導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇公司的績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效。績(jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用。績(jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進(jìn)，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語(yǔ)

高校崗位績(jī)效工資是我國(guó)高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實(shí)踐探析.長(zhǎng)春師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學(xué)校績(jī)效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對(duì)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（2）

篇2

[關(guān)鍵詞]員工;績(jī)效考核;中小企業(yè);指標(biāo)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.069

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）20-00-01

1 中小企業(yè)績(jī)效考核的意義

1.1 績(jī)效考核的概念

企業(yè)績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，主要是指企業(yè)采用科學(xué)合理的方法及一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)各部門員工的日常工作表現(xiàn)及企業(yè)規(guī)章制度履行情況的監(jiān)督檢查及評(píng)價(jià)，最終分析出各員工一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)情況的管理方法。

1.2 中小企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考核制度的意義

第一，完善的績(jī)效考核制度能幫助中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效完成中小企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的績(jī)效考核制度能穩(wěn)定和健全企業(yè)的內(nèi)部管理，使企業(yè)在人員配置上達(dá)到一定水平，能有效幫助企業(yè)將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合。績(jī)效考核可以匹配企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最有效率的發(fā)展途徑。

第二，確保企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平，注重對(duì)企業(yè)有幫助的人才培養(yǎng)。健全的績(jī)效考核制度能幫助企業(yè)有效識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)并加以利用。對(duì)于中小企業(yè)而言，員工數(shù)量有一定限制，需要合理分配人員，提升每位員工的工作效率和工作能力。制定良好的績(jī)效考核制度能達(dá)到公平分配職位和按能力發(fā)放薪酬的目的，有助于內(nèi)部員工的穩(wěn)定，工作環(huán)境的優(yōu)化，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。

2 Y公司績(jī)效考核制度存在的問題及解決措施

2.1 Y公司研究背景

Y公司是一家從事高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售的中小企業(yè)，在近年來的發(fā)展中，快速成為了一家進(jìn)取型、效益型的省級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。公司現(xiàn)有員工126人，其中本科及以上學(xué)歷77人，高級(jí)職稱13人，中級(jí)職稱26人，是典型的技術(shù)強(qiáng)勢(shì)、管理弱勢(shì)的知識(shí)型、成長(zhǎng)型中小企業(yè)。Y公司的總資產(chǎn)和銷售額在近幾年飛速發(fā)展，但內(nèi)部管理存在很大問題，Y公司的員工績(jī)效考核體系流于形式，沒有完善的組織機(jī)構(gòu)和專業(yè)化管理支持，導(dǎo)致內(nèi)部員工管理混亂。

2.2 Y公司績(jī)效考核制度存在的問題

縱觀全球，績(jī)效考核問題都或多或少地存在于各大企業(yè)中，針對(duì)員工的績(jī)效管理也是世界性的管理難題。相關(guān)學(xué)者對(duì)此展開了很多調(diào)查，調(diào)查結(jié)果均顯示企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)考核制度不滿意的達(dá)到了60%，甚至有的國(guó)家更高。我國(guó)也不例外，隨著中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，這個(gè)問題愈演愈烈，特別是我國(guó)針對(duì)該方面的研究還尚不成熟，處于初步探索階段，因此，Y公司能參考的措施也很少，Y公司績(jī)效考核制度存在的問題有以下幾點(diǎn)。

2.2.1 缺乏有效的管理體系

Y公司缺乏有效的管理體系。大多數(shù)中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展，但相應(yīng)的企業(yè)文化和內(nèi)部管理制度還不夠明確和健全，管理人員經(jīng)驗(yàn)不足，員工工作散漫。系統(tǒng)的管理制度及配套的員工績(jī)效考核制度得不到完善。

2.2.2 管理者不重視

Y公司考核標(biāo)準(zhǔn)太過隨意，管理者不重視。Y公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)大部分是由管理者按照喜好制定，并沒有經(jīng)過一系列完整的調(diào)查、分析、評(píng)估，考核標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際實(shí)施過程中困難重重，缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致大部分員工無法完成，使考核失去實(shí)際意義，而考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的隨意性也使員工對(duì)考核的態(tài)度淡漠，達(dá)不到充分評(píng)價(jià)的目的。

2.2.3 缺乏有效的監(jiān)管制度

企業(yè)績(jī)效考核制度的實(shí)施缺乏有效的監(jiān)管制度，Y公司內(nèi)部的職能部門建立還不夠全面，沒有設(shè)立專門的監(jiān)督項(xiàng)目記錄、評(píng)估績(jī)效考核的實(shí)施過程，最終導(dǎo)致績(jī)效考核過程中出現(xiàn)權(quán)力濫用、考核不公正的現(xiàn)象，從而間接導(dǎo)致員工不滿，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.3 優(yōu)化Y公司績(jī)效考核體系的措施

2.3.1 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部全體員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

目前，Y公司的績(jī)效考核制度得不到發(fā)展的原因主要是管理者和基層員工不重視該問題。管理者主要關(guān)注市場(chǎng)的拓展，而基層員工過多地關(guān)注短期薪酬，對(duì)管理制度的重要性認(rèn)識(shí)不足。因此，應(yīng)定期開展有針對(duì)性的企業(yè)管理課程等相關(guān)培訓(xùn)，提高管理層及廣大員工對(duì)績(jī)效考核體系的重視程度。人力資源部還應(yīng)注重與員工的溝通，強(qiáng)化他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。

2.3.2 建立科學(xué)的考核指標(biāo)

由于Y公司處于發(fā)展初期，應(yīng)針對(duì)員工進(jìn)行全方位考核，以全面了解員工，因此，指標(biāo)的設(shè)計(jì)覆蓋面要更加廣泛，針對(duì)預(yù)期了解員工的具體能力設(shè)計(jì)多方面考核標(biāo)準(zhǔn)，最終匯總各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估結(jié)果，完整客觀地分析員工的整體表現(xiàn)。將考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，制訂出利于企業(yè)發(fā)展的人員配置計(jì)劃，根據(jù)不同員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力類型、職業(yè)需求、發(fā)展規(guī)劃等方面的不同，綜合考慮安排不同的職位和薪酬。對(duì)在績(jī)效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外，還可根據(jù)他們的職業(yè)規(guī)劃，為其提供繼續(xù)深造、崗位晉升等機(jī)會(huì)，達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。

2.3.3 建立專門監(jiān)督小組

為使績(jī)效考核過程更加公正、公平，企業(yè)應(yīng)組成專門的績(jī)效考核監(jiān)督小組，追蹤和評(píng)估績(jī)效考核計(jì)劃的全過程，以真正落實(shí)績(jī)效考核工作，收集員工對(duì)績(jī)效考核體系的建議和反饋。監(jiān)督小組還可根據(jù)監(jiān)督過程記錄和員工的建議，合理制訂完善考核制度的計(jì)劃，最終優(yōu)化績(jī)效考核體系。

篇3

有效的績(jī)效考核制度，是改善國(guó)有企業(yè)效益的重要途徑之一，本文在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核制度中，過分注重精神激勵(lì)、付出與回報(bào)不符等問題，從公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的創(chuàng)造、完善績(jī)效考核制度的建立等方面，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核制度建立的具體措施，進(jìn)行了深入的研究。

【關(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;績(jī)效考核;對(duì)策

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此很多企業(yè)都將績(jī)效考核制度，當(dāng)做人力資源管理的核心內(nèi)容。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)一直在進(jìn)行改革，由于沒有任何經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，只能不斷的進(jìn)行探索，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)改革，存在一些問題，企業(yè)的效益沒有達(dá)到理想的效果，我國(guó)的學(xué)者從多個(gè)方面尋找原因，提出了相應(yīng)的問題和對(duì)策，筆者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)的主要問題，在于人力資源的管理。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)的前身是國(guó)營(yíng)企業(yè)，是指政府經(jīng)營(yíng)、全民所有，但是政府無法直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)，只能通過委托的方式，雇傭或任命企業(yè)如執(zhí)行董事等高管，使得國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的主要工作，就是實(shí)現(xiàn)政府規(guī)定的盈利目標(biāo)，并為企業(yè)的發(fā)展埋下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，應(yīng)該是民營(yíng)企業(yè)具有同等地位，而事實(shí)上，由于國(guó)有企業(yè)股東的特殊性導(dǎo)致了其經(jīng)營(yíng)管理者的特殊地位。現(xiàn)實(shí)中很多國(guó)有企業(yè)的管理者，被當(dāng)做國(guó)家的干部，而不是作為獨(dú)立利益的經(jīng)營(yíng)者。經(jīng)營(yíng)者更多的注重其政治地位，并且鑒于股東的公有性，經(jīng)營(yíng)者往往拿著政企分開的幌子免于監(jiān)管部門的監(jiān)管，而一旦出現(xiàn)問題，又以公司的社會(huì)公共性為借口尋求股東的支援，最終損害的股東的利益。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核制度中存在的問題

國(guó)有企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者，屬于委托人和人的關(guān)系，但是兩者之間的信息不對(duì)稱，作為企業(yè)所有者的政府，顯然更加強(qiáng)勢(shì)，因此很多經(jīng)營(yíng)者會(huì)采用欺瞞等方式，滿足個(gè)人的效用，近些年我國(guó)一直在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的改革，但國(guó)有企業(yè)的資本依然比較封閉，如采用股份制的企業(yè)中，國(guó)家是唯一或者最大的股東。國(guó)有企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)的過程中，政府的干預(yù)性較強(qiáng)，這意味著政府部門要承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)之間的關(guān)系比較模糊，加上我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不夠完善，很多國(guó)有企業(yè)無法按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式發(fā)展，不能做到盈虧自負(fù)，這是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度中的根本性問題。

國(guó)有企業(yè)效益考核單一化、短期化問題較為嚴(yán)重。考核部門對(duì)其考核主要以財(cái)務(wù)利潤(rùn)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)。先不說財(cái)務(wù)利潤(rùn)指標(biāo)的人為性，從利潤(rùn)指標(biāo)局限性來看也不能作為考核業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)及其量化是一大問題，如好多企業(yè)為了博得領(lǐng)導(dǎo)的好感，爭(zhēng)的企業(yè)一時(shí)的業(yè)績(jī)，不顧企業(yè)資金承受能力，拼命的借貸，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率有的高達(dá)90%以，而銀行，作為國(guó)有企業(yè)，也同樣，反正考慮國(guó)家買單的，也會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)往開一面。所以當(dāng)前，在國(guó)家財(cái)政債務(wù)控緊的前提下，國(guó)有企業(yè)債務(wù)已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)資金鏈的一大隱患。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)政府化與考核體系市場(chǎng)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重。由于其自身的政治性，使得經(jīng)營(yíng)者依懶于政府，從事政府項(xiàng)目為生，儼然已成為政府的一個(gè)部門，而這樣的公司所取得業(yè)績(jī)是否真的能與經(jīng)營(yíng)者的能力及貢獻(xiàn)相匹配呢？上百億資產(chǎn)，上億利潤(rùn)，是公司通過市場(chǎng)取得還是依靠政府取得？這是一個(gè)值得思考的問題，而當(dāng)前的國(guó)有公司，實(shí)際所經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容及生存模式，遠(yuǎn)離了“公司”字樣所賦予的內(nèi)涵，對(duì)此，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核也因有與之相匹配的體系。可當(dāng)前，“國(guó)有企業(yè)”有機(jī)結(jié)合的四個(gè)字被分割成“國(guó)有“”企業(yè)“，當(dāng)從事經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)及享受政府補(bǔ)貼時(shí)，是”國(guó)有“;當(dāng)組織考核及決定報(bào)酬時(shí)，是”企業(yè)“。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核制度的對(duì)策

要想完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核制度，首先要?jiǎng)?chuàng)造良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。產(chǎn)品的成敗能夠直接反應(yīng)在企業(yè)的收益中，企業(yè)的信息報(bào)告等材料，可以反應(yīng)出經(jīng)營(yíng)者的管理能力和工作狀態(tài)等，這樣市場(chǎng)可以長(zhǎng)期的對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)、監(jiān)督，同時(shí)將國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)最大限度的交給經(jīng)營(yíng)者，最終讓企業(yè)享有民事權(quán)利，打破傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)和社會(huì)負(fù)擔(dān)，使其擺脫政策性的盈虧，讓國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在公平的市場(chǎng)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。其次構(gòu)建多元化的年薪報(bào)酬制度。基本收入主要反應(yīng)日常經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)的報(bào)酬，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)總體水平和經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)等情況，進(jìn)行綜合性的評(píng)定，為經(jīng)營(yíng)者提供生活上的保障，而年薪等效益收入，主要根據(jù)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)確定，打破傳統(tǒng)的薪酬封頂以及人去酬清制度，只要經(jīng)營(yíng)者能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造足夠的經(jīng)濟(jì)效益，就可以獲得相應(yīng)份額的報(bào)酬。再次構(gòu)建多元化考核體系。國(guó)有公司擔(dān)負(fù)著一定的社會(huì)責(zé)任。在考核國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，要著眼于公司的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)效益與社會(huì)效益相結(jié)合，不能光從企業(yè)利潤(rùn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。如從企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、社會(huì)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等多角度建立多元化考核體系。如純經(jīng)營(yíng)性的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬可以合理自主決定，如社會(huì)性的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬參照行政部門執(zhí)行等。最后要建立業(yè)績(jī)保證金制度。如果經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造了較大的利益，企業(yè)如預(yù)期的獲得了重大的發(fā)展，在管理者離職后，在規(guī)定的年限內(nèi)返回其扣留在公司的那部份報(bào)酬，同時(shí)，這樣也可以避免人才流失的問題，使得國(guó)有企業(yè)可以更好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核，必須著眼于未來，采用科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，使企業(yè)管理者獲得的收益與付出相符，根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身情況的不同，采用不同的績(jī)效考核方法，只有這樣才能夠不斷深化國(guó)有企業(yè)的改革，增加國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使得國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，逐漸的發(fā)展、完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]付國(guó)慶.試述國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制[J].甘肅農(nóng)業(yè)，2006（11）：186187

篇4

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;體系

績(jī)效考核是指通過科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)作出的工作業(yè)績(jī)給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并按相應(yīng)的規(guī)定給予獎(jiǎng)懲的一種管理手段。近年來部分國(guó)有企業(yè)也開始推行績(jī)效考核，但由于尚未建立完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致內(nèi)部考核只是主要作為發(fā)放成員單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬依據(jù)，不但未與上級(jí)部門考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問題，并提出完善的措施，以期為國(guó)有企業(yè)建立有效的績(jī)效考核體系提供借鑒。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些主要問題

1.未搭建績(jī)效考核機(jī)制的管理架構(gòu)

部分國(guó)有企業(yè)尚未建立全面績(jī)效考核制度。對(duì)考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，考核制度的建立，考核結(jié)果應(yīng)用，考核的監(jiān)督檢查，甚至考核內(nèi)容都未有完善的制度規(guī)定，也未對(duì)歷年的考核科學(xué)建立檔案。

2.考核措施不當(dāng)

(1)考核時(shí)間安排過早。企業(yè)每年內(nèi)部考核都定于農(nóng)歷新年前完成，此時(shí)考核采用的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是各公司自行編報(bào)，尚未經(jīng)過最終審計(jì)，使得最終考核的效果并不理想。

(2)考核內(nèi)容和對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用過于簡(jiǎn)單。企業(yè)采用年初預(yù)算，年中調(diào)整，年底考核的方式，針對(duì)收入、利潤(rùn)總額進(jìn)行考核，所有企業(yè)統(tǒng)一指標(biāo)考核，對(duì)事業(yè)板塊或特殊事項(xiàng)無相應(yīng)考核辦法。

(3)未將集團(tuán)對(duì)成員單位的考核與成員單位的內(nèi)部考核相結(jié)合。集團(tuán)與各成員單位的考核自成體系，互相并不關(guān)聯(lián)、無牽制，集團(tuán)公司未健全對(duì)下級(jí)單位的內(nèi)部考核工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督。在集團(tuán)層面，僅由財(cái)務(wù)部門在年末負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表初步數(shù)據(jù)審核后進(jìn)行考評(píng)，期間除向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)外無任何其他部門參與，未設(shè)置專門部門負(fù)責(zé)對(duì)過程跟進(jìn)和結(jié)果的審核、權(quán)責(zé)未有明確界定；在二級(jí)成員公司層面，各公司自行負(fù)責(zé)本公司的內(nèi)部考核，不論是考核過程的考評(píng)還是考核結(jié)果的審核，除會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)以外，均未有公司以外機(jī)構(gòu)參與。

3.考核意識(shí)不強(qiáng)

由于未建立全面的考核體系，對(duì)考核除了目前負(fù)責(zé)考核工作的幾個(gè)執(zhí)行人員和考核對(duì)象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺得考核工作僅是對(duì)公司負(fù)責(zé)人的考核，與我個(gè)人并無直接關(guān)系，員工責(zé)任感和使命感不強(qiáng)。

二、完善績(jī)效考核體系的思路

建立全面的績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)，而建立全面考核體系的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核制度、考核時(shí)間、考核結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、考核范圍等方面的建設(shè)上。

1.考核機(jī)構(gòu)

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，應(yīng)組成考核專門機(jī)構(gòu)，要從根本上保持考核人員的獨(dú)立性，職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，且從集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)到具體負(fù)責(zé)工作部門要保持一定的穩(wěn)定性。

考核機(jī)構(gòu)除了年度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核外還應(yīng)該負(fù)責(zé)在日常工作中對(duì)考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供有力的依據(jù)。

2.考核制度

只有制定和完善了考核的相關(guān)制度，才能保證考核工作順利、有效、科學(xué)地進(jìn)行。考核制度的建立包括對(duì)集團(tuán)班子成員，對(duì)總部職能部門負(fù)責(zé)人、員工，各級(jí)成員公司企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的考核制度等。

考核制度的建設(shè)特別要提到的是要規(guī)范考核內(nèi)容，應(yīng)針對(duì)各子公司的行業(yè)現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，設(shè)定有區(qū)別的基本考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行動(dòng)態(tài)的考核，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與不足，并及時(shí)反饋到日常管理中。

同時(shí)結(jié)合每年國(guó)資委對(duì)企業(yè)集團(tuán)的整體考核進(jìn)行不斷進(jìn)行修訂。2010年國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)央企開始實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的考核（EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額，即在利潤(rùn)的基礎(chǔ)上增加了資本成本、研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性收益等調(diào)整事項(xiàng)），EVA指標(biāo)有助于比較準(zhǔn)確地衡量股東投資的回報(bào)效果，將促使企業(yè)管理者從關(guān)注利潤(rùn)等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。在制訂考核計(jì)劃的時(shí)候也可以與時(shí)俱進(jìn)，將該部分內(nèi)容調(diào)整進(jìn)考核指標(biāo)中去。

3.考核時(shí)間

考核分為年度經(jīng)營(yíng)考核、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、其他特殊事項(xiàng)的考核等，考核可采取時(shí)間點(diǎn)考核和時(shí)間段考核兩種。對(duì)年度經(jīng)營(yíng)考核應(yīng)采用時(shí)點(diǎn)的考核，但應(yīng)不僅僅局限于在年終進(jìn)行，也可以分季度和月度；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核可以采用任期時(shí)間段的考核，最少三年應(yīng)進(jìn)行一次；對(duì)一些特殊事項(xiàng)具體問題具體分析進(jìn)行，比如說應(yīng)收賬款、存貨、預(yù)付賬款的管理和考核可結(jié)合進(jìn)行，改年終考核為季度考核，以考核來促進(jìn)管理。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

考核作為一種激勵(lì)手段，其結(jié)果可以被應(yīng)用于發(fā)薪、調(diào)薪、調(diào)職，做得更好則可被應(yīng)用于對(duì)企業(yè)下一步工作提出改進(jìn)意見，引導(dǎo)企業(yè)、管理者和員工不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)。

5.監(jiān)督檢查

強(qiáng)化督導(dǎo)檢查工作，可持續(xù)改進(jìn)和提高全員業(yè)績(jī)考核工作質(zhì)量和水平。對(duì)各項(xiàng)考核工作，要在過程中依照考核制度封閉進(jìn)行，集團(tuán)公司事后可對(duì)下屬成員單位內(nèi)部業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行督導(dǎo)檢查，定期在各級(jí)企業(yè)間布置對(duì)考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結(jié)果和檢查結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開。

6.考核范圍

篇5

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的管理目標(biāo)，也是社會(huì)主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個(gè)科學(xué)并行之有效業(yè)績(jī)考核管理系統(tǒng)，即“績(jī)效管理”，是一個(gè)企業(yè)走向成熟的標(biāo)志，更是人力資源部門管理和激勵(lì)員工的核心職能之一。本問闡述了績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學(xué)體系

一、績(jī)效考個(gè)的定義與目的

績(jī)效考核也被稱之為業(yè)績(jī)成果測(cè)評(píng)，是通過科學(xué)的方法和企業(yè)單位特定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，在一定的時(shí)間段為企業(yè)取得的業(yè)績(jī)和完成的任務(wù)，所帶來的的實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷和評(píng)估的整體過程，是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高技能的一種激勵(lì)手段。

績(jī)效考核的目的是各個(gè)企事業(yè)單位通過績(jī)效考，以更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。績(jī)效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績(jī)考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的潛能核，提高員工對(duì)工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

二、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績(jī)考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵(lì)員工、知人善任，是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標(biāo)。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強(qiáng)人力資源部門對(duì)業(yè)績(jī)考核制度的管理，通過科學(xué)公平的方法進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運(yùn)行，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的良性發(fā)展。

其次，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利潤(rùn)，同時(shí)，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報(bào)。因此，企業(yè)為回報(bào)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，需要建立一套科學(xué)的、行之有效的評(píng)估系統(tǒng)來測(cè)量員工的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是企業(yè)科學(xué)、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標(biāo)注。

第三，業(yè)績(jī)考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)之一。現(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來的利益和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

第四，科學(xué)的考核制度是一個(gè)企業(yè)管理文化的體現(xiàn)。科學(xué)有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學(xué)習(xí)、協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)

科學(xué)管理并行之有效的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定的營(yíng)銷目標(biāo)。企業(yè)將贏下目標(biāo)分解到每個(gè)季度、每個(gè)月，甚至每天，績(jī)效考核將企業(yè)目標(biāo)所要完成的任務(wù)分到每一個(gè)員工的工作之中，并通過績(jī)效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績(jī)效管理制度有利于促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

績(jī)效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長(zhǎng)進(jìn)步。科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，同時(shí)也讓員工發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)，對(duì)激勵(lì)銷售人員有著重要的影響。同時(shí)工工作的效率也會(huì)提高，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在績(jī)效管理過程中，對(duì)員工的管理也改線了公司整體運(yùn)營(yíng)和管理，通過發(fā)現(xiàn)問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性。

第三，績(jī)效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對(duì)于公司的員工個(gè)人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，加薪、選拔、競(jìng)爭(zhēng)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)之一便是業(yè)績(jī)考核。因此，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工不斷為公司創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展，員工也才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績(jī)效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理體系的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效考核無論是對(duì)企業(yè)或是員工團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進(jìn)程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過對(duì)企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個(gè)適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標(biāo)。

第五，績(jī)效考核管理有助于企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏

制定一套科學(xué)的的績(jī)效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績(jī)效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長(zhǎng)；無論是企業(yè)和個(gè)人，通過績(jī)效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時(shí)改進(jìn)。

一套優(yōu)秀的績(jī)效體系，既對(duì)公司有幫助，也對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著意義作用。每位員工都希望自己在一個(gè)企業(yè)中有所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，并滿足自己的生活需要。績(jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，為員工指明前進(jìn)的航向，為員工大展宏圖、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值鋪平道路。同時(shí)，在績(jī)效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價(jià)值，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人能力的不斷提升。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的供應(yīng)是績(jī)效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。事實(shí)證明，一套科學(xué)行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)黾右槐兑陨稀？傊茖W(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵尚林.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在問題分析.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（1）：39-40.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理　績(jī)效考核　企業(yè)

日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)決策層的重要工作。

1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類

1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績(jī)效考核的種類及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型。考核重點(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來說并不適合。

1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來源

（1）人力資源管理部門提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門的評(píng)定數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績(jī)效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來說所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過培訓(xùn)來逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

4.1績(jī)效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。

（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；

篇7

會(huì)議指出，20**年，公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入****萬(wàn)元，完成經(jīng)營(yíng)管理方案（下同）目標(biāo)任務(wù)的****%，銷售產(chǎn)品****噸，完成目標(biāo)任務(wù)的****%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)****萬(wàn)元，完成目標(biāo)任務(wù)的****%。20**年市場(chǎng)行情從年初開始迅速下跌并持續(xù)到年底，公司全體員工雖采取各種措施為完成所有年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力，但受市場(chǎng)低迷下行的拖累，利潤(rùn)目標(biāo)始終未能如愿完成。雖然如此，會(huì)議對(duì)全體員工的努力付出仍表示認(rèn)可和肯定

根據(jù)公司《20**年經(jīng)營(yíng)管理方案》和《績(jī)效考核管理制度》，公司年度績(jī)效按年度的核發(fā)只與利潤(rùn)掛鉤，在完成利潤(rùn)的情況下按超出任務(wù)的比例提成，如利潤(rùn)沒有超額完成，則年度績(jī)效為零。根據(jù)上述規(guī)定，公司20**年利潤(rùn)完成***%，沒有達(dá)到發(fā)放年度績(jī)效的要求。

會(huì)議認(rèn)為，公司20**年經(jīng)營(yíng)管理方案和績(jī)效考核制度關(guān)于年度績(jī)效的核發(fā)辦法存在一定的缺陷，不能全面反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。公司20**年管理制度規(guī)定年度績(jī)效僅以利潤(rùn)為核發(fā)指標(biāo)，主要是為了延續(xù)***對(duì)企業(yè)實(shí)行的目標(biāo)責(zé)任保證金管理制度，該制度始于****年，在******和****公司同步執(zhí)行，并得到了**的肯定和收到了明顯的效果。但通過*年的經(jīng)營(yíng)，僅以利潤(rùn)考核公司和下屬企業(yè)在執(zhí)行幾年來優(yōu)勢(shì)明顯，但不足也開始顯現(xiàn)。首先*****現(xiàn)有的考核制度無法對(duì)公司下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況（產(chǎn)量、收入、利潤(rùn)）進(jìn)行考核，為了使經(jīng)營(yíng)符合**要求，公司下屬企業(yè)成品應(yīng)全部轉(zhuǎn)由公司銷售，這樣一來，承包企業(yè)是沒有利潤(rùn)的，那么，用利潤(rùn)考核承包企業(yè)就失去了意義。其次，只以利潤(rùn)考核公司本部不能反映公司全面的工作和業(yè)績(jī)。無論是股東會(huì)確定的任務(wù)指標(biāo)還是**下達(dá)給公司的指標(biāo)任務(wù)，都包含收入、產(chǎn)量、銷量等除利潤(rùn)外的因素，因此僅以利潤(rùn)考核公司全年業(yè)績(jī)是不全面的。特別是在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不佳、市場(chǎng)低迷的年度，利潤(rùn)完成情況與員工的實(shí)際工作付出很難匹配，只以利潤(rùn)完成情況核發(fā)年度績(jī)效很大程度上影響了員工的工作積極性。

會(huì)議決定，為更科學(xué)的核發(fā)員工薪酬，根據(jù)公司20**年工作任務(wù)完成情況，擬同意以修訂完善后的《20**年績(jī)效考核管理制度》為依據(jù)，按******核發(fā)公司總部員工20**年度績(jī)效，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。

參會(huì)人員：

篇8

摘 要 本文首先探討了績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略間的關(guān)系及其整合機(jī)制，然后針對(duì)我國(guó)目前績(jī)效考核存在的一些問題，分析基于組織戰(zhàn)略績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)要點(diǎn)，力圖為我國(guó)組織戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供一些思考與借鑒。

關(guān)鍵詞 組織戰(zhàn)略 績(jī)效考核 系統(tǒng)

在當(dāng)前全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來說顯得至關(guān)重要。績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程中起著關(guān)鍵作用，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)之一。因此，如何通過績(jī)效考核系統(tǒng)體現(xiàn)和支撐組織戰(zhàn)略顯得尤為重要。

一、績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略相互影響、相互作用。組織戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與評(píng)價(jià)都離不開績(jī)效考核，通過對(duì)每位員工的績(jī)效考評(píng)，我們可以改進(jìn)和提高部門績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。而組織戰(zhàn)略能否最終落實(shí)到個(gè)人，體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)能否通過部門層層分解到每位員工身上，在這個(gè)過程中，績(jī)效考核通過引導(dǎo)和規(guī)范員工的動(dòng)機(jī)、行為，使每位員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施承擔(dān)責(zé)任。績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略的傳導(dǎo)作用如下圖所示：

二、組織戰(zhàn)略與績(jī)效考核系統(tǒng)的整合機(jī)制

績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略的整合的整體思路是：1.梳理公司戰(zhàn)略定位，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，確定基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效考核目標(biāo)。2.設(shè)置公司、部門、個(gè)人三個(gè)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)；將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，和目標(biāo)績(jī)效考核子系統(tǒng)接口。3.制定組織戰(zhàn)略完成計(jì)劃及其階段性目標(biāo)；沿著戰(zhàn)略完成計(jì)劃中的主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵崗位KPI，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。4.在戰(zhàn)略實(shí)施之前，對(duì)各級(jí)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握績(jī)效考核方法，并與各級(jí)經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，注意收集充分的數(shù)據(jù)和資料。5.在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)后，輸出績(jī)效考核的結(jié)果，并根據(jù)員工的績(jī)效給予相應(yīng)的薪酬。

下圖是組織戰(zhàn)略與績(jī)效考核系統(tǒng)的整合機(jī)制示意圖：

三、基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃設(shè)計(jì)的形成、分解與落實(shí)

績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃包括公司、部門、員工三個(gè)層面，通過績(jī)效考核過程將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并根據(jù)每個(gè)崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位的員工，形成每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，以達(dá)到每個(gè)崗位員工的工作目標(biāo)有效整合，形成合力的目的。在這個(gè)過程中需要考慮：如何保證公司級(jí)指標(biāo)與計(jì)劃對(duì)公司戰(zhàn)略的有效解析，抓住組織戰(zhàn)略的重點(diǎn)？如何保證部門級(jí)指標(biāo)與計(jì)劃形成對(duì)公司級(jí)指標(biāo)的有效分解，保證公司指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？如何進(jìn)一步把部門級(jí)指標(biāo)分解到崗位，成為員工的考核指標(biāo)與計(jì)劃？績(jī)效考核系統(tǒng)只有從戰(zhàn)略的高度選擇和設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，才能使企業(yè)整體績(jī)效得到戰(zhàn)略性的改進(jìn)，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

（1）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的選擇

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇必須結(jié)合組織戰(zhàn)略，并且要注意定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。一方面，量化標(biāo)準(zhǔn)的使用能夠使考核人與被考核人都有一個(gè)明確的考核尺度，以免考核發(fā)生太大的偏差；另一方面，有些指標(biāo)不適合量化，如果把這些指標(biāo)強(qiáng)行量化，反而起不到應(yīng)有的效果。

（2）績(jī)效考核的方法的選擇

績(jī)效考核的方法很多，諸如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、圖評(píng)價(jià)尺度法、目標(biāo)管理法等。每一考核方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、管理規(guī)模等情況選取不同的考核方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高考核結(jié)果的可信度。

（三）績(jī)效考核人員培訓(xùn)和數(shù)據(jù)收集

（1）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)

在績(jī)效考核的執(zhí)行過程中，考核者如何進(jìn)行績(jī)效考核工作？如何收集適合組織戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)？如何評(píng)價(jià)員工？如何與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談？這些都是績(jī)效考核流程中應(yīng)該關(guān)注的問題。企業(yè)應(yīng)事先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者明確組織戰(zhàn)略下考核的目的，資料的收集，績(jī)效的反饋等相關(guān)事宜。

（2）注意收集考核所需的資料數(shù)據(jù)

任何考核都必須以一定的事實(shí)為依據(jù)，不能光憑考核者的主觀印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。否則，勢(shì)必影響考核的公正性和權(quán)威性。所以在考核的過程中一定要注意收集充分的數(shù)據(jù)和資料，這也要求考核者要注重平時(shí)的資料收集工作，確保考核的動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性。

（四）績(jī)效考核制度的建立

績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，必須將績(jī)效考核制度化、規(guī)范化，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用。在績(jī)效考核制度中，除了績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效管理流程之外，還需要明確績(jī)效考核的宗旨與目標(biāo)，明確規(guī)定各級(jí)部門在績(jī)效管理中的職責(zé)與權(quán)限，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的公平保障機(jī)制，規(guī)定績(jī)效考核周期，明確考核信息來源及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍等。所有影響績(jī)效考核實(shí)際執(zhí)行的環(huán)節(jié)都應(yīng)該在考核制度中明確規(guī)定，并具有可操作性。只有這樣才能保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，使其達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦.戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績(jī)效管理.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2005.

[2]武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè).北京:機(jī)械工業(yè)出版社.2002.

[3]郭京生等.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2008.

[4]林澤炎等.執(zhí)行績(jī)效管理.北京:中國(guó)發(fā)展出版社.2008.

篇9

[關(guān)鍵詞]集團(tuán)公司；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系；構(gòu)建與實(shí)施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.24.167

1 集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性和必要性

績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。績(jī)效考核機(jī)制是現(xiàn)代化的管理公司一個(gè)有效工具，大型集團(tuán)公司具有管理層級(jí)多、經(jīng)營(yíng)規(guī)模大等特點(diǎn)，可以使得集團(tuán)公司有效解決監(jiān)控難題，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)有效地保值增值，有效反映出集團(tuán)公司的真實(shí)業(yè)績(jī)，對(duì)子公司和孫公司經(jīng)營(yíng)者提高經(jīng)營(yíng)管理水平進(jìn)行有效激勵(lì)，有效掌握和控制公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等方面起著舉足輕重的作用。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化背景下，越來越多的企業(yè)尤其是集團(tuán)公司采用績(jī)效考核體系，是整個(gè)企業(yè)監(jiān)控公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、校正決策與規(guī)范管理的切實(shí)有效可行的手段，集團(tuán)公司的績(jī)效考核體系需要科學(xué)設(shè)置每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，集團(tuán)管理的目標(biāo)和內(nèi)容可以通過評(píng)價(jià)指標(biāo)直接體現(xiàn)，成為考核目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵。

探究集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建問題，可以促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的達(dá)成以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、有效發(fā)展都具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形式下，集團(tuán)公司績(jī)效考核出現(xiàn)了一些新問題，針對(duì)當(dāng)前出現(xiàn)的問題，亟須一定的理論先導(dǎo)，從而為其提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)。當(dāng)前，集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核存在著很多問題：績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，表現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有統(tǒng)籌協(xié)考慮，全部設(shè)置經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，很少設(shè)置或者沒有設(shè)置公司管理、運(yùn)營(yíng)能力等方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)；考核主體單一，集團(tuán)公司相較中小企業(yè)來說企業(yè)員工和部門設(shè)置較多，人力資源部門對(duì)公司的員工和子公司的績(jī)效考核只進(jìn)行單一的考核方式，未進(jìn)行多元化考核，這種考核結(jié)果必定片面；考核制度不完善，主要表現(xiàn)在企業(yè)的考核制度不健全、考核結(jié)果紊亂、績(jī)效考核的時(shí)間周期過長(zhǎng)，并缺乏有效的相關(guān)記錄等；員工印象效應(yīng)干擾，績(jī)效考核者往往對(duì)員工的全部真實(shí)工作表現(xiàn)難以有效真實(shí)的進(jìn)行把握，有些工作中相對(duì)活躍的員工有可能在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的管理者面前刻意表現(xiàn)，或者管理者在上班的時(shí)候就會(huì)加班，不在的時(shí)候截然相反等。基于此，本文對(duì)此研究方向進(jìn)行深入探討。本文將吸收和借鑒前人的研究成果基礎(chǔ)上，運(yùn)用文獻(xiàn)分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法，結(jié)合相關(guān)理論對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建進(jìn)行深入研究和探討，以期為其提供有益的借鑒和參考。

本文具體結(jié)構(gòu)如下：第一部分為集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性和必要性分析；第二部分是集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建；第三部分為集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的實(shí)施路徑；第四部分為總結(jié)與討論。

2 集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)模型，以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行整體評(píng)判，對(duì)子公司和母公司實(shí)現(xiàn)正確引導(dǎo)。建立科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系關(guān)鍵在于對(duì)非財(cái)務(wù)因素的統(tǒng)籌考慮，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)考慮，全面地設(shè)置經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，該體系由財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)、非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)以及EVA評(píng)價(jià)三個(gè)方面組成，它們之間是相互作用、密切聯(lián)系的。績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)有效分析，可以為經(jīng)濟(jì)管理者提供有效的理論和決策依據(jù)，從而可以有效實(shí)現(xiàn)由片面的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)向績(jī)效考核評(píng)價(jià)的鏈接與轉(zhuǎn)變，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心。

2.1 績(jī)效考核的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系

財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中起著基礎(chǔ)性的作用，我們可以借鑒國(guó)有資本金的評(píng)價(jià)規(guī)則，從集團(tuán)財(cái)務(wù)效益、企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)情況、公司長(zhǎng)短期償債能力、集團(tuán)綜合發(fā)展能力方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)置財(cái)務(wù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，如表1和下圖所示。

2.2 績(jī)效考核的非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系

非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中起著關(guān)鍵性的作用，其優(yōu)劣直接體現(xiàn)著整個(gè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，從表面上來看其指標(biāo)設(shè)計(jì)與整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有必然聯(lián)系，但與整個(gè)集團(tuán)公司有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，其密切表現(xiàn)了企業(yè)的整體的經(jīng)營(yíng)管理水平。在對(duì)整個(gè)集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)當(dāng)密切處理好財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的相互關(guān)系，高度重視財(cái)務(wù)狀況對(duì)兩者的影響。績(jī)效考核的非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要從內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、顧客評(píng)價(jià)以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面來進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，如表2所示。

2.3 集團(tuán)目標(biāo)任務(wù)評(píng)價(jià)及EVA評(píng)價(jià)

對(duì)集團(tuán)設(shè)定的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)就是各子公司和部門所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，從而建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。對(duì)于集團(tuán)任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及完成情況的考核是總體目標(biāo)控制的重點(diǎn)部分，其指標(biāo)的選擇、標(biāo)準(zhǔn)的確定與集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃密切相關(guān)。成員公司EVA評(píng)價(jià)是目標(biāo)任務(wù)評(píng)價(jià)的補(bǔ)充，EVA=（凈資產(chǎn)收益率-資本成本率）×投資成本，評(píng)價(jià)成員公司完成總部下達(dá)任務(wù)的情況以及是否符合總體戰(zhàn)略，評(píng)價(jià)一般占到20%。

2.4 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)國(guó)際大型企業(yè)集團(tuán)的成熟經(jīng)驗(yàn)，集團(tuán)公司在選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅可以參照行業(yè)通行做法，又能根據(jù)該企業(yè)往年的評(píng)價(jià)均值等方式進(jìn)行確定。各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重可以采用客觀賦權(quán)法和主觀賦權(quán)法進(jìn)行確定，前者行業(yè)科學(xué)做法是采用統(tǒng)計(jì)方法；后者采用德爾斐法。賦權(quán)重應(yīng)參照企業(yè)的生命周期并結(jié)合集團(tuán)公司的自身企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，并在不同階段比重相應(yīng)變動(dòng)。

3 集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的實(shí)施路徑

集團(tuán)公司因其具有自身企業(yè)的特殊性，不僅要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，更重要的是構(gòu)建后的實(shí)施路徑，集團(tuán)公司可以從以下方面進(jìn)行著手。

3.1 切實(shí)重視績(jī)效考核體系的構(gòu)建

績(jī)效考核管理人員應(yīng)切實(shí)重視考核體系的構(gòu)建，加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力等方面，加強(qiáng)上下級(jí)員工的溝通交流，并形成優(yōu)秀的溝通機(jī)制，從而為每一位員工的績(jī)效考核提供有效支撐。

3.2 績(jī)效考核中必須堅(jiān)持“以人為本”的原則

根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來看，優(yōu)秀的企業(yè)都已經(jīng)形成了自己的績(jī)效考核文化，集團(tuán)公司這艘“大船”能否持續(xù)破浪前行，每一位員工是核心基石，堅(jiān)持“以人為本”的原則對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。以人為本就要客觀要求企業(yè)切實(shí)以每一位員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

3.3 實(shí)施績(jī)效考核就要求優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度

優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度是科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的重要方面，其重要體現(xiàn)就是薪酬管理，它對(duì)每一位員工工作積極性的提高和激勵(lì)作用不可估量，是提高經(jīng)營(yíng)管理的重要措施。集團(tuán)公司績(jī)效考核應(yīng)采用全員考核的模式，員工的工資測(cè)算與績(jī)效考核直接掛鉤，每個(gè)部門和子公司的績(jī)效考核系數(shù)也根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。集團(tuán)公司的員工薪酬測(cè)算應(yīng)根據(jù)整個(gè)集團(tuán)、所在部門以及個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)共同決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

本文以上對(duì)我國(guó)集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建進(jìn)行了探究和分析，首先從理論層面分析了集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性和必要性，分析了集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，并基于以上的分析，提出了集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的實(shí)施路徑，以期為集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供有益的借鑒和參考。對(duì)于集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)，還有很多問題值得學(xué)者進(jìn)行深入探究，本文僅是對(duì)其做了初步分析，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱青山.集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2013（34）.

[2]鄧慶紅.論集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（9）.

[3]戚閩粵.集團(tuán)公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置技巧[J].廣東審計(jì)，2007（4）.

[4]熊艷，章璇，張同健.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理十大誤區(qū)評(píng)述[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2014（11）.

[5]翟日強(qiáng).集團(tuán)績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施――以陜西醫(yī)藥控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例[J].會(huì)計(jì)之友，2014（35）.

[6]馬小麗.薪酬績(jī)效體系構(gòu)建方法與操作[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2011.

[7]魏萍，張自偉.集團(tuán)公司分類績(jī)效考核體系構(gòu)建探討[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2015（4）.

篇10

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

一、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

（一）XXX企業(yè)概況

XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)是IT軟件服務(wù)，XXX企業(yè)自成立以來一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務(wù)，為電信企業(yè)、信息服務(wù)企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務(wù)、IT設(shè)計(jì)、工程實(shí)施、IT培訓(xùn)、軟件流程測(cè)試等全面的信息技術(shù)服務(wù)。

目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學(xué)歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學(xué)歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。

（二）XXX企業(yè)績(jī)效考核狀況

XXX企業(yè)績(jī)效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績(jī)效管理制度，用以指導(dǎo)和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解與落地，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績(jī)效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、績(jī)效目標(biāo)承諾、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、年度績(jī)效總結(jié)評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。從整體來看，目前績(jī)效考核結(jié)果最主要應(yīng)用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎(jiǎng)金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對(duì)于績(jī)效工作的參與不積極，績(jī)效管理執(zhí)行阻力較大等問題。

二、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，落實(shí)企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學(xué)的員工業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對(duì)員工的激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來，因此通過績(jī)效管理，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)部門與員工的績(jī)效進(jìn)行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而落實(shí)到各個(gè)部門與員工身上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核中，正如第一個(gè)案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績(jī)效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)被部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核純粹是在耽誤工作，員工對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的推行存在不理解，歸根究底是因?yàn)榭?jī)效管理與設(shè)計(jì)所的整體目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)分，績(jī)效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行具體的細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作相符度較低。績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)的效率，讓員工的業(yè)績(jī)與薪酬福利掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在基層員工心中認(rèn)為績(jī)效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級(jí)管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設(shè)計(jì)所的戰(zhàn)略無法運(yùn)用到績(jī)效管理體系中，主要是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與平衡記分卡的運(yùn)用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系無法真正反映員工的業(yè)績(jī)。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過績(jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)層次分解與分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞，通過績(jī)效目標(biāo)的細(xì)分，將企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績(jī)效責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評(píng)價(jià)與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的目的。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行公司管理的手段之一，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅僅是為了評(píng)定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導(dǎo)企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應(yīng)從個(gè)人開始努力，帶動(dòng)部門或其他同事共同為公司的整體目標(biāo)而努力。

在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核體系中，績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設(shè)計(jì)不科學(xué)，在績(jī)效考核中，主管的測(cè)評(píng)占據(jù)的份額比較大，且在績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)上，如在工作任務(wù)的完成情況上設(shè)置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致分值缺乏科學(xué)性。由于缺乏完善的績(jī)效考核體系，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情，比如在李部長(zhǎng)如何應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的例子中可以看出，對(duì)于員工的績(jī)效考核缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致上級(jí)可操作強(qiáng)。

（三）管理層缺乏績(jī)效考核的意識(shí)。

從以上三個(gè)案例中的第一個(gè)與第三個(gè)案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核的重視度不夠，管理者認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核，只會(huì)阻礙正常的工作進(jìn)度，因此對(duì)于員工績(jī)效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個(gè)案例中，由于管理層并未重視員工的績(jī)效考核，對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果存在一種隨意性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正性。

在XXX企業(yè)中，管理層對(duì)于績(jī)效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時(shí)認(rèn)真工作，按時(shí)完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)在同事面前也表?yè)P(yáng)李莉，但是在績(jī)效考核的結(jié)果中，李莉的成績(jī)卻成了部門的末尾。李部長(zhǎng)為了平衡員工心態(tài)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)審?fù)鶐в兄饔^的因素，并未根據(jù)員工的實(shí)際工作來評(píng)定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個(gè)員工排在末尾，下期選擇另一個(gè)，根本沒有認(rèn)真執(zhí)行員工績(jī)效考核制度。

由于缺乏一個(gè)客觀的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，導(dǎo)致在績(jī)效考核的推行過程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對(duì)于績(jī)效考核的理解存在一定的偏差，認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果是由上級(jí)管理層說的算，因此員工將績(jī)效考核的結(jié)果寄希望于上級(jí)管理層，一心想跟上級(jí)搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務(wù)的完成。

三、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核具體優(yōu)化對(duì)策

（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的基本準(zhǔn)則與方向，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負(fù)的企業(yè)發(fā)展責(zé)任，理解自身的崗位職責(zé)，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)管理層、各個(gè)員工都能夠?qū)⒆陨淼目?jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，讓企業(yè)的員工能夠準(zhǔn)確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績(jī)效考核的最終目的。

XXX企業(yè)員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過員工績(jī)效考核，明確員工的基本任務(wù)量完成情況，對(duì)各個(gè)部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)以及人動(dòng)等提供依據(jù)。

員工績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，共同實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層的分解到每個(gè)員工的崗位職責(zé)上，對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)金等切身利益掛鉤，從而激勵(lì)員工完成任務(wù)。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定的重要工具就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患?jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)，從而讓員工能夠清楚的認(rèn)識(shí)到要如何做才能達(dá)到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系不理解的情況，無法清楚的認(rèn)識(shí)到自己崗位或者自己的職責(zé)是否符合公司的要求，績(jī)效考核存在一種虛設(shè)的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設(shè)置完善的績(jī)效指標(biāo)體系，要從員工的各個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系要符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須要制定合理可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于XXX企業(yè)來說，對(duì)員工的考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，個(gè)人的素質(zhì)，主要是考核員工的個(gè)人儀表、品德情況、意志力、虛心好學(xué)等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)紀(jì)律性等方面進(jìn)行考核；第三，R導(dǎo)寄芩平，主要是從計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、獲取新知識(shí)的能力等方面進(jìn)行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達(dá)能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進(jìn)行考核。通過以上四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績(jī)效考核成績(jī)。

（三）薪酬晉升等制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對(duì)于員工來說其為企業(yè)付出勞動(dòng)力，目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)力付出的一種補(bǔ)償，因此薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績(jī)效考核的成績(jī)與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己，對(duì)于XXX企業(yè)來說，績(jī)效考核的評(píng)分與薪酬掛鉤，通過績(jī)效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，通過獎(jiǎng)金的分配來激勵(lì)員工。根據(jù)全校員工績(jī)效考核的水平，確定不同層次分?jǐn)?shù)的績(jī)效考核年度獎(jiǎng)金。

根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)，將員工的績(jī)效考核成績(jī)與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎(jiǎng)金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務(wù)，努力的完成業(yè)績(jī)，通過業(yè)績(jī)的完成帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來利益。因此設(shè)置有等級(jí)的薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)利益的促使下想方設(shè)法的完成業(yè)績(jī)，提升自己的技能水平，完成部門的任務(wù)，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

同時(shí)，將員工績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對(duì)于員工績(jī)效考核不合格的員工，要進(jìn)行員工培訓(xùn)，通過績(jī)效考核分值，能夠清楚的了解每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

XXX企業(yè)員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到具體的人力資源管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，要充分的對(duì)員工的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行評(píng)定，將員工績(jī)效考核成績(jī)作為員工晉升的依據(jù)，因?yàn)榭?jī)效考核成績(jī)能全面反映一個(gè)員工的基本技能情況、業(yè)績(jī)完成情況、個(gè)人的素養(yǎng)等方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會(huì)讓員工更加積極努力的按照公司績(jī)效考核的具體指標(biāo)要求自己，不斷的完善自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）管理層要重視企業(yè)員工績(jī)效考核

員工績(jī)效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對(duì)員工績(jī)效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項(xiàng)敷衍的工作，員工績(jī)效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績(jī)效考核的重要性，要將其作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要及時(shí)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的反饋意見，幫助企業(yè)不斷的完善與改進(jìn)績(jī)效考核制度。

結(jié)論

績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行管理必不可少的部分，企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來說是十分重要的，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以XXX企業(yè)績(jī)效考核為例，分析企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對(duì)具體的績(jī)效考核情況進(jìn)行問題總結(jié)，提出具體的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在問題與對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015，02：94-95.

[2]莊寥寥.企業(yè)員工績(jī)效考核策略研究[J].商，2015，01：40-41.

[3]鄭少文.對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核優(yōu)化的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015，13：74-75.

[4]許雙梅.現(xiàn)階段企業(yè)員工績(jī)效考核分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015，30：159.