導語：如何才能寫好一篇新媒體運營薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業員工群體集聚抗議事件近年來并不鮮見，此前北京建行總部和工行總部曾爆發員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運營商內部也不同程度地存在勞務派遣工糾紛。

但在當前中移動處于降薪的風口，外有提速降費的壓力、內有人心不穩骨干流失的隱患。這次集會抗議難免引發諸多聯想，經了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報道此事，糾紛孰是孰非也有相應的法律和制度來評判。

撇開糾紛，在通信業進入微增長的大背景下，曾經“快人一步”的中移動如何保持競爭力更令人關注。

啟動薪酬改革

近期中移動的薪酬改革引發多方關注，據報道，中國移動二級正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息一出，網絡上迅速集聚了各種觀點：“會引發中高層離職潮”、“基層失去晉升動力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領導都降了，我們難道能獨善其身？”。但隨后不會層層降薪的消息，中國移動新聞發言人表示， 不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國移動相關人員表示，目前，中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，進一步規范收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有序。據了解，中移動前期已經完成集團公司負責人薪酬改革。

縮小收入差距

在移動內部巨大的薪酬差距常常成為業界討論的熱點。以南方發達省份的一個地市為例。“保守來說，地市老總一年至少能到手50萬元，而部門正職30萬一年，部門副職20萬元左右。”某地市移動人員向記者透露。而在省公司，不包括股權、期權在內，省公司部門副職干部一年有三十七八萬收入，部門正職可以拿到五六十萬”知情人士表示，“對于省級公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過百萬年薪。”

而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國有一半的運營商員工薪水是在當地平均線，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到2000元、1000元。

在規范央企管理的大環境下，基層的收入“每況愈下”。據了解，今年上半年開始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的車貼沒了，雖說是福利，但大多基層員工把這當成是收入的一部分。”

此前，廣東移動還曾用寫信的方式向集團反映通信等補貼取消的問題。

此次中移動薪酬改革領導降薪，向基層傾斜，對于提高基層員工積極性有一定意義。“但還是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的幅度有多大。”業內人士表示。

根據此前網上盛傳但未經證實的的一份某省針對1-7崗員工的調薪方案，根據運營商收入=月基本工資+月績效獎金+年終獎的收入結構，其調整核心將績效獎金由80%調整到100%，由每月單獨發放改為每月與基本工資一起發放。對于此種被戲稱為“朝三暮四”的調薪方案，有移動員工直呼：換湯不換藥。

盡管如此，許多基層員工還是對調薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。

根據今年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》以及國資委在今年2月份和6月份下發的兩個通知，改革后的央企負責人薪酬結構將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。此外，改革方案還要求，央企負責人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍，任期激勵收入則不超過年薪總額的30%。

影響

對于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業內觀點認為會引發這些中堅力量的離職潮。

業內專家向《通信產業報》（網）表示，如果要提高企業的競爭力，通常的做法是通過市場競爭來迫使企業提高效率，降低成本，進行創新，與競爭活動相匹配的激勵制度是U型的，即不同級別薪酬差距不斷擴大，如果你看一看職業運動員的獎金，比如職業網球，職業棒球在第一名、第二名、第三名的獎金分配比例，就會發現符合這一基本規律，簡單的總結就是，如果要通過市場競爭的方式提高企業競爭力，就要配合相應的U型激勵制度。

專家表示，現在的問題是，通過什么手段來提高競爭力？通過市場競爭的話就應該建立匹配的激勵方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。

篇2

在平時加強對員工的考核，更是從更深的角度去明白公司對于各位員工的技能方面的要求，這樣才在安排培訓工作的時候更有針對性，下面是小編收集推薦的人事行政個人工作計劃，僅供參考，歡迎閱讀。

人事行政個人工作計劃一各位優秀的領導好：

__年即將過去，新的一年馬上就要到來，為了在新年度內能更好的開展各項工作，實現企業的總體戰略目標，請各部門領導于__年1月11日前提交__年度工作總結及__年度工作計劃。

具體要求如下：

1.工作背景，也就是情況分析，了解部門工作現狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據什么來制定這個計劃的。

2.__年度的工作目標、工作任務和要求。

規劃出一定時期內應完成的任務和應達到的工作指標，要求以季度為單位進行規劃，有明確的衡量標準，有一定的可操作性。

3.工作方法、步驟和措施。

在明確了工作任務后，根據主觀條件，確定工作方法和步驟，采取必要的措施，以保證任務的完成。

4.團隊建設和培育教導。

下一年度的團隊建設規劃，能夠開展什么樣的培訓及想得到什么樣的培訓？

5.費用預算及費用控制。

以季度為單位進行費用預算，并明確費用控制措施。

人事行政個人工作計劃二尊敬的各位領導、各位同仁：

大家好！首先，感謝領導對我的信任，人事行政部20__年的工作仍由我負責。在總結上一年度工作不足的基礎上，現做20__年工作計劃如下：

應集團公司人力資源部要求，綜合辦公室現統一更名為人事行政部。并將工作重心適當向人力資源方面傾斜。

一、人力資源方面工作計劃：

根據20__年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事工作計劃從六個方面開展20__年度的工作：

1、完成日常人事招聘與配置。

2、根據集團人力資源部指導，推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

3、認真領會各崗位的職能定位，在現有績效考核制度基礎上，提煉關鍵績效指標，實現績效評價體系的完善與正常運行，

并保證與加薪掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。

4、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

5、加強本部門團隊建設，建立和諧向上、服務意識強、合作精神佳的團隊。

6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

以上大多是以前所欠缺的。因經驗不足，則需要多學習，與集團公司人力資源部多溝通交流，使自己盡快成長起來，以適應公司發展需求。

二、行政、后勤工作計劃：

（一）行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為賓客服務。在具體事項反應上主要有以下幾點：

1、工商年報、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

2、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

3、辦公用品使用管理：堅持對耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以壞、舊換新的原則領用。

并督促員工，提高節約意識。

4、車輛管理：修訂并嚴格執行車輛使用管理制度。

及時保養、損傷時及時定責，及時處理。

（二）制度建設及修訂

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。制度的修訂工作其實是現階段已經著手的工作，初稿已經完畢，但仍較為粗糙。具體的修訂后期應多與領導及各部門人員溝通。

另外，制度應多加培訓，以保證能夠落到實處。

（三）員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰

。

2、在公司經濟能力許可的前提下，增加硬件設施，比如體育活動場地等。

3、餐廳要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，同時加強成本控制，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

另外，是否考慮提高餐費，同時為員工增加雞、魚等高蛋白質食品，改善伙食。

在日常性事務中，應更加著重做好以下兩點：

1、從思想上重視行政大檢查。

包括環境衛生，工作秩序、流程，安全隱患，廠牌廠服等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，并提出適當的獎懲方案，以供領導參考。將制度的監督執行方面落到實處。

2、積極傳達公司報紙，協助電子商務在公司網站，公司新聞、重要信息等，并在網站上表彰先進、懲戒落后，將員工業余文化生活積極向上的一面展現出來。

以上兩點也是以前工作中所欠缺的，或是不重視的工作，今后的工作中應多加關注。另外，根據公司發展規劃，今年一季度計劃完成投入建造項目初步方案，完成圖紙、工程預算等的上報及審批工作。后續待審批完成后，按照規劃及工程進度，持續推進。上年度供暖電費申請方面。計劃也在一季度完成，現在正在著手項目建成前后對比方案的制作，及聯系施工等事宜。

三、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，了解職能部門相關信息，如質

監、安監、環保、消防、工商、另外，參與協調村委、政府各部門關系，保證公司運營正常。

根據公司發展需要，計劃盡快完成質量檢測站的申報事宜。

對內：部門之間的溝通，不定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

四、安全保衛

1、消防事故應急預案，經常演練，定期對保衛人員進行消防培訓。

2、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未。

3、加強節假日和重點區域安全防范。

4、定期檢查危險標識牌、現場規劃標示線等，督促相關部門引起重視。

五、廠區綠化

1、計劃招聘專人負責，并對其工作提出要求，利用好經濟杠桿，及時進行考核。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我們剛剛邁出了第一步。下一步，我們必須加強企業戰略決策和人事行政工作的執行力度，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務。

以上是本人20__年度主要工作計劃，有不足之處，請各位領導、同仁批評指正。

人事行政個人工作計劃三一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

人事行政個人工作計劃四根據三月份工作中存在不足，結合公司今后發展趨勢，我們制定了四月份工作計劃并遵照計劃開展具體的工作，旨在更好的開發公司人力資源，為各部門服務，更好協調各部門的運作及支持公司決策，協助各部門達成20__年目標。

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強企業凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，建立員工內部升遷機制，考慮規劃員工職業發展。

7、建立符合公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。

8、完善企業管理規范制度，作為公司運營決策的指導性文件。

9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及企業的發展提供有力保障和支持。

時間真是轉瞬即逝，我們又將迎來新的挑戰，現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的工作計劃是什么樣的呢？以下是小編收集整理的酒店工作計劃，僅供參考，大家共同閱讀吧。

人事行政個人工作計劃五為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司__年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部__年工作目標及計劃。

人事部__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：__年12月至__年2月份起草各類管理制度，__年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及__年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：__年12月至__年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協助各部門編寫__年度員工培訓計劃，計劃__年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

__年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施時間__年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。

人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。

根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間__年全年度不斷完善關于執行制度的制度。

篇3

據了解，國務院國有資產監督管理委員會在目前召開中央企業、地方國資委負責人會議上，肯定各級國資委和中央企業2014年工作成果，對2015年的工作提出了要求，其中將降本節支工作列為重要任務之一，這在國資委近兩年工作會議中尚屬首次。

除此之外，國資委還要求積極推進國有企業改革，大力實施創新驅動發展戰略。如何做好降本節支？

國資委此次提出“降本節支”的前提是要注重提高經營績效，方法是加大減虧扭虧力度，加強風險管控，最終目標是要全力以赴保增長。

“可以說目的比較明確。”中國企業改革與發展研究會副會長李錦對《通信產業報》（網）記者表示。

李錦認為，目前部分央企面臨產能過剩、競爭激烈等諸多問題和挑戰，在中國經濟增速有所放緩的情況下，各個央企需認識這將給自身發展帶來不確定因素，一些風險矛盾逐步凸顯。

這也是國資委明確提出，2015年要全力以赴保增長，進一步做好降本節支工作的原因所在。

但是值得注意的是，作為各個央企的監督管理部門，國資委在此次工作會議上并沒有提出具體的降本節支量化指標，僅僅提出了工作的總體方向。李錦認為，這是因為各個央企的實際經營狀況有所不同。

他表示，通常做法是，各個企業根據實際，通過對標2014年經營情況，從成本制度、考核機制人手，提出適合各自企業發展的不同指標要求，并以此作為一系列考核指標提出來。

事實上，在剛剛過去的2014年，三大基礎電信運營商就已經著手成本壓降工作，削減營銷費用是其降本節支的切入點。

2014年7月，國資委要求中國電信、中國移動和中國聯通營銷費用大幅削減20%，而且是3年內連續降低。據估算，三大運營商一年削減營銷費用約400億元。國資委相關負責人曾對此表示，此次壓降銷售費用是三家運營商根據當前嚴峻形勢而主動提出的措施，無論對企業自身、投資者，還是用戶個人都是有益的。

2014年對于三大運營商而言極不平靜，移動互聯網蓬勃發展，以BAT三巨頭為代表的互聯網企業通過各種業務和應用向電信運營商施加壓力，使得后者傳統通信業務受到嚴重威脅，利潤持續下滑。加之2014年6月開始實施的電信行業營改增令運營商運營成本進一步上升，削減營銷費用成為三大運營商的必然選擇。受此影響，三大運營商陸續關閉了機場貴賓廳，減少終端補貼，停止過度促銷。

面臨哪些問題？

目前，國資委管轄的央企共有122家，涵蓋能源、通信、交通、國防、化工等重要領域，每個領域企業在2015年所面臨的競爭壓力有所不同，但是仍然存在一些共性問題，例如銷售支出高企、管理成本偏高等。

按照國資委整體要求，2015年的降本節支工作重點就是主抓內部生產的各個流程環節，壓縮這方面的開支，不過李錦坦言，不能排出部分央企降薪，甚至裁員的可能，“畢竟各個企業的實際情況是不一樣的。”

2014年，三大運營商就曾傳出降薪裁員的消息，當時有媒體稱中移動將裁員30萬人，最終該報道被證偽，不過運營商管理層降薪卻在近日成為現實。

2015年1月1日起，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批涉及72家央企負責人，其中就包括中國電信、中國移動、中國聯通這三大基礎運營商。據了解，此次薪酬改革后，三大運營商主要負責人薪酬水平將不超過各企業在崗職工平均工資的7-8倍。

當然，運營商所面臨的問題不僅于此。2014年，隨著部分虛擬運營商陸續掛牌、放號，三大運營商管理層跳槽的新聞不絕于耳，而鐵塔公司的成立又掀起了新一輪的人才流動熱，并一度成為各大報刊重點關注的熱點話題。2015年，隨著國內經濟形勢變化和市場競爭加劇，三大運營商還將繼續面臨成本升高、利潤下行、人才流失等方面問題的挑戰。

針對上述問題，李錦認為，生產領域央企，要從創新機制、優化流程、優化資源配置、創新建設方式等方面人手，而非生產領域央企要抓銷售成本、財務成本等幾個環節，進行降本節支工作。

轉型成新潮流

在進一步進行降本節支的工作同時，國資委還結合今年的經濟形勢，繼續提出“積極推進國有企業改革”和“大力實施創新驅動發展戰略”兩項要求。

近年來，特別是2010年中國經濟超越日本成為全球第二大經濟體之后，中國經濟增速持續放緩，過去30多年高速增長積累的矛盾和風險逐步凸顯，中國經濟明顯出現了不同于以往的特征。

因此，在這一形勢下，央企要保持清醒的認識，強化憂患意識，想方設法適應中國經濟的新常態，抓住機遇進行企業轉型。“轉型將成為2015年企業改革發展的潮流。”李錦表示。

事實也的確如此。中國電信和中國移動在日前召開的2015年工作會議上都不約而同地提出了企業轉型的改革要求。中移動董事長奚國華要求培育第三條增長曲線，著力解決影響拓展數字化服務的觀念障礙和關鍵問題。要加快重點領域的發展和布局，在內容和應用、融合通信、電商等業務領域加快發展。

篇4

關鍵詞：《華爾街日報》逆勢而上革新策略

2008年12月8日，擁有《洛杉磯時報》、《芝加哥論壇報》、《巴爾的摩太陽報》等10多家日報和23家廣播電視臺的美國論壇報業公司，正式向美國聯邦法院提交破產保護申請。此外，美國紐約時報集團日前向美國證券交易所提交報告顯示，集團僅持有4600萬美元現金，但欠債4億美元。

然而，與此相反的是，盡管身處金融危機的漩渦當中，包括英國《金融時報》在內的一些世界知名報紙的廣告收入卻在穩步上升。日本報業的表現也很良好，五大全國性日報幾乎保住了所有讀者。新加坡報業控股（SPH）至2008年8月底，年營運收入創新高至13．01億新加坡元，增長12．1％。但表現最突出的還是《華爾街日報》，在默多克手中改頭換面的《華爾街日報》在金融危機中逆勢而上，獲得了廣告量和銷售量的雙重增長。

這正反兩組消息，恰恰印證了在金融危機的侵襲下全球報紙行業目前的兩種生存狀態，同時也說明盡管當下經濟發展困難重重，但只要報人銳意革新，抱團取暖，報業的發展還是可以轉“危”為“機”，大有可為的。基于此，筆者擬從以下幾方面來探尋全球金融危機下《華爾街日報》的革新策略及啟示。

一、樹立內容為王的品牌意識，全力打造不可替代的核心競爭力

《華爾街日報》之所以能在危機四伏的發展環境中逆勢而上，樹立內容為王的品牌意識為關鍵因素。《華爾街日報》的受眾定位主要是高學歷、高收入、高職位人群。因此在新聞信息篩選方面異常認真謹慎，在新聞信息的挖掘方面勇猛、果敢，角度新、視野廣，獨家信息量一直居美國報業首位。在金融危機來臨時，他們紙質版和網絡版的編輯記者24小時輪班工作，及時為美國乃至世界讀者提供來自金融危機核心區域的最新獨家報道，以調查性報道和解釋性報道為讀者客觀公正地解讀美國政府高層領導應對金融危機的策略，美國大財團、普通民眾在金融危機到來時的各種表現以及金融危機在未來的變化趨勢。

在金融危機下，受眾購買力下降，對報紙的選擇空間逐步縮小，對報紙質量的要求愈加嚴格，報紙內容的高低、質量的好壞成為受眾選擇報紙品牌的重要標準。在此種情況下，報業要想發展，就必須把內容擺在首位，尤其是必須集中精力打造不可替代的新聞產品。只有樹立內容為王的品牌意識，全力打造不可替代的核心競爭力，報業發展才能最大限度地減少來自網絡、手機等新媒體的干擾，才能持續性地聚集受眾的注意力。

二、壓縮經營成本，認準投資方向，力拓新的利潤增長點

金融危機下，美國大部分報紙以“冬眠”方式來抵御經濟寒冬，如裁員、關閉發行點、縮版、瘦身、減少印量。《華爾街日報》雖然占盡“天時”，但作為傳統的紙質媒體，仍然面臨耗材漲價、人力成本上升、發行和廣告市場縮水的沖擊。但與其他報紙不同的是，該報并非完全通過壓縮成本的被動方式來擴大獲利空間，相反，它采取了有進有退的投資方式，即在壓縮成本的同時，在潛力板塊上追加投資。

曾經是美國最寬幅報紙的《華爾街日報》加入了“瘦身潮”，實行“小報化”運營模式。早在金融危機還沒有襲來之前，世界范圍內的小報化風潮就已經興起。金融危機的到來，更是加快了各國報業“小報化”的進程。《華爾街日報》決定將報紙頁面的寬度縮小3．8厘米。可不能小看這“幾厘米”，據美國報業協會的估算，54英寸的版面寬度縮小到50英寸能為報社節省8％～10％的開支。顯然，瘦身的意義重大。除了新聞紙的開張有了變化，許多美國報紙還在新聞紙的薄厚上動起腦筋。據新華社新聞研究所的程征介紹，早在2006年，美國伊利諾伊州的《羅克福德登記明星報》就將30磅的新聞紙換成了27磅，這樣一來可以節省6％的紙張開支。金融危機到來后，該報考慮采用25磅的新聞紙來省下更多的錢。

加大在雜志方面的投資力度，為報紙尋找新的利潤增長點。默多克接手華爾街日報后積極開發新的信息產品，力拓新的盈利模式和空間，經過努力，2008年9月6日，高端奢侈生活雜志《WSJ》面世并被免費送到美國80萬訂閱者和亞洲與歐洲16萬讀者手中。湯姆森認為，投資雜志強調了新聞集團對報業前景的樂觀。“雜志的廣告很驚人，報紙的廣告也很強勁。”他說，雜志不單是對報紙華麗的補充，更涉及整個印刷業。

三、打造全新的信息化平臺，推動新老媒體融合發展，為讀者提供個性化、獨特的信息服務

默多克認為，在金融危機面前，如果報紙能夠提供可以信任的新聞資訊，那么其發行量會上升，這個“發行量”包括網頁流量、RSS訂閱人數、電子郵件列表訂戶、手機報紙等，這同樣將惠及廣告。默多克也認為，當前的挑戰是透過報紙品牌讓讀者獲得個性化新聞，并以他們希望的方式傳送。①正是以此理念為原動力，《華爾街日報》在報網互動方面的嘗試一直走在世界報業的前列，并在金融危機中越挫越勇，屢獲佳績。《華爾街日報》在報網互動融合方面的如下兩點經驗值得我們深思和借鑒。

報網互動時間早，起點高，手法多樣，覆蓋面廣，輻射時間長。《華爾街日報》電子互動版于1993年正式啟動。1996年推出第一個欄目“金融與投資”，接著創建了“網絡聽聞”頻道，這標志著其第二代網絡版的誕生。隨后開始涵蓋《華爾街日報》紙媒的所有版面――美國、歐洲和亞洲的全部內容，以及道瓊斯通訊社實時新聞的大量內容。其全球1600多名采編人員每天提供1000多篇稿件支持著《華爾街日報》網絡版（WSJ．com），使其在內容的深度和廣度上遠遠超出競爭對手。除此之外，該網站還提供數千家公司的深層次背景介紹以及大量特寫，每天24小時更新。②

2007年改版后，《華爾街日報》實行“全天候”更新。編輯以24小時為周期，根據最新消息的重要程度和用戶在訂閱時填寫的個人信息，陸續給特定用戶的郵箱發送新聞推薦郵件。另外，就是“全方位”展現。利用網絡的海量特點，報紙不能刊載的更為詳細的事件性信息和意見性信息放在網絡版。通過多媒體、音頻、視頻、PDF文檔及交互式信息圖表等多種形式，全方位展示信息產品。改版后，編輯信箱版面也得以擴大，增強了讀者群體的參與。《個人生活和理財》版對于文化的報道增加一倍。編輯定點向用戶發送當天報紙的最新標題和內容摘要。《華爾街日報》的在線老用戶還會享受手機等移動設備發送新聞的服務。

紙質版與電子版定位一致，分工合作，互通有無，提供全天候的個性信息服務。《華爾街日報》在報紙與網絡版的定位上基本一致，網絡版內容的擴展也是圍繞高端知識精英的多樣化需求而變化的，廣告的擴展也都是高級奢侈品、休閑產品類。正是這樣的個性化內容和服務，以及滿足個性化需求的分類廣告等微內容建設，才在保持原有核心市場份額的同時進一步拓展了市場占有空間，也降低了在金融危機下市場競爭的風險。

《華爾街日報》紙質版和網絡版密切合作。網絡編輯與紙質版編輯24小時保持聯系，兩個團隊合作一起報道新聞。紙質版記者經常使用網站查找可以深入挖掘的新聞線索，尋找如何利用網絡使紙質版新聞報道更加完整全面。例如，在報道2008年美國可怕的颶風新聞時，網絡版了新奧爾良的一張互動地圖，上面有颶風幸存者描述的災難細節。地圖是由紙質版和網絡版記者共同繪制的，這對于紙質版日報上精彩的新聞報道來講，無疑是一個很好的補充。

四、改善薪酬制度，提高員工的認同感和安全感，激發員工挖掘獨家報道、深度報道的積極性和主動性

2009年1月28日，默多克接受記者采訪時表示：“越是危機時刻，越應注意改進薪酬制度，加強記者、編輯對于報社的認同感、歸屬感，而不是趁火打劫、竭力裁員。”他同時認為金融危機帶給報社的壓力只占50％，另外50％可能是因報社記者的懶惰而造成的。③為了在金融危機時刻進一步激發報社記者、編輯的積極性，默多克不顧《華爾街日報》高層的反對，積極改善薪酬制度，提高記者的底薪，加大對于獨家報道、深度報道稿件的獎勵程度。進一步激發記者的報道熱情，以充足的物質獎勵來培養記者對于新聞事件窮追不舍的精神，與此同時，對于特別優秀的記者編輯，默多克將親自給予精神和物質獎勵。這樣一些措施將解除記者、編輯的后顧之憂，使他們對報社產生強烈的認同感和歸屬感，從而強化其新聞責任感、員工義務感，充分投入到新聞報道的第一線。

注釋：

①http：／／news．xinhuanet．com／newmedia／2009－01／14／content－10655501．htm

②http：／／www．medialeader．com．cn／media／200812／20081205093418＿24955．html

③http：／／www．medialeader．com．cn／media／200812／20081205093418＿24955．html

篇5

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素

質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定“天幕營銷策劃機構”)。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。

4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。

篇6

最近在各個社群分享的時間比較少，但是接近年底，大家的問題基本集中在用人和培養人的方面，電商行業目前有些萎靡，用人需求也不同于往日，商家越來越冷靜，電商圈內的浮躁之風也開始慢慢沉寂，相信高談闊論的越來越少，而務實的人越來越多，微博的內容趨勢也是如此，談一萬字環境，不如談一萬字實操，廢話不多說，開始今天的主講內容。

首先大家可以思考一個問題，電商公司或者品牌電商的根本競爭力在哪里？

有人說是供應鏈，也有人說是資金實力，更有人說是技術，但弈梵從這些年的經驗反觀過來，對于電商公司或集團公司品牌電商化來說，最重要的，還是人。

人才的培養，一直是中型和大型公司的痛點，同時也是小公司迫在眉睫的困難，從外部聘請“專家”“大牛”“阿里小二”“技術能人”，成了大多數電商公司的選擇，也成了大家逃避這些問題時，看似唯一可行的出路。

可這些人，真的能很好的融入并且按照布局者的思路進行革新改變嗎？相信各位經歷過的人，都深有感觸，大多數外聘骨干，都不能短時間勝任，結果是大部分外聘骨干要么離開，要么一事無成。

原因不在外聘人員的能力，而在于是否完全能夠理解布局者的意圖和規劃，能否完全參與到核心骨干該存在的環節中去，同時團隊整體是否能夠對于不同的管理方式和執行差異快速磨合。

那么，如果外聘骨干進行團隊能力提升存在執行上的困難，也會面臨付出大于結果的問題，作為布局者或者公司電商團隊的核心，我們又當如何？

今天我們先從第一部分也是公司電商團隊組建的第一步開始說起，如何快速的組建一個完整專業的電商團隊，并且降低用人成本。

說到組建團隊，也是很多品牌持有方，在面臨傳統品牌電商轉型時，電商團隊組建遇到的核心問題，在經過TP公司的“折磨”后，大多數品牌持有方，也在這兩年選擇了收回品牌，開始準備自主運營，可接回來才發現，一切都是那么的難以延續，原因不在別處，正在人的原因。

那么我們應該如何在這種情況下，快速組盤，應該如何選擇合適的人選去執行合適的崗位呢？這里弈梵分為了三種情況，也針對不同的規模去做詳細的解釋：

一、集團公司上市品牌(有完備的供應體系)

二、自創品牌(淘品牌，自有供應鏈)

三、小而美(以當口拿貨為主)

一、集團公司上市品牌

為了節省大家的閱讀時間，弈梵只說重點，不做太過冗長的解釋和贅述。

1.明確組織構架，應該有哪些部門？公司流程是否太過冗余？

2.明確用人標準，什么樣素質的人適合電商部門？是否應該設置學歷和年齡限制？

3.明確組盤完成時間，什么時候完成，完成度多少。

4.明確電商部門薪酬體系，采用什么樣的KPI考核制度，采用何種晉升制度？

5.明確團隊文化建設及榮譽獎懲，什么事情可以獎勵？給予什么獎勵？懲罰是否得當？

6.明確監察機制，采購、物流、推廣、物料應該采用何種監察機制？怎么去監督管理？

以上問題基本為核心問題，如果明確不了，或者下不了決心，組建出的團隊也將面臨極大地問題，那么這里我們從大公司大品牌高層的角度去思考一下，這些細節到底如何把控？

1.明確組織構架，應該有哪些部門？公司流程是否太過冗余？

運營部(品牌運營總監，阿里系運營主管，品牌分銷主管，品牌BD主管，平臺運營主管)

看到這里大家肯定會問了，這一群中層怎么能放到一個部門呢？對，也許在傳統行業這種做法肯定會出問題，但在電商行業，尤其是大公司的電商部，往往就存在非常嚴重的內部溝通問題，各為其事，各有各的KPI指標，阿里系和平臺系打架，搶貨，搶人，互相攻擊，事情還沒做，已經開始斗起來，這樣對于整個電商團隊是非常不利的組盤決策，團隊流動性也會增加。部門人才流失嚴重，大多數原因不是事情做不好，而是中層溝通出現問題導致下屬難做。

運營部是電商部的核心，也是發動機，任何環節的溝通失誤，都會導致下層執行人員的徒勞無功甚至兩頭受氣，因此，核心成員的統一協調成為了最為重要的組盤方向

審計部(財務人員，審計經理)

有人要問了，有些中小型公司，至今是不設監察審計部門的，為什么大型集團或大型電商公司要設置呢？這樣不會增加公司的流程成本嗎？

這里要明確兩點，第一點，這里的審計經理僅做事后審計，審計投入的效果和結果以及投入中有回扣現象可能性的事項，而事前審計交由公司決策層和高層去監察。

“果不可為，而因必慎”

這樣一方面，減少了公司不必要的支出與浪費，同時也避免了部門人員徇私舞弊，監守自盜，眾所周知，在電商部門或者公司，物流費用、物料費用、第三方服務費、采購費用都在整體預算中居高不下，不少公司至今未能盈利，也是飽受其擾。

因此作為整個電商的監督部門，監察審計部起到了震懾作用，同時還能夠進一步優化公司的財務流程，因地制宜。

監察審計部部的存在，牽涉到公司的物流成本、物料成本、推廣成本、外包項目費用成本，看似雞肋，實際上能夠避免極大一部分的費用損失。

而大家都明白，費用降本，就是利潤。

品宣部(品牌經理、策劃主管、文案專員、新媒體專員、ECRM經理、CRM專員)

說到品宣不少人就要問了，大公司不都有市場部么？電商為啥要單獨弄個品宣部？

這里說到這一點就不得不提到大公司常見的線上下內斗的問題，而內斗最主要會傷害的就是品牌宣傳與產品供應鏈，那么解決這個問題，我們需要怎么做？

1、建立電商獨立的品宣部門

2、加強電商品宣部與線下市場部的定期溝通機制(吵架歸吵架，該合作就要合作)

3、電商品宣獨立預算但品宣方案必須與線下明示，盡可能達成合作

那么這里要問了，你自己弄個市場部，除了品宣之外她們還能干啥？

1、新媒體營銷(微博、微信、微淘、等等等等)

2、產品文案編寫、詳情頁文案編寫、營銷活動文案編寫

3、大型品宣活動策劃、大促活動策劃、品牌營銷活動策劃

4、寫段子。

5、品牌宣傳渠道拓展、品宣資源拓展、品牌對外公關

6、分銷商產品課程培訓

7、新員工產品課程培訓

8、員工文案能力培訓

9、網紅渠道合作、品牌自有網紅培育

10、平臺、品牌、媒體、線下四方合作營銷策劃

11、品牌CRM客戶關系管理

12、社群營銷管理

13、APP微端平臺營銷運營管理

推廣部(運營經理、推廣專員、分銷專員、BD專員、運營專員、店長、實習生)

注意一點，這里的所有推廣人員，公司應杜絕外聘，從客服部物流部擇優晉升，由公司運營部中高層進行定期帶培，內部培養，增強運營部與推廣部師徒關系的確立，公司內部采取師徒責任制，此方法源于古代當口的說法，同時也會加強推廣人員的穩定性，開拓推廣人員的晉升渠道，增加部門人員的積極性。

現在有些大型電商公司為了明確職位職級，推廣專員一個月難得跟運營總監說上幾句話的情況也屢見不鮮，雖然說對于中高層領導是一種尊重，但對于一線執行層面來說缺乏溫度，同時一線人員也難以得到學習機會與晉升機會，總監的辦公室往往也是“不敢進，不愿進，不想進”的三不之地，一線與決策之間隔閡深，也就無所謂溝通，一個沒有溝通的團隊，就算再專業，也會沒有效率。

推廣經理：(技能要求：SEO/SEM/DSP/CPS/CPT/CPM/文案編寫)

設計部(視覺總監、設計主管、推廣設計專員、產品設計專員、設計實習生)

作為品牌的設計部門，設計部一直都是許多公司的痛中之痛

設計部門也成了團隊中飽受詬病也怨氣最大的板塊，為什么怨氣最大呢？

推廣部有要點擊率，運營部要營銷氛圍，品宣部要高端大氣上檔次，就連客服部都要詢盤率訪問深度停留時間、物流部也要物流信息提示，審計部要產品信息無誤宣傳文案不違法....等等等等...幾乎所有部門都會有設計需求，而承擔設計需求的卻往往只有一組人，且大部分電商公司的設計團隊分工不明，那么如何進行設計人員的分工呢？

視覺總監：負責店鋪視覺數據、實習生培訓、部門團隊日常管理協調、品宣部門設計需求、品宣部門物料設計需求，負責品牌整體VI把控(技能要求：AE/PS/CD/DW/FL/FW/H5/JA/AI/文案編寫)

設計主管：負責品牌整體設計方向風格、各部門設計需求協調、部門成員工作內容安排、文案排查、產品信息排查

推廣設計專員：負責推廣部門所有圖片需求、產品詳情頁、產品上架(技能要求：PS/CD/DW/FL/H5/FW/文案編寫)

產品設計專員：負責產品詳情頁、產品圖片等相關設計工作、同時負責產品信息編輯產品標題優化、新產品開發(技能要求：PS/CD/DW/FL/FW/SEO/SEM/文案編寫)

設計實習生：學徒(技能要求：PS/DW/FL/FW/文案編寫)

客服部(客服經理，三班倒各班主管，售后專員，售前專員)

現在有很多公司不設客服部，而采用第三方云客服進行外包，很多人覺得，節省了費用，但是，對于一線客服把控能力會大幅的降低，另一方面，電商公司最懂產品最了解用戶的一批人也無從培養，無論是文案策劃、推廣品宣、視覺設計無一與產品相關，就眼前看，是節省了一大筆福利費用，但從長遠看，不利于公司電商部人才培養，同時也斷絕了基層員工的晉升渠道。

因此客服作為電商的根本，也必須作為電商各部門的人才庫。

說一個很簡單的場景，許多公司一到雙十一就開始外聘兼職客服，但大家也許會發現，他們的策劃人員，設計人員，文案專員，在雙十一當天往往無事可做，如果公司能夠執行“客服人才庫”制度，到了緊要關頭大部分員工都可以成為客服，又何必外聘兼職呢？

物流部(物流主管，物流專員，倉儲專員)

目前大部分電商企業均采用了第三方倉儲物流進行物流外包，但之后卻發現，各種問題層出不窮，看似節省了費用，但對于店鋪最緊要的DSR卻頻頻報警，與第三方公司的合作也是讓人頭疼不已，費用不降反升，不但沒有降低物流成本，反而對店鋪造成了不小的傷害，原因就在于對于包裝細節的失控，對于產品損耗的失控，這些問題看似如蟻，但一旦到了大促關頭，也會成為公司最大的隱患和危機。

因此無論規模如何，建議一定要采用分倉物流的方式，在發展初期切忌采用外包物流，可在本地建立本地倉對全國發貨，也可將物流部作為人才庫，對各部門進行輸出，開拓電商公司內部人才的晉升渠道，待公司物流需求超出本地倉承受范圍，再開外地倉，可分為華南，華東，華北三倉，視情況，將外地倉進行第三方外包，本地倉做相鄰省份發貨，同時原先的本地倉工作人員做第三方倉儲物流的對接監察工作，嚴格要求并監督第三方物流的執行，同時也可做備用倉進行臨時輪替，避免了因為第三方倉儲服務方的失誤導致貨品延期的問題，同時降低了使用第三方倉儲的風險，加強了管控。

內容有些冗長，但弈梵也是盡可能說的精煉，如有不明白或者有異議的地方，歡迎評論轉發進行互動討論，弈梵也會一一回復。

2.明確用人標準，什么樣素質的人適合電商部門？是否應該設置學歷和年齡限制？

剛剛給大家“簡略”的聊了下組織架構問題，接下來跟大家聊聊用人標準的問題。

目前大部分大型電商公司招聘電商人才，總會鬧一些笑話，比如：

“某公司招聘運營總監，任職門檻要求如下：

電商從業經驗10年

暫不論這個公司出于什么心態去寫的這個要求，但從年限來看一定是想要一名專業的資深的人來任職，可大家想想，十年前也就是2005年，有多少人在做電商運營？而這樣的人到了2015又有多少還在做電商運營？

211/985/研究生及以上學歷

這里也要吐槽一下，目前做電商運營的，又有多少是名牌大學畢業，又有多少還讀了研究生？

年齡35歲以上

WTF...35歲，也就是說1980年前生的人都沒有機會，試問，現在有多少電商職業經理人是70后。又有多少電商職業經理人到了35歲還沒有創業打算，又有多少這樣的所謂電商運營，是真的一直在做電商，也請那些用人方的人事主管倒過來想想，這個35歲的年齡里，他的工作經驗又有多少年與電商有關，而一個70后一個年近40的人，要如何面對快速變化的電商市場....當然這話并不絕對，也確實有今年35歲，23歲開始做電商，從Ebay開始做，或者在2003年就進入阿里或是百度騰訊，至今仍然還在做電商運營的“大牛”

操盤過銷售過億品牌

.............對銷售額的要求，看似合理，看似無可厚非，但放眼看去，又有多少品牌能夠年銷售過億，

身邊也就有這樣的真事，某運營總監在護膚品類目操盤年銷售過2億，跳槽到母嬰類目某品牌，拼死拼活年銷售不過5000萬。

某運營總監在女裝類目操盤年銷售過1億，跳槽到寵物類目某品牌，絞盡腦汁只做到了1200萬。

難道她們都不約而同的能力下降了嗎？

顯然不是。

每一個類目的競爭烈度，業態體量，市場環境，都存在太多的不同，是否一定是大類目的運營更加優秀，而小類目、高競爭度類目的運營就更差一些呢？

看到此處，各位了解實際情況的運營，一定會有所感觸。

電商本就是一個新興行業，不少傳統企業按照傳統行業的標準聘請高管本不為過，但著實讓電商運營們感到十分荒謬，可笑亦可悲。

當然，吐槽歸吐槽，我們眼里的奇葩，在有些人眼里也許就是理所當然。

那么大型企業應當如何設立人才招募標準和門檻呢？

1、學歷，學歷門檻重要又不重要，有些企業認為，學歷就是檢驗個人素質的試金石，可以淘汰掉很大一批“次品”，但目前電商人才市場火熱，不少地區更是招個推廣如同上刀山下火海一般難以完成，學歷，不但不能成為選擇優質人才的門檻，反而會成為阻礙，因此這里建議，學歷僅為參考項，大專及以上即可。

2、年齡，電商行業存在不過15年，職業圈子完全形成不過10年，大批量的職業經理人出現不過5年，而各大高等院校出現電商專業更是08年之后才有的事，距此也不過7年時間，不少公司動輒10年8年的從業經驗要求，看似合理，實則過份。而大部分電商用戶基本為80后90后，對于公司電商人才的招聘，不建議設置最低年齡限制，但建議最高年齡限制不超過35歲，35歲是70后80后的一個分水嶺，同時大部分35歲以下的人才才有可能在15~25歲的最佳學習階段接觸電商，了解電商，并且適應電商行業快速變化的節奏，應對高強度的學習壓力。

3、性別，不限

4、工作經驗：根據崗位要求制定

5、專業技能：根據崗位要求制定

說到這里，不得不提幾個招聘電商從業人員的經驗，電商招聘七不要：

1.非女裝類目品牌，不要招聘女裝類目設計人員

2.非大類目品牌，不要招聘大類目推廣

3.非女性產品類目品牌，不要招聘女性類目品牌文案策劃，同理，男性類目不要招募女性類目文案策劃

4.非標品類目品牌，不要招聘標品類目客服

5.非快消品類目品牌，不要招聘快消品類目運營

6.非男裝類目品牌，不要招聘男裝類目設計

7.非3C類目品牌，不要招聘3C類目品宣

俗話說，隔行如隔山，電商品類之間的隔閡，如果不是親身經歷，不要輕易嘗試，以上說的七點，雖然片面，但可以在很大程度上避免不必要的尷尬。

具體原因我稍作解釋，但不深究，大家可以自行體會。

例如：女裝一線設計，大部分時間都在上新制作簡易詳情頁，設計功底一般比較淺薄

大類目推廣操作推廣費用雖多，但一般操作粗放，不適合小型類目精細化操作

男性類目文案策劃多不熟悉女性市場心理，女性市場文案策劃多不熟悉男性購物心理

標品類目客服多缺乏話術支持，而非標品類目客服往往話術方面要強于標品類目客服例如女裝客服和3C客服之間的差別，護膚品客服和男裝客服之間的差別

快消品類目運營多參與大型POP運營，例如量販團，聚劃算，聚美POP，重活動，輕視覺，運營手法多粗放暴力，其它類目不建議輕易招募，如有合適人選，也可考慮

男裝類目設計，設計風格多硬朗冷峻，女性市場品牌謹慎使用，長期的設計風格熏陶，很難改變和重新培養，對于跨購物人群的設計師，就算再優秀，不要輕易招募。

3C類目品宣多通俗化，雖渠道為王，但文字能力多有不足，不建議非標品類目團隊招募

以上七點可能觸碰到了很多人的痛處，但還是那句話，隔行如隔山，企業別輕易招募，人才也別輕易選擇，否則，尷尬的不止一天兩天。

3、明確組盤完成時間，什么時候完成，完成度多少

如果方向明確組盤完成時間為30~50天，視地區人才庫情況略有不同。

4、明確電商部門薪酬體系，采用什么樣的KPI考核制度，采用何種晉升制度？

KPI考核部門獨立化，分部門采用不同的KPI考核指標，之后我會分享一份KPI考核指標表格，有需要的也可以私信找我索取

晉升制度方面，淡化職稱差異，強化職級差異，建議采用P級進行薪酬管理，P1~P12每級采用時間加績效考核法，入職轉正每6個月升級一次，連續3個月KPI合格升級一次，連續2月KPI不合格作通報警告處理，連續3個月KPI不合格降級一次，連續4個月KPI不合格，作無條件辭退。如升級到P12，無可再升，則升級至M1，享受M1福利待遇

基層KPI每季度可根據實際情況簽訂修改一次

基層薪酬制度

個人P級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關。

團隊績效與團隊個人P級總合加團隊績效掛鉤，團隊P級數量越高，團隊固定福利越高，個人所得福利越高，福利為團隊建設費，團隊旅游費，團隊餐補交補話補費，團隊差旅標準，團隊績效2個月不合格，團隊各項福利下調一級，團隊3個月不合格，團隊各項福利下調兩級，團隊4個月績效不合格，團隊警告一次，團隊5個月績效不合格，團隊解散重組。

收入與貢獻有關，貢獻與能力有關，能力與付出有關，團隊勝利大于個人勝利。

高層KPI每半年度可簽訂修改一次

高層薪酬制度

設立M級進行薪酬管理，M1~M12每級采用時間加績效考核法，入職轉正每6個月升級一次，年度KPI完成100%以上升級一次，半年度年度KPI未完成降級一次，如降至最低M1無可再降，則降級至P9。

個人M級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關。

高層個人福利與個人M級掛鉤，其個人月度年度銷售提成，與負責板塊績效掛鉤，負責板塊的績效考核季度達成率低于60%降級一次，半年度達成率低于80%降級一次，年度考核低于90%降級一次。

年度提成分紅比例及月度提成分紅比例及月度績效獎金，應在入職轉正之前協商簽訂完成，如未完成則視為未轉正。

5.明確團隊文化建設及榮譽獎懲，什么事情可以獎勵？給予什么獎勵？懲罰是否得當？

個人M級與P級升級做全公司通告一周，并應組織升級儀式，如因外派出差不能參與的升級成員，人事部門應協助補辦，升級儀式前應提前準備好相關物料對應職級配飾，每一P級均設有不同材質外形職級戒指與袖扣、勛章、領帶夾：

P1~P3，塑料材質戒指，并做數字標示

P4~P6，合金材質戒指，并做數字標示，達到P6另授予專屬合金袖扣

P7~P9，純銅材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到P9另授予專屬純銅袖扣

P10~P12，純銀材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到P12另授予專屬純銀袖扣

M1~M3，玫瑰金材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到M3另授予專屬玫瑰金袖扣、玫瑰金領帶夾

M4~M6，純金材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到M6另授予專屬純金袖扣、純金領帶夾、純金榮譽勛章

M7~M9，鉑金材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到M9另授予專屬鉑金袖扣、鉑金領帶夾、鉑金榮譽勛章

M10~M12，鉑金鑲鉆材質戒指，并做品牌LOGO及數字標示，達到M12另授予專屬鉑金鑲鉆袖扣、鉑金鑲鉆領帶夾，鉑金鑲鉆榮譽勛章

公司年會與大型會議集會，應佩戴對應職級配飾。

P級、M級職級對應戒指，職級提升后后原職級戒指需歸還，袖扣領帶夾榮譽勛章無需歸還

外聘高層管理人員，無論職稱高低，均從M1開始計算。外聘基層人員，無論職稱高地，均從P1開始計算。

6.明確監察機制，采購、物流、推廣、物料應該采用何種監察機制？怎么去監督管理？

物料制作、用品采購、推廣費用、物流費用、設立獨立監察部審計制度，采用事后審計，事前審核的方式進行監察管理，各部門主管有權審核部門費用，但每季度應提交報表與監察審計部審計費用去向結果，財務流程及賬目監察部有責任負責審核，電商部采用獨立財務體系。

審計部主管對電商總經理負責，并做月度季度年度財務匯報及各部門審計結果匯報。

二、自創品牌(淘品牌，自有供應鏈)

與大型公司不同，中型電商企業往往承擔不了如此分工明細的組織架構，那么作為中型電商公司，我們應該怎么去搭建自己的電商團隊呢？

首先明確以下幾個問題

1、明確需要花錢的崗位與不需要花錢的崗位

2、明確需要快速輪替的崗位與需要穩定性的崗位

3、明確公司內部晉升制度

4、明確公司KPI指標分配

1.明確需要花錢的崗位與不需要花錢的崗位

什么叫需要花錢的崗位？如：推廣崗位、運營崗位、新媒體崗位

什么叫不需要花錢的崗位？如：設計崗位、倉儲崗位、客服崗位

那么這里給大家一個萬用思路：

讓花錢的崗位把錢花的更有性價比

讓不花錢的崗位想辦法把錢花在顧客身上

不重職稱，只重設職級職能

那么我們這里做兩類分工

需要花錢的崗位(會有費用經手的)：

推廣專員、主管

運營專員、主管

渠道分銷主管

物流倉儲主管

設計主管

不需要花錢的崗位(沒有或很少有費用經手的)：

設計專員

倉儲專員

渠道分銷專員

客服專員

售后專員

對于會有經手費用的崗位，統一歸于運營辦公室進行管理，由運營總監負責監察審計考核

對于不需要花錢的崗位，劃分為：

產品倉儲中心

CRM管理中心

視覺設計中心

每個中心由對應職能的部門主管負責，并統籌中心的KPI考核。

不設審計部，客服部，推廣部，品宣部。

推廣人員直屬運營辦公室管理，客服人員品宣人員直屬CRM管理中心管理

2.明確需要快速輪替的崗位與需要穩定性的崗位

所有人員均采用P級M級晉升制度，與之前提到的一樣

需要快速輪換的崗位(以銷售為主要目的，容易培養)

推廣主管

推廣專員

運營專員

運營主管

渠道分銷專員

渠道分銷主管

倉儲專員

需要穩定性的崗位(不以銷售為主要目的，較難培養)

物流倉儲主管

設計主管

售后專員

客服專員

設計專員

文案策劃

運營助理

這里給大家一個思路：

需要穩定性的崗位，不與銷售掛鉤，但與費用掛鉤，KPI注重費用控制

需要快速輪換的崗位，與銷售直接掛鉤，不與費用掛鉤，KPI注重銷售結果

團隊設P1~P12職級制度

統一由運營總監設定員工所屬中心、辦公室的KPI每月度考核

各中心、辦公室崗位，由各中心、辦公室負責人設定KPI每月度考核標準

各中心、辦公室團體KPI連續2個月不合格，中心負責人通報警告一次，中心主管降P級一次

各中心、辦公室團隊KPI連續3個月不合格，中心主管降P級一次，并做職位內部競選，新任主管從中心、辦公室內部晉升，各崗位個人KPI連續2個月不合格，直接作辭退處理。

個人KPI連續3個月合格提升P級一次，入職轉正滿6個月提升P級一次

個人P級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關。

三、小而美(以當口拿貨為主)

這里將小店鋪稱為小而美，開個小玩笑，各位不要介意，那么對于沒有自由供應鏈的店鋪，我們應該如何去組盤，如何快速的組建團隊呢？

這里明確三個問題：

1.我們有多少利潤空間發工資？

2.我們的訂單量有多少？

3.我們的老客多嗎？

這里對于小而美的店鋪，大多數是大學生創業，或者小夫妻自己開店，在當口集市拿貨，或者家里或者朋友家里是開商行的，從這些渠道拿貨的店鋪，一定要注意以上三點問題。

1.我們有多少利潤空間發工資？

一般創業型店鋪一定要明確自己的店鋪除去產品成本物流成本的毛利潤大概有多少，有多少空間可以拿來發工資，假設初創團隊有3個人，這三個人怎么分配這剩下的毛利，多少拿來儲備，多少拿來分紅，多少拿來發工資。

2.我們的訂單量有多少？

小型店鋪，如果訂單量不是非常大，盡量所有人一起包貨，發貨，所有人一起接單，不要做明確分工，當訂單量穩定在一個基數，且利潤空間能夠支撐聘請其他人員，再做分工的打算。

3.我們的老客多嗎？

店鋪如果老客的量較大，建議專門安排一個人去做老客戶的QQ群營銷，建立牢固的老客關系，多與老客互動，并針對不同的老客人群，做不同的營銷活動，把錢花在老客戶身上，把時間花在老客戶身上，一定會有極大地收獲。

組織架構上可以這樣簡單的略做分工

耐性較好的，負責文字、直通車、鉆展、設計、活動報名的工作

體力較好的，負責倉儲物流、采貨、打包、拆包、搬運的工作

善與人打交道的，負責老客戶管理、客服、售后、渠道、淘客、的工作

好了，連夜寫完了這篇分享，洋洋灑灑9300多字，希望大家看了能夠有所收獲。

篇7

【關鍵詞】電視頻道 績效管理 運營 機制

改革開放30年來,我國電視行業也和其他行業一樣,取得了長足進展。目前,我國共有2100家電視臺3600多個頻道,其中通過上星對全國播出的頻道超過50個。電視臺管理的理念也從過去單純要求電視臺做“”,到現在同時強調電視臺的經濟屬性,即“兩個效益”的協同發展。特別是近年來,隨著媒體間競爭的加劇,大量同質化的頻道和形式雷同的節目迫使各個電視臺從頻道資源的量的擴張逐步向分眾化、專業化的方向轉變。而作為產業集團中相對獨立的電視頻道如何去經營管理,更需要科學合理、切實可行的績效管理機制來進行評估和認定。所以,本文從電視頻道運營入手,進一步研究和探討績效管理機制在頻道運營中是如何發揮它應有作用的。

1 電視頻道運營的現狀

所謂“電視頻道運營”,就是把電視頻道作為一個基本的經營單位和核算單位,相對獨立地進行經營管理。具體來說,就是電視媒介經營單位根據電視的內在規律和電視受眾的特定需求,以頻道為單位進行內容定位劃分,使其節目內容和頻道風格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國電視頻道運營起步較晚,始于20世紀90年代中后期。1995年11月30日,中央電視臺推出了四套加密衛星電視頻道,分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農業、科技、軍事等專門節目為主,這標志著我國頻道運營的大幕正式拉開。接下來,隨著1999年中辦82號文件的出臺以及2001 年年中廣電總局關于“無線、有線合并”通知的下達,我國的頻道改革制不斷深入,頻道制運營成為了我國電視業的主流。我國電視頻道在電視臺(產業集團)中扮演角色也從最初的節目展播平臺演變成為相對獨立的經營實體,這主要表現在,最初只有電視臺是具有法人資格的經營單位,電視臺內部實行中心制,如總編室、新聞節目中心、文藝節目中心等,這些中心與臺之間不能以獨立的形式存在。頻道出現后,成為節目的亮相舞臺:“節目─臺─觀眾”變為“節目─頻道─觀眾”,這就要求頻道成為節目制作和市場運營相對獨立的經營單位。由于頻道既獨立于臺,又高于欄目,體現鮮明的電視品牌特征,這就使得頻道走上完全獨立的道路,成為最為重要的電視經營資源。

2 建立電視頻道績效管理體系的必要性和可行性

從總體上看,我國電視頻道運營還只是處于起步、探索階段。由于我國廣播影視長期以來實行計劃事業型為主的體制,我國的電視媒體的管理上往往表現出粗放式隨機性的特點。表現在頻道經營管理上就是,頻道的整體定位還比較模糊,缺乏對今后發展的長期規劃;不計運作的投入與產出,不認真體察與研究觀眾的收視期待,更不會細致評估傳播或者宣傳的實際效果,簡言之,就是管理缺乏系統性、經營缺乏計劃性、決策缺乏科學性、生產缺乏合理性。要改變目前的狀況,從宏觀的角度來看,要期待相關的法規與政策的調整與跟進。從微觀角度講,特別是處于探索起步階段的電視頻道的內部運作來說,就有必要以一種精細化的管理代替先行的粗放性管理。績效管理體系在本質上是一種管理控制手段,它將已發生的結果或者行為和預先確定的目標進行對比,來判斷現狀的好壞,供管理者采取下一步管理活動提供分析決策信息。可以說,進行績效管理與評估是電視頻道在尋求精細化運營管理的最佳選擇。

當前,整個廣電行業正在進行“制播分離,轉企改制,三網融合”等一系列體制創新和技術創新的大變革,這種變革命不僅包括內容和技術層面的調整創新,還包括管理體制和經營模式上的變革轉型。據悉,繼上海文廣新聞傳媒集團(smg)制播分離方案獲得批準之后,湖南廣電集團,山西廣電總臺也遞交了各自的體制改革方案。實際上,管理是個復雜的體系。其中人事制度,薪酬制度,流程優化和成本核算,對于廣電行業時下的發展尤為重要。作為基礎管理的一部分,績效管理與上述各個環節都有很強的關聯度。因此,本文下面從績效管理這一話題入手,管窺廣電業管理水平領先者之秘訣。

3 健全的績效管理機制助推電視頻道快速發展

當前,80%的電視臺經營得不好的根源在于缺乏健全的績效管理機制。通過研究發現,從國內排名靠前的媒體集團到地市級媒體平臺,很多媒體都有過聘請管理咨詢公司做“外腦”的經驗,但是管理變革能達到什么效果和程度,則不盡相同。就績效管理而言,筆者覺得,“一定要先從戰略管理入手,然后做組織架構,最后才是績效管理。戰略是方向,組織架構決定了在怎樣的組織基礎上運作,最后才是把組織目標分解,分級進行考核” 。現代管理理念也認為,明確目標與責任是提升執行力的首要條件。只有目標層層分解,考核層層落實,才能最終形成全員績效管理。

篇8

行政人事部工作計劃20xx范文1

20xx年人事工作的指導思想，以黨的xx大精神和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。

4、實施“名醫工程”，做好縣級“名醫”的培養工作，選擇5到7名衛技人員為培養對象。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

人事部門需要不斷儲備人才，挖掘潛力，做好培訓工作。下面是人事部20xx年工作計劃：

1、進一步解放思想，深化改革，加快醫院發展步伐。

認真組織學習、貫徹黨的xx大會議精神，與本院的實際結合起來，主動尋求醫院發展的新思路、新途經。深挖潛力，主動創造機遇。要大力弘揚艱苦奮斗的優良傳統，樹立勤儉辦院的思想意識。

2、進一步強化管理、理順機制，深化醫院改革。

我們將繼續加強制度建設，加大人事分配制度改革，進一步完善規章制度，完善激勵機制。要建立現代營銷理念，不斷擴大市場占有額，不斷暢通服務流程，搞好醫療服務，最終實現讓病人滿意這一根本。

3、進一步加強重點專科建設，拓展業務范圍，打造特色專科。

醫院要生存、要發展，要在競爭日益激烈的醫療市場中立于不敗之地，必須不斷拓展醫療業務范圍。醫療業務范圍的拓展，離不開特色專科和重點專科建設。我們下一步的重點項目依然放在專科建設和專科特色建設上面，用特色專科去拓寬市場，用特色專科去服務患者。加大特色專科規模建設，力爭使其成為品牌。

4、進一步加強內涵建設，重視人才培養，提高核心競爭力。

“人是生產力中最有決定意義的力量”。醫院通過近幾年的引進和培養，已經擁有一批專業人才隊伍，但是，面對激烈的市場競爭，人才競爭更為突出。我們的人才隊伍還不夠強大。未來的時間里，我們將把培養重點從個別學科帶頭人，轉移到優秀中青年骨干;對內增加凝聚力，對外增強吸引力，加大人才培養力度。院內培訓班的內容要更加豐富更加具有實踐操作性，多方位多途徑促進技術人員專業水平的提高。

5、進一步抓好醫療質量，確保醫療安全，完善醫療服務體系。

“醫療質量、醫療安全、醫療服務體系”是任何時候都不可忽視的系統工程。20xx年，我們將把強調“醫療質量”、確保“醫療安全”、完善“服務體系”作為醫院頭等大事來抓，通過制度建設、人員素質建設等措施，著力抓好此項系統工程，使醫院成為襄城區名副其實的“醫療質量高、社會評價好”的“龍頭醫院”。

6、進一步加強整體隊伍建設，全面提高員工綜合素質。

醫院要發展，隊伍是關鍵。以強化醫德提高技能為著力點，醫院將繼續突出“以人為本”的原則，大力加強整體隊伍建設，通過培訓、學習、考試、考核，以及激勵機制等方法，全面提高員工的綜合素質。從細小處下功夫，在細微處見精神，為病人提供全程全方位的優質服務。打造一支精神面貌好、工作能力強、能夠適應時展的員工隊伍。

7、進一步加快信息化建設進程，實現管理科學化、現代化。

采用信息化的方式進行全局管理并使其成為醫院重要的基礎設施之一，是醫院的必然選擇。是醫院參與競爭和經營管理戰略的重要工具和手段。因此，加快信息化建設時不我待。信息化建設要以滿足需要為標準，構建醫院信息化系統，使之成為管理科學化、現代化管理的一個重要手段，成為患者與社會溝通的交流平臺。

我們將以改革創新的意識、求真務實的精神、腳踏實地的作風，為提高醫療質量、推動醫院創新發展做出積極的努力!以“更好、更快、更強”的發展為市民提供更優質的服務，為我市醫療衛生事業的發展注入新的活力!

行政人事部工作計劃20xx范文2

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業文化和團隊建設

提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。

企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。

具體團隊建設項目擬有：

1、文體活動協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……

3、年度優秀員工評選及旅游。

4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。

5、企業文化討論學習。

6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關zf部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

五、環境衛生

衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

行政人事部工作計劃20xx范文3

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月xx日xxx人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

行政人事部工作計劃20xx范文4

五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：

1、人才引進——為企業配置人才。根據xx年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。

2、入職培訓工作。由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。

3、勞動關系的管理。根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。

4、人員轉正、考核、離職、調整工作。每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。

5、薪酬管理工作。由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。

行政人事部工作計劃20xx范文5

20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心的，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多的，少勞者少的，不勞者不的。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到xx這個大家庭中。

七、規范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在20xx年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的權威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為的到及時改善，使領導批辦的事項能及時的到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

篇9

從歷史發展來看，每一次金融危機來臨時，受眾的精神文化需求也在增加，也是文化產業上揚的時候。

實踐證明，只要期刊社不斷提高自主創新能力，實施多元化發展，及時調整營銷策略，堅持開源節流，善抓市場機遇，積極打造新的經¬濟增長點，加快發展數字化技術和新媒體，就完全能走出不利之局，轉“危”為“機”，再創發展新優勢。

從目前的經¬濟形勢和市場狀況來看，金融危機給中國期刊業帶來的影響是多方面的，但主要還是在發行和廣告上。2008年下半年金融危機爆發后，期刊業者能明顯地感覺到來自發行和廣告市場上的陣陣寒意。但任何事物都有它的兩面性，“塞翁失馬，焉知非福。”我們應該清醒地看到，金融危機在帶來巨大沖擊的同時，也帶來難得的發展機遇。從歷史發展來看，每一次金融危機來臨時，受眾的精神文化需求也在增加，也是文化產業上揚的時候。

在金融危機來襲之初，家庭期刊集團就馬上對危機可能帶來的各種負面影響進行了冷靜客觀的分析，在內部及早統一了思想認識，就是要堅持以科學發展觀為指導，堅定信心，積極應對，化挑戰為機遇，將危機變成集團取得新發展的轉機。在辦刊經¬營上，我們針對市場的變化情況制定和實施了一系列應對措施，從目前集團的運營情況和市場反饋來看，成效較為明顯。實踐證明，只要期刊社不斷提高自主創新能力，實施多元化發展，及時調整營銷策略，堅持開源節流，善抓市場機遇，積極打造新的經¬濟增長點，加快發展數字化技術和新媒體，就完全能走出不利之局，轉“危”為“機”，再創發展新優勢。

策略一：強化創新意識

創新是發展的第一推動力。哪里有創新，哪里就有大發展。“內容為王”是期刊發展的一條鐵律，期刊的創新首先要從內容開始。內容創新主要體現在欄目設置、文章題材和表現形式與時俱進，不斷地完善與提高，使其始終充滿活力，保持內容常新、特色突出、亮點閃爍、內容質量與市場需求相適應的良好狀態，最大限度地滿足廣大讀者對期刊內容新的需要和偏好，增強讀者的忠誠度。家庭期刊集團的核心刊《家庭》及屬下各子刊，緊跟金融危機下讀者閱讀興趣和閱讀心態的變化，及時調整欄目、文章的取向，拓寬文章題材，積極為讀者服務，既關注在金融危機沖擊下出現的新問題、新情況和新現象，又關注讀者精神和情感需求，提供心理撫慰和文化滋養，舒解讀者精神壓力，增強應對危機的信心。在版面上則注重提高視覺的新鮮感，增強親和力。

其次是發行和廣告營銷模式的創新。要保住和擴大發行、廣告的市場份額，就必須深挖盈利潛力，填補市場空白，不斷增強營銷策劃能力，創新銷售模式，開發更多的銷售渠道。家庭期刊集團在這方面也是下足了功夫。在發行上，我們將細分客戶作為工作重點，通過舉行講座、專題介紹、派贈樣刊海報、合一征訂、向基層發行渠道加大推介力度等多種促銷形式，穩住了發行量。《家庭》被國家郵政總局確定為要確保發行量的“中國郵政發行暢銷報刊”，在訂閱方面更是取得與2008年同期相比訂閱量增加的好成績。《家庭》月末版則再次實現了新的突破，2008年發行量比2007年增加10%，2009年上半年比2008年同期增加了7%。廣告經¬營則抓緊對《家庭》媒體經¬營力量的整合，狠抓廣告營銷及客服工作的細節，首創與客戶的區域合作、銷售分成合作的新模式。同時，對廣告經¬營策略進行戰略性、階段性的調整，將重心放在受危機影響較小的快速消費品和生活必需品，捕捉、培育和發展新的廣告增長點，以應對金融危機的沖擊。在國內期刊廣告普遍下滑的情況下，《家庭》的廣告收入還是實現了增長。

策略二：實施多元化發展戰略

國內外傳媒巨頭的發展實踐證明，多元化經¬營是出版業尋求快速發展、增強經¬濟實力的重要途徑。要提升競爭力和抗風險能力，中國期刊業就必須堅持實施多元化發展戰略。而金融危機使許多產業的進入門檻降低，在某種程度上給了我們一個“抄¬底”進入其它產業的機會，期刊業者應該抓住這一難得的機會，把業務拓展到有盈利前景、回報率高的產業，開拓新的經¬濟增長點，做大做強。

面對金融危機，家庭期刊集團在堅持原¬有多元化的經¬營上，積極引入戰略合作伙伴、社會資本和先進的運營理念，實施跨媒體、跨領域的發展，打造新的盈利點。家庭期刊集團網站積極開展在線訂閱、網上閱讀，與龍源期刊網合作的《家庭》雜志電子版、與廣東省電子郵局的合作的“家庭郵政購物網”均獲得了良好的效果，并已實現盈利。今年初網站又推出了手機雜志項目。作為國內唯一擁有光盤生產線的期刊出版單位，家庭期刊集團已擁有四條光盤生產線，通過與國內有實力的大型光盤生產商合作，有效地規避了市場風險，順利地進入市場營銷網，目前運作良好。由家庭期刊集團2001年首期投資2500萬元參與創辦的廣東省唯一女子高等學府――廣東女子職業技術學院，辦學規模不斷擴大，在校學生已達5300多人，近三屆畢業生就業率都保持在98%以上，居省內同類院校前列。在房產租賃方面，家庭期刊集團亦保持多年的穩健增長態勢。去年新的辦公大樓投入使用，不僅提供了更好的辦公環境，而且還在物業出租上又增加了新的利潤空間。

策略三：深化機制體制改革

期刊社要充分利用當前大力推進文化體制改革的契機，加快體制改革和機制創新的步伐。通過體制改革和機制轉換，提高企業運營管理水平，從而增強期刊社應對金融危機、抵御市場風險的能力。2008年6月，作為廣東省重點扶持的七大文化龍頭產業集團之一和首批文化體制改革試點單位，家庭期刊集團的轉制工作方案和公司章程獲得了省政府的批準，成為廣東省第一家成功實現改制的期刊單位。根據這個方案和公司章程，我們馬上著手公司組織架構的改造，成立了公司董¬事會、監事會，并于同年11月正式掛牌成立家庭期刊集團有限公司。改制轉企后，家庭期刊集團有限公司堅持黨管媒體，黨管干部，堅持正確的輿論導向和堅持社會效益與經¬濟效益有效統一的基本原¬則，按照現代企業管理制度的要求，結合期刊出版行業的特點，實行董¬事會與公司黨委相結合的領導體制，實行總經¬理經¬營目標責任制的編輯¬、經¬營兩分開的管理體制，黨委書記兼任董¬事長。此外，我們還對薪酬制度、分配體系、勞動用工機制按照現代企業的作法和模式進行改革。實踐證明，實行機制體制改革、構建現代企業運營機制，有助于建立高效率、有活力的內部組織系統，保障集團內部的高效運作，集聚和壯大發展能量，為企業發展提供了不竭動力。

策略四：實施有效成本控制

金融危機下，加強成本控制顯得尤為重要。期刊社應該強化成本意識，通過節約成本減輕企業負擔。家庭期刊集團一向非常重視企業的成本管理，先后建立了《財務預算內和預算外財務開支審批權限》、《財務內部控制制度》等一系列成本管控制度，同時每年年初都會通過縝密的研究討論，制定出集團的成本預算方案，對各個部門、各個環節的成本費用，根據當年市場和運作的實際情況進行科學合理的分配和壓縮。金融危機爆發后，我們在全集團上下大力倡導厲行節約、杜絕浪費、科學開支的理念，同時按照抓源頭、抓大頭、抓長效的思路，對紙張、印刷、人工、稿酬等幾項最較大成本費用，通過各種措施和手段進行合理壓縮、調整，可辦可不辦的事不辦，可花可不花的錢不花，并以集團歸口管理、使用有責為原¬則，對所有的預算項目進行二次分解，落實到每個部門、每個子公司，并實現分管領導成本核算責任制，確保成本預算目標的完成。

策略五：加快數字化探索步伐

篇10

我們是否需要直銷

直銷立法的消息發端于今年3月――商務部表示，年內將開始中國的直銷立法進程。按照我國加入WTO時的承諾，在加入WTO三年后要為“無固定地點銷售”立法。有數據顯示，目前全球共有價值850億美元的直銷市場。而在我國自1990年美國雅芳落戶廣州開始，中國直銷行業便在跌跌撞撞、風云變幻中啟動了。其運用的具體形式有：郵購直銷、目錄直銷、電話直銷、電視直銷、互聯網直銷、人員直銷6種主要形式。由于東方文化所特有的講究人際關系的特點，使之迅速發展，目前已孕育著400億元的大市場。但是由于中國市場發育不完善和消費心理不成熟，直銷方式的缺陷被利用，產生了大量欺詐現象，一度造成了中國直銷行業的經營混亂。

直銷問題專家、中國商業經濟學會常務理事、中國經濟體制改革研究會研究員胡遠江說，這次立法有兩個明確的目標。其中一為“應對中國加入WTO的承諾”；另一個則是“真正解決中國現存的直銷問題”。

而從“應對中國加入WTO的承諾”目標來看，這種目標的形成是全球經濟一體化之下的產物，可以視為一種外在壓力下的目標。它將有可能使本次直銷立法更多地停留在一種理論狀態上，在立法態度和愿望上容易引發參與立法的具體機構和人員的一種潛在的無奈心態。而在這種心態之下，立法過程在深度和廣度以及嚴謹性上都難以得到最大限度的保證。

從“真正解決中國現存的直銷問題”目標來看，它實際上指的是通過對直銷進行立法來有效規范和管理中國現在雖無確切名份但在市場上卻已廣泛存在的直銷運作企業和各種直銷行為。

14年以來，特別是1998年全面禁止多層次直銷以來，各種形式的直銷運作不僅沒有能夠逐漸平息下來，反而愈演愈烈，并已經演化成為了一種引起廣泛關注的社會問題。因此，把“真正解決中國的直銷問題”作為目標，是完全必要的。這種目標是中國直銷業的運營現狀催生出來的，可以視為一種內在壓力下的目標。這種目標的設立有可能將把本次直銷立法往深度和廣度上推進，在立法態度和愿望上使參與立法的具體機構和個人增強責任性和創造性，形成實事求是探討中國直銷問題、解決中國直銷問題基礎上的立法成果。

胡遠江說，立法的根本宗旨原本就是要在法制軌道上對中國直銷業進行管理，引導中國直銷業健康發展。只有這個目標達成，中國直銷立法的長遠意義和政治意義、社會意義才會凸現出來，而不至于讓本次直銷立法淪落為一種應對外在壓力之下的權宜之計。

直銷立法改變了什么

據透露，在該草案中，已初步將“直銷”定義為：“直接于消費者家中、工作地點或零售商店以外的地方進行商品或服務供應，通常是由推銷員于現場對產品做詳細說明或示范。”

該草案改變了原有的推銷員傭金的比例問題。直銷法草案中提到獎勵制度，規定直銷企業支付給推銷員的總薪酬不得高于產品零售價格的25％，個別可適當放寬到30％。商務部外國投資司副司長鄧湛對此解釋是：“25％的薪酬制度，攤薄了推銷員的利潤空間，想通過直銷方式發財而盲目進入此行業的人數就會減少，這樣可以促使企業盡量減少直銷層次，同時達到反暴利的監管目的。”目前多層次直銷的薪酬比例大都在50％左右。

由于直銷推銷員分布的地區廣，人員素質良莠不齊，過去在直銷市場上的一些違規操作都是因為對直銷員的管理不強而造成的。所以這次立法我國把對推銷員管理作為直銷立法中的重要一環。消息人士向記者透露，這次《推銷員管理辦法》在幾個對推銷員管理的核心問題上都有具體的規定。首先，推銷員必須取得推銷員從業資格證書并且與直銷公司簽有正式的雇傭合同才能夠上崗；另外，推銷員只能為一家直銷企業服務，限制推銷員跨地區經營。如推銷員出現問題企業承擔連帶責任。

同時，在教育訓練問題上，草案對人數作出規定，直銷企業在總公司進行教育訓練的，人數要求在600人以下，并必須報備當地公安、工商部門；省級分公司會議人數規范在400人以下，市一級專賣店人數200人以下，地方經銷商專賣店50人以上。這在以前都沒有明確規定過。“由此可見，直銷企業自我約束要求非常高，將經銷商隊伍的監管風險放到了直銷企業一級。”有關專家表示。

在市場監管上，該法規將賦予工商、稅務、司法、物價等部門擁有隨時隨地檢查公司經營情況的權力，甚至還可以通過互聯網隨時監管。對違規企業的最高罰款可達3萬元。

此外，對于爭議最大的直銷產品價格監控問題，草案要求直銷產品的價格必須合理，不高于同一地點的同類產品。

商務部研究院梅新育博士表示，此次直銷立法將從法律上明確肯定直銷這種營銷方式，同時也把直銷與非法傳銷區別開來，防止了直銷的名義從事非法傳銷活動，擾亂社會市場經濟秩序。

“鐵門檻”擋住了什么

為了防止開放之后出現“一擁而上”的直銷局面，直銷法已經立起了“內外資準入條件”、“保證金制度”以及“教育訓練”三大“鐵門檻”。在直銷企業準入“門檻”中，已經成型的直銷法草案“內外資有別”。

外資從事直銷業，公司投資額須達到1000萬美元，在海外有3年以上直銷從業管理經驗，并要求是世界直銷聯盟組織成員。對內資的要求則簡單而嚴厲：企業申請申報之前，該企業須連續3年年營業額累計超過5億元人民幣。根據這一條件，內資企業只有天獅和北京新時代能夠達標。在預備進入的企業中，有此實力的也只有上市公司大連珍奧、廣州太陽神等極少數。對內資企業設定的門檻過高，成為草案中受質疑最多的內容。

直銷法草案增加了保證金制度的內容，即每家直銷企業必須繳納2000萬至3000萬元人民幣保證金，主要用于處理消費者的舉報、投訴進行處罰與賠償。對于中小型企業來說，這無異于一道隱形門檻。

商務部研究院梅新育研究員指出，現在內資抱怨最多的一點就是，外資在中國享受的超國民待遇，這是與外資推動整個直銷立法的進程是分不開的。在立法籌備過程中，外資企業也拿出了系統成套的草案、樣本法規給中國政府作為參考。

中國最大的內資直銷企業天獅方面在接受記者采訪時表示，制定這么高的門檻，對資金實力弱、企業規模小的內資企業來說，確實帶來很大的沖擊。

對此，有關專家認為，直銷市場開放初期，我國還缺少監管經驗，只有經過幾年經驗的積累后，才可能放開。“就像我國的股市一樣，一開始的時候只有國庫券和老八股幾種，如果一開始就放開的話中國證券市場可能活不到現在。”直銷現象獨立研究人王萬軍分析，其實我國目前開放直銷市場的時機還不成熟，但是離WTO承諾的開放時間卻越來越近了，政府面臨著兩難，所以為了在直銷市場開放后避免不必要的混亂，政府只有提高準入門檻，把一些資質不夠的企業，暫時擋在門外。

幾家歡喜幾家愁

其實，“98禁令”之后，和外資直銷企業相比，中國本土直銷企業就一直在小心翼翼地重整旗鼓，在學習國外直銷模式的同時，開始探求適合自己企業發展的直銷之路。雖然處于灰色地帶，但是不少企業仍然悄悄地發展壯大起來。

消息傳來的時候，許多國資企業興奮不已，以為自己的企業終于有了一個獲得名分的指望。但是隨后而來的一些消息卻更像是一盆盆的冷水。

“這就相當于我們長期生活在一個陰暗潮濕的地窖里，現在我們就是想要出來透一透氣，見一見陽光，政府也不應該老讓我們經歷風雨卻不讓我們見彩虹。”一位山東民營企業家在哀嘆自己的企業的命運的同時，對國家只批準外資直銷企業作為試點時感到憤憤不平。“我不希望我國政府給中國企業優惠照顧，而是希望把中資企業和外資企業放到同一起跑線上公平競爭。”另一位內資老總表示。

對此商務部國際貿易經濟合作研究院研究員梅新育博士解釋為，直銷立法凸顯的不是內外資的利益沖突，而是大企業和小企業之間的力量對比。“參加會議的外資企業全是大企業，有的擁有幾十年甚至上百年的直銷經驗，他們有完整的行規，能夠拿出‘立法范本’以供政府參考；相比之下，不管是以何種狀態生存的內資直銷企業，幾乎都是中小企業，沒有形成正規化經營，而且這些小企業很難統一意見，根本拿不出像樣的范本供政府參考。”

這種說法頗令一些中國民營企業感到疑惑：1998年全面傳銷禁令之后，內資直銷企業已經在本土失去了合法立足的空間，哪有可能發展壯大。如果本次立法再不給本土企業機會，那本土企業真的是一步失，步步失了。而且，如果當年不是因為本土直銷企業的全軍覆沒，怎么會讓外資企業贏得今天這么龐大的直銷市場。而今，他們卻要與外資在一個全新的戰場上展開廝殺。然而，在這一輪廝殺中，外資直銷公司是不是又要未戰先勝呢？

國內起步較早的直銷企業天獅集團，在“98禁令”之后出走海外，而今已居國內直銷企業之翹楚。如今，天獅集團業務范圍已經輻射到全球170多個國家和地區，2003年在美國借殼上市，股價在3個月內飆升360倍。其總裁李金元也榮膺“福布斯中國富豪排行榜”第58名。然而風光背后，李金元仍時時表露出出走海外的無奈。

福建福龍、中山理科等稍遜一籌，但也開始探尋新的直銷模式，在傳統銷售模式與傳銷的夾縫中為中國本土直銷企業保留了幾點星星之火。

相比之下，外資企業得意之意顯露無遺。這次座談會還沒結束，與會的安利全球副總裁侯力威就成了各大媒體矚目的焦點。在隨后接受中國媒體采訪時，侯力威顯得志得意滿：“應中國商務部官員的要求，我回國后還要整理一份安利等公司對直銷立法的意見書。”

對在中國銷售資產產品的規定，安利方面在接受記者采訪時表示，這些規定對于才進入直銷市場的規模較小的企業來說，是一個沉重的打擊，但是安利完全不用擔心，安利在中國已投資2.2億元，建立了多個工廠和兩個研發中心，到今年年底直銷市場開放時，安利在中國將建成第27條生產線，安利的生產線基本涵蓋了安利所銷售的所有產品。目前，安利惟一問題是紐崔萊系列保健品在中國生產需要通過保健品行業的注冊，這會讓更多的紐崔萊產品面世還需要一段時間。

進入中國直銷市場較晚的如新也在中國投資了8000萬美元，除了開始專賣店之外，這部分資金一是用于在上海和北京設有研發中心，另外就是用于建立工廠，如新在上海和浙江擁有兩家工廠，生產用于出口和在中國銷售的產品，目前正在浙江籌建第三家工廠，生產將在中國市場銷售的營養品。“如新在世界上其他地方都沒有工廠，產品是通過與當地生產商簽約OEM生產的，惟有在中國擁有真正的工廠，這是我們在中國長期策略的重要部分。”有關負責人說。

業界人士向記者透露，雅芳在銷售自產的商品方面有可能會落后于安利與如新，因為雅芳新推出的保健品系列是進行貼牌生產的，雅芳現在還沒有建立起自己的保健品生產線，而建立生產線并不是一蹴而就的。

另外，各巨頭還頻頻表示要增加對中國的投資。顯然，在試圖影響中國直銷立法的同時，他們也不忘在中國跑馬圈地，加緊布局中國，以期贏得先機。