了勝利(創業意志與資本意志的對話,是當年的一種流行說法)。

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這一制度安排雖然在特定的歷史背景下發揮了一定的作用，但是，也造成了很多負面影響。從公司治理的角度說，主要有兩方面。首先，股權分置造成的實質上的“同股不同權”現象使上市公司的公司治理復雜化了。在股權分置情況下，非流通股股東往往在公司中擁有控股地位，流通股比例過小，因而形成了所謂的“一股獨大”的情況，使得中小股東的利益很容易被大股東侵害，并形成了流通股股東和非流通股股東的利益分裂。這種分裂進而又造成了企業控制權的分裂，使得控制權不僅在所有者和管理者之間分配，也在所有者之間分配。這一多重復雜的委托關系不僅增加了公司治理的難度，也增加了公司治理的成本。

其次，股權分置也不利于證券市場資源配置功能的發揮。這是由于股權分置對定價機制的扭曲和通過強制政策而非市場對公司大股東的保護引起的。由于非流通股股東取得股票的成本遠低于流通股股東，因此形成了所謂的“同股不同價”現象。同時，由于可供自由買賣的股票只占公司股票的一部分，二級市場上的股票價格也很難如實反映公司的真實價格。由于這種扭曲，股價的升降在很大程度與公司的業績發生了脫離，從而使證券市場的價格機制無法有效地發揮作用。

價格機制的這種失效不僅削弱了激勵機制在上市公司中的應用，還影響了并購機制發揮作用。證券市場對公司治理產生的影響的實質是通過并購來實現公司控制權的轉移。在有效的證券市場上，如果由于企業經營不善引起公司股價下跌，外部力量可以通過并購重組強行介入公司治理，從而防止經理損害股東利益，并向中小股東提供保護。但在股權分置情況下，由于非流通股的存在，即使公司經營出現問題，外部力量也很難通過并購方式取得公司的控制權，這在實質上也就意味著證券市場很難通過自身的力量對糟糕的經理層進行懲罰和替換、保護股東的利益。而且，由于價格機制的失效，市場的退出和進入機制會受到很大的影響，也妨礙了并購的實現。

因此，如果股權分置改革獲得成功，將改變上市公司“同股不同權，同股不同加”的現象，對我國的公司治理產生積極的影響。這主要體現在:使非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致，形成公司治理的共同利益基礎在世界成熟資本市場上，上市公司股東利益的實現主要是通過公司業績提升而導致的股價上漲來完成。在中國股市，大股東的股權主要是以非流通股的形式存在，小股東的股權以流通股形式存在，這種割裂的股權結構導不僅使大股東的資產價值與業績無關，而且股價的漲跌和大股東也幾乎沒有關系，所以大股東當然不會有動力去不斷地關心支持上市公司的發展。相反，由于大股東的股權定價是以每股凈資產為基礎，大股東的利益主要通過“圈錢”的方式來實現，其利益機制演變為適當的利潤指標-高溢價再融資-每股凈資產提高-大股東股份增值。股權分置改革之后，非流通股的價值實現不再是賬面價值，而是市場價值，公司股價將成為公司股東統一的價值評判的主要標準，上市公司流通股股東與非流通股股東的價值取向將趨于一致，全體股東的長遠利益均取決于公司市場價值即股價的最大化，公司全體股東的財富都具備了統一、客觀和動態的衡量標準。從而促進上市公司股東關注公司價值的核心公司治理結構，形成上市公司多層次的外部監督和約束機制。改革后，各類股東，尤其是大股東將更切實地關注公司利潤的提高、財務指標的改善、經營業績的增長，將更關注與監督經營者的經營行為，促使決策主體做出有利于公司發展的經營和投資決策，這有助于提高公司的經營和決策效率，提升公司業績，有利于從整體上提高上市公司的質量。控股股東如利用其手中的控制權來獲取不當利益，將導致其資產的更大損失，這就在制度和利益機制上制約了非流通股股東損害流通股股東利益的行為。優化了上市公司的治理結構，抑制一股獨大結構下的大股東權力濫用

改革前的股權結構使公司治理結構呈現出“一股獨大”、中小股東權利弱的特征。因此也造成我國上市公司常見的“內部人控制”、“隧道效應”等問題。隨著股權分置改革，許多上市公司的控股股東的地位將發生變化，從絕對控股變成相對控股，改變了原來公司治理結構中的一股獨大的現象，優化了上市公司的治理結構。合理分散化的股權結構有利于各股東之間的決策制衡和利益平衡，大股東和少數股東之間的沖突問題有利于委任更有股東基礎的董事會和選舉合格的管理層，并購機制也會發生作用，從而形成合理的公司治理機制。同時，隨著證券市場價值發現功能的恢復，大股東優良資產有變現動機，優化了上市公司資產質量，避免了控股股東掏空上市公司的問題。股改中實行管理層股權激勵等有利于建立和完善管理層激勵和約束機制

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關鍵詞：管理型；人力資本；激勵性；激勵體制

在當前社會的發展中，人力資源已經得到了廣泛的應用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統稱為人力資源部門。假設你在企業應聘時，人力資源部的工作人員均會以溫和的態度對待你，并尊重你的各項行為，假設你沒有被該企業錄入，也會收到一份感謝信，感謝你對本企業的信任，并對本次的應聘結果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業的此種待人態度仍舊可以給予我們欣慰的感覺，并對自身的能力有了充分的認可。但是，如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。著名企業家卡內基曾經提出：“假設我的工廠、機器設備以及資產全部消失，只要我人還在，那么不久的將來我必定還會成為鋼鐵大王。”在這句話中，充分體現出了人力資本在公司發展中所起到的決定性影響。本文在研究的過程中，主要對管理型人力資本的激勵體制做出了深入探討。

一、人力資本概述

人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產生的勞動價值總和，其中主要可包括體力勞動與腦力勞動兩個方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯系，但是同時又有很多的不同之處：從前者方面進行考慮，主要則是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個分支，主要因為人力資本是在人類進行投資之后所得到的一項能力，人力資源所表示的即為人類創造價值的能力；從后者方面進行考慮，雖然這兩個理念之間僅有一字之差，但是實際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產生的，且沒有經過精心的設計，但是人力資本則是在系統的規劃后所研發出的，是公司在運營發展中獲取經濟利益的主要條件。第二，在應用的過程中二者之間的側重點不一致，若是應用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術水平最為先進，且職員必須要付出更多的努力，但是針對資本來說，企業均會過多地注重投入和產出之間的聯系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對人力資源只是過多地想要占有，但是對于人力資本則是會想盡一切方法希望從中獲取經濟利益。總而言之，二者之間有著巨大的區別，本質方面有著顯著性差異。

二、人力資本的激勵

人類在工作中的意識形態主要受到以下幾個方面的影響，即利益、信念與心理狀態。在此過程中，利益起到主要作用。所以通過這些我們能夠明確了解到，在當前社會的發展中，進行人力資本管理時，物質激勵可對企業的發展產生有效的促進作用。

（一）經濟利益激勵體制

依照國家知名學者弗洛姆所提出的期望理論我們可發現，在對管理型以及企業家型的人力資本進行激勵的過程中，必須要結合以下幾個方面進行考慮，即價值、績效與期望，進而針對其發展特征而采用相對的激勵手段，有效體現出人力資本的本質作用。對于經濟利益激勵體制來說，并非僅是簡單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產生的，因此所產生的回報不應當僅以薪資的形式體現出來，薪資即為人類付出勞動所得到的獎勵，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項制度體系和工資制度體系之間存在本質上的區別，前者是將人作為資本而進行回報的一種模式，后者則是將人作為勞動力而進行回報的一種模式。在當前的發展中，世界各國統一了對人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項內容，即職務薪資、年終獎金、期權、崗位消費以及福利補助等。在上述幾項內容中，期股期權激勵制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權，其所表示的是當事者假設在規定時間內可以完成相應的責任便能夠獲得一定的期股期權激勵，也就是說由上市企業予以當事者期股，非上市企業則予以當事者期權。但是，在此過程中我們應當注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會的影響下產生，主要宗旨則是為了改善社會保障制度體系的弊端之處。比如說，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補助金，只是金額會很少。但是假設持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質量相對會比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數量進行計算。根據不完全調查結果顯示，人力資本在公司中所占據的產權數量早已超過了公司總數的38%。在市場經濟的影響下，人力資本持股已經在我國的部分地區得到了試行。比如說，順德市對國營企業進行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經達到了62%，與此同時也將運營產品由最初的羽絨類轉變為微波爐。歷經了五年的發展之后，該公司的微波爐年產量已經超過了400萬臺，且變成了全世界微波爐發展規模最大的公司。

（二）權利激勵和地位激勵

采用此種激勵體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價值與地位，顯著增強人力資本在運營生產過程的各項權利。換而言之，即為對人力資本在公司中的地位與價值做出全新判定。

（三）文化激勵

所謂企業文化，其所表示的是企業在長時間的市場運營中所產生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業發展特點的思想理念、團隊理念以及行為準則的總稱。企業文化屬于價值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會價值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長期穩定發展，并在企業文化的影響下可以有效提高人力資本的價值理念，進而對企業發展產生有效的促進作用。

三、國內管理型人力資本激勵的具體情況與相關問題

第一，物質激勵方式過于簡單化。結合當前的發展形式進行考慮，國內的眾多企業在實施物質激勵的過程中，均缺少相對健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經成為了一種必然途徑。第二，精神激勵過于普遍化。長時間以來，國內的眾多企業在運營時均比較注重精神激勵，且會要求人力資本為企業做出更多的奉獻，而少求回報。此種精神激勵體制從某種程度上來看極其不利于企業的長期穩定發展，并且也對人力資本的獨立性予以了否定，所以將會導致精神激勵完全失去實際價值。第三，道德激勵效果逐漸減弱。在當前社會的發展中，我們國家已經從由傳統模式逐漸轉變為現代化標準，由此一來市場經濟體系也發生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導致人類的道德思想也由此產生了相應的變化，對物質的需求更加迫切，新道德激勵制度的創建仍需不斷完善。傳統化的道德理念被現代化理念取代之后，人類的價值思想與道德標準也有所不同，進而促使道德規范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒有創建完全，導致人類的行為舉止缺乏道德標準的制約，進而促使傳統化的道德激勵效果逐漸減弱。第四，負激勵不符合標準化流程。所謂負激勵，其所表示的是對違反法律規定的事項進行嚴懲，并保證此種行為現象不再產生。然而，結合當前的負激勵進行分析我們可了解到，仍舊有很多標準不統一以及操作不嚴謹的現象產生。貪污問題廣泛存在，但是國家卻并沒有針對這一不良現象做出一個具體的標準規定，而有關貪污的數量以及審判程度也沒有做出相關的界定。第五，激勵方法過于簡單化。對于絕大多數的公司來說，高層領導者予以職員的薪酬比較低，并且獎金數量少，一些公司則依照其運營績效而予以職員一次性嘉獎。最近幾年以來，部分公司逐漸開始嘗試執行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場經濟的影響下，國內僅有少部分公司會采用股票期權以及經營者持股等方法，過于簡單化地激勵體制嚴重限制了企業的發展。第六，短期激勵過多且長期激勵較少。通常情況下來看，短期激勵在當前企業的發展中比較常見，例如薪資中增加獎金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應用。但是，公司的高層領導者假設過多地尋求短期性效益，那么則會對公司今后的長遠發展產生嚴重的不良影響。有很多運營策略必須要在多年以后方可呈現出顯著效果，假設不具備優質的長期激勵體制，那么則會導致高層領導者產生過多的短期激勵行為，進而對出資人的各項權利造成嚴重損害。長期激勵形式的類型比較多，其中可包括股票期權等，雖然部分公司均會采用相應的長期激勵制度，但是因為缺少完善的政策方案支持，導致很難得以貫徹落實。第七，高層管理者的薪資分配不符合標準要求。首先，在對高層管理者進行嘉獎時通常比較隨意，對嘉獎的具體要求也沒有做出系統化規范，致使高層管理者很難對其做出預期的判斷，進而導致無法實現有效的激勵影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，現象比較多，對一些非法資產無法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現象廣泛存在。

四、創建符合我國國情的管理型人力資本激勵體制

第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級分明的方式將薪資進行分配，評選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過自身的努力方可得到;其次，與其他企業相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業為案例，假設人才被錄用后，那么則會享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業在發展的過程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過此種方式挽留技術人才。比如說，海信企業所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬~50萬元有著多個檔次。管理人員的年薪也必須要進行分解，第一年時僅可發放30%，剩余薪資則進行沉淀，工作時間超過五年后進行全部支付。假設有人在五年之內辭職，那么將無法得到沉淀薪資。第二，實施股權激勵制度。對于人力資本來說，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來資本的經濟收利潤則不應當僅是薪資，同時還可包括產權的效益。所以，當明確了人力資本的實際意義后，則可將其認定為產權享有者。據不完全統計結果顯示，世界各國的人力資本在公司中所具備的產權總量早已超過了公司總產權的38%。現階段，我們國家常用的股權激勵制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權形式。此種形式是當前各個國家廣泛應用的一種股權激勵形式，并有著一定的傳統意義。主要內容可包括：企業通過召開股東會議，并征得各個股東的同意之后，將沒有上市的股票作為報酬中的重要組成部分，根據提前明確的期權價格，按照規章制度而授與或者獎賞給企業中的管理者以及專業技術人才。同時，股票期權的持有者能夠在特定時間內對股票進行兌現處理。其中，可包括聯想企業與方正科技企業等，當前這些企業在香港地區成功上市后均取得了一定的成績，而所實施制度體系即為股票期權形式。（2）期股獎勵形式。此種形式在中國的眾多上市公司中得到了廣泛的應用。主要內容可包括：在本年度的純利益或者沒有進行分配處理的利益中抽取獎金，并以折股的形式獎賞給企業的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運營發展的過程中主要采用了期股獎勵制度，并在本年的純利潤中抽出2%的資金，以基金的形式分發給企業的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實際上來看，此種形式與股票認購權是存在差異性的，其主要特征則是將獎金的支付時間延長，并且將獎金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉增股等福利，但是在規定時間內則不能進行流通處理，僅可以按照標準化流程操作。此種制度體系的產生是源自于股票的起源障礙，并通過其發展特點所創造出的一種全新模式，當前均選用內部結算的方式對各項業務進行處理。對于虛擬股票期權來說，其資金來源途徑和期股獎勵形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權均是源自于公司積聚的獎勵資金。采用此種制度形式的代表性企業可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權形式。從現實意義上來看，股票增值權并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權以及配股權等多項權利。通過直接的形式而獲取股票的增加值，并通過此而激發出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財政部門以及證監會等組織的批準，僅需得到董事會的認可后即能夠進行操作，所以在實際應用中具有便捷性與靈活性的特點。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規定期間內通過某種方式而獲得企業的部分股權（也就是期股）以及相應的收益權。如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。針對期股而言，其和股票期權之間存在明顯的差異性，主要可體現在以下幾個方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現金方可得到企業的股權，但是期權則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應的數量對期股進行購買，但是期權則能夠隨意購買。第三，對于前者來說在期限結束之前僅具有收益權與配股權，但是后者則可具有所有權利。第四，期股可以在公司的經營利益中按照相應標準獲取利潤，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經濟利益。結合以上幾個方面的分析可以發現，期股計劃主要是從兩個方面進行考慮的，即股票價格與股票數量，并通過此而激發出工作人員的無限潛力，進而為企業的發展創造更多的效益與價值。與此同時，假設企業的經營管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應的代價，對于期股計劃來說，其不僅會對具備股票期權的管理人員產生激勵影響，同時也能夠對人力資本產生一定的制約。促使資產擁有者與人力資本的經濟收益朝向統一化方向發展，積極改良了我們國家普遍存在的道德風險以及“59歲現象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵可適用于我國當前社會的發展形勢，并對社會經濟的發展產生促進的作用。

五、結語

總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠為公司創造出更多的經濟效益，并且也能夠長期增值，積極促進公司的長期穩定發展。公司在發展的過程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會地位。

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[關鍵詞]公司治理；稅收籌劃；委托

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.16.029

1 公司治理和稅收籌劃的內涵

1.1 公司治理

公司治理又名公司管治、企業管治，是一套程序、慣例、政策、法律及機構，影響著如何帶領、管理及控制公司。從公司治理的產生和發展來看，公司治理可以分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩個層次。狹義的公司治理，是指所有者（主要是股東）對經營者的一種監督與制衡機制，即通過一種制度安排，來合理地界定和配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者與所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及經理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理是指通過一整套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度來協調公司與所有利益相關者之間（股東、債權人、職工、潛在的投資者等）的利益關系，以保證公司決策的科學性、有效性，從而最終維護公司各方面的利益。不同學者對公司治理的定義持有不同的看法。主流的有以下幾種：吳敬璉（2001）、Gilson and Roe （1993）強調公司治理的相互制衡作用，認為所有者、董事會、經理層之間的權力制衡是實現公司治理的關鍵。只有公司內部之間明確了責權利關系，公司治理結構才能被建立起來。張維迎（2010）等強調企業的所有權安排是公司治理的關鍵。他認為公司治理問題的關鍵是如何使企業的剩余索取權和剩余控制權相互對應。只有這樣，才能對公司中的個體形成最大激勵。最終使得公司作出利潤最大化的行為，也強調利益相關者在公司治理中的權益應該受到保護。

1.2 稅收籌劃

國內學者對于稅務籌劃內涵理解和界定的研究比較繁雜，爭議較大，對稅務籌劃這一概念的提法也多種多樣，常見的主要有稅務籌劃、稅收籌劃、納稅籌劃等，至今尚未就稅務籌劃的稱謂、定義、行為性質等達成共識。蓋地（2005）認為，“稅收籌劃亦稱稅務籌劃、納稅籌劃，是指納稅人（法人、自然人）依據所涉及的稅境（Tax Bounda-ry）和現行稅法（不限一國一地），遵循國際慣例，在遵守稅法、尊重稅法的前提下，運用納稅人的權利，根據稅法中的‘允許’、‘不允許’以及‘非不允許’的項目、內容等，對企業涉稅事項進行的旨在減輕稅負、有利于實現企業財務目標的謀劃、對策和安排”。還有一些理論研究是關于稅務籌劃的原則、目標等。張雅杰等（2008）提出，企業在進行稅務籌劃時，應遵循不違法、全員參與、成本效益、實事求是等原則。國內關于稅務籌劃的實證研究比較少，基本都集中在對上市公司的稅負研究上。王延明（2003）分析了我國上市公司實際所得稅率的影響因素。譚康（2008）研究發現，我國上市公司的資產負債率、公司規模與實際稅率是正相關關系，而總資產收益率與實際稅率是負相關關系。曹書軍等（2008）應用隨機效應模型，研究了影響實際所得稅率的公司特征因素，并探討了稅收政策的變動對這些因素的影響，結果表明公司規模、資產密度與實際所得稅率沒有顯著性關系，財務杠桿與實際所得稅率顯著負相關，而盈利能力和股權結構對實際所得稅率的影響會受到稅收政策的影響。默克（Morck，2003）認為，對于股利的雙重征稅可能會削弱金字塔形所有制結構的作用。菲斯（Friese etal..2006）研究發現，稅法通過給予稅收優惠或懲罰會對公司治理產生影響，如以分派股利、重組等形式影響公司治理，而公司治理結構又將影響稅務籌劃行為。我國將公司治理結構與稅務籌劃兩大領域結合起來研究的文獻不多，以理論研究為主，主要有蔡昌（2009）從公司治理、契約安排角度深入分析了稅務籌劃的治理機制與供給機制，提出了誘導性契約安排與激勵相結合的公司治理模式，設計了履約成本最低化的契約安排模型；在實證研究方面，主要是研究公司治理結構中的單一方面，如股權結構與稅務籌劃的關系。

2 稅收籌劃下的委托分析

稅務籌劃是要在稅收法律的強制性框架下，選擇稅負最輕的納稅方式。稅收籌劃作為一種理財行為，屬于公司的經營管理范疇，不可避免地受到公司治理的制約和影響。基于委托關系的公司治理模式，毫無疑問，股東作為公司的所有者，進行公司治理的目標是股東價值最大化。而稅收籌劃是通過稅后收益最大化來實現股東價值最大化目標，稅收籌劃目標與公司治理目標體現著內在的一致性，公司治理推動著稅收籌劃的發展，并為稅收籌劃提供環境基礎和潛在約束，因此稅收籌劃也必然成為公司治理的一個微小層面和基本要求。

從委托層面分析上市公司的稅務籌劃行為中的問題，可以從以下三個方面進行論述。

第一，稅務籌劃行為使股東與經理人的風險承擔不對等。稅務籌劃行為本身顯著的特點之一就是其風險性。在具體操作過程中，會不可避免地產生相應的稅務籌劃風險。所謂稅務籌劃風險，一般是指納稅人在進行稅務籌劃過程中，由于各種潛在因素的存在，有可能無法取得預期的籌劃效果，或者為此付出的代價遠大于收益。由于籌劃風險的存在，制約著稅務籌劃的效果，使稅務籌劃行為的效果具有很大的不確定性。在這種情況下，經理人為稅務籌劃行為做出了努力，但是可能得到不好的甚至失敗的效果，并因此給公司帶來了不必要的損失。經理人的聲譽將會因此受到影響，甚至遭到解雇。而相對于股東而言，稅務籌劃行為的失敗對其影響則小得多，而且股東還可以通過投資組合的方式來降低風險。

第二，稅務籌劃行為使股東與經理人目標背離。稅務籌劃是一種事前行為，具有長期性和預見性，這就決定了并不是立即產生可見的收益，而要通過較長期間才能實現。但稅務籌劃行為的成本往往發生在當期，如企業聘請稅務專家為其進行籌劃時，需要向稅務專家支付費用；有的稅務籌劃方案在實施時，需要進行大量的企業內部或企業間的組織變革和協調工作，此時需要發生改建組織結構的成本、組織間的交流成本、制訂計劃的成本、談判成本、監督成本和相關管理成本等。由此可見，稅務籌劃成本的即時性與收益的滯后性容易導致對籌劃當期財務報表業績的負面影響，對經理人的業績評價也有不利的一面。然而，從長遠來看，有效的稅務籌劃行為對股東利益最大化目標的實現是有利的。因此，股東有意愿進行長期性的稅務籌劃行為，而經理人從自身利益最大化的角度考慮，將傾向于避免此類降低其短期績效的行為，雖然在長期此類行為可提高股東利益。

第三，稅務籌劃行為加劇了股東和經理人之間的信息不對稱。稅務籌劃實質上是一項綜合的管理活動，在稅法規定的范圍內，對企業的經營、投資等各項活動進行事先籌劃和安排，以達到稅收利益最大化的目的。在整個籌劃的過程中，不管是在預測、規劃還是決策方面，都需要運用專門的方法，結合會計學、管理學、經濟學、運籌學、統計學等學科的知識制訂出籌劃方案并作出選擇。因此，稅務籌劃行為的另一特點是專業性非常強，需要周密的規劃和廣博的知識。在經理人自身掌握或可從外界獲取這些專業技術的情況下，一旦其意識到稅務籌劃失敗后要承擔潛在的風險或損失時，加之沒有適當的激勵措施，經理人可能會被動地匯報或干脆隱藏這些關鍵技術知識。這些被動及隱藏行為將會加劇股東與經理人之間的信息不對稱程度，從而增加成本及稅務籌劃失敗的可能性，影響企業稅務籌劃行為的最終效果。

由此可見，稅務籌劃行為本身的特點，使得在稅務籌劃行為中問題更加明顯，股東與經理人在稅務籌劃行為中風險差異的加大、目標偏離程度及信息不對稱程度的加劇，容易導致經理人在從事稅務籌劃行為時的消極傾向。根據委托理論，恰當的公司治理結構能夠減少問題，將經理人與股東的目標協調一致，從而保證稅務籌劃的有效進行。