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摘要：加快農村勞動力轉移，是解決“三農”問題的關鍵舉措。文章利用抽樣調查、全面統計、專題調查等多方面掌握的數據資料，在對南通市近年農村勞動力轉移及相關情況進行描述和分析的基礎上，就當前農村勞動力轉移過程中較突出的社會性問題、成因及其緩解對策進行探討。

加快農村勞動力轉移，是解決“三農”問題，建設社會主義新農村的關鍵舉措。目前全國各地、從上到下都加大了工作力度，千方百計擴大勞務輸出、加快農村勞動力轉移，對農村經濟和社會發展特別是農民增收產生了巨大推動作用。但與此同時也引發了一些矛盾，如何促進農村勞動力轉移向既快又好的方向發展，是迫切需要進一步研究解決的問題。為了準確了解南通市農村勞動力轉移工作的推進情況，找準影響農村勞動力轉移的癥結所在，研究加快農村勞動力轉移的對策措施，我們開展了建設社會主義新農村，推進農村勞動力轉移專題調研，形成調研報告如下：

一、南通市農村勞動力轉移實情分析

2005年上半年南通市農村勞動力轉移總數199.28萬人，轉移比重為56.3%，比2004年底提高了1個百分點，新增轉移3.53萬人。其中外出務工98.65萬人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64個百分點，新增外出2.27萬人。

從年齡結構上看：轉移勞動力中青壯年占絕大多數，并且比重仍呈擴大之勢。據抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，45歲以下的占70.8%，其中25—45歲的占60.1%，對7570名勞動力調查后的數據匯總顯示，轉移的勞動力中在25—45歲的共有2797人，占這一年齡段農村勞動力的77.4%；從文化上層次上看：以初中為主。抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；從技術技能看：轉移勞動力中接受專業技能培訓的比重提高。調查顯示轉移勞動力中實際接受過專業技能培訓的人員占33.6%，較上一年增加5.4個百分點。

農村勞動力轉移是安民之道，富民之基。近年來，南通市圍繞建設社會主義新農村的主題，積極調整產業結構，促進農村經濟發展，加快農村勞動力轉移的步伐，促進農民致富奔小康，對農村經濟作用凸顯。一方面增加了農民收入，提高了勞動力價值，近5年農村勞動力轉移直接給農民帶來的收入年均遞增9.0%，高于同期農民收入1.6個百分點，可見農村勞動力轉移已成為農民增收的依靠；另一方面，大量的農村勞動力從農村中轉移出來，緩解了地少人多的矛盾，有效地促進了土地合理流轉和適度規模經營，提高了農村勞動生產率，增加了農民收入。總的來看，南通市農村勞動力轉移工作推進比較順利，成效也明顯，但從了解的情況看，南通市農村勞動力轉移還存在一些困難和問題。

二、制約農村勞動力轉移的因素剖析

從南通實際情況來看，農村勞動力在移動過程中一直存在著較多矛盾和制約，隨著社會經濟發展進入新階段，農村勞動力流動規模不斷擴大，要求進一步提高，加上內外部一些條件的變化，制約因素仍然較多且程度逐步加深。當前制約農村勞動力轉移的不利因素主要有以下幾個方面：

（一）技術素質不適應

勞動力素質偏低是制約農村勞動力轉移的內在因素，部分農村勞動力就業期望過高，只愿從事工作輕松，工資待遇高的崗位，而高技術活又沒能力干，這些均導致“許多事沒人干，許多人沒事干”的就業結構性矛盾；文化素質是影響農村勞動力就業的重要因素。目前，隨著產業結構的調整和升級，無論是城市還是農村的產業發展，都對勞動者的素質提出越來越高的要求。增長的勞動需求大多是需要一定文化和職業技能的工種，文化程度和勞動技能越高，就業崗位就越穩定。隨著農村教育事業的發展，我市勞動力素質較過去有所提高。但從整體素質上來看，農村勞動力素質仍然較低，在轉移勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大專文化程度占0.9%，在知識水平，基本技能和文化素質等方面還不能適應新形勢下非農產業的崗位要求，勞動者素質低下已構成阻礙農村勞動力轉移的“瓶頸”。

（二）社會保障不到位

總體來看，近年來，在各級黨委和政府的重視關懷下，農民工的處境有所改善，但由于各種原因，農民工的權益保障現狀仍不容樂觀，不少企業用工欠規范，不依法簽訂勞動合同，據抽樣調查顯示，在轉移勞動力中，農民工月平均工資830元左右，基本從事苦、臟、累工種，勞動強度大，而且工作時間長，平均每周工作6.4天，每天工作9.3時，其中52%的人沒有休息天，42%的人日工作10小時以上，超過了《勞動法》規定的時間，且得不到相應的勞動報酬。有63.2%未簽訂勞動合同，不少企業隨意加班加點，延長勞動時間，增強勞動強度，工資報酬低，部分企業克扣，拖欠職工工資，故意漏繳或少繳養老，醫療等社會保險金，進城務工勞動者的個人發展，崗位提升得不到平等對待，他們子女教育等后顧之憂沒有得到基本解決，這些都一定程度上影響了農民就業的積極性。

（三）服務體系待完善

管理工作跟不上、服務不到位。這是農村勞動力轉移負效應產生和放大的一個重要因素。農村勞動力就業轉移是個系統工程。從掌握勞動力資源、提供就業信息和就業培訓，到維護勞動者的合法權益，都需要政府部門提供完善的管理和服務，但是目前政府的這種職能尚待完善。政府還不能比較完全掌握農村勞動力資源及轉移的基本情況。在公共培訓和技能培訓上，政府部門還沒有特別有效的措施，勞動力培訓未形成一盤棋的局面，培訓機構缺乏，專業設置雷同，缺乏辦學特色，培訓資源不夠集約，這些制約農村勞動力轉移的因素，如果不采取針對性措施加以化解，農村勞動力轉移工作就難以加快推進。

在就業制度中，政府還沒有完全把農民納入勞動就業體系，導致農民工有組織外出的比例較低。盡管農村勞務輸出人數的比例較高，但真正有組織轉移的比例并不高，調查顯示，有87.3%是零散型外出務工，正式經親友介紹外出務工的、有組織的（包括政府組織和社會中介組織）僅占12.7%，這就帶來了工作人員跟蹤管理服務缺位，合法權益得不到保障等一系列問題，同時也不便于政府進行宏觀調控，相對部分的農村勞動力由于缺乏相關信息，或信息不準以及盲目流動，徒勞往返，蒙受損失。

三、積極推進勞動力轉移的對策研究

農村勞動力轉移有其內在的運行規律和運行機制，其進展的快慢受到多方面因素的制約，是個較長的過程。在全社會總勞動力中，如果以從事農林牧漁業的勞動力的比重由75%降到10%左右，作為初步完成勞動力轉移的標志，那么完成這個過程英國大致用了300年，法國用了120年，加拿大、美國、日本用了100年左右。我國是個人口眾多、農村人口比重大的發展中國家，真正完成農村勞動力的轉移也要經過相當長的時間，不可能一蹴而就。目前在南通地區農村勞動力轉移中凸顯的一些問題再次表明，促進農村勞動力轉移同樣要堅持實事求是、按客觀規律辦事。根據科學發展觀的要求，就是要在推進農村勞動力轉移過程中增強轉移的科學性與合理性，將負面影響降到較低程度，從而促進社會經濟全面、協調、可持續發展，促進和加快社會主義新農村的建設進程。為此，當前要進一步端正思想認識，在深化政治、經濟體制改革、加快各項制度建設、加強綜合管理和服務的同時，妥善處理好各方面的關系，創新農村勞動力轉移及相關工作的思路，不斷提高農村勞動力就業、轉移工作的水平。

（一）強化技能培訓，提高綜合素質

加強農村勞動力技能培訓，全面提高農村勞動力素質，是推進農村勞動力轉移的必然條件，是實現農村勞動力長久穩定轉移的重要保證。

首先，要健全培訓體系。以現有的教育資源為依托，以各級各類職業學校，技工學校，黨校為主要陣地，以各種社會辦學力量為補充，盡快構筑起適應南通農村勞動力轉移需要的培訓體系，各類培訓機構和辦學力量，要依拖現有辦學資源和條件，盡快辦出特色，提高知名度。

其次，推進就業培訓要以市場需求為導向，以注重實效為原則，使農村勞動力轉移培訓符合本地實際，符合農民愿望，符合用工單位要求，重點要突出就業指導培訓，農民致富技術培訓，以及與當地行業特點相適應的崗位技能培訓，農村職業教育要與勞務輸出相銜接，要瞄準市場需求，主動與勞動力市場掛鉤，發展“訂單”培訓。農村職業教育要走專培與代培相結合的道路，要走實用培訓與系統教育相結合的道路，以適應社會經濟建設的需要。

再次，要確保培訓質量，努力提高我市勞動力的層次，使農村勞動力結構由體力型向智力型、專業型、技能型轉變。通過多種形式的教育和培訓，鼓勵和幫助農民掌握新技能提高勞動力素質，提高人力資本力量。要在發揮現有教育培訓資源作用的基礎上，改造和完善一批教育培訓機構，建設一批農村勞動力培訓示范基地，形成一批優勢專業和特色工種，創立一批勞務培訓和輸出品牌。

（二）規范用工管理，促進維權保障

農民工的合法權益直接影響農村勞動力轉移的積極性，當前存在農民就業同工同酬，合法權益沒保障的現象，是制約農村勞動力轉移的重要因素。各級政府及有關部門，要針對目前勞務輸出中存在的盲目性，分散性和農民工權益保護不利等問題，盡力搞好各項服務，積極為農村剩余勞動力轉移創造良好的環境。

改善進城農民就業環境。要堅持以人為本，按照“公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務”的原則，全面做好農村勞動力轉移管理服務工作。重點是加強勞動合同管理，提高簽訂率；規范用人單位工資支付行為，保障勞動者按時足額領取報酬的權利，完善農民工的社會保障，制定合理的最低工資標準，健全社會保障制度，消除轉移勞動力的后顧之憂，逐步擴大社保覆蓋面，將進城的民工和異地轉移勞動力納入社會保險的范圍，建立健全養老，醫療，教育等配套保障制度。加強行政執法檢察力度，保障農民合法權益；完善社會保障政策，保障農民享受相應的待遇；加大宣傳力度，著力營造良好的輿論氛圍，充分利用報紙，電視，廣播等各種方式宣傳農村勞動力轉移的現實意義、方針政策和典型事例，進一步加深社會對這項工作的理解和支持，使更多的人關注農村勞動力轉移，支持農村勞動力轉移，參與農村勞動力轉移。

（三）活躍就業形式，拓展轉移渠道

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【關鍵詞】財產權 勞動力 勞動力權 勞動權 保護

我國是人口大國。在社會主義市場經濟條件下，知識經濟迅猛發展，導致人才資源的地位不斷凸顯。從人力資源到人才資源的發展，必須以人為本，關注勞動者的權益保障。而認識勞動力權，確認、保護勞動力權是維護勞動者權益的重要一環。

一、勞動力權的內涵。

要理解勞動力權，首先要理解勞動力這個基本概念。廣義上的勞動力指全部人口，狹義上的勞動力則指具有勞動能力的人口。作為勞動力權的客體，勞動力取狹義的解釋。馬克思定義的勞動力，是指“為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。人的勞動能力，并不僅僅是個體的勞動力，相對人類發展的全過程說，同時又是群體的勞動力。勞動能力從形態上來說分為兩種，一是自然形態上的勞動能力；一是法律形態上的勞動能力。作為自然狀態的勞動能力，是天x人權。

勞動力權是經濟法上新設的一種新興的權利，是一種內物權，它不同于人們對投入企業的物力資本和人力資本的權利（民法所稱的物權、外物權）。因為：1、人的勞動力也是一種自然力，只不過有別于其他自然力，是一種存在于“人體之內”的特殊自然力；2、人的勞動力也是法律關系主體能夠加以支配的物，不僅可以為自己支配，還可以出賣給他人而受他人支配；3、人的勞動力是可以滿足人類社會生活需要的物，而且，這種物是人類與自然環境之間發生物質變換的根本要素，因此，人的勞動力可以構成物權客體，成為勞動力權的權利基礎。勞動力權是勞動者分享企業利潤，增值自身勞動力的重要權利，在經濟發展中占有重要地位。保障好勞動力權，激發勞動者的創造性和積極性，企業才能可持續良好地發展。勞動力權關系到經濟的發展，也關系到社會的穩定。勞動力權在經濟法權利框架中占據著基礎地位，關系經濟法其他權利的發展。勞動力權是經濟法的基本權利。

二、勞動力權與勞動權的辨析。

想要全面深刻地理解勞動力權，就必須細致認真地研究勞動力權與勞動權之間的區別與聯系。

1、勞動力權與勞動權的區別。第一，兩者的性質不同。勞動權作為人的基本權利，是一種生存權。而勞動力權則是一種發展權。勞動權得到確認是因為當時工人階級工作條件以及工作待遇太差，無法維持基本的生活條件，到達無法生存的地步。工人階級通過工人運動武裝斗爭爭取而來的勞動權，提高了工人的工作條件、福利待遇，進而改善了工人的生活，是一種生存權。并且我國的勞動權不僅是一種權利，也是一種義務，具有雙重性。而勞動力權得到確認不僅使勞動者可以通過勞動獲得工資收入，而且可以憑借其勞動來分享企業利潤，最大限度利用了人力資源，使勞動者和企業、國家均得到持續到良好發展，是一種發展權。第二，兩者的內容不同。勞動權的內容一般包括：平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利。而勞動力權則包括所用權和剩余權，剩余權又包括剩余索取權、剩余提成權、剩余激勵權。第三，兩者的主體不同。勞動權的主體是有勞動能力的人，主要是指工人，而勞動力權的主體范圍比勞動權的主體范圍要大，不僅包括一般意義的勞動者，更有企業里的高管職工等。

2、勞動力權和勞動權的聯系。勞動力權與勞動權雖一字之差，但兩者卻截然不同，存在有許多的不同之處。而勞動力權與勞動權除了存在巨大差別以外，兩者更有千絲萬縷的聯系。勞動力權與勞動權共同為勞動者權益保障保駕護航，分別從不同層面保障勞動者的權益。勞動權是生存權，勞動力權是發展權，兩者均是勞動者生存發展所必須擁有的權利，缺一不可。

三、如何保護勞動力權。

西方國家已有對勞動力權的法律規定，對勞動力權的保護有多樣的實踐形式。我國對勞動力權研究仍不夠深入，也沒有在法律層面清晰地確認下來。勞動力權，即勞動能力權，由陳乃新教授在其著作《勞動能力權導論》中首次正式提出。勞動力權，是一種內物權，不用于民法意義上的外物權，它的起源形態是勞動力所有權，而其法律外化為勞動所用權。勞動力權，是指人的勞動能力為己所用時，能如外物權一般占有、使用、收益、處分，不僅可以出賣自身的勞動力獲取工資收入，亦可以憑借勞動力分享企業利潤。勞動力權的所有者和使用者是無法分割的，勞動力權的保護核心是勞動力所用權。

對勞動力權進行確認、保護，當人的勞動能力為己所用時，能得到法律保障。對勞動力權的保護，可從如下幾個方面進行。

第一，現階段，完善我國相關的微觀經濟法規，突出對勞動力權的保護。我國沒有統一的經濟法典，我國的經濟法體系是由零散的微觀經濟法規構成。現階段，馬上出臺有關勞動力權的獨立專門法規不可行，任何的法律法規均需一段較長的時間去籌備。而與勞動力權的微觀經濟法規的完善可以暫時對勞動力權進行保護。如在完善《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等相關經濟法規，對勞動力權進行保護。

第二，將勞動力權在憲法規范中確定下來。憲法是我國的根本大法，憲法上的權利是基本權利。勞動力權在憲法上的確認，即將勞動力權作為一項基本權利確定下來了。則勞動力權作為憲法性的權利，不容他人輕易侵犯，有利于對勞動力權的保護。

第三，逐步籌備勞動力權專門法規的立法活動，使公眾對勞動力權知悉，有利于勞動力權的保護。勞動權已為人們所熟知，但勞動力權作為經濟法上的一項新興基本權利在我國法律暫時是空白，人們對其的認識更是少之又少。任何一項權利必須為人所知，才有意識維護自身權利。在籌備勞動力權專門法規的同時，注重對公眾的普法活動。必要時候，多次進行公眾參與的立法意見活動。

參考文獻：

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裝卸工作是鐵路貨物運輸生產組織的重要環節。從企業現代化管理的角度講，裝與卸不僅關系到運輸生產的起始和終結，而且貫穿于運輸生產的整個過程。因此，裝、卸的工作質量直接影響到鐵路運輸的安全、效率和效益。裝卸工作是集勞動者、裝卸搬運設備設施、貨物，以及信息、管理等多項因素為一體的作業系統，只有按照裝卸作業本身的要求、在進行裝卸作業的場合，合理配備各種機械設備，以及合理安排勞動力，才能使裝卸搬運的各個環節互相協調、緊密配合。按照作業方式分，鐵路裝卸工作可以分為人力裝卸、機械裝卸和人機結合裝卸3種，目前我國鐵路裝卸機械化程度還不高，特別是成件包裝貨物主要依靠人工裝卸或人工與機械配合裝卸作業。從這個角度講，目前我國鐵路裝卸工作在一定程度上還屬于勞動密集型工作，而保證裝卸勞動力供給、提高裝卸工能力和素質對提高鐵路裝卸效率具有重要意義。

2鐵路裝卸工供給不足原因分析

目前鐵路從事人力裝卸作業的裝卸工主要是40～50歲的農民工，70后、特別是80后、90后的新生代農民工從事裝卸工作的越來越少，后備人才接續不足。大部分裝卸工在職時間短，接受教育和培訓不多，裝卸技術知識欠缺。最近幾年出現的全國性用工荒，使各鐵路局裝卸企業招工困難，對鐵路裝卸行業沖擊較大。特別是在春節或農忙時節，車站裝卸工緊缺，限制了貨場吞吐能力的加強及車輛的快速周轉。裝卸工緊缺而且面臨斷層問題的原因主要有以下2個方面。（1）人工裝卸費率較低。目前鐵路裝卸工主要由2部分組成，一部分是鐵路職工，一部分是聘用的勞務公司的農民工。聘用勞務公司農民工主要采取勞務外包的方式，外包人力裝卸費用按噸計算，根據工作量支付給勞務公司，勞務公司再支付給農民工。以敦煌站為例，該地區勞動力市場的裝卸費率水平遠高于鐵路裝卸費率，為了留住外地招用人員，保證足夠數量的勞動力應對集中到達或發送時的裝卸任務，裝卸隊每人每月發放保底工資，導致裝卸勞動力支出成本加大，裝卸隊經營壓力很大。再如蘭州東站，貨場內1個裝卸隊有裝卸工30余人，據估算，一個月需要收入22萬～23萬元才能維持經營，其成本包括人員工資、社保、水電費、工作服、小型工具、稅收等，如果裝卸人員最低工資不能達到市場其他同類用工企業的水平，很難招聘到滿足裝卸工作量需要的裝卸工。（2）新生代農民工就業訴求發生變化。在后人口紅利時代，農民工群體正在或已經實現了大規模的代際替換，新生代農民工在農民情結、成長經歷、成長環境、打工目的、工作態度、價值追求、接受新事物的能力等方面已經有很大不同。具體體現在：外出就業動機從“改善生活”向“體驗生活、追求夢想”轉變；對勞動權益的訴求，從單純要求實現基本勞動權益向追求體面勞動和發展機會轉變；對職業角色的認同由農民向工人轉變；對職業發展的定位由亦工亦農向非農就業轉變；對務工城市的心態，從過客心理向期盼在務工地長期穩定生活轉變；對外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉變。與這些訴求相比，裝卸工的工作體力支出大，工作環境較差，缺乏良好的職業發展前景，許多新生代農民工對裝卸工的工作比較排斥。因此，與車站對裝卸工的需求相比，裝卸勞動力供給不足，尤其是在春節、農忙時期更加緊缺，制約了車站裝卸工作的開展。

3鐵路裝卸勞動力供給對策的建議

3.1加大機械化裝卸力度

在物流業人口紅利逐漸減弱的情況下，鐵路運輸企業應加快提高機械化、集裝化水平，這是降低勞動力成本，以及解決勞動力不足的重要途徑之一。具體措施包括：發展貨運托盤化，實現貨物包裝標準化，為裝卸機械化創造條件；加大裝卸設施設備投入，加強安全、高效、環保的裝卸機械的配備[1]，提高裝卸機械的運用效率及安全保障；考慮按固定資產的現價計提裝卸設備折舊，提高裝卸部門更新改造設備的能力；調整裝卸費率和利潤返還機制，定期從裝卸上繳利潤中提取一定比例的資金用于提升裝卸機械化水平；充分調動地方政府、企業等多方面積極性，探索裝卸機械投融資新渠道，吸引國有、民營、外資企業及鐵路多經企業投資貨場、專用線等裝卸機械設備；通過一系列措施加大機械化裝卸力度，解決人口紅利逐漸減弱背景下裝卸勞動力不足的問題。

3.2調整機械作業和人工作業收費標準的比價關系

長期以來，我國經濟增長呈現出典型的勞動力無限供給的特征。通過源源不斷地從農業轉移出來的廉價勞動力，企業得以克服資本邊際收益遞減規律的作用，以低廉的勞動密集型產品在國內外市場上獲得優勢，實現了經濟的持續增長。但是，農業剩余勞動力會對工種有越來越多的選擇，單純依靠農業剩余勞動力也不現實。因此，應調整機械作業和人工作業收費標準的比價關系，引導車站、貨主選擇機械化裝卸。同時，應建立適應市場變化的人工裝卸費調整機制，根據市場勞動力供給情況及時對裝卸費進行調整，在農忙、春節等勞動力需求較大時期適當調高裝卸費率，勞動力供給充裕時降低裝卸費率，使鐵路人工裝卸費水平與市場接軌，穩定裝卸隊伍。

3.3加強裝卸隊伍建設

裝卸機械化和現代化對裝卸管理和作業人員的文化素質、技術素質提出了更高的要求。鐵路裝卸隊伍應吸收和培養具有一定知識、技術水平的人員，優化裝卸隊伍的知識結構和年齡結構。針對裝卸工不同特點，采取多種形式的教育、專業培訓、職業技能鑒定培訓和職業技能鑒定，經考核合格后才能上崗。在培訓方式上可以采用管理和現場、理論和實作并重的做法，培訓內容上應增加貨物裝載加固、運輸組織和物流服務等內容，拓寬業務視野，通過培訓，不斷提高裝卸質量和效率。加強裝卸人才開發和培養，建立和完善人才成長渠道，實施人才職業生涯發展規劃，充分發揮人力資源效能，注重區域性、領域性技術人才團隊的建設和交流，為裝卸人才搭建職業發展的成長平臺。

4結束語

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關鍵詞:勞動力中介;勞動力轉移

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0155-01

就業是民生之本,是安國之策,就業問題既關系人民生活水平的改善,也是衡量社會文明進步程度的重要標準。隨著我國市場經濟的不斷發展,工業化和城市化的快速推進,勞動力的流動速度不斷加快,一些伴隨經濟波動和產業結構調整所帶來的人才失業問題也凸現出來。在市場經濟條件下,應主要通過勞動力市場來實現勞動力資源的優化配置。勞動力市場是勞動者求職與用人單位招用人員的場所和機制。勞動力就業中介組織作為具體的職能承擔機構,是對人力資本進行配置的專業化機構,其重要功能就是利用供求關系調劑人才余缺,通過市場調節促進人才流動。

1 我國勞動力中介組織的定義

勞動力就業中介組織是指由政府、其他組織、法人和公民個人設立或者經營的,通過提供與就業相關的各項服務,如信息傳遞和就業咨詢等,為用人單位和求職者達成某項協議、契約或合同而進行中介活動的機構。勞動力就業中介組織是勞動力市場的重要組成部分,作為就業服務的市場載體,為勞動力市場中供給方與需求方的相匹配提供了一個操作平臺,也是就業服務的核心內容。隨著公共就業服務機構、私營就業服務機構、營利性與非營利性的就業服務機構進一步發展和勞動力就業中介機構在市場上的細分,中國勞動力就業中介組織多方位發展的格局基本形成,對促進中國勞動力就業問題的解決,正發揮著巨大的作用。目前我國勞動力就業中介組織主要包括由各級政府部門主辦,為勞動者和用人單位提供減免費服務的公共就業服務機構以及由法人、其他組織和公民個人舉辦的職業中介機構,為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關服務的經營性組織。

2 農村勞動力轉移中面臨的困難

據預測近年來農村勞動力將處于新的供給高峰,龐大的人口壓力已成為阻礙我國宏觀經濟持續發展的要害所在。而隨著經濟的快速發展,城市擴展速度加快,許多城郊的農民的土地被逐步征收而轉變為城鎮居民,這部分人口也為就業帶來了一定的壓力。因此農村和城郊的大量剩余勞動力如何轉移,已成為制約農村經濟乃至整體宏觀經濟發展的關鍵,成為全面建設小康社會以及保證城市穩定和可持續發展的關鍵問題。而農村和城郊剩余勞動力轉移面臨的困難主要有如下幾種:

2.1 需要轉移的農村剩余勞動力數量龐大,而就業空間非常有限

我國剩余勞動力人數眾多,但就業空間卻非常有限。隨著集約經營的不斷發展,農業勞動生產率的不斷提高,農業吸納勞動力的容量會進一步縮小。盡管第三產業發展速度明顯加快,對勞動力的需求也有所增加,但由于大中城市企業下崗職工的機構改革,分流人員增多,大都轉移到了第三產業,勞動力進入城市第三產業就業的機會相對減少。結合筆者所在的廣州開發區來看,大量的開發區原住戶早已轉變為城鎮居民,而這些居民的就業問題相對于外來務工人員,更迫切得到解決。

2.2 勞動力素質與勞動力市場需求不相適應

目前,我國農村勞動力中,大中專文化程度的很少,大部分是初中及初中以下文化程度,而且絕大多數沒有接受過專業技術培訓,與當前勞動力市場正在由單純的體力型向專業型、技術技能型轉變的要求嚴重不相適應,而解決就業問題最大的挑戰是自身素質。

2.3 就業環境亟待改善

近些年,盡管各地加大對農村勞動力轉移的引導和扶持力度,農民就業環境有所改善,但仍然不夠寬松。部分大中城市為了保護本地勞動力就業,推出了對外來勞動力就業的各種限制政策,設置各種障礙。而針對農村勞動力的勞務服務發展滯后,勞務中介組織發育還很不完善,服務水平低,致使農村勞動力轉移組織化程度低、風險大、成本高,大多處于自發、無序、零散的轉移狀態。

3 目前農村勞動力中介組織的問題分析

3.1 政府對農村勞動力就業工作管理和協調不力

農村勞動力充分就業,目前還沒有引起各級領導的準確定位和足夠的認識,就業工作普遍存在重城鎮、輕農村的情況。有些地方領導認為勞務輸出是富民不富縣的事,往往只宣傳資金回歸的效應,對以勞務輸出為主尋求就業門路的農民卻很少給予主動有效的指導幫助。雖然大多數省區都較早地把勞務輸出納進扶貧戰略,出臺了相應的保障政策和鼓勵措施,也采取了建立各級勞動服務站、開辟勞務基地和動員能人帶動等不少有效的辦法,但至今沒有一個省設立專門的農村勞務輸出機構。

3.2 勞動力中介組織運營不規范

而以職業介紹為主要業務的勞動力職業介紹所目前主要為城鎮勞動力,這些中介普遍存在辦公條件簡陋,業務單一,運作不規范等問題,基本不具備開拓職業中介市場的能力,甚至很多地區還出現了非法的地下職介市場,這都限制了職業介紹所自身的發展,并且對當地勞動力的就業也產生了不利影響;相反,大量的農村勞動力對勞動力職業介紹所的功能和流程都不了解,并且對如何維護自己的權益不了解,也無形中增加了就業的難度。

4 大力發展勞動力中介在解決農村勞動力轉移中的作用

政府行政支持方面的立法滯后、財政支持力度不夠及就業中介組織自身的信用差、信息缺乏、服務針對性不夠等因素嚴重制約著中介組織積極作用的發揮,因此,研究對勞動力轉移起基礎性配置作用的勞動力就業中介具有重要的現實意義。

4.1 職能部門要加強管理與協調

各級政府要建立健全農村勞動力就業領導和協調機構,加強勞務管理,切實可行擔起責任。政府勞動部門的職能應由城鎮延伸到農村,統籌開發城鄉勞動力資源,疏通城鄉兩條就業渠道。勞動部門要著重掌握地域之間、省際之間乃至國際間的供求信息,及時提供外地勞務需求情況,對務工農民進行科學有效地指導和服務,提高他們的組織化程度,引導勞動力有序轉移。增加就業是國家管理經濟的重要職能,理應作為衡量政績的重要標準,納入政府管理目標,層層落實。

如廣州開發區,市、區勞動局通過大力提倡各街道辦積極申報廣州市創建和諧勞動關系示范區,來建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系。而街道辦就業工作緊緊圍繞創建和諧勞動關系示范區標準,抓好工作落實,推進和諧企業建設。使得街道各企業全面遵守勞動法律、法規規定,企業人力資源全面優化,逐步提高職工社保參保率和生活福利水平,形成鮮明和諧勞動關系企業文化,增強企業競爭力,實現企業與職工共同發展,高標準實現了創建和諧勞動關系示范區的規定指標。通過這樣的創建活動,企業完善了經營管理,規范了用工行為,健全了誠信體系,積極履行了社會責任,依法保障了企業和職工的合法權益,達到了共同建設、共同享有和諧社會成果的建設目標。

4.2 大力發展公共勞動力中介組織

我國公共就業服務體系發展至今,全國城市和大部分縣都建立了以公共職業介紹機構為窗口的綜合場所,公共就業服務機構提供免費、安全的服務,具有不可比擬的優勢和社會效益。但是,公共就業服務組織的現狀與社會需求相比,還有很大差距。因此在公共就業服務的基礎上,要大力發展勞務中介組織,及時為農村勞動力提供勞務信息,幫助他們實現有效轉移。廣州開發區為積極應對國際金融危機對就業形勢的負面影響,保持各街道就業局勢的穩定,解決轄區內高校畢業生、各類新生勞動力的就業問題,搭建求職人員與用人單位直接洽談的正式渠道與平臺,滿足企業對人才的需求,每年舉辦“春風行動”來促進外來務工人員就業,而各個街道辦事處緊密聯同開發區就業服務管理中心“輕騎隊”開展大量的招聘活動。由工作人員提前一個星期在宣傳欄張貼招聘會通知及上門到有就業愿望的失業人員家做動員工作,由于宣傳到位,為有就業愿望的失業人員搭建就業平臺,創造就業機會,受到群眾的好評。

4.3 規范職業勞動力中介市場運營秩序

規范職介市場秩序,首先要強調的是管理。政府有計劃有目的地引導職介市場的健康發展,是改變職介市場無序狀態的主導因素。由政府扶持建立的公共職介機構與其他職介所相比較,管理較規范,業務開拓能力較強,加強公共職介服務機構建設,要考慮幾個方面的工作,一是開拓信息渠道,進行信息的分類與整合。二加強服務條件的建設,創新服務形式。應該建立一個面向更廣泛求職者的窗口,營造親切的、平易近人的服務氛圍,三是開展調查研究工作。經常地進行市場研究,了解供求信息,挖掘市場潛力。四是提高機構的信譽,從有利于用人單位的事業發展出發,推介用人單位所需的勞動者。

參考文獻

篇5

隨著中國人力資源結構的變化、人工成本壓力的增大，中國的人口紅利或將成為過去。據國家統計局的2012年國民經濟和社會發展統計公報，2012年末，我國大陸15至59歲勞動年齡人口為93727萬人，比上年末減少345萬人，占總人口的69.2%，比上年末下降0.6個百分點，這是在多年增長后的首次下降。

 

如今，中國的企業比以往任何時期都更加重視勞動力資源，致力于對勞動力從粗放型向精細化、從簡單到多元化和技能型用工的轉型升級。如何讓現有的勞動力資源得到更有效地運用，如何通過對勞動者的管理來優化管理效率，進而提升企業業績已成為當下中國企業亟待破解的課題。

 

在這一背景之下，“勞動力管理”這一嶄新的詞匯被推到了企業管理的前臺，成為當下熱議的話題。在克羅諾思（Kronos）中國勞動力研究院在京成立之際，相關專家和企業人士對“勞動力管理”進行了深入解析。

 

記者：請問勞動力管理與人力資源管理的邊界在哪里？

楊偉國：大的層面來看，我們認為勞動力管理是在人力資源管理里面的一個范疇。從人員的角度來說，企業一般有三支隊伍：經營管理類、專業人才類、操作運營類。勞動力管理更多的專注于第三類人群，具體說來就是生產線或者一線操作員工，怎么去提升他們工作的效率，怎么樣提升他的合規性來優化一個企業運作的績效。

 

在人力資源領域有很多關于績效考核的管理，實際上是設定目標管理，通過KPI指標管理，而不是通過時間來進行管理的。而勞動力管理則傾向于通過時間的管理、時間的優化、效率的提高來幫助整個企業，通過時間的優化管理效率來優化企業的管理。

 

記者：如何看待勞動力管理與員工幸福感二者之間的關系。

楊偉國：我們過去的經濟發展主要集中在財富積累的本身，一些單純為了追求高績效的管理模式其實就是強迫勞動。這種不在乎人的權利保護、職業發展關注以及工作體驗的管理方式是不會持久的。當社會經濟發展到當前階段，我覺得已經到了高幸福指數與高績效可以融合的兩全局面，這也就需要我們相關的專家在研究勞動力管理這一問題時更多的關注員工幸福體驗層面。

 

我認為，一個企業規范的管理和要為員工創造良好的工作環境和幸福感是一致的，一個勞動力嚴格的管理模式其實是造就一個真正的職業人，造就這個人將來比較成功的職業生涯的一個前提。中國發展到目前階段，我們權利上面至少從形式上、法律上所取得的進步要遠遠大于我們對于管理本身要求上所取得的進步。

 

我們中國的很多企業以前對于工人是相對固定的一個薪酬，但是這樣的可能會造成一些不公平的現象。因為雖然我們都是按時上下班，但是生產率會不一樣。而現在提出的這個勞動力管理借鑒了西方的科學管理、機器化管理這樣一種思想，使得在同等的工作時間里面大家用正確的方法提高工作效率，一定程度上從技術層面可以使得我們工作時間的效率更高，也使得管理者能夠更加合理的指導和排班，這樣就讓企業和員工有一個雙贏。

 

記者：目前中國制造企業對于勞動力管理的認知程度有多高？他們實際的勞動力管理工作出于何種狀態？

戴華：我認為在國內還處于比較早期的、比較起步的階段，但是我認為將來可能整個這一塊市場會越來越大，就像其實在90年代的中期，國內剛開始提到ERP時，那個時候只是一些跨國企業從外面推廣到中國來，就是剛剛開始一些星星之火的狀態，而現在的SAP在中國市場已經是燎原之態了。我覺得對于勞動力管理也會是這樣一個態勢。

 

目前，在我們傳統企業里面，實際上考勤、排班這些勞動力管理的具體工作都在進行著，而且可能有純手工、半手工的，可能有全自動的，用不同技術的解決方案來實現的，實現的效果也各自不同。而我們目前的工作就是在管理實踐這個方面，研究適合的管理制度的流程，通過制度流程來提升效率，提升效率的目的不光是對于企業，也要讓員工的幸福指數達到雙贏，這樣才可以長久持續的。包括在勞動法法律方面要求企業的合規性越來越高，這都是整個現在企業要考慮的。

 

我們的目的就是要推動整個企業在管理理念、管理制度以及信息化方面的提升，進而提高企業最終的運營效益，

記者：勞動力管理的精細化，是如何體現出來的？

繆青：企業效率要提高，核心問題就是講如何通過勞動力管理降低成本和提高效率，同時不能虧待員工，不能壓榨員工。以往企業的考勤只是上班刷一下、下班刷一下，至于中間干了誰不知道，但是現在的機械化勞動力管理就實現了通過員工的個人工卡，知道了他在八個小時工作時間里面到底干了什么，并通過采集的這些信息，把勞動者跟他完成的工作結合起來更加精確地計算出勞動力和績效。

 

員工的滿意是在點滴的管理實踐當中體現出來的，首先要做到公平。勞動力管理精細化所體現出來的管理手段可以根據員工技能和時間的可能性自動的進行匹配，人為的參與因素會少一些。另外也可以根據企業的市場預測和客戶的需求、銷量來合理的、有效的優化進行員工的安排，最終通過這個手段提升效率，制訂勞動力的規劃。

 

記者：勞動力管理的定位主要在藍領工人身上？

繆青：勞動力管理不只是針對所謂的藍領工人，而是一線員工和執行層面的員工。除了企業生產線上的員工外，像航空公司航班的班組、公司中的網頁維護人員、客戶服務人員等都屬于勞動力管理的范疇之內。

 

從功能類來看，勞動力管理更多的貼近運用、生產、經營這方面的一些內容，而不像是那些是比較純后臺支撐部門的一些職能，它這邊直接就是一線工人的排班，其實這是一個生產運營級的相當于是一個生產環境了，如果說沒有這個環境很多作業就自動放棄了。只不過側重點不一樣，但最終應該說從實現的效果角度來說，實現了整個企業人力資源信息化平臺的統一、流程的規范，整個人才的培養、人才的發展，實現勞動力經營化管理效率的提升。

 

受訪嘉賓簡介：

楊偉國（照片） 作者本人提供的清晰照片還沒傳到需等待

中國人民大學勞動人事學院勞動與人力資源教授、中國人民大學中國人力資本審計研究所所長、中國人民大學發展規劃處處長，Kronos中國勞動力研究院委員會成員。

繆青（照片）

Kronos中國勞動力研究院院長、Kronos大中華區總經理。主管中國大陸、香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區的業務。

篇6

一、農村勞動力資源檔案管理現狀

吉林省自上個世紀90年代中期以來，制定相關政策，積極鼓勵農村富余勞動力轉移，把勞務輸出作為實施開放帶動、縣域突破，解決“三農”問題，實現全省農村經濟發展的一條重要途徑。幾年來，通過開展小城鎮建設，調整農業結構、培育特色產業，積極引導農民向二、三產業勞務輸出轉移，向非耕地產業轉移，向設施農業轉移，不斷拓寬了農民增收致富的途徑，農村勞動力向非農產業轉移、流動，已逐步成為農村勞動力轉移的主要形式。勞務輸出工作的開展，對全省農村經濟的發展起到了積極的促進作用。勞動力資源管理是推動勞動力有效開發和有序流動的基礎，勞動力資源管理檔案是勞動力資源管理工作的重要依據。

目前，農村勞動力資源管理形成的檔案內容構成主要有以下幾個方面：

1．農村勞動力資源個人檔案。主要包括：

（1）農村勞動力個人自然狀況（男滿16－60周歲、女滿16－55周歲范圍內的農村勞動力）。其內容包括：勞動力姓名、性別、年齡、民族、學歷、政治面貌、婚姻、職務、職稱、經歷、通訊地址、郵編、聯系電話等信息材料；

（2）生產經營狀況。其主要內容包括：在鄉從事種植、養殖及農副業等情況；外出務工地址、單位、時間、從事的行業、工種、業務等級和工資；主要勞動技能和專長等信息材料；

（3）家庭自然狀況。其主要內容包括：人口、社會關系；土地承包、生產工具；家庭收入與經濟來源等信息材料；

（4）從事社會活動狀況。其主要內容包括：參加黨派、民間組織、入伍、退役；社會職務；參加國內外經濟、科技、文化交流考察等信息材料；

（5）其他情況。主要包括：社會誠信、遵紀守法、獎勵及鑒定、考核等信息材料；

2、農村勞動力檔案信息資源管理。主要包括：農村勞動力資源情況調查、農村富余勞動力資源情況、就地轉移人員情況、勞務輸出人員情況、勞動力培訓意向、農村勞動力求職意向、農村勞動力合作醫療參加人員各類登記表、匯總表；農村勞動力用工合同、簽約；勞動保險證明材料等；

3、公務文書檔案。主要包括：建立農村勞動力管理組織機構、鄉（鎮）、村級保障服務站（所）管理制度、工作職責以及各類人員工作目標責任制；召開農村勞動力工作會議材料；農村勞動力供求信息、勞動技能培訓、組織輸出護送、回訪慰問、維權服務等工作環節中形成的材料等。這些檔案材料的形成和規范管理，對農村勞動力資源的管理以及勞務輸出工作的推進，將會起到不可替代的作用。

據調查目前吉林省勞動力資源檔案管理處于三種狀況：勞動力資源管理建檔工作得到了各級政府和領導高度重視。許多縣（市、區）鄉（鎮）都將其納入議事日程，確定專（兼）職人員管理檔案，在本區域內初步形成了縱橫交錯的組織管理體系，明確工作要求，對勞動力管理過程中形成的檔案材料進行了及時收集、規范管理，定期歸檔，使建檔工作與勞動力資源管理工作得到同步發展。調查組來到敦化市，參觀了他們的勞動就業服務站。敦化市為了突破制約農村富余勞動力轉移的″瓶頸″，實現勞務輸出的良性發展，在全國率先為農村勞動力全部建立檔案。同時，還建立了勞動力資源信息數據庫，對農村勞動力資源實行動態管理。全市的300個自然村的10．7萬農民，像學生、工人、干部一樣，有了自己的檔案。目前，敦化市農村勞務輸出工作呈現出勞動力資源數字清、轉移輸出渠道暢、跟蹤服務及時到位的良好態勢。檔案在勞動力資源管理和輸出工作中發揮了不可替代的作用。同時對促進農村整體經濟發展也發揮了積極的作用。

但是，調查組也看到各級政府和一些相關部門，對勞動力資源管理建檔工作還沒有真正落到實處，檔案的形成和管理呈自流型，建檔工作與勞動力資源管理不同步。如：有的縣（市、區），勞動力資源管理和勞務輸出檔案的形成和管理“各自為政”，沒有形成一個統一的管理中心。

還有的縣（市、區）鄉（鎮），農村勞動力資源管理建檔工作無人問津，此類情況在全省占有一定的比例。

二、制約勞動力資源檔案管理的主要因素

調查中調查組了解到，產生上述問題的主要因素有三個方面：一是各級政府和農村基層組織對勞動力資源管理建檔工作還缺乏認識，因此對在這項工作中形成檔案材料還沒有引起足夠的重視，致使檔案無專人管理，材料不齊全、歸檔不完整，甚至分散管理的現象還比較普遍；二是廣大農民群眾檔案意識淡漠，不知道什么是檔案，也不清楚建立檔案對自己有什么作用。外出打工只知道攜帶勞動工具，不清楚還要隨身攜帶自己的檔案。使供需雙方無法實現信息對接。三是各級勞動保障部門和檔案部門對勞動力資源管理建檔工作沒能及時跟蹤研究和探索，勞動力資源建檔工作沒有可遵循的辦法和規范，導致勞動力資源管理檔案的形成和管理“順其自然”。這些現象的存在，不僅影響了檔案在勞動力資源管理工作中作用的發揮，同時也阻礙了農村富余勞動力轉移工作的有序開展。

三、建立農村勞動力資源檔案長效機制

面對吉林省勞動力資源管理的新形勢、新任務和新要求，勞動力資源管理檔案工作如果不及時采取相應措施，適時進行規范引導，就可能出現斷檔情形，給今后勞動力資源管理工作帶來不可彌補的損失，因此必須建立農村勞動力資源檔案長效機制。

1． 提高認識，納入日程。農村勞動力資源管理檔案，伴隨著農村勞動力資源的管理、開發等活動形成，反映了勞動力自身基本情況和相關信息，是農村勞動力資源管理工作的真實記錄和重要依據。如果只重視勞動力資源管理和勞務輸出工作，而忽視其建檔工作，勢必給各級政府和相關部門的管理和科學決策造成失誤。因此，應進一步加大宣傳力度，提高各個層面對勞動力資源管理建檔工作重要性的認識，切實把建檔工作納入日程，納入勞務輸出工作程序，在一手抓勞動力輸出管理工作的同時，一手抓好建檔工作，統籌兼顧，確保這項工作扎實有效開展。

2．相互配合，形成合力。農村勞動力資源管理是一個系統工程，需要全社會的積極支持，共同把這項工作做好。建立農村勞動力資源管理檔案工作，同樣需要各個部門的通力合作。如果沒有強有力的組織領導，分工負責，這項工作就很難啟動和發展。因此，應由政府掛帥，主管勞動保障的部門牽頭，成立由檔案、農業等部門參加的農村勞動力資源管理檔案工作領導小組，形成涉農部門共同參與的工作機制，充分發揮各個部門的職能作用，相互配合，切實保證農村勞動力資源管理建檔工作任務的落實。各級檔案行政管理部門尤其要充分發揮其職能作用和優勢，及時介入此項工作，積極研究、探索勞動力資源管理工作的特點和規律，結合實際，制定檔案管理規范和辦法，開展跟蹤指導，提供有效服務，積極為農村勞動力資源管理和勞務輸出鋪路搭橋。

3． 完善基礎，規范管理。農村勞動力資源管理檔案形成于勞動力資源管理相關部門，其檔案材料的內在質量關系到勞動力資源管理工作的成敗。如果檔案材料形成不規范、數據不準確、收集不齊全、整理不科學，都將制約農村勞動力資源管理工作的開展和勞動力資源的有效發揮。因此，勞動力資源管理相關部門應把好檔案材料的形成和歸檔關，建立質量保證體系，不斷完善基礎工作，確保勞動力資源管理數據準確、歸檔完整、管理規范、有效利用，為勞動力資源的開發、輸出提供保障。

篇7

【關鍵詞】 勞動力商品;勞動力價值;構成

關于勞動力的價值,馬克思在其著作《資本論》中已經作過系統的分析,其基本原理在今天看來仍然是正確的,但在構成因素和計算方法上有些問題值得進一步研究。馬克思認為“假設個人已經存在,勞動力的生產就是這個個人本身的再生產或維持……勞動力的價值可以歸結為一定量生活資料的價值……假如生產勞動力每天所需要的商品量=A,每星期所需要的商品量=B,每季度所需要的商品量=C,其他等等,那么這些商品每天的平均需要量= 。

假定平均每天所需要的這個商品量包含6小時社會勞動,那么每天對象化在勞動力中的就是半天的社會平均勞動,或者說,每天生產勞動力所需要的是半個工作日。每天生產勞動力所需要的這個勞動量,構成勞動力的日價值,或每天再生產出的勞動力的價值。”馬克思的勞動力價值計算公式沒有考慮到勞動力在成長期的教育費等是否應該計入勞動力價值等問題。這在馬克思所處的時代是可取的,由于那個時代的“這種教育費用對于普通勞動力來說是微乎其微的”。在當今社會,勞動力在成長期間所消耗的養育費尤其教育費用是巨大的,因而這個問題不得不引起重視。

一、勞動力是一種特殊的商品

馬克思認為,應該“把勞動力或勞動能力,理解為一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”勞動力就是人的勞動能力,它存在于人的身體之中,是一種潛在力量。勞動力要成為商品,必須具備兩個條件:

第一,勞動力所有者必須能夠自由地支配自己的勞動力,從而必須是自己的勞動能力、自己人身的自由的所有者。

第二,勞動力所有者沒有可能出賣有自己的勞動物化在內的商品,而不得不把只存在于他的活的身體中的勞動力本身當作商品出賣。

如果勞動力所有者既有自己的人身自由,又有自己的生產資料,就可以成為一個小商品生產者,靠勞動去生存、致富,絕不會去出賣勞動力當雇傭工人了。就一般商品的定義而言,商品是“一個外界的對象,一個靠自己的屬性來滿足人的某種需要的物”。勞動力商品既具有一般商品的特征,又具有自己的特殊性。

同一切其他商品一樣,勞動力也具有價值,與其他商品的價值一樣,勞動力商品的價值也是由生產這種特殊產品所必須的勞動時間決定的。勞動力只是作為活的個體的能力而存在。活的個體要維持自己,需要有一定量的生活資料。勞動力的價值,就是維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值。其中包括:

(1)為維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值。要維持勞動能力、延續生命,就要吃飯、穿衣、住房等,要有基本的生活資料。

(2)工人的補充者即工人子女的生活資料的價值。只有這樣,這種特殊商品所有者的種族才能在商品市場上永遠延續下去。

(3)一定的教育或訓練費用。勞動力的教育費隨著勞動力性質的復雜程度而不同。這種教育費――對于普通勞動力來說是微乎其微的――包括在生產勞動力所耗費的價值總和中。勞動力的價值是由各個部分構成的一個總體,馬克思說過:“勞動力的價值,是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活必需品的價值決定的”。

與一般商品相比較,勞動力商品的價值決定又具有特殊性,即“和其它商品不同,勞動力的價值規定包含著一個歷史的和道德的要素”。一方面由于一個國家的氣候和其他自然特點不同,食物、衣服、取暖、居住等等自然需要本身也就不同。另一方面所謂必不可少的需要的范圍,和滿足這些需要的方式一樣,本身是歷史的產物,多半取決于一個國家的文化水平,其中主要取決于自由工人階級是在什么條件下形成的,從而它有哪些習慣和生活要求。即勞動力所有者的必要生活資料的種類和數量,要受一定歷史條件下的經濟社會發展水平以及該國的風俗習慣等的制約。

隨著社會經濟社會的發展,必要的生活資料的種類和數量也會增加,質量和結構也會發生變化,生產和再生產勞動力所需生活資料的內容也會不斷擴大。在一定的國家,在一定的時期,必要生活資料的平均范圍是一定的,它是決定勞動力價值的基本標準。

二、從定性的角度來看勞動力價值

(一)從再生產過程來看勞動力價值

當企業決定生產一件產品時,它首先要訂購生產所需要的原材料、燃料以及其他輔助材料,然后才能進入產品的生產過程。在生產過程中,需要使用到廠房、機器設備等。產品生產完成后,需要運輸并出售給零售商或消費者。在這整個過程中,涉及到原材料、燃料以及其他輔助材料的消耗,廠房、機器設備等的折舊,工人及管理人員等的工資等,這些或全部或部分地構成了產品的價值。

一個勞動力一生會經歷三個階段:成長期、工作期、退休期。勞動力的支出一般是在工作期,勞動力價值的補償也應該是在工作期。在成長期,勞動力的“生產”需要生活資料和教育培訓。在退休期,勞動力為了維持自己的生存也需要生活資料等。必須考慮在成長期、工作期、退休期所需要的生活資料價值和教育培訓費用是否應包括在勞動力價值之中,包含多少才是合理的。

首先,分析成長期的生活資料價值和教育培訓費用(總和稱為養育費)是否應該包括在勞動力價值之中。眾所周知,在某一產品的生產過程中,單位產品的價值只能由生產本單位產品所必要的勞動時間決定的,而不能包括生產其他單位產品的勞動時間。與普通商品的生產相比,勞動力商品的生產是要復雜得多、特殊得多的,但正如馬克思所說:“同任何其他商品的價值一樣,勞動力的價值也是由生產從而再生產這種特殊物品所必需的勞動時間決定的。”一代人的勞動力價值只能由生產、發展、維持和延續本代人所需要的各種生活資料的價值構成。

在現實生活中,任意一代勞動力所有者都需要上一代的養育,同時又需要養育下一代。上一代在養育下一代時,所需要的各種費用通常是由上一代支付的。這就給人一種錯覺,仿佛一個人的勞動力價值包括他或她養育下一代的費用。在勞動力市場上,每個人都是以獨立的利益主體身份存在和參與活動的。這就需要厘清各代的勞動力價值的構成。既然上一入的用來養育下一代的各種費用,是投入到了“生產”下一代這一特殊商品的過程之中,那它就應當成為下一代的勞動力價值的組成部分,不應計入上一代的勞動力價值。可見,各代勞動力的價值都包括他或她作為上一代的子女被養育時的費用。一個人在成長期間所消耗的養育費,反映了“生產”該勞動力所消耗的勞動時間,應該成為其勞動力價值的組成部分。

其次,分析工作期的生活資料價值和教育培訓費(統稱為生活費)是否應該包括在勞動力價值之中。在企業的生產過程中,其固定資產在使用期間的需要維護一樣,勞動力所有者在工作期間,每天也都需要一定量的生活資料以維持正常生活,還會參加一些教育培訓活動以提升自己的“性能”。固定資產在正常使用期間所需進行的修理等的費用,在會計上的處理是:與固定資產有關的后續支出,如果使可能流入企業的經濟利益超過了原先的估計,如延長了固定資產的使用壽命,或使產品的質量實質性提高;或使產品成本實質性降低,則應當計入固定資產賬面價值。

同理,勞動力所有者在工作期間所消耗的生活費,反映了維持勞動力所有者生存和發展所消耗的勞動時間,也即勞動力自身的“再生產”所消耗的時間,理所當然是該勞動力價值的組成部分。舒爾茨在《論人力資本投資》一書中寫到:“人力資本的總投資指的是獲得和維持這種資本所必須付出的成本,其中包括撫養子女、營養、衣服、住房、醫療保健和自我照顧所需的費用”。這同馬克思關于勞動力價值構成的分析顯然是相似的,撫養子女的費用也應該包括在勞動力所有者的生活費之中。

再次,分析退休期的生活資料價值是否應該包括在勞動力價值之中。所謂退休期,顧名思義,就是一個人不再處于工作期或不再參與工作了。按一般的商品來說,在被生產者或消費者購買并使用之后,其物質形態會不復存在;但勞動力商品則不同,在“使用”期結束之后,作為勞動力載體的該勞動力所有者的身體還處于活著的狀態。為了延續這種狀態,就需要消耗一定量的生活資料。既然該勞動力所有者不再參與工作,那么就不再是勞動力;因為“勞動能力……不賣出去,就等于零”。因而在退休期的生活資料的價值不作為他或她勞動力價值的一部分。

需要說明的是,正如產品在生產過程中會增值以及固定資產在使用期間經過維護會提升其價值一樣,勞動力經過成長期的培養以及工作期的再教育等,也會出現“增值”現象。正是這個“增值”部分,使得勞動力所有者在其不再是勞動力的退休期,能夠得以存續下去。對于這個“增值”部分,其用途很多,如可用于投資、儲蓄、養育兒女等。一般來說,投資和儲蓄所得,無非是為了在退休期能夠更好地生活;而按照中國傳統的“養兒防老”的思想,養育兒女也是為了在退休期能夠生活得更美滿。從經濟學的角度,對“增值”部分的處理方式都可以被看作是勞動力所有者在進行投資決策。

就拿養育兒女來說,“養兒防老”可以看作是一項投資,是因為上一代對下一代的養育,可被看作是上一代購買了“養育下一代”這項投資;并期待(或順理成章地等待)獲得“下一代對上一代的贍養”的報酬。當然,我們在此關心的并不是投資報酬率的大小之類的問題。報酬率的大小只是說明了子女的孝順與否,即“投資”的成功與否。我們只需要關心這項投資的本金,即上一代對下一代的養育費。其實,這養育費已包括在“增值”部分之中。只是勞動力所有者將其生活費中的一部分“擠出來”用于“投資”。故這項投資的“本金”應該計入勞動力價值,但若將這項投資的“報酬”――即贍養費用――計入該勞動力價值,則只會造成重復計算。

綜上所述,一個人的勞動力價值應由他或她在成長期間所消耗的養育費和在工作期間所消耗的生活費構成。

(二)從商品屬性的角度來看勞動力價值

價值是商品的本質屬性。商品的價值由生產該商品所耗費的社會必要勞動時間決定的,正如馬克思所說:“作為價值,一切商品都只是一定量的凝固的勞動時間”。但是單個生產者生產產品所花費的勞動時間只是個別勞動時間,而不一定是社會必要勞動時間,商品的價值要得到社會的承認,或者說商品要成功地實現“驚險的跳躍”,就必須使自己生產的產品所消耗的勞動時間不多于社會必要勞動時間;否則“這個跳躍如果不成功,摔壞的不是商品,但一定是商品所有者”。對于勞動力這一特殊商品來說,也是如此,即勞動力商品的價值不是由個別勞動力的生產與再生產所耗費的養育費與生活費等來決定的,而是由社會必要的、平均的養育費與生活費等所決定的。

眾所周知,培養不同質量的勞動力所消耗的養育費多少不等;培養同質量的勞動力,因各人的先天稟賦和后天努力以及生活水平等的不同,實際消耗的養育費多少也會有所差別。按照價值規律的要求,個別養育費(各人實際消耗的養育費)只能反映生產勞動力的個別勞動時間,同質勞動力價值構成中的養育費不是個別養育費,而應該是社會平均養育費。所謂社會平均養育費,是指在社會正常條件下培養某種質量的勞動力平均消耗的養育費。

假定有甲、乙、丙三位同質勞動力的勞動者,三者的個別養育費分別為4萬元、5萬元、6萬元,其社會平均養育費為5萬元。盡管甲的個別養育費只有4萬元,但他的勞動力質量與乙相同,因此社會將承認其勞動力價值中的養育費為5萬元;相反,丙的個別養育費為6萬元,勞動力質量也與乙相同,亦只能按社會平均養育費5萬元來計算其價值。

上述道理對勞動力價值構成中的生活費也是完全適用的。個人實際消耗的生活費是個別生活費。同質勞動力價值中的生活費不是個別生活費,而是社會平均生活費,即在社會正常條件下維持勞動者生存和發展平均需要的費用。

一個人的勞動力價值應由他或她在成長期間所消耗的社會必要養育費和在工作期間所消耗的社會必要生活費構成。

三、從定量的角度來看勞動力價值

由上述分析可知,勞動力所有者在成長期和工作期所耗費的各種生活資料構成了該勞動力的價值。勞動力商品在買和賣的過程中,作為等價物(價格)而支付給該勞動力所有者的工資,便是該勞動力價值的表現形式。假定某個勞動力所有者的成長期的年數為T1,所消耗的養育費(包括受教育的機會成本)用Y表示;工作期的年數為T2,所消耗的生活費(包括工作期間的教育培訓費)用S表示;在T2年工作期中所支出的全部勞動力的總價值用VT表示。這里暫不考慮計息與貼現問題,則有:

VT=Y+S…………………………………………… ①

①式從總體上反映了勞動力價值的構成。但在現實中,勞動力所有者是分期支出自己的勞動力,養育費Y和生活費S以不同的方式構成分期支出的勞動力的價值。

由價值規律的內容可知,商品的價值量由生產商品的社會必要勞動時間決定,商品交換以價值量為基礎、實行等價交換。因而,商品的價值是在商品交換之前就已經確定了的。同理,勞動力作為一種商品在出售時是以勞動力價值為依據的,“和其他任何商品的價值一樣,它的價值在它進入流通以前就已確定。”但是勞動力作為一種特殊商品,其價值構成部分的養育費與生活費的耗用分別位于勞動力出售之前與之后,因而勞動力價值的計算需要進行簡單的處理。勞動力雖然特殊,但是終究是一種商品,其價值的核算可以依照一般商品,以勞動力的成長期的結束與工作期的開始這一期間為基點,把成長期間逐年消耗的養育費予以增值和工作期間逐年消耗的生活費予以貼現,再把增值后的養育費與貼現后的生活費加總就可得到該勞動力的價值。下面就這兩部分來簡單分析勞動力價值的測算:

(一)在勞動者成長期間逐年消耗的養育費的增值

假定勞動力所有者的成長時期為20年,社會平均養育費為5萬元,平均每年消耗2500元。假定年利息率均為10%,則就業前1年消耗的養育費2500元到就業時的利息為250元,就業前2年的養育費2500元到就業時的利息為525元(按復利計算,以下在計算利息時均按復利計算),……;全部利息加起來大約是107506元。這就是該勞動力在成長期逐年消耗的社會平均養育費的增殖。養育費50000元加上其增值額107506元,總計約157506元,都應計入該勞動力的價值。

(二)在勞動者工作期間逐年消耗的生活費的貼現

假定勞動者的工作時期為40年,社會平均生活費為50萬元,平均每年消耗12500元。假定年利息率均為10%,則就業后第1年消耗的生活費12500元在就業時的現值約為11364元,就業后第2年的12500元在就業時的現值約為10331元,……,最后一年消耗的生活費12500元在就業時的現值約為276元。這些加總起來就是在勞動者成長期間逐年消耗的社會平均養育費的現值,總計約122256元,都應計入勞動力價值。

依據⑤式計算出來的勞動力價值,是一個總的價值。但勞動力商品的使用過程類似于固定資產,它不像流動資產,在一次勞動過程或者一個產品生產過程中就耗盡,而是循環往復的逐漸耗盡。然而它又有不同于固定資產的地方。企業購置固定資產是在一次易下完成的;對于勞動者來說,勞動力的買賣卻是通過多次交易完成的。勞動者可以與同一雇主簽訂多次合同,也可以與不同的雇主簽訂合同來出售自己的勞動,但是本質是一樣的,即勞動力商品采用了類似于折舊的方法來攤銷自己的價值的。只是在用折舊方法攤銷自己的價值時,既沒有采用平均折舊法,也沒有采用加速折舊法,而是采用了一種新的方法――即越接近退休期的年份分攤的價值越多。因為在每一個勞動合同執行期間,勞動力所有者或積累了較多的工作經驗或參與了一些的教育培訓活動,在合同結束之后,就需要重新調整它的價值。就如固定資產在維護之后,會計入賬時,會相應地調整它的賬面價值一樣。這也可以解釋為何勞動力所有者獲得的工資會隨著工齡的增長而增長。

依據⑤式計算出來的勞動力價值,是一個簡化了的價值。在勞動力商品的性質類似于一般商品的部分,即忽略了一個歷史的和道德的因素的時候,其價值是可以計算的;這也就是⑤式所表達的內容。但對于勞動商品的特殊性部分,其價值是難以計算的。目前,我國有些規章制度在制定賠償條款時是依據簡化了的勞動力價值,據此得出的賠償額也就出現了“同命不同價”的現象。如2005年12月15日,在重慶市江北區郭家沱街道租房居住的何青志夫婦,到農貿市場賣豬肉,其女何源與兩同學乘同一輛三輪車,結伴去學校上學。在途中,三輪車發生車禍,三個學生當場死亡。事故發生后,在當地政府、交警等參與下,2005年12月17日,各方當事人達成賠償協議,兩位城鎮戶口女孩的家人各自得到了20余萬元的賠償;而14歲的何源雖然從出生時起就隨父母在重慶主城區生活,但因是農村戶口,按2003年12月4日通過的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定,何青志夫婦只得到5萬余元的死亡賠償金和4萬元的補償金。此外,出現的“看不起病”、“上不起學”等現象,則是因為在制定工資政策時,較少考慮現代社會中公民的看病、上學等基本權利。盡管我國經濟社會發展迅速,但是工資的增長幅度較小。在涉及但勞動力商品特殊性時,需要更多地考慮“一個歷史的和道德的因素”,否則就有違憲法的“法律面前人人平等”的精神。

參考文獻

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甘肅省勞動力素質狀況

分析與評價

整體文化程度不高，人力資本含量偏低人力資本的投入即勞動力的受教育程度是衡量勞動力素質的重要指標。2007年甘肅省15歲及15歲以上人口受教育平均年限為7.04年，比全國的少一年；15歲以上人口的53.66%為小學及以下文化程度，具有初中文化程度的占29.17%，接受過高中或中等職業教育的占13.51%。數據表明，甘肅省勞動力素質總體偏低，人力資本含量不高。

再從全省15歲以上人口文盲率指標來看，甘肅省文盲比例還比較高。2004年全國統計資料顯示，全國15歲以上的人口文盲比率為10.32%，西部地區為13.23%。

三次產業從業人員受教育程度總體偏低，文化程度結構不合理 2006年甘肅省所有從業人員中，一、二、三產業從業人員占全部從業人員的比重分別為63.23%、14.79%和21.98%。三次產業的人口素質總體文化程度偏低，專業配置不夠合理，與產業的升級換代和結構調整不相適應。

第一產業的從業人員人均受教育年限為5.54年，嚴重影響了第一產業的人口順利轉移、技術水平和生產效率的提高；第二產業從業人員人均受教育年限為10.04年，從業人員文化程度偏低，難以實現產品升級；第三產業從業人員占從業人員總數僅占21.98%，人均受教育年限為11.22年，第三產業的勞動力素質結構只適應傳統服務業的需要，而知識密集型的現代服務業的發展又受到了制約。

農村勞動力受教育程度更底，城鄉勞動力素質二元性明顯 甘肅省農村勞動力人口較多，文化素質偏底的問題尤為突出。2007年，文盲或半文盲占其農村勞動力總數的16.28%，小學及以下文化程度的占38.14％，初中文化程度的占47.03％，高中及以上文化程度的占14.83％，系統接受農業職業教育的農村勞動力還不到5％，平均受教育年限不足7年，低于7.3年的全國平均水平。

甘肅省城鄉居民平均受教育程度不僅二元性較強，而且城鄉的差異性非常突出。甘肅省城鄉居民平均受教育年限差為3.6年，比全國平均水平高出1.3年；城鄉居民受教育比為0.7倍，比全國平均水平高出0.4倍；二者均低于青海、，居全國第3位。

勞動力技能整體偏底，高層次人才嚴重短缺 通過對企業技術工人的實際技能水平了解和調查顯示，在全省城鎮企業職工總數108.6萬人中，技術工人63萬人，占職工總數的58％。而在技術工人中，初級工約占60%，具有中高級以上技能水平的約占40％，具有高級以上技能的不足10％，而全國高級工比例為24％，經濟發達國家則達35％以上。

再從人才狀況來看，2006年末，全省共有人才總量134萬人，人才在社會總人口中的占比率僅為5%。全省具有大專以上學歷的人員68.28萬人，占總人口的2.67%。比全國平均水平低0.94個百分點，遠低于東中部地區。而在全省的科技人才中，從事基礎理論研究的占13.5%，因而科技成果轉化能力較低。

全省專業技術人才總量約為46.6萬人（不含非公有制企業），從職稱結構看，高級、中級、初級專業技術人員分別占總數的5.3%、31.6%、53.8%；從學歷結構看，研究生、大學本科、大專、中專以下學歷等專業技術人員分別占總數的0.92%、21.15%、42.34%和35.59%。高級職稱和研究生學歷的人才占比均低于全國平均水平。

全省有兩院院士12人，享受國務院特殊津貼專家1892人，國家有突出貢獻的中青年專家92人，省部級優秀專家473人，國家“百千萬人才工程”一、二層次人選65人，甘肅省“333科技人才工程”一、二層次人選418人，部委學術帶頭人55人。以上合計僅占全省專業技術人才總數的0.64%。

甘肅省勞動力素質結構不適應現代經濟增長模式的需求

人力資本投入少，對經濟增長的貢獻率較低 甘肅省的教育投入從1990年的3.33億元增加到了2006年的15.72億元，年平均增長速度為9.56%，低于全國平均增長速度（13.04%）3個多百分點。從以上數據可以看出，甘肅省存在著過量低素質的勞動力，和全國平均水平相比有很大的差距，和沿海發達城市相比差距更大，而甘肅省在教育投入方面也低于全國平均水平，勞動力素質提高的速度相對緩慢。

目前在主要發達國家中,人力資本對經濟增長的貢獻率已經達到了80%左右,遠遠超過了物質資本的貢獻率。我國人力資本對經濟增長的貢獻率僅為35%，甘肅人力資本對經濟增長的貢獻率還不到30%。

勞動力素質偏低制約著新興產業的快速發展，結構性失業問題較為嚴重 隨著生產技術水平的提高和經濟增長方式的轉變，新興產業、行業和技術性職業所需要的素質較高人員供不應求，現代制造業、服務業所需的專業技術、技能人才嚴重短缺，已成為制約經濟發展，阻礙產業升級，提高創新能力的瓶頸了。大量勞動者由于勞動素質偏低，一部分文化知識水平較高的勞動者由于所具備的職業能力低或者適應性差，與市場需求不匹配，從而引發結構性失業問題日趨嚴重,甘肅省的失業問題具有明顯的結構性失業特征。

自主創新能力差,技術研發水平和技術成果轉化率低 甘肅省科技人才短缺，勞動力技能素質較低，技術創新基礎較差，研發能力不強。目前的技術創新模式主要是模仿創新,專利技術主要以實用新型、外觀設計為主,而發明專利所占的比重偏低。科技成果轉化率低，比如在知識創新的主要陣地科研機構和高等院校,目前的科技成果轉化率還不到10%。目前我國科技成果轉化率為15％，科技進步對經濟增長的貢獻為29％。而經濟合作與發展組織（OECD）主要成員國的科技成果轉化率為50％，國民收入增長中60％―70％是以技術與知識為基礎的，美國技術與知識的增長因素更占到80％。

資源利用效率低,浪費現象十分嚴重勞動力的技能素質是影響一個國家和地區能源綜合利用效率和單位產值能耗的重要因素。2005年，甘肅省萬元國內生產總值能耗為2.49噸標準煤，比全國平均水平1.22噸標準煤高出1倍；萬元工業增加值電耗6730千瓦時，是全國平均水平2750千瓦時的2.4倍多。目前,甘肅能源綜合利用效率不到全國平均水平33%，而發達國家的能源綜合利用效率更是達到60%以上。甘肅省單位產值能耗是世界平均水平的2倍多；礦產資源總回采率僅為30%,比世界平均水平低20個百分點。甘肅省資源利用效率低,浪費十分嚴重，制約了經濟增長方式的進一步轉變，這與勞動力技術素質低下，高技能勞動力稀少密切相關。

提升勞動力素質，

推進甘肅省經濟增長方式的轉變

推進教育發展戰略的重大轉變在人才培養方面，轉變傳統的以正規學校教育為主導的教育模式，圍繞甘肅經濟社會發展的總體目標，增強多樣化的國民教育供給，尤其要增強包括職業教育在內的高中階段教育的供給能力，提高學校及社會教育機構在高級職業教育和培訓方面的積極性、能力和水平。同時應加快與甘肅特色產業、優勢產業、支柱產業相協調的重點學科和重點大學建設，為甘肅產業創新提供教育和人才保障支持。

在教育體制方面，應將政府機制與市場機制有機結合起來，通過市場化制度創新，逐步形成政府辦學為主、社會各界參與辦學為輔的新體制，提倡多形式的聯合辦學，優化配置和充分利用現有教育資源。改革人才培養模式，由“應試教育”向全面素質教育轉變也十分必要。同時，應進一步深化勞動、人事、工資、分配等制度的改革，貫徹按勞分配原則，促進勞動力的合理流動，調動起勞動者學技術和提高自身素質的積極性。

大力發展職業教育，完善職業教育的保障體系 首先，要優先發展職業教育，增加職業教育經費的投入。大力發展職業教育，進一步采取有力措施，促進職業教育優先于社會的發展，即財政對教育支出增長的比例要高于財政總支出增長的比例。加大中央財政轉移支付力度，加大金融信貸支持，鼓勵企業及社會各界和個人投資興辦職業教育，重點建設一批中等職業學校、高職學院和培訓實習基地，充分發揮其輻射功能。保證在“普九”的基礎上優先發展職業教育。

其次，要進一步深化職業教育教學改革。合理調整專業結構，大力發展面向新興產業和現代服務業的專業，大力推進精品專業、精品課程和教材建設。大力推行工學結合、校企合作的培養模式。與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐。完善學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度，促進職業教育與行業、企業的緊密結合。

篇9

近年來，農村勞動力轉移問題逐漸成為人們的熱門話題，在產業升級和加快推進工業化、城鎮化的新階段，積極創新農村富余勞動力轉移的思路，加快農村富余勞動力向非農產業和城鎮“二次轉移”，對統籌城鄉經濟社會發展和全面建設小康社會具有重要意義。我國經過改革開放，廣大農村發生了巨大變化，但是原存在的剩余勞動力問題直接影響著農村社會經濟的發展。這一問題究竟采取何種對策解決，現提出如下思考：

一、采用多元化安置，實行多向分流

一是建立城市勞動力調節體系，政府和民間采取多種渠道擴大勞務輸出，積極開拓國際輸出門路。通過外出農民出國打工，每年創造收入非常可觀。二是推進農村非農業化第三產業的發展。

二、具體措施

1.要大力發展鄉鎮企業。鄉鎮企業仍將是農村剩余勞動力轉移的重要渠道，當前應調整鄉鎮企業的發展方向，一是調整產業結構，大力發展農副產品加工業。特別是大力發展農副產品加工、儲藏、保鮮、運銷業，逐步形成種養加工、產供銷一條龍，農工商，貿工農一體化的產業鏈條，既能充分發揮鄉鎮企業優勢，促進鄉鎮企業新一輪的增長，又能吸納大量的農村勞動力。二是要大力發展農村第三產業，把交通、通訊、保險、金融、信息服務、技術服務等行業作為重點，積極發展，從而拓寬農村勞動力的就業渠道。

2.建立和完善城鄉統一的勞動力市場，使勞動者能夠平等競爭、自由選擇、自由流動。加快城市勞動就業制度的改革，保障農村勞動力在城鎮就業的合法權益。完善省、市、縣垂直的職業介紹組織機構，并與省際間、國際間的服務網絡相聯通，擴大服務范圍增強服務功能，以充分發揮職業介紹機構在動力轉移中的媒介作用；盡快建立有關城鎮勞動供求信息的預測、預報體系；完善農村剩余勞動力轉移的信息服務，從而避免農村剩余勞動力的盲目流動。

3.加強農村教育和勞動力就業培訓，提高農村勞動力素質。農村剩余勞動力轉移主要受農民自身人力資本素質和適應力的制約。一般來說，文化程度高的農民市場意識效強，能夠通過多渠道收集社會信息，了解職業的崗位需求，自覺地接受各種職業崗前培訓和專業技術教育，具有較強的就業競爭力。而當前我國農民平均接受教育水平較低，這使得他們進城后無法參與高收入崗位的競爭。因此這就需要政府、社會、企業等方面出資，構建完善的農村教育體系。通過建立健全多元化的基礎教育辦學模式，改善辦學條件、普及農村兒童的義務教育，實行大規模的各種職業培訓，從而提高農村勞動力素質。

4.加快體制創新的步伐，為農民進城創造良好的制度性前提。盡快改造傳統城鄉隔離的戶籍制度，實現戶籍管理上的城鄉統一，實行城鄉一致的勞動用工制度，縮小農村勞動力和城市勞動力在用工成本上的差距。建立城鄉一體化的土地市場，建立社會保障制度，代替目前土地和農業對作業農民的保險機制等。只有在制度上廢除造成我國城鄉分離的基礎，使農民真正獲得國民待遇，才能從根本上為農民進城創造出一個寬松的社會環境，最終完成我國農村剩余勞動力的轉移。

5.加強組織領導，為農村剩余勞動力轉移工作提供可靠保證。農村剩余勞動力向非農業和城鎮轉移，是解決農民增收緩慢問題的現實選擇，是實現農村工業化和現代化的必然趨勢。各級黨委和政府應從促進農村經濟發展和社會進步的大局出發，切實加強對這項上作的領導，建立健全組織領導機構，努力形成全社會齊抓共管的局面，積極推進農剩余勞動力轉移工作的開展。

篇10

一、上半年工作情況

年初以來，通過各種有效措施，到目前為止，有組織的內轉外輸勞動力6900人，完成今年目標任務的95%。

1、抓組織，建隊伍。鎮黨委成立了勞動力轉移領導小組，下設了勞務輸出辦公室，配備2名專職工作人員，建立健全了全鎮勞務力檔案和內轉外輸人員檔案。鎮政府專門購置了一臺微機，并上了互聯網，每屯設立一名信息員，及時收集和用工信息。通過鼓勵、扶持措施，建立了一處勞務中介所，發展勞務經紀人

人，拓寬了工作面。

2、抓創新，建基地。基地建設主要是抓兩條線，對外，鎮黨委、政府主要領導親自帶隊，到用工需求量較多的哈爾濱、大慶、上海、大連、深圳、廣州等地進行實地考察，并與相關部門達成長期的勞務合作協議，以勞務對接的方式開展勞務輸出。對內，鞏固鎮內象、集團等一些產業化企業，制定用工計劃，實行有目標地轉移。今年我們在外地建立了8個、在鎮內建立了5外大型用工基地，共轉移勞動力人。

3、抓產業，建平臺。今年我們有重點地加大了牧業、民營小加工業、商貿飲食服務業和運輸業的扶持和發展力度，延展了用工平臺，共吸納勞動力人。

4、抓培訓，建品牌。為使務工人員“輸得出、留得住、掙得錢”，按照“先培訓、后就業”的原則，采取長短結合、分散與集中結合、隨招隨訓相結合等培訓方式，對外出務工人員進行崗前教育，今年共培訓農民工期人，提高外出務工人員的綜合素質，贏得了用工單位的信任，今年輸送到全國各地的經培訓的民工無一被退回，而且多數人還在用工企業挑起了大梁，樹起了輸出民工的良好品牌。

二、存在的主要問題

綜合上半年工作情況，我們覺得當前在勞務輸出上主要存在著以下幾個方面的問題：

1、宣傳不夠，認識不高。由于在勞務輸出宣傳上還存在著死角死面，特別是近幾年國家“兩免三補”政策的實施，使相當一部分農民“老守田園”、“小富即安”的思想還不同程度存在。再加上一些外出民工因各種原因沒有掙到錢，也給想外出的民工的思想上蒙上了一層陰影。

2、缺乏培訓，素質低下。很大一部分沒有經過培訓的民工，因技術缺乏，法制觀念淡薄，很難找到適合的工作，直接影響到了個人收入。

3、自由輸出，盲目性大。由于有組織輸出還沒有形成完全覆蓋，一部分自由輸出的民工，“打一槍換一個地方”，聽說哪塊活好就一窩蜂地一擁而上，盲目性相當大，既不利于成規模發展，又不利于組織和管理，更容易發生上當受騙的事情。

以上存在的問題，既是共性的，也是亟待解決的，我們正在有針對性地研究解決措施。

三、下步工作打算

通過總結上半年工作，在下步工作中，我們將重點抓好以下幾個方面。

1、擴大宣傳面，提高廣大群眾對勞務輸出的認識。我們正在著手組織干部入村、入屯、入戶發動群眾，宣傳勞務輸出對于加快發家致富步伐、提高生活水平的重要意義，宣傳國家關于勞務輸出的大好政策和有利形勢，宣傳勞務輸出的成功典型，以此提高廣大群眾對勞務輸出的正確認識。

2、強化培訓，全面提高勞務人員素質。提高外輸人員的勞動技能、社會道德和法律意識是直接影響勞務經濟質量的一個重要條件，高素質人員總是用工單位的首選。為此，從下半年起，我們將通過聘請講師、典型、用工單位輪番給農民工講課、傳授技能和提高法律法規知識，計劃培訓期人次，優先培訓向鎮外輸出人員，力爭使每個外輸人員都能受訓一遍。