導語：如何才能寫好一篇國企績效改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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然而，30多年的國企改革卻始終是在各種爭議和指責中進行的，特別是每當國企改革方案出臺之際，我們總會發現一些有影響力的人在社會和媒體上兜售各種國企改革的方案，而這些方案指向只有一個：國有企業應當而且只能私有化。有人甚至認為國有企業不私有化就意味著我國社會主義市場經濟體制的失敗，意味著經濟、社會和政治都將付出全局性代價。正所謂欲加之罪，何患無辭？我們必須高度警惕那種認為國有企業的唯一出路就是私有化的錯誤言論，以及那些對國有企業懷有特殊目的的人。國有企業事關我國社會主義基本經濟制度，事關黨的執政基礎，因而必須為國有企業改革營造良好的輿論氛圍。

首先是在學術領域存在極力否定國有企業的錯誤思潮。國有企業是否有效率？有些壟斷性國企是否具有合理性？為何存在腐敗現象？國有企業與社會主義基本經濟制度之間是什么關系？這些問題都是理論上的問題。錯誤的理論必然帶來錯誤的判斷。種種指責國有企業的似是而非的理論，如“委托問題”、“公地悲劇問題”、“預算軟約束問題”，本質上都是西方經濟學中理性人假設的翻版。然而，就是這種理論假設卻成為否定國有企業的有力證據。而對于一些學者研究發現的國有企業改革績效相對非國有企業提升更快的結論，卻很難被接受。

其次是少數新聞媒體妖魔化國有企業的現象較為嚴重。對于新聞媒體履行監督職責，客觀報道國有企業中存在的種種問題，無可厚非。然而，我們卻發現，一些媒體總是喜歡用放大鏡來看待國有企業存在的問題，而且往往武斷地認為這些問題都是國有壟斷造成的，因而需要私有化。甚至國有企業的員工因為個人原因出現了問題，一些媒體也往往喜歡把這種個別現象扯到國有企業上來。真是奇哉怪也！這完全是在矮化國有企業的整體形象。

最后是某些部門和國有企業很少直接回應種種指責。國有企業是否搞好了？國有企業為國家、為社會、為人民做出了哪些巨大的貢獻？國有企業的創新實力在國內國外究竟處于何種地位？這些問題最有發言權的就是那些掌握一手資料的相關部門和企業自身，但是我們卻很難看到相關部門和國有企業站出來反駁那些無端的指責。在吉林考察時曾說：“我們要向全社會發出明確信息：搞好經濟、搞好企業、搞好國有企業”。“明確”一詞，就是要國有企業及相關部門用事實去回應這些問題，堅定有力、旗幟鮮明！

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本文通過對現階段國有煤炭企業人力資源管理出現的問題進行研究，提出了以加強人力資源管理機制與企業發展戰略的適應性、弘揚企業文化，推廣企業的核心價值，創新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企業激勵競爭機制、建立績效考核制度為主要內容的國有煤炭企業人力資源管理改革方案。意在提高我國國有煤炭企業的綜合競爭力，實現企業可持續快速發展。

【關鍵詞】

人才招募制度；激勵競爭機制；績效考核制度

隨著近些年煤炭行業不斷發展，人力資源管理方面的問題不斷涌現出來。這是由于我國對于國有煤炭企業的人力資源管理研究起步較晚、專業人員較少、管理層對此工作不重視。所以導致了在人力資源管理過程中沒有一套切實可行的激勵競爭機制。從而使得國有煤炭企業生產效率低、人才結構不合理、生產經營專業人員流失情況嚴重、工作人員的培訓效果不好等現象，對我國國有煤炭企業的健康穩定發展不利。為了保證企業的生產能力，提高企業的競爭力，國有煤炭企業人力資源管理工作逐漸受到企業的重視。國有煤炭企業人力資源管理指的是國有煤炭企業的管理層對各個部門中從事生產與經營的工作人員進行管理與組織，從而完成企業生產銷售目標的過程。現階段我國國有煤炭企業處于企業制度轉型的過程中，所以人力資源管理也應當隨著企業制度進行優化，從而符合企業發展需求，解決現階段企業在人力資源管理中出現的問題。

1 現階段國有煤炭企業人力資源管理出現的問題

1.1 煤炭企業人力資源管理機制落后。由于現階段我國國有煤炭企業處于企業制度轉型的過程中，所以伴隨著國有煤炭企業公司化經營與轉型，人力資源管理機制相對落后。大部分國有煤炭企業仍然沒有建立一套完整的人力資源戰略機制，并且針對企業中的人力資源需求情況預測不足沒，不能與企業的發展需求以及企業未來的發展戰略相適應。造成了企業的人力資源過剩，資源浪費等情況，與此同時對于特殊的技術以及專業人員的資源匱乏認識度不高。常常僅僅重視對生產環節中的人才招募與培養，缺少對審計人才、市場預算人才，專業電算化會計人才等方面資源嚴重不足。從而使得國有的煤炭企業形成專業人才匱乏而無作用人員過剩的現狀，因此嚴重的影響了企業的效益；2.國有煤炭企業需要的人才流失現象嚴重。由于國有煤炭企業的激勵機制不夠完善，導致許多具有良好的專業素質的人才紛紛調離崗位，從而導致了國有煤炭企業的領導層人才出現嚴重斷層。與此同時國有煤炭企業不注重人才的吸引，對于高學歷的畢業生的吸引力不足，導致了招募的人員素質相對較差。加重了培訓負擔，影響了企業的人力資源質量；3.激勵機制不健全，人員培訓不合理。在人員培訓中沒有將培訓質量作為重要指標進行考核，培訓的規劃和企業的戰略部署嚴重脫節，僅僅重視對培訓教材中專業知識的培訓，對生產技能等方面的認識不到位。與此同時培訓考核制度也不夠完善，大部分的國有煤炭企業缺少培訓前部署、培訓中考核、培訓后評價的培訓管理體制。在企業的激勵機制方面體現出國有企業人力資源的弱點。不能夠做到獎懲分明，激勵機制由于國有企業中普遍存在的年齡問題、人際關系問題受到嚴重阻礙。一些人才由于上升空間較小、企業中不公平競爭現象嚴重等因素造成嚴重的人才流失。

2 國有煤炭企業人力資源管理改革方案

根據以上對我國現階段國有煤炭企業人力資源管理出現的問題的研究，本文提出以下幾個方面的人力資源管理改革方案：

2.1 加強人力資源管理機制與企業發展戰略的適應性。人力資源應當制定相應的戰略以適應現階段煤炭企業逐漸由資源性企業向創新型企業發展的戰略。在人力資源管理中要對企業的發展戰略、企業的所處的市場環境、企業現有的人力資源結構、下一階段人才的需求量以及需求結構等各個方面進行分析與研究。最終才能制定出符合企業發展要求的人力資源管理方案，從而達到國有煤碳企業的人力資源供需平衡的狀態，優化企業的人才結構，補足企業的人才短缺現象，保障企業能夠實現預定的經濟目標；

2.2弘揚企業文化，推廣企業的核心價值。國有煤炭企業應當在人力資源工作中及時的做到弘揚企業文化，推廣企業的核心價值。通過演講、視頻等形式的宣傳，將企業的核心價值與競爭力發揚光大。使得企業中的各個人員都具備企業的自豪感與使命感，促進企業的內部團結。可以激勵企業中的人才不斷貢獻力量，并且通過創造企業的核心價值觀與文化，創造更多的精神財富，有利于人力資源工作的展開；

2.3創新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的運用宣傳方式進行人才招募，可以利用學校舉辦的大型招聘會、洽談會等形式進行人才招募工作。與此同時根據企業實際情況對所需要的人才提供待遇、工作環境、五險一金、戶口等方面的信息，以吸引優秀的人才。并且在合同中體現出規范的人才招募制度，公平公正的進行人才招募。利用留用兼職、合作等多形式的人才引進方式進行人才招募工作；

2.4完善企業激勵競爭機制、建立績效考核制度。在國有煤炭企業人力資源管理中激勵競爭機制是不可缺少的。激勵體現出了以人為本的管理理念，加強了企業的競爭力。現階段的煤炭企業應當實行管理人員競聘上崗制度，對人浮于事的管理人員進行及時的清除，從而使得國有煤炭企業人才任用制度具備任人唯賢的特點。與此同時還要企業的管理者進行任期制管理，對任期內的工作效率進行評價，效率高的連任，反之應當及時的進行領導更換。在此過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態度，并且也為表現良好的人才提供提升平臺。與此同時還要建立績效考核制度，將薪酬與效益掛鉤，激發員工的工作能力與積極性。使得國企中的平均主義得到有效控制，提高國有煤炭企業效率低下等問題。并且還要注重對勞動力較大的崗位、貢獻突出的人員實行獎勵制度，推廣以崗定薪、按勞分配的長效機制，做到獎懲分明的分配方式。這樣才能提高我國國有煤炭企業的綜合競爭力，實現企業可持續快速發展。

【參考文獻】

[1]劉波偉.煤炭企業人力資源管理存在的問題與對策[J].商業經濟 2011（3）.

[2]馬聰.加強煤炭企業人力資源管理工作的探討[J].中國電子商務 2010（8）.

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但是，過往的改革歷程顯示，僅僅靠國企領域內的改革是無法有效解決國企現存問題的。國企對于整個社會的不經濟性和外部性主要體現在各種形式的壟斷所導致的利潤虛高和不公平分配。為此，世界銀行和國務院發展研究中心的報告曾經建議，下一步需要改革和重組國有企業與國有銀行，發展民營部門，促進競爭，深化土地、勞動力與金融市場改革。

數據顯示，國有企業名義利潤率低于非國有企業的水平，2001-2009年，國有及國有控股企業加權平均凈資產收益率為8.16%，而非國有企業這一指標為12.91%。如果扣除資源租金、融資成本及政府財政補貼等應付未付成本與補貼，國有企業的實際收益率將更低，實際盈利也是集中在少數具有所謂“市場力量”的企業。國有企業人員的人均工資比非國企單位高17%以上，還沒有算上各種隱形福利，同時與節節攀升的員工工資形成鮮明對比的是不斷調低的紅利上繳比例。

隨著國企愈來愈顯現出不經濟性和外部性，亟需理清國有企業的性質和定位，真正把國企改革推向深入。

國有企業改革的近期目標，應當圍繞打破行政壟斷、退出競爭性領域、規范國企行為這些方面進行設計，否則國企恐怕無類可分，必定會產生一些國企依靠行政權力游走在市場邊緣或借分類甩掉巨額負債，在競爭性領域擠壓民企，在公益性領域高枕無憂。

促進平等競爭，維護社會公平正義，提高經濟效率，應當是國企改革的著力點，包括以下幾個方面：

打破行政壟斷以消除壟斷利潤。國有企業的名義與實際收益率的差異主要體現在地租、資源租上，低價甚至無償使用這些要素資源，同時還享受著在信貸、稅收等方面的優惠，夸大了壟斷國企的經營績效。而隨著政府部門對土地、礦產、金融等資源控制力量的不斷增強，國企與民企在獲得這類資源時存在嚴重不平等，相當一部分國企在沒有提高效益和創新的前提下就可獲得較高的利潤。尤其在全球化大局下，如果沒有行政保護，國有企業在面對國際知名企業的挑戰時往往表現得缺乏競爭力，距離將國有企業培育成為真正的市場經濟主體還有很長的路要走。

退出競爭領域以降低準入門檻。國有經濟涉及到自然壟斷領域，有的事關國家安全，在這些領域保留國有企業，大家并無爭議，問題在于國企大量存在于競爭性與盈利性行業，并借助其政策和信貸優勢擠壓了民營企業。國資委下屬的央企數量現為115家，與2003年的196家縮減了81家，但集中度在增加，而且存在結構性的國進民退。大量國有企業將巨額資金投入到非主營業務，如房地產、金融、傳媒等，一些非金融類國企甚至獲得了全套金融牌照。推動國有企業從競爭性領域退出是破除行政壟斷的長遠之策，一方面，在競爭性領域推進經營性國有資產股權多元化改革，另一方面，讓國有企業公平參與到市場競爭當中。

規范國企行為以明確權責。比壟斷更值得擔心的是，國有資本加緊進入公益性領域，權力與壟斷勢力結合，有政府兜底，國有企業攫取國家資源，占有社會財富。金融危機以來，借助經濟刺激計劃，國企找到了大肆擴張的借口，全國不少地方都出臺優惠措施，引入央企，央企擴張，對地方經濟結構的影響很大。為此，必須規范國企行為和進入領域。

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摘要：我國行政事業單位會計改革是我國行政事業單位改革下的必然產物，也是行政事業單位改革的重點內容。當前行政事業單位會計改革在會計準則、會計處理基礎、資產計量和處理、財務報告方面存在一些問題，阻礙了會計改革進程，本文提出了相應的對策，希望能促進行政事業單位會計改革不斷發展。

關鍵詞 ：行政事業單位；會計改革；熱點及難點問題

行政事業單位會計主要反映政府預算及其執行情況、公共部門財務收支及資產情況，屬于行政事業單位工作重點。隨著我國市場經濟不斷發展以及市場化程度不斷提高，傳統事業單位會計工作已經無法滿足全面、真實、有效的反映行政事業單位資金活動及財務狀況要求。因此，會計改革成為行政事業單位改革的重點內容。但是行政事業單位會計信息的需求主體以及會計活動涉及的利益主體較多，改革難度遠遠高于企業會計改革，行政事業單位會計改革中仍存在許多熱點及難點問題亟待解決。

一、行政事業單位會計改革的熱點及難點問題

1.會計準則問題

行政單位和事業單位的職能不同，兩者存在根本差別。行政單位和事業單位分別代表政府和代行政府公益事業職能的純公益部門。行政單位和事業單位的本質差別造成兩者的預算和收支管理存在很大的差別，進而導致在會計準則改革問題上存在分歧：既使用統一會計準則或分別制定會計準則。一方面，統一行政單位和事業單位的會計準則有利于減少改革成本，促進我國會計準則與國際接軌，也符合我國企業會計準則，但是不利于區分行政單位和事業單位的差異，需要制定若干具體準則加以區別。如果分別制定會計準則，可簡化執行，但是容易造成準則過多問題，會導致重復改革，增加改革成本。

2.會計處理基礎問題

收付實現制是我國行政事業單位的會計基礎，在保證經濟健康穩定發展、國家機構正常運轉以及監督財務管理方面發揮了重要的作用。但是，隨著預算管理內容及預算會計環境的變化，收付實現制的會計基礎已經無法全面有效的反映財政結余和預算執行情況，也無法科學評價政府部門運行效率，群眾也無法通過財務信息監督政府的財務工作。權責發生制有利于提高財政的透明度、管理效率以及提高財政信息的準確性。因此，如何實施權責發生制成為會計基礎改革的重點。

3.資產計量和處置問題

行政單位和事業單位的資產數額極為龐大，其計量和處置也成為會計改革的關鍵。根據現行會計準則和財務通則規定，行政單位和事業單位資產計量和處理問題存在較多的問題。例如賬實不符、資產使用效率低、整合程度和共享程度不高、資產流失風險大、國有資產投資管理混亂等。企業將公允價值應用于計量和處置處理企業資產，并設置了相關條件規范公允價值的運用，解決資產計量和處置問題。對行政事業單位的資產計量和處置問題而言，是否可以參考企業應對方法，適當將公允價值應用其中成為當前的難點。討論的焦點在于根據謹慎原則，公允價值可能與國有資產管理相違背。行政事業單位的會計工作人員的業務水平不高，無法滿足應用公允價值的要求；最后，行政事業單位管理的特性也容易導致公允價值無法發揮作用。

4.財務報告問題

在我國改革大背景下，財務報告受公眾的關注度越來越高。傳統行政事業單位的財務報告報送至上級主管部門，部分事業單位的財務報告向內部職工公開，但是均不向大眾社會公開。另外，行政事業單位的財務報告較為簡單，無法滿足使用者的需求。因而行政事業單位財務報告的內容及形式都成為會計改革的重點。但是財務報告改革存在許多問題，財務會計報告的信息需求者不確定、財務會計內容不明確、如何利用財務報告評價行政事業單位的運行績效不清。更重要的是，審核財務報告的真實性及完成性方法缺乏。

二、行政事業單位會計改革建議

1.完善改革的基礎及準備工作

對于會計準則改革問題，財政部需要組織理論研究，分析改革的必要性，加大宣傳力度。同時，財政部還需要為行政事業單位會計改革做好基礎工作和準備工作。就現階段而言，需要經常性開展資產核算調查工作。財務部可針對會計準則改革擬定具體的改革方案，再組織社會各界針對改革方面進行深入全面的討論，集思廣益，得出會計準則改革初步方案。再選取少數行政事業單位進行試點改革，分析其中的利弊，試點實行成功后再正式大范圍頒布推廣。

2.實行漸進式權責發生制

修正的權責發生制是指在現有收付實現制的基礎上，根據權責發生制原理，有選擇、有步驟的使用權責發生制確認和計量會計事項，建立較為合理完善的預算會計核算基礎。就國外成功經驗來看，我國采用修正的權責發生制也具有很強的可操作性。引進修正的權責發生制要求財政部需要創造有利條件，采取漸進式改革，保證正常預算秩序，不斷積累經驗，逐漸實現從修正的權責發生制向完全的權責發生制過渡。

3.探索完善的財務報告制度

完善的財務報告制度涉及多個方面的制度，如公共管理制度、政府信息披露制度、財務監督制度、公共財務制度等。從財務報告制度內容涉及范圍來看，重點應該將群眾納入財務報告制度范圍，建立健全公眾參與、管理和監督體系，真正體現政府公共部門財務管理活動的公共性。基于完善的財務報告制度的要求，財政部應該加快財務報告具體準則的研究，以滿足公共財政和民眾監督的需求。

4.加強財務報告的審計工作

政府財務報告的真實性和完整性是財務報告問題改革的重點，真實性和完整性要求政府建立財務報告審計制度。以國外為例，政府財務報告需要經過獨立審計部門審計，再向社會披露，我國企業借鑒國外經驗，建立了財務報告審計制度。行政事業單位的財務報告審計工作也可適當借鑒國外和企業的成功經驗，建立具有約束力的審計監督制度，將行政事業單位的年度財務會計報告納入審計范圍。

三、結語

任何改革活動都不可能一蹴而就，它受到外部環境的影響，行政事業單位會計改革也是如此，它受到我國的政體、經濟發展水平、法制建設以及國際會計改革的影響。因而我們需要正視行政事業單位會計改革中遇到多問題，根據我國基本國情，制定符合實際的改革方案。

參考文獻：

[1]馬洪滟.分析行政事業單位會計改革的熱點及難點問題[J].中國電子商情(基礎電子)，2014，（10）.

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關鍵詞:國有企業;經營者;年薪制

我國能源資源富煤,缺油、少氣的特點,現階段的科學技術水平以及我國經濟實力,決定了我國以煤為主的能源生產消費結構在相當長時期內不會改變。從改革開放到現在,煤炭一直占我國能源消費的70%以上,作為我國的基礎戰略能源和重要原料,煤炭產業在國民經濟中占有重要的戰略地位。國有重點煤礦產量占比從2004年的47%提高到2010年66%(如果考慮國有地方,其比例將從2004年的63%提高到77%),鄉鎮煤礦產量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數據可以看出煤炭行業國有化、壟斷化逐漸增強。

一、煤炭行業運行基本情況

(一)生產和運輸

據統計局數據,2009年1-4月份,全國原煤產量82780萬噸,同比增長6.81%,其中,國有重點煤礦產量為47990.6萬噸,同比增長6.82%,國有地方煤礦產量為9839.16萬噸,,同比增長-4.11%。鄉鎮煤礦產量為21633.2萬噸,同比僅增長0.2%。

(二)消費量

據測算,一季度煤炭消費量6.74億噸,同比下降4%,比去年四季度增長5.4%。其中,電力行業耗煤量3.78億噸,同比下降8%,比2008年四季度增長8.7%;鋼鐵行業耗煤量1.09億噸,同比增長2%,比2008年四季度增長15.7%;建材行業耗煤量0.7億噸,同比增長7.6%,比2008年四季度下降24.7%;化工行業耗煤量0.34億噸,同比增長2.3%,比2008年四季度增長9.7%。

(三)價格

一季度全國大型煤炭企業原選煤平均出礦價452.2元/噸,同比上升13.5%,比2008年四季度下降3.3%。2009年4-5月份的煤炭行情表現出淡季不淡的特性,中轉地秦皇島山西優混從4月份的565元/噸上漲到6月初的590元/噸。7-8月份旺季新增煤炭需求大約800萬噸/月,相當于月度產量的3.5%,以及大量進口煤炭可能轉向國內,相當于國內產量的2%,兩者合計新增需求相當于月度產量的5.5%。這個新增的需求量完全國能夠推動國內的煤價上漲。

二、國有煤炭企業的行業特殊性

(一)地理位置的特殊性

煤炭是一次性能源產品,是經過千百萬年自然條件的作用而形成的。這種產品的分布不是以人的意志為轉移的,煤炭產品的這種地理位置分布的獨特性,決定了煤炭企業員工日常生活的特殊性。煤炭企業的礦址分布完全受制于歷史自然條件,取決于資源賦存的分布。從現實煤炭企業地理位置分布看,幾乎全部分布于農村地區,遠離城市。即使有些礦區分布于城鎮中,這些城鎮也是小型的、較為偏遠的,主要是依托煤炭開發而發展起來的。煤炭企業這樣的地理分布決定了煤炭企業周邊區域對煤炭企業的支持度不很高,娛樂文化設施及社區建設相對較差,企業員工生活相對艱苦,生活條件相對來說比較惡劣。這種生活條件的特殊性對薪酬有著較為明顯的影響。

(二)工作環境的復雜性和高度危險性

目前我國煤炭企業主要以炮采和人工采掘的方式進行生產,機械化程度低。據國家煤炭信息中心統計,2005年我國煤炭綜采率為12%,大部分國有煤礦主要以炮采的方式進行生產,煤田地質條件等自然因素有著很大的復雜性和不確定性;工作崗位多在地下,作業地點經常變動,工人勞動強度大;還面臨著水、火、瓦斯、煤塵等自然災害的威脅,生產過程中不可控的因素較多。這些客觀原因的存在,決定了煤炭生產條件和作業環境的復雜性。

煤炭企業的高度危險性也是眾所周知的。我國煤炭年產量約占世界煤炭產量1/3,但煤礦死亡人數卻占世界的80%左右。僅2005年,因事故死亡人數就5938人,重傷4000余人,輕傷更是以萬人計,對于重點國有煤礦,一年中不發生任何事故的極為少見。馬克思的資本有機構成理論認為,行業的資本在機構成決定了該行業技術裝備水平,資本有機構成高,表明產業技術裝備程度高,而技術裝備程度是決定勞動生產率的重要因素,技術裝備程度高,不但勞動生產率高,而且由于機械設備代替了人力勞動,作業人員的危險性大為降低。目前我國煤炭生產企業,資本有機構成相對較低,從而加大了一線作業人員的危險性。

無論從需求、產量上講,還是從價格上看,中國煤炭工業都在處于一個繁榮時代。但是,當前煤炭工業的體制、生產效率、激勵政策并不能保障完善煤炭市場經濟體系,增強國有煤炭企業市場競爭力的要求。為了迎接現實和將來的挑戰,我國國有煤炭企業的改革正在積極地進行探索。在改革中,人們往往把改制和重組視為關鍵,在企業內部激勵機制的建設上關注甚少。然而,一個不可否認的事實是,企業的所有運營都離不開人,都是通過人來實現的,在當今人力資本已成為企業成敗關鍵的人本管理新時代,只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵機制,充分挖掘人力資源的能動性,才能從根本上提高企業的競爭力,促進企業的可持續發展。因此,對該行業的薪酬體系進行探討,促進薪酬激勵機制在國有煤炭企業的應用,是一項必要而緊迫的任務。

三、國有煤炭企業經營者薪酬激勵模式

經營者的人力資本是非常稀缺的資源,很難用一些指標(如體力、學位和經歷)來體現,由于當前我國企業經營者的薪酬水平與其從事的復雜腦力勞動、對社會做出的貢獻和承擔的風險相比,缺乏激勵力度,使得經營者報酬機制不能真正達到激勵效果。其結果:一是會導致經營者消極怠工,熱衷于短期行為,缺乏創新精神和風險意識,從而限制企業未來的長期發展。二是會導致經營者追求過度職務消費,通過各種隱性收入或灰色收入來尋求平衡,以彌補合法收入的不足。三是會導致大量國企經營者人才的流失。可見,對企業經營者缺乏有效的激勵和約束是國企改革和發展急需解決的問題。建立健全國有企業經營者的激勵與約束機制就成為當務之急。

(一)月薪

國企經營者月薪的薪酬制度主要有兩種模式:崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業從20世紀90年代初開始普遍實行的一種工資制度,它克服了傳統的等級工資制度下企業職工工資與技術等級脫節、勞動貢獻與勞動報酬脫節、工資差距不大的弊端。崗位技能工資制的建立標志著國有企業拋棄了計劃經濟時期落后的工資制度,開始探索建立滿足現代企業制度要求的高管薪酬制度。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度,適合于企業各類職工,但對企業經營者而言,可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標準,但不能把它作為經營者的薪酬制度。首先,在新酬組合方面,經營者的薪酬組合體現了風險性和激勵性的統一,但不管是崗位技能工資制還是崗位績效工資制,其薪酬單元的組成都是以固定工資為主,不能有效激勵高管。其次,在薪酬水平方面,經營者的薪酬水平通常較高,是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績效工資制下,未能拉開經營者與普通員工的工資差距,薪酬水平的激勵效果很差。所以,崗位技能工資制和崗位績效工資制不符合經營者薪酬的內在要求,不是國有企業經營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(二)股權薪酬制度

股權薪酬制度誕生于20世紀50年代的美國,現已在發達國家普及。高管股權薪酬制度的實質是投資者給予高管一定的剩余索取權,高管憑借著剩余索取權可以和投資者一起分享企業利潤。股權薪酬制度是一種激勵力度較大的薪酬制度,對我國國有企業而言,股權薪酬制度是國資委激勵高管努力工作,確保國有資產保值、增值的重要手段。但影響股權薪酬制度運行效率的因素很多,大部分的影響因素是國資委難以控制的。股權薪酬制度有效運行的最基本條件是高管的工作績效與企業盈利能力掛鉤,而企業盈利能力的大小可能通過在證券市場上股票價格的上升或下降來反映,即股權薪酬制度依賴于資本市場的有效運行。而我國尚處于弱有效資本市場階段,投資者主要由散戶組成,機構投資者很少,資本市場的成熟完善還需要很長的時間。加之,湖南省的煤炭企業還未上市,實行高管股權薪酬制度的時機還不成熟,股權薪酬制度也不是現階段湖南煤炭國有企業經營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(三)年薪制

經營者年薪制是隨著現代企業制度和經理人階層的出現而發展起來的,至今已有數十年的歷史。目前,發達的市場經濟國家的企業普遍實行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風險收入兩部分。基薪是經營者基本生活需求的保證,主要根據企業規模和效益水平,并參照本地區和本企業職工的平均收入水平加以確定;風險收入是對經營者提高工作績效的激勵,主要根據經營業績、貢獻、主要經濟指標,經年未財務審計和綜合考核后予以確定。

據調查,經營者普遍認為,影響國有企業經營者隊伍建設的主要因素包括:激勵不足,收入太低;預期不好,退休后養老金非常低;地位不穩等,再加上對有形報酬的其它部分,如附加福利、特別待遇并沒有明確的制度化規范,從而形成國有企業經營者普遍存在經營者“在職消費”膨脹的狀況,“花錢合法,拿錢犯法”,大量的公款“吃喝風”問題由此產生。這些問題的本質是經營者人力資本沒有得到認可,這些問題的存在使得許多經營者的積極性未得到充分發揮,因此,讓人力資本參與企業收益分配,既可以提高企業經營者的工作績效,又可以避免經營者的腐敗行為。中國企業家調查系統所做的一項調查表明:國有企業經營者對年薪制有較多的呼聲,有60.3%的國有企業經營者愿意實行年薪制。湖南省煤業集團公司就是采用的年薪制對煤炭企業經營者進行考核。

目前,我國的年薪制在推行過程中也還存在一些不容忽視的問題:一是我國煤炭企業的產權問題。首先,我國煤炭企業資源資產的產權形式多為國有產權,產權的轉移變化主要是經營權的變更,產權的二重性決定了其所采取提委托管理模式,即國家委托國有資產管理部門,國有資產管理部門再委托投資主管部門,各投資主管部門再委托企業,在這種委托中,使得受托人或委托人對企業的經濟效益并不關心,委托人對受托人的監督也不夠有效。其次,產權不清晰。煤炭作為一種資源,本應屬于國家所有,但由于各方面的,煤炭資源的產權有的屬于國家,有的屬于當地政府,有的屬于個人,這樣使作為一個社會單位的煤炭企業的生產成本小于國家的生產成本,導致過度開發利用,回采率低。二是薪酬結構的確定問題。有些國有企業中的企業家年薪制方案仍由主管部門制定,這仍屬一種行政定價,是不符合市場經濟要求的,在走向市場經濟體制的過程中,應考慮如何解決這一問題。三是企業家業績考核指標體系設計不夠合理,使得企業家薪酬結構中的風險收入部分的發放不夠合理。四是經營者薪酬制中的獎勵部分的發放隨意性過大,包括獎勵的來源、發放對象、發放辦法等方面缺乏規范性。五是年薪制方案設計中人為地、片面地將企業家薪酬水平與員工薪酬水平簡單地比較,甚至強行規定一個不科學的倍數關系,而忽視了經營者人力資本與其他人力資本的不同性質,從而削弱了年薪制的激勵作用。六是年薪制改革方案所需制度環境不夠完善,特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問題,年薪制的實行使企業家的收入大大超過一般的員工,使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受,因而目前在推行過程中受到了相當的阻力。以上這些困難和問題正是我們在推行年薪制定價方式過程中必須重視的主要問題。

四、結論

為建立現代企業制度的需要,一方面,必須盡快普及國有煤炭企業經營者的年薪制,另一方面,我們還要對現有實施方案中出現的上述問題進行系統的研究和探討,以期促進年薪制的不斷完善,深化國有煤炭企業的改革。

參考文獻:

李宏,廖曉慧.美、日、德三國企業經營者年薪制概覽[J].價格月刊,2005(9).

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收入翻番無疑令人期待，但“翻番”該如何解讀？錢從哪里來？收入翻番的含金量究竟有多少？到2020年，翻番的收入是否意味著民眾應付所遇到問題的能力也翻番？帶著這些問題，記者進行了走訪。

“收入翻番”，意味著什么

“我現在一個月5千，再過8年，我每個月就有一萬元的收入了。”在成都市一家公司工作的李小玲為自己未來的收入規劃著用途，“我的房貸就不用擔心了，可以買個便宜點的車，還可以去看看演出啥的。”

李小玲對未來的美好向往是眾多受訪對象的共同表現。其中也有不少人對收入翻番表現出不理解，甚至擔心“物價不斷上漲，將沖淡收入提高帶來的幸福感”。也有人擔心收入“被增長”和“被平均”。對于這一擔憂，省委黨校副教授肖堯中解釋說：“需要澄清一個概念，十提出的收入倍增，指的是扣除物價因素之后的實際倍增。”

“十報告提出城鄉居民人均收入‘翻一番’，并不意味著全民漲工資，不是每個人都在目前水平上翻一番。”肖堯中告訴記者，“收入倍增，強調的是整體上的平均水平，而且主要是針對中低收入人群翻番，對社會低收入者，甚至不止翻番。”

報告提出尤其要保證中低收入者的收入增幅高于高收入者的增幅，勞動報酬增速快于資本所得，徹底扭轉要素分配不公導致的收入差距過大的問題，在市場內部實現居民收入水平的提升和分配差距的縮小。

收入倍增目標的提出，不僅體現了這一要求，而且在時間、收入水平上都具體量化了，它讓人們看到，一種更加幸福美好的生活指日可待。

在省第十次黨代會上，我省就已經提出了在未來5年努力實現“三個翻番”的目標，即全省生產總值、地方公共財政收入、城鄉居民收入實現翻番，要比全國的目標提前4—5年完成。而提出這一目標是有所依據的，那就是目前的發展基礎和潛力。最近兩年，四川經濟增長速度比全國要快5個百分點左右，也更為這一目標的實現提供了有力的依據。

為千方百計增加居民收入，十報告還提出了“兩個同步”，即：居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步。這充分體現了發展成果由人民共享的思路。

錢從哪里來

2013年的元旦是唐曉老師很期待的日子，因為她所在的四川師范大學將在這一天實施績效工資制度，十“收入倍增”的大背景，更增加了唐曉對漲工資的信心。

“績效工資的具體方案還沒確定，但是會上浮。”該校的計財處處長劉東告訴記者，“像高校這樣的單位，要收入翻番，更多還得依靠財政。因為我們不可能因此通過提高學費、縮短培養周期等方式來贏利，那就將我們的收入建立在了學生的教育成本上。”

在省第二人民醫院的乳腺科，嚴肅的醫生、憔悴的病人、焦慮的病人家屬在討論治療方案。當記者提到2020年收入倍增的目標，該科室的副主任醫師胡銳笑著與他的病人開起了玩笑：“我希望收入倍增，但不能讓你來買單。”

今年28歲的王剛是成都一家民營企業的員工，“我要收入翻番，就要靠我的老板多發工資”。王剛的老板林毅告訴記者，相比五六年前，員工工資翻了番。人工成本在增加，加上各種稅費，企業的壓力很大。

只能想盡各種辦法消化工資上漲帶來的壓力，這是林毅給出的答案。他說，企業一方面通過創新增加產品的科技含量，申請了多項專利；另一方面積極與網絡經濟相結合，開通了微博，并開始在網絡上銷售產品。

2012年12月11日，在八里莊蔬菜批發市場，記者遇到梁平夫妻，他們種大棚蔬菜已經有十多年，起初用自己家在彭州的1畝多地種蔬菜，一年除去日常開銷，能剩1萬元左右。感覺效益不錯，且市場前景看好，梁平決定把大棚種植面積擴大。

“由1畝多，擴展到3畝多，現在已經達到10多畝了。”葉建平說，現在除去成本外，一年能收入10多萬元。“我今天來這調查一下行情，以便更好地配置產品。”梁平告訴記者，“有了好政策，還要靠勤勞致富，才能過上好日子。”對于十提出的“收入倍增計劃”，梁平說出了自己的理解。

事實上，居民收入是一個比GDP復雜得多的概念，它說到底是一種收入分配。而在市場經濟環境之下，除了政府公務員和一些由政府財政支持的事業單位，民眾收入的獲取一般都是通過市場來實現。除了對一些保障線之下的低收入乃至無收入者，政府不可能直接給老百姓派發貨幣。那么，居民收入要倍增，究竟需要什么樣的措施來保障？

牽一發動全身

“收入要倍增，不是哪一個部門能解決得了的事情。”省人社廳相關負責人告訴記者，“我們除了督促相關單位保障最低工資、工資按時支付外，也會出臺一些舉措”。要解決錢的來路問題，牽一發而動全身，它的實質是收入分配改革。而這項歷時8年的改革方案近日即將出臺的消息，更讓其被廣為關注。

“經過多年醞釀、討論和修改，即將出臺的方案已經比較成熟了。”曾參與該方案內部討論的人社部勞動工資研究所研究員馬小麗透露，最終版本的方案將更加重視頂層設計和組合設計，也更加著重于如何提高低收入群體的工資收入水平。

收入分配無疑是一項復雜的系統工程，它涉及財政、稅收、社保等諸多領域，與個稅改革、養老金改革、國企改革等政策如何厘清界限、銜接配套，考驗“頂層”設計的大智慧和大魄力。

而要實現收入倍增，怎樣解決“錢從哪里來”的問題，怎么靠發展和制度來保障，中小企業的生存與活力會否受到影響，也需要決策者抽絲剝繭，理清頭緒。

“對于我省而言，盡管總量翻番沒有問題，但以什么樣的方式和發展質量實現翻番，使翻番以后的發展更協調，可持續性更強，朝著新的目標邁進的步伐更堅實，則面臨著巨大挑戰，”省社科院副院長盛毅告訴記者。“面對全省發展極不平衡的現實，實現翻番必須有新的思路和特定的途徑。”

也正是在此背景下，省第十次黨代會提出了“五個提升”的奮斗目標，即產業實力顯著提升，城鎮化水平顯著提升，開放水平顯著提升，發展保障能力顯著提升，社會建設和管理水平顯著提升。

“要實現倍增，我們是有信心的，但也是要經過努力的。”達州市委書記焦偉俠介紹了他的倍增實現路徑，“我們必須實施‘工業強市’戰略。達州有豐富的天然氣資源，可以以此為突破口，集中、集約、集群發展，改變經濟結構。同時，我們要擴大對外開放，千方百計引入新的產業，在引入增量的基礎上實現結構調整。”

焦偉俠的全盤規劃體現了系統性，“動全身”無疑體現在多個方面，包括進一步調整產業結構、轉變經濟發展方式、健全社會保障體系、推動城鎮化進程等等。

“作為民營企業，近年我們已經感受到政策的溫暖，如果有更好的生存和發展環境，企業發展好了，就更有錢給員工加薪了。”林毅對收入倍增計劃的配套政策滿懷期待。

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關鍵詞：事業單位 薪酬管理 改革實踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機結合。但縱觀目前研究文獻，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結合實際工作情況進行研究的文獻不多，定量研究的文獻更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關理論與單位實際情況相結合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優秀人才，提高企業核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔航天工業所需的新材料、新工藝的科研及生產，現有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補貼+績效工資”崗位績效工資結構取代了傳統的“職務工資+津貼”的工資結構，原有的薪酬管理機制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內公平性”的薪酬優勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導向作用難以得到充分體現。主要表現為：職工工資缺乏正常增長的依據，同時職工職務、職稱發生變化時，也無法進行相應的調整；在獎金分配方面，傳統的課題結算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關于事業單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經刻不容緩。

為充分發揮薪酬分配的激勵與導向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應國家事業單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領導小組的指導下，對單位原有的薪酬系統構架和薪酬分配形式進行了全面剖析，完成了數據收集整理、核心問題分析、上級和國家現行政策研究等基礎工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質、考核重點、職務內涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點，結合各自的考核重點，設定了兩套既有聯系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現對外競爭性，又能體現對內公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結構圖

新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎工資、職位工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，基礎工資與國家2006年事業單位工資收入分配改革方案進行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構成，不同崗位、不同職稱、職務對應不同的崗位工資標準，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應不同的薪級工資，實現了現行工資與檔案工資的有機結合。

職位工資，是根據國家的相關政策法規，結合研究所的實際情況增設的。在設計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據崗位工作內容及崗位工作勝任情況，每年年底進行梳理和微調，每兩年進行重新評價一次，體現了崗變薪變的動態管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關聯，依據工作崗位和任務性質的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學管理理念。其具體細則為：對機關部門職工績效工資的確定辦法是：依據整體經濟狀況、部門年度績效目標及結論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結合個人績效考核表現來確定績效工資，充分發揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據單位相關獎勵政策規定，結合單位績效考核結論確定該單位年度績效工資總額，重點強調以業績貢獻為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補貼上，明確規定了發放項目和發放要求，同時，細化薪酬的發放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現了與國家和上級政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實中層管理人員的崗位目標責任，確保單位戰略目標及各項科研生產任務的分解和落實，確保國有資產的保值增值，擴大單位規模，提高經營業績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強化企業核心競爭力，本著堅持責任、風險、報酬相統一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據所整體經濟狀況、年度工資總額預算、單位經營規模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關注管理規模，與績效考核結論略有關聯。

管理責任人（中層正職）基本年薪的計算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調節系數

其中，工資調節系數依據所上一年度經營狀況及本年度工資總額預算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評價系數：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產系數，根據單位上年度固定資產總值確定，固定資產總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產值系數，根據單位上年度年總產值確定，年總產值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數，根據單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規模系數，根據單位上年度年均從業人員人數確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責任人基本年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。H0為中層管理人員年度績效考核系數，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻，引入經濟增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經營業績掛鉤，綜合考慮經營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責任人（中層正職）績效年薪的計算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調節系數，依據所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數= ；F1為縱向科研任務計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責任人績效年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。

三、新的薪酬分配制度主要創新點

1.薪酬分配既實現了與事業單位收入分配制度改革的有機銜接，又能夠及時動態調整

新的薪酬分配制度規定，實行職工現行工資與檔案工資有機結合，實現了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務、職稱變化只能調整檔案工資而無法與現行工資聯動調整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態調整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩過渡。

2.革新了傳統的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機關按獎金系數分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現直接考核者在績效工資分配過程中的主導作用，有利于調動其發揮工作積極性。同時績效工資的發放由傳統的現金分配改為上報分配標準由院人力資源部門發放，既充分放權又不失監督，解決了過去以現金形式分配獎金缺乏有效監控的問題。

3.分別設計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經濟增加值理念并嘗試進行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設計過程中，先后采用了文獻閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數理模型法等多種方法選取指標，同時結合基層單位的經營特點和目標考核要求，將部門的成長與發展作為考核重點，并且與個人績效考核結論、橫向課題來款情況有機結合起來，引入經濟增加值EVA考核指標，以不同權重比例落實相關考核要求，初步建立了適應改革發展要求的中層管理人員的激勵和約束機制。

四、實施應用效果

經過一年多的實施，新的薪酬分配制度達到了預期的效果，進一步發揮了薪酬分配的激勵和導向作用，有效調動了職工的積極性、主動性和創造性。主要表現有：一是滿足了國家關于事業單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機制，執行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發工作和創新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉型相適應的薪酬體系，為未來組織戰略目標的達成提供了有力的支撐和保障。

五、后續完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進一步延伸和發展，是以人的能力為本的管理，強調能力至上的觀念，提倡企業采取各種有效手段，為有能力的人創造便利條件，使有能力的職工最大限度激發其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應進一步強調有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導向的員工職業發展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權重，進一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進一步完善管理人員薪酬制定方法與動態調整機制

密切關注不同發展階段各項考核指標關注重點的變化情況，同時結合現行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數據，采用經濟學、統計學等數理模型，通過數學建模等方法，進行合理性趨勢分析與績效考核指標的篩選工作，同時結合單位實際情況，及時相應調整年薪計算公式中的指標和相應的權重分配，使其更加完善和科學。

3.薪酬內涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現的需要。因此，要采用內在薪酬和外在薪酬相結合的薪酬管理策略，實現報酬形式多樣化，不只強調物質報酬，更重視對職工的非經濟報酬。通過采取在職培訓、職業生涯輔導、榮譽表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機制

由于本研究所職工大部分為研發型職工，在企業的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結合職工需求特點及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎上，結合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機制，最終激發全體職工的積極性與主動性。

參考文獻：

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[2]吳磊.構建以經濟增加值為重要指標的國企經營者考核體系[J].上海市經濟管理干部學院學報,2010,4:14-17

[3]樂小陶.人本管理的本原和應用探究[J].人力資源管理,2010,10:174-176

篇8

政府信息公開

自《中華人民共和國政府信息公開條例》今年5月1日起實施以來，國家發改委、財政部等部委把早秈稻最低收購保護價、低收入群體補助等與國計民生有關的“紅頭文件”和經濟信息在各自的網站上，供社會各界查閱。

政府信息的公開，對提高政府工作的透明度、促進依法行政，發揮政府信息對經濟社會活動和群眾生活的服務作用意義重大。

國企改革和國有經濟戰略調整深入推進

我國國有獨資企業建立和完善董事會試點繼續深化，實現了決策層和執行層的初步分開。國家就電信行業重組作出部署，競爭性市場格局進一步形成。國務院國資委履行出資人職責的企業調整至149家。

生產要素市場化程度穩步提高

為穩步發展金融市場，有關部門《銀行間市場非金融企業債務融資工具管理辦法》，創新企業直接融資產品；全面開展人民幣利率互換業務；信貸資產證券化試點工作積極推進。進一步推動境內金融機構赴香港發行人民幣債券，黃金市場對外開放邁出實質性步伐。同時，以解決體制性、機制性問題為重點，資本市場的基礎性制度性建設得到加強。企業債、公司債發行規模擴大，債券管理體制、市場化發行機制等不斷完善。

為規范發展土地市場，我國完善經營性土地出讓制度，落實工業用地招標拍賣出讓制度，國有土地招標拍賣出讓比例明顯提高；推進征地制度改革，近2/3的省份出臺了妥善安置被征地農民實施辦法；國家土地督察制度基本建立，土地管理責任制進一步落實。

財稅金融體制改革不斷深化

我國專項轉移支付項目清理整合力度加大，省以下財政體制不斷完善，部門預算、國庫集中收付和政府采購制度改革不斷深化。在近70個中央預算單位推行公務卡管理制度。同時，有關部門還開展財政績效考評試點，試行國有資本經營預算制度。

今年，新的企業所得稅法全面實施，內外資企業所得稅實現統一。新的耕地占用稅暫行條例實施細則頒布執行。提高了工資薪金所得個人所得稅費用扣除標準，調整了個體工商戶、個人獨資和合伙企業個人所得稅稅前扣除標準。10個省、市開展房地產模擬評稅試點。適應宏觀調控的需要，我國完善了部分商品的出口退稅政策，取消了部分商品的消費稅優惠政策。

中國工商銀行、中國銀行、中國建設銀行和交通銀行四家已改制銀行深化內部改革，管理水平、盈利能力和經營績效得到提升。

民生領域改革取得穩步推進

收入分配方面，全國共有16個省份了工資指導線，引導企業通過集體協商合理確定職工工資。目前多數省份已基本解決工資歷史拖欠問題，各地繼續加強了防范欠薪的制度建設，加快完善企業工資支付監控和欠薪報告制度、工資保證金制度以及勞動保障守法誠信制度。

教育方面，從今年春季學期開始，所有農村義務教育階段學生都享受了免雜費和免教科書費政策。以公辦學校為主接收農民工隨遷子女就學的格局基本形成。

醫藥衛生方面，有關部門進一步修改完善深化醫藥衛生體制改革的方案。現在，31個省份全部實現了新型農村合作醫療制度的全面覆蓋。

社保方面，我國順利完成2008年調整企業退休人員基本養老金工作；穩步推進擴大做實個人賬戶試點，已有18個省份實現省級統籌。

失業、工傷、生育保險方面，繼續推動東部地區擴大失業保險基金支出范圍試點工作，擴大工傷預防和工傷康復試點，全國出臺地方生育保險規定的省市達到28個。城鎮職工社會保障覆蓋面繼續擴大，新型農村養老保險制度試點積極推進。

行政管理體制改革和綜合配套改革穩步推進

國務院啟動新一輪機構改革，探索實行職能有機統一的大部門體制，重點是合理配置宏觀調控部門職能，加強能源環境管理機構，整合工業和信息化、交通運輸、社會管理和公共服務部門。改革后除國務院辦公廳外，國務院組成部門調整為27個。

上海浦東新區改革取得了突破性進展。天津濱海新區相關改革逐步展開。深圳市社會體制、涉外經濟體制改革創造了特區的新優勢。武漢城市圈的改革方案已經報送國務院。重慶市、成都市和長株潭城市群正在抓緊完善改革方案。

科技新創

指甲手表

這是一款頗具想象力的手表。它可以直接被粘在指甲上。表面采用半透明的設計，可以調節數字的顏色，而且在黑暗的環境下，數字還可以被點亮方便讀取時間。不用的時候還可以將數字完全隱去，將手表“隱身”。

芳香鬧鐘

香氣能夠對人產生非常奇妙的作用，而這款鬧鐘就充分利用了這種作用。它配有三個放香料的容器，每個容器都可以單獨設置，從而在特定時間到來時釋放出特定的香味。例如，睡前釋放催眠香料，要睡醒時再釋放一種令人精神抖擻的香料。只要事先在控制面板上對時間進行設定，然后將香料容器壓下即可激活。

動感三輪車

這款名為Carve One的三輪車最特別的地方是可以像賽車一樣傾斜過來，避免了傳統三輪車因為轉彎過猛而導致的重心不穩。這種獨特的傾斜功能，使人駕駛起來的感覺就像是在坐過山車。

遙控購物機器人

日本這款購物機器人是專為行動不便的老人設計的。用戶可以通過手機的視頻通話功能來遙控機器人的動作，同時通過機器人身上的攝像頭來觀察所要購買的物品，從而身臨其境地完成整個購買過程。

最亮的太陽能路燈

日前，日本夏普公司開發了兩款太陽能路燈，其中一款型號為LN-LW3A1的產品的亮度達到1800流明，為目前全球最亮的太陽能路燈。該產品的功率為32瓦，采用LED作為照明光源。另外一款20瓦的產品的亮度則為1200流明。

對于日本這類經常遭受地震的國家而言，此種產品非常有用。當地震發生時，它不會因為線路損壞而無法照明，因此可以在災害發生時為人們提供光照，更有利于救援活動的展開。

機器救生船

這是一款專門為營救落水者而設計的機器救生船。它可以通過GPS來定位落水者的方位，從而在第一時間駛到落水者身旁將其救起并駛回安全地點。用這樣的產品實施救援，既可以迅速做出反應又能夠在風大浪高等惡劣的情況下進行施救。

二合一公共洗手間

利用洗手水來沖廁所是一種非常環保的設計思路，用在家中可以達到節水環保的目的。而事實上對于火車、飛機等交通工具上的衛生間而言，這種設計不僅環保，而且能夠最大限度發揮水的利用效率。它可以直接將洗手盆中流下的水保存在馬桶的水箱中用于沖廁所。

英國將推出節水洗衣機

英國利茲大學科研人員研發出一種節水洗衣機，只需用一杯水的水量即可完成洗滌過程，耗水量及能耗不到傳統洗衣機的2％。它主要是利用數千條塑料片進行工作。每條塑料片長約0.5厘米，總重達20千克。這些塑料片被裝在洗衣機背后的濾筒中。這種節水洗衣機有望明年上市。

拋光雕塑

這款名為云門（Cloud Gate）的雕塑位于芝加哥千禧公園。主體造型類似于一個橢圓，高33英尺，長66英尺，寬42英尺，重約110噸。它的昵稱叫做“豆子（The Bean）”，遠遠看去就像是一滴水銀一樣，它采用拋光不銹鋼外表制成，無須任何的花紋修飾即可將周圍的景色映入其中，不同時間不同角度所看到的“豆子”都是不同的。通過這種獨特的設計使得一個原本“單調”的外表擁有了非常豐富的內容。

怡情趣事

失竊“智能相機”助擒賊

美國紐約市長島居民艾莉森?德洛佐到佛羅里達州度假時，不慎被盜了一部相機。讓她意想不到的是，她的相機卻“自己找回來”了。原來，德洛佐的相機里安裝了具有無線上網功能的特別記憶卡，相機竟然自動地同她家里的電腦連上了線，并且傳來了竊賊的清晰照片。經查，兩個竊賊原來是旅游點餐館的員工，目前警方已將他們繩之以法。

世界最袖珍的拇指姑娘

在美國密歇根州的蘇圣瑪麗有一個小不點女孩名叫卡拉迪?約迪?布魯利。盡管她4歲半了，身高只有27英寸、體重10磅，看起來像一個剛滿月的嬰兒，卡拉迪患的是原始侏儒癥。原始侏儒癥患者的身體比例像正常人一樣協調，只是身體發育很緩慢。卡拉迪出生時只有2.5磅，當時她的手只有一般嬰兒的四分之一大，腳只有1英寸半長。

奶牛睡水床看電視提高產奶量

為了給自家奶牛創造最大程度的舒適環境，美國奶牛場主柯克?克里斯蒂可是下足了工夫：新建牛舍，添置平面電視、“水床”等設備。這一切都緣于克里斯蒂一套不同尋常的經營哲學：快樂的母牛產奶量更多，更多牛奶意味著更多鈔票。所以，克里斯蒂在為奶牛提供舒適環境上不惜血本。據克里斯蒂估計，安裝了水床以后，他家的奶牛產奶量增加了10%。

德國一教堂演奏史上最長樂曲

超過1000名音樂愛好者到德國一座教堂，只為聆聽一首樂曲更換一個音。鑒于這首樂曲要花639年才能演奏完畢，今生有幸聽到它換音瞬間當屬不易。這首獲稱《慢到極點也悶到極點》的樂曲由美國著名作曲家約翰?凱奇創作。2001年在德國哈爾貝施塔特一座教堂奏出第一個音，預計歷時639年奏完一遍，可能要靠超過10代音樂家才能合力完成，可謂史上最長樂曲。

英國：評出最胖街和最瘦街

大千世界，無奇不有。不僅人有胖瘦之分，就連街道也開始評起了環肥燕瘦。英國科學家日前根據調查，評出了英國“最胖”和“最瘦”的大街。顧名思義，在這兩條街上分別云集了英國最多的胖子和瘦子，并且這兩條街都在英國首都倫敦。這其中的緣由不僅是飲食習慣的差異，背后還存在著更深刻的社會階層區分。

日女白領爭做“一日尼姑”

日本女性興起一種新風尚――爭做“一日尼姑”。所謂“一日尼姑”，就是利用自己的休假時間，到寺廟中“出家”或“休養”一天，拜和尚或尼姑為師，學習坐禪。據報道，爭做“一日尼姑”的大多是年輕的白領小姐和女大學生。日本目前的“一日尼姑”大概有7萬人，且有與日俱增的態勢。日本佛教界人士認為，“一日尼姑”熱的主要原因是當今日本社會給女性，特別是年輕的未婚白領女性尋求安靜的生活帶來很大干擾。

77歲“武士奶奶”擔任意軍教官

最近入伍的意大利新兵可要“倒霉”了，因為他們要面對的格斗教官是一位77歲的“武士奶奶”。而更讓他們感到沮喪的是，他們經常被這個教官的“十八般武藝”打得滿地滾爬。據悉，這位身高僅有1.5米的老奶奶名為若貝支慶子，是意大利軍方特地邀請的武術教官，她的任務就是在教授徒手搏斗技能的同時，還要盡量“羞辱”這些虎背熊腰的威猛新兵們：身體條件其實并不是格斗的根本，只有刻苦訓練才能達到目的。

馬來西亞：婦女可棒打懶丈夫

篇9

滬事業單位生活補貼迷局

一份醞釀中的事業單位退休人員生活補貼方案，近日在上海引發強烈關注。事實上，這一話題自去年12月就開始升溫。據傳，此方案將大幅提升事業單位退休人員收入。生活補貼最高額度可達4000元，最低也有1000多元。當然，原有的“特補”和單位共享費將取消。以退休小學教師來說，目前退休金中包括教育局的共享費約800余元，此輪應可加生活補貼2000余元，即便取消共享費，退休金也能實質上漲1000多元。

“上海這幾年事業單位的退休金沒企業加得多，現在物價漲得這么快，如果消息是真的，這一次倒是加得比較給力。”上海某小學退休高級教師王華告訴時代周報記者。不過，傳說2月份就能到手的新增退休金，到現在尚付闕如。

企業退休人員的養老金，上海今年也有了歷年來幅度最大的提升。較以往普遍100多元的增幅相比，今年企業退休人員普遍有300-400元的提升，且已于1月中旬發放。盡管如此，企業退休人員仍有憤憤不平。“本來說好要縮小和事業單位的養老金‘剪刀差’的，前兩年似乎有這種趨勢，今年這么一來，‘剪刀差’又要擴大不少。”上海電機廠退休老工人劉金柱說。

“剪刀差”前兩年確有小步彌合態勢。王華的丈夫是企業退休的高級工程師，她告訴記者，2009年、2010年和2011年，丈夫養老金的漲幅比自己各高出20、30、30元。盡管如此，丈夫的養老金仍然比自己要少1000余元。如果此次關于事業單位的傳言屬實，這一差距顯然將迅速擴大。

事實上，1月13日，上海市長韓正作市政府工作報告補充發言時，談到了事業單位退休人員全面建立補貼制度的話題。韓正表示，過去事業單位養老金補貼制度和企業是一起的，現在根據國家規定，事業單位退休人員和企業單位退休人員將會是兩種制度，從今年1月1日開始。事業單位退休人員根據國家的統一制度來施行，方案還在進一步完善中。大體的進度是，在1月底可以提交人大、政協討論，爭取在2月初能夠提交市委市政府，最后確定審議。

由于實行征繳和計發方式的“雙軌制”，機關事業單位和企業退休人員的養老金“剪刀差”原本就頗為引人詬病。據有關統計，上海市事業單位退休人員2010年的平均年收入為35800元，企業退休人員為22092元，后者與前者之比為1∶1.62。很有可能的是，隨著此次機關、事業單位津補貼制度改革的到位，養老金差距仍將進一步擴大。

“兩會”在即，在人民網組織的調查中，社會保障這一話題已連續三年位居榜首。在網民留言中，養老金“雙軌制”大遭撻伐，留言中要求取消“雙軌制”的呼聲鼎沸。此次上海事業單位補貼制度究竟將如何動作，也更受各方關注。

“剪刀差”呈拉大趨勢

“雙軌制”形成由來已久。上世紀90年代，我國引入養老保險制度，最終企業納入社會保障體系，形成“統賬結合”的養老保險格局。而機關和事業單位未納入社保體系，退休金仍由國家財政統一發放，養老金的“雙軌制”自此發軔。

至今，在征繳和計發方式上，機關事業單位和企業之間，已有了極大不同。企業職工設立養老保險賬戶，每月由企業繳納工資總額的20%，進入統籌賬戶，個人繳納8%，進入個人賬戶，進行養老金的賬戶積累。與此相對，機關和大部分事業單位職工并不設立賬戶，進行繳費。

在養老金計發時，企業退休職工的收入與繳費直接相關，按退休年度的社會平均工資和個人賬戶數額進行計算，一般養老金替代率在50%左右。2010年底，全國企業職工平均養老金待遇水平是1362元。而機關、事業單位人員的退休金則是以退休前一個月的工資為基數，根據工齡乘以一個系數，一般在80%-95%之間，另加以各種補貼。大部分機關、事業單位職工的退休金替代率可以達到90%。

社科院世界社保研究中心主任鄭秉文在多年的追蹤研究中發現，兩者的待遇差距呈拉大趨勢。1999年，機關、事業單位年人均離退休費與企業之比為0.8，但2000、2001年即迅速擴大為1.5，2002、2003、2004年更達到1.8。此后，差距有所縮小，到2008年，機關、事業單位人均離退休費為20247.9元，企業則為13368.1元，兩者之比縮小為1.5。“2008年，‘剪刀差’有縮小的趨勢。這兩年我沒有接著跟蹤下去，不能下結論。但這兩年事業單位進行績效改革，工資漲了，我估計‘剪刀差’仍然會抬頭。”鄭秉文告訴時代周報記者。

“企業28%的繳費率，卻只換來1362元的養老金，也就比全國最低工資水平高200多元。機關、事業單位職工不繳費，一般卻能有至少三四千元的退休金。你說公平不公平？企業這么高的繳費率，但由于要支付社保改革前退休的‘制度老人’、國企改革時大量提前退休的‘制度中人’，以及到現在陸續退休的職工，負擔很沉重，所以待遇不會高。盡管這樣，有十多個省市仍然不能收支平衡，導致中央轉移支付逐年增加，2010年，中央加地方兩級政府的轉移支付將近2000億。”清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏告訴時代周報。

“在人口老齡化的狀況下，不到5個勞動人口贍養1個老年人的時候，社會保險制度就不能實現收支平衡。我們現在已經是3.5個勞動人口養1個老年人了，社會保險這種方式已經不能提供基本養老保障，這個制度產生一個結果，就是繳費非常高，收入非常低。‘雙軌制’的解決也由此切入，那就是，社會保險制度應該進行結構調整了。”楊燕綏表示。

養老金改革原地踏步

彌合“剪刀差”也確有過改革的努力。2008年初，國務院出臺《事業單位養老保險制度改革方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省（市）進行試點。改革的大致思路是：對事業單位進行分類，有行政職能的納入公務員的勞動保障體系，具有經營性質的事業單位，將參照企業職工保障制度進行改革。而對占絕大多數的從事公益服務的事業單位及其工作人員，最終將實行與目前企業職工一致的養老保險制度。

事實上，以學校和醫院為主的“公益性事業單位”，對此改革進行堅決抵御，四年過去，五大試點省市改革并無實質進展，幾近原地踏步。擔心利益受損，是抵制改革的主要原因。

“你算算，要繳多少費？個人繳8%的費率，工資水平馬上就下降。如果再繳職業年金，還得再繳4%-8%，工資就下降了12%-16%。退休金如果再向企業看齊，只有一千多，誰干呀？另外，財政對職業年金單位繳費的補貼能不能到位？不能到位的話，事業單位就得到處收錢，來解決養老金問題，這個社會就沒有公共服務了。事業單位一算賬，就全嚇回去了。”楊燕綏分析。

在鄭秉文看來，此輪改革試點失敗，一方面是因為在事業單位中劃出了三六九等，“改革對象是第二大類的第二小類，即資源可以部分市場化的公益性事業單位，最典型的是高校。五省市的高校人員產生極大恐慌，他們的擔心是完全正確的，因為只要參加改革，待遇必然下降，這是生活中的簡單常識。另一個原因，是試點的時候，決策者在制度設計中并未考慮彌補性的方案，即職業年金。這種非增量式的改革是不可能實現的，流產在預料之中。”

“問題還是比較復雜的，因為涉及到不同人的利益調整，而利益的調整很難的。”社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉也對時代周報記者表示。

對上海來說，改革阻力較小的一點是，自1993年開始，事業單位已基本全部實現繳費。“至少高校是全部繳費了，與企業完全一樣，只是在養老金的計發方式上不一樣。因此上海應該有較好的改革基礎。”上海市勞動和社會保障學會青年學者委員會副主任、上海交通大學教師張錄法告訴時代周報。

主管部門也有意探索新的改革方案。鄭秉文等專家曾受人社部委托，進行機關事業單位養老金改革模式研究。

在鄭的設計中，公務員和事業單位工作人員應一同進入城鎮職工養老保險制度，同樣進行個人和單位繳費。個人同樣繳納工資總額的8%，單位則設計了三檔費率：12%、16%和20%。之所以設立較低費率，是為了留出余力設立職業年金。職業年金由個人和單位各自繳費4%，作為養老金的“第二支柱”，為“第一支柱”基本養老保險進行補充。

“我認為，要保證事業單位改革順利進行，必須把握三個原則：一是一定要把職業年金的制度設計一攬子端出來，使得職業年金產生的待遇水平恰好可以彌補甚至略高于由于改革帶來的下降部分；二是要公平，不要在事業單位內部進行分化，分三六九等容易造成矛盾，成為改革的障礙。三是公務員要和事業單位齊步走。現在事業單位推不動，也是因為公務員沒有改。應一攬子參加改革，進行比較完善的頂層設計，全面推出。”鄭秉文對時代周報表示。

事實上，公務員納入養老保險體系的制度設計工作，自去年初開始啟動，目前尚未見具體方案出臺。公務員改革“破冰”，尚需時日，幾難預期。

養老保險制度應結構調整

在楊燕綏看來，“雙軌制”的解決，更與養老保險制度的結構調整相關聯。“社會保險采取的社會統籌和個人賬戶的方式挺好，把社會統籌獨立出來，變成國民基礎養老金，再對個人賬戶進行完全整合，將企業年金、城鄉居民養老儲蓄，都實名制地計入個人賬戶，這樣結構調整的路就走開了。”

楊燕綏主張，公共部門員工應該與企業職工整合起來。“現在世界上大多數國家的公共部門都與企業職工整合起來了，所有的老人都發一個基礎養老金，然后通過個人賬戶來體現差異性，這樣的安排就合理了。”

在楊燕綏的設計中，基礎養老金的來源，可以用社會保障稅的方式來籌集，由政府財政統籌，按照各地消費支出的50%左右，來為每個老人支付一份吃飯的錢，這就是“基礎養老金國民化”。“中國各地發展不平衡，但也能實現公共服務均等化。征稅和發放養老金都根據各地的基數來確定，稅收按當地工資一定比例征收，養老金也根據當地消費水平的一定比例發放。公共服務均等化不是貨幣等同化，而是購買力和舒適程度均等化。我們作過測算，如果把基礎養老金設為各省消費支出的40%-50%，它不會超過GDP的4%，隨著老齡化的程度加深，到30年后，才可能突破7%。而養老金的財政支出接近GDP10%的國家多得是，所以這不存在養不起的問題。”

與基礎養老金國民化相對應，楊燕綏建議，個人賬戶也應實現全民化、制度化、市場化。“公共部門應該引領養老金結構調整，而不是逃避。具體來說，就是把退休金往下降，逐漸跟基礎養老金對接，同時建立職業養老金的個人賬戶，個人賬戶每年都在增長，就可以替換退休金。比如，如果一個公務員在退休前一年才設立職業年金的個人賬戶，退休以后，將個人賬戶的錢分攤20年，可能只相當于退休金的1%，這時，原本財政發的退休金就可以下降1%，比如從80%的替代率下降到79%。而越晚退休的人，職業年金的積累就越來越多，退休時，財政的負擔就能不斷下降。這樣，用20多年的緩沖，退休金就與國民基礎養老金一樣多，而退休待遇因為有職業年金卻并沒有減少。我們把這叫做帕累托改進，公共部門待遇并不明顯下降，養老金結構卻在安全地調整。帕累托改進就是一個群體受益了，其他群體都沒吃虧。福利就得這樣安排，因為福利是剛性的，不能忽高忽低，更不能有人高有人低。這樣才是中國養老金改革將來的方向。”

篇10

何謂核心競爭力

北大著名經濟學家張維迎指出：核心競爭力即企業所具有的獨特資源和能力，這種獨特性具體表現為“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”。“偷不去”，即別人很難模仿你，如你擁有的自主知識產權，尤其是獨有的品牌和企業文化等；“買不來”，即你所擁有的資源不能從市場上買到，因為你能買到的東西別人也能買到；“拆不開”，即企業的資源和能力具有互補性和整體性，合起來才值錢，分開就不值錢，比如鞋子，左只和右只具有互補性，別人拿走一只是沒用的，所以你看好一只就行了；“帶不走”，是指資源的組織性，個人的技術和才能是可以帶走的，而整合企業的資源所形成的競爭力，才是企業的核心競爭力；“溜不掉”，是指企業的持久競爭力，今天拆不開、偷不走的資源，明天就可能被拆開、偷走，所以企業家真正的工作不是管理而是不斷創造新的競爭力。

這段表述生動形象地闡明了核心競爭力的基本內涵和外延特征。如果非要給核心競爭力界定一個學院派的定義，那么，綜合目前國內外學術界有關核心競爭力概念的各種論述，筆者認為，核心競爭力是企業管理尤其是戰略管理研究的理論和實踐發展的新階段；是企業持續有效地優化整合各種資源，以適應日益復雜多變的內部和外部環境的獨特能力；是企業所獨有的，以創造超額價值來保持市場競爭優勢的處于核心地位的關鍵能力和資源。

電力施工企業核心競爭力的構成要素

不同行業、不同企業之間，其核心競爭力的基本內涵并沒有實質性差異，但核心競爭力外延的具體表現和構成要素會存在明顯的個性差異。這是企業核心競爭力的獨有性或獨特性所決定的。因此，電力施工企業核心競爭力的構成要素自然會有自身的行業和專業特征。

市場信譽。市場實踐證明，電力工程的投資和運營商選擇承包商的首要因素就是承包商的市場信譽，因為建設市場的信譽是承包商綜合實力的體現，是承包商經過長期市場競爭洗禮所形成的行業和社會認可度。選擇市場信譽高的承包商可以有效降低投資和運營商的風險成本。電力施丁企業的市場信譽主要決定于其技術實力的綜合管理水平；工程實體的質量、工藝水平；安全健康、環境保護的職業意識和專業管理水平；全員、全過程、全方位的服務意識和服務質量。

企業文化。企業文化已經成為企業核心競爭力的基礎，是核心競爭力中無形的“潤物細無聲”的“軟功”。企業文化的功能表現在：第一，凝聚力。企業文化是一種“黏合劑”，可以把全體員工緊緊地凝聚、團結在一起；第二，導向力。是企業該做什么、怎么做的價值導向和行為導向；第三，約束力。是對企業員工不該做什么、不能做什么的具有免疫功能的“軟約束”；第四，激勵力。優秀的企業文化是一種精神激勵，能夠有效激發員工的潛在能量。企業要想獲得真正成功，贏得廣泛信譽，就必須營造獨特的企業文化。

技術創新能力。技術創新能力是企業核心競爭力的“核心”，它越來越成為企業在市場競爭中能否生存發展的決定性因素。電力工業是技術密集型產業，隨著信息技術、網絡技術、新材料技術、先進制造技術等在電力工業領域的產業化應用，電力工業正向信息化、數字化、網絡化、市場化方向發展。作為電力工作物質基礎的創造者，電力施工企業必須滿足電力工業技術進步、產業升級的要求，切實強化技術創新能力，以技術創新提高核心競爭力，以技術創新開辟新的空間，以技術創新促進企業全面發展。

人才的凝聚力。人是一切的出發點和歸宿點。人力資源是比設備、資金更重要的第一戰略資源，是推動企業發展的決定性因素。在福利待遇、工作環境等方面處于絕對劣勢的電力施工企業，必須結合21世紀知識經濟時代對“人才”的更高要求，結合電力施工行業的特殊性對“人才”的特殊要求，針對性地制定“人才戰略”：樹立“以人為本”的觀念，從以物為中心轉到以人為中心，充分挖掘人才的潛能，最大限度地調動和發揮員工的積極性與創造性，為員工實現個人價值最大化創造條件；營造培育人才、吸引人才、凝聚人才的氛圍和機制，使人才資源充分發揮整體效能。

企業管理體制與機制。企業管理的體制與機制是企業管理的中心內容，是始終保持核心競爭力的基礎。人才資源是企業的第一資源，但人才本身并不是核心競爭力，因為別人可能用比你更高的開價將其挖走。只有形成一種能使人才自主、自發地盡其才、盡其用的人才管理機制，才能使人才發揮最大效能并為企業創造核心價值，從而真正形成核心競爭力。同樣，先進的技術也只有通過適宜的管理機制，才能以最高的效率轉化為生產力，從而將技術優勢轉化為競爭優勢。因此，只有形成各種資源發揮最大效能并持續完善的管理體制與機制，才能為核心競爭力提供一個激活、催化、進發的通道和平臺。

電力施工企業核心競爭力的培育途徑

1．充分發揮人力資源的整體效能

建立學習型組織。電力施工企業應按學習型組織的理念、方法和目標，通過持續不斷的強化培訓，造就一大批具有技術專長又善經營管理的高層次、復合型、外向型人才。目前，電力施工企業的當務之急是要加緊對決策層和管理層進行WT0相關知識，國際經貿知識和慣例，工商管理、金融、法律、信息網絡等知識的系統培訓和計算機、外語技能的強化培訓，全面提升決策層和管理層的綜合素質；并在全體員工中形成共同的愿景，樹立與時俱進、終身學習的觀念，從而奠定企業堅實的人才基礎；培育企業人才的“再造”機制，使企業成為“人才”的生產線和大熔爐。

此外，要大力推進“工人階級”的素質結構重塑工程。作為“產業工人”主要載體的國有企業，尤其是“產業工人”比例較高的電力施工企業，必須盡快重塑“產業工人”的素質結構，即通過多種途徑，多種方式，多種渠道的持續有效的教育培訓和終身自我學習，使“藍領”變為“白領”，提高“白藍率”，使企業人力資源的知識總量和開發度增加，組織的整體學習能力增強，最終提高企業的核心競爭力。

銳意改革，建立新型的人力資源管理體系。知識經濟時代，人的科學文化素質普遍提高，生活目標、生活方式日益個性化發展。企業員工將變為“自我實現人”，即人們工作的價值在于實現“自我價值”。因此，“以人為本”的思想就必然成為新世紀管理哲學的指導思想。在野外作業，工作環境和條件艱苦，報酬不高的電力施工

企業要想吸引人才，留住人才，在人力資源管理方面就更需要樹立新的觀念，建立新的管理體制和機制。

第一，大力營造尊重知識，尊重人才，尊重所有人的企業“軟環境”。人力資源管理的關系就是營造平等、融洽、協調的企業“軟環境”。物質條件較差的電力施工企業，就更加需要以感情留住人，以事業留住人，以共同的價值實現留住人，以良好的“軟環境”彌補“硬環境”先天不足。

第二，積極探索新型人才資源管理體制和機制。電力施工企業與其他國有企業一樣，國有體制仍然是人力資源管理的制約瓶頸。從2l世紀知識經濟的發展方向看，平等競爭與自由雇傭是必然的趨勢。企業與員工將在全球范圍內統一的人力資源市場中雙向選擇，“人才流”的“流動率”上升。但是，企業的生產經營又需要一定的連續性，客觀上需要“核心業務”人員的穩定性。因此，應大膽探索，進一步引入競爭機制，對大量的“非核心”業務所需的勞動力則實行短期或臨時合同雇傭。

第三，積極探索績效評估和價值分配的機制。價值分配應從單一的“按勞分配”轉向“按資分配”和“按知分配”(用技術入股、技術產出的比例回報)。操作層主要實行勞動定額承包制，以按勞分配為主，再加上個人股權的“按資分配”。管理層和決策層則主要實行按資分配、“按知分配”和“年薪制”等。工作績效考核評估也要引入國際先進的測評考核指標體系，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，形成目標管理的激勵與約束機制。

2．技術創新

加大R&D費用(政府或企業研究和開發費用)投入。

發達國家企業的R&D費用平均達5％～10％。而我國企業R&D費用投入占銷售額的比例，全國企業平均只有0．5％左右。就電力施工企業而言，據統計全行業R&D費用僅占施工總產值的0．4％左右，低于全國企業平均水平。從一個側面反映了電力施工企業技術創新實力的不足。根據目前電力施工企業的經營狀況，當前可提高到l％左右，“十一五”期間則逐步提高3％-5％，應是可行的戰略選擇。

技術創新占領市場競爭的制高點。

第一，火電施工企業應重點對600MW以及上高參數、大容量、主效率火電機組的施工技術、施工工藝和配套施工技術裝備、工器具的研究，因為這是其核心業務市場。加緊對循環硫化床(DFBC)，整體煤氣化聯合循環(ICCC)等潔凈發電技術的研究，應先掌握潔凈煤發電技術、火電機組的施工安裝技術和調試技術，占領行業技術發展制高點。

第二，送變施工企業應重點研究全國聯網工程中大電網直流背靠背聯網技術，直流輸電技術，750KV及1000KV特高壓輸電技術實施中的新設備、新工藝、新材料等應用技術。認真研究電力自動化，通訊網絡技術的最新發展，迅速掌握電網技術發展的實施過程中的“過程技術”，以迅速占領電網建設這一核心市場領域的技術制高點。

第三，針對電力工程施_丁的“過程技術”特點，特別注重對施工工藝過程的改進，施工工器具的研發改進等現場施工技術的研究。要切實強化對質量管理技術、安全管理技術和環保技術的深入研究，因為安全和質量管理水平已成為電力施工企業市場競爭的焦點。

第四，根據電力工程施工技術“跟進性”特點，即電力行業技術的不斷進步，反映在其技術裝備的不斷升級與改進上，而電力施工企業則必須不斷采用新的施工工藝來“跟進性”地滿足這種技術裝備的升級與改進。

第五，電力施工企業的技術創新必須注重其實用性和及時性。即必須強化技術成果向生產力的轉化工作，將有限的研發資金用在能迅速轉化為現場施工技術的項目上，強調技術創新的經濟效益。

3．管理創新

電力施工企業的管理創新就是要根據新世紀管理變革的趨勢，結合電力工業體制改革的要求和企業的現狀，圍繞建立現代企業制度的總體目標進行體制創新。順應市場經濟和知識經濟的要求，建立內部高效能的機制和運行機制。

第一，根據國發[2002]5號文精神，不斷深化我國電力體制改革，目前已經到了電力設計、修造、施工等“輔”企業如何改革的最困難也是最關鍵的環節。因此，電力施工企業單一的公有制體制改革從外部政策支撐上看，現在已成熟。電力施工企業應積極主動地研究國家電力體制改革方案的實質精神，主動出擊，以謀求最佳的改革方案。

第二，整合企業內的人才流、物流、資金流和信息流，形成“四流合一”的高效的內部資源共享最大化機制。打破目前電力施工企業最普遍的職能處室管理組織機構模式，削減管理中間環節，逐步實現組織的“扁平化”和“網絡化”。與國際接軌，按FIDIC條款(國際工程師聯合會出版的“土木工程施工合同條件”)實行“項目法施工”，建立并規范以工程項目實施為主線的內部激勵與約束機制。

第三，要適應新的市場變化，強化質量、安全管理和工程綜合管理的創新，這是電力施工企業市場競爭的主要領域和競爭對手之間直接較量的關鍵環節，是市場信譽的主要來源。

第四，建立企業信息中心，設立CIO(首席信息官)，以加快網絡化、信息化建設為切入點，推進企業管理的現代化和國際化。強化對網絡化信息流的疏導、篩選和管理，構筑可靠的企業信息安全防護墻，實現企業信息共享的最大化和安全化的統一。

4．企業文化建設

電力施工企業普通缺乏深厚的內在企業文化底蘊和鮮明的外顯企業形象。由于電力施工企業的特點，所以其企業文化建設具有一定的特殊性。那么如何營造電力施工企業的“文化場”呢?

構筑個性鮮明的CIS(企業形象識別系統)。CIS是企業文化的外顯表現，是企業文化的“硬件”部分。CIS是企業社會識別的第一印象。醒目完美、寓意深刻的企業標志、商標、企業標志性建筑等，往往成為企業的代名詞。因此，電力施工企業應對CIS進行系統性的策劃，并借助各種現代化手段，如設立企業網站、多媒體宣傳展示等，對CIS進行多種方式、多種渠道、更大范圍的宣傳擴散，樹立企業個性鮮明的外顯形象。

熔鑄企業的共同價值觀。共同價值觀是企業文化的基礎與靈魂。作為中國企業，首先要以中國傳統文化的精華為基礎，樹立“誠信”價值觀。其次，要汲取世界先進文化的營養，樹立“創新”的理念。創新是企業生存發展的靈魂。當今世界，唯一不變的就是“變化”，唯一恒久的就是“創新”。“全方位創新，全過程創新，全員創新，時時創新，事事創新，處處創新”，“創新，創新，再創新”。這就是我們應有的創新意識。