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篇1

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；人力資源；心理測(cè)驗(yàn)

中圖分類號(hào)：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)05-0114-02

1　人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義

人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，通過心理測(cè)試、情景模擬等客觀化方法對(duì)特定行業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、思想品格、個(gè)性特點(diǎn)及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)、綜合的選才方法體系。

2　我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)

1989年國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度的建立，標(biāo)志著國(guó)家機(jī)關(guān)的用人制度開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。至1992年底。全國(guó)有29個(gè)省份、國(guó)務(wù)院的3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)補(bǔ)充人員，取得了良好效果，這使得人才測(cè)評(píng)開始引起人們的廣泛關(guān)注。作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，人才測(cè)評(píng)運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過邏輯推理、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需要及組織特征對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到與之能力最匹配的崗位上。

根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)與人才相關(guān)的服務(wù)每年至少有8000億元人民幣的潛在市場(chǎng)。我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)仍處于萌芽和初步發(fā)展階段，人才測(cè)評(píng)的市場(chǎng)前景和發(fā)展?jié)摿Ψ浅＞薮蟆?/p>

3　人才測(cè)評(píng)的方法

(1)履歷分析：個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題。

(2)紙筆考試：紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。

紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)。成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

(3)心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

①標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

②投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

(4)面試：面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談。收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

①結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析。確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

②非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

(4)情景模擬：情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中。測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：

①文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘?dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為6～8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

③管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

④角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。

篇2

［關(guān)鍵詞］人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈

現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論與工具被引入我國(guó)已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測(cè)評(píng)的概念越來越被人知曉。人才測(cè)評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群?？墒?，審視一下人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測(cè)評(píng)工具開發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。

人才測(cè)評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測(cè)評(píng)理論引入測(cè)評(píng)技術(shù)，由測(cè)評(píng)技術(shù)開發(fā)測(cè)評(píng)工具，由測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生測(cè)評(píng)應(yīng)用，由測(cè)評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測(cè)評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。

回顧一下我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測(cè)評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)和測(cè)評(píng)工具開發(fā)接近荒蕪。加上測(cè)評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測(cè)評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國(guó)外測(cè)評(píng)工具便進(jìn)入測(cè)評(píng)市場(chǎng)，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)每況愈下。

與美國(guó)每年上百億人才測(cè)評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測(cè)評(píng)本身信譽(yù)下降而沒能釋放出來。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈。

如果等待商業(yè)測(cè)評(píng)公司去開展理論研究、測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)及測(cè)評(píng)工具開發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測(cè)評(píng)公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但往往缺少理論研究人才。人才測(cè)評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測(cè)評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測(cè)評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？

因此，要打造人才測(cè)評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。

高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢(shì)：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來，對(duì)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無論是國(guó)外引進(jìn)的還是國(guó)內(nèi)自主開發(fā)的測(cè)評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測(cè)評(píng)公司要寬廣。

測(cè)評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異?，F(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測(cè)評(píng)工具。我們還要研究中國(guó)文化對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)工具。

測(cè)評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開發(fā)出新工具，能降低測(cè)評(píng)成本，能減少測(cè)評(píng)過程對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)已從紙面問卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢(shì)，成為目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域主流工具。現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)，而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用局限于心理測(cè)驗(yàn)。情景模擬測(cè)驗(yàn)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測(cè)驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測(cè)驗(yàn)，并能避免心理問卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測(cè)驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測(cè)驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測(cè)評(píng)整體的準(zhǔn)確性。

測(cè)評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的測(cè)評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國(guó)自主開發(fā)的測(cè)評(píng)工具太少。測(cè)評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測(cè)評(píng)。如果將一種測(cè)評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測(cè)評(píng)工具應(yīng)該多種形式。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問卷測(cè)評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測(cè)評(píng)的有效性。紙面問卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺和畫面感覺不能有效測(cè)評(píng)，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問卷前后花費(fèi)幾十年，引入國(guó)內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測(cè)試效果。

前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測(cè)者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測(cè)者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現(xiàn)場(chǎng)感。測(cè)評(píng)者通過幕后觀察來考察被測(cè)者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測(cè)評(píng)可以讓被測(cè)者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國(guó)至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開發(fā)的測(cè)評(píng)工具。

循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)應(yīng)用。如果說理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開發(fā)主要在測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測(cè)評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測(cè)評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測(cè)評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠?qū)⒂脩舻囊庖姾陀脩舻男枨蠹皶r(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測(cè)評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢(shì)的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測(cè)評(píng)工具來應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。

除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。

最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)還是測(cè)評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)人才的介入。目前測(cè)評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測(cè)評(píng)的整體發(fā)展。測(cè)評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道?，F(xiàn)在從事人才測(cè)評(píng)的人員多來自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測(cè)評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測(cè)評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對(duì)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以，真正的測(cè)評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測(cè)量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長(zhǎng)的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測(cè)評(píng)過程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測(cè)評(píng)工具獲得測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測(cè)評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]JerryM.人格心理學(xué)[M].北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社,2004

篇3

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源 測(cè)評(píng)市場(chǎng)

0 引言

科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，公司員工的素質(zhì)和效率直接影響著企業(yè)的命運(yùn)，如何慧眼識(shí)才？人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)的輔助手段，在人力資源管理中具有重要作用。那么什么是人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人力資源管理活動(dòng)。

1 我國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀

1.1 從投入時(shí)間來看 我國(guó)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)大多數(shù)是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業(yè)是在近5年內(nèi)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的，這與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家相差巨大。人才測(cè)評(píng)興起于20世紀(jì)的美國(guó)，并在70年代得到美國(guó)的立法支持，現(xiàn)在的美國(guó)社會(huì)中，許多大企業(yè)都有制定了適合自己企業(yè)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

1.2 從投入資金和途徑來看 多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資普遍偏低，這與我國(guó)企業(yè)的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視，有一定的滯后性。并且多數(shù)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)為了節(jié)約資金是通過自己的人力資源部門開發(fā)來采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的。

1.3 從測(cè)評(píng)工具的技術(shù)類型選擇來看 目前大部分的企業(yè)還是使用紙筆測(cè)驗(yàn)、手工閱卷和基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)軟件方式。從未來測(cè)評(píng)工具選擇的趨勢(shì)來看，B/S 架構(gòu)由于其具有易應(yīng)用、易維護(hù)和易升級(jí)以及有助于提高企業(yè)工作效率等優(yōu)勢(shì)而備受關(guān)注。

2 我國(guó)人才測(cè)評(píng)存在的問題

人才測(cè)評(píng)在我國(guó)是一門新興學(xué)科，而且當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū)。因此，揭示人才測(cè)評(píng)發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對(duì)策，對(duì)于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展，有著重要的意義和作用。

2.1 測(cè)評(píng)技術(shù)落后 影響我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的瓶頸是測(cè)評(píng)技術(shù)落后的問題，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。其一，國(guó)外傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)不適合中國(guó)人。量表測(cè)評(píng)是一門傳統(tǒng)技術(shù)，我國(guó)人才測(cè)評(píng)的興起就是從編制修訂量表開始的，這也是目前我國(guó)使用最廣泛、人們最為熟悉的測(cè)評(píng)技術(shù)。像著名的測(cè)驗(yàn)量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是從西方引進(jìn)并且修訂的。然而，正是這種老技術(shù)，已經(jīng)暴露了許多新問題：首先，基于西方文化背景下的心理學(xué)測(cè)驗(yàn)很難適應(yīng)中國(guó)人。例如人格測(cè)驗(yàn)，如果完全是對(duì)中國(guó)人的研究，所選擇的人格變量一定不會(huì)是卡特爾的16種人格因素，也不會(huì)是高夫的23種因素，甚至是盛行于國(guó)外的五大人格理論。已經(jīng)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人其實(shí)并不具備五大人格理論中的特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。這是由于我們?cè)谧鰢?guó)外的測(cè)量問卷時(shí)不能避免中國(guó)文化中的例如社會(huì)贊許心、默認(rèn)心和“中庸”取向等。因此，針對(duì)中國(guó)人的文化和特征，建立適合中國(guó)人的常模和評(píng)價(jià)體系就顯得勢(shì)在必行了。其二，新技術(shù)相對(duì)薄弱。值得注意的是目前人才測(cè)評(píng)有兩大趨向：一，綜合應(yīng)用趨勢(shì)。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其適用的最佳測(cè)評(píng)技術(shù)。因此各種測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)前國(guó)外流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。評(píng)價(jià)中心是一種由多個(gè)評(píng)價(jià)者采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行選拔人才的過程。評(píng)價(jià)中心采用的主要技術(shù)和使用頻度分別為：公文處理法——使用頻度95%；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——使用頻度85%；模擬面談——使用頻度75%；案例分析——使用頻度40%；管理游戲——使用頻度35%；智力測(cè)驗(yàn)——使用頻度2%；投射測(cè)驗(yàn)——使用頻度1%。這些測(cè)評(píng)技術(shù)，在國(guó)外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)信息，甚至是對(duì)測(cè)評(píng)場(chǎng)地的要求。但在我國(guó)，這些新技術(shù)目前還處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(zhǎng)的路要走。二，“經(jīng)濟(jì)”取向。測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確，與此同時(shí)，也要考慮投入的成本。在實(shí)際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分人要求“短、平、快”。因此，像筆跡分析技術(shù)等便很有市場(chǎng)。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評(píng)分，目前還沒有形成定論，還需要進(jìn)一步研究。

2.2 缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)人員 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量學(xué)知識(shí)。在美國(guó)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對(duì)結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說明。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國(guó)家必須由博士擔(dān)任，需經(jīng)過專業(yè)考核并且獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還需經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。而在我國(guó)的幾百所大學(xué)中，開設(shè)心理測(cè)量課程并投身人才測(cè)評(píng)事業(yè)的簡(jiǎn)直是寥寥無幾，其他條件更不具備?，F(xiàn)在來看我國(guó)目前從事人才測(cè)評(píng)工作的隊(duì)伍，雖然出現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但總的來說，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的是從各單位人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的更是濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為追求利潤(rùn)根本不講測(cè)評(píng)的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。曾經(jīng)一個(gè)從事人才中介服務(wù)的老板感嘆道：請(qǐng)不到高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才測(cè)評(píng)專家是阻礙當(dāng)前測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的主要因素。

2.3 人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)不盡完善 在任何搜索網(wǎng)站上，可以見到各種人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的熱鬧非凡，有的以人才市場(chǎng)為依托，也有的幾個(gè)人合伙單干。令人驚訝的是：人才測(cè)評(píng)軟件作為支撐他們發(fā)展的惟一支柱，但這些測(cè)評(píng)軟件往往不是各自企業(yè)自主研發(fā)，而且引進(jìn)軟件以后也缺乏后續(xù)開發(fā)能力。這些市場(chǎng)化的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)成立的惟一目的是商業(yè)化運(yùn)作，是盈利。

這種商業(yè)化運(yùn)作的弊端是顯而易見的。首先，會(huì)誤人子弟。有的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為節(jié)約為本、再加上從業(yè)人員也缺乏專業(yè)知識(shí)，引進(jìn)了一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件，這些軟件沒有中國(guó)的常模，問卷編制也存在問題，科學(xué)性要受到質(zhì)疑。其次，影響了整個(gè)行業(yè)的聲譽(yù)，長(zhǎng)此以往可能會(huì)殃及整個(gè)行業(yè)。

2.4 相應(yīng)的法制法規(guī)不健全 有專家指出，人才測(cè)評(píng)相關(guān)的法規(guī)不健全是導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因。確實(shí)如此，在這個(gè)領(lǐng)域，至今沒有“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面，任何一種測(cè)量工具，無需批準(zhǔn)即可投入使用，然而效果如何，卻沒人過問。另一方面，測(cè)量工具的良莠難以判斷。致使在人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)過科學(xué)論證和測(cè)試，沒有通過嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。

3 對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)的建議和對(duì)策

為了發(fā)展我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)，針對(duì)以上問題，我們可以從以下幾個(gè)方面來考慮：

3.1 建立完備的測(cè)評(píng)理論體系，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)中國(guó)化 首先根據(jù)問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測(cè)評(píng)量表中的測(cè)評(píng)項(xiàng)目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國(guó)文化中認(rèn)為有意義的現(xiàn)象和行為特征。所以我們需要慎重引進(jìn)、認(rèn)真修訂西方的測(cè)評(píng)量表，大力開發(fā)和編織適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)量表。而且，我們還要針對(duì)中國(guó)人的心里特征和素質(zhì)，建立適合中國(guó)人的常模和評(píng)價(jià)體系。

3.2 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)測(cè)評(píng)隊(duì)伍職業(yè)化 一般的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業(yè)中的人事部門人員，另一方面就是聘請(qǐng)的某方面的專家學(xué)者，嚴(yán)格說，這兩方面人都不是我們所說的專業(yè)人員，原因是兩者都缺少人才測(cè)評(píng)方面的專業(yè)培訓(xùn)。因此，我們要高度重視現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍素質(zhì)的提高，大力培養(yǎng)從事評(píng)價(jià)工作的骨干人才。同時(shí)還要建立從業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，從業(yè)人員必須經(jīng)過有關(guān)部門和專家鑒定評(píng)估，取得從業(yè)資格，并進(jìn)行定期審核，而且還要健全法制監(jiān)督。

3.3 改革現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)管理，加快評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化 今后人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的發(fā)展應(yīng)該是獨(dú)立于政府、獨(dú)立于企業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，他的活動(dòng)只受到法律法規(guī)及市場(chǎng)規(guī)格的調(diào)控，不受用人單位及人才、政府的影響。實(shí)行人才市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。因此要積極了解相關(guān)政策，并加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，規(guī)范市場(chǎng)。

3.4 完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，促進(jìn)測(cè)評(píng)管理法制化 首先，完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，主要包含三個(gè)層次，第一層次主要為宏觀的管理的暫行規(guī)定，主要對(duì)人才測(cè)評(píng)的目的、原則等提出明確的要求，第二層是管理辦法，主要對(duì)測(cè)評(píng)工作的某一環(huán)節(jié)進(jìn)行要求，第三層是實(shí)施細(xì)則。其次，進(jìn)行分級(jí)、分類和分行業(yè)管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律約束，一些需要重要保密的測(cè)評(píng)工具都出現(xiàn)盜版，制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》勢(shì)在必行。

4 結(jié)語

綜上所述，盡管我國(guó)的人才測(cè)評(píng)存在種種問題、不盡完善，但我相信，在我國(guó)那些有志于發(fā)展中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的專家學(xué)者的努力之下，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)必將克服重重困難，建立適合我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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篇4

調(diào)查顯示，超過一半的企業(yè)（59%）是在近3年內(nèi)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的，其中在近2年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而3年以上的僅占22%，見右圖。表明最近二到三年是中國(guó)企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的發(fā)展期。

2、采用途徑

大多數(shù)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)（54.9%）是通過自己的人力資源部門開發(fā)來采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的。在問及已應(yīng)用人才測(cè)評(píng)企業(yè)今后選擇采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的途徑時(shí)，盡管仍有38.5%的企業(yè)傾向于自我開發(fā)，但是選擇比例有了明顯幅度的下降，而且對(duì)今后傾向采用途徑的選擇也發(fā)生著一些微妙的變化（左圖）。

3、經(jīng)費(fèi)投入

企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的年投資額見右圖，多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資預(yù)算普遍偏低，而且與目前市場(chǎng)上有關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值不吻合，由此在一定程度上限制了人才測(cè)評(píng)在企業(yè)應(yīng)用和發(fā)展的空間。

4、工具的技術(shù)類型選擇

目前相當(dāng)一部分企業(yè)使用的還是紙筆測(cè)驗(yàn)、手工閱卷（48.3%）和基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)軟件（24%）方式。從未來選擇測(cè)評(píng)工具的趨勢(shì)看來，C/S架構(gòu)的測(cè)評(píng)工具將不被看好，而B/S架構(gòu)由于自身具有易應(yīng)用、易維護(hù)和易升級(jí)以及有助于提高企業(yè)工作效率等優(yōu)勢(shì)而備受關(guān)注。

5、應(yīng)用功能的廣度和深度

目前企業(yè)將人才測(cè)評(píng)功能應(yīng)用在人力資源管理中最多的依次是人員招聘與選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考核、人力資源規(guī)劃等。而未應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)也認(rèn)為今后最需要將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用在人力資源管理中的亦是這幾個(gè)功能。

6、將深入使用的人才測(cè)評(píng)功能

已應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)認(rèn)為，在未來兩年，對(duì)“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”（增加9.2%）、“員工心理輔導(dǎo)”（增加8.7%）和“團(tuán)隊(duì)診斷”（增加4.5%）的功能需求將加強(qiáng)。顯示出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來越關(guān)注“人”的問題。

7、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的價(jià)值回報(bào)

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的價(jià)值回報(bào)因素方面，認(rèn)可度較高的有：“提高了人員招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培訓(xùn)的針對(duì)性”（46.4%）、“提高了人員選拔的科學(xué)性”（45.5%）、“提高了HR的業(yè)務(wù)效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。這充分展示出人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的重要作用和意義。

8、選擇人才測(cè)評(píng)的決定因素

如右圖所示，在選擇人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)商時(shí)，已應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)和未應(yīng)用的企業(yè)主要考慮的因素表現(xiàn)出了一致性，“功能與自身需求吻合程度”成為考慮的首要因素，而“是否有成功客戶”和“產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)格”則并非是企業(yè)在選擇人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)商時(shí)考慮的主要決定因素。表明人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)只有提供具有個(gè)性化和針對(duì)性的產(chǎn)品以及度身定做的服務(wù)才能真正滿足企業(yè)的需要。

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[關(guān)鍵詞] 人才測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)軟件 價(jià)值分析

根據(jù)近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站的調(diào)查表明：有44.10%的民營(yíng)企業(yè)和34.90%的三資企業(yè)在使用高端人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)，國(guó)有企業(yè)中使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)只有7%。說明目前在實(shí)踐中重視人才資本積累和使用效率的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)軟件的價(jià)值。

人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

一、人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

1.測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用

測(cè)評(píng)軟件能通過全方位的分析對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別，如中國(guó)管理咨詢網(wǎng)提供的《管理人員人格測(cè)試軟件》能從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、面子傾向等12個(gè)與管理績(jī)效有關(guān)的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，從而了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點(diǎn)，并且能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的組織管理潛力，對(duì)其適宜的發(fā)展方向和能適應(yīng)的組織環(huán)境提出建議。

另一方面，測(cè)評(píng)軟件在測(cè)評(píng)后，一般會(huì)生成一份測(cè)評(píng)報(bào)告，測(cè)評(píng)報(bào)告主要包括測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、審核意見等幾個(gè)項(xiàng)目。針對(duì)事先職位分析中確定的素質(zhì)要素以及測(cè)評(píng)中得出的數(shù)據(jù)圖表結(jié)果進(jìn)行分析，自動(dòng)加以書面解釋，評(píng)價(jià)被測(cè)者是否適合該職位。通過相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)通過開發(fā)商提供的手冊(cè)指導(dǎo)，可以比較容易地在企業(yè)中尋找到合適勝任的人選進(jìn)行面試、培訓(xùn)、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測(cè)評(píng)軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測(cè)試建立起來的，所帶的測(cè)評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表。其常模取樣包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位、公司和企業(yè)，具有較大的代表性，因而評(píng)價(jià)結(jié)果的信度、效度均較高。另外，由于測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)所帶量表的改進(jìn)需要對(duì)不同的被試樣本進(jìn)行不同的測(cè)試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質(zhì)量越高。測(cè)評(píng)軟件通過數(shù)據(jù)庫(kù)與網(wǎng)絡(luò)反饋、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數(shù)據(jù)與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時(shí)、更科學(xué)與更友好的針對(duì)性升級(jí)，進(jìn)而提升測(cè)評(píng)的信效度。

同時(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)計(jì)算機(jī)化的適應(yīng)性測(cè)評(píng)。適應(yīng)性是指在一次測(cè)評(píng)中，后面的測(cè)評(píng)題目的出現(xiàn)是依據(jù)前面答題的反應(yīng)情況來決定。測(cè)評(píng)軟件可以根據(jù)不同的測(cè)評(píng)對(duì)象確立不同的測(cè)試題目，自動(dòng)選擇題目并且調(diào)整測(cè)評(píng)篇幅，自動(dòng)確立不同對(duì)象的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從而使得評(píng)測(cè)結(jié)果更具可信性。

3.測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性

測(cè)評(píng)軟件能最大限度地避免測(cè)評(píng)人員產(chǎn)生各種主觀誤差。一般的測(cè)評(píng)是由人主導(dǎo)測(cè)評(píng)過程，由于人存在主觀評(píng)價(jià)，測(cè)試過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對(duì)應(yīng)試者的主觀印象、主試的個(gè)人偏好，雇傭壓力等都會(huì)影響測(cè)評(píng)的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。而通過測(cè)評(píng)軟件測(cè)評(píng)，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測(cè)評(píng)軟件能有效克服測(cè)評(píng)過程中由于人際關(guān)系影響產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差。人才測(cè)評(píng)過程中往往會(huì)受到各種“政治因素”影響而出現(xiàn)以下現(xiàn)象，測(cè)評(píng)過程中上司對(duì)員工的喜好、員工與上司的關(guān)系等“政治因素”會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生很大影響。假如用測(cè)評(píng)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)測(cè)評(píng)，由于軟件測(cè)評(píng)是通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)，人為干涉幾乎不存在，其評(píng)測(cè)結(jié)果也因此能有效避免各種人際關(guān)系影響。

4.測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用

傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試，要經(jīng)歷問卷制作、發(fā)放、回收、問卷統(tǒng)計(jì)、得出結(jié)論五個(gè)重要階段，每個(gè)階段都十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標(biāo)、試測(cè)、修改等幾個(gè)步驟。此外，在問卷發(fā)放、回收過程與問卷統(tǒng)計(jì)中，同樣也需要花費(fèi)大量的人力和物力。另外它的平臺(tái)創(chuàng)建在計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，能非常方便的利用網(wǎng)絡(luò)的傳輸功能實(shí)現(xiàn)問卷發(fā)放與回收，然后利用CPU的強(qiáng)大計(jì)算功能對(duì)問卷進(jìn)行分值計(jì)算和問卷有效性分析，方便快捷，省時(shí)省力。

同時(shí)可以借助數(shù)據(jù)庫(kù)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)查詢功能，對(duì)企業(yè)人才資源進(jìn)行考察及預(yù)測(cè)。人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)一般都包括三個(gè)部分：一是讓被測(cè)者完成整個(gè)人才測(cè)評(píng)過程，被測(cè)者通過人機(jī)對(duì)話的方式，完成答題，然后查看測(cè)評(píng)結(jié)果，并且打印測(cè)評(píng)報(bào)告；二是被測(cè)者在測(cè)評(píng)完成后，其資料自動(dòng)存入數(shù)據(jù)庫(kù)，這種設(shè)計(jì)便于企業(yè)積累人才素質(zhì)信息和人員的背景資料，為企業(yè)開展人才素質(zhì)研究，做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源決策打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ);三是系統(tǒng)提供了比較強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能，管理者可以設(shè)置一定的條件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)，這使系統(tǒng)具有更廣闊的應(yīng)用范圍與意義。

二、人才測(cè)評(píng)軟件應(yīng)用價(jià)值的定量分析

1.人才測(cè)評(píng)軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測(cè)評(píng)軟件一般來說比傳統(tǒng)測(cè)評(píng)節(jié)約成本，人才測(cè)評(píng)軟件的投入費(fèi)用及產(chǎn)生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)投資費(fèi)用主要包括場(chǎng)地費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等一次性投入和每次測(cè)評(píng)活動(dòng)費(fèi)用以及必要時(shí)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家的費(fèi)用，其付出費(fèi)用如下公式：

付出費(fèi)用=場(chǎng)地費(fèi)用+交通費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)+專家費(fèi)用+其他費(fèi)用（資料復(fù)印費(fèi)等）

而當(dāng)前的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一般都基于B/S結(jié)構(gòu)開發(fā)的，通過網(wǎng)絡(luò)，可以在任何時(shí)候任何地方實(shí)施測(cè)評(píng)，一次投入多次使用，每人次的測(cè)評(píng)成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯(lián)網(wǎng)在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且能立刻得到結(jié)果，節(jié)省了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)中必須的車路費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、專家費(fèi)等支出，其付出費(fèi)用公式為：

付出費(fèi)用=軟件購(gòu)置費(fèi)用+軟件實(shí)施費(fèi)用（計(jì)算機(jī)購(gòu)置費(fèi)用等）+ 軟件維護(hù)/升級(jí)費(fèi)用

兩個(gè)付出費(fèi)用的差值構(gòu)成其直接的經(jīng)濟(jì)效益，這種可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益可以通過以上兩個(gè)公式計(jì)算出來。長(zhǎng)期以來，這種可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益直接影響了公司對(duì)是否購(gòu)買軟件替代傳統(tǒng)測(cè)評(píng)和購(gòu)買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內(nèi)部成本核算

直接支出中的內(nèi)部成本核算，主要由參與測(cè)評(píng)的員工的工資構(gòu)成，這方面人才測(cè)評(píng)軟件也比傳統(tǒng)測(cè)評(píng)具有優(yōu)勢(shì)，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級(jí)招聘專員篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步面試，再由人事經(jīng)理做面試，人事經(jīng)理面試后，或許認(rèn)為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認(rèn)為合適并由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理。一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據(jù)人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡(jiǎn)歷份數(shù)一般為20份～30份。簡(jiǎn)歷篩選后，如果采用人才測(cè)評(píng)軟件,則可節(jié)省不少時(shí)間和費(fèi)用，特別是大規(guī)模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者測(cè)試，招聘專員跟據(jù)測(cè)試對(duì)應(yīng)試者作簡(jiǎn)單的面試，再由人事經(jīng)理進(jìn)行，由于有測(cè)試報(bào)合作為基礎(chǔ)，推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。

2.測(cè)評(píng)軟件使用給企業(yè)帶來的潛在效益

根據(jù)1950年Brogden提出的素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型可以十分方便地對(duì)招聘中利用測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的效益進(jìn)行參考測(cè)算。

素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型：

由于測(cè)評(píng)，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對(duì)于招聘中不做測(cè)評(píng)從而招入差的員工，每年每個(gè)好員工為企業(yè)帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個(gè)好員工比差的員工多創(chuàng)造的價(jià)值；其中R為素質(zhì)測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)方法的有效性或信度系數(shù)；Z為員工在素質(zhì)測(cè)評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個(gè)應(yīng)聘錄取者平均花費(fèi)的測(cè)評(píng)成本；其中C為組織在每個(gè)求職應(yīng)聘者身上花費(fèi)的成本；P為素質(zhì)測(cè)評(píng)通過率。

從素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型可以看出，F(xiàn)值是R的增函數(shù)，隨著R的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，R的數(shù)值大小直接影響到F的數(shù)值。由此可見，測(cè)評(píng)工具創(chuàng)造的價(jià)值是測(cè)評(píng)有效性的線型函數(shù)，有效性越高，測(cè)評(píng)工具帶來的收益越大。

三、如何充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)軟件的作用

由上所述，人才測(cè)評(píng)軟件在測(cè)評(píng)過程中顯示了巨大的優(yōu)勢(shì)：一方面是通過計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)的效率提高而節(jié)約的直接成本；二是通過它高信效度的測(cè)評(píng)結(jié)果而為企業(yè)帶來的收益，作為一種管理工具，測(cè)評(píng)軟件通過其特有的優(yōu)勢(shì)在人力資源管理各個(gè)模塊中展現(xiàn)出其特有的價(jià)值。

但是，人才測(cè)評(píng)軟件也有自身的缺陷，如：測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性依賴于量表的質(zhì)量，而量表的質(zhì)量使軟件之外的工作；計(jì)算機(jī)模擬與實(shí)踐存在差異，導(dǎo)致測(cè)評(píng)軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類測(cè)評(píng)，而人才測(cè)評(píng)中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的科學(xué)性和可靠性。在實(shí)踐中，使用者必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，在充分發(fā)揮測(cè)評(píng)軟件的作用的同時(shí)減小其負(fù)面作用，為此，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.明確信息社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)軟件的作用

現(xiàn)今對(duì)人才測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有兩種認(rèn)知：一種認(rèn)為測(cè)評(píng)軟件與計(jì)算機(jī)算命沒什么區(qū)別，這種認(rèn)識(shí)與我國(guó)人力測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展還不成熟有關(guān)系。但信息社會(huì)中網(wǎng)絡(luò)交往的動(dòng)態(tài)性、人機(jī)對(duì)話的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理能力的日益強(qiáng)大，使得人才測(cè)評(píng)的形式方法不斷獲得新的內(nèi)涵與新的發(fā)展，測(cè)評(píng)方式的自動(dòng)化、系統(tǒng)化是未來發(fā)展的趨勢(shì)，只有適應(yīng)這種趨勢(shì)才不會(huì)被新時(shí)代淘汰。

另一種認(rèn)知?jiǎng)t是對(duì)測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)生了依賴與迷信，沒有認(rèn)識(shí)到任何人才測(cè)評(píng)軟件都是基于現(xiàn)有的理論框架和特定的技術(shù)，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測(cè)驗(yàn)的語言陷阱又陷入了人機(jī)關(guān)系的困境，偏信計(jì)算機(jī)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果，執(zhí)著與電腦數(shù)據(jù)而置測(cè)評(píng)基本原理于不顧。因此我們?cè)谶M(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，既要發(fā)揮測(cè)評(píng)軟件客觀性、經(jīng)濟(jì)性、信息共享性的特點(diǎn)，又要防止過于依賴數(shù)據(jù)結(jié)果，應(yīng)綜合辨證的看待軟件測(cè)評(píng)，將它擺在合適的為止，明確測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是人力測(cè)評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它關(guān)系到人力測(cè)評(píng)的最終效用，一切應(yīng)以高信度、效度的結(jié)果產(chǎn)出為著眼點(diǎn)。

2.將測(cè)評(píng)軟件與其他測(cè)評(píng)方法結(jié)合使用

現(xiàn)今人才測(cè)評(píng)工作中人的因素依然占主導(dǎo)地位，而且在可預(yù)見的將來，主觀判斷仍然是測(cè)評(píng)的重要手段，如面試、評(píng)價(jià)中心方法通過面對(duì)面的溝通、情景模擬能取得大量的測(cè)評(píng)軟件不能獲取的綜合信息，具有互動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。但如果企業(yè)上了規(guī)模，特別是連鎖企業(yè)，能夠預(yù)測(cè)人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲(chǔ)備就變得非常重要，而建立人才儲(chǔ)備庫(kù)需要大范圍、大批量進(jìn)行測(cè)試，整個(gè)過程需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)主試者的要求也特別高。經(jīng)濟(jì)因素決定了不可能全部的測(cè)評(píng)都采用面試、評(píng)價(jià)中心的方法。這時(shí)，測(cè)評(píng)軟件的經(jīng)濟(jì)性優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)出來了，并且輔之以主觀面試和情景評(píng)價(jià)中心，也提高了整體測(cè)評(píng)的信度與效度。

3.購(gòu)買成熟的專業(yè)性測(cè)評(píng)軟件

從根本上說，測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值，是在于它能否提供更高信效度的測(cè)評(píng)，這依賴于軟件附帶的量表的質(zhì)量，而高價(jià)值的量表的開發(fā)和完善必然使得測(cè)評(píng)軟件具有開發(fā)周期長(zhǎng)、技術(shù)要求高、短期投資回報(bào)率低的特點(diǎn)，某些量表制作者或修訂者容易產(chǎn)生急功近利思想，使得量表質(zhì)量越來越低。而專業(yè)測(cè)評(píng)軟件測(cè)評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表，因而具有較高的權(quán)威性、可信性和針對(duì)性。此外，當(dāng)前市場(chǎng)上還有不少的專門針對(duì)某個(gè)行業(yè)甚至是職業(yè)而開發(fā)的軟件，因?yàn)閷ｉT針對(duì)某個(gè)行業(yè)和職業(yè)，所以能把量表做得更具專業(yè)性和針對(duì)性。而測(cè)評(píng)軟件本身自帶有比較成熟的量表，標(biāo)準(zhǔn)化的量表除了方便使用外，其購(gòu)買價(jià)格往往小于自己開發(fā)問卷的費(fèi)用。

4.做好運(yùn)用國(guó)外測(cè)評(píng)軟件中的本土化工作

發(fā)達(dá)國(guó)家的軟件測(cè)評(píng)進(jìn)行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機(jī)溝通的完善性、數(shù)據(jù)處理的合理性都強(qiáng)于國(guó)內(nèi)，在開發(fā)軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財(cái)力小于購(gòu)買引進(jìn)國(guó)外現(xiàn)有成品時(shí)，我們建議應(yīng)予以購(gòu)買。但是在運(yùn)用國(guó)外軟件中需要認(rèn)識(shí)到，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同文化背景中的人的習(xí)性、心理特征、行為規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇方面存在顯著差異。國(guó)外軟件并沒有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和行為規(guī)范建立適合中國(guó)人的常模和評(píng)價(jià)體系，在對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果解釋時(shí)采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)中國(guó)人的背景，其結(jié)果的準(zhǔn)確性大受影響，所以，對(duì)國(guó)外軟件的運(yùn)用必須進(jìn)行本土化，即對(duì)其進(jìn)行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

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篇6

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 企業(yè)招聘 人崗匹配

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理不斷提出新的挑戰(zhàn)，如何為企業(yè)招募到最為理想的員工已經(jīng)受到企業(yè)的高度重視。隨著企業(yè)用人機(jī)制的不斷改革發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為企業(yè)評(píng)測(cè)員工能力與崗位要求是否匹配的一項(xiàng)專門技術(shù)。通過人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)員工的知識(shí)、智力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、特殊能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行全方位的綜合測(cè)評(píng)，能夠幫助企業(yè)有效甄選員工，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最大限度發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)，高效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)探源

人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的研究成果，通過一定的方式收集被測(cè)評(píng)者的信息并進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以篩選符合企業(yè)崗位需求人員的過程。人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為測(cè)量和評(píng)定人的基本素質(zhì)和績(jī)效的工具，被越來越多地企業(yè)運(yùn)用到招人、選人、用人、育人等項(xiàng)工作，它結(jié)合了眾多學(xué)科的特點(diǎn)，發(fā)展成為融合了多項(xiàng)技術(shù)的綜合體。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)最早起源于心理測(cè)驗(yàn)學(xué)科的興起。在教育領(lǐng)域，高爾頓、卡特爾等學(xué)者采用心理實(shí)驗(yàn)的方法測(cè)試大學(xué)生智力水平，1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力視作人的高級(jí)心理活動(dòng)，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次將心理測(cè)驗(yàn)作為工具引入個(gè)體差異的測(cè)量。兩次世界大戰(zhàn)為測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展提供契機(jī)，人才測(cè)評(píng)被運(yùn)用到軍事指揮人才、飛行員和特工人員的選拔過程，促進(jìn)并發(fā)展出內(nèi)嵌于情景模擬的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。戰(zhàn)后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)被廣泛運(yùn)用到社會(huì)各領(lǐng)域，采用包括智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣、人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的多種技術(shù)手段，從不同角度評(píng)價(jià)個(gè)體的傾向特征，為人員選拔提供客觀依據(jù)。

自20世紀(jì)50年代以來，科學(xué)管理的蓬勃發(fā)展讓人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了從心理測(cè)驗(yàn)對(duì)個(gè)體特征的研究向個(gè)體與組織匹配度研究的轉(zhuǎn)變，人才測(cè)評(píng)技術(shù)開始關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)領(lǐng)域人崗匹配問題。英國(guó)率先在人事考試制度中引入面試技術(shù)，隨后美國(guó)、日本、法國(guó)等現(xiàn)達(dá)國(guó)家在人事選拔中將面試視作人員評(píng)估的重要組成部分，面試技術(shù)在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充和完善，對(duì)員工崗位業(yè)績(jī)具有越來越高的預(yù)測(cè)水平，成為最為常用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。而后興起的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，綜合運(yùn)用心理測(cè)試、面試和情景模擬測(cè)試等技術(shù)，對(duì)評(píng)測(cè)者能力進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)測(cè)，在中高層管理人員的選拔中極具可靠性和有效性，成為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要應(yīng)用。

二、常用人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其特點(diǎn)

（一）心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的代表，根據(jù)一定準(zhǔn)則，對(duì)貫穿行為背后的心理特征進(jìn)行數(shù)量化推論的一種科學(xué)手段，主要可分為人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要考察個(gè)體是否具備與工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)性心理特征，管理情景中的人格測(cè)驗(yàn)主要是指大五類人格模型，在使用人格測(cè)試時(shí)存在兩者不同的觀點(diǎn)：部分學(xué)者認(rèn)為使用大五類人格或者更寬泛的人格測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員選拔更加有效；而另一部分學(xué)者認(rèn)為大五類人格測(cè)驗(yàn)過于粗糙，在選拔過程中應(yīng)對(duì)人格特征加以細(xì)分。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是由口語、數(shù)字和空間等要素組成，重在考察個(gè)體是否具有掌握工作的潛在能力。無論是人格測(cè)驗(yàn)還是認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)試的貢獻(xiàn)在于根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)劃分群體類型，并科學(xué)探討了與群體特征有關(guān)的工作（崗位）特性。

（二）面試

面試是被測(cè)者在主考官面前口述回答問題，通過主考官和被測(cè)者面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等情況的人員甄選技術(shù)。面試通?？煞譃榉墙Y(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考官按固定的程序向被測(cè)者提問，常用的結(jié)構(gòu)化面試包括情景化面試和行為描述型面試。一般而言，情景化面試對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者和初級(jí)崗位更為有效，行為描述型面試往往被用于招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)或者高級(jí)崗位的員工。非結(jié)構(gòu)化面試沒有預(yù)先設(shè)定模式、框架和程序，考官可以向被測(cè)者任意提問，給予應(yīng)聘者較高的自主性和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)提供了組織和人更多的相互了解的機(jī)會(huì)，滿足考官的自主性，使得面試更具有挑戰(zhàn)性。半結(jié)構(gòu)化面試形式則介于非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試之間，在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題，它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足，在招聘中得到越來越多的應(yīng)用。

面試是人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最為常見的一項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)，通過雙向溝通的形式，可以獲得豐富、完整和深入的信息。比較而言，非結(jié)構(gòu)化面試給測(cè)試者提供較高的自主性和自我展示機(jī)會(huì)，提供更多相互了解機(jī)會(huì)，更容易觀察被測(cè)者興趣、以往經(jīng)歷等；結(jié)構(gòu)化面試則標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)價(jià)和比較每一名測(cè)試者，展現(xiàn)被測(cè)者知識(shí)、技能、解決問題能力以及崗位匹配度；半結(jié)構(gòu)化面試介于兩者之間，在標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)測(cè)試者的同時(shí)，又對(duì)測(cè)試者個(gè)人特征做了詳細(xì)的了解。

（三）評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是近年來迅速發(fā)展和運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，嚴(yán)格來說評(píng)價(jià)中心是一種程序而并非具體的方法，它是通過模擬管理情景或工作情景，綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，如心理測(cè)試、面試、文件筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等，對(duì)被測(cè)者的素質(zhì)、能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)中心得到廣泛認(rèn)可，是與它的有效性密切相關(guān)的。大量實(shí)踐證明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)員工在目標(biāo)崗位上的管理能力、工作績(jī)效具有非常高的預(yù)測(cè)效度。評(píng)價(jià)中心技術(shù)在評(píng)測(cè)過程中由多位受過專門訓(xùn)練的考官采用多種方式甄選、評(píng)價(jià)被測(cè)者，從而保證評(píng)測(cè)的科學(xué)、公正和靈活，避免主觀的認(rèn)知偏差。但是，與其他評(píng)測(cè)技術(shù)相比，評(píng)價(jià)中心成本較高、耗時(shí)較長(zhǎng)、操作難度較大、對(duì)模擬情景提出較高要求，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中難以推廣。

（四）履歷分析

履歷分析根據(jù)履歷記載的事實(shí)，對(duì)被測(cè)者的個(gè)人成長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，進(jìn)一步判斷其對(duì)目標(biāo)崗位是否適應(yīng)。履歷分析的內(nèi)容包括被測(cè)者個(gè)人基本情況、個(gè)人經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、家庭與社會(huì)關(guān)系、道德品行等。

履歷分析是人才測(cè)評(píng)的重要內(nèi)容，被廣泛地運(yùn)用在人員選拔等活動(dòng)中。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)被測(cè)者今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，易于操作，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低；履歷項(xiàng)目各項(xiàng)得分設(shè)計(jì)缺乏合乎邏輯的原理解釋等。履歷分析更多地被運(yùn)用在員工初步篩選過程中。

三、當(dāng)前企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)缺乏足夠認(rèn)識(shí)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)是一套完整的系統(tǒng)，不僅貫穿企業(yè)人員選拔的理念、制度和程序等諸多環(huán)節(jié)，又與人崗匹配度、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、人才開發(fā)等內(nèi)容密切聯(lián)系。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)于開展人才測(cè)評(píng)存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，主要表現(xiàn)出幾方面的問題：一是企業(yè)不重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的使用，這類企業(yè)的崗位招聘通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)授意、員工以往表現(xiàn)、上下級(jí)關(guān)系等情況開展，注重用人部門的自主性而忽略員工在新崗位的適應(yīng)性。二是企業(yè)盲目選擇或者簡(jiǎn)單沿用以往的招聘模式，表現(xiàn)在企業(yè)較多運(yùn)用方便、簡(jiǎn)單、容易操作的招聘模式，只是借用人才測(cè)評(píng)的殼而沒能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次、不同類型崗位招聘技術(shù)的有效區(qū)分。三是企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)難以開展有效跟蹤評(píng)估，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘工作未能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，對(duì)招聘的人才缺乏后續(xù)的跟蹤、評(píng)估和反饋，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)技術(shù)與應(yīng)用的融合程度不夠好，在企業(yè)出現(xiàn)不良反應(yīng)，影響人才測(cè)評(píng)發(fā)揮功效，甚至被企業(yè)棄用。

（二）企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)技術(shù)專業(yè)人員

隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和深入，企業(yè)招聘員工的方式和手段呈現(xiàn)出多元化和專業(yè)化的趨勢(shì)，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)能夠成功實(shí)施招募的重要因素，如評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)施測(cè)者和組織者的專業(yè)素質(zhì)要求較高，需要受過專業(yè)訓(xùn)練的專業(yè)人才實(shí)施。在招聘中，專業(yè)的人才測(cè)評(píng)人員應(yīng)該具備必要的心理學(xué)、行為科學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科背景，熟悉企業(yè)的管理理念、業(yè)務(wù)和技術(shù)要求，深入了解測(cè)評(píng)方案、認(rèn)真選取招聘形式、測(cè)評(píng)報(bào)要告專業(yè)、測(cè)評(píng)效果要反饋，同時(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)人員還要擁有豐富的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。許多企業(yè)在尚未掌握和消化人才測(cè)評(píng)技術(shù)原理的情況下，憑借一知半解的知識(shí)，盲目的使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)偏離了科學(xué)的軌道，使得測(cè)評(píng)效果被打了大大的折扣。

（三）企業(yè)使用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)較為落后

目前，絕大多數(shù)企業(yè)仍然把傳統(tǒng)的面試方式作為人員選拔評(píng)估的主要手段，心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段往往得不到實(shí)踐的應(yīng)用與發(fā)展。一是心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等作為新興的人才測(cè)評(píng)技術(shù)被引入企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，被企業(yè)的接受需要時(shí)間，應(yīng)用中更是需要進(jìn)一步的本土化，對(duì)西方文化背景下的測(cè)試環(huán)境、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改良。二是現(xiàn)有的人員選拔缺乏客觀科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，由于操作不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、缺乏專業(yè)支撐等因素，企業(yè)使用新技術(shù)的意愿并不高，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的推廣面臨較高的技術(shù)壁壘和使用成本。

隨著人力資源管理水平的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也從心理學(xué)領(lǐng)域逐漸向管理學(xué)領(lǐng)域拓展，在企業(yè)甄選和配置員工等方面發(fā)揮越來越重要的作用。雖然人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身仍然存在諸多待完善之處，但在招聘員工過程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)已然成為大勢(shì)所趨。企業(yè)有必要高度重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)人員，提升人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)操水平，從而滿足企業(yè)不同層次、不同類型的人才需求，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配的最終目的。

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篇7

關(guān)鍵詞：人才 評(píng)測(cè) 問題 對(duì)策

一．我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問題

上世紀(jì)90年代以來,我國(guó)許多企事業(yè)組織也開始采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國(guó)企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國(guó)外相比,我國(guó)人才測(cè)評(píng)處于起步階段,各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測(cè)評(píng)工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問題。

（一）大眾對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)不全面、不充分

人才測(cè)評(píng)作為一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當(dāng)前,大眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測(cè)評(píng)無用論”；一種是“人才測(cè)評(píng)萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對(duì)以量表測(cè)評(píng)為主的人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)往往是不全面和不充分的,加之有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件,使人才測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù),嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展。

（二）測(cè)評(píng)技術(shù)落后

測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測(cè)評(píng)是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。但正因?yàn)槿绱?，多年來，我們主要依賴?duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國(guó)人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)外現(xiàn)在流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，顯示國(guó)外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)信息，甚至測(cè)評(píng)場(chǎng)地。而在我國(guó)，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(zhǎng)一段路要走。

（三）研究理論相對(duì)滯后

對(duì)于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論研究還相對(duì)滯后，自90年代以來，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測(cè)評(píng)方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究。

（四）專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。在我國(guó)目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專業(yè)知識(shí)，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。

（五）相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問題

有專家指出，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，至今尚無行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，任何一種測(cè)量工具，無需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試、沒有通過嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。

三、針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域存在的問題所提出的對(duì)策

（一） 更新觀念,全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一,對(duì)組織和個(gè)人的成長(zhǎng)都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識(shí)誤區(qū),正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能,合理使用測(cè)評(píng)結(jié)果,才能正確開展人才測(cè)評(píng)工作。首先,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測(cè)評(píng)是對(duì)一些心理建構(gòu)的測(cè)評(píng),具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以,對(duì)人才測(cè)評(píng)來講,如何減少誤差,排除無關(guān)因素的影響,也是提高人才測(cè)評(píng)科學(xué)性,普及人才測(cè)評(píng)的途徑。

（二）提高人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)水平

一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國(guó)人特性的測(cè)評(píng)量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫(kù)和信息，是滿足當(dāng)前我國(guó)測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。

（三）打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)

從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論基本上建立在經(jīng)典測(cè)量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測(cè)量發(fā)展史來看，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)和項(xiàng)目反應(yīng)兩種理論中，我國(guó)對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)，應(yīng)多從項(xiàng)目反應(yīng)理論的角度

開發(fā)適合中國(guó)人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測(cè)評(píng)的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的縱深發(fā)展。

（四）建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍

    一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。二是，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。

（五）用法律法規(guī)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督

由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：獵頭；人才測(cè)評(píng)；誤區(qū)

人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有力保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯?！矮C頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和舉薦中高級(jí)人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持。“獵頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案，為客戶提供個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過專業(yè)面試和科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時(shí)間，同時(shí)保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。

人才測(cè)評(píng)作為獵頭服務(wù)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)所需的人才進(jìn)行一個(gè)綜合的測(cè)評(píng)。目前，獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測(cè)評(píng)，前者缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)，而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此，使得測(cè)評(píng)人員對(duì)人才測(cè)評(píng)在認(rèn)識(shí)上存在許多誤區(qū)。

一、人才測(cè)評(píng)的定義

廣義的來講，人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠(chéng)然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主，難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具；依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。總之，其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，通過心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 我們現(xiàn)在所說的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大，僅根據(jù)其過去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況?；谛睦韺W(xué)的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。

二、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)一：把人才測(cè)評(píng)當(dāng)作績(jī)效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)班中，有一位人才獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)人員向授課的專家請(qǐng)教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人才測(cè)評(píng)人員對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實(shí)際就是績(jī)效考核，它與人才測(cè)評(píng)是有很大的不同，雖然人才測(cè)評(píng)可以用來客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。

績(jī)效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績(jī)效。而人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測(cè)評(píng)用在什么地方？凡是需要了解評(píng)價(jià)員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求；規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。

三、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)二：把人才測(cè)評(píng)誤認(rèn)為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會(huì)上，有個(gè)臺(tái)灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國(guó)古代周易學(xué)原理制作的算命軟件，稱作“科學(xué)的算命”，只要手指一按，即測(cè)手指紋理，1分鐘之內(nèi)，就一份人才測(cè)評(píng)單出來，許多人都是試一下，還挺準(zhǔn)。因此，許多獵頭公司對(duì)此很感興趣，紛紛購(gòu)買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過程當(dāng)中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經(jīng)過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經(jīng)過面試、談話，該公司董事長(zhǎng)非常滿意，正準(zhǔn)備簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，董事長(zhǎng)請(qǐng)一位民間算命大師對(duì)該人員進(jìn)行算命，結(jié)果得出該人員與董事長(zhǎng)屬相不符，會(huì)相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購(gòu)買一套軟件，從形式上默認(rèn)人才測(cè)評(píng)與算命之間的關(guān)系。

但是人才測(cè)評(píng)不同于算命。首先，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。其次，人才測(cè)評(píng)除通過人機(jī)對(duì)話提交量化數(shù)據(jù)外，更重要的是引入專家評(píng)價(jià)，這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)照的機(jī)械化，而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估。最后，從提交測(cè)評(píng)報(bào)告來看，依據(jù)目前的科學(xué)手段，人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)，但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)三：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)只要使用測(cè)評(píng)軟件即可

現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用測(cè)評(píng)軟件來進(jìn)行，人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)如下：人才測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性；測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用。

目前市場(chǎng)上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目以答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)形式表現(xiàn)出來，存在如下缺點(diǎn)：一是測(cè)評(píng)軟件設(shè)計(jì)的題目與指標(biāo)難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力；從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是，國(guó)內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭，在測(cè)評(píng)當(dāng)中所使用的測(cè)評(píng)題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測(cè)評(píng)需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機(jī)構(gòu)運(yùn)用的測(cè)評(píng)軟件是科學(xué)的，但評(píng)價(jià)人員卻是非專業(yè)人士，造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但由于評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。三是測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證，測(cè)評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測(cè)者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測(cè)試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過一定的圖形推理練習(xí)，再參加測(cè)試的時(shí)候，測(cè)試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測(cè)試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。

在實(shí)際工作中，首先我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的傾向。人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國(guó)內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)中心，以追求服務(wù)的專業(yè)性為主，人才測(cè)評(píng)軟件為輔。

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五、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)四：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無需知曉

常有應(yīng)聘者對(duì)獵頭公司使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測(cè)評(píng)的作用：一是對(duì)用人單位來說，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測(cè)試一個(gè)人，也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國(guó)家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國(guó)有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。二是對(duì)個(gè)人而言，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我，進(jìn)行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測(cè)試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前，我國(guó)不少人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)開展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測(cè)評(píng)，越來越多的學(xué)生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程，也是應(yīng)聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真，越真實(shí)地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。

可見，如果我們忽視了人才測(cè)評(píng)的其他作用，僅僅將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘過程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測(cè)評(píng)過程，其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前主動(dòng)將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，維持人才測(cè)評(píng)工具長(zhǎng)期的權(quán)威性和有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測(cè)評(píng)不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集其他相關(guān)信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測(cè)評(píng)人員只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的諸多誤區(qū)，把握住人才測(cè)評(píng)的核心，明確使用測(cè)評(píng)工具的目的，正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具，才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用，在人才測(cè)評(píng)當(dāng)中提高招聘效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)和開發(fā)在信度和效度方面反映出的問題，概括起來大致有以下幾個(gè)方面：一是信度、效度理論與有效應(yīng)用問題主要涉及公務(wù)員錄用考試測(cè)驗(yàn)的信度、效度指標(biāo)、測(cè)評(píng)目標(biāo)的模糊性和效度的解釋等問題；二是信度、效度的先導(dǎo)性與可操作性問題，涉及信度、效度與量表編制的關(guān)系，效度的可操作性等問題；三是效標(biāo)效度的時(shí)效性問題，主要涉及預(yù)測(cè)度的準(zhǔn)確性、同時(shí)效度的功能，預(yù)測(cè)效度與同時(shí)效度的分離狀況等問題。

對(duì)效度研究應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1、如果一種測(cè)評(píng)方法用來對(duì)應(yīng)試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)分析所有的證據(jù)，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。

篇10

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源管理 運(yùn)用 意義研究

中圖分類號(hào)：C961.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義

進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)家加入WTO國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有較大影響，使得國(guó)家需要面臨愈加激烈的國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為當(dāng)前亟需解決的問題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的僅占37%，國(guó)企所占比例為17%。隨著我國(guó)企業(yè)制度改革的推進(jìn)，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性。在未來發(fā)展趨勢(shì)中，將有超過60%的企業(yè)計(jì)劃引入與應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，超過75%企業(yè)管理層認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。可見，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的重要性日漸凸顯。

2 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題

2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后

企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，人力資源開發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的主要路徑。在20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國(guó)家每年有100多萬人力資源管理者參與到開發(fā)活動(dòng)中，投資達(dá)到100多億美元。而我國(guó)人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用起步相對(duì)較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開發(fā)活動(dòng)在事前與事后缺少相應(yīng)測(cè)評(píng)依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理的有效運(yùn)用，給人才測(cè)評(píng)的發(fā)展造成阻礙。

2.2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)，對(duì)評(píng)定社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿?、能力、個(gè)性特征和工作技能，做出量值和價(jià)值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測(cè)量機(jī)制，需要對(duì)各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)較晚，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門的職工來開發(fā)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，不利于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步推廣與使用。

2.3 人才測(cè)評(píng)法規(guī)不完善

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，受各種因素影響，企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)還沒形成一整套完善測(cè)評(píng)法規(guī)，使得人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理實(shí)施過程中缺失公開、公平與公正，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果無效。

3 完善人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中的應(yīng)對(duì)對(duì)策

3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)

科學(xué)信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測(cè)評(píng)軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，需要引進(jìn)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測(cè)試形式，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的多維化，為人力資源管理的各個(gè)階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際需求，借鑒美國(guó)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)理念，根據(jù)美國(guó)在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業(yè)，引進(jìn)E-testing全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將測(cè)評(píng)、考核、人才交流、評(píng)定、人才推薦和評(píng)審集合起來，建立適應(yīng)的激勵(lì)與用人體系，為人才測(cè)評(píng)奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)還需針對(duì)不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測(cè)試形式和方法適宜測(cè)試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機(jī)制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓(xùn)―晉升―開發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。

3.2 加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入

人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來的，實(shí)踐中它在不斷完善理論與方法同時(shí)，也給人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)帶來影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對(duì)較低，和當(dāng)前市場(chǎng)上有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價(jià)值有明顯偏差，制約了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動(dòng)人才測(cè)評(píng)的進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，為人才測(cè)評(píng)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)將人才專項(xiàng)資金的安排與人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，作為次年編制與安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算的重要依據(jù)，方便對(duì)人才測(cè)評(píng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制

建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測(cè)評(píng)的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學(xué)合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評(píng)價(jià)人和識(shí)別人的特點(diǎn)，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實(shí)際情況，建立完善人才測(cè)評(píng)管理?xiàng)l例，并落實(shí)到位，以詳細(xì)規(guī)范人才測(cè)評(píng)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進(jìn)工作落實(shí)到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)方案，執(zhí)行人才測(cè)評(píng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)人才評(píng)價(jià)考核工作進(jìn)行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進(jìn)工作有序開展，還需預(yù)定人才引進(jìn)流程圖，做好人才的儲(chǔ)備工作，嚴(yán)格根據(jù)既定程序，步步推進(jìn)，穩(wěn)步實(shí)施，為人才測(cè)評(píng)的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實(shí)施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測(cè)評(píng)手段與方法深度融合，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求和測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)集中起來，以建立完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，讓人才測(cè)評(píng)過程趨于規(guī)范化、科學(xué)化和專業(yè)化，以避免測(cè)評(píng)中各項(xiàng)主客觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。同時(shí)將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護(hù)、測(cè)評(píng)、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測(cè)評(píng)管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測(cè)評(píng)結(jié)果的精確度。

3.4 應(yīng)用實(shí)例

為全面貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺(tái)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹立正確的上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、晉升靠業(yè)績(jī)及收入靠貢獻(xiàn)的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。某科技股份有限公司決定按照競(jìng)聘原則，以崗位競(jìng)聘的工作要求為目標(biāo)，開展事業(yè)部管理崗位競(jìng)聘工作。具體從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）準(zhǔn)備和診斷階段。對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合優(yōu)化，制定競(jìng)聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部主抓，有關(guān)部門相互配合，組織實(shí)施競(jìng)聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對(duì)人崗、工薪和業(yè)績(jī)考核進(jìn)行改善，創(chuàng)新競(jìng)聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績(jī)衡量獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并落實(shí)到位。通過職工測(cè)評(píng)、考核和評(píng)選進(jìn)行測(cè)評(píng)，真正做到人崗匹配，人盡其責(zé)。完成競(jìng)聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對(duì)面的反饋方式對(duì)于參與競(jìng)聘的職工進(jìn)行回訪，將職工的優(yōu)點(diǎn)與不足說出來，以確保競(jìng)聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機(jī)。

4 結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，要想充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，需要認(rèn)清人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，把握人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測(cè)評(píng)發(fā)展的潛力，從而拓展人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。

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