導語：如何才能寫好一篇培訓管理實施辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為切實加強我校遠程教育工程管理，充分發揮遠程教育教學服務功能，使全校教師各盡其能，不斷開創我校教育教學新局面，制定本考核辦法。

      一、白雪飛擔任電教辦公室主任，負責做好設備維護管理、教師培訓指導和資源下載整理工作。接入教育網的學校，應將校園網納入統一管理，地面教育網和學校校園網三網合一，更廣泛地發揮遠程教育資源共享的優勢。應嚴格遵守《設備管理制度》及《計算機操作規程》等要求，確保設備的使用壽命和安全。按時接收遠程資源，努力做到資源一天不空，節目一個不少，及時入庫，隨時整理，學校資源庫每學年積累資30g以上。結合實際，突出實效，，培訓面達100%。不斷提高管理水平。培訓、

二、榮麗娟負責學校校園網暢通，做到早8點至晚8點12小時教育qq群在線，做好信息處理，及時上傳下達。

三、甄珍負責微機課的教學工作；引導學員有針對性的學習教育遠程網臺教育資源。禁止學生瀏覽、游戲網站。

四、全體教師都應自覺加強以遠程教育資源應用為主的現代信息技術學習，每學期參加集體學習10次以上，達到熟練使用遠程教育設備、靈活應用遠程教育資源、科學開展媒體教學的目標。

  五、在崗教師每天瀏覽并儲存個人資源1m以上，每周運用遠程教育設備和資源開展教學活動1節。

六、加強檢查，不斷推進應用工作深入開展。把普惠制農村勞動力轉移遠程培訓教育應用納入學校發展規劃，和教育培訓、課程改革統籌安排，并把應用情況作為學校日常教學工作檢查范疇。                                                                               七、  遠程教育項目工程的管理和應用由校長李敏負責。

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關鍵詞：培訓 技能人才 多樣化 實踐

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0084-02

培訓對象存在年齡老化、記憶差、掌握難等客觀問題，以及培訓方式簡單，造成難以實現培訓遷移，以致培訓效果不佳等，是企業培訓中的通病。如何克服這些弊端，保障培訓效果，有的企業嘗試加大培訓量、延長培訓時間;有的企業采取經濟處罰等手段，但都效果不佳。

中國中車股份西安車輛有限公司是中國鐵路罐車設計、制造的龍頭企業，是中國乃至亞洲最大的鐵路罐車研發和制造基地。近年來，在激烈的市場競爭中，公司在高技能人才隊伍建設培養方面也出現了諸多困難和問題：技能人才隊伍年齡老化;厭學厭培現象突出;理論培訓記憶差、技能培訓掌握難;培訓方式單一;培訓效果難以體現在崗位等等。對此，公司培訓部緊密圍繞公司發展戰略大力加強高技能人才隊伍建設，根據公司確立的高技能人才培養目標，結合公司實際，就如何確保培訓實效開展了有益的探索，多措并舉，在培訓中堅持采取實踐--效果評估--總結--實踐的做法，逐步摸索、總結形成了一套行之有效的多樣化的培訓模式，解決了存在的問題，確保了培訓效果。

首先，通過制度化來保證多樣化的培訓模式常態化;其次，建立有效的工作機制，保障多樣化的培訓模式有效運轉。最后，下大力氣，實施多樣化的培訓模式，將員工的自發成才行為轉變為有組織的人才開發和應用。通過幾年的實踐，為高技能人才成長搭建了有效平臺，起到了對高技能人才隊伍建設助推器的作用，暢通了一線技能員工的職業成才之路，鋪就了員工由初、中級到高級再到技師、高級技師的成長通道。近年來，共有7000余人次員工參加職業技能鑒定，有近2000名員工得到不同程度的晉升。高技能人才占技術工人總數比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技師、高級技師占技術工人總數達13.05%。從而建立起了一支數量規模適當、適應企業發展、技能精湛的復合型高技能人才隊伍。

一、以完善的制度建設形成多樣化的培訓模式平臺

所謂多樣化的培訓模式，是指培訓途經要多樣化，在為技能人才成才拓寬途徑的同時，注重建立多種培養技能人才途徑;培訓方式要多樣化，針對不同對象、不同工種、不同等級、不同需求采取不同培訓方式。

“建立和完善工作制度，積極構建有利于高技能人才成長的長效機制，是推動企業高技能人才隊伍建設健康發展的必要基礎。”針對高技能人才隊伍培養存在的問題和困難，圍繞建立多樣化的培訓模式，從建立健全制度入手，為多樣化的培訓模式提供制度保障。

在創立多樣化的培訓途徑方面，公司相繼研討、制定、出臺了《公司員工培訓管理辦法》、《公司職業技能鑒定實施管理辦法》、《員工技能鑒定實施細則》、《公司技術員工參加職業技能鑒定管理規定》、《技術比賽管理規定》、《公司技術員工參加陜西省高技能人才社會化考評管理方案實施辦法》《技術員工師帶徒規定》等制度。對員工參加職業技能培訓、鑒定、晉升、比武等都做了相關規定，“以職業技能鑒定培訓和崗位技能訓練為基礎，對復雜技術工種加大職業技能培訓與鑒定力度，對熟練技術工種大力強化崗位技能培訓”。

圍繞建立多樣化的培訓方式，制定下發了《技術員工強化培訓管理規定》、《技術員工崗位培訓管理辦法》、《特殊關鍵崗位培訓管理辦法》等，明確了技術員工的培訓內容和培訓考核方式;為充分發揮高技能人才領軍人物的引領示范、技藝傳承作用，制定了《技師、高級技師多技能培訓管理辦法》、《高技能人才技能演示實施辦法》、《技能大師工作室建設實施辦法》等，規定了高技能人才發揮示范作用的具體要求和具體方式。

這些制度的建立和運行，實現了技能人才培養的途徑多元化、方式多樣化、要求標準化、目標明晰化、實施常態化。培訓形式有按照生產鋼性要求和國家法規要求的崗位培訓，有既是上崗要求又是員工職業生涯成長途徑的職業技能資格鑒定，有為員工展現技能水平的技術比賽，有發揮高技能人才示范作用的技能演示，有形成團隊優勢開展技能傳承和培養的技能大師工作室;培訓方式有課堂教學，有基地實訓、有現場指導、有技能演練，還有拍攝標準化技能教學視頻。因地制宜，組織課堂或現場播放培訓;有數十人集中培訓，也有幾人為一個培訓小組。形成了員工多樣化的技能培訓模式。這些多樣的培訓形式為不同年齡、不同情況、不同技能、不同心理的員工，提供了各自適合的培訓形式，從而為技能人才發展打造多種途徑，搭建更多的舞臺，開辟高技能人才職業化的成長通道。

二、以有效地機制和管理平臺保障多樣化培訓模式的順利實施

制度的落實靠機制，機制的運行需要一個管理平臺。多樣化培訓模式、各項制度的執行要求有一個順暢的機制和有效的管理平臺。

1.明確培訓管理體制和各層級管理責任。西安軌道交通裝備有限責任公司首先從體制入手，建立培訓工作兩個管理層級。在公司層級設立公司員工培訓管理委員會，由公司總經理、黨委書記任主任委員，承擔培訓工作主要領導責任。主管人力資源副總經理、黨委副書記（工會主席）任副主任委員、相關職能部室等單位領導擔任委員，負責對培訓工作重大事項的審議與決定;同時，各分管領導和職能部門負責其分管領域培訓工作領導責任和組織實施責任。其次，在各生產經營單位建立員工培訓工作領導小組，規定行政第一管理者擔任組長。明確基層單位的培訓主體責任。規定了各層級管理職責。

在此基礎上，明確公司實施兩級培訓管理體制。設立公司培訓平臺部門，負責牽頭抓總工作。在大多數企業撤銷或合并培訓部門的情況下，保持獨立的培訓平臺機構，開展對培訓工作的管理督導和業務指導，負責公司一級培訓的管理組織和實施;對培訓工作的管理落實和項目實施起到支撐作用。規定公司各生產經營單位是本單位培訓工作的主體，負責本單位二級培訓的管理和組織實施。

2.建立良性運轉的培訓體系。在公司內部建立了ISO10015培訓體系，早在2007年就起草了《培訓管理手冊》和《程序文件》。在試運行中，堅持按照PDCA循環，每年實施內部審核，既保證體系正常運轉，也通過評估對體系不斷修正，不生搬硬套，結合企業實際對有些環節、項目及時進行修訂。2014年，對原有的管理手冊和程序文件開展了專題調研，在此基礎上，2015年了修訂后的《培訓管理手冊》和《程序文件》，確保培訓工作的持續改進和不斷提高。

3.通過管理平臺加強培訓管理。其一，對基層單位，把各單位培訓項目實施完成情況納入對各單位的年度績效考核;對一線員工，規定了職業資格取證時間要求及鑒定結果的應用以及未按規定取證的處罰辦法，使技術員工參加技能培訓和鑒定由軟要求變為硬杠杠。 其二，加強培訓工作的組織動員。公司每年初制定高技能人才培養計劃，組織召開員工培訓暨高技能人才培養工作會議。公司總經理、黨委書記等主要領導親自與會，做高技能人才培養工作報告，提出具體措施和工作目標要求，為開展好高技能人才培養工作統一思想，提高認識。并對優秀高技能人才和當年技術比武優勝選手進行表彰獎勵，有力的推動了高技能隊伍建設和任務的落實。其三，在對基層單位高技能人才隊伍現狀進行認真細致的摸底，每年度以公司文件的形式將高技能人才培養指標層層分解到各單位，并將指標完成情況納入到對各單位年度績效考核中去，壓力下傳，重心下移，形成上下齊抓共管的良好局面。其四，制定詳細的年度培訓鑒定計劃并認真實施，緊密跟蹤基層日常完成情況，對全公司高技能人才比率和持證率進行動態管理。對落后單位及時補充、增加培訓任務，圍繞生產實際服務基層、服務員工，巧用生產間隙、倒班時間、業余時間指導、配合各單位積極開展培訓工作，并及時組織鑒定，確保計劃落實。采取多種管理措施，通過管理平臺加強培訓管理，實現多樣化培訓模式落到實處。

4.制定高技能人才培養評價機制，為多樣化培訓模式的運行提供激勵。建立“高技能人才培養、考核相結合，待遇與業績、貢獻相聯系”的激勵機制，針對高技能人才選拔、評價、激勵制定了《員工績效考核管理辦法》、《技師管理實施細則》、《人才梯次管理辦法》《員工聘用管理辦法》等。實行了首席技師專家工資制。對評選出的技能人才實行月度津貼制度，對取得優異成績技能卓越貢獻突出的技能員工實行專家工資制度，同時，建立和完善員工培訓、技術比武、崗位練兵正激勵 ，對員工參加培訓、崗位練兵、技術比賽等取得優異成績予以破格和獎勵都作了規定，對在各級比賽中成績優異的選手予以重獎。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚勞動”，人人爭當高技能人才的良好氛圍，極大調動了員工投入多樣化培訓、走崗位成才之路的積極性。

良好的機制、有效的管理平臺為多樣化管理模式各項制度的落實起到了保障作用。

三、以確保實效為原則組織實施多樣化培訓模式

實施多樣化培訓模式的原則是確保實效。建立了健全的制度，具備了良好的機制，保證培訓效果的關鍵就在于采取靈活多變的形式和方法，根據培訓對象、培訓需求、培訓目標確定培訓模式，確保參培有興趣，培訓有目標，過程有控制，效果有評估。西安軌道交通裝備有限責任公司在高技能人才培養實踐中，根據培訓內容、培訓目標、技能員工的年齡、工種、生產和技術的需求等具體情況，采取靈活的培訓方法和培訓方式，取得了較好的效果。

一是強化技能培訓，加大技能培訓比重。改變長期以來職業技術教育偏重理論培訓的形式。加大實際操作技能培訓力度，逐步形成以技術操作強化演練為重心的技能培訓方式，使高技能人才培訓效果得到保障。

二是搭建比武平臺，拓展技能人才快速成長通道。發揮職業技能競賽在發現和選拔優秀高技能人才中的重要作用。建立破格晉升制度，將技術比賽與技能鑒定相結合，以賽促訓，賦予培訓新的形式與內容。將比賽成績作為晉升高一等級職業資格的依據，公司堅持每年開展2～3個工種的技術比武活動，同時積極組織員工參加省市、行業等上級組織的技術比武活動。對獲得公司及以上技術競賽表彰的員工，在今后晉升時予以免試，為中青年高技能人才成長開辟了綠色通道，為更多優秀高技能人才脫穎而出搭建平臺。結合生產實際需要，創新崗位練兵與技術比武、技能鑒定相結合的模式，激發了員工學習鉆研技術的熱情。將比賽成績作為晉升高一等級職業資格的依據， 更具實效性和針對性。2008年以來，共舉辦公司一級比賽 16項，二級比賽 200余項。有62人通過比賽得到晉升高一等級。

三是提升和完善師帶徒制度，推廣名師帶高徒、帶多徒活動。師帶徒是員工實操培訓傳統的的重要形式。西安裝備公司在高技能培養工作中，注重對傳統的師帶徒制度予以革新，按照企業需要和職工個人的職業生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的評聘考核內容之一，進一步完善了考核制度，規定申報評審技師、高級技師必須培養3名高級工。否則不予評審;公司首席技師、高級技師、技師必須帶徒，否則不予聘任;使一些絕技、絕竅、精湛技藝順暢傳承。把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。

四是積極開展多技能培訓鑒定，打造復合型高技能人才隊伍。公司要求技師、高級技師在規定時間內取得相關工種第二技能中、高級《職業資格證書》，作為聘任或續聘的重要依據。改善了高技能人才技能單一的現狀。

五是開展技能演示，助推高技能人才全面發展。為解決公司技術斷層和絕技絕活失傳問題。公司結合實際于2010年開始，在全公司范圍內組織開展高技能人才技能演示活動。規定公司所有技師、高級技師必須全部參加，結合生產實際確定演示項目，注重解決生產操作中的實際技能難題和慣性問題。演示講解相結合。此活動的開展，既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，又可以鍛煉技術工人的心里素質，幫助他們完善自我。推動高技能人才的全面成長。已有近百名高技能人才展示了他們的拿手絕活，參與觀摩的員工數千人次。營造了崗位成才，學技練功的良好氛圍，為員工傳承和學習“絕活、絕技”，發揮了有效平臺作用。

六是建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。以技能大師工作室為載體，著力發揮高技能人才的引領示范和傳幫帶作用，建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。高技能人才與其他人才比較，更側重于技能、技巧和經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的實踐、學習、思考和積累。高超的技藝是在生產實踐中練出來的，企業高技能人才的成長發展離不開生產一線、離不開工作現場（崗位）。技能大師工作室就是基于以上特點的一種新型的高技能人才培養方式。2011年，我們在反復調研的基礎上，結合公司實際，積極創建技能大師工作室，以技能大師工作室為載體，結合生產實際開展一線技術攻關、人才培養等工作，進一步優化高技能人才成長環境，催生更多的員工崗位成才。目前已創建國家級技能大師工作室1個，省級1個，公司級3個，為解決生產技術難題，培養高技能人才發揮了應有作用。

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關鍵詞：履約培訓?教學管質量?培訓能力?校企合作

課?題：本文系交通運輸職業教育教學指導委員會2013年交通運輸職業教育科研項目（編號：2013B28）。項目主持人：黃興旺。項目組成員：黃興旺　張棟　趙云岷　孫西臣　單體忠　李建偉。

STCW78/95公約經過多次修改，最近一次是2010年6月，在馬尼拉通過修訂的，并于2012年1月1日生效。此次全面修正的STCW公約和STCW規則要求我國現有船員必須經過適任培訓（知識更新）才能符合《中華人民共和國船員適任考試和發證規則》（簡稱“11規則”）的要求。為滿足社會船員履約培訓要求，不斷提高社會船員培訓質量，提升教師“教學管”水平，增強培訓能力，更好地服務社會，培訓組全體教師從以下幾個方面對過渡期履約培訓進行了研究和實踐。

一、培訓課程設置與考核

1.培訓課程設置不拘泥培訓大綱

按照《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》規定，過渡期履約培訓課程包括理論和實操兩部分。理論課程主要提高船員判斷問題和解決問題的能力，實操課程主要提高船員團結協作、交流溝通、語言表達能力。但在實際教學過程中發現，船員的基礎不同，需要提高的重點不同。我們針對這種情況，及時調整課程設置及學時分配，并采取分班分組教學。分班分組充分考慮船員的個性化、差別化，并利用船員之間互幫互助作用，提高了船員學習效率。

在培訓過程中，大膽嘗試“零學時”授課模式。對學員已經了解的知識敢于放棄，學員之間能解決的問題，不需要教師集體講解。教師主要時間用在學員的實際需求上。

2.考核方式

目前考核方式有兩種：一是理論考核；二是實操考核。理論考核主要是借助計算機，隨機抽取50道題，每題2分，滿分100分，60分及格。實操考試包括平時考核和考試，平時考核占30%，結業考試占70%，兩者滿分各100分，按比例計算后，滿60分合格。各培訓機構根據考試大綱要求，對平時考核進行細化。筆者學院主要從考勤、課堂表現、學習主動性、主動幫助其他學員、實訓記錄簿的完成情況等方面考核。考核的設置要充分調動學員的積極性。

3.考前強化

參加培訓的社會船員有一部分是50歲以上的大齡船員，他們對操作系統不熟練，甚至有的船員還不會用鼠標。為提高這部分船員考證通過率，每期安排一次上機訓練，防止船員因計算機操作不熟練導致的考試失敗。

二、培訓內容的研究與實踐

在完成海事局考試大綱要求的前提下充分考慮船舶技術新發展，不斷豐富完善培訓內容。船舶輪機新技術的教學內容除了選自海船船員適任證書知識更新教材，還選自船舶說明書，讓教學內容更貼近工作實際。此外，任課教師還從下船學員手里收集一些船舶實際問題，全體學員共同討論，提出解決方案，供每位學員參考借鑒。任課教師還從公司機務收集輪機新技術方面的案例，供學員學習。

三、學員日常管理

1.班會的籌劃與設計

每期培訓班的第一堂課是班會，介紹該次培訓的課程安排，介紹任課老師情況，方便學員與任課教師的交流。選取班干部，負責班級主要事務。介紹學院的管理制度，提出嚴格要求，給在校學生做出榜樣。建立培訓班級QQ群，方便培訓過程中及培訓結束的交流。

2.學員日常需求的提供

結合筆者學院的實際情況，采取班主任引導、在校學生幫助的辦法，包括學員的住宿辦理，食堂飯卡購買與退款等。為提高學員的學習效率，學院專門為學員提供自習室，并免費提供無線網絡，方便學員收集資料。

四、教師教學方式改革與培訓能力提高

1.教學方式改革

對社會船員的培訓不同于在校生，他們對船舶設備有深刻的認識。傳統的教學模式對于社會船員來說等于浪費時間。所以全體上課教師認真研究，討論教學改革模式，目前采用座談式教學，教師引導課堂的教學方向，將船員所需要的知識融入課堂，每位學員參與課堂討論，在討論中碰撞火花，最后形成科學結論，將問題的解決方案帶入實際工作中，驗證可行性，最后學員反饋。在教學過程中，教師從學員手里收集船舶資料，故障案例分析，人員管理案例等，也可不斷充實教學內容。

2.教師培訓能力提高

全體任課教師都參與了國家海事局組織的《過渡期履約適任培訓》的師資培訓，都獲得了資格證書。為進一步提高教師的培訓能力，專門成立了履約培訓教研小組，專人負責，分工明確，定期召開教研會議。教研組成員定期到其他海事院校、培訓機構擔任評估員工作和指導任務，相互學習，相互促進，提高筆者學院培訓質量，擴大在航運界影響力。2015年，為進一步提高教師的培訓水平，學院與航運企業聯系，選派任課教師上船鍛煉，學習最先進的輪機知識，收集教學資源，驗證教學成果，讓培訓更貼近工作崗位，提高了教師的教學能力。

五、培訓質量評價與教學反饋

1.教學質量評價

為保證教學質量，學院針對船員培訓專門制訂了評價體系，評價內容包括船員培訓教師評學指標、船員培訓教學反饋記錄、船員培訓學員滿意率調查表、船員培訓聽課通報、船員培訓聽課記錄表、學員考勤表等。

2.培訓管理評價

為提高培訓管理質量，為學員制訂了船員培訓學員管理滿意率調查表，每期學員都要對管理的方方面面做出評價，并提出改進措施，促進學院的培訓管理水平提高。

六、利用社會船員培訓促進學歷班船員教育

1.培訓學員為在校生做講座

培訓學員來自各大航運公司，有公司人事部人員、公司機務部人員，還有航運部專職船員，他們為在校學生做的講座最有說服力。人事部人員主要引導學生如何滿足航運企業的要求，在校期間如何提高自身的綜合素質；機務部人員主要從學生的職業發展需要引導學生學習科學文化知識，在從事船員職業的基礎上進一步提升，將輪機業務鉆研透徹，為航運業提供技術服務；專職船員主要從崗位需求引導學生在校學習期間培養自己的動手實踐能力，鍛煉吃苦耐勞的精神，注重團隊意識的提高，適應船員生活節奏。

2.航運企業宣傳，吸引優秀畢業生

航運企業的培訓學員借助學院開辦講座的機會，大力宣傳自己企業，給學生觀看企業宣傳錄像，介紹每一艘船的情況，展示船員的職業發展軌跡，提前給學生建立聯系，校企共育學生，解決了學生的就業問題。

3.社會船員培訓課堂為在校生樹立模版

社會船員的培訓課程，尤其是實訓課程豐富多彩，充分結合船舶工作實際，塑造了一幅幅實船工作場景，再現了船舶機艙工作的場面。然而，這些是在校生缺乏的。為了充分利用社會船員培訓的大好資源，合理有序組織在校生觀摩社會船員培訓課堂，學習社會船員的工作精神，學習船舶機艙專業知識，為后期在校生的訓練奠定基礎。

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關鍵詞：勞務工；安全；管理

1 前言

近年來隨著鐵路用工制度的多元化，為解決一線崗位的需要，鐵路陸續招入了大量的勞務工。從某種程度上講，他們將是推動鐵路未來發展新的“生力軍”，他們的素質能力也決定著鐵路隊伍的整體素質，這對促進鐵路可持續發展具有至關重要的作用。

隨著路局用工機制的改變，青年勞務工在我段職工隊伍中所占的比例日益增大，分布在我段清篩、焊軌、大機、檢修幾個車間的一線崗位。已經成為了我段線路安全生產中一支不可或缺的力量。特別是在當前我局既有線維護、新線的開通，大機檢修，工務機械段任務大幅增加的現狀下，我段生產崗位人員短缺，如何實現對新分勞務工進行有效地培訓，使之能夠盡快適應崗位需求，融入這個工務機械段安全生產這個大家庭中來，是當前面臨亟待解決的一項緊迫課題。

2 做好勞務工準入和選用

一，抓好勞務工的準入關；勞務派遣工基本條件：年滿18周歲以上、45周歲以下（有鉗、電、焊國家資格證書的可適當放寬）；政治品質、現實表現好；身體健康，符合規定的健康檢查標準；具備高中及以上文化程度。二，簽訂勞務工用工協議；使用勞務派遣工的單位必須嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》等國家法律、法規及政策規定的有關要求，與經路局確定的勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》。單位按照《中華人民共和國勞動合同法》簽訂《勞務派遣協議》，一年一簽。因工作需要，經雙方協商同意，可以續簽。勞務派遣工的辭退條件在《勞務派遣協議》中參照國家、部、局有關規定，本著從嚴管理的原則確定。凡符合《勞務派遣協議》約定辭退條件的，均必須及時退回勞務輸出單位，并報勞動和衛生處備案。勞務派遣工實行試用期制，試用期為三個月。

3 勞務工的管理職責

職教科為教育工作專業管理科室，對臨時雇用工（勞務工）的崗前培訓、考試管理工作，負有管理和業務指導職能。主要負責其崗前培訓管理制度的修定和完善。勞務工崗前培訓教案的制定，車間勞務工培訓計劃及勞務工考試卷的審定。并及時督促、檢查、指導車間臨時雇用工（勞務工）培訓、考試情況，掌握全段勞務工的培訓、考試和動態管理情況。

車間為臨時雇用工（勞務工）的用工單位，對臨時雇用工（勞務工）的培訓、考試和日常管理工作負有直接培訓、考試和日常管理責任。其主要職責是按段批準的培訓計劃、培訓內容、授課人和考題在施工現場組織本車間臨時雇用工（勞務工）開展培訓考試和日常管理工作。并建立健全車間臨時雇用工（勞務工）崗前培訓管理制度、勞務工崗前培訓教育記錄、勞務工崗前培訓簽名表、勞務工崗前培訓教案、勞務工考試卷、勞務工動態管理臺帳。

4 勞務工培訓的要求

對于用工時間在15天及以下的勞務工，由車間根據崗位實際，明確培訓內容；報職教科審核，由車間負責人組織進行安全培訓和考試（合格成績為100分），留存試卷備查。

對于用工時間在15天以上3個月以下的勞務工，由車間根據施工安全實際，結合工作性質、崗位基本知識、人身安全要求等，編制培訓計劃，開展不少于6學時的培訓，并進行安全培訓和考試（合格成績為100分），留存資料試卷備查。

對于用工時間在3個月以上的勞務工，由段根據施工安全實際，結合崗位工作性質、崗位基本知識、人身安全要求等，編制培訓計劃，進行不少于12學時的培訓，安全、業務考試合格（安全合格成績為100分，業務合格成績90分及以上）后，由段簽發《勞務工培訓合格卡》，持證上崗（如發放崗位培訓合格證或大機操作證可不用發放勞務工培訓合格卡），培訓及考試資料由段職教科保存備查。

臨時雇用（勞務）工崗前培訓管理工作的檢查采取抽查和定期檢查方式。凡未按要求進行臨時雇用（勞務）工崗前培訓的車間納入段月度安全考核，并通報批評，造成后果者按有關規定處理。

5 勞務工的安全教育

勞務工的安全教育應分為三級教育進行，一，一級安全教育培訓由段負責，在勞務工經過上崗前的脫產培訓進行崗前教育和進行段一級安全教育培訓，培訓內容包含職業道德教育、團知識、青年先鋒作用、計劃生育知識、鐵路基本知識、行車安全，施工現場控制，事規放行列車條件、施工網絡圖無縫線路知識、思想政治工作、防傷措施、大型養路機械知識、人力資源配置、工人管理，路局、段職工獎懲實施辦法、線路大維修施工管理營業線施工管理辦法、高速鐵路知識、事故案例、職工法律知識、人身安全施工管理、世界鐵路高新知識、防護基本知識；二，車間結合生產和安全重點每月制定學習計劃，安全學習教育內容納入月度學習計劃，進行學習和考試。由各班組認真落實。三，班組結合勞務工日常業務學習和班組每日分工會進行安全教育。三層管理做好勞務工安全教育，提高勞務工安全意識和質量意識，確保施工作業安全。

6 抓好現場勞務工控制，上道作業的安全控制

一是，班組長的引領作用發揮，帶領作業人員上下班時，統一安排，集中上下班，夜間清點人數，并指定專人負責安全防護工作，來車時及時組織人員迎車，作業人員要聽從指揮，不得走道心和枕木頭。施工作業結束，車輛返回車站后，停留車輛兩端必須設好防溜及夜間防護燈；作業人員進出車站時要統一組織，嚴格遵守車站規定，橫跨線路時必須做到“一站、二看、三通過”，嚴禁搶越股道。二是，勞務工自控方面，加強勞務工日常安全教育，不定期開展勞動安全“回頭望”活動和安全警示教育活動，組織學習近期安全事故和吸取事故教訓，提高勞務工自身安全意識，并對日常安全學習納入勞務工等級評價機制。三是，選好勞務工的負責人；選擇以往工作經驗豐富、責任心強的職工進行擔任，或有工班長統一進行帶領，并對帶工人員帶工人員進行定期安全教育培訓和業務脫產培訓。

7 勞務工管理的檢查監督

嚴控“三個風險”，堅持“四個緊貼”，實施“五卡死”制度。嚴控未經培訓上崗、培訓不合格上崗、未持證上崗三大風險。堅持培訓工作緊貼安全生產、緊貼現場實際。卡死持證上崗、“新職、轉崗、晉升”人員崗前培訓、班組長“先培訓、后任職”、其他從業人員培訓管理、特種作業人員和特種設備操作人員定期復審五項制度。

落實教育培訓質量工作考核評價機制。從組織領導、培訓條件、培訓實施、培訓管理、質量保障和基礎工作等方面，建立職工教育培訓工作考核評價。

開展培訓工作質量評估活動。嚴格職工教育培訓工作標準，制定教育培訓工作質量評估考核辦法，每年在全段開展一次培訓工作質量評估考核活動，選樹優秀車間、部門。

嚴格落實職工培訓工作督導檢查考核制度。建立問題督導整改機制，加強對職工教育工作的日常檢查督導，實施問題庫管理，每季度下發職教工作通報，對職工教育培訓制度、培訓計劃不落實，工作弄虛作假等問題，責令改正或通報批評，并納入考核。

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上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。

一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性

（一）公司快速發展對人才培養要求提高

在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。

在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。

（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求

建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。

（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑

隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。

上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。

眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。

二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施

公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。

圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。

（一）工作基礎

“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：

1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。

2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。

3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。

上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。

（二）完善內容

公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。

上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。

1．項目管理知識體系的完善

（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。

（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。

項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司OA系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。

項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。

2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善

施工技術人員網上課堂的建立，開創了企業員工學習培訓的新途徑。2006年初，公司召開施工技術人員能力提高研討會，公司領導在分析企業長遠發展戰略和目前形勢下，就如何提高施工員的技能，并解決工學矛盾，提出建立公司的網上課堂。2007年9月，經過多方努力，公司施工技術人員網上課堂開通，500多名專業技術人員開始了網上學習，信息技術的運用拓寬了公司教育培訓的方式。

在施工技術人員網上課堂運行的基礎上，2009年上半年，公司開始企業培訓學習網的建設，9月份正式開通，使公司所有項目管理人員都能通過學習網進行在線學習培訓。

新版的公司學習培訓網除擴大學習對象范圍，更增加管理功能：一是員工學習培訓的自我管理功能，如了解本人學習時間、考試成績等，有利于員工對自己參加所有學習培訓過程和結果的掌握；二是增加了培訓部門的管理功能、如對員工的班級、學習時間、考試成績的管理，以及培訓效果評估，歷史學員、歷史成績的管理功能等，有利于培訓管理部門了解和掌握員工的培訓過程和結果。

企業培訓學習網的開通，拓展了網上在線學習培訓的新途徑，一定程度上解決了工學矛盾和異地培訓的困難。目前，公司計有1000多名項目人員參加企業培訓學習網的學習與培訓。

3．項目人才培養機制的完善

公司項目施工技術知識體系完成與網上課堂開通后，公司出臺《施工技術人員網上培訓管理辦法》，使廣大施工技術人員的學習培訓與崗位等級考評、薪酬待遇緊密地聯系在一起。

項目管理知識體系完成和企業培訓學習網開通后，公司出臺了《項目管理人員在線培訓實施辦法》，把學習培訓的人員對象擴大到項目部所有人員，明確公司項目管理知識體系內容是項目人員必須掌握的工作內容，要求項目人員必須參加網上本崗位的學習和考試，并作為員工崗位等級晉升與崗位變動的首要條件。

至此，在項目人才培養機制方面，公司把員工的技能考評結果與薪酬待遇、職級提升相聯系，為員工提供了更多發展的機會。

4．項目人才培養體系框架形成與實施成效

經過連續幾年努力，公司基本形成了項目人才培養體系柜架。包括項目管理十大崗位知識體系、項目人才培養途徑培訓方式、項目人才培養機制，如下圖。

項目人才培養體系框架的形成，使公司的項目人才培養工作有據可依，可以按部就班的實施項目各類人才的培養工作。項目部人員除參加崗位證書的取證培訓，還可以隨時參加公司網上課堂的系統學習。公司則每年都開展制訂項目人才培養計劃、實施培訓培養項目、組織考評晉升等。

從2007年開始，公司共組織完成各專業施工技術人員計算機等級考試445人次，晉升等級84人。一級施工員評定人數45人，高級項目經理評定11人，一級安全員等級評定21人，一級材料員等級評定15人，實現了項目相關崗位人員的技能提升與薪酬、職級晉升相結合，提高了項目人才培養的工作效率。

三、完善項目人才培養體系與機制的意義

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我礦認真貫徹落實上級一系列有關職工教育培訓的指示精神，堅持“三個并重”原則，緊緊圍繞“兩型三化”礦井建設和“四大”主題活動，虛心學習兄弟礦井“四五級聯動”安全培訓經驗，借助培訓體系貫標平臺，不斷完善措施，優化管理，真抓實干，注重效果，圓滿地完成了全年各項培訓任務，教育教學水平也隨之提高。全年全礦“三項崗位人員”外培完成264期1564人，完成計劃的105.6%；安全內培完成28期4147人，完成計劃的117.9%；崗前培訓完成9人；黨員政治培訓完成7期405人，完成計劃的112.5%；繼續教育完成3期106人，完成計劃的100%；技能鑒定內部培訓完成7期498人，完成計劃的622%；管理認證培訓完成1期60人，完成計劃的150%。進而達到了全員培訓率100%，培訓合格率100%，學員滿意率100%；“三項崗位人員”持證上崗率100%；教師持證上崗率100%，專職教師多媒體課件教學100%。我礦保持了濟寧市、集團公司職工教育和安全培訓先進單位榮譽；首次獲得魯西煤監分局安全培訓先進單位；“235”培訓方式課題獲集團公司企業管理科學優秀成果二等獎，并獲山東省企業管理科學優秀成果三等獎。

一、主要認識和體會

（一）改善條件、優化環境是搞好職工教育的關鍵環節。礦對培訓基地按照“保四爭三”的目標要求，不斷增加投資，改善辦學條件，新建了薄煤層炮采模擬試訓基地，增加學員的感性認識，促進理論與實踐的相互結合，保證四級安全培訓機構建設全面推進、高位達標。

（二）因地制宜、注重實效是搞好職工教育的根本目的。在各項安全培訓中，我們既遵循上級培訓大綱要求，又突出我礦薄煤層炮采礦井特色，采取“235”方式與“6m”模式的全面結合，使各項安全技術培訓適應了安全生產形勢發展的需要，起到了為安全生產、提高效益擂鼓助威、保駕護航的目的。

（三）領導重視、認識提高是搞好職工教育的力量源泉。今年，根據人員調整的實際，礦充實了職工教育培訓領導小組，定期召開會議，研究解決職工教育中出現的問題，使職教工作成為礦井總體工作的有機組成部分，為我們開展工作提供了力量源泉。

（四）健全機構、充實力量是搞好職工教育的組織保證。為保證職教工作的正常開展，重新聘任了20余名區隊、科室業務技術骨干為安全技術培訓兼職教師，使職教教師專兼結合、結構合理、學歷達標，更加適應四、五級聯動教學的需要。

（五）整章建制、嚴格考核是搞好職工教育的重要措施。礦重新修訂了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規定》，不斷學習借鑒兄弟單位的好經驗、好做法，使各項安全培訓“有章可循、有章必循、違章必究”。同時，按照制度規定的條款，以嚴治學，教考分離，實行動態的準軍事化管理，學員的自治能力、執行能力、服從能力明顯提高。

二、主要工作完成情況

1.校容校貌煥然一新

今年以來，我礦按照“實際實用、循序漸進、逐步完善”的原則，我礦狠抓了職校基礎設施建設，整合教育培訓資源，使之逐步達到“模擬教學現場化、課堂教學電教化、考試考核立體化”的現代化辦學要求。一是狠抓了職校現代化辦學設備的購置，在原有的基礎上，今年又投資7.5萬元新增計算機14臺，教職員工達到了“一人一室一機”；投資4.5萬元擴建了計算機教室，為全面實現“機考”奠定了可靠基礎，大大地提高了勞動效率。二是投資1.2萬元建立了多媒體教室1口，實行集中控制，專職教師所有課程實現課件教學；投資1.8萬元更換了學生桌椅60套，投資1萬元更換了教師辦公桌椅8套，投資10萬元粉刷裝修了全部校舍，校容校貌煥然一新。三是投資近200萬元建設的薄煤層炮采實訓基地和安全展室已初具規模。四是投資1.8萬元購置了鐵質書架22架，投資1萬元購置鐵質檔案櫥10組，圖書閱覽室、檔案資料室明顯改觀。今年以來，校舍建設投資規模為建礦32年來的首次，為正規辦學創造了齊全、規范、舒適、優雅的條件。

2.培訓體系規范運作

今年以來，按照集團公司培訓管理體系貫標要求，一是修改完善了本礦培訓管理體系檢查標準，認真組織了基層區隊貫標運行情況內審，促進了基層區隊業余規范化運作。二是教培中心利用自己設計的“每周一課”、“每日一題”備課記錄、職工安全技術學習記錄兩個“一本通”，規范區隊班組培訓行為；利用辦班資料“一清單”規范檔案管理，使培訓辦班資料一目了然，防止了缺項漏查現象。三是認真開展教學教研，教培中心教師分工負責，每月下井或下現場2次，包保、督促、指導基層區隊業余辦學，認真開展論文評比、優質教案評選、學員評教、教師互評活動，教學質量大大提高。，我礦組織教學課件評比2次，論文評比2次，對成績優秀者分別給予了500、400、300、200元的獎勵，教師教學教研積極性大大提高。四是在執行程序上，所有培訓都按照“需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進”程序，規范運作。如：今年初，通過崗位能力差距確認，發現部分電鉗維修工、泵站司機對新設備、新工藝、新技術、新材料掌握不熟練，動手能力較差的問題，就安排他們在機廠車間進行實物現場教學，解疑答難，學習效果明顯提高。

3.“一個學習”先行一步

“一個學習”即黨的十七大和科學發展觀精神的學習。根據上級黨委學習實踐科學發展觀活動工作部署，黨委中心組政治學習每月不少于2次，起到表率作用；支部書記例會每月1次，起到引導作用；礦黨校舉辦慶祝建黨87周年黨史黨建知識有獎學習競賽活動，673名黨員參賽，起到普及作用；第三、四季度，我礦先行一步舉辦學習實踐科學發展觀黨員輪訓班5期285人參加培訓。在培訓內容上，我們以領會科學發展觀內涵外延為主題，黨風廉政建設教育、美德文化教育、合格員工教育貫穿其中，并將本礦安全生產、經濟任務完成情況及時通報，做到了把目標講明、任務講清、問題講透、措施講通。政治教育活動的正常進行，使基層組織的戰斗堡壘作用得到加強，廣大黨員的先鋒模范作用得到發揮，廣大職工的凝聚力、向心力、戰斗力得到鞏固，為礦井改革發展營造了濃厚的輿論氛圍，企業文化建設又有了新的突破。

4.“兩項培訓”超額完成

“兩項培訓”即“三項崗位人員”外培和全員安全換證培訓。，是我礦安全培訓的“大年”。首先，落實了職工節后上崗安全培訓，全礦2538人通過了崗前考試。其次，狠抓新工人安全知識強化培訓，組織新工人安全脫產復訓班4期，培訓學員226人，為他們獨立頂崗創造了條件。其三，為緩解工學矛盾，堅持有組織、有計劃、長流水、不斷線的培訓方法，先后舉辦一般安全生產管理人員培訓班3期、培訓學員13

6人，生產班組長換證培訓班6期、培訓學員321人，舉辦一般工種人員培訓班10期、培訓學員435人，共辦理各種安全資格證件998件。安全教育培訓活動的正規進行，促進了我礦質量標準化建設不斷升級和安全生產作好周期的持續延長，礦杜絕了重傷以上人身和重大非人身事故，到12月31日連續安全生產980天；礦井質量標準化達標奪得煤業公司“五連冠”。

5.“三個推進”卓有成效

一是“四五級聯動”培訓初顯成效。制定了《北宿煤礦“四五級聯動”培訓實施辦法》，按照典型示范、遞次推進、培訓一體、任務共擔的原則，首先在采煤二區、掘進二區、機電工區進行了試點。教培中心發揮組織協調、監督考核職能，認真編制并實施內部培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；基層區隊在選送人員參加各類內培、外委培訓的同時，重點做好“每日一題”、“每周一課”、“每月一考”和以師帶徒“手指口述”形式的培訓；所有培訓都遵守“生產需要什么樣的人員，我們就進行什么樣的培訓”和“井下干什么、我們教什么、考什么”的培訓思路，確保職工學練結合，學以致用。教培中心為12個井下生產區隊設計了教師備課記錄簿和職工學習記錄簿兩個“一本通”；創新了培訓檔案管理“一清單”。教培中心教師堅持每月2次的下井實習和生產區隊的技術課督導，促進了教學效果的持續攀升。二是技術比武開展正常。教培中心以“創建學習型企業、學習型區隊班組和學習型職工”為抓手，引導職工樹立“終身學習”理念，實現從單純體力型向體力和智力結合型轉變，以區隊為單位組織了較小規模的電鉗工、焊工、瓦斯檢查工技術比武活動，選出技術能手13人。瓦斯檢查工路慶斌在山東省青工技能大賽中，獲得第4名的好成績。三是繼續教育步入正軌。為培養適應薄煤層炮采礦井專業技能人才，與職工大學聯合辦學舉辦的采礦、機電中專班，教學工作正常開展。今年年底106名生產區隊班組長將完成學業，提高了生產骨干的學歷水平。同時，緊跟集團公司“金藍領”培訓項目步伐，制定并實施了北宿煤礦學歷教育獎勵辦法，利用高、中級技能鑒定的途徑，做到“培訓—考核—使用—待遇”四位一體，鼓勵技術人才脫穎而出，增強了企業發展后勁。，全礦600余名職工參加技能培訓和鑒定，創出歷史之最；50余名職工獲得學歷獎勵；60余名職工踴躍報考成人高考，職工學習的積極性空前提高。

6.“四個確保”順利實現

一是培訓質量不斷提高。按照“學習先進、獨立自主、創新求效”的原則，以培訓管理體系運行為載體，繼續完善了我礦“235”安全培訓方式和“6m”培訓模式。充分利用現有資源，土法上馬、土洋結合，自建了適應我礦實際的安全檢查員、瓦斯檢查員、爆破員、小絞車司機、信號把鉤工、井下電鉗工等19個工種的考試題庫，安全知識抽考全面實現了“機考”，使之更加體現標準化、制度化、正規化培訓和考核，不斷增強了安全培訓和考試考核的針對性和實效性。二是培訓任務全面完成。按照“統一標準、強制培訓、分級管理、教考分離、考核發證”的原則，根據四級安全培訓機構的權限，及時足額的將“三項崗位人員”輸送到三級以上安全培訓機構培訓，持有效證件上崗率始終達到100%。同時，堅持重心下移，大力開展四、五級聯動培訓。各生產區隊充分利用周一安全活動日、周二技術課、班前班后會等有效時間，積極開展“手指口述”安全技術培訓，將安全培訓重點任務落實到基層。教培中心教師和區隊兼職教師在培訓工作中不斷創新教學方法，采取師生互動、教學相長、職工表達、教師講評、電化教學等“自助式”教學方法，激勵學員動眼、動腦、動口、動手的積極性，使之寓教于樂，深入淺出，通俗易懂。有關單位按時開展“每季一評”，抽查基層區隊業余辦學情況，獎罰分明、獎罰對等，為培訓工作的有效開展提供了支撐。三是培訓機構高位達標。在搞好教學管理的同時，我們加大了職教硬件達標建設，四級機構三級配置，適當增加實踐性教學環節、設施、設備、場地，提高設備的完好率、使用率，增加了學員的感性認識，促進了理論與實踐的相互結合，四級安全培訓機構高位達標、動態達標。四是考核監督全面到位。我們修訂完善并認真實施了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規定》，確保培訓場所、設備、師資、計劃、經費“五個落實”，嚴把入學、考勤、課時、教學、考核、發證“六個關口”，使安全培訓的每個環節環環相扣、富有成效。按照礦培訓管理體系運行考核辦法、評分標準，教培中心等單位每季對區隊培訓工作情況進行一次全面檢查，每半年進行一次考核獎懲。我礦分別組織安全活動、技術課和“三違”人員“過三關”檢查4次，培訓管理體系貫標檢查2次，安全培訓情況抽考4次，按照以獎為主、獎罰對等的原則，進行了獎勵和處罰。，在職工培訓方面，共獎勵職工350多人次，獎勵資金10萬余元，處罰職工30余人次，處罰金額0.6萬元。

三、存在的主要差距

篇7

關鍵詞：送教進企；校企合作；素質提升

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 02-0186-01

作為省公司的培訓基地，針對企業員工渴望知識而又沒時間培訓和學校教師理論知識相對豐富、現場經驗相對匱乏的實際狀況，既要提升現場員工的素質，又要提高教師現場操作經驗、技能，加快雙師型隊伍建設，實現校企“雙贏”。基地要面向公司主營業務、以人為本，提出了人力資源是第一資源的理念和教育培訓優先發展戰略，于2006年開展“校企聯手，提升素質”送教活動，以全新的發展理念謀劃培訓教育工作。在教育培訓中主動貼近企業、為企業排憂解難。搭建了學校教師與企業現場人員的溝通平臺，有效地加快了學校雙師型隊伍建設步伐，走出了一條校企共謀發展、實現雙贏的發展道路。

一、強化崗位培訓需求，突出培訓針對性

企業班組培訓的針對性來源于班組的培訓需求，搞好培訓需求，便是大同電校人開展“送教”的起點。為此，學校專門成立了“送教到班組”活動領導組，并下設了專責部門，制定了活動組織及管理實施辦法，使活動從一開始就做到了組織嚴密，管理規范，職責明確，責任到人。精選部分骨干教師深入現場進行認真、充分的調研。通過問卷調查、會議討論、現場交流等形式進行調研，將收集的資料進行分類匯總，設置成“菜單式”培訓模塊。通過幾年的送教進企活動，逐步確立了變電運行、電力營銷兩專業15個模塊63項專題培訓內容，形成了“點菜式”教學模式。

二、靈活運用各種教學方法和手段，提高培訓效果

要取得好的培訓效果，不僅培訓內容要設計合理，培訓方法及手段也要靈活多樣。在“送教進企”活動中，分別應用了課件演示、案例分析、仿真模擬、現場設備對應操作訓練、討論互動、現場答疑、現場競賽考核等多種教學手段開展教學，取得了良好的教學效果。在變電站送教培訓中，教師針對變電站的實際設備進行講解、演示，從以前教師講什么，學員學什么，轉變成為學員需要什么，教師就講什么。采用了圖紙與設備、裝置相結合的方式，通過設備的現場講解，實現了現場就是課堂，現場設備就是教學設施的培訓新模式，直觀、明了的講解，使學員在輕松的氛圍中掌握了設備的結構原理及運行操作注意事項，在愉悅中掌握了知識。

三、創新培訓模式，不斷開發新項目

山西電網建設發展不斷提速，新設備大量投產，讓運行人員顯得有些不適應。面對這種情況，基地“有的放矢”，增設了新設備、新技術培訓內容。當他們得知“六氟化硫封閉式組合電器”在變電站運用時難住了一線員工，就派教師前往東北某廠家取經，并與廠家通力合作，精心制作了“六氟化硫封閉式組合電器運行維護”技能培訓課件，再緊急“送經”到基層班組。

四、規范送教管理，流程化運作

規范化管理，流程化運作是保障“送教到班組”活動正常運行的前提。為此，在活動過程中，學校建立了一套較為完善的培訓制度和培訓管理流程，培訓制度主要包括培訓需求分析制度、培訓實施制度、組織管理制度、評估制度等。培訓管理流程即培訓需求分析制定培訓計劃培訓實施培訓效果評估反饋，實現了培訓的閉環式管理。

五、送教進企效果顯著

送教進企活動的顯著效果可以從以下幾方面得到很好的印證：

第一，推動了省公司送教到班組活動的開展。

經過幾年的探索總結，活動已覆蓋山西省11個地市，培訓變電、營銷、農電等各類人員5742人，參與教師累計達310人次。2010年，省公司組織專家對學校開展的“校企聯手，提升素質”送教進企活動進行了大量的可行性調研后，出臺了《山西省電力公司送教進班組培訓實施方案（試行）》，對“送教到班組”活動給予政策支持和資金保障，并列為公司全年46項重點工作之一。

第二，為職業技術教育開辟了新的途徑。

大學擴招、廠網分開，給技工類學校的生存和發展帶來了很大影響。系統院校轉型發展、生源減少、原有專業設置落后等，是技工類學校面臨的共性問題。大同電校不等不靠，開動腦筋，不斷創新教學模式，主動把教學融入電網主營業務，把教師派到企業、派到班組，把知識送到一線，把需求帶回學校，根據實際調整專業設置、調整培訓教學內容，不斷強化培訓教學的針對性，有效解決了現場急需解決的困惑和問題，找到了更好地服務電網企業發展的新途徑。

篇8

大家好！

牛氣歡騰春意曬，年拜大地花自開。回首走過的2010年，我與培訓中心、規范辦、文化辦的全體工作人員戮力同心，圓滿完成了教育培訓工作、規范化建設工作和地稅文化建設工作任務，在學習與工作中，傾盡十分熱情，飽含一腔熱血，為地稅工作盡自己的綿薄之力。總結2010年度的工作，用三句話來概括，那就是“學不生厭、勤不言苦、廉不言貧”。下面，將本人工作和學習情況匯報如下。

一、學不生厭

“學不生厭”就是把學習當作一件快樂的事情，當作生活的必須，這樣自己就會心甘情愿地學習，主動地學習，并且能在學習中享受到獲取知識的快樂和幸福。為了提高工作本領，我根據形勢需要與自身的本職工作的要求，始終“咬定學習不放松”，使學習與工作相得益彰，學用相長：不斷加強政治理論學習，尤其是注重學習“三個代表”重要思想和科學發展觀，用十七大和十七屆五中全會的精神指導工作；系統學習了有關培訓管理工作知識，參加了總局在江西稅務學校舉辦的西部地區培訓管理培訓班，使自己的培訓基礎知識更加扎實；學習了管理學知識，用管理學的前沿知識指導我局的規范化管理和個人績效管理工作；學習了文化管理知識，以不斷充實、勤于鉆研精神去探索和實踐，在領導、同事的幫助下,注意在工作中不斷學習，在實踐中鍛煉成長,在積累中總結提高。

二、勤不言苦

“勤不言苦”在于勤能補拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤動手。學習要勤奮，工作，同樣需要勤奮。長期以來，我負責教育培訓、規范化、地稅文化三項工作，就只有用一個“勤”字來彌補，勤，而不言苦。

（一）樹立人本理念，強化憂患意識，教育培訓工作任務圓滿完成

2010年，全市地稅系統共舉辦各類培訓班28期，圓滿完成了全年的培訓工作任務。為了保證培訓工作的順利開展，我們年初制定了全年的培訓工作計劃及培訓工作要點；出臺了《年－2010年度教育培訓工作規劃》及《2010－2010年度教育培訓工作方案》，為全系統教育培訓工作早布置、早謀劃；為了加強“六員”的教育培訓工作，我們及時下發了《市地稅系統“六員”培訓實施方案》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學習內容、要求和目標；按照民主推薦、競爭、擇優的原則，在全省地稅系統率先聘請了13名系統內部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業指導書，在舉辦的第一期稅收管理員培訓班與第一期辦稅服務廳人員培訓班中，系統內部兼職師資發揮了重要的作用；組織了第四次業務基礎知識考試，全系統共有110人次參加了第四次業務基礎知識考試，全部順利過關；在稅務培訓中心舉辦了第五期科股干部培訓班，至此，第一輪科股干部培訓工作全部結束，培訓面達到99％以上；繼續抓好市局機關“每日一課”學習，精心挑選、策劃“每日一課”學習內容，克服大家的厭煩情緒，保證了“每日一課”學習的生命力。

（二）夯實管理基礎，探索管理新路，規范化及個人績效管理取得突破

針對規范化管理工作已經開展了三年，2010年度，我們主要探索了規范化管理職能如何歸位的問題，如何充分發揮職能部門在規范化管理過程中的作用的問題，在全省十一個設區市局，我們率先制定了《規范化常態管理實施辦法》，努力實現了日常工作規范化、規范化管理常態化；強化了規范化文本的評審與修訂工作，嚴格按照pdca循環的要求對工作過程進行控制和分析，找出原因，提出改進及預防措施；充分發揮了規范化審核和管理評審的糾錯功能，用系統的觀點審視規范化管理體系以及日常工作中存在的問題，全面規范地稅人員稅收執法和管理行為，在省局組織的規范化達標驗收過程中，全市地稅系統各個單位全部驗收合格并得到了省局達標驗收考核小組的好評；認真抓好個人績效管理試點工作，深入縣局基層，與干部職工一起探討如何優化績效指標體系，如何改進輔導與考核方式，積極參與績效管理重點課題調研，為試點工作診斷把脈，2010年，個人績效管理試點工作取得了較為明顯的成效。

（三）挖掘文化內涵，拓展文化載體，地稅文化建設如火如荼

緊扣我局“文化耕心、以文化人”地稅文化建設主題，從培育干部職工的人生觀、世界觀和價值觀的理念出發，我們制定了地稅文化建設實施綱要，出臺了2010年度地稅文化建設實施意見，將地稅文化建設的工作項目在各單位、各部門進行分解和協調，做到工作有計劃，分解有指標，落實有依據，為全市地稅文化建設謀篇布局；開展了地稅文化演講比賽，在全市地稅系統引導干部職工深入開展對“繼續解放思想，深入實踐科學發展觀，不斷推進地稅文化建設，促進地稅事業又好又快發展”的思考；加強地稅文化工作調研，就“如何在全系統營造崇尚先進、爭當先進濃厚氛圍”，引導干部職工愛崗敬業，崇尚先進，使“和諧聚力”的文化理念落到地稅工作的實踐當中；組織人員深入新鋼公司考察“學習型組織”創建活動經驗，探索“學習型組織”與地稅文化建設，與讀書活動的結合點，推動干部職工的學習熱情，激發地稅文化建設的活力。

三、廉不言貧

“廉不言貧”要求我們經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧。既然選擇了做一名普通的公務員，就選擇了廉潔從政，艱苦奮斗，盡職盡責，長期以來，我緊繃廉潔這根弦，向先進學習，向典型學習，用正反兩方面的事例來教育和警示自己：我們在工作中品味成就，在生活中品味情感，尋找快樂、尋求自信，以平凡的崗位、平和的心態、平靜的心情，擁抱著滿目的姹紫嫣紅！不要用“貪”字折斷了家庭團圓之弦，失去了康足富裕之福，剝奪了人格尊嚴之義。那么“廉”就會吟唱著幸福之歌，在文明之路上意氣風發，闊步前行。我堅信，清風正氣將永遠在身邊吹拂，廉政之歌將永遠在心中高奏。

篇9

第二條申請取得會計從業資格證書適用本實施辦法。凡在青島市設立的國家機關、社會團體、公司、企業、

事業單位和其他組織(以下統稱單位)從事下列會計工作的人員必須取得會計從業資格：

(一)會計機構負責人(會計主管人員)；

(二)出納；

(三)稽核；

(四)資本、基金核算；

(五)收入、支出、債權債務核算；

(六)工資、成本費用、財務成果核算；

(七)財產物資的收發、增減核算；

(八)總賬；

(九)財務會計報告編制；

(十)會計機構內會計檔案管理。

第三條各單位不得任用(聘用)不具備會計從業資格的人員從事會計工作。

不具備會計從業資格的人員，不得從事會計工作，不得參加會計專業技術資格考試或評審、會計專業職務的聘任，不得申請取得會計人員榮譽證書。

第四條本市縣級(含縣級)以上各級人民政府財政部門(以下統稱各級財政部門)為本行政區域會計從業資格的管理部門。具體負責會計從業資格證書的申請、發證、注冊、變更、吊銷、會計人員繼續教育等有關會計從業資格管理的事項。

第二章會計從業資格的取得

第五條國家實行會計從業資格考試制度。

第六條申請參加會計從業資格考試的人員，應當符合下列基本條件：

(一)遵守會計和其他財經法律、法規；

(二)具備良好的道德品質；

(三)具備會計專業基礎知識和技能。

因有《會計法》第四十二條、第四十三條、第四十四條所列違法情形，被依法吊銷會計從業資格證書的人員，自被吊銷之日起5年內(含5年)不得參加會計從業資格考試，不得重新取得會計從業資格證書。

因有提供虛假財務會計報告，做假賬，隱匿或者故意銷毀會計憑證、會計賬簿、財務會計報告，貪污、挪用公款，職務侵占等與會計職務有關的違法行為，被依法追究刑事責任的人員，不得參加會計從業資格考試，不得取得或者重新取得會計從業資格證書。

第七條會計從業資格考試科目為：財經法規與會計職業道德、會計基礎、初級會計電算化。

凡報名參加會計從業資格考試的人員，財經法規與會計職業道德、會計基礎、初級會計電算化三門科目必須參加全市統一考試。財經法規與會計職業道德、會計基礎成績合格后，由青島市財政局核發考試成績合格單，合格成績在考試當年有效；初級會計電算化成績合格后，由青島市財政局核發統一印制的考試成績合格證。

第八條申請人符合本辦法第六條規定且具備國家教育行政主管部門認可的中專以上(含中專，下同)會計類專業學歷(或學位)的，自畢業之日起2年內(含2年)，免試會計基礎、初級會計電算化(或者珠算五級)。

前款所稱會計類專業包括：

(一)會計學；

(二)會計電算化；

(三)注冊會計師專門化；

(四)審計學；

(五)財務管理；

(六)理財學。

第九條會計從業資格考試原則上每年進行一次，一般安排在11月份報名，次年5月份考試。青島市財政局負責將會計從業資格考試試題于考試結束后30日內報財政部備案。

第十條會計從業資格考試全科合格的申請人，可以根據本辦法第四條規定，到所屬的財政部門(以下簡稱“會計從業資格管理機構”)申請會計從業資格證書。我市各級會計從業資格管理機構根據本辦法第四條規定的權限，頒發會計從業資格證書。

申請會計從業資格證書時，應當填寫《會計從業資格證書申請表》，并持下列材料：

(一)有效期內的考試成績合格證明；

(二)初級會計電算化考試合格證或珠算五級以上(含五級)鑒定證書；

(三)有效身份證件原件；

(三)近期同一底片一寸免冠證件照兩張。

第十一條申請人可以通過委托人申請會計從業資格證書。

申請人應當對其申請材料實質內容的真實性負責。

第十二條申請人的申請材料齊全、符合規定形式的，會計從業資格管理機構應當當場受理；申請材料不齊全或者不符合規定形式的，會計從業資格管理機構應當當場或者5日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理。

第十三條會計從業資格管理機構能夠當場作出決定的，應當當場作出頒發會計從業資格證書的書面決定；不能當場作出決定的，應當自受理之日起20日內對申請人提交的申請材料進行審查，并作出是否頒發會計從業資格證書的決定；20日內不能作出決定的，經會計從業資格管理機構負責人批準，可以延長10日，并應當將延長期限的理由告知申請人。

第十四條會計從業資格管理機構作出準予頒發會計從業資格證書的決定，應當自作出決定之日起10日內向申請人頒發會計從業資格證書。

第十五條根據財政部統一規定的會計從業資格證書樣式和編號規則，青島市財政局負責會計從業資格證書的印制、編號，并于年度終了后30日內將上年度會計從業資格證書頒況報財政部備案。

第十六條會計從業資格證書是具備會計從業資格的證明文件，在全國范圍內有效。持有會計從業資格證書的人員(以下簡稱“持證人員”)不得涂改、轉讓會計從業資格證書。

第十七條青島市會計從業資格實行IC卡輔助管理，用于記載會計從業資格證書持有人個人會計從業資格信息、繼續教育登記、辦理調轉手續及變更登記等。IC卡在全市范圍內通用，IC卡不能替代會計從業資格證書。

第十九條持證人員應當接受繼續教育，提高業務素質和會計職業道德水平。

持證人員每年參加繼續教育不得少于24小時。

第二十條根據財政部公布的持證人員繼續教育大綱，青島市財政局負責制定持證人員繼續教育培訓管理實施方案，市及各區(市)財政部門組織實施。

第二十一條會計從業資格管理機構應當加強對持證人員繼續教育工作的監督、指導。

各單位應鼓勵持證人員參加繼續教育，保證學習時間，提供必要的學習條件。

第二十二條會計從業資格管理機構應當對開展會計人員繼續教育培訓單位進行監督和指導，規范培訓市場，確保培訓質量。

第四章法律責任

第二十三條參加會計從業資格考試舞弊的，由會計從業資格管理機構取消其該科目的考試成績；情節嚴重的，取消其全部考試成績。

第二十四條用假學歷、假證書等手段得以免試考試科目并取得會計從業資格證書的，由會計從業資格管理機構撤銷其會計從業資格。

第二十五條持證人員未按照本辦法規定辦理注冊、調轉登記的，會計從業資格管理機構責令其限期改正；逾期不改正的，予以公告。

第二十六條持證人員有《會計法》第四十二條、第四十三條、第四十四條所列違法違紀情形之一，由會計從業資格管理機構按照《會計法》的規定予以處理并向社會公告。

第二十七條會計從業資格管理機構發現單位任用(聘用)未經注冊、調轉登記的人員從事會計工作的，應責令其限期改正；逾期不改正的，予以公告。

單位任用(聘用)沒有會計從業資格證書人員從事會計工作的，由會計從業資格管理機構依據《會計法》第四十二條的規定處理。

第二十八條會計從業資格管理機構及其工作人員在實施會計從業資格管理中、、循私舞弊的，依法給予行政處分。

篇10

關鍵詞：培訓；實效性；過程管理

作者簡介：魯燕（1968-），女，新疆烏魯木齊人，國網新疆電力公司培訓中心，高級講師，高級企業培訓師；湯敏（1964-），女，新疆烏魯木齊人，國網新疆電力公司培訓中心，高級講師，企業培訓師。（新疆 烏魯木齊 830011）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0146-02

隨著體制改革的不斷深入，培訓工作已成為當前及未來發展的主題，加強培訓全過程管理，建立優質的培訓質量管理體系和保障體系，是提高培訓實效性、提升核心競爭力的有效途徑。當前一些培訓項目達不到理想的效果，除了師資力量不足外，最重要的因素是培訓的全過程管理不夠精細及力度不足。培訓的實效性就是培訓的實用效果，如果提供的培訓效果不明顯，脫離實際，沒有針對性，或者培訓的收益存在差距，學員就會失去學習意愿，企業也會降低開展培訓的愿望，勢必影響到培訓中心未來的發展。

一、影響培訓實效性的主要因素

培訓單位要根據企業需求合理開發培訓項目，做好培訓計劃與培訓項目實施管理，加強培訓效果評估，有效保證培訓實效性，但由于一些培訓項目前期策劃、計劃、組織實施、培訓方式方法等環節質量不高或管理不到位，影響了培訓的實效性。

1.學員學習積極性不高

在一些培訓項目中出現了學員上課睡覺、遲到、早退甚至缺課的現象，勢必會影響培訓效果。該現象的產生除了學員自身原因外，主要是由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節。

（1）培訓內容不能激發學員的學習興趣。培訓組織者不重視培訓需求分析或是沒有掌握需求分析的方法，在培訓前沒有與應受訓人員進行有效溝通，或是沒有充分了解崗位需求，培訓的目的、目標不明確，設計的培訓內容空泛沒有針對性，參培人員培訓的積極性和主動性不夠，只是為了應付而去參加。如某部門組織開展全員法律知識培訓項目，培訓組織者在培訓前沒有進行充分準備，只是簡單請來企業法律顧問為培訓師就通知全體員工參加培訓。培訓時間為2小時，剛開始培訓場所座無虛席，培訓半小時后離席、睡覺的大有人在，其原因是培訓師沒有課件只是口述，培訓內容空洞，使受訓人員對培訓內容不感興趣，充分體現了培訓組織者前期的培訓項目組織計劃不合理，對培訓內容沒有很好的設計，致使培訓變成形式，沒有實效性。

（2）培訓師沒有掌握培訓技巧。目前部分培訓師是由學歷教育轉型后擔任培訓工作的，對培訓課程的授課技巧掌握不夠，甚至仍是采用對學生教學時的方式方法來面對學員，培訓方法比較單調，大多采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，缺乏互動性，使學員沒有聽課興趣。調動學員的學習興趣是確保培訓達到預期效果的關鍵環節，培訓師應該在培訓前做好充分準備，對培訓課程的內容及學員的工作性質和知識水平等進行認真分析，策劃好授課方式方法。授課時要注意學員的狀態，及時調整，真正把學員作為主體，以提高學員掌握程度作為培訓目標，而不是教條地完成培訓內容。

（3）組織服務工作不到位或不細致。由于培訓任務的大幅增加使培訓工作的組織實施及后勤服務工作壓力增大，且承辦的培訓項目性質規格也不同往年，學員來培訓，更關注吃住相關的后勤服務工作。這就要求對每個培訓項目都要進行細致地安排，提供及時到位的保障服務，培訓項目實施人員要做好每次的培訓組織服務工作，如發放資料、擺放桌椅、調試設備、準備茶水及布置現場等；對學員住宿及餐飲服務要盡量周到細致，要轉變服務意識，做到一切以學員為主體的服務態度。

2.培訓后效果不明顯

培訓的目的是讓員工通過培訓提高工作能力和自身素質，促進企業發展。讓企業看到培訓成效，是增強企業培訓意愿的直接因素。但培訓后與培訓前的變化不大，一些培訓項目的培訓目標和培訓內容與受訓學員需求脫節，肯定會降低企業繼續培訓的愿望和重視程度。總之要想取得好的培訓效果，就要從培訓項目開發、計劃、實施、評價等方面進行全過程質量管理。

3.培訓成績高低作用不明顯

學員通過辛苦的培訓，取得良好的成績，但回到企業還和之前在企業得到的待遇一樣，或是培訓成績優秀的學員與成績一般的學員在企業得到的待遇一樣，肯定會影響學員培訓的積極性和主動性，從而影響培訓的實效性。近年來，公司培訓正逐步加大培訓結果與單位、員工績效考核關聯的力度，學員的學習態度有所改變。

二、加強全過程管理是提高培訓實效性的有效途徑

要做好培訓工作，提高培訓的實效性，就要從準備、計劃、開發、實施、評估、反饋等全過程進行監督管理，制定質量標準，對每一個環節、流程進行動態評估，及時調整、糾錯。應充分重視培訓全過程管理，注重每一個細節，找對問題、摸清現狀、選對方法、做好培訓的效果評估及跟蹤觀察工作。

要進一步完善培訓項目質量管理制度，建立健全督導工作機制，有效促進培訓質量的全面提升，就要實現需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等環節的可控、能控、在控，全面改進優化督導及評估工作的方式方法，與分中心在督導評估方面建立統一的管理標準、工作標準、評估指標，形成對培訓項目各環節的督導檢查工作機制。

1.完善全過程管理的各項制度條例，制定管理標準，建立健全督導工作機制

通過修訂培訓項目質量督導工作條例、評估實施辦法或細則、培訓項目質量管理標準、培訓項目質量督導工作標準等，對培訓項目實施過程各質量環節進行有效督導，實現培訓項目全過程管理。通過“督”及時發現問題，找到解決問題的方法，通過“導”促進問題的有效、及時解決，從而促進培訓質量的提升，提高培訓的實施性。

督導人員現場督查時實施掛牌、填寫督導日志等，完善各級評估實施辦法，實現培訓項目監督工作“三化”，即流程標準化、操作規范化、監督常態化 。

2.構建“三層級”評估管理體系，深化培訓效果總結評價

建立“三層級”評估管理標準及管理流程形成標準的管理體系。“三層級”包括：第一層級是培訓師及班主任“自我評估。第二層級是培訓承辦部門或項目組“自我診斷”。第三層級是“督導評價”，一是由培訓管理部門對培訓項目進行日常督導、評估形成的評價結果，二是由督導委員會或督導專家組對培訓項目進行的督導和評價結果。旨在通過對培訓項目實施過程督導、班主任自我評估、培訓師自我評估、負責人項目自我診斷、學員學習評估及反應評估等各流程環節進行規范化、標準化、全方位管理，形成人人重視培訓質量，對每個培訓項目進行總結梳理，推出亮點，找出問題，不斷提升工作能力和項目管理能力。

從“三層級”評估管理運行情況來看，項目負責人、班主任、培訓師通過每個項目的總結評價正在提高項目管理及服務能力，評估結果的分析反饋對改進工作、提升培訓質量起到了積極的促進作用。

3.初步形成分中心培訓項目質量督導工作機制，實現分中心培訓項目全過程管理

圍繞“著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果”這條主線，通過調研、總結、試行三個階段，與分中心質量督導工作進行對接，初步形成對分中心督導工作檢查指導的工作機制，從而實現分中心培訓項目全過程管理。

第一階段，通過現場訪問、座談、交流、查看資料等方式，對各地州分中心質量管理及督導工作開展現狀進行調研，了解分中心培訓項目質量建設工作機制、主要成果及對質量管理、督導工作的想法和建議。

第二階段，組成由相關單位培訓質量負責人或督導專責組成的質量督導專家組，對調研成果進行全面整理，找出經驗做法，梳理工作標準，制定自上而下的統一的評估指標、評估體系與模式、工作標準、督導工作制度等。

第三階段，依據各項標準制度在各分中心進行培訓項目督導、評估工作的試行并跟蹤，建立反饋通道，及時修正發現的問題，形成分中心培訓項目質量督導工作機制。

總之，加強培訓全過程管理，特別是關鍵性細節管理，是提高培訓實效性的必要保障和有效途徑。