導語：如何才能寫好一篇公務員培養制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（德州學院 經濟管理學院，山東 德州 253023）

摘 要：企業作為管理會計的“微觀”對象，其中財務管理是企業管理的核心，是提高企業經濟效益的重要保證。而財務資源優化配置是企業全部資源優化配置的重中之重，通過科學、合理的財務管理有助于企業實現戰略目標、經營目標。因此，企業應注意加強財務管理工作，合理設定企業財務資源配置目標，并采取相應措施。本文在對山東華陽科技股份有限公司財務管理進行綜合分析的基礎上，提出了加強企業資源優化配置的措施。

關鍵詞 ：財務管理；償債能力；營運能力；盈利能力；現金流量；資源配置

中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）03-0030-03

1 公司簡介

山東華陽科技股份有限公司是以山東華陽農藥化工集團有限公司為主發起人，于1999年設立的股份公司，于2002年10月發行A股股票并上市（股票代碼：600532），是中國農藥工業協會副理事長單位、國家級重點高新技術企業、中國化工經濟效益500強、中國名牌企業、第二屆中國農民喜愛的農資品牌、山東省重點培育和出口名牌企業、山東省百強重點企業集團、擁有省級技術開發中心和國家級博士后科研工作站。

2 財務管理分析

2.1 償債能力分析

償債能力可以分為長期償債能力和短期償債能力，是指企業償還到期債務的能力，通過對企業財務報告等會計資料分析，從而評價企業的財務狀況和財務風險，為管理者、投資者、債權人提供企業償債能力的財務信息。

2.1.1 短期償債能力分析

流動比率2012年為0.45，2013年為0.52，2014年為0.64.該公司流動比率近三年呈逐年升的趨勢，表明該公司管理層開始加強短期償債的整治，使得短期償債能力回升。一般地，流動比率越高，企業流動負債能力越強，流動負債得到償還的可能性越大，即債權人的權益越有保障。一般認為2：1的流動比率較為合適，但該企業流動比率較低下，反映企業擁有的營運資金較少，抵償債務壓力較大，債權人遭受的損失風險大。

速動比率是指流動資產扣除存貨后的資產，主要包括貨幣資金、交易性金融資產、應收票據、應收賬款等，其相對于流動比率，更能真實的反映企業的短期償債能力。一般認為，速動比率為1：1時比較合適。該公司速動比率2012年為0.40，2013年為0.47，2014年為0.54，2012至2013年公司的速動比率低于正常范圍，且大體維持在0.4左右，說明企業整體償債能力不高，但在2014年企業速動比率指標有所上升，需加強償債管理。

現金比率反映了企業直接償付能力?，F金作為企業償還債務的最終手段，它的缺失，會使企業發生支付困難，面臨財務危機。對于該企業，現金比率2012年為12.91，2013年為17.52，2014年為31.40，作為扣除應收賬款后的余額的財務指標，現金比率一般認為20%以上，但也不能過高。公司的現金比率最近三年一直處于穩定狀態，但整體水平較低。綜合以上三個指標，企業短期償債能力較弱，尤其是流動比率有待提高。

2.1.2 長期償債能力分析

資產負債率2012年為45.71%，2013年為45.50%，2014年為50.04，該企業近三年資產負債率相對穩定狀態，企業應保持資產負債率在60%以下，以確保不會發生較大的財務風險，吸引更多投資。

從產權比率方面來看，它反映了債權人提供資金與股東提供資金的對比關系，有助于揭示企業的財務風險及股東權益對債務的保障程度，該企業2012年為84.20，2013年為83.47，2014年為72.69其比率在三年內持續下降，說明企業長期財務狀況好轉，債權人貸款的安全保障程度提高。綜合以上兩個指標，說明企業長期償債能力良好，企業長期的財務風險較低。

2.2 營運能力分析

營運能力反映了企業資金周轉狀況，對此分析，可以了解企業的營業狀況及經營管理水平，資金周轉狀況好，說明企業的經營管理水平高，資金利用效率高，營運能力指標包括應收賬款周轉率，存貨周轉率，流動資產周轉率和總資產周轉率等指標。數據如下表：

應收賬款平均收賬期是指企業從取得應收賬款的權利到收回款項、轉為現金所需要的時間，平均收賬期越短，說明企業的應收賬款周轉速度越快，企業流動資金使用效率越高。

從該企業2012-2014年應收賬款周轉率先上升后下降，但應收賬款平均收賬期先下降后上升，尤其是2012-2013年，應收賬款周轉率上升了13.65倍，說明應收賬款變現速度越來越快，資金被外單位占用的時間很短，資金管理效率高，而2013 -2014年，應收賬款周轉率上升2.6倍，巨大的前后變化說明企業資金管理環節問題開始顯現。

存貨周轉率反映了企業的銷售效率和存貨使用效率，該企業2012-2013年存貨周轉率逐年上升，說明企業存貨周轉速度加快，企業銷售能力逐年增強。營運資金占用在存貨上的金額越少，表明企業資產流動性較好，資金利用效率較高，單就2014年該指標下降了約6個百分點，說明企業銷售能力下降，營運資金緊張。

2.3 盈利能力分析

盈利能力是指企業獲取利潤的能力，通過對其分析可以對投資者取得投資回報、債權人收回本息的資金來源進行了解，它既是衡量企業管理者業績的重要指標，也是投資者和債權人外部評價企業的重要指標。對盈利能力的分析，本文只分析企業正常經營活動的盈利能力，不涉及非正常經營，包括三項費用率、銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產凈利率。數據如下表：

由上表可以看出，公司2013-2014年的銷售毛利率、銷售凈利率開始下降，其中2014年相對2013年分別下降了8.22%、2.1%，以上個數據可以看出企業的盈利能力先上升后下降，但從三項費用率來看，2013-2014年該比率變化幅度較少，一定程度上使得企業盈利能力近兩年趨于穩定。

2.4 現金流量輔助分析

現金流量表作為企業的“溫度計”、“晴雨表”，通過它可以讀懂企業的健康狀況，與資產負債表、利潤表得出的企業償債能力相比，可以一定程度上驗證企業的償債能力、盈利能力質量，監控企業資金鏈環節，加強企業自身財務管理。

從購買商品、接受支付勞務所支付的現金量來看，企業生產規模在迅速上升后成穩定態勢，企業銷售規模也呈同樣態勢。2012-2014年銷售商品、提供勞務收到的現金與購買商品、接受支付勞務所支付的現金的差額分別為2947.20萬元、16049.3萬元、14301.8萬元、13870.10萬元，說明企業市場競爭能力下降、現金回籠慢，企業的現金盈利在下降。近三年營業收入大于銷售商品、提供勞務收到的現金，反映企業當年的銷售收入中還有一部分未收回現金，在以應收賬款的形式存在。但是通過查企業資產負債表，可知應收賬款占企業流動資產比重低，所以通過應收賬款無法對企業的短期償債能力有較大影響，同時在營業能力分析中高的應收賬款周轉率，使企業具有較高的變現能力、資金管理效率，這一點反映了企業較為合理的財務管理。

3 財務資源配置的改進措施

財務管理是企業管理中不可或缺的一部分，在企業進行資源配置、企業規模擴張過程中發揮著重要作用。通過對企業財務管理數據分析可知，企業財務管理存在短期償債能力不高、盈利能力動力不足、重融資、輕銷售等問題，所以為實現企業財務資源的優化配置，應做到以下幾點：

3.1 加強企業流動資產的管理與配置

企業當前可以適當降低對長期負債的依賴性，加大流動資產的管理，在較高的應收賬款周轉率、外部融資實力基礎上，加大銷售環節的賒銷比重，一定程度上可以降低企業短期償債能力風險，提高流動比率。

3.2 努力降低營運成本，提高企業盈利水平

人工成本方面，合理使用現有在職員工，統一企業內部人工費用管理、支出標準；營運成本方面，統一商品采購、配銷、庫存管理系統，加強、整合采購、銷售、物流配送資金鏈管理，提高管理水平，降低費用支出。

3.3 合理融資、提高資金利用效率

一是采用分期付款的方式運用客戶資金；二是間接融資，采用銀行信貸融資，重視銀行、企業的戰略伙伴關系；三是直接融資，利用自身上市公司的優勢加大股票、配股、增發等形式募集資金。但需注意的是企業在對募集到的資金運用上針對當前企業財務狀況，宜采用采取分散投資，雖然可能降低預期收益，但是根據企業現有的籌資能力情況下，通過對現有的資金合理配置，可為企業的發展提供更有理的保障。

3.4 依靠國家政策，實現企業銷售快速發展

2014年國家采取了提高小麥、水稻最低收購價政策、農機購置補貼政策、種糧直補政策等惠農政策，為企業銷售奠定了良好的外部環境，其次，通過分析可知企業存貨周轉速度快、融資能力強，基于此，加大對銷售環節的重視，既可以實現企業盈利能力一定幅度地上漲，又可以加大企業自身資金流動，從而提高企業自身資金利用效率。

參考文獻：

（1）湯建中?，F金流量數據的優缺點探析[J]。會計之友，2014（9）：27～30.

（2）唐國平，王加燦。企業財務資源優化配置的目標與途徑[J]。財務與會計，2010（2）：13～15.

（3）顧永恒。企業資金管理的實踐與創新[J]。會計之友，2014（9）：33～34.

（4）王穎。加強財務管理優化資源配置的探討[J]。消費導刊，2009（8）：95.

（5）荊新，王化成，劉俊彥。財務管理學[M]。北京：中國人民大學出版社，2009.

（6）劉永澤，陳立軍。中級財務會計[M]。大連：東北財經大學出版社，2012.

（7）騰訊財經[EB/OL]。http：//stockhtm。finance。qq。com/sstock/quotpage/q/600532.htm#12，2014.

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論文摘要：所謂的“公務員精神”就是指公務員應該具備的能勝任本職工作的各項基本能力。在對影響公務員能力及水平提高的管理因素進行分析的基礎上，從人力資源管理的角度提出了若干提升公務員能力及水平的管理對策，以期給公務員管理工作中“公務員精神”的培養工作起到一定的促進作用。

1、引言

公務員是我國政府行使權利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權威的展現，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關鍵在于公務員精神的培養。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養已經被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養目標來看，公務員的培養工作重點要從對其職業精神的培育轉到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環境中恰當的處理好本職工作。

2、影響公務員能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核

在聘用公務員時過多的強調個人品質在考核當中的權重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質具有重要意義。尤其是目前大學生就業難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。

例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養時，第一年需要經過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經過這樣一個循環之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業能力的培養，有助于其個人品質的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。

2.2 工作設計缺乏對應的激勵機制

從目前機關單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設計還不盡合理，其具體的表現為：其一，工作過于單調乏味，不能調動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養；其二，崗位的工作量設計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3 績效考核工作沒有認真落實

近幾年以來，我國政府對于廉政建設工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區、同一個行業、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策

3.1 注重對公務員崗位適應能力的考核

在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質的考核范圍之內，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2 進行科學合理的工作設計

在對工作崗位進行設計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設計。在進行設計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調乏味的工作進行科學的再設計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠將公務員的潛力發揮出來。當然，在進行工作設計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當的增加工作的挑戰性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關的工作態度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。

3.3 將績效考核與薪酬掛鉤

在進行薪酬設置時可以在統一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優罰劣的方式對薪酬設置進行合理的優化，體現出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內部一致性的基礎上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發生。

4、結語

在實施公務員招考制度之后，我國公務員的培養工作成為了政府主管部門的工作重點。如何科學合理的提高公務員隊伍的整體“公務員精神”，加強公務員隊伍綜合素質的建設成為了公務員管理工作的研究重點。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養“公務員精神”之外，更多的方法尚待發現。

參考文獻

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【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據最新的《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員?；鶎庸珓諉T是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發人的動機，使人充分發揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環節作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環節，主要包括入口環節、出口環節和中間的管理環節。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發機制、新陳代謝機制、監督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環節談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據。根據最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現在如果都籠統地采用德、能、勤、績、廉不加區分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據個人實際需要確定優秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用?，F行做法沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數人，被確定為“優秀”的人數又有比例限制，因此，絕大多數人都集中在“稱職”這一等次上，出現了扎堆現象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區之間、部門之間不平衡以及各部門發放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監督時緊時松，尤其對公務員理論和業務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構建的途徑

借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業發展的階梯和目標。再次，在整個行政系統中應著力培養競爭參與的行政文化。在行政系統內部應加強溝通，鼓勵公務員發表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數量性、確定性的績效考核體系，并可通過現代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環節，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯系起來，并加強對考核的監督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區經濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區之間、部門之間的差距，以及與企業相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發放的隨意性，增強公務員薪酬的規范性。

切實發揮獎懲制度的現實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優異性，還要結合公務員的考績和工作表現等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養公務員的職業危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發人才積極性的根本保證。經過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。

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[關鍵詞]公務員；考試熱；原因分析

[中圖分類號]C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）10 — 0019 — 02

依據2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》中的規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。由此可以看出，公務員是由國家負擔工資并為人民服務的人員。國家公務員分為政務和業務兩類。政務類公務員，必須嚴格依照《憲法》和《組織法》進行管理，實行任期制，并接受社會的公開監督。業務類公務員按照《中華人民共和國公務員法》進行管理，實行常任制。國家公務員履行《憲法》、《組織法》、《中華人民共和國公務員法》以及《國家公務員條例》規定的職責。公務員考試是國家為了吸引人才為國家服務而采取的招錄考試，它有一套嚴格的招考程序，經過考試錄取的公務員都必須履行公職，被納入國家行政編制，由國家負擔工資及相應的福利。

一、我國的公務員考試熱現象

據國家公務員主管部門2008年、2009年、2010年、2011年、2012年的數據統計，全國公務員的數量分別是659.7萬人、678.9萬人、689.4萬人、702.1萬人、708.9萬人，近兩年年均增長約15萬人，四年間全國公務員數量增長近50萬人。此外，我國還有88.4萬參照《中華人民共和國公務員法》管理的群團機關、事業單位工作人員。我國公務員系統龐大，每年公務員的新增人數也較多，這也從側面反映出了我國公務員考試的熾熱程度。

公務員考試自2009年突破100萬大關以來，報名人數一直呈現遞增的趨勢。公務員考試被社會認為是超過高考和考研的第一大考，其報考熱度可想而知。據官方統計，公務員考試報錄比在2003年的16比1之后，每年都在不斷大幅度上升，2009年是58比1，2010年是59比1，2011年是59比1，2012年也達到了53比1，呈現出了火爆的景象。在報考人員中，大學生占的比例越來越重，在一些“很受歡迎的崗位”中，公務員報考經常呈現出幾千人爭一個職位的情況。

二、公務員考試熱的原因分析

（一）公務員錄用人數的連年增加

近幾年，國考招錄人數在持續增加，2013年國考的招錄總人數比上年增加了約2000人。招錄人數的增加，直接刺激了報考的熱情。以前公務員招錄人數很少，很多人不敢輕易報考?，F在隨著公務員招錄人數的增加，人們認為被錄用的機會也相應的增加了。加之，面對日益嚴峻的就業形勢，在諸多的行業都在裁員的情況下，公務員錄用人數的增加無疑對許多人產生吸引力。由于公務員錄用人數增加的幅度低于報考人員數量增加的幅度，所以，公務員考試出現了熾熱化的現象。

（二）社會就業形勢嚴峻

隨著高校的擴招，越來越多的應屆畢業生走向社會，2006年我國的大學應屆畢業生就達到了400多萬人，而到2012年畢業生的數量則達到了600多萬人。然而，整個社會對勞動力的需求是有一定限度的，因而每年都會有大批的人員找不到工作。公務員考試在社會就業形勢十分嚴峻的情況下，無疑為人們提供了一個不錯的就業機會。即便許多人知道自己考上的機會很小，但也會努力去嘗試。大部分報考者的心態是考不上也不要緊，考上了就有了一個不錯的工作。而且，公共員的報名條件是比較寬松的，這就為人們的報考提供了便利。比如，2012年國考報名的要求就略顯寬松，雖然有些省部級以上職位的要求偏嚴，對基層經歷的要求也擋住了一批應屆生，但另一方面，數量極為龐大的地市級以及其他基層職位，對報考人員的基層經歷大多沒有硬性要求，因而贏得了更多應屆畢業生的青睞。

（三）公平機制發揮顯著作用

近年來，我國公務員考試錄用更加注重公開、透明和擇優錄用，實行考試錄用制度是我國人事制度改革的重要措施，是推行公務員制度的一面旗幟。公務員招考秉著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為廣人考生提供了個相對公平的竟爭舞臺，被稱為是“玻璃房里的競爭” ?！?〕堅持考錄政策、錄用計劃、資格條件、考試成績和錄用結果的公開，考錄的公正性得到社會的廣泛認可，也成為吸引廣大人才積極報考的重要因素。

（四）公務員職業本身具有一些誘人的特質

1.職業本身具有較高的穩定性

改革開放后，隨著“單位制”的瓦解，許多以往的“鐵飯碗”被打破了，相比之下，職業穩定性極強的公務員在如今成了“金飯碗”。在市場經濟體制之下，企業破產或裁員是十分正常的現象，失業是許多企業員工隨時可能面臨的問題。因此，比起穩定性較差的企業來說，很多人更愿意從事公務員這一職業。相比之下，自我國實行公務員辭退制度以來，被辭退的公務員所占比例在所有公務員中是非常小的，有數據顯示，近十年來，公務員的流動率只有0.05%左右。公務員這一職業因具有高度的穩定性而對畢業生以及眾多想穩定自己職業方向的就業人員來說非常具有吸引力。

2.具有較高的社會地位和聲望

我國目前仍就是一個“小社會，大政府”的社會模式，政府在社會生活中依然占據著強勢的地位，市場和社會仍然受到政府的掌控。而作為政府工作的直接執行者就自然會具有較高的社會地位和聲望。再加之人們觀念中殘存著我國長久以來的“官本位”的思想。公務員的社會地位和聲望就進一步得到了抬高。中國的公務員也因不同于國外的純粹的公仆，一定意義上是一個具有很高的社會地位的階層。

3.優厚的社會福利待遇

近幾年來，在歷經多次加薪之后與社會上大多數職業相比，公務員的工資也達到了一個相當高的水平。與此同時，公務員的福利待遇也有擴大化的傾向，除了各種節日福利補貼之外，又有了公家出資深造等福利政策，公務員由原先的“鐵飯碗”逐漸變成了“金飯碗”，并且“公務員還擁有良好的社會保障體系，包括養老、醫療等方而的保障，還享有住房補貼，這對于眾多年輕人通過考公務員緩解近此年房價居高不下的壓力具有極大的誘惑力?！薄?〕

（五）扭曲的社會心理

在競爭激烈的現代社會，各行各業都奉行著優勝劣汰的生存規則，在許多崗位上，許多人一直認為自己的付出低于工資等的回報。而對公務員的認識一直存在著偏頗，對公務員的工作持有一種不勞而獲的扭曲的看法。在他們看來公務員在某種程度上是一種很清閑的職務，是一種收益高于付出的工作，這種扭曲的社會心理也促使著許多人轉而報考公務員。另外一方面，公務員考試逐漸成為一種流行趨勢，“唯利是考”也成為許多人心中秉承的一個觀念。目前許多的人可能并不真的清楚自己是否適合公務員這一職業，只是在從眾心理的作用下一味地跟風。

三、公務員考試熱的危害

公務員考試制度為具有愛國情懷的人們提供了為人民服務的機會，為具有管理才能的人們提供了一個施展才能的平臺，也是實現合理的社會分層的重要機制。然而，當正常的公務員考試出現了“考試熱”現象的時候，我們應該看到這種“考試熱”背后隱藏的危害。首先，社會中眾多的專業性的高技術人才本來要在社會生產和服務領域做貢獻，但是他們中的許多人更熱衷于進入政府部門，卻很少人進入專業性的行業發揮自己的特長。同時社會化大生產和工農商業等的快速發展，需要大批的高精尖技術人才，卻又沒有足夠優越的條件來吸引這些人才，造成了社會就業市場人才的不合理配置，造成了人才資源的極大浪費。其次，這種“跟風式”的公務員考試也會影響整個社會的風氣?！肮俦疚弧彼枷霃墓诺浇駧缀鯘B透到了社會生活的各個方面。假如社會上大多數的優秀年輕人才的思想中一味尋求仕途，而社會上的大多數人也以此為榮耀，那整個社會將會存有一種官權至上、熱衷名利的不良社會風氣，這將十分不利于社會的健康發展。再次，次數繁多和程序繁瑣的公務員筆試和面試在一定程度上也造成了我國資源的浪費，國家準備考試的資源和費用以及考生個人的考試成本較高，這不僅增加了我國的財政開支，也對考生個人造成了一定的經濟壓力。最后，公務員考試的持續升溫助長了人們的病態心理，它在一定程度上促使了更多的人去尋求體制的保護以及在分配社會大蛋糕時能夠取得更多的利益。

四、對策與建議

在市場經濟體制逐步取代了傳統的計劃經濟體制，傳統的單位制被取消，相應的許多“鐵飯碗”般的職業也采用了優勝劣汰的錄用制度。同時，近十多年來，我國的醫療、衛生、教育、養老存在的嚴重的“難”“貴”問題，人們面臨的生活風險大大增加了，使人們的社會“安全感”嚴重降低了。而考取公務員則是在這個不安全的社會中尋求安全的一種途徑。因此，筆者認為公務員“考試熱”這一現象在短期內是不易消除的。雖然如此，筆者認為政府依然應該從長遠著眼，采取如下措施來盡可能快地消除公務員“考試熱”現象。

（一）施行聘任制和績效考核機制

公務員這一職業備受青睞，很大原因在于它本身所具有的特質。因此，應該從長期入手對公務員制度本身進行改革。一個可行的方法就是在公務員中施行聘任制，公務員隊伍要廢除崗位終身制，實行定期招聘，擇優錄用，讓公務員也產生危機感。同時施行績效考核機制，將個人收入拉開距離，根據個人業績好壞來評發工資和獎金。同時，也要把公務員工作放到與其它工作同等的地位上，讓明顯具有先天優勢的公務員與其他行業的員工站在同一條起跑線上公平競爭，實施能者上庸者下的淘汰機制，徹底打破公務員的“金飯碗”。

（二）加快轉變人才培養模式

無論是高等教育機構還是社會上的其它教育機構，其改革必須以市場化需求為依托進行，結合社會經濟發展狀況、產業結構、經濟和社會發展規劃來制定人才培養計劃，要與市場相連接，積極調整課程設置和專業的設置，突出專業的質量和特色，注重人才綜合素質的培養，同時要做好就業指導工作，避免在就業時或再就業時出現所學的專業技術知識與市場需求不對口的現象，這樣就可以很大程度上避免大批的人才去抓公務員這棵救命稻草的局面。

（三）加強對公務員的制度約束

隨著電視、網絡等大眾媒體的飛速發展，我國越來越多的社會問題暴露在“陽光”之下，接受著大眾輿論的監督。同樣對于公務員來說，加強法律、法規的懲戒力度，加大責任追究力度，加強民主監督，使其公務員的一言一行受到整個社會制度的制約，讓公務員不再“高貴”。這樣人們報考公務員的熱情自然就會有所降低了。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕徐馳.公務員考試“熱”的“冷”思考〔J〕.科教文匯，2007，（02）.

〔2〕陳智興.大學生如何理性對待公務員考試〔J〕.新西部，2012，（11）.

〔3〕楊耀明.關于公務員“報考熱”的理性分析〔J〕.政治與社會，2010，（04）.

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【關鍵詞】 國家公務員 培訓 問題與對策

從《國家公務員培訓暫行規定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發展，注重能力；聯系實際，學以致用；與時具進，改革創新的原則，培養和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經走向制度化和規范化的發展軌道。但公務員培訓工作的現狀離《國家公務員培訓規定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業的發展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰略需要。

1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題

國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題

1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度

國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規則、規定、條例，對公務員培訓無疑具有相當的政策規范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發展不平衡，還未作出這方面的培訓規劃和具體安排。

1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現預期目標

培訓方案是培訓活動的“作戰圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉鎮，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。

1.3培訓分工不明確，尚需理順

國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現行的干部管理權限現狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規定各級干部的培訓管轄，因而出現某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現“不一至”的現象。如：創新能力的培訓，工商、稅務、技術監督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。

1.4培訓材料跟不上，培訓經費不能落實

培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規定（試行）》公務員培訓所需經費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。

1.5培訓措施不過硬，監督與紀律機制不健全

如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。

2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策

2.1進一步完善法規體系

雖然《公務員法》、《公務員培訓規定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。

2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的

不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。

2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行

國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。

2.4加快編寫教材和落實培訓經費

國家、省、市級人事部門應根據公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現成的教材，推薦給各級人事部門或行業使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經費列入各級財政預算。同時，根據社會發展的現實需要，培訓經費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業務培訓的實際需要。

2.5健立健全監督檢查約束機制和培訓考核機制

國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。

參考文獻：

[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規定》.

[2] 《公務員法》.

[3] 《國家公務員培訓規定（試行）》.

[4] 《國家公務員培訓規定》.

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一、以高素質人才為重點，堅持引進、培養并舉，優化人才環境，著力構建區域性人才高地

㈠圍繞全市經濟社會發展，大力引進各類高素質人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或學士學位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產業、高新技術產業、新興產業和重點工程等領域對高素質人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內外4次大型人才交流活動，對來我市應聘的中高層次緊缺人才，將繼續實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內重點高校xx實習基地。重點聯系10所左右高校，選拔300名左右外經外貿、工程技術、經營管理類高校畢業生來我市實習，力爭有百名以上畢業生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經費資（補）助制度。對攜帶國家發明專利或高新科技成果來我市創業并用于產業化的各類人才；對科技創新、成果轉化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對具有大專以上學歷或中級以上職稱，且符合年齡規定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內外智力引進力度，重點引進國內外專家來我市進行科研開發、生產經營活動的指導、咨詢和服務，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設立省級以上博士后科研工作站2個。

㈡以能力建設為核心，加大人才培養力度。一要繼續推進“115人才工程”，著力抓好學術技術帶頭人培養工作。要進一步建立健全培養工作機制，確立培養目標，落實培養措施，加大培訓力度。要努力改進完善培養人選選拔、考核和科研經費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優秀中青年人才培養工作。根據高層次管理人才赴國（境）外培訓規劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿易、工商管理和城建規劃等專業培訓。繼續選送一批在職優秀中青年赴國內重點高校培訓深造。三要會同國內重點高校、科研院所聯合辦班，開設國際商務、財務總監、市場營銷和工民建等專業班次。四要創新形式和內容，加強對專業技術人員更新知識為主的繼續教育。根據本市2003-2005年專業技術人員繼續教育工作的總體要求，繼續實施《計算機應用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓，同時要切實抓好專業課的培訓。五要繼續選拔大中專畢業生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優考錄到鎮屬事業單位工作。要切實加大培養管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關待遇。

㈢努力營造良好的人才工作環境。一要建立人才工作目標責任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發展人才市場，不斷完善服務功能，拓展服務領域，提高服務水平，促進人才合理流動，實現人才資源優化配置。要積極推進人事工作，大力發展網上人才市場，定期人才供求信息。三要創造條件，爭取建造一批有一定檔次和規模的人才公寓，重點解決企業高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經濟補助。要進一步完善人才服務網絡，積極發揮鎮（街道）人才服務站作用，建立重點企業人才工作聯系制度。著手啟動現代化人才大廈建造。

二、以能力建設、制度建設和作風建設為重點，切實加強公務員隊伍管理

㈠強化公務員能力建設，扎實開展公務員培訓工作。要按照上級有關公務員培訓的總體要求，重點抓好公務員學習能力、實踐能力，特別是創新能力的培養。要不斷更新培訓內容，創新培訓方式，拓寬培訓渠道。要加強公務員公共管理基礎課程培訓，重點學習公共管理、公共政策、公共經濟和《行政許可法》等。要繼續抓好公務員計算機三級、電子政務、英語等級培訓和初任培訓、學歷培訓等。

㈡完善公務員制度建設，不斷創新公務員管理辦法。要嚴格執行公務員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮機關公務員考錄工作。加強公務員輪崗交流工作，積極探索機關中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優秀公務員多崗鍛煉，對關鍵崗位上的公務員實行定期輪崗。根據市鎮機關工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發揮考核的評價激勵作用。要繼續實施公務員獎勵和優秀公務員健康休養制度，嚴格懲戒制度。版權所有

㈢加強公務員作風建設，切實增強執政為民意識。要繼續開展公務員行為規范教育活動，強化公務員公仆意識，規范公務員服務行為，促進機關效能建設，提高政府公共服務水平。要全面推行新錄用公務員宣誓制度，增強公務員使命感、責任感和榮譽感。要積極推行政務公開、首問責任制度，克服行政不作為和行政亂作為現象。要引導公務員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務員。

三、積極穩妥推進事業單位綜合配套改革，切實增強事業單位生機和活力

㈠深化事業單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環節，繼續推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續實施緊缺專業人才聘用制度，加強事業單位編外用工管理。嚴格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益。

㈡推進事業單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業單位自主選擇崗位工資、結構工資、項目工資、協議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業績為重點、社會和業內認可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴格實行專業技術人員結構比例宏觀控制，推行以考核為依據的競爭聘任制度，打破專業技術職務終身制。

㈣切實做好事業單位分類管理工作。按照全市統一部署，完成事業單位分類改革。根據事業單位性質和職能，做好分類管理工作。要從嚴控制事業單位機構編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。

同時，繼續做好機構編制管理、干部安置、大中專畢業生就業、目標管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

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【關鍵詞】 職務晉升制度;公務員;激勵機制;方式;問題;對策

對公務員進行有效激勵是實行科學合理的公務員晉升機制的重要途徑，也是激發公務員工作熱情和充分發揮其自身能力的有效方法。現階段，我國主要通過兩方面的激勵機制對公務員的晉升進行考核，即公平的競爭機制及公務員的工作績效。通過對公務員的公平競爭及業績考核，保證了公務員晉升的擇優性和專業性，從而為公務員的考核和晉升提供了科學規范的激勵機制，并加以嚴格執行。

一、職務晉升制度下公務員激勵機制中存在的問題

如何完善公務員晉升機制，最大限度的發揮其激勵作用，是我國現階段公務員晉升制度中的首要任務之一。目前公務員的晉升制度中存在的問題主要有以下幾方面：

1、晉升機制的不公平性

我國公務員的晉升制度，一方面在公務員中存在傳位式的接替方式，與多數企業的“子承父業”相同，位置接替現象非常普遍，其在公務員的錄入與晉升中，不參與職務的選拔，直接接替相應崗位，造成公務員晉升機制的不公平性。并且鑒于公共部門的特殊性，對公務員的激勵必須按國家的統一條文來執行，激勵方式缺乏靈活性等，削弱了競爭機制的科學合理性。

2、“官本位”方式的延續

在我國當今社會，“官本位”、“裙帶關系”等腐朽思想依然存在，但選拔有能力、優秀的人才是公務員考核的目的，而其中原則性差、任人唯親、黨紀作風不良的仍然大有人在。[1]裙帶關系對公務員的公平競爭有著巨大的負面影響，已成為公務員公平競爭的一大阻礙因素。其次，權力交接式的傳統家族壟斷關系導致權利配置的嚴重失衡，把有能力的、專業性的公務員人才排擠在外，很大程度上阻礙了公務員晉升機制的有效性。

3、缺乏合理的公務員選拔機制

公務員選人用人機制不完善。在公務員的選拔上國家只注重公務員的經驗和年限積累卻忽視了對公務員中的專業人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排擠在外，導致公務員隊伍的整體能力平庸，缺乏拔尖人才;在實施錄用時通常采用大批的錄用，使得公務員中人員素質參差不齊，而公務員的終身雇傭制度，又使得公務員成為人們眼中的“鐵飯碗”的現象，從而導致公務員在選拔機制上的缺失。[2]

二、公務員晉升制度的激勵機制的方式

作為最具有激發力量的公務員激勵方式，公務員的晉升制度不僅提升公務員的積極性還能發揮公務員的工作熱情，其激勵機制的方式主要有以下幾方面：

1、促進競爭

公平、公開的晉升機制還具有鼓勵成員公平競爭的作用，晉升者在組織中只能是少數人、只有工作業績優秀者才有可能獲此殊榮。這一激勵方式不僅對公務員的行為動力起著推動作用，還可以促使公務員在工作中不斷創新、團隊協作、勇于挑戰自我的精神，從而提高公務員隊伍的整體素質。

2、物質激勵

在公務員晉升機制中，對其進行物質激勵法，一方面滿足公務員的物質需要，增加公務員的工資福利待遇，另一方面滿足公務員的職權等級，擴大公務員的職權范圍和所處地位的上升，可以有效地激發公務員的工作熱情和責任感，從而促進職位晉升機制的完善。

3、精神激勵

精神激勵法和物質激勵有著相輔相成的作用，對公務員的精神激勵其實是在物質激勵的基礎上，首先滿足公務員職務和級別的晉升，從而得到自我價值的實現，自我挑戰的提升，有利于對其工作的積極和忠誠度。

4、引導和示范

公務員的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用，如果晉升的公務員是通過自己的努力和能力競爭得來的，那么對其整個隊伍都會起到引導和示范的作用，發揮其榜樣的力量，帶動團隊中其他公務員進行公平競爭，提高公務員的整體工作積極性及公平競爭的能力，從而實現晉升機制的科學性、公平性。

三、改進公務員激勵機制的對策

1、構建科學化的績效標準

根據高校的考核標準設計出適合公務員的工作績效考核標準，把公務員分為專業型、特殊型、高端科研型、技師型等幾種，不同類型的公務員，其績效指標權重也不同，在明確績效標準的基礎上對其工作內容進行細分，具體依據主要有以下兩方面：

（1）對考核結果加以運用?？冃Э己私Y果的運用，一方面可以為公務員的獎懲提供科學依據，能夠提高和改善公務員的工作熱情以及引導團隊力量的榜樣精神，從而提升公務員的工作績效;另一方面，能夠保證公務員職務晉升或調配的科學性，對公務員的日常行為和工作能力以及工作績效提供合理地評判標準，為工作能力，業績突出的公務員以后的晉升提供巨大動力。

（2）制定公平的考核方法。公務員應根據自己的職業規劃，自身的能力需求以及職業偏好選擇相應的考核方法。公務員最為有效的考核方法主要有幾種：平衡計分法、目標績效考核法、自我鑒定法、目標管理法、360度績效考核法等。但每一種考核方法都有其優點和缺點。公務員在選擇考核方法時不必所有方法都考慮，選擇符合自身行之有效的考核方法，如對于公務員的科研指標，則應采用目標管理法。[3]

2、轉變公務員晉升觀念

一方面，多數公務員的晉升觀念依舊陳腐封建，跟不上時代潮流，讓形式主義的不良之風彌漫整個公務員隊伍，導致公務員內部腐敗現象叢生;另一方面，改變高級職務、領導部門等自私自利的，為了滿足自身利益不擇手段，沒有領導意識、不具備組織者顧全大局的風范，對工作能力、工作績效優秀的職員進行打擊報復，私自扣押職員工資等反面行為，堅決杜絕自私自利，迂腐陳舊的觀念，促進公務員的科學有效性。

3、完善公務員選拔機制

首先，公務員的晉升是有一定前提的。首先，不能一味地強調工作經驗，而要以其工作績效為主，全面考察公務員的綜合素質;其次，完善公務員的選拔機制，還可以通過建立輪崗交流制度、臨時性職務制度、任前公示制度以及提升試用期制度等。[4]以上考核機制不僅可以充分的考察和培養公務員，將真正有能力的、能勝任高一級職務工作的公務員進行正確晉升;制定相應的合理地公務員選拔制度，建立明確的獎懲制度，避免公務員中選拔的不公平性，杜絕選人用人上的不正之風，從而完善公務員的晉升機制。

公平、公開、公正不僅是公務員晉升的基本原則，更是我國推行政務公開和陽光行政的重要依據。在公務員晉升機制中，必須通過一些可操作性的措施，為公務員提供一個公平競爭的環境，促進公務員對工作的積極熱情以及責任感，從而促進公務員晉升機制的科學合理性。

【參考文獻】

[1] 劉佳.試論公務員職務晉升的激勵作用及其公平原則[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.論我國公務員激勵機制的健全與完善[J].廈門特區黨校學報，2009（02）42-47.

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【關鍵詞】民族地區；公務員；人力資源開發

少數民族地區公務員人力資源開發還處于較低的水平，當地政府部門以及人民群眾都還沒有充分的認識到公共部門人力資源開發的重要性，少數民族地區經濟社會的發展很大程度上也與本地區人力資源開發呈正比。作為少數民族地區發展的領頭羊，地方政府部門工作人員的人力資源開發以及人力資本提升尤為重要。

一、公務員人力資源開發的含義

所謂人力資源開發，主要是指對開發對象（人）的知識技能、潛在能力、思想行為以及心理因素等方面進行教育、培訓，充分發揮其創造力、開發其體能、智能，以達到創造更多的社會價值和經濟價值的目的。而公務員的人力資源開發的特殊性在于由政府部門主導，通過上述科學的開發方法，以實現政府目標。

二、少數民族地區公務員隊伍中人力資源開發的重要性

（一）是社會現代化建設的需要。少數民族地區由于其歷史發展、地理條件等原因，相對中國東、中部地區有較大差距，我們在充分發展東、中地區的經濟后，不難看出，邊遠的少數民族地區，經濟社會發展緩慢，人民生活較困苦，與現代化發展要求差距較大，作為政府雇員，少數民族地區的公務員隊伍理應開發思想、與時俱進，在地區經濟發展中帶好頭，服好務。

（二）是我國加強創新性人才儲備的現實需要。少數民族地區公務員的人力資源的大力開發，是造就一支高素質專業化并且敢于創新的國家公務員隊伍和是進一步開發少數民族地區公務員人才資源的現實需要。

（三）是加強民族團結，社會和諧的現實需要。少數民族地區公務員的執政能力以及執政方式都與民族團結息息相關，處理少數民族之間以及少數民族與漢族之間的矛盾需要一批對民族文化非常了解的公務員隊伍。少數民族地區經濟的發展，也需要一批高素質、專業化的公務員隊伍出謀劃策，這對經濟發展和社會和諧尤為重要。

三、影響少數民族地區公務員隊伍人力資源開發的不利因素

少數民族地區公務員的人力資源未能得到充分開發和合理利用其原因表現在以下方面：

（一）在思想上未認識到人力資源開發的重要性。長期以來，人們只將人才資源作為口號宣講，“人才資源是第一資源”的觀念還未深入人心；一些地區“重物輕人”的思想嚴重，忽視人才的重要作用，而片面只強調經濟的發展。對人才的開發和管理投入不夠，挫傷了人才的積極性和創造性，從而導致人才資源的失調、不平衡以及相對過剩等后果。思想的滯后將極大影響少數民族地區的人力資源開發。

（二）人力資源需求規劃不夠合理和人才培養較缺乏。人才培養需要納入戰略規劃，但目前在少數民族公務員隊伍中缺乏長期規劃，針對性和統籌性不夠，人才斷層、脫節的現象嚴重，人力資源的開發與利用應建立在穩定而長遠的規劃上，通過對人才的引進、培訓以及開發，都應該系統的進行。

（三）人力資源開發的機制不完善，挫傷人才的積極性。要保障良好的人力資源開發機制，必須要求職業規劃的合理有效，公務員職業上升渠道和溝通渠道通暢，然而，在少數民族地，“人治”因素較為嚴重，這種舊思想形成時間長，改變不易，并且對法治和民主都起到消極作用，對于公務員本身的人力資源開發的積極性也極大挫傷。

（四）自然條件等原因對人才資源吸引力缺乏。相對于物質文明發達，精神需求多樣的較發達地區，我國少數民族地區對人才的吸引力確實不大，時間越長，這也就形成了明顯的“馬太效應”強者越長，弱者越弱。東南沿海城市人力資本儲備愈加豐富，邊遠的少數民族地區人力資源流失嚴重。

四、公務員隊伍人力資源開發的具體措施

要真正開發出本地公務員的人力資源，需要有針對性采用適合于本地的方式方法。據此，本文提出以下針對少數民族地區公務員人力資源開發的具體措施：

（一）樹立并強化人才戰略。21世紀里，資金、土地、設備等已不是經濟增長的關鍵要素，而是取決于對人的投資，人才是創造價值的主體，人才資源是第一資源。人力資源所具備的知識技能和創新能力，是作為新一輪國際經濟分工和排序的重要依據。國家要發展，少數民族地區更要發展，充分認識到人力資源在民族地區發展中的重大作用，高效開發并利用人才，才能促進少數民族地區經濟、文化的進一步發展。

（二）健全公務員的考核制度，有效激勵公務員隊伍的人力資源開發。建立健全公務員考核機制，目的在于建立一套標準，考核的前提在于有個公平的考核體系，這既是人事決策的重要依據也是政府控制的重要手段，然而在少數民族地區，由于制度的不完善，以及制度的執行性和貫徹性不夠，考核的結果也未能發揮其應有的作用，制度在“人情”面前往往會大打折扣，這需要強化制度的作用。公務員人力資源開發需要健全而有力的考核制度作為保障。

（三）完善和健全公務員的培訓制度。這是從根本上開發公務員隊伍中的人力資源的措施。其培訓主要體現在分類和分層。分類體現在：對技術類崗位的公務員，要加強其技能的培訓，而對管理以及執法類崗位，要對其進行民族文化，法律法規以及執法能力和管理能力的培訓。分層體現在：對于領導干部進行領導能力的培訓，如怎樣科學合理的制定宏觀戰略計劃等，對于非領導干部層則需要加強執行力的培訓，以提高行政效率以及改善服務質量。

參考文獻

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【關鍵詞】市場經濟；地方公務員；培訓體制；激烈競爭

中圖分類號：D62 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-075-01

一、市場經濟的地方公務員培訓機制的重要意義

（一）市場經濟的地方公務員培訓機制能夠適應社會的需求

在我國，傳統的公務員培訓體系是不健全的，地方政府對公務員的培養不能滿足社會的需要。因此，加強地方公務員培訓力度，不斷改革和創新公務員培訓機制是非常重要的。我國實行的市場經濟體制，面對這樣的現狀，使得地方公務員向市場經濟發展有利于我國的快速發展。總而言之，我國的培訓機構應該掃清不利于培訓事業發展的障礙，進而加強和轉變地方公務員管理部門的職責，而且不斷改革和創新培訓方法是非常重要的，從而能夠建立和完善地方公務員的培訓體系。在這樣的培養體系中應該做到一切工作都是為人們服務，提高地方公務員的綜合素質，管理部門應該把工作簡單化處理，調動培訓機構的積極性才有利于公務員事業的長久發展，因此市場經濟的地方公務員培訓機制能夠滿足適合的需要。

（二）能夠適應和解決面臨的壓力

隨著我國各個方面快速的發展，地方公務員的培訓工作遇到了很多的問題和壓力，進而使得我國的公務員不能很好的工作。一方面，對于地方政府機構而言，目前為了更加適應我國的國民經濟的發展，我國地方的政府正在不斷的改革和創新機制，這就為自身帶來了嚴重的壓力。面對這樣的情形，國家地方政府就應該加強公務員素質和能力的培養，通過對公務員進行高素質和高能力的培訓，可以有效地解決效率下降的問題。另一方面，我國公務員的一切工作都是以為人民服務為出發點的，建立和改善政府和人民的關系是非常重要的，只有人民對政府有信心，政府的工作才能順利進行。政府通過對公務員進行培養，充分有效地滿足我國人民的需要，這樣才能有使得人民相信國家，因此市場經濟的地方公務員培訓機制事非常必要的。

二、當前公務員培訓工作存在的主要問題

自從我國建立公務員制度到現在，我國的經濟發展得到了很大的改善。而且我國對公務員的要求也是非常高的，因此加強培養公務員的方法和力度很大，這就使得之中存在著很多的問題。下面是地方公務員的培訓中遇到的問題：

（一）資金和培訓力度不夠，培訓費用的支付不能得以保障

目前，我國需要大量的人才來壯大國家的發展，公務員的培養就是一項艱巨的任務，對我國的發展有很大的幫助，這就需要國家給予一定的經濟支持，沒有投資是不會有回報的，培訓費用的支付不能得以保障，培訓機構就不能很好的培養公務員的素質，因此國家應該予以重視起來。沒有資金做保障就不能有效地安排培訓教職工的工作，教學的設施等資源也會受到影響，進而培訓機構的教學質量就會相應的下降，而且不能很好的達到教學目標。

（二）教學內容枯燥乏味，培訓形式過于單一

地方公務員的培訓在我國一些地方并沒有被充分重視起來，對公務員的培訓方式一般都是在地方的行政管理學院進行培訓的，由于培訓的時間很短，而且教學的形式較為單一，不能滿足社會的需要。在教學的內容方面，培訓的內容過于簡單，大部分都是一些書本上的理論知識，并不能使得公務員真正的了解到社會狀況，因此，培訓機構應該進行實踐活動，讓公務員充分體會到國家的需要和發展方向。

三、構建市場經濟的地方公務員培訓新機制

目前，我國的公務員培訓機制在不斷的進行改革和創新，大部分的政府等相關管理部門不能很好的培訓公務員，而且公務員的能力和素質不能適應國家的需要，面對這樣的嚴峻形勢，管理部門就會被簡化和轉化。為了解決這樣的壓力，公務員的培養需要進一步的加強和深化，這就符合了市場經濟的地方公務員培訓機制中的交易商的要求。在新的培訓機制中可以看出，公務員的培養需要大量的實踐活動，在實踐之中公務員培訓中心等機構都是交易商的角色，發揮著重要的作用。而且，產品的評價問題是需要關注的，為了使得交易商得到贏利就應該是的產品的評價和成本進行優化培訓。與此同時，培訓機構在目前市場經濟社會中應該不斷尋找有效地教學資源，使得教職工的工作得以很好的進行，而且教學內容和教學方式應該改革和創新，能夠更有效的培訓地方公務員，使其能夠適應市場經濟社會體制。

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關鍵詞：行政文化 公務員激勵機制 融合

所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發其自主性和創新精神，這有別于公務員激勵機制外在的制度激勵方式。無論是精神推動還是制度激勵，兩者殊途同歸都會激起組織成員工作熱情。由此，應該努力將行政文化融于公務員激勵機制之中，結合外化制度激勵與內化精神約束，最終將公務員個人需求統一于組織利益之中，借以更好調動公務員工作積極性，實現行政組織共同目標。

一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制

1.行政文化對行政人員存在導向作用

公務員激勵機制實施目的是為了激發行政人員積極性、主動性、創造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產生一定的理性導向作用，在此基礎上形成公務員的行政道德，產生對該行政機構的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對行政人員存在聚合作用

良好的行政文化會產生凝聚力，使行政人員對組織有歸屬感。同時，當新成員加入進來時，通過耳濡目染，就會自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。

3.行政文化對行政人員存在約束作用

行政文化一方面通過將共同價值觀向行政人員個人價值觀內化，使行政組織在理念上確定一種內在的、自我控制的行為標準，規范、指導、約束著行政人員的行為。另一方面，受強有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個人行為，與行政組織保持相同的取向。

（二）行政文化激勵功能借助公務員激勵機制表達

隸屬于行政文化內容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規，是公務員行使公共權力、從事公務活動過程中，通過內化的信念和善惡標準，理性地調節個人與個人、個人與集體和社會之間各種關系的行為規范。

行政道德對行政人員的這種激勵作用主要體現在行政主體的道德修養和道德行為上，體現在行政人員在行政活動中對職業道德、對基本道德范疇，如義務、良心、榮譽、幸福的認識、觀念和態度上。作為激勵行政人員奮發向上的強大精神動力，它以道德義務和道德責任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規范保證行政人員堅持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎懲的公務員制度之中，公務員考核內容同行政道德之中的職業道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實現對行政行為內化控制與激勵提供了制度化工具。考核激勵功能的實現，主要通過把考核結果與其實際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段。

二、行政文化在公務員激勵機制中的融合路徑選擇

制度、法則等外在規則由于缺乏內在心理認同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構一套與外在制度規范相契合的內在文化價值規范系統，使外在的激勵、凝聚、約束機制通過內在的心理因素而發揮作用，是當前文化心理建設的主要任務。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務員激勵機制，激勵行政人員提高行政效率達成行政目標。（一）促進公務員激勵機制實施——借鑒傳統行政文化中優秀思想

我國當前的行政文化是在傳統行政文化的基礎上建立和發展起來的。由于傳統行政文化之中有精華也有糟粕，因此對于傳統行政文化，要進行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應重點清除殘存于現代行政文化中的封建宗法思想、特權思想、專制思想、半殖民地半封建社會歷史條件下的奴化買辦思想以及資產階級腐朽思想。同時，要積極吸收借鑒中外歷史上優秀的行政思想，如中國古代行政思想中的經世致用、自強不息、天下為公的思想。

（二）強化公務員激勵機制效果——培養積極的行政心理

轉型期我國行政人員的行政心理是穩定與劇變同在，正面效應與負面效應共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務員經濟地位相對下降，行政人員長期以來在物質利益分配中的優越地位被打破，同時伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務職級間對應薪酬差距明顯擴大的事實，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務員尤其處于基層非領導職位的公務員極易產生強烈相對剝奪感。

為了消除這些不健康的行政心理因素，強化公務員激勵機制實施的效果，這就需要首先，加強思想教育工作，端正行政動機，逐漸引導公務員以工作本身吸引力、責任感和人格尊嚴為其內部動力。其次，加強行政心理調適，對行政人員進行心理輔導，以現代化行政管理的要求樹立穩定、健康、和諧的行政心理。同時，加強宣傳輿論的正確導向，引導行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉變，確立正確的行政價值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競爭、平等相待的管理方式，以培養其對行政組織的深厚感情，建立真誠、樂觀的行政情緒。（三）有效發揮考核激勵作用——加強行政道德制度化建設

公務員行政道德培養建設不能僅僅依靠公務員的“自律”，同時還要靠存在于個體外部有形和無形的“他律”約束。這是由于“個人判斷力和職業水平不足以保證人們合乎道德規范地行為”。這就需要以法律、規章這樣可見的“他律”形式將行政道德制度化、規范化、系統化，以保障行政道德對行政人員的約束、激勵作用能夠持久、穩定地發揮。行政道德制度建設的關鍵在于將行政道德納入到公務員各項激勵機制之中，其中最常見的是將行政道德置于公務員考核制度之中。然而，行政道德在公務員考核實施標準上的泛化與模糊，削弱了行政道德對公務員鼓勵與約束的效果。這就需要改變以往考核中重視政績忽視對行政道德要求。根據行政道德的目標特點，設計科學的考核指標，將能夠量化的盡可能量化、細化，盡量變軟任務為硬任務，變軟指標為硬指標。其次，在行政人員任免、升降中融入道德賞罰機制。獎勵為公務員的行政行為提供內在吸引力，懲罰為其行為施加了外在壓力。

參考文獻：